医院调研报告(6篇)
医院调研报告篇1
关键词：医护人员；不良事件；报告；计划行为理论
1问题的提出
医疗不良事件是指在医疗护理过程中，患者受到伤害（包括心理上的伤害）或者有受到伤害的风险。美国、英国、澳大利亚等国的大样本病历回顾研究显示，住院患者不良事件发生率在3.5%～16.6%之间[1]。《2013年中国卫生统计年鉴》显示，我国2012年的入院人数为1.78亿人，按照国际上统计的不良事件发生率，我国当年住院患者发生的医疗不良事件就高达623万～2957万件。医疗不良事件可给医患双方及社会造成巨大损失，造成卫生资源的严重浪费。同时，医疗不良事件还会导致患者对医疗机构的信任度和满意度下降，甚至恶性医疗纠纷的发生，已成为我国深化医药卫生体制改革的巨大阻力。
国外权威研究还显示，30%～50%的医疗不良事件是可以预防和避免的。世界各国医疗界一致认为，建立医疗不良事件报告系统是预防和控制不良事件的基础和前提。建立不良事件报告系统的主要功能在于从经验教训中学习，通过其提供的信息分析不良事件的发生率、类别、根本原因等，并据此取针对性的干预措施，进而可以避免不良事件的重复发生。2002年，原卫生部下发了《重大医疗过失行为和医疗事故报告制度的规定》[2]。2008年，原卫生部医政司委托中国医院协会建立了自愿的不良事件报告系统，各医疗机构也在寻求不断完善院内报告系统。然而，我国的医疗不良事件报告率非常低，有些医疗机构甚至为零。为此，学术界和医疗机构开展了大量研究，并提出了一系列旨在提高不良事件报告率的干预措施，比如非惩罚性报告制度。然而，由于不良事件报告率较低，医院难以制定针对性干预措施，造成了医疗不良事件发生率居高不下的尴尬局面。
综上所述，为了提高医疗不良事件的报告率，进而有效预防和控制不良事件，深入了解医护人员医疗不良事件报告率偏低的原因及形成机制，并以此为基础提出相应的干预措施是迫切需要解决的科学和现实问题。
2国内外研究现状
2.1医疗不良事件报告现状研究国外研究发现，不良事件报告数量与实际发生数量相差甚远。Barach等人的研究指出，英国高达96%的医疗不良事件未被报告。Baker等人的调查发现，加拿大医院的不良事件报告率仅为7.5%。Woods等人的研究也表明，美国科罗拉州和犹他州的医疗机构医疗不良事件报告率仅为1%[3-4]。国内多项研究发现，大多数医疗机构的医疗不良事件报告率非常低，有的甚至为零[5]。周娟等人通过病历回顾性调查发现，82.65%的发生过不良事件的医护人员在过去的12个月中没有报告过不良事件。陈海燕等针对某院869名护士的问卷调查显示，医疗不良事件的报告率仅为3.4%。
2.2医疗不良事件报告行为的影响因素研究目前，国内外己有许多学者对不良事件报告的影响因素进行了研究。影响医护人员不良事件报告意向的因素包括个人及机构两个层面。①个人因素[6]：主要包括医护人员的一般资料、报告习惯及报告认知。其中，医护人员的一般资料包括教育程度、职称、职务、年龄、性别及工作年限。多项研究显示，报告认知显著影响医护人员的不良事件报告意向。报告习惯是指研究对象报告不同类型护理不良事件的频率。Kingston等人的研究结果显示，正常情况下，报告习惯是不良事件报告意向的主要预测因子之一，而报告习惯又取决于不良事件的类型；②机构因素[7]：主要包括医疗机构的惩罚性文化、报告流程及是否明确不良事件报告意义等。多项研究显示，医疗机构的惩罚性文化、不良事件报告流程及是否明确不良事件报告意义。此外，由于我国不同等级、不同类型医疗机构的科室设置、医疗护理服务水平等方面均有较大的差异，院内的惩罚性文化及医护人员的报告认知等也会有较大的不同。
2.3促进医疗不良事件报告行为的干预措施研究国内外学者围绕如何提高医疗不良事件的报告率开展了大量研究，并提出了一系列干预措施[8-9]。罗丹等人认为，应加强医护人员的训练和教育。WHO建议，通过建立非惩罚性环境，提高不良事件的通报率。徐伟萍的调查显示，去除惩罚机制，不良事件的报告率显著上升。周立等人认为，应建立一个有效、畅通、无障碍的护理不良事件报告系统。Jeffe等人认为，医疗不良事件上报后应给予及时有效反馈。吕军认为，应构建以人为本的医疗不良事件管理模式。明星等人认为，应鼓励患者共同参与不良事件的管理。
3既往研究的不足之处
既往研究中关于医疗不良事件报告行为影响因素的分析较为零散，并不具有系统性，且多集中于医护人员的社会、经济和人口学特征等影响因素，而且研究没有权威的理论作为指导。同时，大多数研究仅停留在对事实描述和经验分析的层面，未能深入分析各种因素影响医疗不良事件报告行为的内在作用机制。因此，分析医护人员的不良事件报告行为及各种因素的影响时，应结合医疗不良事件报告行为模型，否则无法深入分析各种因素影响医疗不良事件报告行为的路径和作用机制，也无法以此为基础提出有效的制度安排和干预措施。
既往研究提出的促进医疗不良事件报告行为的策略和措施主要基于一般的文献综述或管理经验，缺乏充足的循证依据。而且提出的部分策略和措施脱离实际，可行性较差。
4今后的研究方向与思路
4.1理论选择从上世纪90年代开始，计划行为理论被广泛的应用到不同的领域。包括：成瘾行为（酗酒、吸烟）、临床体检、艾滋病预防（使用安全套）、饮食行为、运动行为等。计划行为理论（Ajzen，1985，1991）认为个体应是相当理性的，并从信息加工的角度，以期望价值理论为出发点解释个体行为一般决策过程。该理论有5个要素，分别是态度、主观规范、知觉行为控制、行为意向和行为。计划行为理论主要以三个阶段来分析行为模式的形成过程：①行为决定于个人的行为意图；②行为意图决定于对行为的态度、行为主观规范与认知行为控制等三者或其中部分的影响；③对行为的态度、行为主观规范及认知行为控制受外生变量的影响。
由于医护人员的不良事件报告行为也是有计划的行为，因此以计划行为理论作为理论基础是较为适宜的。
4.2研究思路护理人员的不良事件报告行为决策及其实现过程是复杂的，既受到内部因素影响，也受到外部环境等因素的影响。研究应以计划行为理论为指导，构建医护人员不良事件报告行为模型，将外部影响因素同医护人员医疗不良事件报告行为的内在决策机制进行对接，分析医护人员医疗不良事件报告行为的内部、外部影响因素及作用机制，从而找出能够改进医护人员医疗不良事件报告行为的关键路径，最终为优化相关的制度安排提供理论和现实依据。
参考文献：
[1]Instituteofmedicine.Toerrorhuman：buildingasaferhealthsystem[EB/OL].http/nap.edu/catalog/9728，2009-11-16
[2]卫生部.重大医疗过失行为和医疗事故报告制度的规定[J].中国卫生质量管理，2002，04：28-29.
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[4]DavisP.AdverseeventsinNewZealandPublichospitals：occurrenceandimpact[J].JournalofnewzealandMediealAssoeiation，2002，115（1167）：u271
