劳动保护的含义范例(12篇)
劳动保护的含义范文篇1
论文关键词：破产还债损害赔偿清偿顺序
企业生产经营过程中产生的债务是多种多样的,包括人身伤害赔偿方面的债务。我国新《破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依次清偿：破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;普通破产债权。从此条规定可以看出，人身损害赔偿作为普通破产债权被排在了破产财产清偿的末位。这就意味着受害人应获得的伤残补助金、医疗费等不能获赔或完全获赔。这种现象的发生，笔者认为，我国破产法规定的清偿顺序尚有缺陷，具体体现在第一顺序的清偿范围过于狭窄，应当从法律彰显正义，保障人权和保护弱势群体的角度将人身损害赔偿金列入第一顺序清偿。
一、将人身损害赔偿金列入第一顺序清偿体现了彰显正义，保障人权的法律价值
（一）彰显正义、保障人权是法律的价值要求
1．法律的最高价值就是正义。通常人们认为，法律价值有三个方面的价值内涵：第一是指法律本身的价值；第二是指法律促进哪些价值；第三是指发生价值冲突时法律依据什么标准作出评价。WWW.lw881.com
法律价值所包含的基本因素，即法律价值所包括的基本法律价值要素，包括正义、自由、秩序、人权等等。法是实现正义的手段，法的价值在于实现正义。正义是法律的基本价值之一，法律是实现正义的保障。在法律价值诸要素中，正义是法律的最高价值。
2．我国法律充分体现了对于人权的保护。我国的法律充分体现了对于人权的保护。《宪法》规定：中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯、中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。《宪法》作为国家的根本大法，对人权保护所作的规定为其他各部门法对人权保障提供了立法基础。我国法律已形成了一个人权保障体系。如《民法通则》规定：公民享有生命健康权。公民享有姓名权、公民享有肖像权、公民享有名誉权、公民的人格尊严受法律保护等。侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助等费用，造成死亡的，并应支付丧葬费，死者生前抚养人必要的生活费用等费用这些法律规定，均体现了我国法律对人权的保障。我国《劳动法》更是对于维护劳动者生存、发展各方面的权利作出了大量的具体的规定。
（二）我国破产法也应当彰显正义，保障人权
正义做为法律的基本价值之一，自然要求法律适用后的结果是公平、公正的，只有现实可见的正义才是真正的正义。在阶级社会中，一项法律制度不可能满足每个人的要求，社会中的冲突与纠纷在所难免，利益冲突、价值冲突时刻存在。在企业破产程序中，利益冲突、价值冲突更是无处不在。它包括：债权人与债务人之间的利益冲突；债权人之间的权益冲突——职工权益与国家权益（税收）的冲突，职工权益与其他债权人权益的冲突；国家权益与其他债权人权益的冲突。为了平衡各种冲突，《破产法》依规定清偿顺序的方式，来达到债权人债权的相对平等的保护，特别重大的权益得到优先保护，较大权益的次之，一般的利益再次之。
生存权是人权的基本内容，《破产法》中也充分体现了这一观念。
1．破产企业职工重新就业及其基本生活需要，是破产企业职工生存的基本条件和手段之一，《破产法》及相关政策对此作了相应规定。《破产法》第四条规定：国家通过各种途径，妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们的重新就业前的基本生活费需要。国务院（1994）59和（1997）10号文，对纳入国家兼并破产计划的国有企业破产，把破产财产变现所得首先用于安置破产企业职工。这既维护了稳定大局，又体现了对职工基本人权的保护。有关这一方面的政策及行政法规很多，在此不一一列举。
2．职工的工资等劳动报酬，是职工维持生存、发展，作为有独立人格的人必须具备的应有权利。职工劳动报酬的结余，在企业生产经营中常被职工用于向企业集资，因而职工集资款是劳动报酬的延伸。企业职工的劳动合同被解除后，其依法或依劳动合同规定享有的劳动补偿金，是其维持暂时的生存，寻求下一个劳动机会的物质前提。这些都是基本人权所要求的。因而，《破产法》、最高人民法院在制定的有关破产方面的司法解释中均对此做了相应规定。《破产法》第三十七条规定，破产企业所欠职工工资作为第一清偿顺序。最高人民法院《破产规定》第五十六条规定：因企业破产解除劳动合同，劳动者依法或依据劳动合同对企业享有的补偿金请求权，参照《破产法》第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿；第五十七条规定：债务人所欠企业职工集资款，参照《破产法》第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。这些规定都是对清偿顺序的补充，既适应了社会本身全面发展的要求，也是我国人权保障的进一步加强的表现。
3．劳动保险费用是国家建立社会保障体系的重要举措之一，其目的自然在于保障社会失业无业等人员的基本生活需要，也是维护人权的基本措施。因而，《破产法》将破产企业所欠的劳动保险费用列为第一顺序清偿。在《破产法》中，企业职工和劳动者的基本人权是受到优先保护的，把劳动债权列为破产财产第一清偿顺序的规定，很明显可以感触到这一基点。在破产程序中，对涉及企业职工、劳动者以外的债权人的基本人权的债权是否也应该同等重视呢？回答应该是肯定的，即劳动债权以外的破产债权中，涉及人权保护的债权，也应受到优先保护。
（三）将人身损害赔偿金列入到第一顺序清偿以彰显正义，保障人权
1．人身损害赔偿金的含义及范围。人身损害赔偿金，主要是指侵权行为人因其侵权行为而造成他人人身损害（包括伤害、伤残、死亡），依照法律规定应当承担支付的损害赔偿金。是损害他人的生命健康权，致他人的人身损害、或伤、或残、或亡，为了弥补他人所受到的伤害而给付的一定数额的金钱。它包括：致人伤害的医疗费、误工费、交通费、致人伤残的生活补助费，致人死亡的丧葬费，死亡者生前抚养、赡养人的生活费以及请神抚慰金等，是生命健康权的一种物化后的转化形态。
2．将人身损害赔偿金列入第一顺序清偿以彰显正义。我国的《破产法》第三十七条和《民事诉讼法》第二百零四条对破产财产清偿顺序作了明确的规定：(1)破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；(2)破产企业所欠税款；(3)破产债权。破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。这一规定蕴含着正义价值的要求。根据上述规定，结合我国相关司法解释，将人身损害赔偿金只能列入第三清偿顺序，依法适用的结果是非正义的，弱势群体的利益不能受到保护，未能实现客观地彰显主义。正义作为法律的最高价值之一，《破产法》也应该遵循这一价值。然而，遵循社会主义制定的法律制度却在当今时代的司法实践中适用的结果未能彰显社会正义，现行《破产法》规定的清偿循序值得商榷，也就是以前认为不重要的权益，在当今时代变得重要了，相关的法律制度也应顺应时代的潮流作出相应的修正、补充、完善，以真正体现正义的法律基本价值要求，与时俱进，使其具有现实性。
3．将人身损害赔偿金列入第一顺序清偿以保护人权。人身损害赔偿金的各个组成部分，都一一昭示了人权的要求，人身损害赔偿金是人权要求的金钱表达，是其物化后的转化形态。人权不仅仅是应有的法律权利，也需要变成现实权利。法律要为这种权利转化为现实，提供完善的相应的法律规则和法律措施。
人身损害赔偿金所体现的是人权的价值，企业职工工资和劳动保险费用，所欠非正式工、短期劳动工的报酬，职工集资款、解除合同的劳动补偿金等，无一不是体现的人权的价值内涵。这两种法律制度所要求和体现的都是人权的法律价值，两者相比较不存在谁先谁后，谁高谁低的价值差别，同等重要。在破产程序中，两者在清偿顺序上也不应体现出差别，人身损害赔偿金的清偿顺序不应高于，也不能低于企业所欠职工工资和劳动保险费用等劳动债权。企业所欠职工工资和劳动保险费用等劳动债权的清偿顺序不能高于，也不能低于人身损害赔偿金的清偿顺序，两者应作为同一清偿顺序，即第一清偿顺。
二、将人身损害赔偿金列入第一顺序清偿顺应了现代法律发展的趋势，体现了对弱势群体的关注
现代社会中，国家均采取措施对弱势群体给予保护，比如通过社会保障体系保障失业、无业人群的最低生活，但最主要的是通过政策、法律来关注、保障弱势群体。
（一）现代民商法对弱势群体利益的关注与保护
在民事责任归责原则中，突出无过错责任原则。随着现代科技的发展，各种高危行业的经营行为对人类生命、财产的危害越来越严重，比如环境污染、交通肇事、产品质量致人损害等等。按传统的过错责任的归责原则，难以使受害人的合法利益受到有力保护。因而，许多国家的法律，通过制定特别法、或者修改民商法的形式，在民商法的归责原则中突出了无过错责任原则的地位。即不论侵权行为人有无过错，只要造成受害人的损害，就应承担相应的民事责任，这样突出了对弱势地位受害人的保护。
（二）破产程序中人身受到伤害的受害人处于相对弱者地位
因企业的致害行为受到人身伤害的人，与破产企业的其他债权人（只受了财产损失）相比，而这些受害人不仅要遭受财产上的损失（支付的医疗费等费用），而且还要承受肉体上的痛苦和精神上的折磨，受到伤害的程度较大，时间较长，有的甚至是终生。而其他债权人一般不会有肉体上和精神上的直接苦痛，受伤害程度和影响时间不长，在索赔等方面有相对优势。如果债权人的债权设定了有效的财产抵押，更可直接主张优先受偿，而使权利得到保护。而这些受害人在主张权利索赔时，其难度较大，在赔偿的实现上因执行中的种种因素，也存在诸多困难。我国社会保障体系还在健全与完善中，社会救济能力也非常有限，因此，在《破产法》中突出对他们的保护，将赔偿金列入第一顺序清偿，应该是破产法的应有之义。
劳动保护的含义范文篇2
【知识概览】
【核心讲解】
（一）货币
1.货币的本质
（1）商品的基本属性
①商品的含义：用于交换的劳动产品。②商品的基本属性：使用价值和价值。使用价值是指商品能够满足人们某种需要的属性，是商品的自然属性。价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动，是商品的社会属性。③商品交换的实质：商品生产者之间的劳动交换。
特别提醒劳动产品不一定有价值，因为价值是商品特有的属性。有使用价值的东西不一定有价值，因为有使用价值的东西不一定是商品。
（2）货币的产生与本质
①货币的含义：从商品中分离出来固定地充当一般等价物的商品。②货币的产生：货币是商品交换发展到一定阶段的产物。其产生经历了四个阶段：偶然的物物交换扩大的物物交换一般等价物一般等价物固定在金银上，货币产生。③货币的本质：一般等价物。
（3）货币的基本职能
①货币的职能的含义：是指货币在经济生活中所起的作用，它是货币本质的体现。货币从产生时起，就具有价值尺度和流通手段两种基本职能。②价值尺度的含义：就是以货币来表现和衡量其他一切商品价值的大小。货币能够充当价值尺度的原因是因为货币本身是商品，有价值。③流通手段的含义：是指货币充当商品交换媒介的职能。④货币的其他职能：货币还具有贮藏手段、支付手段、世界货币等职能。
（4）纸币
①纸币的含义：由国家（或某些地区）发行的、强制使用的价值符号。②纸币的发行量：纸币的发行量必须以流通中所需要的货币量为限度。超过这个限度，就会引起通货膨胀，影响人们的生活和社会的经济秩序；小于这个限度，会使商品销售发生困难，直接阻碍商品流通。
特别提醒国家有权发行纸币，国家可以规定纸币的面值，却不能决定它的购买力。
2.货币的种类与形式
（1）货币与财富
货币总是代表着一定的财富，代表着人们过去的劳动。它本身没有是非善恶的区别。
（2）结算与信用卡、支票
①结算：是指核算一定时期的各项经济收支往来。通常使用两种方式：一是用现金完成经济往来的收付，二是双方通过银行转账完成经济往来的收付。②信用卡：是具有消费、转账结算、存取现金、信用贷款等部分或全部功能的电子支付卡。③支票：是活期存款的支付凭证，是出票人委托银行等金融机构见票时无条件支付一定金额给受款人或者持票人的票据。
（3）外汇和汇率
①外汇的含义：是用外币表示的用于国际间结算的支付手段。②汇率的含义：又称汇价，是两种货币之间的兑换比率。③保持人民币币值基本稳定的意义：保持人民币币值基本稳定，即对内保持物价总水平稳定，对外保持人民币汇率稳定，对人民生活安定、国民经济持续健康发展，对世界金融的稳定、经济的发展，具有重要意义。
特别提醒正确看待人民币汇率升高：人民币汇率升高，同量的人民币可以换取比以前更多的外国货币，买到更多的外国商品。同时，人民币的信誉及我国的经济地位也将随之提高。但也会给我国带来一些不利影响。如：出口商品价格随之提高，进口商品价格相应降低，导致出口减少，进口增加，对国际收支产生不利影响；使我国的对外贸易环境恶化，造成国内生产下降，失业增加，国内矛盾加剧；我国的外汇储备或从国外调回来的资金，折成人民币计算，也相应减少。
备考提示：商品的基本属性、货币、纸币及汇率变动是高考中的重要考点，高考以选择题的形式考查对商品基本属性、货币职能、纸币概念的理解及汇率变动的判断和影响的可能性较大。备考时要在识记和理解的基础上，一方面注意从商品基本属性的角度入手，正确认识国家和企业重视产品质量的原因及意义；另一方面要加强对货币和纸币概念及其相关关系的把握，全面掌握汇率变动及其带来的影响。
（二）价格
1.价格的决定与变动
（1）价值与价格
（2）价值决定价格
①二者关系：价值决定价格，价值是价格的基础，价格是价值的货币表现。②商品价值量的决定因素：商品价值量不是由个别劳动时间决定的，而是由社会必要劳动时间决定的。单位商品的价值量与社会必要劳动时间成正比，与社会劳动生产率成反比。
（3）价值规律及其表现形式
①基本内容：商品的价值量由生产该商品的社会必要劳动时间决定，商品交换以价值量为基础实行等价交换。②表现形式：商品价格受供求关系的影响，围绕价值上下波动。③内在联系：市场上商品价格的变动，从理论上说，是价值规律起作用的结果。
（4）供求影响价格
各种因素对商品价格的影响，是通过改变该商品的供求关系来实现的。在其他条件不变的情况下，商品的需求量同商品价格成反方向变动，称为需求定理；商品的供给量同商品的价格成同方向变动，称为供给定理。
（5）影响（均衡）价格的因素
①间接因素：如气候、时间、地域、生产条件、政策、、习俗等。②直接因素：供求关系。供不应求时，价格升高，出现“物以稀为贵”的现象；供过于求时，价格降低，出现“货多不值钱”的现象。③决定因素：商品的价值。在其他条件不变的情况下，商品价值的大小与价格的高低成正比。④其他因素：货币的价值、纸币的发行量、国家的宏观政策、国内国际经济形势等。
2.价格变动对经济生活的影响
（1）价格变动对消费者的影响
价格上升时，消费者会减少购买；价格下降时，消费者会增加购买。
（2）价格变动对生产的影响
①调节产量。②调节生产要素的投入。
（3）价格变动对需求量的影响
①针对不同商品：价格变动对生活必需品的需求量影响较小，而对高档耐用品需求量的影响较大。②针对相关商品：在可以相互替代的两种商品中，一种商品价格上升，消费者将减少对该商品的需求量，转而消费另一种商品，导致对另一种商品的需求量增加。在有互补关系的商品中，一种商品的价格上升，不仅使该商品的需求量减少，也会使另一种商品的需求量减少。价格变动对互为替代品的需求量的影响呈反向关系，而对互补商品的需求量的影响呈正向关系。
