教职工人事管理制度范例(3篇)

教职工人事管理制度范文

关键词：高校人事制度改革反思

一、高校人事制度概念界定

本文所研究的高校人事制度，指的是高校内部的人事管理制度。人事管理制度涵盖高校所有的人事组织机构、管理制度、管理模式等一切与人事活动相关的活动或者体制。一般情况下，我们认为高校人事制度包括机构设置、用人制度、分配制度、激励制度、规章制度五个方面。人事制度改革内容包括这五个方面。例如用人制度：必须按照国家有关规定，进行学校人员录用、评价考核等活动。人事机构的设置则需要遵循精简、高效高能的原则。这五个部门是高校人事制度的重要组成部分，也是缺一不可的环节。

二、高校人事制度存在的问题

1.机构臃肿，人浮于事。受到计划经济体制影响，高校人事机构设置存在重复现象，甚至存在因人设岗的现象。导致学校人事管理工作效率低下。例如有的学校学生人数较少，只有一二千人，但是直属学校领导的党政管理等处级干部就有20多个。由于人数众多，学校工作被细细划分，出现有的工作部门工作质量不达标，工作任务较为轻松，有的部门工作人员也承担着繁重的工作任务。领导职数较多，影响到一线工作人员的积极性。学校虽然有明确的分工，在实际工作中，常出现轻松容易的事情大家抢着干，繁重的事情却无人问津。机构膨胀，人浮于事，逐步影响到学校部门办事效率，影响学校教育事业的进行。

2.编制失控，不堪重负。随着我国高校教育不断发展，许多高校实现合并，组建成为新的高校航母，教职工队伍变得更加庞大。虽然在合并期间，学校进行人员精简与机构精简，但是依然存在一定的问题。我国高校人事制度中比较常见的两个问题是编制过大与人员结构不合理。由于学校出于多方面的考虑，导致出现编制过大、超编现象严重的问题。这个问题在图书管理部门尤为突出。此外，人员结构不合理。一线教师严重过不足，后勤与党政人员绰绰有余。

3.没有建立良好的激励机制，按劳分配难以落实。缺乏良好的激励机制成为高校普遍存在的现象。许多高校依然实行“平均主义”、“大锅饭”等分配方式。教师的收入存在一定差距，但是差距并不大。教师多按照课时进行计酬，但是学校没有建立完善的激励机制，解决优质优酬的问题。不同职称之间的教师在收入方面拉开差距，但是统一职称的教师之间在收入方面差异不显著，教师的教学津贴基本一样。教师工作投入、付出与产出不成比，影响教师的工作积极性。缺乏完善的党政人员工作评价机制，相同职务的党政人员，干多或者干少，干好或者干坏，其差异不能在收入上得到体现。

三、高校人事制度改革反思

1.高校机构精简。随着改革活动不断推进，高校在机构精简、人员编制方面进行改革活动并且取得一定成绩。近年来，各高校根据部门职能任务与发展方向，重新核定人员编制，进行机构编制，实现人员数量有效控制。根据教育改革原则，改善高校内部管理现状，为了全面优化高校教职工队伍结构，建立高效运转的学校部门，学校制定了科学管理制度，建立规范的管理体制，明确所有教职工的工作范围与工作责任，调动教职工的工作积极性，为提高学校教研水平打下良好的基础。高校机构精简，提高学校办学效益，推动高校内部人事制度改革。

2.用人制度更加灵活。改变传统的“大锅饭”分配局面，高校推行教师聘任制，后勤职位与党政职位则遵循按需设岗的原则，公开招聘启示，广招社会贤士。建立有效完善的岗位竞争机制，选拔优秀人才。并且签订劳动合同，明确双方权利与义务，实现对教职工的有效管理，为更多学校体制之外的人提供良好的工作机会。

3.建立完善的分配制度。分配制度是激发教职工工作积极性的重要举措。随着改革活动不断推进，许多高校逐步建立全新的公平的教职工分配制度，将教职工分配与业绩、效益、能力等紧密联系在一起。实现教师的优质优酬，为努力者提供充足的薪资报酬。对于青年教职工良好的发展前景，鼓励教职工在工作过程中，不断提高自身的教学专业素养，不断学习更多的教学知识、专业知识。提高教学科研人员的待遇，激发科研人员工作积极性。

综上所述，虽然我国高校人事制度改革取得一定成效，在实际工作中依然存在一定比例的问题。我们需要深入研究教育改革需求，结合高校发展方向，进行合理的高校人事制度改革活动。

参考文献

[1]张新.关于高校人事制度改革的深层思考[J].理论界（双月刊），2003（3）

教职工人事管理制度范文篇2

关键词：高等学校；人事制度改革；发展趋势

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）03-0011-02

为了适应时展和经济体制改革的需要，继续深化高等学校以人事制度改革为核心的内部管理体制改革，不仅在高等学校教育体制改革中发挥着重要作用，而且其已经影响高等学校自身的未来发展，与国家的人才培养有着重要的联系。高等学校人事制度改革涉及范围广、内容繁杂，为继续深化高等学校人事制度改革，应该找出其内部管理体制改革中存在的问题，针对问题提出相应有效的解决措施，进一步深化高等学校人事制度改革。