[5]张小庄，罗坚，张国强.医院主动报告的不良事件特点分析及对策探讨[J].中华医院管理杂志.2009，25（8）：544-546.
[6]陈海燕，刘绍芳.实施无惩罚措施对护理人员呈报不良事件态度的影啊[J].护理学报，2010.17（B）：25-26.
[7]黄水清，张小庄，聂川.护理不良事件发生原因分析[J].医院管理论坛，2008，8（25）：39-41.
医院调研报告篇2
一，人力资源的管理
在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈.民营医院需拓宽渠道，广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础.
从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力.这些人才主要包括民营医院的决策者，策划者，运行者及市场营销人员等.树立正确的人才理念是吸引人才，用好人才的前提.而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障.
1.人才现状：
现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大.
2.人才引进：
人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加.因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础，精深的临床专业理论，丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘，选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾.
2.1品牌形象：在医院塑造名医形象，医院良好的品牌效映得益于全体医务人员的总体水平和共同的努力.在这一点上，北京侯医生国际整形美容连锁机构就做得相当不错，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可.
2.2制定优惠会员政策：民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资，要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化，股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能，同时，医院也要为员工提供社保，医保等社会保障项目，解决人员的后顾之忧，这对吸引重点人才至关重要.国家政策的放宽，允许医生多点执业，这也有利于民营医院对人才的引进和培养.
2.3为人员搭建良好的事业平台：优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才，爱才，聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样具有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干.
3.人才的培养：
在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地.人员的成长不是一朝一夕的事情，因此，医院要建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准，严要求，把各类人才的培养纳入医院的重要议事日程当中.
为了适应医疗市场的需求，并且与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中.同时，医院还要不定时邀请国内外著名的学科带头人及著名的学者来院访问，召开国际学术会议，带动学科的发展和人才的培养.
此外，医院还要严格住院医师的规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力.并且制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论知识及临床实际操作工作能力.
4.人才的管理：民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比，人才的频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制.民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境.“用人不疑”，“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神.
4.1要做到“以人为本”，在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭，论资历，不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性.一些高层决策者高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“叶公好龙”.因此管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才.
4.2培养创新精神，医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合.创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新，敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平.民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文珠科室或个人及时给予物质和精神奖励.
4.3规范考核机制：医院应以学科发展，队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位，人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理.对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准.根据不同专业，职务层次，按照客观，公正，科学的原则，从职业道德，业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核.考核结果作为续聘，缓聘，解聘，增资，晋级的重要依据.
4.4增强员工的凝聚力：在医院中营造良好的氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化.