特别提醒如何实现充分就业：①要大力发展经济，这是解决就业问题的根源。②国家要实施就业优先战略和积极的就业政策，鼓励、支持人们就业和创业；完善劳动力市场，为人们的就业和创业创造良好的条件与环境。③劳动者本身要提高自身素质，积极转变观念，增强就业竞争能力。④国家要完善社会保障体系，为深化改革和扩大就业提供保障。
3.维护劳动者权益
（1）我国维护劳动者权益的必要性
①实现和维护劳动者权益，是社会主义制度的本质要求。②我国劳动法规定了劳动者享有的各项权利。这些权利是保障劳动者主人翁地位的前提，是充分调动和发挥劳动者的积极性、创造性的保证。
（2）劳动者权利的内容
①平等就业和选择职业的权利。②取得劳动报酬的权利。③休息休假的权利。④获得劳动安全卫生保护的权利。⑤接受职业技能培训的权利。⑥享受社会保险和福利的权利。⑦提请劳动争议处理的权利。⑧法律规定的其他劳动权利。
（3）如何维护劳动者的权利
①自觉地履行劳动者的义务，是获得劳动权利、维护权益的基础。②依法签定劳动合同，是维护劳动者合法权益的重要依据。③当自己的权益受到侵害时，可以通过投诉、协商、申请调解、申请仲裁、向法院等途径加以维护。④劳动者要增强权利意识和法律意识。当权益受到侵害时，以合法手段、法定程序维护权益。
特别提醒在我国，劳动者的权利和义务是统一的。劳动者享有权利是以履行义务为前提的。自觉履行劳动者的义务，是获得权利、维护权益的基础。劳动者的主人翁地位是通过实现劳动者的权利体现出来的。只讲权利不讲义务，或者只讲义务而忽视权利的思想和行为都是错误的。
备考提示：企业的相关知识及就业问题是历年高考的高频考点。题型上选择题和非选择题都有涉及，试题取材多样，考查方式灵活，对全面调动知识分析问题的能力要求比较高。在备考中要重点把握企业的经营与发展、企业成功经营的因素、解决就业问题的措施等知识。同时，要认真把握本考点相关知识与所有制结构、收入分配方式、社会公平、对外开放等知识的内在联系。
（三）投资与融资
1.商业银行
（1）储蓄存款
①含义：是指居民个人将属于其所有的人民币或者外币存入储蓄机构，储蓄机构开具凭证，个人依据凭证可以支取存款的本金和利息，储蓄机构依照规定支付存款本金和利息的活动。②储蓄机构：主要是各商业银行。
特别提醒辩证地认识我国城乡居民的储蓄存款增长：一方面，居民储蓄余额增加，意味着经济发展态势良好，居民收入水平提高，生活水平改善。同时，居民储蓄在国家的经济建设中起着重大作用，能为经济建设提供资金，使再生产顺利进行。居民储蓄对个人而言，有利于培养科学合理的生活习惯，建立文明健康的生活方式。另一方面，居民储蓄太多、过量，则会导致消费市场的萎缩，造成消费品的积压，对企业生产的扩大造成不良影响，这不仅弱化了消费对生产的促进作用，制约了经济的发展，最终也必然影响居民生活水平的改善和提高。
（2）存款利息
①含义：存款利息是银行因为使用储户存款而支付的报酬，是存款本金的增值部分。②影响存款利息的因素：本金、存期、利息率水平。③计算公式：存款利息=本金×利息率×存款期限。④利息税：在我国，存款利息收入要按规定的税率向国家缴税。
特别提醒正确把握利率变动对经济的影响：①存款利率变动的影响。存款利率的调整主要是通过调节存款量来控制流通中的货币量和社会对生活资料的需求量。通常利率上调会吸引公民储蓄，使流通中的货币量减少，从而使生活消费支出相对下降；利率下调会使储蓄减少，流通中的货币量增大，从而使生活消费支出相对增加，同时还会改变居民的投资方向，如转向股票和债券等。②贷款利率变动的影响。贷款利率的调整主要是通过调节贷款量来控制流通中的货币量和社会对投资的需求量。贷款利率上调会加大借款成本，抑制借款者的积极性，从而抑制银行贷款规模，减少流通中的货币量，并使投资需求相对下降；利率下调会减小借贷成本，刺激借款，使银行贷款规模扩大，流通中的货币量增加，并使投资需求相对增长。
（3）储蓄的类型及特点
①类型：目前，我国的储蓄存款主要有活期储蓄和定期储蓄两大类。②特点：活期储蓄流动性强，灵活方便，适合个人日常生活待用资金的存储，但收益低。定期储蓄流动性较差，收益高于活期储蓄，风险较低。但也存在通货膨胀情况下存款贬值及定期存款提前支取而损失利息的风险。
（4）中国商业银行体系
①商业银行是指经营吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务，并以利润为主要经营目标的金融机构。②我国的商业银行以国家控股银行为主体，是我国金融体系中最重要的组成部分。
特别提醒中国人民银行与各商业银行的关系：①首先是政企关系。中国人民银行是制定和实施货币政策的国家机关，商业银行是以利润为主要经营目标的金融企业，它必须执行中国人民银行制定的方针、政策、规定和制度。②其次是存贷关系。中国人民银行是银行的银行。商业银行是向中国人民银行存款和申请再贷款的企业。③再次，中国人民银行相对于各商业银行来说，存在着指导、协调、监督和检查的关系。
（5）商业银行的业务
①存款业务：是商业银行的基础业务。②贷款业务：是商业银行利润的主要来源。③办理结算：银行收取一定的服务费用。④其他业务：提供债券买卖及兑付、买卖外汇、保险、提供保险箱等服务。
2.投资与融资
劳动保护的含义范文1篇3
【关键词】人权；劳动法；人权保障
一人权与劳动法的含义
（一）人权的含义。所谓人权，是指在一定社会历史条件下每个人按其本质和尊严享有或应该享有的基本权利。人权就其完整意义而言，就是人人自由、平等地生存和发展的权利，或者说，就是人人基于生存和发展所必需的自由、平等权利。建国以来，中国政府和人民从自己历史和国情出发，根据马克思主义基本原理和长时期革命和建设的实践经验，在积极参与国际人权领域中的活动和对外人权斗争中，将人权的普遍性与中国历史、文化和现实的特殊性结合起来，形成了具有中国特色的社会主义人权观。
（二）劳动及劳动法释解。对于劳动法中的“劳动”，史尚宽认为应当有别于一般意义上的“劳动”，而且必须具备特定要件：广义的劳动，谓人之间有意识的且有一定目的的肉体或精神的操作，然在劳动法上之劳动，则须具备下列之要件。（1）为法律的义务之履行；（2）为基于契约的关系；（3）为有偿的；（4）为有职业的；（5）为在于从属的关系。依上列要件可知劳动法上劳动为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”一个人有了职业和收入，也就有了作为劳动者实现劳动权的要义。
劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
二劳动法与人权保障及人权实现
劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，受用人单位的保护，其人权也该受到尊重。承认人权，尊重人权和保护人权是国际法和世界各国国内法的一个根本准则，成为现代法制社会的一个根本目标，劳动者在劳动关系方面的人权保障则是通过劳动法律的立法及实施来实现的，我国于新颁布的《中华人民共和国劳动法》及其他劳动法律、法规、规章充分地体现了保障劳动者人权这一宗旨，为发展和完善我国的人权保障体系做出了贡献。
（一）劳动法是劳动者人权保障的理论基础。1.人权作为一种社会关系，必须由法律来调整和保护。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物质丰富和精神愉快，这是人权发展的永不枯竭的动力；另一方面，人的本质是"一切社会关系的总和"，人与人之间的各种利益冲突与矛盾，需要用法律规定的权利与义务这种形式去加以调整，故而社会关系的存在成为人权产生和存在的前提条件。2.人权的本质即人们应当享有的各种利益只能由法律来维护与保障。马克思曾经说过："人们所追求的一切都同他们的利益有关"。人们所追求的人权，就是受一定伦理道德所支持与认可的人应当享有的各种权益，人权则体现为各种主体之间权利义务的关系。在现实生活中，人权即利益只有通过法定的权利、义务规范才能加以保障和实现。什么样的个人或群体，应当享有什么样的人权，如何确认和保护某项人权，均由法律做出明确的规定，并借助国家意志才能实现。3.法律是保障人权的工具。法律通过权利、义务这种法律规范去调整人们之间的相互关系，实现人们对各种利益的追求方式对人权加以确认、维护和保障。总之，制约权利和保障人权是现代法治的核心，保障人权是我国法律的重要内容和最终归宿，人权关系、人权本质、人权原则和人权内容的调整、维护与保障从根本上来说都必须以法律的形式来体现，并以法律作为保护途径。
（二）劳动法对劳动者人权保障的实现提供了条件。劳动者的人权是劳动者在劳动关系领域内所享有的广泛的权利，是以国家的强制力来保障的向弱势群体和个人倾斜的权利，同时劳动者人权也是一种合乎道德的权利、普遍的权利、对抗权力的权利。因此，其在社会生活中的实现，将是一个系统化工程并需要相应的社会政治、经济、法治、文化等诸多条件。劳动者人权的彻底实现以人的全面解放、人的全面自由发展、人的需求得到全面满足为条件。人权的保障和实现是相对的。真正、彻底和最高境界人权的实现有待人类进入自由王国，人类社会步入共产主义社会才会到来。
三、我国劳动法对劳动者人权保障的具体体现
在我国的劳动法和现行的劳动法律法规中涉及了劳动者在劳动关系领域内大部分最重要的基本人权，基中包括生存权、发展权，经济、社会、文化权利，政治权利和自由以及集体人权等广泛的劳动者基本人权。具体体现为：
（一）人身人格权利。这是指劳动者人身不可分离的权利，它不仅包括人得以存在这个世界的权利，而且包括人体面地生存的权利。1.人身自由权利，从人权理论上讲，自由是人权的内容要素，意味着人的生存、活动和发展的充分自由，人身自由是行使权利的前提。2.人格尊严权利。劳动法规定禁止"侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者"以维护劳动者的人格尊严。3.生存、生命权利，这是人类最基本的人权之一，是劳动者的基本人权，也是我们社会主义国家给予高度重视和保障的人权之一。4.劳动者获得休息休假的权利。
（二）经济、社会、文化权利。这是我国社会主义人权观的重要体现，在劳动关系领域则体现为：1、经济权利即物质利益权利。（1）劳动者取得劳动报酬的权利。（2）同工同酬权。（3）劳动者获得最低工资保障的权利。（4）用人单位不得克扣和无故拖欠劳动者的工资。（5）劳动者加班加点取得高于正常工作时间工资报酬的权利。（6）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。（7）企业单方面解除劳动合同，劳动者依法取得经济补偿的权利。2、社会权利。（1）劳动者有享受社会保险和福利的权利。（2）用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼的权利。3、文化权利。
（三）政治权利和自由。1、劳动者有权依法参加和组织工会的权利和自由。2、劳动者有依法参与民主管理和依法进行民主监督的权利。3、劳动者可以运用法律允许的形式就维护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。4、劳动者对用人单位遵守劳动法律、法规的情况有进行监督的权利，对违反劳动法律、法规的行为有向各级党委、人大、政府、及企业上级主管部门进行检举和控告的权利。5、劳动者有向劳动监察部门举报并请示处罚的权利。
（四）集体人权。这是社会主义人权的重要组成部分，在我国进行体制改革、社会转型、产业结构调整的历史条件下，广大劳动者相对于用人单位来讲已成为明显的弱势个体和群体，因此，通过集体人权来维护劳动者或特殊劳动群体的劳动权益，已成为我国劳动法律人权保障体系的重要内容。
总之，我国劳动法律法规是以维护广大劳动者的合法权益为立法宗旨和根本目的重要法律，同时也是向劳动者倾斜的调整劳动关系的法律，充分体现了对劳动者在劳动领域应当享有的基本权利与自由的确认、维护和保障。它发展和完善了我国的人权保障法律体系，提高了我国就劳动者的人权意识和实现人权保障的整体素质。为解放生产力、促进社会主义市场经济的建立和发展必将起到极大的促进作用。
参考文献：
[1]刘任武、王凤芝：《劳动法的理论与实践》，中国法制出版社1995年版。
[2]耿玉娟《论劳动者的单方解除权》科教文汇（上半月）2006年04期。
[3]《国家检察官学院学报》1995年01期《论劳动法是保障人权之法》。
劳动保护的含义范文1篇4
关键词：人力资源；非遗；培训
一、人力资源的含义及特点
（一）含义。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力、物力、财力、信息、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的，是第一资源。它包括数量（具有劳动能力的人口数量）和质量（经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平）两个方面，其包含丰富的知识内容使之具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。如今，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
（二）特点。作为一种特殊资源，人力资源有如下显著特点：1、能动性，人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人能通过努力学习等积极的行为，使自己的劳动能力大大增强，并通过积极劳动，在工作岗位上展示自己，达到自我强化。2、再生性，人力资源在开发和使用的过程中，与不可再生资源（如煤炭等）不同，可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。3、社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
二、“非遗”工作中的人力资源的现状
“非遗”即“非物质文化遗产”，主要散落在民间，是人类不同民族和不同社会群体的民众在历史发展中、在特定的生活和活动区域中自行创造和传承的一种民间自主行为。对非遗资源的挖掘、整理、抢救、研究、保护、开发等一系列的工作，都必须用“人”来推进、完成，尤其需要在市、县（县级市）、甚至各乡镇、街区等相对基层的单位建立一支业务精、善管理且较稳定的工作队伍。
据有关专家估计，“十二五”期间我国非遗保护人才缺口在10万左右。据不完全统计，“百度”搜索“非物质文化遗产的保护机构”或“非物质文化保护中心”，国家和各省一般都设置了相应的保护机构，并且一般都配有编制。据报载河北、陕西的省级非遗保护中心现有编制分别是15个、10个。但是，在相对基层的、一些大城市的各区和一些县（县级市），虽也有非遗保护机构，但一般都没有专门的非遗编制。如上海宝山区非遗保护中心，从网上公布资料看，此保护单位领导完全都是兼任的，成员也绝大多数是兼任。工作人员的兼职导致非遗保护工作队伍缺乏稳定性，对非遗保护的紧迫感、责任感和使命感需进一步提高。这种情况很普遍，这就亟需在不断稳定现有工作人员的基础上，加大培训力度。
三、加强基层“非遗”工作中的人力资源培训
为了更好地推动非遗工作全面健康发展，提高非遗工作人员的思想道德素质、业务能力和工作绩效，亟需在“以人为本”（即要围绕人的全面发展）的培训理念下，依托各种培训资源设立和执行培训制度，采取有力措施、有组织、分步骤对其进行人力资源培训。
1、完善培训内容
