美工年度工作计划(6篇)

美工年度工作计划篇1

美国：新老结合

美国现行联邦政府公务员养老金保障制度有两种，分别是公务员退休金制度和联邦政府雇员退休金制度。这两套制度虽然并行，但反映机制上的新旧交替，体现出美国公务员养老金制度的社会化和市场化趋势。

美国在公务员养老金保障制度上遵循“老人老办法、新人新办法”原则。公务员退休金制度适用于1983年及其以前参加工作的联邦政府雇员；联邦雇员退休金制度则覆盖所有1984年以后参加工作的联邦政府雇员。

两套制度依据不同的设计理念。公务员退休金制度是一个独立于美国社会保障计划以外的系统，目的是确保公务员退休后还能生存。

联邦雇员退休金制度包括3部分，即社会保障、基本津贴和新型联邦节俭储蓄。这套制度的创立是为适应社会经济形势变化，体现当代社会人才流动频繁的现状。

如果在正常退休年龄、即领取社会保障最低年龄62岁以前“跳槽”到私营部门，公务员不仅可以带走联邦雇员退休金制度中的社会保障计划部分，而且可以把其中新型联邦节俭储蓄计划账户转为私营企业的养老金保险计划。而公务员退休金制度没有这种灵活性。

例如，美国某公务员56岁退休，当时年薪为6.8万美元。按照公务员退休金制度，他退休后的养老金年金将包括3.6万美元基本津贴和联邦节俭储蓄计划账户年度提取值7000美元，合计4.3万美元；如果按联邦雇员退休金制度计算，他的养老金年金将包括1万美元社会保障补贴、2万美元基本津贴和联邦节俭储蓄计划账户年度提取值1.4万美元，合计4.4万美元。

按照这种算法，两者差别不大。然而，现实生活中，如果当事人“跳槽”，就会出现差异。譬如，公务员想在40岁为“跳槽”而提前退休，按照联邦雇员退休金制度的算法，这名公务员提前退休造成的政府养老金损失完全可以从新工作中找回。离开政府部门后，他或她的社会保障计划照样积累，原有新型联邦节俭储蓄计划账户则转入私营企业的养老金保险计划。但如果按照公务员退休金制度的算法，损失就比较大。离开政府部门后，他要从自己的工资中拿钱投资于社会保障计划，而且在62岁以前再也拿不到任何政府补贴。

新加坡：一视同仁

作为一个高度发达的城市国家，新加坡创立并日渐完善了一种独特而有效的社会保障体系，即中央公积金制度。这一制度为大部分新加坡民众提供相对安全的退休生活保障。

新加坡现有人口将近450万，而公积金会员人数超过300万，公积金总额超过千亿美元。

新加坡中央公积金是政府、雇主和雇员共同参与的一项强制性储蓄保险。凡工薪收入人员，无论是公务员，还是私营企业商贩，都必须加入中央公积金计划，每月向中央公积金局缴纳一定数量的公积金，所缴费用随劳动成本、经济情况而变。

中央公积金刚设立之时，缴费标准为10%，雇主和雇员各缴纳5%。1968年，缴费比例增加至13%，1984年最高时达到50%，其中雇主和雇员各缴25%。现阶段，公积金缴交率基本稳定在40%，其中雇主需缴17%，雇员需缴23%。

中央公积金制度实施的50多年间，新加坡中央公积金局实施了诸多创新，使中央公积金制度的功能多样化，从开始时单一养老功能发展为涉及民众日常生活的诸多主要方面，包括退休、保健、购买房地产、家庭保障和公积金储蓄增值等。

根据规定，55岁以下会员的公积金个人账户分为普通账户、保健储蓄账户和特别账户。普通账户的储蓄可用于住房、保险、获准情况下的投资和教育支出；保健储蓄账户用于住院费支出和获准情况下的医疗项目支出；特殊账户中的储蓄则用于养老和紧急支出。55岁以后，个人账户变更为退休账户和保健储蓄账户。

为避免公积金过多用于支付其他项目而影响人们的养老保险，从1987年起，新加坡政府规定凡年龄达到55岁就必须在公积金账户中保留一笔最低存款。按规定，时下年满55岁者的最低存款额为10.6万新元（约合6.9万美元）。

芬兰：鼓励晚退

芬兰是典型的北欧福利国家。长期以来，芬兰逐步建立和（下转第49页）（上接第56页）形成一整套较为完善的社会保障体系，使每个公民从“摇篮到坟墓”处处有福利保障。

在芬兰，正常退休年龄为63岁。在国家政府机构工作的公务员和工作人员纳入国家养老金法范畴。这些人员退休后由国家支付与工资挂钩的养老金。芬兰全国根据国家养老金法领取养老金的人数超过28万人，每年开支将近31亿欧元（约合40.3亿美元）。

芬兰公务员退休前必须缴纳养老保险金，金额平均为工资的大约22%，其中个人支付4.3%至5.4%，其余由作为雇主的政府机构和部门缴纳。

然而，人口老龄化致使芬兰的公务员队伍面临人员短缺。芬兰是长寿国家，男女平均寿命分别为74岁和80岁。近年来，由于生活条件改善和医疗技术进步，居民寿命越来越长。与此同时，第二次世界大战结束后“婴儿潮”时期出生的国民已到退休年龄，进一步加速芬兰人口老化。现阶段，芬兰人口老化的速度快于其他欧洲联盟成员国。

为鼓励人们更长时间留在工作岗位上，以缓解劳动力短缺状况，芬兰政府2005年初改革养老金制度。根据新的养老金法，公务员等工作人员可以在63岁至68岁之间退休。如果年满63岁仍继续工作，可以拿到更多养老金。

2004年以前，芬兰根据公务员和工作人员最后10年工作期间平均工资的一定比例确定养老金数额。2005年以后，公务员的养老金按工作年限计算，工作年限越长，退休后领取的养老金数额越高。

另外，芬兰养老金起算时间从原先23岁提前至18岁。18岁至52岁期间，包括公务员在内的工作人员退休后所获养老金在工资中所占比例每年增加1.5%；53岁至62岁期间，养老金在工资中所占比例每年增加1.9%；63岁至68岁期间，养老金在工资中所占比例每年增加4.5%。