二，行政与经营管理
1.强化内部监督：内部监督机制是现代医疗机构内部治理机制的重要组成部分.建立健全并严格实施医院内部控制制度对逐步完善现代医院管理体制，实现“优质，高效，低耗，便捷，安全”的医院经营目标，具有非常重要而深远的意义.随着市场经济的发展，竞争环境日趋激烈，民营医院面临的经营风险也日益复杂化.一家医院如果没有科室来产生经济效益，也就无从谈起医院的整体经营收益问题.但由于医院对于重点项目资金投入比重很大，出现纰漏的机会必然相对较多.如果我们建立和完善了相关的内控制度体系和运行机制，并建立与之相适应的领导集体决策机制，对于充分发挥职工能动作用，避免决策失误，减少经营损耗，提高抵御风险能力，提高投资收益，均会起到很大作用.
2.挖掘自身优势：相对于公立医院而言，民营医院更应善于在经营方面扬长避短，并充分发挥自己医院的优势特色.如在为目标患者群提供的服务定位方面，可采取细分市场方法，即不与公立医院去争夺主流病人，而是以大专科小综合或者大专科不综合的发展方向上不断拓展自己的特色，切忌求大求全，项项有盈利的经营误区.民营医院只要紧密结合市场需求，坚持发挥自身优势，确定重点优先发展科室项目或特色专科，通过向目标患者层提供优质服务来赢得市场，日积月累，我们的医院必定会受益匪浅.
3.增强核心竞争力：医院核心竞争力实际上就是相对于竞争对手的竞争强势，是某个医院独有的，别人无法模仿的或很难模仿的.医院的核心竞争力强调医院内部因素的决定性作用，强调医院内部能力，资源和知识的积累，是医院获得持续竞争优势的基础.
如果把一个医院的核心竞争力作为分解，我们认为大致应包括：医院文化凝聚力，专科市场影响力，营销策划执行力以及品牌价值提升力等要素构成.首先，我们谈谈医院文化凝聚力问题.自企业文化概念诞生至今已经被各行业，机构，团体认可与推崇.我国医疗机构对于企业文化的研究还不是很长，但医院文化对于提高医院竞争力的作用不容忽视.医院文化的塑造，能够增强医院员工的群体意识和凝聚力，进而有利于医院的生存和发展.尤须注意的是，医院文化不仅能够起到对内导向，凝聚力和规范行为等作用，更主要的是能通过这些方面直接提高医院的可持续增长的经营业绩.我们知道，任何一个企业如果要持续发展，必然依靠核心竞争力，相对于医院而言，其核心竞争力的关键则来自于诊疗技术和不断完善的服务，技术和服务均源于管理，而高明的管理则源于医院文化.良好的医院文化可以体现在每位医务工作者的工作态度，工作方法与共同的价值观上.其次医院的核心竞争力还体现在专科市场影响力方面.我们知道，医院发展和诊疗水平提高都必须依靠科技创新与进步.实现科学技术与临床诊疗的紧密结合是现代民营医院实现安全，高效，快速发展的重要途径.可以说，以科技促发展，抓好学科建设和专业人才培养，促进医院整体实力提高和可持续发展，是民营医院的长期而重要的工作.通过科技创新，提高医院的竞争优势是每个医疗机构的有效手段.由于民营医院受到资源限制，可采取重点扶植优势项目的方式，推动医院重点专科的发展，进而推动医院品牌工程的塑造与发展.较相对优势的公立医院而言，民营医院更应树立以科技促发展的科学发展观.不断丰富，提高诊疗水平，积极鼓励新技术，新方法在临床诊疗方面的应用，使广大患者真正得到切实有效的诊疗，促进我国医疗卫生事业发展的蓬勃发展.
在市场竞争环境下，无论何种性质的医院，都必定要探讨市场营销的话题.在医院导入市场营销必须有明确的目的，从宏观上讲，就是要让医疗卫生工作更好地为社会主义现代化建设服务，为人民群众的健康服务.从微观上讲，就是让患者，员工，医院三方受惠.民营医院在开展营销活动时，应认真贯彻“以病人为中心”的终极营销理念，以高效率，低成本，高质量为必要前提.一般来说，一个完整的医疗营销活动大致包括：目标患者分析；项目机会分析；营销战略方案；规划与策略；营销实施；营销控制与评估等几大阶段.医院在进行营销过程中，还应注意把握好各个环节中的公关工作，并与医院品牌塑造与推广工程相一致.
医院要始终坚持今天的服务就是明天的市场，后天的利益.随着我国经济发展和人们健康需求的不断提高，越来越多的群众更愿意选择名医名院进行诊疗.品牌价值已经成为现代医院提升核心竞争力的关键所在.优美的就医环境，到位的专业服务，完善的诊疗手段是既能全方位满足人民群众的健康需求，又是医院品牌价值所在.由于资金，设备，人才等优势，目前我国的品牌医院多为各大公立医院所有.