根据不同层次工作人员的实际情况开展有针对性的培训工作。1）对本单位新进工作人员的培训，由本单位相关部门组织，内容一般应包括：一是关于本级单位组织结构及与上、下级单位之间联系方面的内容；二是本单位工作职责方面的内容；三是具体工作岗位所需要的知识和技能。2）对本单位技术人员的培训。针对不同专业技术级别的工作人员，运用“传帮带”的方式、通过专题科技交流或派出进修等培训方式，使其扩大知识面，精通专业技术，培养组织管理能力。3）对有培训管理任务的工作人员，要强化态度、行为方式等方面的培训，指导其学习国内外先进的管理知识、技能。
2、完善培训实施机制
①建立有效的培训需求分析机制。深入研究非遗保护工作人员的特点和非遗工作需求，建立良好的沟通机制和渠道，汇集培训所需信息，在此基础上建立一套内容丰富、灵活性强的培训信息系统。②建立科学的培训决策机制。在有效的培训需求分析机制基础上，确定培训目标、计划、类型。③建立合理的培训执行机制。选优秀教师，及时收集对培训的意见，并采纳其中的合理化建议，以取得良好的培训效果。
3、完善培训激励机制
劳动保护的含义范文
当前，我国社会的就业问题已经成为人们关注的焦点，据官方统计，2013年年末我国城镇登记失业人数为926万人，城镇登记失业率为4.05%。我国目前的就业市场存在着结构性矛盾等问题，一方面是高校毕业生就业难，另一方面是部分企业招工难、技工类人才短缺等现象。然而不可否认的是，我国当下的就业市场是一个毋庸置疑的买方市场，求职者在市场中占据着不利的位置。也因此，就业市场中充斥着各种各样的歧视现象，如性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视、学历歧视、地域（户籍）歧视、健康（乙肝）歧视、色盲色弱歧视；等等。尽管近些年人们的维权意识提高，不断针对各种歧视现象发起反击，拿起法律的武器试图保护自己，但是却仍然无法改变现状。
2007年《就业促进法》颁布后，就业中的歧视现象发生了变化。突出的表现就是现在很多企业为了避免麻烦，已经不再直接在招聘广告中使用明显带有歧视性的词语（但年龄歧视仍旧常见），而是采用较为委婉的表达，或者是广告不体现歧视，但是筛选简历或者录用时区别对待。这种间接歧视往往使应聘者不明就里地浪费大量时间和精力，最终却因为性别、户籍等原因被拒之门外，造成了社会资源的浪费和求职者的压力。也就是说当下的就业歧视已经逐渐由直接歧视转变为间接歧视。
2010年，中国政法大学宪政研究所了《大学生就业歧视状况的调查报告》，根据对2086份有效样本的调查分析，在求职过程中共有1020人遭遇过歧视，占被访人数的54.05%；有44.85%的人认为就业中存在严重或者很严重的歧视，累计受到歧视者占到96.55%，认为不存在就业歧视的只占被访者的3.45%；在招聘过程中有68.98%的单位存在性别歧视，59.14%的单位存在地域或户籍歧视，45.96%的单位存在相貌歧视，43.28%的单位存在年龄歧视。
目前，针对我国反歧视相关的法律法规不完善、现行法律法规的可操作性不强的情况，各方都在积极推动第一部《反就业歧视法》的出台。为了更好地辨别就业中歧视，明细何种区别对待合法何种非法，从而更好地采取针对性措施，有必要对就业岗位的分工和歧视之间的关系进行深入探讨。鉴于歧视种类多样，因此笔者选取最具代表性、最普遍的性别歧视进行研究，试图明确性别歧视在就业中的构成，明细就业中性别区别对待的合法与非法情形。
二、性别歧视的相关理论
（一）歧视与性别歧视
歧视，中文含义为不平等地看待”，英文为Discrimination，即区分、区别对待。从本质上来讲，歧视原本为中性词，但是现在歧视多被用于贬义词。一提到歧视”，我们往往会与非法”相联系。但事实上，在英美法系中，Discrimination更多的是一个中性含义，不是所有的Discrimination都是非法的（illegal），例如房东根据一个人的收入和以往的记录来选择是否接受其作为房客是被法律允许的。谭兢嫦、信春鹰等学者等认为，性别歧视是指基于部分人的特征、信仰或者身份，如种族、年龄、性别、宗教或者性倾向等原因，而对其进行区别于他人的不公平的待遇，或者是限制甚至剥夺其合法权益。学者周伟认为，歧视是指被法律禁止的针对特定群体或个人实施旨在克减、限制或剥夺其法律权利的任何不合理的区别对待措施。
歧视现象表现在就业领域就会形成就业歧视，雇主仅仅根据劳动者所具有的某一特征而对相同或者本质相同的劳动者进行不合理的区别对待。性别歧视在就业歧视中普遍存在的，也是其主要的表现形式之一。性别歧视是指雇主仅仅或者主要考虑性别问题而对劳动者进行不合理的区别对待，剥夺其获取工作的机会或均等获取报酬的权利。总的来看，当前的性别歧视主要是对女性劳动者的歧视，在某些领域或行业也会表现出对男性劳动者的歧视，已经逐渐引起人们的重视。一般来讲，由于性别歧视的存在，使得部分劳动者（通常为女性）获取工作的机会，相同岗位的劳动报酬、福利水平等均低于其他劳动者（通常为男性）。
（二）探究性别歧视法律构成要件的必要性
从前文的简述不难发现，歧视”一词的含义较为丰富，且差别较大。在英美法系，Discrimination作为一个法律用语已经出现在各种立法文件和判决当中。但是应当看到，在英美法中使用该词时首先是对其进行了界定了。Discrimination是一个中性词语，它只代表了一种区别对待的现象，并不是所有的Discrimination一定都是非法的。然后，开始指出什么样的Discrimination是非法的，什么样的Discrimination是法律允许的。在我国，目前存在的关于反歧视的相关法律法规有《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等，但是严格来讲，歧视”一词还并未被赋予相应的法律含义，也就是说目前在我国，歧视”一词并不是严格意义上的法律用语。但是要进一步推动反歧视法律法规的进步，就必须首先对该词的含义进行界定，从法律语言的角度出发对其含义进行解释，明确其真正的含义。是像英美法一样，将歧视”将其解释为中性的区别对待”，既包含合法的区别对待，又包含非法的区别对待；还是考虑我国长期将歧视”视为贬义词，人们对其已经形成了牢固的印象等原因，而将其与英美法上的Discrimination进行区别，赋予其专属的法律的含义，即只包含非法的区别对待，有待于进一步的探讨和仔细考量。
但是无论如何，对歧视”一词必须进行解释，同时要明确其构成，这样才能消除器模糊性，使其成为真正意义上的法律用语。基于此，对性别歧视当然也需要进行解释，只有明确了其含义和构成，才能进一步设置相应的救济措施，从而减少乃至消除基于性别产生的非法的歧视现象。考虑到我国现状并参考部分学者的论著，笔者认为未来我国对于歧视”的界定可能与英美法不同，极有可能是赋予其上文谈到的后者的含义，因此，为便于探讨，在下文提到的性别歧视”均是指非法的基于性别产生的区别对待”，也即相当于英美法中illegal情形下的Discrimination。
三、工作岗位分工中的性别因素
随着社会的发展，生产力的进步，社会分工逐渐细化，不同工作岗位的技术需求越来越专业，彼此之间的差距也越来越大。因此不同的工作岗位必然有着不同招聘要求，以此来满足专业化的需要。但是工作岗位分工的与性别歧视之间的界限在什么地方，怎么样才能确定一个岗位的设置和要求是没有性别歧视的呢。如果公司需要招聘一名搬运工或者保安，能否直接写明要求男性呢？一名身体强壮或者武艺高强的女人是否符合该岗位的要求？要想弄清这个问题，就必须明白性别因素在工作岗位分工中所扮演的角色。
由于受自然环境的影响，为了能够更好的生存，人类自觉地按照性别、生理特征进行了第一次分工，分工的结果便是男人从事狩猎等活动，女人则开始从事采集和种植等劳动。正是这次分工，成为了人类分工的起点。所以从历史来看，劳动岗位的分工天然的具有一部分性别因素存在。尽管随着生产力的发展，自然分工已经逐渐弱化，但是不能否认其在生活的各个方面还是存在着广泛的影响。此后，人类社会又先后发生了三次社会分工，即畜牧业和农业的分离；农业和手工业的分离；体力劳动和脑力劳动的分离。根据马克思、恩格斯的社会分工理论，非自然分工的社会分工是阶级产生的根源，也是商品经济的发展基础。社会分工是以自然分工为基础的，是自然分工随着生产力提高的进步，因此其仍然不可避免地受到性别因素的影响。随着生产力的发展和社会文明的进步，女性的地位不断提高，性别在社会分工中的影响越来越弱，但其影响却始终无法消除。这其中既有真实的生理上的性别因素的影响，也与女性的社会角色定位及其体验有关。
四、性别歧视的法律构成要件
（一）不存在真正的性别因素是前提
既然社会分工中的性别因素不可消除，那么对于如何区分一个工作岗位是否存在性别歧视，判断其是否是存在真正意义上的生理上的性别因素则至关重要。
从根本上说，如果一个岗位的设置有真正意义上的生理上的性别因素存在，那么针对其设置要求，雇佣相应性别的人则不构成性别歧视。回到前面的案例，如果公司需要招聘一名搬运工或者保安，能否直接写明要求男性呢？答案是显而易见的，不能。因为搬运工或者保安并不是男性专属的工作，从其岗位本身的要求来看，搬运工需要的搬运物品，只要是身体强壮的劳动力均可以从事；保安也只是负责安全保卫工作，武艺高强的人当然可以完成工作。而从事实上看，女性从事安保、搬运、军事等劳动强度大或者体力要求高的工作均已经是不争的事实。因此，如果该类岗位直接规定只招收男性，则会构成性别歧视。例如，著名的UnitedStatesv.Virginia案。该案中，弗吉尼亚军事研究院是一所公立高级培训学校，但只招收男性学员。1990年，一个想申请该校的高中女生向法院提起指控，认为其存在性别歧视。联邦最高法院最终支持了该女生，认为被告存在性别歧视。
因此，如果岗位的属性中必然包含性别因素，则依性别进行区别对待则是合法的，不构成性别歧视。所以，岗位的属性中必然不包含性别因素是构成法律上性别歧视的前提。
（二）不存在岗位目的真正需要
但是一个工作岗位不具有真正意义上的生理上的差异，而基于性别进行区别对待，是否就一定构成性别歧视呢？回答是否定的。例如警局为了招募更强壮的男性，在招募新警员时设置了一系列的体能测试，但是该测试明显对男性更为有利，依照此标准女性基本上无法通过测试。那么测试失败的女性以警局基于性别不合理的对待进行起诉，能否获得支持？基于美国法律，该诉求是无法获得支持的。因为美国法律规定，在政府为了更好地实现重要的目的时，可以在一定程度上基于性别进行区别对待。在本案例中，警局设置的一系列较为苛刻的条件，可以认为是为了招募到更为强壮的男性警员，为了更好地保护人民的生命财产安全，履行其职责，因此是被法律所允许的。因此，在满足岗位不包含性别因素的前提下，还需要考虑其岗位目的的需要。
真正的岗位目的需要，或者说是真正的职业要求，是在判断是否构成性别歧视中必须予以考虑的。如果一个岗位基于真正的目的需要而设定了相应的条件或者资格，只要其采取的手段是合理且必须的，即便是在事实上形成了基于性别上的区别对待，也不能认定为存在性别歧视。
（三）不存在保护隐私的目的
由于男女的生理差异，即便是不考虑上述因素，也可能会出现部分职业出现不适合某一性别从事的情形。而根据欧盟法律的规定，如果某项工作是出于保护某一性别的隐私需要，基于此而进行性别上的区别对待，是合法的。例如某澡堂需要雇佣数名男澡堂的搓澡工，因此设定条件为男性，该要求即属于合法的情形，不能认为存在性别歧视。从表面上看该种基于性别的区别对待不够合理，但是由于该工作需要面对男性的身体，因此其目的是出于保护女性的隐私，是对女性的保护，所以不应当被认定存在性别歧视。
（四）不存在女性回避的其他合理性
由于受历史、地理以、文化及宗教等因素的影响，各地对待女性的态度不尽相同，这是当前社会的现实状况。如在中东等阿拉伯国家，对女性的态度与其他地区和国家有着明显的不同。因此，在这些地区工作时不得不考虑到此种区别。如某电视台需雇佣记者常驻阿拉伯国家报道采访，那么就可以明确要求应聘者为男性。因为此时此地，该职位的实际情形要求女性适当回避，这不仅是为了保护女性的要求，更是为了工作的顺利开展。因此，如果存在此类需要女性回避的合理性，则不构成性别歧视。
（五）不存在其他的真正意义上的保护女性目的
由于男女的体质不同，因此各国都对女性进行了专属性的保护。例如我国现行的《女职工劳动保护特别规定》就规定了女性禁忌从事的一般工作范围，以及女性在三期（经期、孕期和哺乳期）禁忌从事的劳动范围。由于该种保护是真正意义上的处于保护女性的角度出发，因此该种区别对待是合法的，不应被认定为存在性别歧视。如某矿厂招募矿工，可以明确要求应聘者为男性。但是如前述案例中招募搬运工，如果是计时制的工作，每天的工作量超出了《女职工劳动保护特别规定》中规定的范围，则可以而且必须要求应聘者为男性；但是如果该工作是计件的，根据劳动量多少给予报酬，则不违反《女职工劳动保护特别规定》，就不能设定应聘者必须为男性的要求。因此，如果一个岗位的要求是真正的出于保护女性的目的出发，而对女性进行区别对待，则不构成性别歧视；反之，则构成。
（六）性骚扰属于特殊的性别歧视
性骚扰（sexualharassment）是指违反他人意愿的、具有性本质内容的侵犯他人人格权的行为。美国学者凯瑟琳·麦金农教授首次提出了性骚扰的概念，并在1979年出版的著作《职业妇女性骚扰：一个性别歧视案例》中指出，性骚扰本质上就是一种性别歧视，因为性骚扰的发生仅仅是基于性别原因而受到的歧视。需要指出的是，麦金农教授将性骚扰的受害者仅仅局限为女性，但是随着社会的发展，目前出现了对男性的性骚扰，以及某些双性恋者实施的双性性骚扰。根据平等原则，对男性性骚扰应该也归入性别歧视之列，因为从本质上来说它与对女性性骚扰并无不同，其发生也仅仅是基于性别原因。但是对于同时对男人和女人进行骚扰的双性性骚扰，就很难将视为性别歧视了，因为其发生原因显然不是基于性别原因。但就目前我国的实际情况来看，将性骚扰（无论对男性还是对女性）归为性别歧视是可行的，而不能纳入其中的双性性骚扰行为可以适用其他民法规则。当然，随着社会的发展，逐渐将性骚扰从性别歧视中分离也是一种趋势。
五、《反歧视法》中关于性别歧视的立法建议
基于以上分析，可以发现工作岗位要求中的性别歧视法律构成中首先要确定其是否进行了基于性别的区别对待，其次考虑其是否符合例外的排除情形，如果不能够被排除，则构成性别歧视。毫无疑问，在未来的《反歧视法》中，应该明确性别歧视的构成要件，赋予其可诉性，只有这样才能真正实现其价值，使其不仅仅是成为纸面上的条文。而根据上述分析，从立法技术考虑，可以给予一般性的规定，然后采用列举法进行但书排除，这样更具有可行性。
目前的《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》第二章反就业歧视的措施中第三节专门规定了性别歧视，从第16条～第20条共5个条文，分别涉及对妇女的歧视；男女同工同酬问题；男女就业过程中的平等权利；对妇女的特别待遇；禁止对妇女的性骚扰等五个方面。该法律专家建议稿条文设计较为科学全面，但是在实际中的可操作性不强，属于典型的大而全型的立法模式，但是这也是我国的立法特点，无可厚非。同时该法律建议稿将性骚扰单独列出，放入性别歧视一节也是值得肯定的。但是在后续的实施过程中，应当出台相应的实施细则或者司法解释，对性别歧视的法律构成其进行阐明。当然也可以考虑在建议稿中增设例外排除条款，如增设一条：性别歧视不包含以下行为：（1）存在真正的性别因素；（2）基于岗位目的真正需要；（3）基于保护隐私的目的；（4）存在女性回避的其他合理性原因；（5）基于其他的真正意义上的保护女性目的。
参考文献
[1]2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报[EB/OL].http：//mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/shizhengyaowen/201405/t20140528_131110.htm.