以一名1972年开始工作的公务员为例，每月收入2500欧元（3250美元），如果63岁退休，每月领取养老金1722欧元（2239美元）。如果68岁退休，养老金为2397欧元（3116美元），相当于退休前工资的95.88%。

美工年度工作计划篇2

不堪重负，催生员工医疗福利创新

美国的医疗保障体系主要由政府出资的公共医疗保障体系和企业或个人出资的商业医疗保险体系构成。在全球的主要经济实体之中，美国的医疗支出一直居高不下。经济合作与发展组织的数据显示，2006年美国医疗支出达到一万六千亿美元，占当年国内生产总值(GDP)的15%，远远高于其他发达国家和发展中国家。美国的人均医疗支出为6714美元，而印度和中国仅为96美元和62美元。

在美国，员工的医疗福利主要由雇主提供团体医疗保险，但雇员也通常需承担一部份保费。在过去的十年里，由于慢性病发病率增高、人口老龄化加剧、生活方式转变，以及医疗技术进步、新药品的研发成功和使用等原因，员工医疗福利成本不断攀升，其增长的速度远远超过了薪资平均增长率和通货膨胀率。美世的《2007年美国雇主资助的员工医疗计划调研报告》显示，在2001～2003年中，美国每年员工人均医疗成本呈现惊人的双位数的增长。同时，我们也注意到，由于美国的企业在过去几年里采取了一系列创新的措施来控制医疗成本，员工人均医疗成本的增长率在过去三年逐渐回落并稳定在年增长6%的水平。

纵观近年来美国企业在控制医疗成本方面的尝试和实践，主要可以归纳为以下三类：成本转移策略、消费者导向策略和员工健康管理策略。

成本转移策略是指企业在设计团体医疗福利计划时，通过让员工分摊一部分成本，或要求员工在每次就诊时个人承担一定比例或金额的医疗费用，或设置全年免赔额的方式，将员工医疗福利成本控制在一个合理的水平。这种方式见效最快，并对员工医疗成本增长放缓起到了显著的作用。

消费者导向策略是指企业在团体医疗福利计划的设计中，赋予员工更多的自，提供更多的信息帮助员工做出如何使用其医疗福利的决定，以及通过激励措施引导员工做一名精明的医疗消费者，从而达到医疗计划成本效益最大化的目的。

“消费者导向医疗计划(Consumer-DirectedHealthPlan，简称CDHP)”可谓是消费者导向策略的代表。许多大型美国企业允许员工选择参与传统的员工医疗福利计划，包括“优先供应商组织计划(PreferredProviderOrganization，简称PPO)”和“健康维护组织计划(HealthMaintenanceOrganization，简称HMO)”，或者参与新兴的“CDHP”。典型的CDHP是一个高免赔额医疗计划和一个雇主资助的“医疗报销账户(HealthReimbursementAccount，简称HRA)”或“医疗储蓄账户(HealthSavingAccount，简称HRA)”相结合的计划。未使用的医疗福利资金可以累积到未来年度用于医疗费用开支，这样可以鼓励计划的参与者明智地使用累积的资金。如果员工使用该计划报销医疗费用，那么他需要承担一个较高的全年免赔额；如果他使用计划允许的预防保健服务，如年度体检、打疫苗、儿童保健等，则不适用免赔额。这样的计划设计鼓励员工采取更多措施预防疾病的发生，以减少未来因疾病导致高额医疗支出的机率。如果选择“医疗储蓄账户”，存入账户里的资金是免缴个人所得税的，可用于支付退休后的医疗保险费。

虽然消费者导向策略操作起来比成本转移策略复杂得多，但美世的调研显示，许多企业认为这是一个成功的策略。美世2007年的调研数据显示，美国大型企业（指员工人数在500人以上的企业）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP员工人均医疗成本是5903美元，而PPO和HMO分别是7429和7486美元。虽然CDHP和PPO相比最明显的成本差异原因是CDHP免赔额较高，但这并不是惟一的原因。年免赔额在1000美元以上的PPO员工人均医疗成本是6944美元，仍高出CDHP许多。

除了消费者导向策略以外，员工健康管理策略可谓是美国近十年来最流行的员工医疗福利成本管控手段。许多企业都相信员工健康管理策略有助于控制医疗成本、改善员工健康状况和提高员工工作效率。根据美世的调研结果，美国80%的大型企业都不同程度地实施了员工健康管理计划。

未雨绸缪，推行员工整体健康管理

有别于传统的医疗福利计划，员工健康管理策略强调的是整体健康管理的理念。传统的医疗福利计划只考虑在员工发生意外或疾病时为员工全部或部分承担医疗费用，而整体员工健康管理考虑的是通过一系列的手段和措施，通过提倡健康的生活方式让员工保持他的健康状态，规避健康风险；帮助已经存在一定健康风险的员工改变不健康的生活习惯，降低或消除他们的健康风险，延缓或避免某些疾病的发生；帮助患有慢性病和重大疾病的员工通过合适的医疗和护理，减轻疾病症状，降低他们的缺勤率和医疗费用开支。

根据美世的调研结果，美国大型企业通常采用以下一些方式进行员工健康管理：

健康风险评估(HealthRiskAssessment，简称“HRA”)

有56%参与调研的大型企业提供的健康风险评估计划是员工健康管理的基础。它提供给企业关于员工健康状态和生活习惯等有价值的信息，企业可以根据这些信息有针对性地为员工设计一些目标行为方式变革计划，如戒烟计划、减肥计划等，这些信息也可以应用于疾病管理和个案管理。当健康风险评估被个人重视时，它常常能有效地推动生活方式的改变。几乎三分之一的大型企业和超过一半的员工人数在2000名以上的企业相信吸烟、不良的饮食习惯等这些不健康的生活方式可能导致慢性病的发生，因此尽早地协助员工改变这些不良生活方式至关重要。值得一提的是，美国有很严格的保护消费者个人隐私的法律，企业不会得到任何员工的个人健康信息，但是仍可通过评估企业整体的健康状况来设计有针对性的方案。

