能源与动力工程导论范例(3篇)

能源与动力工程导论范文篇1

一、管理心理学与人力资源开发与管理

管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和规律的一门学科，主要运用心理学的研究方法，把心理学知识应用于分析解释个体和群体在组织活动中的心理现象和行为活动，是工业心理学的一门分支。现代管理心理学多以人本主义思想为前提，马斯洛认为人有不同的需要，并且在不同的发展阶段需要不同，动机不同。罗杰斯强调人的自我完善，要充分发挥每个人的潜能。所以管理心理学主要从人本身的角度出发，以寻找提高企业生产效率的方法。

人力资源开发与管理指在经济学、管理学和心理学等理论指导下，对企业和组织内外人力资源进行管理并进行有效运用，在满足组织发展需要的同时，为企业带来高额利润，使组织目标实现和员工得到发展。早在1954年，管理学大师彼得?德鲁克就在其著作《管理实践》提出了人力资源这一概念，以后随着人才竞争越发激烈，人的因素越发重要，各种关于人力资源的管理理论不断发展，通过有效地人事管理，企业也实现了快速又健康的发展。现代人力资源开发与管理主要分为六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效考评、薪酬发放和劳动关系管理。如何在有限的资本条件下，实现最大限度的人力资源开发与运用，是人事管理活动的主要课题。

因为人的作用逐渐被重视，将心理学研究运用于社会活动中的各方面是十分必要的，而科学研究的跨学科化也将这种需要变成了可能。管理心理学与人事管理具有极大的学科交叉性，并且二者都是以在组织管理活动中的人为研究对象，管理心理学偏重于理论解释和预测，人力资源开发与管理更注重实践和事实检验。作为管理学分支的人力资源开发与管理，应更多地与心理学相结合，符合企业的利益追求，满足员工的发展需要。将管理心理学应用于人力资源开发与管理，先要找到二者的重要结合点，进而寻求具体实践方法，这对实现企业与员工的双赢具有极大的现实意义。

二、管理心理学与人力资源管理的重要结合点

1.个体心理与人力资源管理。员工是企业赖以生存的土壤，每一个员工保证了企业从生产到销售到售后服务的整条产业链的良性循环。正因为企业离不开它的员工，而每一个员工都是一个有独立思想和不同需要的个体，所以人力资源开发与管理活动要充分考虑个性心理。管理心理学从个体差异出发，研究人与人不同的复杂心理现象，同时总结出在面对相同或类似的组织情景时，个体心理所具有的一致性和不同个体所具有的相似性。个体心理包括人的需要、动机、能力、性格等心理倾向和特征。最成功的人岗匹配，不是录用最优秀的人，而是让最适合的人在最适合的岗位。一份全面透彻的岗位说明书，可以为人员招聘起到指导作用。另外企业在招聘新员工和岗位轮换时，辅助的心理测验可以作为重要的参考，如霍兰德职业倾向性测验和以荣格性格学说为原理编制的性格测试越来越得到人事部工作人员的青睐。

2.群体心理与人力资源管理。每个人都不是孤立的存在，必然隶属于某个群体，如家庭、班级、学校、工作单位等，企业是其中的一个特殊群体。群体心理是一个群体的成员相互作用相互影响而形成的共有的心理活动。管理心理学对群体心理的研究主要集中于正式群体和非正式群体，包括人际关系、群体凝聚力、信息沟通、公平意识和公平敏感性等。尽管个体心理在人事活动中十分重要，企业的人力资源管理活动还是致力于对群体的共同管理。另外，个体离不开群体，群体的共同心理往往也反应着群体内大部分个体的共同需要和愿望。与正式群体相比，人力资源管理活动更容易忽视非正式群体，由霍桑实验的结果表明，非正式群体时刻影响着员工的工作积极性，其核心人物往往比正式群体的领导人更具影响力和说服力。如绩效考核时，如果考核标准过于单一，只有某个部门整体考核要求，而在非正式群体内，可能有人超额完成却获得相同的薪酬，那么由此产生的不公平感会显著降低工作效率。如何把握正式群体与非正式群体的平衡，是人事工作者必须要考虑到的问题。