劳动保护的含义范文篇6
一、案例及启示案例1：莫先生原为某研究机构的研究人员，1998年跳槽到M公司，M公司因其违约跳槽行为向某研究机构支付了五万元培训费。M公司对莫某十分重视，给予高薪，并送他到国外参加高尖技术培训和研讨会。莫某承诺“回国之后至少为公司效力三年”，此后公司为了把研讨会成果付诸实践，花费巨资购买了仪器设备。不料，莫某回国两个月后，就违约跳到另一外资H公司，并获得了更高的身价。M公司提起劳动仲裁，莫某败诉。耐人寻味的是，H公司为莫某承担了全部相关费用。莫某两次违约跳槽行为给相关单位带来无法估量的经济损失，但莫某本人却未承担任何责任，相反还因屡屡的违约跳槽行为而身价大增。从某种角度上说，人往高出走无可厚非，一定情况下劳动者有单方解除劳动合同的权利。但是劳动者在行使法律赋予的权利时，是否应置企业的合法利益于不顾呢？是否可以恶意利用法律保护条款通过违约行为而渔利呢？劳动者行使辞职权是否应有合理的界限并受一定的道德尺度约束呢？案例2：王某2000年1月在某网络公司工作，担任广告创意总监，月薪13000元。2001年6月，王某与他人共同出资成立了北京某广告有限公司，王某任法定代表人、总经理和创意总监，获利颇丰。实践中我们发现，有少数劳动者明修栈道、暗渡陈仓。表面上在公司工作，暗中在外面悄悄注册自己的公司，经营范围与原公司一样，充分利用原公司的品牌、经营渠道。客户资源为自己的公司服务。尽管法律法规允许企业通过竞业禁止条款对劳动者的类似行为进行规制，但实践中公司提出的此类竞业禁止协议有时被员工拒签，而且竞业行为发生之后，通过当前的法律约束机制企业往往很难得到应有的补偿。案例3：某国有银行工作人员利用工作之便，将本行的若干存款大户的账户转到另一家股份制银行，获得巨额回报。不久，该员工就跳槽到新的银行，并获得一个很好的职位。这类员工为了个人的私利，出卖企业重要经营信息，损害企业利益，自己从中获利，而后一走了之。从目前的法律条文看恐怕很难对其行为定性，企业也很难从法律的救济机制中获得应有的赔偿。案例4：某知名企业，部分技术骨干"集体哗变"，不仅带走公司的系列产品，还带走了公司正在研发的新产品的技术资料和文档，给原公司造成了巨大的经济损失，公司因此而陷入生产经营的困境。在此我们不对此事的成因加以评论，就此事件的后果而言，企业因技术骨干的"集体跳槽"而遭受毁灭性的打击；员工也因泄漏商业秘密和侵犯知识产权被企业送上法庭，付出了代价。上述案例背后隐含着很多值得思考的问题，但从一个侧面突出显现的是目前我国少数劳动者的职业道德意识缺乏，劳动者的职业道德建设机制还不完善。二、劳动者基本职业道德构建的现实原因随着现代科学技术转化为现实生产力的速度加快，特别是知识经济的兴起，无形资源如商业秘密、人力资源作为能够给企业带来可观的经济效益，促使现代企业保持竞争优势?quot;秘密武器"常常成为他人猎取的目标和流失的对象。这些无形资源的非正常流失从某种程度也上反映出相关企业劳动者的基本职业道德建设存在问题，值得深思。就立法原因来讲，为适用市场经济和知识经济的要求，有关部门出台了一些规章、文件用来规范以劳资关系为核心的无形资源的配置，但立法体制的统一性缺乏，立法层次低，部分内容协调性不足，尚有很多立法空白的边缘地带存在。这些规范约束的缺失伴随着劳动者职业道德建设的重要性和明确性不足。从企业方面来看，虽然规范的公司治理模式得到较为广泛的社会认同和较大发展。但部分企业顾及用人机制灵活性时忽略了企业内部管理机制的规范性，当企业发展到一定规模真正走入市场机制中时，以人治为主的管理模式与市场经济规律的不协调性突出显现出来。用工的随机性和管理不规范必然成为劳动关系的极端不稳定，无形资源的严重流失的原因之一。另外，企业的经营管理者的法律意识淡薄，向劳动者收取就业抵押金、不上社会保险、拖欠劳动者工资、忽视劳动者人身安全、超时工作等现象在部分企业中或多或少存在。这些不规范甚至违法的管理行为在某种程度上也阻碍了劳动者职业道德建设的步伐。就劳动者自身原因而言，首先，体制改革带来了部分劳动者传统观念的震动。随着体制改革的深入，计划体制下的用工规则已被打破，企业新的生存规则尚未被劳动者广泛认同及适应，许多劳动者的心理处于一种没有安全感又欲寻找安全感的状态。其次，信任基础的动摇。部分人群中存在的非信任现象在社会中也多少动摇了劳动者与劳动者之间、管理者与劳动者之间的诚信基础。由于不信任，管理者与员工之间就缺少通力协作精神，自然就容易造成人力资源、物质资源的闲置及浪费，劳动者就容易产生跳槽的想法。再次，劳动者法律意识淡薄。《劳动法》里明文规定劳动者有保守企业秘密的义务，劳动者解除劳动合同有提前通知的义务。可这些法律条文往往被忽视，有些劳动者违反合同时理直气壮，特别是一些跳槽者和泄漏商业秘密者并没有认识或没有完全认识到自己行为是严重损害了企业利益的违法行为或违约行为。最后，劳动者对自我价值实现的片面理解。有些员工没有认识到整个企业的发展与自身的发展有着直接关系，企业的发展会促进自身的发展。总是把自己与企业割裂开来，没有与企业共赢的意识。上述种种现实原因透现出加强我国劳动者的职业基本道德建建设的必要性。这也是稳定劳资关系、促进企业发展，增强企业信誉、提高企业竞争力的需要。同时基本职业道德的水准也是展示中国劳动者的精神面貌、衡量中国投资环境优劣的重要内容之一。三．劳动者基本职业道德构建的思想基础"职业道德"作为一个宽泛的概念，既包含着道德层面的内容，也蕴含着法律层面的内容；既容纳着不同行业的执业准则和规范要求，也概括着职业者的共同认知和基本操守。在此，我们从广义的角度，将职业道德定位于劳动者作为人力资源主体在共同认知和基本操守角度上分析劳动者职业道德的构建问题。劳动者的基本职业道德构建在法律层面上涉及到三个基本理念的支撑,即契约理念、诚信理念、忠诚理念。其中契约理念又是最基本的理念，这是与劳动者和企业的基本关系---劳动合同关系相对应的。劳动合同关系是企业与劳动者各种关系的基础。尽管法律在立法设计上向劳动者做出了倾斜，但并不意味着彻底否定劳动关系中的契约性。立法目的也不在于此，恰恰相反，法律如此设计的目的是为了解决劳动者作为弱势群体与拥有强大经济后盾的企业之间实力非均衡问题，维护劳动合同关系的稳定性和可预测性，引导劳动关系的向稳定和谐的方向发展，因此契约关系作为劳动者与企业的基本关系处于中心地位。以"意思自治、平等协商"为核心的契约理念必然伴随着诚信理念作为补充和完善。如果说，因契约理念而生的契约义务对应的是法律义务，那么基于诚信理念而生的诚信义务则是潜在的法律义务或者说附随义务。从本质上讲两者都有约束力，且更多的是法律上的约束力。在此之上的忠诚理念则包含着法律和道德的双重含义，就法律层面而言主要是指劳动者在处理企业利益与个体利益的冲突时是否以法律允许的规则为底线；道德层面的要求则是高于法定规则的处理或者说在法律没有规则的边缘是否以善意为出发点来应对。就忠诚义务而言是在法律约束力之上更为强调道德的约束力。四、劳动者基本职业道德的具体内容以契约理念、诚信理念、忠诚理念为思想基础的劳动者基本职业道德应包含以下几方面具体内容：（一）履行劳动合同的约定。这是基于契约理念对作为劳动合同一方主体的劳动者的最基本要求，不仅是劳动者的职业道德的基本要求，而且是道德范畴中的最低线即法律要求。此项要求又可分解为两项具体内容：1、按劳动合同的约定行使权利、履行义务，包括解除劳动合同的方式、通知期、部分员工解除合同后的行为限制等等。2、行使变更权、辞职权应符合法律规定、企业制度和劳动合同的约定。（二）保守企业的商业秘密保守商业秘密主要是指劳动者在劳动合同期间以及解除劳动合同后一段期间内不得利用企业的商业秘密从事个人牟利活动，非依据法律的规定或者企业的允诺，不得披露、使用或者允许他人使用其掌握的企业商业秘密。从职业道德角度考虑理应包含三层内容，即配合保密条款签署之义务、遵守保密条款之义务、保密条款之附随义务。基于诚信理念，保守商业秘密成为劳动者职业道德的基本内容。《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这是法律基于劳动者提供劳动的基本义务而对其提出的附随要求。事实上员工由于职业的缘故或多或少掌握着企业的商业秘密，因此当企业提出签署保密条款要求时，劳动者基于双方合同关系的存在或即将存在的事实，从职业道德角度考虑应具有配合签署之义务。如果劳动者与企业签署保密条款，据此保守商业秘密则成为劳动者应遵守的契约义务，显然应列为劳动者基本职业道德范畴之内。同时，对于企业与员工约定的保密条款之外的企业信息，如因疏忽或约定滞后与技术发展等问题而遗漏于保密条款之外的商业秘密，劳动者也理应予以保守，这是基于诚信理念而产生的基本职业道德的要求。（三）竞业禁止竞业禁止是指企业与员工约定在劳动关系存续期间或劳动关系解除后一定时间内，员工不得在生产同一产品或有竞争关系的企业任职，或自己从事同一产品的生产经营。就职业道德的要求而言，此项内容也可分为三个层次，即配合竞业禁止条款签署之义务、遵守竞业禁止条款之义务、竞业禁止条款之附随义务。竞业禁止也是基于契约理念和诚实信用理念而产生的劳动者的基本职业道德要求之一，也是国外法律及实践中所广泛采取的做法。全心全意维护企业的合法利益、不得与企业争利是对每一个讲诚实、守信用的劳动者的基本要求。（四）勤勉敬业，为企业合法利益最大化员工处理企业事务应自觉恪守的准则是，将为企业获得最大化的合法利益作为出发点。为追求这一目标，员工就应谨慎从事、忠于职守，杜绝任何敷衍推脱、滥用职权、玩忽职守。这是“忠诚理念”对劳动者基本职业道德的规范要求。
劳动保护的含义范文篇7
关键词：劳动合同；订立过程；问题；对策；社会经济
中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）04-0-01
劳动合同的具体含义就是与用工单位之间用以确定正确的劳务关系，一项明确规定双方权利与义务的协议，是中华人民共和国劳动合同法中重要的组成部分。而劳动合同法出台的主要目的就是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，为了改变劳动者和资产级双方强资本和弱劳工的社会现象。
一、劳动合同制度在我国的实施现状
根据我国《劳动法》的规定，劳动合同存在的唯一合法形式是只有双方当事人签订的书面劳动合同的方式才能够建立。虽然有我国法律的制约，但是社会中还是存在很多没有书面的劳动合同的劳务关系存在。他们只是为了双方互利的利益从而达成口头协议成为劳动者向用人单位提供劳动力，而用人单位则提供劳动报酬的表象的劳务关系。这种劳务关系是极不稳定的，对于劳动者利益来说是完全不受到法律保护的。没有通过正当的法律途径，签订白纸黑字的劳动合同，容易产生劳务纠纷，并且由于没有直接的证据，对劳动者来说并不利于维护自己的权益，造成不必要的损失。而且根据相关部门的调查统计，我国的固定期限合同的签订率十分的低，不到30%，而且超过70%的劳动者签订的劳动合同是有限期限的劳动合同，大多数都不超过一年，而且实习期限也十分的长，一般都在3个月以上，而我国劳动法规定实习期最多为3个月。这样的劳动合同签订现状，对于我国经济的发展极为不利，而且容易引发经济事件，对维护整个社会的安定和谐和生活的稳定都带来负面的影响。随着我国经济的发展，社会的进步，劳动问题已经成为我国政府重视的大问题。而在劳动合同订立过程中存在了哪些问题呢？下面就是笔者的分析。
二、劳动合同订立过程中存在的问题
1.在劳动合同订立过程中容易存在用事实的劳务关系。我国的一些企业为了节省成本和五险一金费用的支付，就采取事实的劳务关系。我国劳动法规定了，劳动者和用人单位之间成立关系的唯一合法方式即签订书面的劳动合同，而一些企业则采用了雇佣劳动力没有经过劳动合同的签订过程，直接进行口头的协议，这就是事实的劳务关系。我国社会还存在的形式就是，劳务双方都不注重劳务合同的订立问题，劳动者自己缺乏这方面的自我保护意识，或者就是签订有限期限的劳务合同。以上的这些现象对劳动者来说都存在很多的隐形危害，劳动过程中没有法律保护，在产生劳务纠纷时，口说无凭，容易产生一些不必要的损失。而且以上的现象，对我国社会来说，容易导致社会就业秩序混乱，劳务关系混乱，导致很多的社会问题，不利于社会的和谐。
2.劳动的主体对订立劳动合同的重要性认识不足。劳动合同就是保证劳动者和用人单位在劳动者工作期间的互相的合法权益，例如：五险一金。许多刚毕业的学生有一部分是混淆了劳动合同的定义，以为就业合同就是劳动合同，然后就没有想到还有劳动合同这一个过程，导致自己的合法权益得不到保证。有部分同学就是很了解劳动合同的具体含义，但是对于刚毕业的学生，没有工作经验，导致不能进入较好的公司工作，但是又是有能力的青年，而这时，他们选择不与公司签订合同，在此公司积累经验，进行正式工作前的培训，以方便后期的“跳槽”。而这时受到损失的就是我们的用人单位，可见。劳动合同对于订立者双方来说都是十分重要的。
3.用人单位拒绝或者拖延订立劳务合同。我认为发生此现象的原因有几点：（1）我国针对劳动者和用人单位之间合法权益维护的法规过少。普及的就只有中国人民共和国劳动法中存在的相关条例。（2）用人单位的强势地位。现在我国的就业普遍紧张，他们利用劳动者害怕失去工作的心理，从而威胁拖延订立劳动合同的时间或者是拒绝订立劳动合同法。（3）裙带关系，迫于是亲戚或者朋友的关系，碍于面子不好强迫订立劳动合同。
三、劳动合同订立过程中存在问题的解决对策
1.完善我国的劳动法，扩大劳动法的适应范围。虽然说我国的劳动法关于劳动合同的适应范围已经得到了一定的修改，但还是存在一定的漏洞。比如说家政服务，学生家教等，这些在工作期间发生的意外都应该受到法律的保护。
2.加强劳动者对劳动合同重要性的认识。首先我国政府的相关部分要加大劳动合同的订立对劳动者和用人单位重要性的思想宣传；并且要求各高校在学生毕业前接受职前培训，了解清楚劳动合同的真正含义，指导如何维护自己的权益；政府要加强对用人单位是否与劳动者订立劳动合同和劳动合同内容是否合法等事物的监督力度，而且也要制定相关的法律条例对于未订立劳动合同或者劳动合同内容不合法的用人单位给予重大的惩罚。这样才能使我国社会的劳动关系正确，更利于社会的和谐稳定。
3.用人单位制定或者变更关于劳动者权益的规章制度要经过相关的劳动行政部门审核通过。存在某些用人单位为了自己的切身利益不顾劳动者的利益，所以用人单位所有有关劳动者权益的条例和规章制度都要经过劳动行政部门的审核，合法才允许在用人单位执行。
参考文献：
[1]英，黎建飞.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
劳动保护的含义范文
作为人权之劳动权,在阶级斗争以及劳资纷争的历史长河里逐渐法定化,具体化,标志着人权的发展和人类文明的进步。在我国大力构建公正、和谐的社会背景下,劳动权保护和保障必然成为构建和谐社会的题中之意。对劳动权的研究不仅是全面保护劳动者的合法权益的逻辑起点,也是劳动法制建设的中心任务。因此对劳动权的界定不仅是和谐社会建设的客观要求,也是劳动权利保障的终极目的。
关键术语:
与劳动权相关之劳动、劳动者、劳动力历史背景基本含义基本性质劳动权保障
序言:
纵观人类发展历史,依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段,但劳动并非自古是以权利而存在的。从“裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权,从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利,证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展,人权进步之标志的劳动权,是劳资双方利益趋向平衡,和谐的历史斗争的产物,是人权事业推进的伟大硕果。在各位学者前辈启迪下和在罗老师耐心教导下,笔者终于执笔开始写作思考已久的本文。
一:劳动
对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语,其使用范围相当广泛。无论在经济学,社会学,还是管理学等领域都具有不同的含义。本文立足于法学领域,尤其身处劳动法领域,探讨作为劳动法调整对象之劳动。马克思在分析劳动过程时曾对劳动含义做过精辟的揭示,即:“劳动是劳动力的使用(消费),是制造使用价值的有目地的活动”,“是以自身的活动来引起,调整和控制人和自然之间物质变化的过程。”【1】据此即可认为,劳动是指劳动者基于生存和发展之需要,在物质生产和精神生产过程中,通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。笔者认为劳动应具有两层含义。第一:劳动首先属于一种静态的资格状态,即劳动本身隐含劳动适宜条件或者资格:第二:劳动表现为以人的自然力为基础的动态创造过程。因此劳动属于静态资格和动态创造过程有机结合的脑力体力的总支出的客观外在实然状态。
劳动类型复杂多样,在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动,也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动,这里包括有偿劳动和无偿劳动,我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。
劳动作为人类生存和发展必不可少的基本谋生手段或者方式,从奴隶社会开始至近代资本主义制度开始的历史时间段里,劳动被一味的视为低贱且处于绝对服从的地位。随着资产阶级与无产阶级力量的历史较量,使得劳动逐渐成为人权的重要基本内容,日益被国际普遍关注且纷纷宪法化,使得由原本低贱,绝对服从的劳动与劳动权逐渐有机结合,进而改变了“劳动的悲惨命运”。我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利,又规定为公民的一项义务,对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务,各学者观点不一。各学者观点概括起来大致有如下几种。【2】:第一:劳动既是公民的法律权利,又是公民的法律义务。第二种:劳动是公民的法律权利或者道德权利,劳动义务在特定之时为法律义务或者道德义务。第三:劳动是公民的一种绝对的法律义务。笔者认为劳动既然能够和权利有
【1】:马克思《资本论》第一卷,人民出版社1955年版,第201—210页。
【2】:李炳安《劳动权的立宪思考》,载《河北法学》2002年第6期。
机结合上升为人权之劳动权,那么其性质无可非议的依然属于一种权利。作为权利主体的公
民既可以作一定行为,也可以不作出一定的行为,甚至可以放弃权利本身。一个完整的权利应当全面具备这三种选择的可能性,只有这样的权利才属于充分和完全的。然而根据我国宪法对劳动地位或者性质的规定显然不符合权利本身的要求。我们经常强调权利义务的统一,但是统一必须以同一法律关系为前提,因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此笔者认为劳动应属于一项权利,但若要强调义务,只能说是基于国家特定历史环境的限制,或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务,更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务,而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的,因此具有强烈的人身性,作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时,不能强制要求其履行义务,这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。笔者明知作为最高宪法对劳动的规定,但仍背其道而行,有否定宪法不为法之嫌,因为劳动属于一项义务,是由宪法规定的法定义务,否认法定义务意味着挑战宪法不为法,。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的,这是人类共产主义社会的应然的内容。
二:劳动者
当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者,即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者,对其解释由于身处领域不同而具有差异性。(1)经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础,因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在:劳动者是劳动的所有者,劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。(2)在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者,泛指人类认识和改造世界活动过程中,具有劳动能力,遵守劳动规则,占据劳动岗位,参与劳动关系的人。(3)在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。
劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力(但并不一定参与劳动关系)的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系(但并不一定建立劳动法律关系)的公民,也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民,也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定,我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者,因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态,因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则,有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段,由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是,事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段,给予不同身份劳动者平等保护,不仅是人权发展的要求,而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者,,彰显社会公平,实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
三:劳动力
联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力,马克思指出:“我们把劳动力或者劳动能力,理解为人的身体活动,即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”【3】据此,劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体,天生与人身不可分离,其产生和形成具有阶段性或者时间性,储存具有短期性,再生产具有不可间断性,投入使用具有不可分割
【3】《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1922年版,第190页。
性,支出具有可重复性以及不可回收性等特点。
劳动力由于其与人身具有不可分割性,因此劳动力具有潜在形态(隐形或者内在形态)和外在形态之分。前者即隐含于人体内部,尚处于静态形式和无形状态的劳动力,也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性;后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力,被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础,外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体,因此劳动力可作为无形商品或特殊商品,其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场,因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通,那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力,究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力,因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
笔者本文开始直截了当的从劳动谈及到劳动者以及劳动力,基本目地在于澄清与劳动权相关的几个基本问题,同时也为劳动权的论述做一个前奏准备。
四:劳动权产生的历史背景
劳动,是人类社会与生俱有的。但劳动在很长时间内并不是以权利而存在。劳动权的产生经过了一个长期的发展过程,劳动与权利的结合则是近代资本主义发展到一定阶段的产物。“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件,并且从这些社会条件中被引申出来的时候,才能把握其底蕴。”[4]
在原始社会,权利义务处于一种没有区别的状态,氏族部落自然地形成了原始共产制度。作为氏族成员的个人,在危险的生存环境中,无法脱离群体生活,离开群体就意味着死亡。他们认为,每个人应该而且必须参加集体的劳动、参加集体的分配和消费。同样的,只要不违反习惯和禁忌,氏族群体也不会抛弃任一成员,减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低,这样就形成个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动是一种内在意识的行为,隐含着朴素的习惯、道德、观念形态的劳动权利义务萌芽与意蕴。“由于缺乏适宜的生长环境,缺乏促进权利发育的阳光、水与土壤,这个萌芽不会发展为现代意义的劳动权。【5】
奴隶社会中,奴隶完全没有法律人格,只是会说话的工具,是权利的客体,不能享有任何权利。在这种社会背景下,劳动是奴隶无条件履行的绝对义务,劳动的意义不是为了自身的生存,而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果,从而社会不具备生成劳动权的任何条件,甚或连道德意义和习惯意义上的劳动权利都没有。
封建社会中,虽然少数自耕农拥有自己的土地,但大多数农民没有或只有少部分的土地,为了生存只能在封建领主的庄园里劳动或租种地主的土地,他们与地主之间形成人身依附关系,只有有限制的法律地位和法律人格。并且由于封建社会实行封闭的自给自足的自然经济,社会分工和商品经济极不发达,劳动权没有产生的社会根据和理由,整个社会既没有可能,也没有必要形成劳动力的大规模买卖和转让。虽然这时也出现劳动力出让的现象,但这种劳动力出让并不是现代劳动法意义上的劳动关系,而是一种典型的人身依附关系。这意味着,这一时期不存在“劳动权”的问题。
资本主义发展初期,新兴资产阶级和资产阶级化的封建贵族为了巩固和发展资本主义生
产关系,公开使用国家暴力颁布了一系列血腥恐怖的“劳工法规”,赋予资产阶级以特权,用鞭打、烙印、酷刑等手段强迫公民劳动,繁重的劳动折磨着每一个劳动者,劳工权利毫无保障。
19世纪初,随着资本主义社会进入自由竞争阶段。由于古典自由主义思想居于支配地
[4]公丕祥:《权利现象的逻辑》,山东人民出版社2002年版,第348页。
【5】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第105页。
位,它要求国家不干预经济生活,只是充当“守夜人”的角色。这种自由放任的政策在使资本主义经济得到快速发展的同时,也使工人阶级和资本家之间的贫富差距扩大,阶级矛盾尖锐,以致后来爆发三大工人运动,直接威胁着资产阶级的稳定统治。
随着资产阶级人文主义思想、社会主义思想的兴起和工人运动的风起云涌,无产阶级首先提出争取劳动权的要求,1831年里昂工人起义时提出了“生活、工作或死亡”的口号,这被认为是无产阶级第一次提出了劳动权利的口号。由于资本主义的生产方式已经取得了统治地位,也为资产阶级采用法律手段缓和阶级矛盾提供了物质基础。1848年二月革命时,法国资产阶级临时政府了《为全体市民提供劳动机会的宣言》,承认劳动者享有劳动权,第一次以法令形式确认劳动权。【6】这是劳动权的萌芽阶段。
20世纪初,一些发达资本主义国家进入了垄断资本主义阶段,雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾日趋尖锐。资本主义国家不得不放弃传统的“守夜人”理论,运用政治、法律等手段来调节劳资关系,劳动权入宪是这一时期劳动权发展的重要特征。最早以宪法规定劳动权的资产阶级宪法是1919年德国《魏玛宪法》。从此,劳动权作为一种宪法权利为越来越多的资本主义国家接纳。
这个时期,劳动权进入宪法的另一个动力是苏俄社会主义革命胜利。1917年,新生的苏维埃政权就了《被剥削劳动人民权利宣言》,1918年的苏俄宪法以《被剥削劳动人民权利宣言》为首篇,首次集中规定了劳动权。在这种背景下,德国为了避免国内的社会主义革命,制定了《魏玛宪法》。第二次世界大战结束后,越来越多的国家陆续在宪法和法律中规定公民有劳动的权利,确认公民的劳动权。联合国大会通过的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等一系列公约,更是为劳动权创设了国际法上的保护。
劳动权的产生除了客观政治、经济原因的推动之外,而且还与不同历史背景下为劳动者争取劳动权,提供人文思想和精神动力的伟大思想有着密切的联系
劳动权思想的萌芽阶段源于空想社会主义学者的人权理论中,最早提出有劳动权思想的是16世纪初期美国政治家和思想家托马斯.莫尔,非凡的思想家见证了社会贫富极端两极化的不公平的社会现实,他提出人人都要参加劳动,劳动是每个人的权利,又是每个人必须履行的义务,同时也提出劳动者享有休息的权利,而且强调男女两性劳动不仅注重形式平等而且关注实质平等。