医院调研报告篇3
一、正视医院财务管理中存在的问题
1、大型设备药品不经过政府集中采购，工程不经过招投标。非盈利性质的医院大多都是财政全额拨款的事业单位。但是部分医院主要领导的财经法纪意识相当淡薄，根本不通过政府集中采购就自行采购药品和大型医疗设备；对于数百万的建设工程，不经过招投标程序就敢自行发包，不报送审计就敢自行结算。而药品和大型设备的采购、工程的建设，都是一些敏感的环节，作业过程不透明、不阳光，很可能滋生贪污、腐败的行为。
2、内部控制制度不健全，药品管理不规范。有的医院所建立的内部控制制度不足以控制药品的销售和结存环节，基本上趋于失效。个别医院药房采取手工划价的方式，一直未登记药品发出、消耗的数量明细账，医院每年年终一次的盘点也仅凭结存药品的金额控制，并非用药品的数量控制。而划价员靠记忆划价,在几百个品种、出库批次不同、销售价格不一的情况下，存在药房在该院出库零售价（即药库发给药房已经加成后的零售价）的基础上加码划价收费的情况。正是由于没有数量指标来控制药品，划价又带有主观随意性，就可能为某些人人为的多划价多收费，以便自行处置结余出来的药品而大开方便之门。
3、医疗检查乱收费情况严重。审计发现，大部分医院都或多或少的存在自立项目收费、超标准收费、重复收费等医疗检查乱收费的情况。比如：剖宫产手术既收了手术费又收接生费；在没有抢救记录的情况下，对每个手术病人皆收取了抢救费；对省上要求建立的脐血库科研项目，转嫁向病人收取脐血费等。总之，医院有关人员认为，做一件事就应该收一样费，如回答了病人的问题、就应按住院天数收取心理咨询费，做剖宫产手术的手术费仅包括剖腹过程、接生及拆线等都需另外收费。而且有的医院在无收费许可和收费正式批文的条件下，自行比照、自行按新的收费标准收费。
4、内部自定目标任务，奖金提成情况普遍。个别医院名义上为了加强对其医务人员的管理而考核各科室,操作方式为：每年年初给各科室确定一个收入总目标,每月按收入指标的完成情况进行奖金提成。但是，所确定的收入任务目标，无论单位情况是否发生变化几年都一成不变，根本不能体现考核的激励效果，有变相发放奖金的性质。而且该项奖金，财务科仅造表发放到科室，由科室负责人签字领取。没有如何计算出每月所需发奖金金额的相关附件依据及科室负责人如何发放所领奖金的明细单。同时，这种奖金提成的方式与科室经济收入与医务人员个人报酬直接挂钩的办法相似，是国务院纠风办要大力纠正的“医药购销和医疗服务中的不正之风”中的一种情形，从某种程度上讲，采取这种奖金提成方式也可能加剧乱检查、乱收费等行为。
5、自立名目，违规发放奖金和补助。有的医院不经过有关主管部门复查合格，以1988年的文件一直发放“无烟单位奖”；有的在无任何奖金发放文件的条件下，连续几年给职工发放“电视收视费”补助；有的既发了年终一次性工资，又发“年终奖”。
二、存在问题的原因分析
笔者认为，造成医院存在各种违纪违规的原因是多方面的，有历史造成的原因，也有现行体制缺陷造成的原因。主要体现在以下几个方面：
1、财经知识平乏，法纪意识不到位。部分医院领导和经办人员平时对财经法律法规学习较少，加上审计等监督部门少于光临医院，致使他们脑子里完全没有违纪违规的概念，根本不知道哪些可以为，哪些不可为。
2、债务重，财政投入相对不足。在市场竞争下，迫使各家医院都倾向于添置更高更新的检查仪器、修建条件更好的硬件设施、不断提高医务人员的待遇，这些都需要钱。虽然近年国家对医疗卫生事业的投入不断加大，而医院商业化运作以后，由于优胜劣汰，导致大医院的技术水平、设备条件越来越高，而初级机构，尤其是农村乡镇医院、城市社区医院等逐步萎缩，很多甚至到了无法生存的地步。政府卫生投入也越来越向大医院倾斜，加剧了这种两级分化的程度。所以在看病时，人们都往大医院跑，农村人就往城市跑。最后的结果就是大医院人满为患，小医院门可罗雀。可是基于医疗卫生事业的特殊性，无论是基本保障目标选择还是医疗卫生的干预重点选择，靠市场都无法自发实现合理选择，必须强化政府职能。与一般消费品不同，大部分的医疗卫生服务具有公共品或准公共品性质,市场化违背了医疗卫生事业发展的基本规律。具有公共品性质的服务是营利性市场主体干不了、干不好或不愿干的，也是个人力量所无法左右的。因此，必须而且只能由政府来发挥主导作用。
3、现行收费政策不够完善。目前新的收费政策中缺项较多，对于缺省的收费项目，按原标准收费医院无法承受、比照同类型项目新的收费标准又属违规行为，医院对此不知如何是好。
三、加强医院财务管理的几点建议
1、增强单位领导干部的财经法规和自律意识。医院作为一个专业性极强的单位，单位领导干部在钻研业务技术的同时，还要加强《会计法》、《审计法》、《税法》等相关法律法规的学习，明确自己的职责和责任。同时，还要赋予财务人员应有的职权、支持财务人员按制度办事，建立财务科由院长亲自分管，其他科室与财务科并行的管理模式，改变重业务科室、轻后勤科室的状况，使财务人员能够管、敢于管，确保单位财务活动的合规合法、真实有效。