3.组织心理与人力资源管理。个体组成了群体，而比群体更加正式的企业形式是组织，人力资源开发与管理实际上就是在组织中对个体和群体的管理。管理心理学所研究的人的个体心理和群体心理也都是在组织中的特殊存在，而不是社会心理学中的普遍存在。组织心理的研究内容包括组织结构、组织环境、组织变革、组织文化等，人力资源管理需要对组织心理有一个良好的认识与应用。以企业文化为例，企业文化是企业的灵魂与精髓，研究表明，优秀健康的企业文化不仅有利于员工的发展，而且会显著延长企业的寿命。赫茨伯格认为，企业不仅要满足造成员工不满的保健因素，更要尽力创造使员工满意的激励因素，而良好的组织文化意味着和谐公平的工作环境和氛围，这样可以有效减少员工的不满和彼此纠纷，对于企业的劳动关系管理会有极大帮助。

4.领导心理与人力资源管理。领导心理是指企业的领导者在管理企业和组织的过程中所具有的典型心理特征和行为方式，管理心理学研究的领导心理包括领导素质、领导能力、领导方式和领导艺术等。在企业的层次结构中，广大员工是基础，而中高层领导是关键。一个企业的领导方式选择，通常决定了企业的组织形式、集权程度、文化氛围甚至发展空间。人事管理活动往往是由企业中高层来决策、组织和执行的，有效的领导方式是成功人事管理的保证。人力资源开发与管理活动，要求企业重视领导心理的决定作用，平衡员工与组织的目标并使目标趋向一致，使员工与企业达到双赢。

三、如何将管理心理学应用于人力资源管理实践

1.加大研究力度，促进理论的发展与完善。管理心理学从某种层面上来说为人力资源管理实践提供了可靠的理论基础，因此必须通过各种实验研究来推动理论本身的进步与完善，而梅奥主持的霍桑实验便是很好的例证。霍桑实验比起其他实验而言更能推动理论的发展的重要之处在于，其实验过程完全是在真实情景之下，而这一点正好符合了管理心理学理论所要求的情境性和适用性，并且霍桑实验对于企业绩效的增加也预示着以管理心理学为基础促进人力资源管理实践的可能与潜力。

2.管理者要加大对于人力资源管理过程的引导。企业领导者在人力资源管理中的重要地位是显而易见的，必须加大领导者对于人力资源管理实践的推动和引导作用。首先，领导者要树立良好的形象，为企业员工提供行为榜样。海尔集团的首席执行官张瑞敏通过亲手销毁质量有问题的冰箱并且同时带头扣除自己工资的方式，起到了树立形象和规范行为的双重作用，为企业的人力资源管理实践提供了良好的范本。第二，领导者要提高自己的管理能力，科学的驾驭企业的管理过程。领导者一方面要掌握基本的管理学原理和科学的管理方法，提高自身的管理能力，同时还要加深对于企业和员工的了解，确立适合企业发展和员工进步的战略规划与具体目标，从而科学得把握管理的全过程，进而促进人力资源管理实践的进步。第三，领导者要采取激励手段，如提高员工在人力资源管理实践中的参与水平等方式，保证员工在人力资源管理环节中的基础性作用，从而增加员工的主人翁意识，提升员工的工作积极性与工作满意感，促使员工更好地投入到人力资源管理实践中去。

3.建立反馈机制，加快理论与实践的结合。随着经济的发展和社会的进步，一方面许多经典的管理心理学理论如“经济人假设”已经不再适用，一方面企业面临着来自社会环境的许多新的挑战，这就给人力资源管理实践的发展增加了许多困难。因此从科研的角度而言，研究者必须跟紧时展的潮流，立足于社会环境的变化，转变固有的僵化的观念，将企业实际运营情况反馈到理论的更新过程，具体问题具体分析，促进管理心理学理论与人力资源管理在实践水平上的结合。从企业的角度而言，是否给企业带来了利润，才是检验管理心理学应用于企业人事活动是否有效的根本标准。所以要立足于企业发展的实际，检验企业的绩效变化是否具有显著性差异，并分析这些变化是由什么原因带来的。另外可以通过调查员工的工作满意度等方式，从员工本身获得真实的反馈，检验在将理论运用到实际后，是否真正有助于改善员工的工作和心理情况。所以将管理心理学理论运用到企业人事管理实践，要建立研究者、企业、员工三方面的反馈机制，加快信息流动，提高人力资源管理实践的效率，加快管理理论运用于实践的进程。

四、将管理心理学应用于人力资源管理的意义

将管理心理学应用到人力资源开发和管理中，不仅具有一定的理论研究意义，而且可以带来重要的现实和实践意义，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。

