企业能源管理导则(6篇)
企业能源管理导则篇1
在知识经济时代，企业管理工作必须与信息化技术进行有效的融合，才能保证企业运行的高效率。在这种背景下，首先探讨了知识经济时代的信息化技术应用，进而从战略管理、人力资源管理、财务管理、采购管理四大方面，对提升企业管理工作信息化水平的措施进行了分析。
【关键词】
企业管理；信息化；水平；提升
一、引言
随着我国经济体制改革步伐的不断加快，现代化进程已经进入到了一个新的发展阶段，经济全球化的趋势给我国企业带来了众多机遇和挑战。如今，在经济和信息全球化加快的大背景前提下，信息化是一个企业在市场竞争中的竞争力要素之一，推进企业信息化进程已经是现代社会的大势所趋。我国企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须大力加强企业管理信息化建设，着力提高企业管理的效率，促进企业管理的科学化水平。
二、知识经济时代的信息化技术应用
21世纪是一个创造、学习、分享知识，同时把知识作更有效的运用的新经济时代。在新经济领域里，所谓“知识”，是指借助资料使用所累积起来的信息和技术，这些信息和技术经过了整理和消化，从而对人类的经济生活产生价值，成为经济的基础。“知识经济”指直接建立在知识与信息的激发、扩散和应用之上的经济，创造知识和应用知识的能力与效率，凌驾于土地、资金等传统生产要素之上，成为支持经济不断发展动力。
事实证明，近几十年来，美国经济高速成长主要得力于高科技产业的成长，而这些科技均以知识的累积与应用为主。“知识”和“知识工作者”是知识经济的核心要素，现今我国产业经济也已经挥别廉价劳动力的“劳力经济时代”，走进了“智慧创新”的知识经济时代。一是加强企业信息化管理工作。企业管理工作信息化是指在企业的生产活动中，通过信息资源的广泛应用，其所有环节都利用现代信息科学技术，不断来提高生产管理与经营服务的高效和发展，以此增加企业的综合竞争力，进而提高企业的经济效益。
三、企业战略管理的信息化规划
（一）影响战略管理信息系统构建的因素
影响企业实施与规划战略管理信息系统系统决策的因素中，以“高层主管的支持程度”、“系统所提供信息正确性的程度”、“信息管理部门的支援程度”最为重要。因此，未来企业若要争取构建战略管理信息系统子系统时，首要必须想办法取得高层主管的同意与支持，并在构建的过程中随时向高层主管报告，有助于系统顺利构建导入与推展。此外，各部门也应该与信息管理部门保持良好的互动关系，在构建系统时取得信息管理部门的支援，将有利于系统的构建。对于战略管理信息系统相关企业而言，应思考如何协助企业取得高层主管的支持并获得信息管理部门足够的支援，而在发展产品时，应能确保系统信息的正确性。
（二）战略管理信息系统开发
企业自行开发的策略是指企业内部依据内部使用单位所提出来的需求，由公司的信息部门协助根据软件开发流程进行开发，其优点是开发的系统可高度符合使用单位的需要且可及时获得内部支援，但自行开发也需投入大量的内部人力及成本，如果开发人员对专业知识欠缺了解或需求单位与实作单位沟通不良，可能造成开发专案不经济。另一方面，由于内部开发时间通常较长，也可能因为环境变化而造成原始需求转换而造成投资浪费，此外专案人员若有异动也容易造成专案时程延迟。因此，企业在进行系统开发时，应当紧密结合自身的规模、效益等实际情况，争取用最小的投入开发出优质的系统。
（三）重视企业战略管理信息系统的使用能力
在跨语言、跨平台及跨企业的整合应用中，网络技术是资料转换及系统沟通的关键技术。虽然网络技术是信息系统中重要的环节之一，但由于建设行业的信息化程度相较于其他产业来说并不算高，在导入网络技术等相关高新技术时仍有不小的进入障碍，势必连带延缓将来在引用及开发信息系统的时程，而选择维持目前的信息系统开发环境及工具。因此，企业应当重视稳定信息系统的开发，并有效应用防火墙等安全防护技术。另外，企业的信息部门也应拥有如此纯熟的技术开发能力来应对以网络技术为格式的信息系统运行模式。
四、企业人力资源管理的信息化规划
在知识经济的时代，企业所拥有的人力资源已成为自身竞争力的关键。对我国企业而言，若能合理应用科技的力量，有效运用电脑与网络来协助提升行政事务的效率，则可提升企业生产力、增加组织效能。人力资源管理在科技信息化的过程中，也受到相同的影响，人力资源管理信息系统也成为工作开展的新型模式。人力资源管理信息系统（HRIS）将企业的人力资源管理的相关功能进行信息化，其主要功能在于利用网络与电脑科技来进行人力资源管理活动的资料收集、存取及汇整，人力资源信息系统所包含的应用程序可涵盖人力资源管理作业在组织基层、中层及最高层的工作范围，更进一步可提供管理阶层适时的人力资源管理决策参考。
人力资源有许多重要的措施与活动，一些HRIS的专业厂商也针对不同的管理活动分类，提供所谓专业的子系统。所谓子系统，可将之定义为完整信息系统中执行单一任务的模块或程序，关于人力资源管理信息系统中所包含的子系统，国内外学者多有不同的看法，当前如下五个子系统分类得到了较多的认同。一是人力规划子系统，功能为薪资预测、工作分析与评价、人力规划和模式、组织图等；二是招聘子系统，功能为应聘者追踪、内部搜寻适用者；三是人力管理子系统，功能为职位控制、技术职能、绩效评估、培训、人员调动、纪律等；四是薪酬子系统，功能为功绩纪录、薪资、红利、出缺勤、行政报酬等；五是环境报告子系统，功能为工会增加数、健康纪录、平等就业机会纪录、申诉案件、平等就业机会分析、危害因子等。另外，企业在进行系统开发时，也应当紧密结合自身的规模、效益等实际情况，争取用最小的投入开发出优质的系统。