健康管理网站和护士咨询热线

企业会主动为员工提供信息，让员工可以更主动地参与自身的健康管理以及与医疗服务供应商有更好的沟通。78%的大型企业提供健康管理网站，76%的企业提供护士咨询热线。

疾病管理计划

疾病管理计划用于帮助患有某种特定疾病的员工改善健康状况，减少住院或发生残疾的可能性。参加美世调研的三分之二的大型企业和86%员工人数在2000名以上的企业为一种或多种疾病提供疾病管理计划，糖尿病、心血管疾病和高血压是最常见的需要管理的疾病。

个案管理和临终个案管理

个案管理是员工健康管理计划的常见组成部分。76%参加美世调研的企业为患有多种疾病或病患情况复杂的员工提供个案管理计划。42%的企业提供临终个案管理计划。

如果没有员工和其家庭的参与，健康管理计划就会变得毫无意义。因此许多企业同时也采取一些激励措施来提高员工参与的积极性，比如员工如果完成了一次健康评估、参与或完成了一个特定生活习惯改变计划，或参加了一个疾病管理计划，都可以获得奖励。

实施员工健康管理计划不可避免地会涉及一定的资金投入。55%的员工人数在2000名以上的企业表示采取了一定的方法来衡量员工健康管理的投资回报。衡量的方法之一是分析员工的缺勤成本。美世《2008年美国员工缺勤成本调研报告》显示，在美国由于员工缺勤导致的直接成本和间接成本占工资成本的比例高达36%。由此可见，通过员工健康管理降低员工因疾病缺勤为企业带来的财务损失极其重要。

因地制宜，中国企业如何起步

美国严峻的医疗福利现状催生了创新的员工医疗福利管理方法和实践。那么，这些创新的方法和实践对我们中国的企业是否有借鉴意义呢？

中国大部分企业成立的时间还比较短，员工的平均年龄也比较年轻。但我们不可避免地能预见到，随着员工队伍的逐渐老龄化和医疗服务价格的不断上涨，中国的企业在不远的将来也会面临如何应对医疗福利成本上升、减少员工缺勤率、提高员工生产力这些挑战。有170多家企业参与的美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧，50%的企业计划在未来一年内推出新的员工健康管理计划。

在中国，美世建议企业可以从以下几个方面着手来设计和实施适合本企业的员工健康管理计划：

员工健康风险评估和健康管理计划诊断

首先对相关数据，包括员工结构、健康状况、目前医疗福利的使用情况、因疾病导致的缺勤率等数据，进行多维度的深入分析，找出本企业员工中存在的健康风险。其次，对本企业现行员工医疗福利和健康管理计划进行逐项评估，诊断这些计划或措施对于评估出来的本企业员工健康风险来说，是否有很好的针对性，是否存在缺陷或不足。

制订员工整体健康管理目标

一套完整的健康管理方案通常应围绕以下目标制订：健康状态保持――让身体健康的员工保持健康状态；健康风险管理――帮助存在健康风险的员工发现、消除和管理他们的健康风险；慢性疾病管理――为患病的员工提供援助，控制病情，避免恶化；人身伤害管理――帮助受伤的员工尽快痊愈，返回工作岗位；疾病缺勤管理――确保缺勤的合理性和必需性，尽量帮助员工缩短缺勤的时间。

制订员工整体健康管理计划

最后，针对处于不同健康状态的员工设计一套整体的员工健康管理计划，并在实施过程中通过有效的沟通和激励，提高员工的参与度和计划的有效性，最终达到让尽可能多的员工处于并保持健康的状态，帮助患病的员工提高出勤率和降低医疗费用的目的。

美工年度工作计划篇3

关键词：美军；PPBE；运行

中图分类号：F23

文献标识码：A

文章编号：1672.3198（2013）03.0132.01

为了适应军事战略调整，满足联合作战及提高工作效率的需要，美国国防部启用新的规划计划预算执行系统（PPBE）取代原来的规划计划预算系统（PPBS），并于2005财年正式实行。

1美军预算制度的历史演变

1.1规划、计划和预算系统――PPBS

1961年时任美国国防部长麦克纳马拉系统分析了国防部的所有要求，将其整合成了以项目为导向的五年期国防预算，并指导形成了较为合理的资源分配系统――规划、计划、预算系统。PPBS系统根据国家军事战略和财政预算限额，用系统工程的理论与方法，通过规划、计划和预算三个阶段，制定武器装备长期规划、中期计划和年度预算。在编制计划和预算时，将同一类任务的各军种项目纳同一类计划，进行综合平衡，减少重复浪费。几十年来，“规划-计划-预算”系统在国防部资源分配活动中发挥了重要作用，较好地解决了战略目标与资源分配两张皮，国防部文官系统与军人系统的掣肘，以及三军无序争夺资源等问题，显著提高了资源配置效率，较好地保证了军力的建设发展与运用。

1.2规划、计划、预算与执行系统――PPBE

为适应军事变革的深入推进，实现军队建设从“基于威胁”向“基于能力”的转变，美国国防部相应改革资源分配流程，针对PPBS反应迟钝、不够灵活和重投入轻产出的弊端，于2003年5月“第913号重大倡议决定”文件，提出采用新的规划、计划、预算与执行系统来取代规划、计划、预算系统，并于2005年正式实施。

与PPBS相比，PPBE的主要变化包括：在规划、计划、预算阶段的基础上增加了执行阶段，从而能够更好地对军力建设和运用成效进行监控调整；计划与预算由相机实施改为并行发展，以减少两个阶段的重复性工作和任务协调量；预算周期由一年调整为两年，第二年进行计划和预算的调整而不是重新编制，从而以更多的精力关注实际执行的成效。