管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。纵观西方管理心理学的三大发展阶段，从古典管理心理学阶段的“经济人”理论到行为管理学阶段的“自我实现人”假设再到现代管理学阶段注重个性发展和人际关系，管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。在经济全球化的当代，人力资源成为企业的核心竞争力，同时也给管理心理学带来了新的研究课题，管理心理学本身的发展也迫切需要开展人力资源开发与管理的实践。管理心理学在企业人事活动的作用日益显著，与人力资源管理的关系日益亲密。

将管理心理学运用到人力资源管理，实现最大限度的人力资源的开发与应用，可以带来巨大的经济利益和社会效益。企业以盈利为目的，任何管理方式都是为了增加经济效益，而人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。在足够的经济实力下，企业才能更好地承担社会责任，通过增加就业岗位和投资公益事业等方式，带来巨大的社会效益。企业与员工是社会的重要构成部分，员工自身的发展也有利于企业的进步，两者共同促进社会的稳定和发展。

现代管理心理学更注重马斯洛和罗杰斯人本主义思想，主要从人本身的角度出发，将其运用到人力资源开发与管理中，有利于增强员工的自我效能感，促进员工的自我发展和人格完善。如今，员工不再是企业中的工作机器，人力资源是企业在竞争中立于不败之地的关键，在满足企业发展需要的同时，实现员工的自我完善，已不仅仅是企业追求商业利益的手段。人的完善，要求人知道自己生存的价值，努力寻求有意义的人生。员工的身心健康发展，不仅需要提高经济水平，与主观幸福感相关的精神追求也要得到满足。

能源与动力工程导论范文

(一)教师方面

作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致教”、学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。

(二)学生方面

高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。

(三)教学条件方面

高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。

二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路

为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将教、学、做”有机结合，实现教中学、学中做、做中学”。

(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。

(二)在课程实施设计中，坚持以工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。

(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。

三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计

为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。

(一)连锁企业人力资源管理认知

1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。

(二)连锁企业人员配备

1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。

(三)连锁企业员工招聘

1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。

(四)连锁企业员工培训

1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。

(五)连锁企业员工绩效考评

1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。

(六)连锁企业员工薪酬管理

1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。

(七)连锁企业劳动关系管理

1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。

四、项目教学法在教学中应注意的问题

(一)注重对项目实施过程的控制

一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。

(二)自然班级人数过多影响项目实施效果

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［关键词］计算机图形学；课程建设；案例化教学；微课程

计算机图形学是计算机应用领域中一个非常重要的学科。该学科主要研究如何利用计算机表示图形以及生成和处理图形的基本原理、方法和技术。它的应用渗透到了社会生活和生产的各个领域，如虚拟现实、地理信息系统、科学计算可视化等，是现代信息技术不可或缺的重要内容。计算机图形学不仅是高校计算机专业的基础课，也是理、工、农、医等专业的必修课。该课程是一个多学科相互交叉、相互渗透的学科，综合了数学、计算机科学和图学理论等相关学科的知识，其原理抽象、算法复杂、具有很强的理论性、综合性和实践性[1]。作为山西省应用型本科试点院校，课程建设课题组积极探索转型路线，赴国内多家院校探讨学科前沿和先进教学方法；与多家知名企业合作探讨人才培养需求。在山西省精品资源共享课的基础上，从企业对人才的实际需求出发，与企业合作修订人才培养方案，修订教学大纲，以计算机科学与技术专业学生为试点，增强“以能力为导向”的计算机图形学应用课程建设。经过恰当地组织教学内容，有效调整教学模式，采用了“案例引导、传输理论、算法可视化”的新授课模式，突出以学生为主体的“积累知识、积极思考、主动创新”的教学新理念，进一步提高了学生运用基本理论知识分析和解决问题的能力，培养的学生得到了市场和用人单位的认可，并与多家公司签订了人才订单培养协议，实现了人才与市场的无缝对接。

一、计算机图形学教学现状

近年来，随着计算机硬件配置的提高、智能手机的普及，尤其是游戏产业、三维数字城市的迅速发展，计算机图形学课程已经成为计算机专业或数字媒体技术专业的核心课程[2]，在培养方案中占有重要的地位。由于该课程是一门原理算法复杂、抽象，实践应用性很强的课程，对教师和学生的编程能力要求较高，因此普遍反映教学有一定难度。通过文献研究，国内高校在计算机图形学课程教学中存在以下问题。