2、规范医院和医务人员的服务行为。医疗费用增长过快的主要原因是药品滥用及药品价格失控。与一般消费品不同，消费者在药品消费方面缺乏足够的选择能力，无法摆脱对医生的依赖。要想保证合理用药和药品价格的合理性，规范医院和医生的行为是关键。要想让大多数人看得起病治得起病，就必须规范医务人员的服务行为，使其真正做到因病施治，合理用药，杜绝滥用贵重药品和不合理检查等不良现象。
医院调研报告篇4
工作情况调研阿报告
在医疗服务供需矛盾越来越突出的形势下，医院如何增强自身服务能力是一个重要的医院管理课题。医院综合服务能力既强调服务供给量的大小和服务效率的高低，同时又强调医疗服务是否安全、有效、便捷、舒适。随着医疗技术的不断发展及医改的不断深化，专业化、现代化、人性化的服务理念和行动才是医院生存发展的核心竞争力。文章以XX市第五人民医院为例，探索医院在提高职工和患者满意度方面的创新举措，并且评估由此带来的效能提升，希望能够为公立医院提升职工和患者“两个满意”提供借鉴。
为真实了解基层科室对职能科室的满意度和患者对医院的满意度情况，切实掌握科室在工作作风、服务态度、办事效率、服务质量、医德医风等方面存在的问题，由党办、院办、医务、护理等职能科室组成调查小组，通过走访、现场检查、设立意见箱、座谈会、接待投诉、患者满意度调查等形式，广泛征求临床一线职工、门诊和住院患者的意见建议，发现XX市第五人民医院在精准服务方面仍存在一些问题，一定程度上影响了职工的积极性，影响了患者满意度的提升。
一、总体情况
调查显示，当前基层科室对职能科室的满意度为89.29%，全院的患者综合满意度为93.46%，其中个别新开科室如妇产科等仅为86.54%。存在的主要问题如下：
（一）服务态度有待提升
部分职能部门对基层真实情况掌握得不深不透，帮助临床解决问题的能力和意识不够；少数医技临床科室服务热情不高，服务态度冷漠，門诊挂号及检验排队等待时间长、检查出报告时间久、医患沟通不畅导致信息不对称等，影响了患者的就医体验。
（二）工作积极性不高
医务人员和工作人员积极性不高，个别部门和人员思想上不积极要求上进，工作中仍存在能拖则拖、相互推诿、效率低下等问题；医疗服务工作中没有更多地从患者的角度去思考问题。
（三）沟通有待进一步加强
各科室间沟通机制不顺畅，一些环节存在梗阻现象，导致有些职责不清、协作不力；医务人员与患者间沟通存在程序化、简单化问题，引发不满意甚至医患矛盾。
二、原因分析
（一）缺乏主动服务的意识，宗旨观念欠缺
部分职工职业道德淡化，理想信念动摇，导致服务意识弱化；平时只注重业务能力培养，缺少对自身党性修养及职业素养的锤炼和提升。
（二）人文关怀不够，柔性管理欠缺
人文关怀是一种柔性管理，这种管理的优势在于通过对人的关怀形成共同的价值取向。对于医院而言，柔性管理的实质是“以人为本”，以病人的需求为导向，以人文关怀为途径，通过医院的价值取向、文化氛围等来激发医务人员服务病人的积极性、主动性、创造性。目前，对职工人文关怀方面的体现不足。
（三）精细化管理不到位，细节管理欠缺
精细化管理是提高员工执行力和效率，从而使效益得到提高，员工得到全面发展。医院对重点环节和环节定位还不够准确，权责不够精确，分工不够细致，措施不够精细。
三、改进服务的针对性措施
通过调研并结合解放思想大讨论活动，院党委明确以医院高质量发展为目标，紧紧围绕“以病人为中心”的发展理念，认真排查梳理群众就医过程中的“痛点”“难点”问题和职工工作中的“烦点”“忧点”问题，采取有力措施，全力打造职工和患者“双满意”医院。
（一）强化服务理念，转变服务方式
将临床一线的需求转化为管理部门的工作方向。要求职能科室本着“围绕临床，服务临床”的理念，将全院19个职能科室分别连带全院25个临床、医技科室。通过参加临床、医技科室的科务会，定期走访，了解临床需求等切实可行的举措主动服务于临床一线。坚持一切从患者的实际出发，从临床一线人员的需求着手，尽最大努力为医疗工作服务；每周必须主动深入临床一线，详细了解科室需要什么、缺什么，倾听职工的声音，及时查找存在的问题，并积极帮助解决现实问题；坚持强调部门沟通协作，纳入职能科室考核内容，直接与部门绩效挂钩，让院科两级管理更趋于规范化。
（二）创新服务举措，做实“两个服务”
在院党委的号召和要求下，全院各部门每季度积极推出“两个服务”（职能科室服务基层、基层科室服务患者）创新举措，并将具体服务举措进行公示，更好地提升服务效能，有效提升职工和患者的满意度。各科室按照医院整体部署，结合自身的岗位和工作，从服务对象的实际需求出发，通过多种方式征求意见，及时了解、掌握在服务过程中存在的问题和不足，完善和制订切实可行的优质服务创新措施。目前XX市第五人民医院19个职能科室，第一轮共推出25条服务基层的举措；13个病区，3个门诊科室，8个医技科室合计推出共52条服务患者的举措，取得了较好的反响。