PPBE是美国国防部针对完成预期任务所必需能力进行资源分配的方法，他的最终目标是在既定的财力约束范围内为作战司令官提供兵力、装备、保障的最佳组合。

2PPBE的基本框架

PPBE是一项多元参与、密切协作，区分阶段、滚动推进的系统工程，分为规划、计划、预算与执行四个阶段。

2.1规划阶段

规划阶段开始于界定作战能力需求，为计划与预算阶段确定国家军事战略和战略规划。在规划制定阶段，主要是在制定《联合战略规划》的基础上，制定《国防指南》，分别由参谋长联席会议和国防部副部长负责。《联合战略规划》的制定是从对未来6年所面临的威胁估计开始的。分管政策的国防部副部长根部《联合战略规划》、《财力指南》草案和总统的有关指示，拟定《国防指南》草案，并送到各军种、各司令部、参谋长联席会议和总统处征求意见，修改后送国防规划与资源委员会审议，报国防部长批准颁布。《国防指南》是计划阶段各军种制定计划的依据和指导，每年制定一次，主要包括威胁评估、政策方针、战略指导方针、兵力规划、资源和财力测算等内容。《国防指南》是规划阶段的最终成果。

2.2计划与预算阶段

在PPBE中，计划和预算是同时进行的，主要是制定建设发展计划，并形成报过会审批的国防部预算草案。国防预算的偶数年为预算年，在预算年将制定预算计划提案，最终形成《计划预算决定》。非预算年则在预算年的基础上进行微调，完善“非预算年”计划和预算的调整和变动。预算年分为计划阶段和预算阶段。预算年的计划工作主要任务是提出未来6年的计划项目和经费总体需求。各军种和国防部各业务局根据规划阶段形成的战略文件制定《计划目录备忘录》。参谋长联席会议联合参谋部从作战需求角度对《计划目录备忘录》进行评估，《计划目录备忘录问题提案》，然后“三星小组”对《计划目录备忘录问题提案》进一步的评审，评审后提交给第一副部长顾问工作组。第一副部长顾问工作组对《参谋长联席会议主席计划评估》和《计划目录备忘录问题提案》进行综合评审，两个文件评审后，形成《计划决策备忘录》上报给国防部长。《计划决策备忘录》是计划阶段最重要的文件，是国防部和各军种6年资源分配计划的基本依据。

预算年的预算工作主要任务是根据战略指导，通过协调计划阶段的工作，最终确定国防部预算草案。各军种依据规划文件、《联合战略计划》和国防部的《财力指南》编制《概算书》。国防部各业务部门会同行政管理和与预算局联合举行听证会，对各军种所提出的经费额度进行审查，并对《预算书》进行评价，之后由国防部主计长签署《计划预算决策书》。《计划预算决策书》拟制完毕后，各军种可以申请召开由国防部和各军种相关部门参加的联席会议，结合《计划决策备忘录》对《计划预算决策书》的部分预算项目进行微调，形成《重大预算问题书》。最后，总统根据《计划预算决策书》和《计划决策备忘录》，在《重大预算问题书》的基础上，签署总统预算，并提交国会审议。

2.3执行阶段

执行阶段是PPBE的最后一道工作，该阶段开始于预算经国会授权和拨款后。执行阶段是对军队预算的执行情况进行评审，其目的是用绩效度量项目的完成情况，执行评审通过绩效度量分析计划和预算执行的情况，评估产出效益，最终确定资源是否得到合理配置。执行评估的工作每季度进行一次，最终形成国防部年度绩效报告，有关内容纳入新一轮的PPBE工作中。

3PPBE对我军的启示

3.1建立与我军相适应的PPBE制度的原因

2002年正式在全军施行的新一轮预算制度改革，以调整预算编制方法、内容、程序和形式为主线，以改革总部和大单位预算编制为重点，以细化预算编制为突破口，改革的初衷在于建立起财权财力集中、经费分配科学、项目具体透明、监督制约严密的军队预算新模式。新的预算制度运行以来，军事财力资源配置效率较之以前有了一定的提高，但也存在不相适应的地方。一是零基预算办法与军费供需矛盾突出的情况不相适应。二是思想观念与新的预算制度不相适应。三是预算指标下达与实际工作需要不相适应。PPBE制度重视规划、计划与军事能力需求的结合，加强了作战需求部门在制定规划中的作用，财力预算规划更能反映作战部门的实际需求。同时，PPBE制度中的执行评审，覆盖整个计划和预算的全过程，可以更好地评估军事财力资源配置是否能产出预期效益，以便做出更好的资源配置决策，确保规划、计划、预算与执行最终目标的实现。

3.2美军PPBE系统对我军的启示

一是以能力为目标，增强军事战略精确性。规划阶段的指导思想由“基于威胁”转变为“基于能力”，这就充分体现出了作战需求部门在规划制定中的作用，使得军事需求同规划、计划更加协调的合为一体。同时，PPBE对军事战略能力建设具有反向促进作用。军事战略精确性是至关重要的，我军可以加强各军种的能力建设，同时各军种相互配合，进一步加强我军军事战略的精确性。

二是规范军费分配程序，提高军费分配效率。在美军PPBE的系统中计划和预算评审同时进行，在提高效率的同时也简化了程序。预算、计划同规划阶段的结合更连贯、更紧密、更能反映未来作战的实际需求。我军建设的重大项目规模大、建设周期长、投资高，在军费的投向和投量上所占的比例较大。计划与预算评审同时进行，有利于作战需求与预算约束的有机统一。我军应该以需求为引导，增强军费供应的适应性。以精细为途径，提高军费分配的针对性。

三是实行绩效度量分析，注重效益评估。PPBE增加了执行评审阶段，更加注重执行过程的评估和投资效益的考核。客观评价军费分配效益，有利于促进我军各项事宜的共同发展。这就要做到逐步建立客观、公平和规范的效益评价机制，形成从预算安排、经费开支使用到事业成果评估的一整套效益考评机制。同时，要科学确定军费管理指标的期望值，从军费管理实际出发，正逐步建立一套定量定性相结合的军费效益评价指标体系。

在PPBE系统中，某些在西方发达国家行之有效的制度要素，在现阶段中国的社会环境中尚缺乏一定的运行条件，要想更好地借鉴美军PPBE系统，就需要对PPBE系统的制度框架进行适度的改造。

参考文献

[1]刘洁，张代平，王磊.美国国防部规划、计划、预算与执行（PPBE）评析[J].中国国防经济，2006，（2）：90.94.