一、高等学校人事制度改革中存在的问题

1.人事制度管理体制落后。目前我国施行的管理体制是在产品经济、计划经济的管理模式中发展而来。聘任制在高校实施多年收效甚微，对于人员的管理依旧采用身份管理，并不能够真正地实施岗位管理。由于工作职能分工存在不合理，竞争激励机制存在不足，管理体制不健全，从而导致无组织、无计划地招收工作人员，在人才引进方面，不一定能够引进真正的专业人才，从而直接导致部分工作人员不思进取，缺乏工作积极性，影响高校人事工作的整体效果，同时也会影响高校自身的发展和国家人才培养。所以在我国经济体制改革的大背景下，高等学校人事制度改革已成必然之势。因此，我们要从思想观念、管理体制、管理方式等方面，加大改革的力度，增强改革的自觉性，使高等学校的结构布局、人员组成、内部设计符合市场经济的要求。这既是时展的要求，也是我们改革的大前提。

2.人事制度管理理念陈旧。在高等学校的人事管理工作中，想要真正地做好这项工作，需要放弃陈旧的人事管理理念，必须树立正确的工作管理理念，保证思想与行动高度的统一。目前高等学校仍在沿用计划经济体制下的管理模式，管理体制落后，管理理念陈旧，在管理理念方面未能进行有效的改变。对于人才的招收与挖掘缺乏认识，在日常的工作管理中，未能够真正做到“以人为本”、切实做好为广大教职工服务的工作，未能够将正确的人事管理理念真正地落实到实际的人事管理工作中。

3.人事制度改革系统性不强。自20世纪70年代以来，我国在高等教育人事管理制度上创造了众多成绩，如职务任免、职称评聘、收入分配、工资发放、人才引进和使用等方面。但是就整体改革而言，改革系统化不够。在整体改革过程中，不能够以整体的目光进行系统设计，且又因为人事管理制度不具备充分的科学性，人事管理机制不完善，从而导致高等学校内部工作人员编制失调，教职岗位出现超编或缺编现象，在教职工中管理人员占据比例过大，校内管理机构膨胀，管理人员超过教学人员，整个学校师资力量不足，整个学校的管理与教学结构不合理，从而导致学校整体水平偏低，影响学校自身发展，又影响高等教育事业又好又快的发展。

4.内部管理协调制约不足。我国现行的社会主义市场经济体制，虽然打破了计划经济的制约，但是在高等学校内部仍然需要一定的计划调节。在现实中，部分高等学校直接完全依靠于市场经济体制，在学校内部，计划政策的调节力度不够，内部管理协调制约不足，总是以微观搞活为借口，不顾人事管理计划，降低宏观调控力度，导致学校内部人事管理没有大方向，管理机构设置也不合理。而在人才的使用方面，因为内部管理不能够相互合理地调节，从而使得一些该被调入的人才不能够进入，而一些本可以不被调入的人却能够进入，这样毫无计划地调入人员，一定会影响整个学校的办学质量和国家人才培养质量。在社会主义市场经济体制下，高等学校的人事管理制度存在的种种弊端已经深深影响了高校整体水平的发展。为了减少高等学校人事制度的弊端对高校发展的影响，必须改变原有管理观念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核评价体系不够完善。在经过了二十多年的发展后，高等学校教师聘用制度已经取得了较好成绩，但是我们必须清楚地认识到高等学校教职工考核评价体系并不够完善，仍旧存在着诸多的问题。在聘任学校教职工、年度考核、职称晋升、奖励等方面，高等学校教职工考核评价体系有着重要作用。但是由于教职工考核体系操作起来复杂，所以有的高等学校为了操作的方便，就会对教职工的工作进行量化考核，其考核的指标就是每位教职工每学年的科研成果，对教学质量的考核就显得不是十分重要。在短的评价周期内，教职人员为了完成一定的科研成果，获得职称晋升和收入提高，必然会重视科研，忽视教学质量，影响学校整体的教学水平。也就导致一部分高校的科研成果很多，质量较高，但是本科生教学质量却不尽如人意。高等学校的教学和科研需要联合在一起。众多的科学研究成果和教学成果都是教职人员通力合作而创造出来，并不能够凭借个人力量，这就要求必须制定合理的教职工考核评价体系，不再仅仅重视工作的量，还需要考核教职人员工作的质，才能够真正地激发教职人员的工作热情，提升整个高等学校的教学水平质量。

二、高等学校人事制度改革的途径和发展趋势

作为高校学科建设与加快高校发展的关键，继续深化高等学校人事管理体制改革，进一步创新制度和机制，提高人才资源的开发利用率，完善教职工考核评价体系，营造良好的学术氛围和宽松的人才发展环境，促进高校健康、和谐、快速发展。

