成年人的学历提升范例(3篇)
成年人的学历提升范文
关键词：新升格民办高校民办教师压力状况化解对策
改革开放30多年以来，特别是近10多年，民办高校在我国发展迅速，已经成为我国高等教育事业不可或缺的一支重要力量。2003年，《民办教育促进法》的颁布和实施，为民办高校的发展提供了良好的政策环境。近年来，一批办学实力强、教育质量好的民办高校通过国家教育部的评审通过，成功升格为本科院校。在相关机构的研究调查中表明，我国高校一部分教师的压力过大，并已对他们的身心健康和教学工作带来了严重的负面影响，而民办高校尤为突出。新升格民办本科院校的教师大多数是本科学历，甚至是专科学历，大多数的民办专科学校原来把重心放在招生、扩大学校规模上，学校升格本科院校后，民办高校的发展开始从量的扩张转变到质的提升，这使教师面临着学历提升、职称晋升、科研工作等诸多的压力。
一、压力状况
1.学历提升的压力
民办高校的创办资金主要来自于民间和社会团体的投资。1997年7月，中国国务院了《社会办学条例》，确立了社会办学力量的法律地位。大量的民办高校如雨后春笋般出现，民办高校进入快速成长阶段。也就是在这个阶段，民办高校开始大量的招聘教师，但由于薪酬待遇、社会地位等都与公办高校有很大的差距，所以进入民办高校的大多数是专科或非全日制本科的毕业生。民办高校升格本科院校以后，原来相当一部分的老资格的教师的学历明显与学校层次不相匹配。所以他们就面临着提升学历的压力，专科提升到本科或者本科提升到研究生。但是与公办院校相比，民办高校在教师提升学历方面的学费补贴较少甚至没有，并且大部分的教师承担着繁重的教学任务，时间和精力不充足，但学校的发展对教师的学历提升要求比较迫切，所以新升格民办本科院校的教师面临着学历提升的压力。
2.职称晋升的压力
近十年来，我国民办高校发展势头强劲。在全国高等教育体系中，民办高校数量占了近四分之一，在校生人数占普通高校总人数超过五分之一。但制约民办高校发展的因素仍然很多，教师职称评定是主要因素之一。新升格民办本科院校原有的教师队伍里大多数教师只是助教、讲师职称，副高职称的很少，高级职称的更是凤毛麟角。升格本科院校后，学校对职称的要求也提高了a而相对于公办高校教师，民办高校教师由于资源缺乏、专业研究基础较弱、起步晚等原因，在申报副高以上职称的道路上举步维艰。在广东省高等学校副教授、副研究员职称评审资格条件中，要求论文、著作类理工类4篇（部），文科类5篇（部），其中在国内外权威学术刊物上发表的论文不少于2篇，同时对参与完成科研项目也有一定的要求。而民办高校的教师长期以来把更多的时间耗费在日常教学以及班级管理中，在缺乏一定的指导下，对于确定自身的专业研究方向、如何申报完成科研项目以及撰写高质量的论文并发表非常模糊，缺少方法和思路。
3.科研工作的压力
教学、科研和社会服务功能是高等教育的三大功能，科研是现代大学办学功能的集中体现。新升格民办本科院校是在我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量，作为我国高等教育体系的重要组成部分，同样承担着科学研究的重要职能。科学研究是一个厚积薄发、反复实验的过程，由于民办本科院校办学历史短、学术积淀浅、教师科研意识不强，同时也难以获得官方提供的科研立项，这些都极大地阻碍了民办高校教师科研能力的发展。但由于院校的升格，不论是学校对教师科研量的要求，还是职称评定对教师科研质的要求都不同于以往。这种科研压力突然增大，使大多数教师一时适应不过来，对职业前途充满了不确定性，心理负担很重。
4.协调工作与家庭的压力
民办高校的运转经费主要来源于学生的学费，为了节约人工成本，民办高校的教师资源比较紧张，这就导致了民办高校的专任教师都要承担比较繁重的教学任务。公办高校的教师一般周课时是8学时，而相当一部分民办高校的教师的周课时达到16学时-20学时。学校升格本科后，对老师不仅有教学任务的要求，还增加了科研工作的量和质的要求，并且大部分的教师还面临着提升学历和职称晋升的压力。新升格的民办本科院校一般都只有十多年的办学历史，原有的一批教师的年龄现在大多位于3040岁之间，这一批老师是学校的教学任务和科研工作的中坚骨干力量，但同时也是家庭的主要支柱，承担着教育小孩、照顾老人的繁重的家庭责任。这就需要教师要充分的协调好工作和家庭的关系。