为了有效驱动人力资源管理信息化的发展，企业应当建立专业化、信息化的人才队伍。企业人力资源信息化管理需要综合性的高素质人才，要求他们在具备现代管理知识的基础上，熟练掌握现代信息技术手段。首先，人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识，应该具有专业化的工作态度，以及一定的软件应用水平。人力资源管理人员是推进eHR的关键力量，因此一定要对他们进行专业培训，提供他们的操作能力和综合素质。其次是企业的全部员工，eHR系统对员工素质要求较高，实施eHR前应该对所有员工进行不同程度的技术培训和人力资源管理理念培训。另外，企业还需要注重人力资源管理信息化的长期发展规划，有些企业往往只注重眼前的发展状况，对信息化的管理没有一个长期的战略规划，从而导致企业的人力资源管理信息化有了好势头，却夭折在摇篮中。任何一种信息化管理都需要长期的发展，尤其是像人力资源管理这种庞大、复杂、及其重要的管理领域的信息化，迫切需要企业给予长期的关注和合理的发展规划。只有不断地发展改进才能充分发挥信息化人力资源管理的优势。
五、企业财务管理的信息化规划
企业财务管理层面的信息化规划方面，要重点从财务会计、管理会计及内部控制三个具体的方面加以探讨，重点关注导入信息化之后，相应工作的变化情况。
（一）财务会计方面
一是导入财务信息系统的过程中，财会人员的参与情形。财会人员参与财务信息系统导入的工作，主要包括协助作业过程的厘清与协助系统处理原则的建立。二是财务信息系统导入前后，财务会计资源分配的变化情形。相关调查资料显示，在企业导入财务信息系统之前，财务会计资源主要分配在交易处理、财务结果报告、现金流量管理、资金筹措、及税收规划与申报等五方面。导入财务信息系统后，财务会计资源主要分配在财务分析、交易处理、系统处理原则、财务结果报告等四个方面。三是导入财务信息系统前后，财会人员配置的变化情形。相关调查资料显示，分析性与规划性的人员（如财务分析）的配置，在财务信息系统导入后有增多的趋势，而一般会计处理及税务规划与管理二项的人员配置，则有下降的趋势。可能原因是在财务信息系统导入之后，属于资料纪录与转换的作业，由系统执行即可，不再需要由财会人员执行。四是导入财务信息系统之后，财会人员的教育培训是重点工作。相关调查资料显示，在企业导入财务信息系统之后，财会人员教育培训之前三项重点分别为财务分析、财务控制及系统处理原则。传统的交易处理及财务结果报告，已落在财务分析、财务控制、及系统处理原则之后。
（二）管理会计方面
一是在导入财务信息系统的过程中，管理会计人员的参与情形。管理会计人员参与财务信息系统导入工作的比例为95%，管理会计人员参与财务信息系统导入的工作，主要包括协助系统处理原则的建立、协助作业过程的厘清、及协助系统配置。二是财务信息系统导入前后，管理会计资源分配的变化情形。相关调查资料显示，在财务信息系统导入前，管理会计功能中获得分配最多资源的前五项，分别为资本预算、损益平衡分析、存货管理、标准成本及营运管理。企业导入财务信息系统之后，排在前五名的项目，分别为标准成本、绩效评估、营运管理、存货管理及企业预算制度。在财务信息系统导入后，绩效评估与企业预算制度取代资本预算及损益平衡分析，显示企业导入财务信息系统之后，有逐渐重视企业绩效管理的趋势。二是导入财务信息系统之后，管理会计人员教育培训的重点。相关调查资料显示，在财务信息系统导入后，教育培训上最受重视的前五项，分别为标准成本、绩效评估、营运管理、企业预算制度、及企业流程再造。企业流程再造排进前五名，可能原因是随着财务信息系统的导入，信息的纪录及产出已由前端作业人员及系统执行，企业开始注重管理会计人员在分析与管理上的功能，以提升企业竞争力。
（三）内部控制方面
一是在导入财务信息系统的过程中，内部控制人员的参与情形。相关调查资料显示，内部控制人员参与财务信息系统导入工作的比例为82%，相对于财务会计与管理会计人员而言，内部控制人员参与程度较低。内部控制人员参与协助财务信息系统导入的工作，主要包括协助作业过程的厘清、协助系统处理原则的建立、及协助系统配置。二是财务信息系统导入前后，内部控制资源分配的变化情形。相关调查资料显示，内部控制人员的配置情形并未因财务信息系统的导入而有明显的变化。可能原因是目前企业导入的财务信息系统中，符合内部控制需求的功能有限，故在内部控制资源分配上没有造成影响。三是导入财务信息系统前后，内部控制人员配置的变化情形。相关调查资料显示，内部控制人员的配置情形并未因财务信息系统的导入而有明显的变化，财务信息系统导入前后内部控制人员配置排序之前三项均相同，只是排序上有所不同，显示内部控制人员配置情况仍无太大变化，可能原因是样本公司目前导入的财务信息系统并没有内部控制人员所需的功能，因此内部控制人员仍依旧有的工作项目配置。
六、企业采购管理的信息化规划
（一）价值所在
信息化采购使得企业可以了解供应商是否有确认交货信息、更新及回复订单信息。企业改善订单作业及物料掌控的情形，订单回复时间缩短、订单达交率提高、库存周转时间缩短，充分掌握住供应商的物料库存及出货情形。供应商也借助企业的网站，与其供应链系统连结，提高订单回复的速度及订单达交率，提高本身的出货品质。对企业与供应商而言，信息化采购提升了整个网络关系中的互惠性。上下游厂商因信息化采购系统的导入，双方互惠程度提高，与厂商间整体作业效率提升，更提升厂商的国际竞争力。彼此利益互惠使得供应链整合的绩效受到国际客户的肯定，这样更能提升组织间相互依赖的程度，也提高了供应商对企业的依赖。
（二）落实对策
一是高层主管给与大力支持。高层主管的支持虽是普遍获得认同的重要影响因素，但对于目前信息化采购的应用环境不成熟的企业而言，其重要性更加彰显。企业管理制度代表组织本身在管理层面是否适合采用信息化采购交易模式，但目前企业管理制度的变革并未普遍受到重视。企业采用信息化采购虽为公司带来较大的成本压力，但企业在思考信息化采购交易模式时应尝试评估采用后可能带来的有形与无形的相对利益。
二是注重安全性及应用合理性。对于资料管理以及金钱交易的风险也不能忽视。信息科技供应商可确保信息化采购交易模式能获得稳定的运作，企业应与信息技术供应商发展密切的合作关系。然而，也应避免陷入科技的迷失，科技虽可取代部分人力资源，但其只是较低层次的人力资源，创新的核心能力仍必须以人为主。因此，在建构信息化采购交易模式时，不仅应从人的角度去思考机制的功能，且必须思考如何通过技术的辅助以创造人力资源的最大效用。企业在竞争的环境下应多与相关行业企业进行交流以掌握产业发展的潮流，而在采用信息化采购交易模式时应思考如可将传统交易模式顺利移转到信息化采购的交易平台上，并通过网络无时间、地域限制的特性来吸引新客户。