（一）实践教学资源匮乏由于案例源程序匮乏[3]，这导致在课堂上教师主要以讲解原理为主，学生存在理论学习和实践应用脱节的现象，存在学习完理论后仍然不会编程实现的情况，这不能满足应用型人才培养的要求。

（二）教学模式单一传统的教学方法以教师课堂讲授为主，教师一次性地将知识灌输给学生[4-5]。教学过程以教师为主体，教师教什么，学生就学什么；教师怎么教，学生就怎么学。这种教学方式忽视了学生的主体性及教师与学生的互动性，限制了学生的主观能动性，制约了对学生在知识、能力和素质方面的综合教育。

（三）教材选择不当教材选择不当，培养目标与企业需求不对接目前，国内计算机图形学教材主要存在“面向理论和面向应用”两种典型教学体系[6]。面向理论的教材是传统教学体系，其重点放在对概念的解释与原理的讲解；面向应用的教材是当前主流的教学体系，它注重培养学生在掌握计算机图形学理论知识的基础上，学会应用典型的图形学API。在这些计算机图形学教材中，多数教材适合高校硕士生与博士生从事科学研究，而面向本科生、按照市场需求基于底层算法开发的计算机图形学的教材相对较少。市场对本科生计算机图形学技术的应用人才需求量巨大，这导致人才培养与工程应用和企业需求不对接。

二、以能力为导向，构建计算机图形学教学内容

应用型工科院校本科人才培养在遵循本科人才培养自身的教育规律基础上，应注重夯实理论、突出实践、强化应用，既不能沿袭普通本科的教育模式办成学科型或研究型的本科，也不能为了突出应用而弱化基础理论的教学。应该是理论教学和实践应用相结合，突出工程特色，培养既有基本的理论素养，又有很强动手能力的应用型人才。应用型工科院校应结合市场和企业的能力需求，积极探索以能力为导向的培养目标，构建突出工程实践能力的教学体系。针对该课程教学存在的不足之处，课题组以培养目标为核心，提出了“教材建设系列化，理论教学目标化，教学过程案例化，实践资源数字化”的课程建设方案[7]，为学生搭建可视化课程的整体构架，打造了“精品资源共享课程+系列化教材+微视频”立体化的教学平台。

（一）系列化教材建设课题组从企业对人才的实际需求出发，在注重培养学生系统了解计算机图形学理论知识的同时，又强调培养学生正确使用图形学知识进行软件开发的能力。在教学内容上，主要以能力为导向确定必备的知识点和理论算法，摒弃不必要的偏向数学的公式推导，开发了与理论相对应的实现案例。基于VisualC++中的MFC框架，采用案例教学法建设了丰富的教学资源，解决了实践教学资源匮乏的问题。先后编写了适合应用型本科院校使用的理论和实践相对应的立体化教材，即《计算机图形学基础教程（VisualC++版）》《计算机图形学实践教程（VisualC++版）》和《计算机图形学基础教程（VisualC++版）习题解答与编程实践》《计算机图形学课程设计教程（VisualC++版）》等部级“十二五”规划系列教材。教材内容从编程角度讲授计算机图形学原理和算法，强调真实感光照模型的实现，在不使用任何图形库的前提下，使用MFC的绘制像素点函数，按照计算机图形学的基本原理开发出可与OpenGL或Direct3D显示效果相媲美的真实感图形。

（二）实践教学案例建设实践教学资源选用VisualC++的MFC作为开发工具，以生成真实感光照模型作为教学主线，开发了满足课堂教学、实验教学、课程设计以及工程化训练需要的“验证性、综合性、创新性和工程化”4个层次的教学资源[8]。在验证性资源方面，主要对应教学内容每一个原理开发了60个源程序案例，此外以出版“习题解答”教材的形式给出了200个习题答案，以及拓展案例，这些资源有益于学生形象化地理解图形学原理和算法。该资源应用于案例化课堂教学和课后练习。在综合性资源方面，开发了金刚石图案的绘制、任意斜率的直线段的绘制、交互式多边形、二维、三维几何变换、裁剪、地理划分线框球、透视投影、简单光照模型、Phong光照模型、Gouraud光照模型、纹理映射等18个源程序案例。该层次资源应用于实验教学，指导学生综合运用所学的图形绘制原理和算法绘制较为复杂的图形。在创新性资源方面，开发了基本图元光栅扫描演示系统、动态光源演示系统、3DS接口演示系统、递归动态球体演示系统和圆环动态纹理演示系统等源程序案例。该层次的资源应用于课程设计，旨在提高学生绘制图形的创新性思维和编程能力。在工程化资源方面，开发了基于3DSMax绘制的建筑物几何模型、基于Maya绘制的人物角色等模型，用户能够将绘制的模型导入到场景内进行驱动。该层次的资源主要应用于毕业设计、大学生创新项目；该资源应用于游戏开发、虚拟现实，以满足企业工程项目开发的需求。4个层次的资源构成了图形学实践教学资源库，资源从单个知识点的学习、到多个知识点的综合应用以及图形系统的开发和基于真实建筑物的场景的绘制，全方位地强化了学生的动手能力。该资源库既覆盖了计算机图形学教学全部知识点及教学全过程，又体现了工程应用特色。同时，该资源库使教学模式由传统的灌输式转换为案例化教学法，有效地培养了学生的逻辑思维能力、实际动手能力和应用创新能力。