早期资产阶级福利经济思想的倡导者,政治经济学之父亚当斯密在其经济学体系中首次提出劳动者的重要地位,给予劳动者高度同情,认为劳动是经济财富惟一源泉,而且也不能随便剥夺,劳动所有权是其他一切所有权的基础,因此圣神不可侵犯。不同时期福利经济学家对与劳动权以及相关问题提出主张,这里不再一一赘述。
早期杰出自然法学派学者洛克从自然法角度阐述与劳动权相关问题,认为在自然状态下,人人都是平等的,每个人都有保护自己生命、健康、自由和财产不受侵犯的权利,财产权和生存权同等重要,只有通过劳动才能获得生存的生活资料进而享有财产权。卢梭认为,劳动劳动是每个公民应尽的义务,人人都要劳动,处在社会中的人应该用自己的劳动来偿付他们的生活费用,以及为大多数人的劳动才是最有价值的。
五:劳动权
劳动权作为人类人权之基本内容,宪法化之基本权利,并非是与劳动与生俱来的,从“裸”无任何权利可言的劳动到给予宪法肯定和社会人文关怀,不仅是人权事业的伟大硕果,而且是资产阶级和无产阶级以及劳资双方历史艰苦斗争的产物。
(一)劳动权的基本内涵
劳动权概念是劳动权理论研究的基石和核心范畴,但对于劳动权这个基本概念的界定
【6】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第108页。
我国学者众说纷纭,观点不一。笔者认为对劳动权基本内涵的明确界定是我们确定劳动权性质,价值以及劳动权保障的必然要求,也是构建和谐社会背景下给予劳动者最大化保护的客观要求。综合国内学者对劳动权的观点,大致有以下几种:
1、“狭义说”。该观点认为:(1)劳动权是宪法赋予公民的获得有偿职业劳动的基本权利,即劳动机会保障权,包括就业权和择业权;(2)劳动权即工作权,是指具有劳动能力的公民支配自身劳动力,并要求国家或社会为其提供劳动机会的权利;(3)劳动权指的是公民按照法律的规定而享有的平等的就业机会权和职业选择权。
2、“狭义、广义说”。该说将劳动权分为狭义与广义两类,其中狭义上的劳动权是指有劳动能力的公民能够参加社会劳动并获取报酬的权利;广义上的劳动权则泛指劳动者因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,除劳动就业权、取得劳动报酬权以外,还包括休息休假权、劳动保护权、职业培训权、集体谈判权、物质帮助权等等。
另有学者认为,狭义劳动权是指获得和选择工作岗位的权利,与工作权或就业权同义,具体包括职业获得权、平等就业权和自由择业权。广义的劳动权是指劳动者依据劳动法律、法规和劳动合同所获得的一切权利。
3、“劳权说”该说认为,所谓劳权,又称劳工权益,指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。也有表述为劳权(WorkersRights),即劳动者权益,又称劳工权益或劳工权利,这是在国际劳工公约和市场经济国家立法中的一个基本概念,指法律规定或认可的处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳动者在个别劳动法律关系中享有的是个别劳权,个别的劳权主体是劳动者个人。劳动者在集体劳动关系中享有的是集体劳权,集体劳权的主体由劳动者和工会共同构成,并由劳动者委托工会行使。
4、“劳动权、劳动权利区别说”。该说认为“劳动权”主要指就业权和择业权,而“劳动权利”是《劳动法》中使用的有特定含义的概念,相当于广义劳动权。
5、“自益权与共益权说”。该说认为,广义的劳动权可以分为自益权与共益权。自益权是劳动者仅为自己利益而行使的权利;而共益权是劳动者为自己利益的同时,兼为其他劳动者利益而行使的权利,包括:参加集体谈判的权利,组织和参加工会的权利,罢工的权利,参加公司资本的权利,参与公司机关即公司治理结构的权利。
6、“层次说”。该说认为劳动权有两层次:既可以是在国际法意义上的基本人权;也可以是一国国内法律制度中具体的法律权利。
7、“劳动基本权说”(或称“社会基本权说”)。该说在我国台湾地区较为流行,该说认为劳动权即工作权,是生存权的两大支柱之一(另一支柱为财产权),归属于社会基本权体系。对未就业者而言,包括:接受职业训练之权;接受就业服务之权;接受就业辅导之权;接受失业救济之权。对已就业者而言,则包括:团结权;团体交涉权;争议权。其中团结权、团体协商权(团体交涉权)与争议权又被称为“劳动者之基本三权”,简称“劳动三权”。
李炳安老师在其《劳动权论》中,根据各学者界定劳动权概念的外延大小不同,把对劳动权的分别界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
(1)“一权说”中劳动权就是就业权,是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”,即平等的就业机会和择选职业的自由权,它不包括劳动报酬权。
(2)“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权。《中国大百科全书(法学卷1984)》将劳动权界定为:“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利”。该观点不仅强调公民就业权,而且非常重视公民的劳动报酬权,并视为其他人权的基础。
(3)“多权说”认为劳动权应包括多项权利,只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而已。或认为劳动权仅为自益权;或共益权也属劳动权;
薛长礼老师在其《劳动权论》中认为目前学界关于劳动权的研究可以概括为三种研究思路:完全意义的劳动权、法条主义劳动权和法理意义劳动权。
纵观各学者的观点,在授课老师的耐心细致的引导下经过自己理性的思考之后,笔者对劳动权的界定有不同于各位学者的看法。综上所述,笔者认为对于劳动权的界定并非易事,但首先应持有历史发展的视角看待问题。因此笔者认为,要在改革和发展大背景下通盘考虑,立足于劳动者生存和发展的高度统一认识,兼顾社会公平和效率,促进和谐社会的建立与发展:劳动权是指有法定劳动能力的劳动者,通过使用劳动力进而创造价值的生存、发展权利和获得劳动保障以及与劳动有关的自益权和公益权有机结合的综合性权利体系或者权利束。其特征表现在一下几个方面:
(1)劳动权是一个历史范畴的概念,劳动权是劳动和劳动者权利的历史结合。无产阶级和资产阶级的斗争历史已经告诉我们,劳动权并不是与劳动者以及劳动与生俱来的,也非启蒙学者主张的天赋人权,也非后来的商赋人权,而是一个历史实践探索的两大阶级以及劳资双方历史斗争的产物。因此笔者站在历史角度认为劳动权是一个历史性权利,而非与生俱来的。
(2)劳动权是人权的应然权利,也即人权重要内容。人之所以为人,是因为每个人都有不可剥夺的资格,即人权。人权作为一个历史性范畴的概念,其也并非与生俱来的,劳动权也正是随着人权的全球关注和重视不断突显出来的人权的必备内容,人权事业的伟大胜利不仅是人获得了前所未有的解放,更是人对自身的关怀。劳动权的产生,发展以及完善也正是人类人权的进步以及文明的发展,给予弱者的人文关怀和法律的肯定。
(3)劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。由宪法所规定的权利为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异,劳动基本权的内容不尽相同,但劳动权都包含狭义的劳动权,即工作权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律,大量的劳动权是通过劳动法来规定的。即便是劳动基本权,也必须通过劳动法加以具体化,才能保障实
(4)劳动权是一个由单一权利发展至复合权利的综合性权利体系或者权利束。劳动权产生之初,并非包含现今各国宪法以及相关法律的规定的全面广泛的权利。在李炳安老师《劳动权论》中把劳动权界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”就是根据各学者对劳动权外延的界定差异来做的阐述。劳动权是由一系列权利所构成的权利系统,在这个系统中,各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起,发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看,工作权是基础和前提,报酬权和福利权是核心,其他权利是保障。我国宪法第二十四条对劳动权的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务;国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自已的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”具体表现:(1)获得就业前职业培训;(2)以主人翁的态度从劳动和科研:(3)获取劳动报酬和福利:(4)劳动安全和卫生有保障;(5)参与劳动竞赛和参加义务的劳动。我国《劳动法》将宪法中的公民劳动权原则细化为:(1)平等就业和选择职业的权利;(2)取得劳动报酬的权利:(3)休息休假的权利(4)获得劳动安全卫生保护的权利(5)接受职业技能培训的权利(6)享受社会保险和福利的权利:(7)提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。因此对于劳动权的界定并不是把劳动权界定为单一的一两个权利就能澄清其外延。
(4)劳动权是复合性权利其涉及人权的各个层次,是一种综合权利。人权的内容与人权概念一样,都是一个争议较多的问题。人权的内容可以从不同角度加以划分归类。其中的一种划分方式是把人权分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看,劳动权涉及了人权的所有层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权;属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权;属于政治、文化方面的权利有结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权等。可见,劳动权既包含人身权、财产权,同时也包含政治参与的权利。发展劳动权必须从人身、财产、政治参与这三个方面作出努力。
在劳动权基本内涵界定的基础之上笔者不得不谈及劳动权的基本性质,即劳动权怎么定性的问题。对于劳动权的性质问题正如劳动权基本内涵一样,各学者仍然观点不一,百家争鸣。这里不再一一罗列各学者的观点。在基于以上对劳动权概念以及特征论述的基础上,笔者基于劳动权产生的历史背景以及理论基础前提下,站在国家本位,社会本位,个人本位“三本位”原则的角度,阐述自己的理解和看法。笔者认为劳动权属于:
第一:劳动权首先属于宪法化基本人权。资产阶级和无产阶级的历史斗争已经证明劳动者权益的保护有裸的一无所有到法律给予特殊保护以及社会给予人文关怀,上升为基本人权。世界各国纷纷把劳动权写入宪法,国际人权保护公约随之展开对劳动者的支持。
第二:劳动权属于法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。劳动权并非与生俱来自然权利,也并不是天赋,商赋的权利,而是历史发展一定阶段法定化的权利。其有各国宪法规定,并且有其他具体法律保障。
第三:劳动权属于生存权,也属于发展权。劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。生存是人类的第一公理,人类的一切权利的享有都以获得生存为前提。生存权赋予其他权利以意义,是其他权利之本。劳动权包括工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权,这些权利都有一个共同的功能,就是保障劳动者的生存和生活。确保劳动者健康地生存,有保障地生活,这是劳动权的生存理念。人类不仅要生存,更要不断发展,发展同样是人类的需求,是人类社会不可逆转的时代潮流。不发展,社会就不会进步;不发展,就不能创造出日益辉煌的人类文明。
第四:劳动权是兼有自由权与社会权的双重性质的权利。作为自由权之劳动权不仅是每一个人不可剥夺的自由,而且是关系社会发展和进步的权利。
第五:劳动权属于兼具公权、私权的社会权。在以古典自由主义哲学为指导,以自由市场经济为基础的近代社会,强调意思自治,等价交换私法圣神和契约自由精神至上,作为私权利的劳动权由于私法保护不利进而上升为宪法的基本权利,并且注入了国家干预之公权力的因素,使得原有的私法劳动权趋向公权和私权兼具的权利,这也是以国家权力渗入私法领域为特点的社会法的客观体现。
第六:劳动权是应有权利和实然权利的结合,或者一般权利和特殊权利的结合,或者是抽象性权利和具体权利的结合。劳动权作为人权的基本范畴,是每一个人应该无条件享有的不可随意剥夺的权利,属于应然性权利,一般性权利或者抽象性权利。我国宪法中规定的劳动权是一般意义上的应然权利,抽象权利(但不排除司法适用),是基于“公民”的身份而享有的劳权。而劳动法规定的劳动权则是劳动者针对用人单位所享有的具体权利或者实然权利(以参加劳动法律关系为前提),是我国宪法劳动权的具体化,是应然抽象状态经过具体化过程转化为实然具体化的状态。
第七:劳动权是一种相对权。具备法定劳动能力的劳动者在正式参与劳动法律关系之时就意味着其应然劳动权开始实现,随之与国家提供一系列资源的用人单位建立劳动合同,成就劳动关系,劳资双方法律关系相对特定。劳动者的义务主体则是用人单位。但问题是具有劳动能力的劳动者因社会外界原因不能正常就业,劳动权作为一种相对权其义务主体因尚未参加就业而不能和用人单位形成特定劳动关系,因此笔者认为这里的义务主体依然是特定的——国家。国家是建立在人民让渡权力基础之上的为公众提供公共资源和产品的实体,,公民有权要求国家必须制定和实施有关劳动保护的法律,其中必须规定有关劳动报酬、劳动时间、休息以及其他劳动条件的基本标准。同时也有权要求国家履行提供就业的机会以及与劳动权实现的其他义务。这是基于国家的建立的真正目的客观要求,同时也是基于国家和人民之间的社会契约应有的内容。因此在尚未就业之前不能要求社会经济实体提供就业机会。由于国家客观经济以及其他环境的发展具有时代局限性,不能履行为劳动者提供就业等义务,但并不能否认劳动权作为一种含有公权性质之私权的本性,仍然是一种倾向于归根结底的劳动利益的请求权。其义务主体是特定的国家,劳动者具有对国家的诉权。
对于劳动权的概念和性质的界定不仅是法学研究的重要课题,而且更是劳动权保障的必要前提。在澄清劳动权基本问题之后笔者不得不论述作为劳动权研究之终极目标——劳动权保障问题。
六:劳动权保障
权利的保障有广狭义之分,狭义的权利保障仅仅指权利未受到侵犯之前存在的各种制度或者措施的保障,也称为“事前保障”。广义的权利保障除了事前保障以外,还包括权利受到侵犯之后的补救措施及其制度。即广义的权利保障也包含权利的救济的内容。笔者站在广义的角度从权利保障主体的角度分别从立法机关的立法保障,行政机关的执法保障以及司法机关的救济保障这三个方面阐述。
(一)立法机关的立法保障:从立法角度对劳动者予以平等保护,努力建构起劳动权保障的新型立法体系.