三是与传统模式形成对接。理想的信息化采购交易模式不应完全背离现实运作的模式，但也不应完全抄袭现有的模式。例如：企业采用信息化采购进行交易，是否不再需要业务人员，若答案是否定的，则能节省多少人力成本，或虽不能节省人力成本，但其能开创多大的利益空间应加以思考。
四是注重模式的可持续改进。信息化采购在企业中的应用尚在起步阶段，因大环境不成熟导致企业普遍对信息化采购交易模式缺乏信任而使效益未能彰显出来，相信结合学术界的持续研讨以及实务界真实系统的不断演进，将使得信息化采购的应用在电力行业将日趋成熟。
七、小结
总体而言，企业信息化的发展，一定要进行务实的统筹规划，分步实施，从解决企业的突出问题入手。如果没有统筹规划，信息化发展很可能产生“信息孤岛”，造成各部门都使用了计算机进行管理，但横向联系少，各自为政，信息化建设的作用打了大折扣。因此，应当从系统观着手，结合企业各部门的实际情况，在企业战略管理思路的指导下，分别各个部门当中实施信息化改革。
参考文献：
[1]
吴坤.关于我国企业信息化建设的思考[J].北方经济，2006（06）
企业能源管理导则篇2
【关键词】人力资源管理；绩效研究；创新化管理
企业的人力资源管理工作下分为多个分支。而其中一个重要的分支则是绩效管理。绩效管理最初被划分的目的在于延长企业的寿命，使得企业能够经久不衰。当然，也不能够光光只是顾着企业的利益，同时还要照顾到员工们的利益。绩效管理还旨在提高员工们的工作热情，提升他们的工作幸福感。现在的计算机科学技术发达，企业的人力资源绩效管理也是在逐步地转变成网络化管理。依托于计算机的管理手段，能够让管理更加高效、透明。
1、企业绩效管理的含义
1.1绩效管理的范畴
对于绩效管理的定义，现今一共有这么两种。一是有人认为绩效即是成果。也是说员工们在工作过程中所收获的劳动果实。而又有人认为绩效应该指的是过程。单指过程的绩效管理工作则其的工作重心在于熟练掌握工作的流程、促进团队的工作效益、增强自身的工作能力等。而强调结果的绩效管理则主要是看重员工的工作责任态度、及其在工作之前对自己所定下的目标等。针对于绩效管理定义的两种分歧，在企业的具体绩效管理实践当中，我们则是采纳了广义的定义，即认为绩效管理应该涵括过程与结果。我们知道，没有过程，哪有结果。过程与结果相依相存。不管怎么去定义绩效管理的含义，企业的人力资源绩效管理的最终目标绝对是提高企业的收益，殊途同归。企业的绩效管理隶属于企业管理的范围，是组织企业管理好整个公司运转的重要单位。
1.2绩效管理的特性
有人曾经给企业的绩效管理总结过这么三个特性：多因性、多维性、动态性。多因性指的是一个员工的绩效不是仅仅由一种因素来决定的。影响员工绩效的因素包含主观和客观的因素。员工工作时候的情感因素、工作态度、以及员工的个性魅力等都会影响这个员工工作的效率、质量。多维性指的是考核一个员工的绩效我们也从综合考虑。在公司中，我们常常会陷入这样的一个误区。那就是将一个员工的实际能力与其能够给公司带来的实际收益挂钩。实际收益指的就是那么看的见、摸得着的收益。这样的判断方式，毫无疑问，很片面。一个公司的员工常常也代表着这个公司的形象。员工给公司所树立的正面形象，是无法用那些实际收益来衡量的。动态性则指的是对于员工的考核，我们要用发展的眼光来看待员工们。公司的成长与进步绝对离不开员工的成长与进步。常说：今时不同往日。考核一个员工一定要动态的去分析、去考核。
1.3绩效管理的步骤
企业人力资源绩效管理旨在于能够让企业上下一心，默契配合。在一个大型企业中，时常会出现这样的尴尬状况。上层领导所制定的计划于目标，得不到下层员工的响应。这样的企业竞争力也是可想而知的。企业人力资源绩效管理正是要保证企业的团结性。“天得一以清，地得一以宁，神得一以灵”。只有企业上下一心，才能够创造出更大的价值。绩效管理指出员工们在工作之前需要明白6个W。即What―干什么，Why―为什么干，When―什么时候干，Where一在哪里干，Who一谁来干，How―怎么干。具体的绩效管理周期则需要具体问题，具体分析。一个成熟的企业的人力资源绩效管理手段应该是多种多样的。如果将整个企业比作一个金字塔，那么在金字塔每一层的员工管理手段都是不一样的。最上层的则是企业的最高决策者，次层则是各个部门的最高决策者，最底层则是那些基层员工。
2、企业绩效考核体系的构建
2.1绩效管理考核方式的制定
在进行整个企业人力资源管理的时候，要选取恰当、科学的管理考核方式。针对于目前不同的企业类型，主要有这么几种管理方式。一是关键业务评判的标准。顾名思义，主要是以员工在公司中为公司所作出的关键贡献为主要的评判依据。这样的评判标准很具有针对性。对于公司中的员工所分派的任务事件，都要明确的记录。这是如此，这样的方式，不适合用来管理基层员工。基层员工的工作繁琐且工作量很大。二是实际效益法。这种方法的创始人是美国泰罗。泰罗曾经提出的科学管理和行为科学管理理论经过演变之后成为了企业的人力资源的一套管理制度。实际效益法注重是员工和企业的整体统一。也就是说，将企业和员工对于同一个事件的目标制定在一个合理的位置，从而达到双赢的目的。如今在全球生活日化用品行业中叱咤风云的宝洁公司就是采用这种人力资源管理手段。另外还有一些多样的针对于员工工作过程中的行为决策的管理手段方式，例如根据员工的工作态度，员工在工作过程中所获得的积分卡等；不管是何种管理手段，具体的管理决策者在实践过程中绝对不能够死板地套用管理规定，要根据每位员工的具体情况，具体实施管理。
2.2绩效的辅导管理手段
为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。
2.3绩效考核制度制定分析