美工年度工作计划篇4

考核对象

德清县、长兴县、安吉县、吴兴区、南浔区、**经济开发区、**太湖旅游度假区。

考核方法

依据当年度下达的利用外资计划指标，根据各考核对象当年度利用外资规模指标、质量指标、附加指标的完成情况，实行计分考评。按总得分高低评出外资综合考核一、二、三等排名。

(一)计划指标考核

1.当年度完成实际利用外资下达计划的，得基本分40分；未完成的，按完成比例得分；超额完成下达的确保目标的，按每超2%加1分。

2.当年度完成合同利用外资下达计划的，得基本分10分；未完成的，按完成比例得分；超额完成下达的确保目标的，按每超10%加1分。

(二)质量指标考核

1.当年度新批单个项目合同外资1000万美元(含单项增资1000万美元)及以上的项目数(不含房地产项目)，占新批项目总数(不含减资项目)的30%的，得基本分12分；未达到的，按比例得分；超过30%的，按每超2%加1分计。合同外资3000万美元及以上，5000万美元以下的项目，每只加1分；5000万美元及以上，1亿美元以下的项目，每只加3分；1亿美元及以上的项目，每只加5分。可累计得分。

2.当年度批准利用外资项目平均合同外资达到500万美元的，得基本分10分；未达到的，按比例得分；超过500万美元的，按每增加50万美元加1分。

3.当年度利用现有厂房、场地引进的外资项目，累计合同外资达到2000万美元的，得基本分8分；未达到的，按比例得分；超过2000万美元的，按每增加200万美元加1分计，加分最高不超过8分。

4.当年度已供地的工业外资项目，项目平均投资密度达到每亩总投资25万美元的，得基本分10分；未达到的，按比例得分；超过25万美元的，按每增加1万美元加0.5分。

5.当年度新开工建设的企业家数与历年注册后未动工建设的企业家数之比达到30％的，得基本分10分；未达到的，按比例得分；超过30%的，按每超1％加0.5分。

(三)附加指标考核

1.外商投资企业获得国家科技部认定为部级高新技术企业称号的，在认定年度每家加5分；被省科技厅认定为省级高新技术企业称号或被省外经贸厅确认为外商投资先进技术企业的，在认定年度每家加2分。

2.当年度已经工商注册，且首期外资到位的服务业外资企业(不含房地产项目)，每家加0.5分，最高加分不超过5分。

3.当年度已经工商注册，且首期外资到位的世界500强企业投资的外资企业，每家加2分，最高加分不超过10分。

4.当年度完成下达的实际利用外资确保目标，且外汇局统计数与外经贸局统计数之比达到100％的，加2分。

5.积极参加省、市重大活动，配合良好、签约项目落实好、任务完成出色的，加2分；外资项目审批工作规范、项目上报材料齐全的，加1分；成立外商投诉机构，有专人负责，档案管理规范，且完成协调处理工作良好的，加1分；完成联合年检工作出色的，加0.5分；完成年度统计工作出色的，加0.5分。

6.发生重大外商投诉案件或其他事件，并造成较大负面影响的，每起减1分。

表彰项目

(一)利用外资先进县区

利用外资综合得分前3名的县区为年度市利用外资先进县区。

(二)利用外资先进开发区

根据**经济开发区、德清经济开发区、长兴经济开发区、安吉经济开发区、南浔经济开发区、吴兴工业园区、**太湖旅游度假区当年度完成的实到外资绝对额排名，取前3名为年度市利用外资先进开发区。未完成下达的实际利用外资确保目标计划的，不参加评比。

(三)利用外资先进单位

1.市政府各驻外招商(联络)处

根据当年度完成的实到外资绝对额排名，取前3名为年度市利用外资先进单位。完成下达的实际利用外资确保目标计划但实到外资同比下降的，斟情参加评比。未完成下达的实际利用外资确保目标计划的，不参加评比。

2.市级机关有关部门

完成当年度利用外资下达计划的市级机关有关部门，由市开放型经济领导小组根据业绩、增量比重等综合因素确定若干名。合同外资或实到外资一项未完成、或实到外资同比下降的，不参加评比。

(四)利用外资先进乡镇

根据当年度完成的实到外资绝对额排名，取前10名为年度市利用外资先进乡镇。

(五)利用外资先进个人

根据当年度完成的实到外资绝对额排名，取前10名专业招商人员为年度市利用外资先进个人。

(六)外商投资优胜企业

按外商投资企业当年度销售总额和纳税总额，各取前10名为年度市外商投资优胜企业。

二、对外贸易

考核对象

德清县、长兴县、安吉县、吴兴区、南浔区、**经济开发区。

考核办法

(一)外贸进出口排名

对完成年度外贸进出口下达计划的，按同比净增量的大小予以一、二、三等排名，其中一等取1名、二等取2名、三等取3名；

(二)外贸进口考核

对完成年度外贸进口下达计划的，按年度进口实绩最大及进口增幅最高进行考核。

(三)加工贸易考核

对完成年度进出口下达计划的，按年度加工贸易出口规模最大及增幅最高进行考核。

(四)机电及高新技术产品出口考核

对完成年度进出口下达计划的，按年度机电及高新技术产品出口规模最大及增幅最高进行考核。

表彰项目

(一)外贸进出口先进县区

完成年度外贸进出口下达计划的德清县、长兴县、安吉县、吴兴区、南浔区，按同比净增量的大小，取前3名为年度市外贸进出口先进县区。

(二)外贸进出口先进开发区

完成年度外贸进出口下达计划的**经济开发区、德清经济开发区、长兴经济开发区、安吉经济开发区、南浔经济开发区、吴兴工业园区，按同比净增量的大小，取前2名为年度市外贸进出口先进开发区。

(三)外贸进出口超亿美元乡镇

当年实现外贸进出口超亿美元的乡镇为年度市外贸进出口超亿美元乡镇。

(四)外贸进出口超亿美元企业

当年实现外贸进出口超亿美元的企业为年度市外贸进出口超亿美元企业。

(五)出口贸易先进企业

按全市各类有出口业绩的企业当年自营出口规模排名(剔除出口负增长的企业)，取前20名为年度市出口贸易先进企业。

(六)进口贸易先进企业

按当年一般贸易进口规模排名(剔除进口负增长企业)，取前5－10名为年度市进口贸易先进企业。

(七)加工贸易出口先进企业

按全市各类有加工贸易出口业绩的企业当年加工贸易出口规模排名(剔除加工贸易出口负增长的企业)，取前10名为年度市加工贸易出口先进企业。

(八)机电产品出口先进企业

按全市各类有机电产品出口业绩的企业当年机电产品出口规模排名(剔除机电产品出口负增长的企业)，取前10名为年度市机电产品出口先进企业。

(九)高新技术产品出口先进企业

按全市各类有高新技术产品出口业绩的企业当年高新技术产品出口规模排名(剔除高新技术产品出口负增长的企业)，取前3-5名为年度市高新技术产品出口先进企业。

(以上进出口数据均以海关数据为准)