（三）注重服务细节，提高服务效率
着重在优化服务举措、强化管理效率、改善就医环境、关注患者就医体验上下功夫。重点加强门诊、急诊、收费、检查、取药等窗口科室以及住院部各个病区的服务管理，打造全新的服务形象，提供清洁、温馨、舒适的就医环境，积极倡导人性化感动式服务。同时，实现电脑、手机在线预约、挂号，报告查询、结账等功能，方便患者就医诊疗，降低窗口拥堵的压力，提升患者满意度；利用电子触摸屏、滚动屏、电子大屏等媒体公开收费标准，介绍诊疗流程，开展健康宣教和咨询服务，拓展患者信息获知渠道；完善软硬件设施，加强诊疗设施和设备的维护和日常管理，确保病人就医正常秩序；增设自助设备，提高自助设备如挂号缴费一体机、住院一体化机等的使用率，减少病人等候时间。
（四）体现人文关怀，提升服务品牌
开展形式多样、寓教于乐的传统文化与核心价值观主题实践活动，畅通职工的沟通渠道；开设病区文化墙，结合科室特色布置文化墙，展示医护人员形象，通过科普健康教育上墙等来进一步展示医院形象及服务，提升服务的温度。打造医院特色品牌文化，大力弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神，以及“大爱无私，和谐奋进”的医院精神，开展优秀医护人员评选推介、卫生主题纪念日、医师节、护士节等特色活动，深入社区、学校、工地等开展志愿者服务活动，展现医院及医护人员风采，更好地为群众健康服务。
（五）加强医德医风建设，营造良好行业风气
加强医德医风建设，强化“以病人为中心”的理念，从管理细节入手，用精湛的医术和优质的服务赢得患者的信任。院党委通过多种形式不断提高医务人员的医德認知和职业精神，锻炼坚定的医德信念，养成良好的医德习惯。在内网开设“廉政之窗”，供全院职工随时学习、随时对照执行；将每年5月定为“思廉月”，开展廉政主题教育月活动。对医院各类规章制度进行重新梳理、修订，并对照强化执行，确保医院各项管理都能按章依规进行。同时，对违反行风建设规定的行为加强督查，加大处理力度，强调纪律的刚性约束，确保行风建设各项要求落到实处。
四、公立医院提升“两个服务”的思考
（一）将持续加强“以病人为中心”的理念，夯实提高满意度的思想根基
牢固树立“以病人为中心”的服务理念，要将服务理念渗透、融入医院管理的方方面面，要将实现医院社会效益和运行效率的有机统一作为医院管理的最终目标。
（二）将大力推行精准服务举措，拓展提高满意度的有效手段
积极倡导各部门要实现精准服务，着力在优化服务举措、强化管理效率、改善就医环境、关注患者就医体验上下功夫。引导职工树立大局意识，提高医疗技术水平，增强服务意识，以群众和病人的需求作为服务提升的方向，努力营造良好的服务氛围，进一步提升群众的获得感和满意度。
医院调研报告篇5
学生回家乡自行联系当地城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院进行实践活动，学生返校后，必须交回在本社区或乡镇卫生院(站、所)签章及部门领导进行成绩评定签字的实践鉴定考核表一份。实践内容与要求包括：
1.必须根据自己的专业或以后发展的方向，到相应的城市社区或农村乡镇卫生院(站、所)进行医疗实践活动，其中在药房和治疗室工作时间不少于2个半天，每天不少于6小时。
2.总计诊治疾病不少于20人次。
3.书写门诊病历不少于10份、医学留观病历不少于3份。
二、实践调研报告内容
城市社区或农村乡镇卫生院(站、所)医疗实践活动结束后，必须完成不少于3000字的医疗活动调研报告1份。每位学生必须认真、如实的完成。调研报告须经当地有关部门签字、盖章并给出相应的评语，学校才给予成绩评定及获得的学分。各班组织对本班调研报告进行评分，并按本班级学生人数的10%推荐优秀调研报告到学校进行交流。
医学本科生城市社区和农村乡镇医疗实践调研报告提纲如下。
要求：(1)每份调研报告的内容为1项(下列4项，任选1项);
(2)每份调研报告立题要新颖，论点要明确，论据要充分，一定要以数据进行分析、归纳、总结和说明问题。
1.了解本社区或乡镇人口的年龄、性别、职业、经济收入结构与疾病谱的关系;xx年本地区前10位常见病与多发病(一一列出病名)的发病原因以及与人口年龄、性别、职业、经济收入的分组对应关系，本社区或乡镇疾病的防治方法和效果，你自己的认识和建议。
2.了解本社区或乡镇卫生资源结构与现状——包括组织结构与现状，人员年龄、学历、执业资格、医学技术职称结构与现状;本地区卫生区域规划及发展方向，存在的问题及其本地区解决问题的办法，请你结合实际情况提出其对策。
3.城市社区或乡镇卫生院(站、所)在治疗本地区常见病与多发病(一一列出病名)中：
(1)中医就诊率(含就诊原因)、治愈率、好转率、无效率各为多少?