构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。一方面是对员工自身工作表现的认同与肯定，另一方面也是主管管理艺术的体现。对于企业而言，人力资源绩效管理体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的价值，其关键在于通过绩效考核结果的反馈对其进行衡量与确认。制定良好的企业考核制度是是高效地企业人力资源绩效管理的前提保证。
3、结语
无论是哪个企业，在追求企业价值之时，也会拨出很大的精力来调整企业员工工作态度，保证员工们的工作质量。企业之所以能够长期的发展下去，是因为这个企业时常年轻着。而让企业青春永驻的法宝就是企业的员工工作时的热情常在。随着未来的企业人力资源绩效管理流程和方式的不断标准化、规范化，企业的收益也会不断随着增多。对于企业的人力资源绩效管理，要时常的进行创新和改进，以适应于不同时期企业的战略目标和市场的竞争机制。
参考文献
企业能源管理导则篇3
关键词：企业绿色管理；障碍分析；绿色战略联盟
中图分类号：F123文献标识码：A文章编号：1006－5024(2012)01－0034－04
一、问题提出
20世纪70年代以来，随着工业化进程的加快，经济和社会的发展对环境的需求和作用程度日益加强，使发展与环境的互馈关系趋于恶化。在此宏观背景之下，人类开始检讨和反思传统的发展观，探索新的发展模式，这便是可持续发展。在这种广泛而深刻的调整和转变中，企业的生产经营活动应该首当其冲，将生产经营活动同社会、环境的发展联系起来，以实现社会、经济、环境的可持续发展。绿色企业正是负载着解决这些问题的使命而产生的，而发展绿色企业对于企业最重要的就是进行绿色管理。绿色管理是以与企业相关的自然环境为主要对象的资源管理及创新活动，把全面绿色质量管理的理念融入到企业的生产经营管理之中，并且最终目的是实现社会经济与自然环境的和谐和可持续发展。
企业绿色管理研究始于20世纪80年代学术界和企业界对环境管理的关注。在近30年里，绿色管理问题已成为企业管理领域中理论研究和实践探索上的新焦点，研究视角已从环境演化适应延伸到了资源基础观、生态环境响应、环境利益相关者等诸多理论。Hart认为，基于资源基础观的绿色管理研究框架应包括自然环境要素，形成了一种企业构建可持续竞争优势的新视角。他的研究关注企业重视外部自然环境管理的重要意义――合理配置和利用自然资源，提升绿色管理绩效，从而实现企业的可持续发展。Arag6n－Correa和Sharma提出，资源和能力是影响企业环境战略的重要因素，但其影响过程也同时受到外部环境(主要是经济、法律、社会、地理等权变因素)的重要调节。Steadman等认为，企业绿色管理不仅能满足政府对环保法规的要求，而且能逐步加强企业对环境和利益相关者的关心程度。在此基础上，Bansal和Roth进一步强调，绿色管理的本质就是企业对自然环境问题作出的响应，这种响应的动机受到合法性和利益相关者的压力等多种因素的影响。他们认为，企业开展绿色管理的驱动力，归根结底仍涉及利益问题，原因在于环境污染极可能危害到其他与环境有关的利益相关者(如政府、周边社区居民及单位)。鉴于上述学者们的各种观点可知，企业绿色管理是一项复杂的系统工程，既受到利益相关者的制约，又影响利益相关者的利益。可见，单凭企业内部资源整合和能力提升，难以实现有效的绿色管理。
目前，由于受到企业资源、绿色法制、监督支持及生态意识等方面的制约，我国企业在实施绿色管理中举步维艰，严重影响了企业管理模式创新的积极性。所以，企业应与广泛的利益相关者建立绿色战略联盟，在解决环境问题的同时，实现企业管理模式的创新。
二、目前我国企业实施绿色管理所面临的障碍
(一)企业资源限制
企业绿色管理的实施需要有与之匹配的资源支持，这些资源包括资金、技术、人员和其他部门的战略支持。企业推行绿色管理的前期投入涉及到绿色技术开发、先进设备购买、员工培训等方面，需要高额的投资。目前，与发达国家相比，我国政府绿色技术创新投入严重不足。对于自身经营规模较小、经济效益不够好的企业而言，高额的前期资金投入、缓慢甚至不确定的回报无疑是企业推行绿色管理的极大障碍。
企业实施绿色管理不仅仅需要科学的管理方法，更需要绿色技术作为保障。目前，我国的绿色技术开发远落后于发达国家，开发水平和能力均不足。加上技术开发周期长、投入大、市场需求及投资回报率不确定等因素的存在，导致绿色技术开发的高风险性，影响了企业开发绿色技术的积极性，因而限制了我国绿色技术水平的提高。
企业绿色管理的实施除了资金投入和技术需求外，更重要的是后续绿色管理中技术管理人员和其他部门战略的支持。国外研究表明，在一些欧洲国家，人力资源的管理技能缺乏是比资金更重要、更能影响企业绿色管理的因素。我国严重缺乏专业绿色技术管理人员，即使有些管理人员具有一定的生态意识，也往往由于能力限制难以付诸实践，导致态度和行为间的差距。
(二)绿色法制不健全
目前，我国已建立了由综合法、《污染防治法》、《资源和生态保护法》、《防灾减灾法》等法律组成的环境保护法律体系，涉及水环境、大气环境、土壤环境及噪声等众多领域，为企业绿色管理奠定了坚实的基础。绿色法律法规虽多，但尚不够完善，可操作性差。具体表现为：其一，环保法的执法主体过多，权利分散，并且没有赋予环保部门强制执行权，致使环保部门不能及时有效制止企业的环境违法行为。其二，经济手段模糊，处罚过轻或缺乏处罚依据，在具体执法中普遍存在违规企业拖欠、拒交处罚款的情况。法律法规刚性不足，违规成本低廉，导致部分企业以资源的极大浪费和对环境的严重污染为代价，获取高额利润。
(三)监管支持不足
随着国家和各地区节能降耗工作力度不断加大，各项监管政策逐步深入落实，节能降耗取得明显成效。2006－2010年，我国单位国内生产总值能耗累计下降19.6％，基本完成“十一五”节能降耗目标。但是，环保总局披露，我国的环境形势依然严峻，“十二五”环保压力很大，突出问题在于尚未全面落实各级政府的环保目标责任制，意味着尚存在部分地方仍然仅仅是用GDP考核地方政府政绩。当GDP成为衡量地方政府政绩首要指标时，经济效益就人为被置于环境保护之上，能创造产值而成为地方经济支柱的高污染企业都有可能成为地方政府庇护的对象，从而打击了其他企业推行绿色管理的积极性。