三、对外经济合作

考核对象

德清县、长兴县、安吉县、吴兴区、南浔区。

考核方法

按年度对外经济合作下达计划的中方境外投资额、境外投资项目数、对外输出劳务数三项指标完成情况予以计分考核。按总得分高低评出外经工作考核一、二、三等排名。

完成中方境外投资额下达计划的，得基础分0.2分；完成境外投资项目数下达计划的，得基础分0.1分；完成对外输出劳务人数下达计划的，得基础分0.2分。未完成下达计划的，分别按完成比例得分。超额完成下达计划的，按单项指标每超10%加0.05分，分别计分。

表彰项目

外经工作先进县区

美工年度工作计划篇5

几百年来，不仅来自世界各地的移民抱着“美国梦”进入这片希望的大陆，每当经济危机，美国人也依靠“美国梦”重新振作：他们认为只要遵守规则，勤奋工作，不管来自何方，不管你是哪个阶层，在这个遍地都是机遇的国度，最终都能获得成功。每个人都有权生存，有权工作，有权活出自我，成为自己想成为的人，然而这已经变成一个巨大的谎言。

出逃的工作岗位

在很多人眼里，美国是一个工作稳定、多劳多得的地方，在这里能够赚更多的钱。然而越来越多的人处于失业状态，那不是因为他们工作不够努力，不是因为他们对工作不够投入，不是因为他们的教育或资历不够。他们被顶替是因为公司可以聘请便宜得多的其他人。事实上，这是公司降低薪资的一种办法。

美国需要的任何产品或服务都可以在很少或根本没有关税的情况下通过进口或外包而获得，无论它是在哪里生产的，又是如何生产的。外包基本上是美国发明的，但是，企业界以外很少有人认识到，外包与其他贸易政策在一起，会如此迅猛地破坏整个中产阶级的就业。

1990年后的20年，取代高薪编程等工作的增长领域是诸如病人看护、零售人员、客户服务人员、卡车司机、保安和照看小孩的工作，都是很少有升迁机会或更好待遇的低薪资工作。

第一批大量外包的服务性工作是为银行、投资公司、保险公司和任何需要处理从信用卡账单到采购清单再到法律证物等大量文件业务的企业打理后台操作。这类工作大部分去了印度，随着该行业的增长，美国公司开始把更多的工作派送到那儿。不久，印度的程序员编写代码，送回美国。其他公司成立呼叫中心处理来自美国的客户查询，很快他们也开始执行更复杂的任务。美国的大型医疗保险公司现在大多在印度设有呼叫中心，那里的工人按照电脑屏幕上非常详细的说明回答问题。这是一个年产值数十亿美元的产业，它雇佣了数以百万计的工人――不过都是在印度。

即使是需要创造性和脑力的工作也正在被外包。早期阶段的外包被称为业务流程外包，最新的被称为知识流程外包。公司的着重点已扩大到高度复杂的操作，用一个管理咨询师的话来说，就是“非常核心的业务……涉及到复杂的分析”。在上一代印度人看来，这可能只是核对信用卡收支的地方，今天，他们在进行统计分析，做经济增长预测，以及做美国国内那些摆弄数字的人现在或曾经做的所有事情。

教育终结失业？

为了应对数以百万计的失业人口带来的问题，美国政府开始编造另一个谎言，妄图以谎言掩盖谎言。那就是更加完善、更加昂贵的教育，他们的理由是：人们需要更多的教育，如果他们的技能提升，他们就可以在全球竞争中找到工作。教育也成为美国赖以吸引更多留学生的有利条件之一，用以带动美国所谓的“留学经济”。

事实上，教育所起的作用是营造一种虚假的安全感。认为一张文凭就能搞定一切，工作会自动找上门的那种理论并没有根植于现实。首先，不是每个人都从大学教育中得益。说实话，数以千万计的美国人都没上过大学，但这并不意味着他们对社会的贡献就没有价值。认为他们的贡献不重要是傲慢的，也忽视了劳动力市场的基本规则。一个就业部门新的求职者泛滥只能有一个结果：大家的工资都更低，这就是正在发生的真实情形。

现在，美国的年轻人拥有比以往任何时候都更好的教育，但这并没有给他们带来多少好处。根据经济政策研究所的数字，大学毕业生每小时的起薪比10年前低：2010年是2177美元，2000年是2275美元。经济政策研究所的数据显示，大学应届生所能赚到的钱在过去十年里一直在下降。事实上，起薪在过去的30年中几乎没有上升。

更糟糕的是，越来越多的大学毕业生离开大学时背上了令人窒息的债务负担。至2011年，美国未偿还学生贷款债务的总额超过1万亿美元――比所有信用卡债务的总额还多。普通高校毕业生的平均债务约为2.4万美元，一些人欠款达10万美元以上。总体而言，学生债务每年增长约1000亿美元。

这种趋势将创造一个经济多米诺骨牌效应。这意味着年轻人，传统的首次购房者，无法获得抵押贷款，因此被价格挤出了市场。这进一步将影响前景本已惨淡的住宅建筑行业。上一代的业主，现在本来已经准备好卖掉房子另购新房的，发现房子卖不出去了，因为他们现有住房的潜在买家群体已经萎缩。最后，在房地产领域恢复平稳之前，经济复苏很可能是没有意义的。

40年前，学生的贷款债务根本不成问题，它在美国难得会被登记为一项负债。不断上涨的大学费用一直是大学生债务增长的一个重要原因，但一个同样重要的原因是美国中产阶级的经济崩溃。在过去，许多中产阶级父母可以攒下足以支付其子女教育的费用，现在却不够了。