(2)平均治愈或使其好转1人次的医疗费用为多少元?(本社区或乡镇每人年平均收入为多少元)
医院调研报告篇6
【关键词】中医类研究生；就业；县级医院
近年来人才市场的竞争日渐激烈，中医类研究生很难在大中城市的公立医院找到合适的岗位，却又不愿意去急需人才的县级医院工作。2004年版的《中国医学教育改革和发展纲要》和新医改都是鼓励人才向县级流动，新医改更是提出要完善相关政策措施，还要对到艰苦边远地区县级医疗卫生机构服务的医务人员给予必要的补助。一些县政府或县级医院也为此提出了一系列的优惠政策来吸引人才。目前县级医院为适应新医改的要求，正加大对人才的需求，希望能招到更多研究生到医院工作，因此中医类研究生去县级医院工作已是大势所趋。通过对中医类研究生（重点湖南省）在校生的择业期望、近3年间中医类研究生就业现状进行调查和分析，对中医类研究生服务于县级医院的政策、个人职业发展前景等方面进行论证分析，从而为该专业研究生的择业提供指导和参考。
一、调查对象
2013年11月至12月，调查组主要对湖南省高校的中医药类在校研究生，随机抽取了200名学生进行调查，共发放问卷200份，回收181份，其中有效问卷181份，有效回收率为90.5%。同时还对近三年来已经毕业的中医类研究生的就业去向进行调查，分析其实际服务县级医院的具体情况。
二、研究及调查概况
被调查的在校学生中，男生35人（19.33%），女生146人（80.66%），来自农村的学生80名（44.75%），来自城镇和中小城市的学生分别有31人（17.13%）和33（18.23%）人，大城市的学生只有6人（3.31%）。在接受调查的学生中女性比例明显高于男性，这基本符合中医类专业研究生生女生多于男生的实际情况；另外，来自农村（含乡镇）的学生占了一半以上，来自中小城市的次之，来自大城市的最少，这符合中医药类专业研究生的实际情况。综上，此次调查所选取的样本比较科学，所得数据能反映总体的实际情况。
三、调查研究结果分析
（一）中医类研究生的择业要求
1.注重经济收入。在此次调查中，首先对于择业时最看重的因素有超过50%的选择了工资待遇（经济收入）、工作环境与个人发展空间以及家庭因素（能与亲人在一起），其中有144（79.56%）名学生在择业时更看重经济收入，对于不想去县级医院工作的众多原因中也有93（51.38%）人选择了工资收入低。从之前的数据可知中医类研究生中来自农村和城镇的学生占据了大多数，他们中不少人希望能够减轻家庭负担，尽早实现经济独立，毕竟学习医学类专业的经济投入比一般专业要大。
2.较好的生活品质。对于生活环境的要求也是学生在择业时比较看重的，有约48%的学生选择了这一项，另外还有118（65.19%）名学生在“到县级医院工作除了工资外还看重哪些条件”的问题中选择了“生活环境好，适宜居住，交通便利”这一选项，在之后的“会选择哪类地区的县级医院”中，更是有161（88.95%）名学生希望去“经济发达、基础设施较完善的县城”。目前的研究生大部分都是90后，他们对于生活品质和生活的舒适性方面的要求更高一些的。
3.注重个人事业的发展。除了对经济方面较为看重，现在的中医类研究生也很注重个人事业的发展，希望以后能在工作岗位上有一定的成绩，能获得自我和社会价值的实现。从调查中我们就可以得知。在对于择业时最看重的因素有130（71.82%）名学生选择了“工作环境与个人发展空间”，而对于“到县级医院工作除了工资外还看重哪些条件”的问题中选择了“有较好的个人发展前景”的学生120（66.29%）人。
（二）中医类研究生到县级医院就业的意愿
1.对县级医院工作环境和状况不了解。虽然本次调查的对象大部分来自农村和乡镇，但是他们对于县级医院工作环境和具体情况还是不太了解。在调查中，对县级医院的工作环境和状况这一问题中选择“十分了解”和“比较了解”的分别只有3（1.66%）人和26（14.36%）人，这说明大部分学生对于县级医院的现况和发展并不关心，即便是来自农村和乡镇的学生也不关注自己从小就在自己身边的县级医疗机构，对于相关的国家政策和措施也不了解。