另外，我国绿色审计仍然处于理论探索的初级阶段，绝大部分的国家审计、社会审计和企业内部审计都未进行“绿色审计”。此外，《证券法》也没有规定我国上市企业有披露环境信息的义务。上述监管制度的缺位是我国企业实施绿色管理的重大制约因素。
(四)生态意识缺乏
企业只有具备生态意识，才能感知利益相关者对环境管理的压力。然而，目前大部分企业在管理理念中缺乏对环境保护和社会责任的认识，管理者不能正确认识环境保护与企业发展的关系。这些企业的管理人员一般会把绿色管理的资源投资视为额外成本，并且不能产生相应收益。鉴于此，对于他们而言，遵守环境管制或实施超出环境管制标准的志愿性环境管理行为并不能产生竞争优势，只会给企业发展带来不利影响。当企业发展面临多重压力时，管理者会优先考虑经济利益，而不是企业生产经营活动可能对生态环境产生的影响。正由于企业管理人员生态意识的缺乏，他们从主观上就没有接受环境保护与企业发展相
辅相成的绿色管理理念，成为了企业实施绿色管理的内部障碍。
不仅企业生态意识会影响到企业绿色管理的实施，而且消费者的生态意识同样会带来一定程度上的影响。由于企业生产的产品或提供的服务只有被最终消费之后才能真正实现其价值，所以消费者的消费行为将会指引着企业的发展重点与方向。推崇消费至上和享受至上的西方消费主义对我国影响很深，讲排场、比阔气的“面子消费”、“时尚消费”现象仍旧存在。还有部分消费者购物时因只考虑质量、价格等因素，而很少考虑产品生产和使用过程中对环境的不良影响，即真正的绿色消费者很少。由于大多数消费者生态意识淡薄，企业的绿色管理投入暂时不能取得对心的经济效益，有时甚至遭受一定的损失，致使企业选择迎合消费者需求而放弃推行绿色管理。
三、我国企业绿色战略联盟的构建
战略联盟的概念最早是由美国管理学家罗杰・奈格尔和DEC公司总裁简・霍普兰德提出的。绿色战略联盟是指与企业利益相关者建立联盟契约关系，通过资源互补、利益共享、风险共担，实现生态、经济与社会的可持续发展。绿色战略联盟是企业实现绿色管理的有效手段。
(一)绿色战略联盟的主要方式
Freeman认为，利益相关者是“那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业所影响的任何个人和群体。”利益相关者能够通过直接施加压力或者传递信息来表达其对企业生产经营性活动的关注并施加影响：资源依赖理论指出，组织必须关注那些为组织提供其持久生存所需重要资源的环境中的需求，应该更多地关注其环境中控制着关键资源的其他组织和群体的需求，并作出响应。在此基础上，Agle和Mitchell等学者从利益相关者的视角提出，组织必须更多地审视并关注控制着组织持续生存所需的关键资源的那些利益相关者的利益和要求。鉴于此，企业应与利益相关者构建绿色战略联盟，以实现企业价值链各个环节的绿色管理。这个联盟不仅包括直接利益者的绿色资源互补，还包括间接利益相关者的绿色社会关系。
1.与直接利益相关者构建绿色战略联盟
直接利益相关者是指与企业直接发生正式交易而形成正式关系的团体和个人，包括股东和债权人、员工、供应商、消费者、竞争者等。这些群体和个人直接影响企业的绿色管理绩效，同时也受企业绿色管理绩效的影响。其一，企业投资者偏好于将资金投向环保型的实践活动，注重环境绩效与经济绩效之间高度的长期正相关关系。其二，企业绿色管理的实现取决于员工的积极参与，有良好环保声望的企业能够吸引那些对环保有强烈偏好的高素质人才。其三，企业绿色管理的实现起始于绿色投入，必须与绿色供应商联盟，而绿色供应商由于对其声誉的重视必然会停止为环境管理绩效差的企业提供服务。其四，由于消费者的消费行为指引着企业的发展重点与方向。使其成为企业实施绿色管理的强大驱动力，推动企业必须改善他们的环境绩效。其五，企业与竞争者联盟，实现资源互补、技术和信息共享，建立绿色战略网络。
2.与间接利益相关者构建绿色战略联盟
间接利益相关者是指不和组织进行正式交易的个人和团体，包括政府和环境专业协会、媒体、社会活动团体等。首先，企业通过制定和执行超前的环保战略使其居于环境管理的领导者地位，并与政府和环境专业协会结盟，共同研究和制定环境战略，参与行业规范、质量标准的制定，并且说服政府制定有利于企业实施绿色管理的环境法规和融资政策。其次，企业要与媒体建立联盟，借助媒体这一社会舆论和价值观导向的工具，共同引领环保导向，树立企业的绿色形象，并提升企业的资产价值。最后，企业的绿色管理实施离不开社会活动团体的支持，社会活动团体是企业的一种独特的社会资源。
(二)企业绿色战略联盟的构建原则
1.市场主导、政府引导原则
坚持市场为主导，充分发挥市场配置资源的基础性作用，遵循市场经济规则，建立有法律效力的联盟契约，对联盟成员形成有效的行为约束和利益保护。在我国，企业与地方政府及社会组织有着密切关系。正确处理这一关系，充分利用市场的积极影响，有利于克服经济活动中的无序现象，帮助企业与联盟的参与者建立相互之间的信任，从而为动态绿色战略联盟的建立和正常运转提供了保障。与此同时，政府引导的原则也体现在政府的适当参与。政府应发挥其协调引导作用，建立适合战略联盟需求的企业信息网，营造有利的政策和法制环境。
2.互利、双赢原则
虽然企业绿色战略联盟会呈现一体化的合作模式，但是，参与联盟的单个参与者都具有各自的目标，各参与者的自主利益应得到充分保证，否则将会影响联盟参与者的积极性，甚至会导致战略联盟的失败。
3.灵活战略、独立地位原则
由于企业处于呈现动态性和不确定性的竞争环境中，这必然要求企业自身具备迅速适应环境变化的战略与之相适应。当企业因为联盟而失去战略的灵活性时，一旦遭遇环境突变，就会产生巨大的联盟风险。同时，联盟使企业失去战略的灵活性，也违背了战略联盟的目的。战略联盟是建立在互利双赢和相互信任基础上的，一旦某一联盟方失去了独立地位，联盟就变成了兼并，这样，对方的投机就会造成对企业的侵害，而这种风险是企业自身无法承担的。