毋庸讳言,从我国现行的法律法规和国家政策上来看,还存在对劳动者进行人为划分的制度性规定,如户籍、性别、编制等身份性区别,造成本地人员和外来人员、行政编制和事业编制、国家机关公务员和企事业单位职工,不仅待遇不一,而且还存在适用法律法规和国家政策等方面的区别。这些原本带有身份属性的规定,将劳动者群体人为地进行了阶层划分,使其中一部分处于整个劳动者群体的优势地位,享受着国家相对完善的劳动法律法规和国家政策保障,而对于更广大的劳动者群体,则被排除在保护之外。由此我国劳动立法的思想还停留在劳动立法的阶层化和身份化阶段,这不仅和国际人权公约以及《同工同酬》公约规定不符,,而且与人人生而平等的人权观念和现代法治理念格格不入。具体考察我国现有的劳动立法,会发现我国劳动立法体系尚不完善,主要表现为缺乏立法的整体规划,立法空白甚多,现行的劳动法律体系残缺不全。现有立法多是在改革中出现问题后的应急产物,内部缺少协调性,外部缺少整体性,同时,人大立法甚少,行政法规杂多,立法层次低。此外,劳动法律法规的可操作性较差。劳工权益能否得到有效保护,不仅取决于法律设定什么样的标准,而且取决于如何使已确定的标准得到有效实施。因此建立健全劳动法体系,加强立法,为劳动者提供全面可操作性强的权益保护的法律法规依据,在当前复杂环境下是至关重要的。
(二)行政机关执法保障:健全劳动监察制度,加大行政执法保障机制建设.
一部法律的制定的真正目的在于实践。一个国家的劳动法无论多么先进,如果没有使之强制执行的劳动监察制度以及行政执法的保护,只能是一纸空文,无所谓法律可言。,市场经济条件下的劳动关系,最初是以私权原则构建的。劳资双方在劳动力市场上,依照主体独立、意思自治、等价交换等市场交易的一般原则,平等自愿地结成劳动关系。由于双方实际经济地位和社会地位的差别,这种形式上的平等背后隐含的是实质上的不平等。在以市场为调节的劳动力市场里,由于市场机制追求效率,而难以兼顾公平。而劳动法正是基于矫正这种不公平的需要产生的,为维护社会正义和社会稳定,以国家权力介入劳动关系,应是题中之意。劳动行政机关的执法活动是国家权力介入劳动关系的一种基本方式,它可以弥补市场机制的缺陷,维护劳动秩序和劳动力市场秩序,从而保障劳动权,建立和谐、稳定的劳动关系。是当下构建和谐社会的必然要求,也是劳动权益的客观保证的有力力量。
(三)劳动权的司法保障:完善劳动权的司法保障机制
权利之所以能够被拥有,除了正当的被赋予之外,同时离不开权利的保障或者救济。劳动权的司法保障主要是在劳动权受到侵犯时,由司法机关依其审判权,以其掌握的国家强制力及严格的法律,妥善解决劳动争议,协调劳动关系,从而保障劳动权。无救济则无权利,权利的实现必须有相应的救济机制,劳动争议处理机制是保护劳动者权利的最后屏障。只有当个人遭受的侵权通过政府公平而可预期地得到了矫正,个人才能在法律上而不是在道德意义上享受权利。从总体上讲,我国劳动权司法保障的范围还较狭窄,还有诸多劳动权救济的真空和缺失现象,对侵犯劳动权的法律责任的追究还有待加强,劳动权的争议解决机制还有待完善。目前,我国劳动争议处理机制仍然采用单轨制,即“调、裁、审”依次进行。这种体制的不足在于劳动争议案件经过调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程,不仅不利于纠纷的及时解决,而且容易造成积案。同时把仲裁作为诉讼的前置必经程序,排除了劳动争议当事人对其它救济渠道的自由选择,同时有违于仲裁的自愿原则,增加了当事人的成本,还有限制当事人诉权之嫌,极大地妨碍了劳动者权利的救济实现。因此建立健全劳动权司法保障体系迫在眉睫。笔者认为,对于充分保护劳动者权益,除了加强法院专业化机构的建立健全之外,不仅要加快宪法司法化的进程,而且在宪法以及具体的劳动法和相关法律中建立实体劳动诉权,并且具有有效保障实体劳动权实现的完备配套程序作为前提。
综上所述,劳动权研究作为劳动法研究的逻辑起点,同时是劳动者权益保障的终极目的,在我国大力构建和谐社会的大背景之下,对于劳动权的保障尤为至关重要。正视我国劳动者权益保护中缺陷和不足,完善立法,坚强执法,建立健全司法保障制度,不仅是加强劳动法制建设的客观要求,也是劳动权益全面实现的必备要件。
参考文献:
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10、杨燕绥《新劳动法概论》中国劳动保障出版社,2008年2月第2版
劳动保护的含义范文篇9
高校开展劳动法教育的原因
我国劳动法教育现状目前，我国高校对学生的法制教育主要通过思想道德修养与法律基础课程完成（一般安排在大学二年级），但该课程对法律知识的介绍仅限于表面，内容主要是传统的宪法、民法、刑法等显要部门法，而对劳动法仅是蜻蜓点水式的介绍，很难让学生对劳动法有深入的了解与掌握。此外，虽然高校已开设就业指导课，但绝大多数老师都只是围绕就业形势、就业政策、简历制作、面试技巧等内容展开，而鲜有涉及劳动法的内容，造成劳动法教育在我国高等教育中的缺失，导致大学生劳动权利保护意识淡薄，劳动维权能力低下。与劳动法教育缺失相对应的是大学生们在兼职或就业过程中遭遇的种种侵害。如：学生因求兼职心切而遭遇黑中介，打工发生纠纷但因无书面协议而举证无门，被变相加班剥削或克扣工资而沦为廉价劳动力，人身权利被侵害而维权乏力，劳动合同暗含陷阱而学生浑然不知等。
高校开展劳动法教育的必要性1．提高大学生综合素质的需要“依法治国”是党领导人民治理国家的基本方略，是发展社会主义市场经济的客观要求，是社会文明进步的重要标志，是国家长治久安的重要保障。自党的十五大提出“依法治国，建设社会主义法治国家”以来，各界对依法治国的理论与实践的探索已取得长足进步，全社会的法治意识空前提高。随着我国依法治国进程的推进和社会主义市场经济体制的完善，法制素质已成为衡量人力资源质量的重要指标。大学生作为中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对他们开展劳动法教育，有利于提高他们的综合素质，促进他们的健康成长和可持续发展。2．适应高等教育大众化发展及大学生就业方式转变的需要上世纪90年代中后期，我国高等教育领域发生了一次革命性的变化，国家对高等教育人才的招收与分配作出了重大调整，实现了从“双包”到“双自”的历史性转变，使高等教育逐步从“精英教育”转向“大众教育”，大学生业由“天之骄子”变成“普通劳动者”，就业问题成了横亘在大学生与高校面前一个突出的问题。聚居在北京、上海、广州等一线大城市的无收入或低收入的大学毕业生被人们称为“蚁族”，成为下岗工人、农民工之后又一个弱势群体。据统计，2011年，全国在校大学生总人数超过3000万；2012年，全国大学毕业生将达680万。在严峻的就业形势下，在激烈的就业竞争和劳动力买方市场中，大学毕业生的权利面临着前所未有的风险，劳动者权利被侵犯，劳动争议案件逐年递增。而一个通晓劳动法基本知识、懂得如何在劳资双方博弈中维护自己正当权益的大学生，无疑在职场中具有更大的主动性和竞争力。因此，开展劳动法教育，让学生掌握必要的劳动法知识，可以消除学生面对劳动争议时的茫然和恐惧，有利于提高他们在职场上自我保护的能力，促进他们毕业后的可持续发展。3．构建和谐劳动关系的需要劳动关系是指劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，成为用人单位的一员，从用人单位领取报酬和受劳动法保护等过程中所产生的法律关系。有关研究表明，2012年，我国有效劳动力（25～54岁黄金年龄阶段劳动力群体）将达到6．1亿，约占全国总人口的45％。2006年10月，中共十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的重大决定。劳动关系是社会关系的一个重要方面，在我国劳资矛盾突出的现实背景下，劳动关系的质量直接影响着社会的稳定，近几年劳动领域此起彼伏的已经证明了这一点。没有和谐的劳动关系，就不会有和谐的社会关系，社会主义和谐社会也难以实现。我国每年新增的几百万大学生劳动力是我国庞大劳动力中的重要组成部分，也是劳动力中的精英分子。对他们开展劳动法教育，不仅有利于提高他们的自我保护能力，也有利于整个社会和谐劳动关系的构建。4．完善就业指导课程体系的需要2009年1月，国务院办公厅了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校强化对大学生的就业指导，将就业指导课作为必修课。就业指导课的开设在改变大学毕业生的就业观念、提高大学生的求职技巧等方面发挥了积极的作用。但我们也必须清醒地看到，由于大学毕业生法律知识尤其是劳动法知识的匮乏、维权能力低下、社会经验欠缺，在求职、就业过程中经常遭遇侵权困局。要解决这个难题，有必要进一步改革就业指导课程体系，而充实完善课程内容便是其中一个重要步骤。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不仅要讲形势、讲政策、讲技巧，还要讲必要的劳动法知识。随着时代的进步与形势的变化，劳动法教育越来越成为就业指导课不可或缺的重要组成部分，也越来越成为社会主义市场经济完善发展的客观需要，受到了越来越多学生的关注与欢迎。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为就业指导课程内容。因此，不包含劳动法的就业指导课是不完整的。
高校开展劳动法教育的方法与策略
劳动法教育的目标是让大学生掌握与勤工俭学、求职、就业等过程有关的劳动法知识，具备一定的分析问题、解决问题的能力，提高他们通过法律武器增强履行劳动义务的自觉性和维护自己劳动权益的能力，促进大学毕业生职业的可持续发展及和谐劳动关系的形成。劳动法教育有第一课堂与第二课堂两种形式，二者相辅相成、相得益彰，不可偏废。
劳动保护的含义范文篇10
关键词：财产权知识产权
一、引言
美国著名经济学家萨缪尔森（诺贝尔经济学奖获得者）在其名著《经济学》第1}版fll中给经济学下的定义是：“经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配”。显然，绝大部分知识是利用稀缺资源生产出来的有价值的东西。
但它通常既不是物品，也不是劳务。那么它与经济学是什么关系呢？现代经济学对知识产权尚无深人的研究，甚至未将知识作为一种产品纳入经济学研究的范围。
作为私有财产权，知识产权显然与经济学有关，也就是说，知识产权既是一个法学概念，又是一个经济学概念。事实上，由于知识产权的特殊性，仅在法学领域予以讨论已难以得出科学的结论。澳大利亚国立大学的德霍斯（diahos）教授指出：“在对知识财产进行哲学分析时，经济学理论是一种绝对不能忽视的重要资源”（21.但drahos主要是从成本效益的角度来看待经济学的作用的。
他写道：“经济学对于知识财产权的最终判断必须以成本效益核算的结果为基础”，“没有成本效益分析方法，知识财产将会是一个难以理解的制度”图。也就是说，drahos已经将知识作为一种不言自明的财产来看待，经济学只是成本效益核算的工具。但问题显然不是这样简单，因为知识产权和知识是否或何以成为经济学中的财产尚不清楚。
需要指出的是，在经济学中，人们往往省略了权（rift），而只谈论财产（p}p}ty）o这里的财产主要是指物质资源和人力资源。而在法学领域，人们更多谈论的则是关于这些资源的权，但同样忽略了财产与财产权的区别。这从英文p}p}’一词既被翻译为财产，又被翻译为财产权即可看出。
受此影响，在知识产权领域，则有将ip（intellech}alp}l}n3’）与ipr（intellectualpropertyrift）混用的情况。例如日本和我国台湾常将知识产权称为知识财产、智慧财产。drahos教授也在其《知识财产法哲学》图一书中多次使用“知识财产”一词。
足见本领域将知识产权混同于知识财产的混乱局面。严格说来，财产、财产权、财产权客体等概念的含义是不同的。本文下一节将对这些概念进行详细分析。
由于经济学主要研究资源的配置问题，特别是有形①资源的配置问题，所以经济学中的财产主要是指有形的物质资源，而法学讨论的则是关于这些资源的权利。正如笔者在文中}1指出，在物权（有形财产权）这一特定语境下，经济学与法学是一致的。因为在物权领域，无需区分财产和财产权。事实上，在物权领域，财产和财产权不可分离，实际上是同义语。但在知识产权领域，这种区分却非常必要，因为知识产权之客体并不处于私有领域（参见笔者《知识产权客体的哲学基础》一文[fal），其配置方式与物权领域的财产完全不同。也就是说，在物权领域，由于财产与财产权永远被绑定在一起，经济学与法学之间存在一座天然互通的桥梁，但在知识产权领域，权利客体与权利却往往是分离的（参见笔者《知识产权客体的哲学基础》一文（al中的表1）。于是，简单地将物权领域的经济学理论套用到知识产权领域就不灵了。北京大学经济学教授汪丁丁曾谈到，他和香港的张五常教授多年研究知识产权之经济学，结果并不理想。
另一方面，法学家们简单地将物权领域的法学原理套用到知识产权领域，也出现了许多难以自圆其说的问题。其表现之一就是发达国家与发展中国家对保护知识产权所持的显著不同的态度。例如，美国为加强对知识产权的保护，在国内法中设置针对进口贸易的‘`337特别条款“。美国商务部前部长古铁雷斯甚至认为：”对美国来说，保护知识产权不是一个可以谈判的问题；侵犯知识产权就是犯罪，也必须当作犯罪来处理“②。
换句话说，古铁雷斯要求动用刑法而不仅仅是民法来保护知识产权；相反，印度则对授权专利的保护做出限制。根据其专利法，印度知识产权局向印度专利权人发出了通知，要求他们以及被许可人须在2010年3月31日之前向印度专利局提供其专利发明在
印度的应用情况，否则将面临100万印度卢比（约合2.2万美元）的罚金以及专利强制许可令。如果提供虚假信息，则将面临牢狱之灾。可见，在知识产权领域，什么东西应当作为财产加以保护、如何保护以及保护到什么程度等问题一直争论不休，难以就法学所追求的公平正义达成共识。这与现代经济学的严谨和对基本理论的共识形成了鲜明对照。
事实上，在知识产权领域，经济学与法学相互分隔，成了彼此独立的孤岛，因此，有必要通过构建知识产权之财产权的经济学基础，在知识产权领域架起一座经济学与法学互通的桥梁。
本文将根据现代西方经济学最基本的概念一一边际效用价值一来讨论知识产权之财产权的经济学基础，阐明知识产权之财产权的概念内涵，弄清知识产权之财产权的来历，以阐明作为私权的知识产权如何建立在仅仅处于公有领域的知识或信息之上，从而明了知识产权及其制度的本质。而要达到这个目的，就不得不从经济学的一些最基本的概念说起。