1.高等学校人事制度改革必须树立竞争观念。为了适应社会主义市场经济体制改革，培养优秀的国家人才，必须进行高等学校内部管理体制改革。进行高等学校人事制度改革需要引进竞争机制，以此强化人事管理体制的改革。学校人事体制改革的前提就是需要让现任教职工作人员能够清楚地认识到他们现在的工作并不是“终身制”，只有通过竞争才能够继续从事自己的工作，否则可能会丢掉工作。只有需要树立与社会主义市场经济体制相适应的高等学校人事管理体制，才能够选拔与培养一批高素质人才，参与学校的建设与发展。通过竞争机制还可以提高教职工作人员的工作积极性，充分发挥他们的潜能，使得广大教职工作人员能够为学校的发展做出更大的贡献。树立人才竞争机制，才能使得人员的换岗分流、科学设岗、以岗择人机制得以实现，才可以真正做到公开公平、平等择优的选人用人机制，促进高校的发展。

2.高等学校人事制度改革必须转变管理理念。高等学校在人力资源管理方面必须采用现代化的管理方法与手段，对人力资源有组织地开发与利用，各项政策的引导，能使得校内人才得到科学合理的安排与组织，使得高校内的人才人尽其用，人才找到适合自己的工作岗位。在具体的工作中需要注重体现人才的主体地位，协调人才的个人感情、自尊心与价值，树立服务意识，做好人才的服务工作。在日常工作中，要真正做到“以人为本”，真正做到为广大教职工服务，不仅需要做到教职工作人员需要办理的事情，还需要及时解决他们存在的隐性问题，只有做到这样，才能够为广大的教职工作人员营造良好的工作环境，使得校内的高素质人才能够安心工作，最大程度发挥他们的潜在作用，提升高等学校的教学质量与教学水平。

3.注重高等学校人事制度改革的系统性。在目前高等学校人事制度改革系统性不强的情况下，继续深化改革就必须加强改革的系统性。在未来的高等学校人事体制改革中需要有全局观念，能够把握住总体。高校的人力资源管理主要是对人员进行定编、设岗、聘用和考核等，其中定编是基础性的工作。科学合理地确定人员的编制，设定符合人员专业的岗位，聘用高素质优秀人才对高校发展与建设有着重要的作用。公平公正的考核评价对人才未来的发展起着重要作用。所以只有紧紧围绕这四个环节开展工作，从整体上把握，明确改革的方式方法，才能够继续推进整体改革的深入，增强对高校内人力资源的管理。

4.高等学校人事制度改革必须完善考核评价体系。校内教职工作人员的晋升、奖惩与考核结果挂钩。为了能够加强对岗位的管理力度，必须重视校内的考核评价工作。制定合理科学的考核评价体系，有利于加强岗位管理，充分发挥工作人员的工作热情，形成有效的工作竞争机制。高校考核评价体系的建立，首先需要与高等学校的工作性质相联系，根据各个工作人员的工作性质分类别进行考核，教学人员与管理人员的考核标准需要依据工作的方式、内容详细制定考核标准。其次需要与岗位管理结合，根据各个岗位的职责制定不同的考核标准。最后需要兑现考核结果，根据考核情况给予表现优异者适当的奖励，对于在工作中存在问题的相关工作人员进行培训、督导，提高工作技能。

三、结束语

继续深化和发展高等学校人事制度改革需要进一步转变高等学校内人事管理部门的工作职能，人事管理部门需要加强人才的开发与利用，转变管理理念，积极主动地为广大人才服务。从全局把握高等学校的人事制度改革的系统性，完善高等学校人事制度的考核评价体系，体现公平公正原则，发挥竞争机制的作用，促进高等学校高素质人才的培养，促进高等学校整体教学水平的提升与发展。

参考文献：

[1]刘玉兰，秦双锁.高等学校人事制度改革初探[J].经济与管理，1997，（4）：12-13.

教职工人事管理制度范文

高职人事管理制度于上世纪八十年代以来，一直保持着在二维变革中采取措施，在人事的等级上吸取了许多的社会资源与力量，使高职的教学人员以晋升等级为导向。在高职教育即将走入社会管理和统筹的今天，“象牙塔”般的社会脱节现象将向高职教育中的这些部门展示适者生存的残酷。因此，高职人事管理制度的状态转型将势在必行。

（一）高职人事管理制度中如何状态转型

高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。社会化对高职教育的要求是培养出合适的有一定技术的蓝领及灰领工作者，这些教育人员自己本身已经和社会需求的技能性人才严重脱节。

（二）促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力

一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间（不得少于一年）的工作，再进入教学岗位。这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。

（三）高职人事管理加大对个人提升的支持力度

在社会变革的大潮中，个人能力提升不再单单是职称的晋升，更多的是个人工作能力的提升，这种工作能力的提升，就必须加大与社会工作氛围相一致的环境营造，高职人事管理部门加大与社会各企业之间的联系，为教学工作者对于“脱节”处理提供各企业的工作方向、指导思想、企业指标，并对教学工作者下企业锻炼实习提供合理化建议。

（四）高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议

高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化C1，科研水平标准化S2，教学水平标准化S3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。

二、高职人事管理制度在组织构建中的转型

（一）高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型

对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。

（二）高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型

在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。

（三）高职人事管理制度在在职人员结构体系构建中的转型