4.风险收益对称原则
在进行利益分配的时候，应使分配原则与参与者各方承担的风险对称，同时应有相应的风险补偿措施，以增强参与者各方的信心。
5.互相学习原则
不管企业采取什么方式的绿色战略联盟，联盟的目标都是暂时的和局部的。企业要获得长期的竞争优势，必须通过学习和经验积累来增强企业的综合实力。
(三)企业绿色战略联盟构建的对策
1.政府的作用
政府在企业绿色战略联盟中既是促进者又可以是引导者。政府的具体作用表现为：利用各种政策工具，营造有利于企业绿色战略联盟的政策环境和服务环境；设置专项资金和项目支持企业绿色管理推行，并引导和促进绿色战略联盟的形成和发展；注重提高公众的生态意识，大力进行绿色教育；积极促进绿色需求，引导绿色消费；按照科学发展要求，调整产业结构，发展绿色产业。由于绿色战略联盟伙伴的多样性，政府的政策应当具有灵活性。此外，企业与利益相关者建立绿色战略联盟后，政府部门只能实施监督与协调职能，不能直接干涉企业的生产经营性活动。
2.联盟参与者的选择
选择合适的联盟参与者直接关系到绿色战略联盟能否成功运行。联盟参与者的选择需要通过谨慎的设计，不能随意。企业在选择战略参与者时必须对其资源能力、组织绩效以及资信状况等指标进行考核和评估，选择出值得信任、能够提升双方各自竞争力的组织作为联盟参与者。
3.联盟治理机制的建立
战略联盟中的一个问题是联盟参与者之间存在的利益冲突以及如何恰当地去处理冲突。因此，在组建绿色战略联盟体之初，应当充分考虑各参与者的共同利益，形成可持续发展的联盟战略导向，并以合理的契约与制度安排加以明确。绿色战略联盟机制主要涉及到参与者之间的谈判机制、信誉机制、监督机制、冲突管理机制以及违约惩罚机制等。
企业能源管理导则篇4
关键词：人力资源思想政治工作创新
人力资源管理，是现代企业管理最重要的组成部分。而思想政治工作则在企业发现、培养、留住、用好人才，发挥企业人才优势中具有独特的作用。所以，把企业思想政治工作融入企业人力资源的管理之中，就能充分发挥思想政治工作的特殊作用，为思想政治工作的开展提供新的思路和方法。
一、思想政治工作要融合人力资源管理的原则与方法
人力资源管理是思想政治工作的重要载体。科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合，是现代社会思想政治工作的客观要求，也是提高思想政治工作有效性的保障。思想政治工作要融入人力资源管理的以下原则：
1、满足员工需求的原则。人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。在思想政治工作中，我们要借鉴人力资源管理的需求满足原则，更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求。这样的思想政治工作才是实实在在的，员工才愿意接受，才能起到作用。
2、关心原则。关心造就业绩，这是人力资源管理的重要理念，组织或企业是员工最直接依赖的集体。员工感受到集体的爱意，就会在推己及人的心理作用下，产生忠诚和报恩情感，并以极大的工作热忱回报集体。关心员工的生活和成长也是思想政治工作的一项重要内容。我们要针对员工在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾，进行有的放矢的思想教育，要把思想政治工作与解决实际问题相结合，细致入微地关心每一位职员工，增强企业的凝聚力。
3、尊重原则。员工在企业中工作，不只是为了得到比较好的报酬，以改善自己和家庭的生存条件，而且也希望自己的能力和才智得到承认，自己的建议得到重视，自己的应有权利得到尊重。因此，人力资源管理要解决的重要问题，是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。人力资源管理的这种尊重原则，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。我们在思想政治工作中，首先要承认、重视和尊重员工的个人能力、权利以及言行，这样才能激发他们的主动性、积极性和创造性。
4、信任原则。信任是激发员工活力的重要因素。员工向心力的培养、创造性的发挥与组织内部的诚信度密切相关。管理者以诚恳的态度把工作的意图、计划、目标展示给员工，员工则会主动而勤勉地工作。思想政治工作在新的历史时期，伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强，改变居高临下的命令式的教育方法，倡导思想政治工作融进民主管理之中，在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向。人力资源管理的信任原则符合当代思想政治工作与民主管理相结合的发展趋势。
二、以人为本，结合企业实际开展思想政治工作
人本管理是企业思想政治工作的灵魂。企业应将“以人为本”理念贯穿于企业管理工作的全过程，以充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力。思想政治工作的对象是人。创新思想政治工作，要坚持以人为本，把教育引导员工和服务员工相结合，把着眼点放在统一员工思想、理顺员工情绪、凝聚员工人心、激发员工积极性和创造性上来。1、结合生产经营创新思想政治工作，牢树诚信理念。企业管理之道是员工，安员工则安企业，国家是以经济建设为中心，企业是以生产经营为中心，不论国家还是企业，其最终目的都是以人为本，思想政治工作必须紧紧围绕生产经营这个中心进行，针对不同情况调整思路，但以调动员工生产积极性为重点的主旋律不能变。要把企业生产活动中的矛盾点作为思想政治工作的着力点；把生产经营中的起伏点，作为思想政治工作的研究点；把经济工作的目标点，作为思想政治工作的落脚点，以诚信立企，才会有生命力。