（三）““微课程”建设随着数字信息时代的到来，以“微课程”为基础的“微教学”模式逐渐在教育领域发展起来。为提高教学效果、增加学生获取知识的方式，课题组进行了“微课程”资源建设。首先，选取课程的重要知识点和难点，再针对某一知识点进行教学设计，结合案例资源制作演示文稿PPT、微教案、微反思、测试题及教师点评等。其次，采用“录屏”方式录制短小精悍的微视频。“微课程”具体建设项目为：1.直线的Bresenham算法；2.圆的中点算法；3.直线的反走样算法；4.有效边表填充算法；5.二维几何变换算法；6.三维几何变换算法；7.正交投影算法；8.Bezier曲线算法；9.Bezier曲面算法；10.斜投影算法；11.透视投影算法；12.背面剔除算法；13.简单光照模型算法；14.三维纹理映射算法；15.函数纹理映射算法。

三、“案例化”+“微课程”教学方法

（一）““案例化”教学方法使教学重点从传授知识转向能力培养在教学过程中，采用“公式原理-算法实现-实践拓展”的教学法取代传统的知识讲授教学方法，将编程实践贯穿于整个授课过程中，让枯燥的理论在实践中得到检验。教师在讲解原理和算法时，引导学生分析和归纳，设计编程思路，实现所需图形的开发。这样既传授了图形学的理论算法，又提高了学生的编程实践能力。

（二）““微课程”教学方法使教学模式由传授方式转向引导方式“微课程”作为一种教学资源在电子书包、线上线下学习和翻转课堂教学中有着非常重要的作用，它可以作为课堂教学讲授的实例演示与补充，微课还可成为翻转课堂的教学资源。“微课程”具有“碎片化学习”和“情景化学习”的特点，有利于学生课前预习、课后复习，让学生能根据自身掌握的情况反复学习。这种学习方法，更符合学生的认知心理特点[10]。案例化课堂教学是面对面教学，它的优点是可以和学生互动教学，有利于激发学生学习的主动性，有利于学生实践能力的培养；缺点是教学过程不可重复，无法兼顾学生的差别化学习进度与节奏。而微课具有学习可重复性的优点，学生可以根据自己的学习节奏灵活选择，但缺乏课堂互动是微课的缺点。将“课堂案例化”和“微课程”线上线下教学方法相结合，这既改变了传统教学方法的弊端，又激发了学生学习的主动性，能为培养适应社会需求的应用型人才奠定基础。

（三）教学考核评价由于该课程是实践型很强的课程，因此课程考核评价采用以编程操作为主的上机考核。通过建立注重过程评价、突出能力导向的多元化考核评价体系，提高学生参与课堂教学的积极性，从而实现对学生能力导向的全面客观评价。考核评价分为课堂过程性考核+实验考核+期末大型作业上机编程考核。课堂过程考核分值占总分的50％，实验占总分的30%，期末占总分的20％。课堂过程性考核的方法是将学生分组、定期轮流进行考核，要求学生完成课后作业后，按要求进行程序演示并回答教师的提问，最后提交全部的源代码与相关文件的电子档。实验考核方法是根据完成实验项目的情况进行评定成绩，包括程序代码是否符合编写规范、运行程序是否实现了预期效果。期末大型作业通过上机编程进行评价成绩，包括程序运行效果评价、设计报告评价，设计报告内容要求有源代码和说明书。

四、结束语