2.服务县级医院的意愿不强。对于毕业后是否愿意到县级医院工作，表示“比较愿意”和“不太愿意”的分别有74（40.88%）名学生和81（44.75%）名学生，表示“非常愿意”的只有8（4.42%）人，而表示“非常不愿意”和“没想过”的学生都是9（4.97%）人，可见接受调查的中医类研究生去县级医院工作的意愿不明确，对于毕业后究竟去不去县级医院工作还没有非常明确的想法，而且不愿意去县级医院工作的比例要大一些。为此又调查了学生不愿意去县级医院工作的原因，排在前三的原因有“工作收入低”，“县城经济发展缓慢，工作生活环境差”以及“业务水平提高慢”，分别有93（51.38%）人，79（43.65%）人和74（40.88%）人选择，对于愿意去县级医院工作的原因，有近一半的学生（90（49.72%））选择“就业形势严峻，多一条路”，这也说明中医类研究生对于就业的形势还是有一定了解和认识。
（三）中医类研究生实际就业情况
我国医疗资源分配不公的现象一直没有得到解决，因此国家希望和鼓励人才向县级流动来改善和提高当地的医疗服务水平，而且目前大部分的县级医院都开出了较优厚的条件来吸引医学类研究生来自己的医院工作，那么具体情况如何呢？调查组针对中医类研究生近三年的就业情况也做了调查，在某中医药高校已经毕业的研究生中调查发现，2011年毕业人数是427人，有22（5.15%）人选择去县级医院工作，2012年毕业人数是470人，42（8.94%）人去县级医院工作，而2013年有461人毕业，其中56（12.14%）人择去县级医院工作。由此根据去县级医院工作的人数比例来看，越来越多的学生选择去县一级医院工作，但是比例依然很小，而且大部分是由于就业形势严峻，主动选择去县级医院工作的很少，并且有相当一部分是选择的去经济发展较好县市的医院。
四、调查结果建议
（一）中医类研究生应转变不适宜的就业观念，关注自身的长远发展并树立为社会服务的意识
通过调查可知目前中医类研究生服务县级医院的意愿并不强，而实际去县一级医院工作的毕业生也并不多，在询问在校的中医类研究生更愿意去哪类地区的县级医院时，他们更倾向于去“经济发达、基础设施较完善的县城”（161人（88.95%）），而主动要求去“经济落后、基础设施不完善的县城”的只有7人（3.87%），这说明现在的中医类研究生的服务社会的意识还不强，缺乏一定的奉献和牺牲精神。虽然近一半的学生知道目前的就业形势很严峻，也把去县级医院工作作为一条出路，但是仍然有大部分学生把工资收入放在择业的首位，并且有相当一部分学生在就业时不再考虑专业对口的要求，这对于医学研究生的培养来说也是一种损失，在对看重哪些择业要求时，选择“专业对口”的学生人数只占到了33.7%。针对目前就业市场竞争激烈的现状，中医类研究生在就业时不应功利性太强，过于关注短期发展，而应结合自身专业优势和国家相关政策，选择适合自己发展的职业道路，还要有吃苦耐劳的精神，不能过于追求高品质的生活，年轻人特别是医学生应该要有回馈社会，服务人民的先进意识。
（二）学校应加强就业指导，鼓励中医类研究生去县级医院工作
目前伴随就业市场的日渐饱和、研究生毕业生人数的逐年上升以及用人单位招聘人才的日趋严格，研究生不得不面对日益增长的就业压力和竞争。2004年版的《中国医学教育改革和发展纲要》和新医改都是鼓励人才向县级流动，新医改更是提出要完善相关政策措施，还要对到艰苦边远地区县级医疗卫生机构服务的医务人员给予必要的补助。一些县政府或县级医院也为此提出了一系列的优惠政策来吸引人才。目前县级医院为适应新医改的要求，正加大对人才的需求，希望能招到更多研究生到医院工作，因此中医类研究生去县级医院工作已是大势所趋。学校在就业指导方面应该要注重引导学生转变就业思想，及时传达国家的相关政策文件，加强对县级医院的具体情况和未来发展的相关宣传，让学生了解去县级医院工作是对他们日后的职业发展大有裨益的。
（三）政府及相关部门应加大对县级卫生服务机构的支持力度，吸引中医类研究生到县级医院就业
当前医疗资源的不平衡已经是一个突出的社会问题了，引进优秀的医学人才来充实县级医院的医疗队伍不失为一个有效的解决办法。而中医类研究生去县级医院工作又有其特殊优势，更有利于县级医疗卫生工作开展。因此政府及相关部门应加大对县级卫生服务机构的支持力度，吸引中医类研究生到县级医院就业。而通过调查我们得知，医学生不愿到基层和西部地区就业除主观因素外，更主要的是客观环境因素，如县城经济发展缓慢，工作生活环境差，业务水平提高慢（医疗环境差，医疗设备成旧落后，医疗质量不高），工作收入低等原因。目前已经有很多县级医院在招揽人才方面开出了优厚的条件，如安排家属工作、提供住房、解决编制、工资待遇等方面，以吸引和带动更多的医学研究生。
参考文献
[1]叶利军.新医改视野下中医院校学生服务基层意愿的调查与思考[J].中医药导报，2013（7）.