2、结合企业管理创新思想政治工作，提高员工素质。企业应在深化改革过程中，全面提高员工队伍整体素质。要创新思想政治工作的机制，首先把思想政治工作作为企业科学管理、基础管理的重要组成部分来抓，管人与管事相结合。人才是企业的第一资源。现代企业管理，应通过创新职教，把企业每位员工的能力挖掘激发出来，并利用到生产经营中去；应通过创新职教，把人力资源作为企业的核心资源进行生产、流动和再造，强化人力资源管理。
3、结合企业党建创新思想政治工作，密切党群干群关系。企业要把思想政治工作同党建工作有机结合，充分发挥企业党组织的政治核心作用，按照灵活务实的原则安排思想政治工作活动，通过思想政治工作提升人的精神来实现对改革的支持。企业党组织和党员干部要把加强思想政治工作作为一项硬任务来抓，把加强思想政治工作贯穿于各项工作的全过程，体现在自己的日常工作上，落实在党内生活中，做好改革攻坚时期的企业思想政治工作。
三、创新思想政治工作方法，增强针对性和有效性
思想政治工作是我们党的一大传统、一大优势，是经济工作和其他工作的“生命线”，是建设社会主义精神文明的根本保证，是服从并服务于经济建设的。工作对象是人的思想、立场和观点。思想政治工作作为一门科学，也是有规律可循的。随着形势的变化，我们还要不断认识和掌握新的客观规律，才能增强思想政治工作在人力资源管理中的针对性和有效性。
1、要加强对新情况和新问题的研究。要注意企业在贯彻落实党的路线、方针、政策中员工的思想反映和动向；要注意企业横向对比中出现的不平衡对职工心理承受能力的影响；要注意用人机制和岗位竞争的矛盾问题等等。如果不能正确认识和处理这些新情况、新问题，思想政治工作在人力资源管理中就难以产生实效。因此，思想政治工作要充分发挥自己的政治优势，积极引导员工自觉地为实现企业经营目标任务而努力。
企业能源管理导则篇5
[关键词]管理；激励作用；实际问题
前言
人力资源是企业众多资源中最重要的资源。因此，人力资源管理成为企业管理中最核心的组成部分，始终受到业界的高度重视，始终在不断探索中发展。所谓人力资源，简单地说就是能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是企业发展动力的源泉和根本保障。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工的素质，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理是一项科学、系统的工作，不仅要对人力资源进行量的管理，即对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，还要对人力资源进行质的管理，即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标，其核心是对人力资源的有效配置。
一、当前人力资源科学管理的原则性问题
1.科学性原则。作为企事业单位人才管理的核心，人力资源管理工作是企事业单位完成日常工作，创新工作管理体制，科学实施人力管理目标的重要部分，做好人力资源管理工作，要科学规划、科学分配、科学管理，并将科学性纳入人力资源管理的全过程。
2.合理性原则。面对企事业的合理分配人才问题，资源管理必须贯彻合理性，一要针对工作目标设置岗位；二是针对岗位确定需求人数；三是从需求出发，合理招聘人才。真正做到岗位、人数、人才三统一，将合理性贯彻始终。
3.激励机制原则。企事业单位需要不断地推出创新人力资源管理新理念，这就必须制定激励人力资源发展、壮大、创新、奖励、批评的一系列制度和政策，通过政策的导向与制约，引导人力资源向科学性、合理性方向发展，做到用人优化，发挥人的特有效能，促进企事业工作的全面开展与创新。例如，人才市场单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制，“大锅饭”问题的表现突出，人才市场就不能优化壮大和发展，其用工单位就不能与其合作，非劳动力人员就不可能参与本单位的招聘
工作，其业务范围就不可能进一步壮大。
4.系统性原则。企事业单位的人力资源管理工作必须有一整套的培养、教育和继续教育制度，以保障人力资源工作的长期性和连续性，也只有这样才能保证本单位人才不流失，建立一支长期的、精干的人力资源保障队伍。例如，如果某企事业单位对本单位的人才不进行定期培训，或者说对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。那么这个单位的人力资源就得不到提炼与发展，会使得整个人力资源队伍思想僵化、知识守旧、工作效率下降，甚至严重破坏了自身人力资源的发展。
5.前瞻性原则。企事业单位人力资源的管理除加强科学性外，在系统性原则的指导下，要有前瞻性，即做到对本单位人力资源的壮大、发展，做出预测、规划或设想，并逐渐纳入企事业人力综合管理范畴，要从事业发展、经济需求、管理科学化、人才智能化、学历提高化、思想进步化、创新化等诸多方面考虑，全面面向市场、面向时代、面向科学、面向创新发展与建设进行人才培养、建设规划，为企事业单位做好后续人力资源保障。
6.创新性原则。企事业单位人力资源管理是一个系统工程，它集科技、人才、知识、能力和思维于一体，需要全方位的智力、思想、业务和职业素养支持，如果离开了系统性这个原则是根本无法实现人力资源管理科学化的。因此，人力资源管理要突破陈旧的思想，僵化的行为举止，已有的管理模式，形成的制度和政策，大胆创新管理体制，通过对人的人性化、个体性、和谐等方面管理，达到创新与发展的目的。
二、对人力资源管理科学性的探究
坚持以人为本的原则，企事业单位的人力资源管理要全面注重人的素质，发挥人的积极性一，倡导和谐管理这个主题，事事处处体现工作这个中心，最大限度地发挥人力自身的作用。
1.树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人的竞争。