5.职业前景规划的压力
民办高校的教师不属于事I单位编制，所以相对于公办高校教师而言，不仅收入待遇较低，同时也不能享有较好的社会地位及较完善的社会保障。但同时，作为一名高校教师，民办教师与公办教师一样承担着教书育人、文化传承的任务，也就是说，社会公众对民办高校教师的要求并没有降低。升格本科院校后，教育部门及社会对于学校的科研及社会服务功能要求更高。在较低的社会认同和较高的社会要求的矛盾中，新升格民办本科院校的教师对职业前景的规划比较迷茫。而由于其前期积淀少、专业视野狭窄、科研观念落后等原因，升格本科院校后，教师按照学校的要求与规划完成学历的提升及职称的晋升，也遇到了较难突破的瓶颈。
二、教师压力偏大的不良影响
新升格民办本科院校教师的压力状况如果不能较好的化解，会带来以下的不良影响。
成年人的学历提升范文篇2
关键词:高等学历继续教育;质量提升;融合发展
一、我国高等学历继续教育发展历史回顾
高等学历继续教育是高校举办的各类学历继续教育，其中，成人高等教育始于新中国成立初期中国人民大学创办的夜大学和函授教育。1949年12月，教育部在《关于中国人民大学实施计划的决定》中要求中国人民大学开办夜大学;1950年，以工农兵干部为主要培养对象的脱产专修科、马列主义夜大学、干部借读班等学历继续教育在北京大学、中国人民大学、清华大学等高校相继诞生;1952年2月，中国人民大学开办函授教育，招收10个专科专业，录取2893人。1955年5月15日，《人民日报》发表了“举办业余高等教育”的社论，鼓励“积极创办和发展高等学校附设的函授部、夜大学”。1965年，全国(不含港澳台地区)开办业余成人高等教育的院校达到1061所，在校生人数超过43．4万人［1］。1977年10月，国务院批转《关于1977年高等学校招生工作的意见》，该文件明确提出“要积极发展业余、电视、广播、函授大学，认真总结办学经验”。在1978年4月召开的全国教育工作会议上，要求打破常规，制定早出和快出人才的制度和办法。各普通高校迅速恢复了函授、夜大学、干部专修科等成人高等教育办学形式。2008年，全国有2263所普通高校和400多所独立设置的成人高校开办成人高等教育，在校成人高等教育学生548.29万人［2］;2015年在校成人高等教育学生635．94万人。教育部于1980年9月起草了《高等教育自学考试办法(试行草案)》，与人事部、劳动部等单位会签同意，于1980年12月4日报送国务院。国务院于1981年1月同意并批转了教育部《关于〈高等教育自学考试试行办法〉的报告》(国发〔1981〕8号)，批准在北京、天津和上海等三个直辖市进行自学考试试点［3］。1983年5月，国务院批准成立全国高等教育自学考试指导委员会(国发〔1983〕78号)，高等教育自学考试由试点逐渐向全国推行，至1985年年底，全国当时共有29个省(自治区、直辖市)，都开展了高等教育自学考试工作。2012年全国高等教育自学考试学历教育报考853．90万人次，取得毕业证书73．12万人;2017年报考470．94万人次，取得毕业证书55．27万人。网络教育也称现代远程教育，是继函授教育、广播电视教育之后，远程教育发展的一种新形式。教育部于1998年9月制定了《关于启动现代远程教育第一批普通高校试点工作的几点意见》，正式批准清华大学、北京邮电大学、浙江大学和湖南大学为现代远程教育第一批试点院校;1999年8月，教育部批准北京大学和中央广播电视大学开展现代远程教育试点工作;2000年、2001年、2002年教育部又批准了三批试点院校(南京大学是2002年批准的22所试点院校之一);2003年10月，教育部下发文件《教育部办公厅关于对东北师范大学开展现代远程教育试点工作的批复》，开展现代远程教育试点工作的院校增至68所。根据教育部网站信息，至2015年年底，全国高等学校网络教育学生人数已达6284671人，其中，本科学生2294807人，专科学生3989864人［1］。2015年，全国高等教育在籍人数3880多万，其中，高等学历继续教育在籍1264万余人，约占高等教育学生总数的1/3，占普通全日制学生总数的近1/2。因此，作为高等教育的重要组成部分，高等学历继续教育对提高我国高等教育毛入学率、促进高等教育大众化发展进程功不可没。
二、高等学历继续教育健康发展的核心是质量提升