在整个20世纪70年代，学生债务的金额相对不变。1999年到2011年间见证了最猛烈的上升，增长了511%。其结果是，越来越多年轻的美国大学毕业生背负沉重的债务开始他们的工作生活（如果他们足够幸运还找得到工作的话），没有钱储蓄、买房或创业。而对于不知情的留学生而言，他们需要花费更高的费用。

钱去了哪里

中产阶级越来越贫穷，下一代债台高筑，我们关心的是钱的去向，或者说，他们的钱用来做了什么。多数人只看到了美国社会的福利以及相对税率，却没有注意到他们的投入和所享受的待遇，已然开始朝反比趋势发展。多年来，美国公司们也看到了他们的所得税不断下降。1952年，企业税收占联邦政府总税收的32%。2011年，企业的份额是7.9%。

嘉年华游轮公司是全世界最大的邮轮旅游集团，总部在迈阿密，拥有众多豪华邮轮。从2005年起到2010年的6年时间里，嘉年华获得了130亿美元的利润。这六年该公司的税收账单是多少？只有1.91亿美元，税率仅为1.4%。嘉年华的轮船可能从迈阿密驶出，接受美国海岸警卫队检查，但其财政状况基本上跟美国没有太大关系。

对顶层人士的减税极大地加剧了美国的不平等。2001～2008年为富人减税，造成美国财政部7000亿美元的税收损失。为了弥补不足，财政部印刷了更多的钞票，使国家债务增加了7000亿美元。为了支付这些债务利息，将在今后几十年加重很多中产阶级纳税人的负担。

增加完了国家债务，富人们现在为谴责财政赤字的倡议提供资金，呼吁削减为美国中产阶级提供安全网的事项，例如社会保障和医疗保险。同时，在最富有的美国人享受巨额减税期间，中产阶级的税收实际上却在增加。

与跨国公司相比，只在美国展开业务的公司得到的待遇最不公平。这些本土公司经常以最高，或接近最高的税率纳税，因为他们很少有机会把现金挪到世界各地的各种避税天堂，除非他们愿意明目张胆地避税，可这是一种犯罪行为。

2003年还有一个显著变化――公司支付给个人的股息减税，表面上看似乎对中低阶层有利，然而并非如此。在1980年之前，股息征税的税率高于所谓的劳动收入的税率。当时，长期持有的理论是，依靠工作收入生活的人，不应该比依靠投资收益生活的人支付更高的税率。

于是有了把股息的最高税率削减这一提案，实际上，这是一个为了富人利益而推行的税收大抢劫，仅仅这次减税就把数以十亿计的美元装进了美国最富有者的口袋里。这一股息减税在今后七年将使美国财政部减少超过1000亿美元的税收，政治人物、经济学者，以及媒体人士喜欢说的一句话是，越来越多的美国人拥有自己的股票。小布什总统后来为他股息的减税辩解时说：“全美各地的家庭都从股息减税中受益……半数美国家庭――就是说超过5000万个家庭――现在在股市中都有投资。”

这种说法完全是误导性的。虽然50%的美国人都持有一些股票，但为数不多，而股份和股票的拥有权集中在最富有的美国人手中。他们是那些从股票中收到大量股息的人，他们是那些从股息减税中受益最多的人。这次减税，正是顶层那1%的美国人手中的股票财富极端膨胀的原因。从某种意义上来说，财富都被用在为少数人创造更好的条件上面了。

退休的终结

教育和工作的最后一道遮羞布就是退休，尽管经历了压力巨大的教育和工作阶段，还可以指望能有一个过得去的退休生活。美国公司给予员工的承诺：工作了几十年，你可以指望退休福利。作为眼前较低收入的回报，你得到退休以后未来补偿的承诺。尽管不是每个人都有，但是从20世纪50年代到20世纪80年代，拥有退休金计划的工人数量稳步上升。

然而华尔街和美国企业界受够了：他们认为退休金的成本对企业和股东过于昂贵，他们开始削减退休金，试图把员工转移到更为便宜，支付给员工更少钱的计划上。企业退休福利计划，从1985年高峰期到2011年，下降了75%。

贝蒂・莫斯是宝丽莱公司最早期的员工，是以自己工资的8%认购员工持股计划的数千名工人之一。设立这个计划既为了防止公司被收购，也给宝丽莱的员工“提供一种退休福利”作为对退休金的补充，该公司承诺说。而2001年10月，宝丽莱申请破产保护，宝丽莱的股票几乎一文不值，从1997年的每股60美元暴跌到2001年不足买一罐可乐的价钱。

问题是，根据国会批准的法律，员工被禁止卖出拥有的股票。但员工们在一个较高的价位上不被允许做的事，该公司委任的破产受托人却可以在尽可能低的价格下做――甚至不用寻求员工们的授权。受托人认为，为了员工的“最佳利益”，应该出售职工持股的股份，而不是通过重组恢复公司的盈利能力。那些股份出售时，每股只得到9美分。就这样，6000名宝丽莱员工3亿美元的退休积蓄蒸发了，很多人损失了10万到20万美元。

而在倒霉员工无法得到退休福利的另一面，是公司高管们为他们还没有工作过的年头得到退休补偿金。

逐渐放弃有保障的退休金计划的做法是受到国会鼓励的。国会制定退休金和退休计划的法规，从而吸引企业放弃其固定福利计划，转向固定供款计划，使员工自己为退休留出固定的一笔钱。很多公司也为这些计划提供一部分供款，但有些则没有。在任何情况下，所供的款项永远也达不到固定福利计划所能提供的确定且长期的收入。更重要的是，一旦账户里的钱用完了，就到头了。如果人们活得比预期更长，或者发生了没有预料到的开支，或者失去了其他曾经得到承诺的福利，那么除了社会保障金以外，他们就没有什么别的可以依靠了。

美工年度工作计划篇6

比太空探索更艰巨的工程

人类虽然已经征服了太空，却对我们头上重约三斤的神经中枢知之甚少。人脑比我们想象的更加复杂，其内部构造和运行机制不可能简单地与人类创造出的电脑相比，其功能也远比想象的更加强大。一些怀疑人脑工程的科学家认为，人类对苍蝇大脑的认识仍不全面，更不用说比其复杂万倍的人脑了。随着科技和理论认识的发展，人类对大脑的认识正逐渐从不可能走向可能。