因此，企事业单位要树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是本企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在经济和社会快速发展的时期，企事业单位要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是机器，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。
2.建立公平、公正的选人、用人机制。坚持创新性观念，即破除论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看发展、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。
3.建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制。企事业单位在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企事业单位内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。
4.构建具有创新精神的企事业单位文化氛围。创新精神是人的可贵品质，也是一个企事业单位保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感，对壮大和发展企事业单位的内部管理具有重大现实意义。
5.建立有效的培训机制，提高企事业单位在职人员的综合素质。人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等，并给予可靠的经费保障。
企业能源管理导则篇6
儒家文化博大精深，其指导思想：儒家思想支配着中国封建社会长达2000多年之久，它是中国封建社会秩序的维护者，中国现实所无法割断的文化路径之一。正如学者所言：如果当今社会和谐社会的建立过程中，没有儒家文化的内容，和谐社会就会缺乏根基。[1]随着时代的发展，人们对于“和谐”一词早已不再停留于对其表面的认识，而是深入到了思想层面。从煤炭企业管理方面来分析，在实际操作中践行和谐管理理更是念意义深远。近年来，全国各大企事业单位积极响应党中央号召，大力宣传和谐文化思想，使和谐观念深入到党群干部队伍的每一个角落。尽管如此，和谐管理理念在煤炭企业管理中的运行情况仍不容乐观。
一、煤炭企业管理现状分析
煤炭是我国消费主要能源之一，它是我国工业发展不可或缺的粮食，由于我国煤炭资源相对丰富，因此煤炭也就成为了我国的基础能源。但随着工业的发展，大量煤炭不断开采，而煤炭又属于不可再生资源，因此，我国正由煤炭能源大国向煤炭资源短缺的国家行列迈进。据海关网统计，2012年我国进口煤炭2.89亿吨，价值287亿美元，与去年同期相比（下同）分别增长29.8%和20.2%；据相关专家预计，今年的煤炭进口量还会增加。如果说世界的煤炭储量还能用200年，那么我国的煤炭储量最多也只能用70年。因此加强煤炭企业的管理，合理利用煤炭资源就成了当务之急。但纵观全国的煤炭企业管理，笔者发现了诸多问题。首先是：部分煤炭企业中高层领导干部中没有绿色开采煤炭的理念，导致煤炭开采没有遵循科学规律；其次，部分煤炭企业管理涣散，严重影响整个企业的发展；最后，部分煤炭的仓储管理混乱，煤炭资源利用率低。针对上述问题，提出了“和”则与“谐”则管理模式在煤炭企业管理中的具体运用。并指出和谐管理是煤炭企业管理活动的最佳境界。
二、和谐管理理论在煤炭企业管理中的运行模式
2.1和谐管理理论思想的内涵
据字典记载，“和谐”有多重涵义：第一，“和谐”为“协调”。辞海解释为“和谐”：“协调。如和睦；调和；和衷共济。《礼记?乐记》：‘其声和以柔’。”第二，“和谐”为配合得好。《现代汉语词典》解释为“和谐”：“配合得适当和匀称：音调和谐--这张画的颜色很和谐：和谐气氛。”[2]近年来，随着社会的发展，“和谐”被运用于企业管理层面成为一种的新的理念：和谐管理理念，她是时代的产物，是一种全新的人力资源管理模式。其基本思想是“如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的；其要旨是组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动。其主题是指：在特定的环境中，在人与物要素的互动过程中所产生的核心组织问题。”[3]以下就是和谐管理理念在煤炭企业中的具体运用。
2.2“和”则与“谐”则管理模式
早在《尚书》中，尧帝、周公等人就提出了“协和万邦”、“和恒四方民”的主张。《左传》提出了“以和民”。在儒家看来，“和”是管理活动的最佳境界，是人与人进行沟通需要遵循的基本原则。《中庸》上说“和也者，天下之达道也。”意思是说，“和”是天下最普遍的准则。孟子指出“天时不如地利，地利不如人和。”[4]具体到煤炭企业管理层面“和”是一种主观观念，“人和”则是指的是领导者之间团结一致，领导者与员工之间和睦相处，整个企业人际关系和谐。党组织组织内部上下齐心。而要做到这一点，企业管理者应该注重对员工“和”德的教育，使“人和”的观念深入人心，同时搞好各种公共关系，通过协调管理煤炭企业中的各种矛盾因素，以达到最佳的和谐管理状态。
上文已提到“和”指的是人的观念：“协和万邦”、“和恒四方民”，她侧重于人的主观能动性；“谐”是指一切物要素在组织中“合理”的“投入”。“合意”、“合理”观点可以分别被“谐”则所系统地阐释。“谐则”是用来应对事的永恒不确定性的专门装置，主要日标是为了消减源于人的不确定性。“谐”同时也是是处理任何可以被最终物化或要素化的管理问题。[4-5]在煤炭企业，笔者通过调查发现，企业中各种关系是否协调是影响整个企业效率的主要因素，在煤炭企业中“关系协调问题”解决的好坏，是企业能否提高生产力，减少人力资源浪费的关键所在。因此笔者建议，在人际关系复杂的煤炭企业管理层面，各领导应该加强自身的“谐”德的修养，摒弃钩心斗角，相互拆台的恶习，主要领导更应该协调各方面的发展，不做表面文章，不断给企业输入正能量。促进煤炭企业朝着和谐的道路发展。