本文所称知识产权将仅涉及财产权，不涉及精神权。
二、关于资源、财富、财产、商品、价值和财产权
本节标题中的这些概念早已被人们广泛使用，似乎其内涵早已为人们所熟知。但实际上，这些概念的真实或准确含义大有学问，并非人们想象的那么简单，甚至在学术界迄今尚未达成共识。按照本文自我设定的构建科学理论的目标，笔者将在本节对这些似乎普遍知晓但实际上模糊不清的概念进行探讨、阐述笔者的理解。需要说明的是，本节探论的这些概念仅限于经济学领域，并不一定适用于其它社会科学领域。但即使这样，对这些概念的见解也纷繁众多，各不相同，难以一一评述。为简单起见，笔者将不在本文综述他人的观点，而是直接提出见解。正确与否，请读者鉴别。
（一）资源
所谓资源，是指对市场主体（亦即经济利益意义上的民事主体，包括自然人、法人和非法人组织）有用（具有效用或使用价值）的事物。无用的事物不能成为资源。
例如，土地、阳光、空气、水、矿藏、能源、动物、植物、建筑物、工具、材料、汽车、飞机、食品、服装、烟草、药品、工艺品、可用于发电的风和潮汐、道路、空中航线、劳动者、以及其它对市场主体的生产和生活有用的事物，甚至作为建材的沙子，都是资源。但当我们在漫漫旅途中身陷广裹的沙漠时，周围的黄沙对我们来说毫无用处。这时，沙子就不再是资源了。当然，如果把沙看作土地，可以支撑我们的躯体，则沙漠中的沙也是有用之物，是资源。但这已经是在另一种意义上谈论沙子了。
应当指出，资源不仅限于上述有形之物，还包括劳动力（劳动者的体力劳动出力和脑力劳动出力）、劳动能力（个人的天赋、知识和技能）、人际关系（人脉和信誉）、有用信息（知识产权之客体）、特许专营权和专卖权（例如航线的专营权和烟草的专卖权），甚至包括立法权、司法权、行政权和法律制度及公共政策，因为它们都是有用的事物。这些有用的事物都有一个共同的特征，即都是无形的。我们可以将其称为无形资源，而前面列举的资源则是有形资源。
此外，市场也是有用的事物，因而市场也是资源，而且是非常有价值的资源，是市场主体一一尤其是跨国公司—激烈争夺的对象。市场是人们交换商品的场所。在现代社会，市场既是有形的，又是无形的。有形的市场包括百货商场、超市等；无形市场如阿里巴巴、当当网等各种虚拟的网上市场。事实上，即使是百货大楼这样的有形市场，也包含着自由流动的商家和消费者会聚于此这样的无形成分。如果某一天商家和消费者减少了，则同是这个百货大楼，市场价值将大减；
另一方面，网络等无形市场也包含着有形的成分。
例如服务器、接人网等有形资源。所以，市场通常既有形，又无形，很难将其绝对划人有形资源或无形资源。但在笔者看来，其无形成分更多，即无形的可以自由流动的商家和客户及其交易量是构成市场的主要成分。所以如果硬要划分的话，笔者宁愿将其划人无形资源，而将承载这个市场的物质载体（建筑和设备）从市场剥离开来，划人有形资源。
在日常用语中，市场还有另一种含义，即市场主体所占有的客户资源，也就是市场占有率。
本文中，市场和市场占有率是两个不同的概念：市场指的是交易场所；市场占有率指的是市场销售份额或客户资源份额。两者可分属不同的市场主体，都是有用的资源。市场有时是有形的，有时是无形的；市场占有率则肯定是无形的。
注意，以上笔者将权利（right，例如特许权）和权力（power或authority，例如立法权、司法权和行政权）也列为了资源，因为它们也是有用的事物。显然，权利和权力是无形的。
需要说明的是，学界对劳动力有各种不同的解释。在许多文献中，对劳动力的解释有两种：一是具有劳动能力的人口，即劳动者；二是劳动者的劳动能力。但笔者认为在经济学的意义
上，这两种解释都是错误的，因为劳动力已经被约定俗成地作为商品对待（马克思即在《资本论》中将劳动力作为商品），如果劳动力是劳动者，则不可能是商品，因为在废除了奴隶制的现代社会，作为人的劳动者不可以买卖，因而不是商品。至于劳动能力，则绑定于劳动者，任何情况下均无法分离，当然也不可以买卖，故不是商品。可见，在认可劳动力是商品的前提下，劳动力不可能是人，也不可能是人的劳动能力。
在本文中，劳动者和劳动力是两个不同的概念。劳动者是具有劳动能力的人，是有形的；劳动力是劳动者的劳动出力，其有效的部分物化于有形的产品之中或蕴含于无形的服务或信息产品之中，是无形的。显然，劳动者与劳动力密不可分。
劳动保护的含义范文篇11
【论文摘要】：2004、2009年，“民工荒”一度成了网络新闻热门点击名词，也是网上讨论极其火热的问题之一。本文笔者以此为引子引出、并从“工资的重要意义”、“最低工资制度及工人最低工资的制度含义”、“最低工资制度建设应有的原则”及“建立健全合理的最低工资制度意义重要，任务迫切”几个方面探讨我国当前工人工资相关制度并提出了一些个人观点。【论文关键词】：民工荒、工资的意义、最低工资制度、最低工资制度建设应有的原则【正文】：引文：[根据雅虎网上转载自中华工商时报上的文章《廉价劳动力并非无限供给珠三角民工荒真相调查》]……记者对这几年珠三角企业的招工条件进行了分析，发现用人单位……在工资福利待遇上，虽然这些年生产和再生产劳动力的成本不断上升，但民工的工资待遇却是10年基本没有大的变动。有调查显示，最近12年来，珠江三角洲民工月工资增幅只有68元……”通过分析及阅读了专家们的相关评论，本文笔者认为，“民工荒”的出现很大程度上是由于我国工资制度的不完善。下面，笔者将展开具体论述。<一>、工资的重要意义对于工资的意义，黎建飞老师在其所编著的《劳动法和社会保障法》上已经做了较为详细的论述，本文就直接引用其中的相关论述，不再重复。对于工资的意义，黎建飞老师这样指出：“在社会经济生活中,工资既是一个分配问题,同时又是一个生产问题；既关系到国民收入的分配和消费，同时又关系到国民收入的生产和创造。工资问题与劳动者、用人单位以及社会都有着十分紧密的联系。对劳动者而言，工资是劳动者最基本的生活来源，是劳动耗费的补偿形式，关系到生活水平的改善和职业技能素质的提高，是劳动者权益的重要内容。对企业而言，工资是产品成本的重要组成部分，工资分配是日常生产经营活动的重要内容，工资水平的高低关系到产品成本的高低和市场竞争能力的强弱，工资分配合理与否关系到劳动者积极性能否得到充分发挥，关系到劳动关系是否和谐稳定。对社会而言，工资是反映经济发展和人民生活水平的重要指标，是一个重要的经济问题和社会政治问题。”（1）由黎老师的论述中，我们可以看出，工资无论对劳动者本人、其所赡养、抚养、扶养及与其工资相联系的人，还是对企业、国家都具有非常重要的意义。因此，能否处理好工资及其相关问题是一个关系关乎重大。<二>、最低工资制度及工人最低工资的制度含义最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。我国《劳动法》明确规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商的原则，主要根据本地区低收入职工收支状况、物价水平、职工赡养系数、平均工资、劳动力供求状况、劳动生产率、地区综合经济效益等因素确定，另外，还要考虑对外开放的国际竞争需要及企业的人工成本承受能力等。当上述因素发生变化时，应当适时调整最低工资标准，每年最多调整一次。最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业，包括国有企业、集体企业、外商投资企业和私营企业等。截止到目前，我国已有除西藏外的30个省、自治区、直辖市建立并实施了最低工资保障制度，正式公布了最低工资标准。最低工资保障制度的实施，对促进劳动力市场的发育，促进工资管理和工资支付的法制化，加强企业工资收入的宏观调控，制止部分企业过分压低职工工资，保护劳动者合法权益，发挥了积极作用。对于工人最低工资的制度含义，华南农业大学经济贸易学院院长、教授、博士生导师罗必良在其《工人最低工资的制度含义》一文中指出：“……为工人提供最低工资保障，具有重要的制度含义。第一个含义是保护弱者。一个正常的制度体系，必须保护两种人：一是保护真正的强者，即对社会卓有贡献、推动社会前进的精英人物，使他们有充分施展才能的机会和动力；二是保护真正的弱者，它是一个人道主义社会的道德体现。前者是效率取向，后者是公平取向。最低工资制度的目的，就在于为收入低微或不稳定的工人提供最基本的生活保障，维持一定的社会购买力，并借此来履行社会公平原则，维护社会安定。”<二>、最低工资制度建设应有的原则笔者认为，对最低工资的确定应有的原则为：“市场主导，行业参考，上级引导，政府制定、保障执行”具体要求如下：1、市场主导。最低工资的确定从根本上要遵循市场的运行规律及实时市场的相应要求。从政府角度来说，应重视“缺工”现象及其背后深刻的原因，着力创造公平、宽松的制度环境，解决民工在工作、生活中遇到的问题。并着手建立人力资源供求预警系统。工资的制定应当反映出市场当时真实的相应要求，应当是平等谈判和自由缔约的产物。我们应当依靠市场这只“看不见的手”的作用，通过完善市场运行体系，尊重市场自身的运行规律来解决工人的工资问题。笔者认为，这是最低工资制度建设应有的最基本的原则。2、行业参考。正所谓世界有三百六十行，而且随着世界经济的不断发展，行业的种类也越来越多了。每个行业都有其自身的特点，也因此每个行业对其从业人员的要求水平也各不相同。因此，本文笔者认为，最低工资不应当只是某一地区的最低工资，而应当具体到某一地区的某一行业的最低工资的制定。最低工资应与行业特点、行业某一时期的发展状况密切相关。但这其中也有应当注意的问题。正如复旦大学经济学学者王国进博士所指出的：“中国工资行业化特点鲜明。垄断行业，如电信、石化和部分金融单位，员工收入要比其他充分竞争的行业高出一大截；外资类的员工收入一般也高于国内企业，民营企业收入差距很大，管理层的待遇远远超过金领。”、“在所有制方面，国企相对高稳定，外企相对规则，民企机制灵活。还有一个是职务差别，即由于职位不同而造成工资收入的悬殊差距，这种差距往往是非常不平等的，如同一企业内部，一个董事长或总经理的收入是一般员工收入的10倍、20倍，甚至更高，这就是一种不平等的收入差距。”、“实际上，我们应该肯定不同级别的人，由于其所承担的责任和压力以及所做贡献不同，而出现适当的差距是应该的。但是，我们反对过分的收入悬殊，因为这往往会造成社会的分化，激化社会矛盾，不利于社会主义和谐社会的构建。”3、上级引导。对于一个地区的最低工资的制定，笔者认为，有上级相关部门给予政策引导的必要。首先是国家政策上的把关，其次要严格审核相关数据，使相关最低工资政策更为科学、合法、合理。这是对在中国这样具有很强行政特色的国家而言的。4、政府制定。笔者认为，最低工资的制定应有政府专门机关通过场调查研究、参考行业现状、与企业家们座谈、举行企业员工听证会，然后再根据国家及上级相关政策进行制定的。5、保障执行。好的制度如果没有好的落实充其量也只能是一纸空文。因此，保障执行是保障工人切身利益的一个非常重要的环节。由于不是本文重要讨论的内容，本文笔者在此就不再赘述<三>、建立健全合理的最低工资制度意义重要，任务迫切根据国家统计局2009年数据，中国现有进城工人1.2亿人，广大的工人阶层，是社会的重要群体，是维护社会稳定发展的重要力量。改革开放以来，广大工人阶层为社会经济发展立下了汗马功劳。民工已成为中国产业大军的主力，占全国加工制造业总数的68%，占建筑业的80%，占第三产业的批发、零售、餐饮业的52%以上。但是社会创造的财富并没有真正让广大的工人阶层受惠，这是涉及到社会公平与正义的社会问题。企业工人的工资12年基本没有上涨，在一定程度上加剧社会贫富的分化，导致社会矛盾不断激化。经济学大师亚当•斯密在他的《道德情操论》中有一句经典的名言：“如果一个社会的经济发展成果不能真正分流到大众手中，那么它在道义上将是不得人心的，并且有风险的，因为它注定会威胁到社会的稳定。”诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚说：“你不能凭部分的富裕和繁华来判断社会的快乐程度，你必须了解草根阶层的生活。”随着社会经济的发展，让广大工人阶层分享社会改革的成果，是推进社会公平正义，建设民主社会，构建共同富裕和谐社会的必然要求。政府部门必须树立以人为本的科学发展观，制定出完善的法律法规，切实保障广大工人阶层的福利，要不断提高工人的经济收入，让他们分享社会经济发展的成果。（2）【注释】：（1）黎建飞编著：《劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2009年9月第1版，第199~200页]（2）红网新闻
劳动保护的含义范文篇12
他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。
他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(TherighttoEmployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。
2我国法律体系中劳动权利的内容
《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。
3我国学术界对劳动权的界定诸说
劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。
“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。
“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。
特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。
所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。
摘要：劳动权经常被错误的认为仅仅是被认可的宪法基本权利或人权的具体规范之一，但由于其主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性及其内容构造上的多样性、复杂性，它是一个复杂的规范体系，而不是单一的法律概念，它反映了一系列的权利规定，在内容构成上形成一个“权利群”，具体包括就业权、报酬权、集体行动权、职业培训权、休息权，职业安全权。
关键词：劳动者；劳动权；工作权
参考文献
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