心理学的发展让科学家发现了探索大脑的科学路径。人脑与电脑最大的差别，在于潜意识、情绪等难以被量化的非理性因素在人脑中占据重要地位，医学、生物学等方法对这些随意性很强的非理性因素办法不多。心理学则在这方面有独到优势。如今的心理学已经与弗洛伊德时期大相径庭，不再简单地将潜意识归结于人类的动物性。认知心理学和行为心理学在解释、分析潜意识上已经取得了若干成果，并借助新的脑部探测方法不断完善。

核磁共振、染色蛋白等医学技术使人类能够更加科学、人道地研究大脑。人脑研究的最大障碍并非技术，而是人性。研究人员无法用人体试验的方式研究大脑，只能寻找一些由于天生或后天原因部分丧失脑功能的病人，探究大脑各部分的作用和功能。而这些研究对象实在太少，这导致脑科学进展缓慢，远不如对人类其他器官的研究。如今，依靠经颅磁刺激技术，科学家能够用一种可逆、安全的方式扰乱特定大脑区域的活动，模拟部分脑功能丧失的研究对象。

计算机等信息技术显著增强了人类研究脑科学这类复杂问题的能力。脑科学研究的另一大难度是大脑的复杂性，据科学家估计，人类大脑内部有近1000亿个神经元，彼此通讯，形成100万亿个突触，数量之繁密，胜过整个银河系的星辰，这导致研究人脑功能是无法用人力完成的任务。但如今，随着计算机及云计算、大数据等信息技术的发展，科学家已经有信心跟踪每个神经元及脑部信息处理的具体过程。

这些因素都是美国在此时启动“人脑工程”计划的主要原因。2013年4月，奥巴马宣布实施该计划，邀请全美顶尖脑科学专家对计划进行前期调研和战略规划。9月，专家组确立了九个研究领域。到2014年4月，美国政府设计出该计划的雄伟蓝图，未来7至12年，美国将试图弄清每个脑细胞的类型及其内在联系。奥巴马政府决定从预算中拿出1.1亿美元支持该计划，将先绘制出一份“人脑地图”，指引后续研究。

计划启动前后，美国在人脑研究上已经出现了若干进展。7月，美国国防部宣布，该部门下属的洛斯・阿拉莫斯实验室已经开始对人脑的记忆功能进行研究，希望找到能够帮助士兵恢复记忆的办法，实验室中的一位教授称，实验室已经发明出一种设备，可用无线方式传输人脑中的信息。此外，来自麻省理工学院的教授开发出一种光敏感蛋白，它将能够替代现在脑研究中向脑中植入的传感器，帮助科学家模拟大脑神经细胞变化。美国华盛顿州西雅图艾伦脑科学研究所的团队对人类胎儿发育过程中的脑部发展进行了基因跟踪，发现了若干可能与脑部疾病有关的基因缺陷。该研究所还了小鼠大脑连接图谱，此图谱是全世界首个哺乳动物全脑神经元连接图谱，对人脑研究具有重大借鉴意义。

精神领域的核革命

奥巴马在宣传“人脑工程”时主要提及该技术将用以治疗阿尔茨海默病，并将该技术与美国曾经推动的人类基因图谱工程类比。但是，“人脑工程”比基因图谱更有攻击性，并不仅仅被用于医学，而具有更为广泛的战略功用和意义。

首先，“人脑工程”开启了脑科学商业化的大门。美国政府支持该项目，意味着美国社会关于脑科学伦理道德的争论将画上句号。像转基因、干细胞研究一样，美国社会对脑科学也一直存有疑虑，担忧这一技术可能被用作“洗脑”。这种忧虑的消失意味着美国脑科学研究将大踏步向前进，并且将被迅速推入商业市场。美国政府估计，人脑工程将起到类似于曼哈顿计划、星球大战计划或人类基因图谱计划的作用，成为带来一场全方位科技革命的启动器。奥巴马称，每在人类基因图谱方面投入一美元，就能带来140美元的收益，脑科学的倍增效应可能更加明显。如果该计划能够治疗阿尔茨海默病，就能为美国每年省下数千亿美元的医疗费用。此外，脑科学研究可以揭开大脑高智能、高效率、低能耗之谜，可能对信息科技带来深远影响。IBM的科学家已开发出一款类似人脑运算“神经突触计算机芯片”，这种高能低耗的芯片将逐渐取代传统的中央处理器。

其次，“人脑工程”在国家安全领域也有巨大潜力。美国推动“人脑工程”的经费将大部分来自国防预算，这项技术从一开始就被赋予了浓重的军事色彩。该工程将辅助美军正在推进的无人机、战场机器人计划，提高这些无人装备遥控作战的精度、反应速度和作战技巧。

此外，“人脑工程”在提升美军士兵作战能力上也会有显著作用，它能帮助作战指挥员和士兵避免认知上的死角，提升应急预判能力，甚至可能开发出相关药物帮助士兵减轻实战的疲劳和紧张感。

“人脑工程”在作战演练上也将大派用场，未来演习可能借助人脑感知系统，在虚拟现实的战场中完成。演习的真实感、实战性将更强，参演士兵的危险性却将明显下降。

在情报领域，“人脑工程”将提升美国情报部门分析、整合情报信息的能力，原先大量需要由情报人员亲自翻译、理解的信息，未来将交由仿真电脑完成。“人脑工程”还将带来一场情报研究的革命。冷战时期，中情局即开始结合人的面部表情、举止研究其性格特征，而如果美国完全搞清了“大脑中的每个细胞”，那么这种针对特定人物的“读心术”将更加科学、准确。该技术甚至可能帮助审讯者提取嫌疑人脑中的记忆或信息。

更进一步说，“人脑工程”将为美国开展“信息战”、“舆论战”打下基础。美国政府和情报部门能够充分利用人脑中隐藏的偏好和缺陷，设计出更为行之有效的意识形态进攻策略，与其竞争对手争夺话语权，或在其敌手内部制造社会混乱。