(一)我国高等教育未来发展的核心是质量提升2002年，我国高等教育毛入学率达到15%，进入大众化发展阶段;2016年为42．7%，预计2022年将超过50%，进入普及化阶段。随着我国高等教育进入后大众化发展阶段，教育质量已经成为高等教育领域乃至全社会关注的热点问题。2010年7月29日，国务院的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2022年)》明确把“人才培养质量的提升”作为我国高等教育未来发展的核心任务;2012年3月16日，教育部出台了《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》(教高〔2012〕4号);党的报告提出，要加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。2017年12月，教育部高等教育司吴岩司长指出，从20世纪90年代到世纪之交，发达国家高等教育一直关注质量，我们关注点主要在发展规模，当时我们与发达国家不同步;当前，中国高等教育发展整体上进入世界中上水平，开始进入世界高等教育发展第一方阵;现在全世界高等教育发展最核心的关键词是质量，我们提出的内涵式发展的核心也是质量［4］。
(二)质量提升是我国高等学历继续教育健康发展的必然要求1.成人高等教育:在准入条件方面，学生需要通过参加全国统一的成人高考，办学高校按照招生专业计划和学生考试成绩择优录取学生，学生取得学籍并入学就读;在教学和管理方面，教学模式以师生面对面的课堂面授教学为主，南京大学实行校院二级管理;在准出条件方面，完成就读专业教学计划并取得合格成绩可以毕业，其中，本科毕业生符合相应规定条件可以获得成人高等教育学士学位，属于“严进宽出”型人才培养模式。2.高等教育自学考试:目前，有社会培训机构和部分高校招收自考助学辅导班学生，在准入条件方面，不需要参加招生入学考试，学生入学就读的限制条件比较少;在教学和管理方面，办学单位为考生组织开展多种形式的考试课程辅导教学活动;在准出条件方面，需要参加一定数量规定科目的统一考试并取得合格成绩可以毕业，其中，本科毕业生符合相应规定条件可以获得成人高等教育学士学位，属于“宽进严出”型人才培养模式。3.网络教育:在准入条件方面，学生不需要参加全国统一的招生考试，只需要通过参加试点高校组织的自主入学考试，与成人高等教育相比，学生取得学籍并入学就读的难度较低;在教学和管理方面，教学模式以现代远程教育教学方式为主，南京大学实行网络学院一级管理;在准出条件方面，完成就读专业教学计划并取得合格成绩可以毕业，其中，本科毕业生符合相应规定条件可以获得成人高等教育学士学位(毕业和学位授予条件等方面的规定与成人高等教育有所不同)，可以归入相对“宽进严出”型人才培养模式。由于不同类型的高等学历继续教育在人才培养目标和对象等方面具有高度的相似性，但在其准入条件、教学过程、准出标准与管理制度等方面又存在较大的差异性，结果不仅造成了办学过程中不必要的相互竞争，而且在一定程度上增加了监管难度，导致办学水平和教学质量下降、社会评价不高的尴尬状况。因此，如何进一步加强规范管理、促进高等学历继续教育的质量提升，已经成为我国高等学历继续教育改革发展的必然要求。高等学历继续教育也是我国高等教育的重要组成部分，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2022年)》，明确提出要“大力发展非学历继续教育，稳步发展学历继续教育”。2012年2月，教育部内部讨论的《关于加快发展继续教育的若干意见(征求意见稿)》，明确提出要“稳步发展高等学历继续教育，全面提高学历继续教育质量”;从近几年教育部组织举办的“高校继续教育改革发展专题研修班”来看，学历继续教育的规范管理与质量提升一直是研修班学习交流的重要主题之一。国内继续教育领域的知名专家、北京师范大学副校长陈丽教授坦言，改革开放后，高等继续教育没有把质量标准制定好就急于扩充规模，规模发展得太快，所以现在我们要回过头来“补课”，我国现阶段高等继续教育发展必须以质量提升为核心［5］。她还多次强烈呼吁，高校学历继续教育的学生与普通高校的学生应坚持同一性质量观:无论是用何种学习方式获得的文凭，只要是同一层次的文凭，含金量就应该一致。
三、探索我国高等学历继续教育健康发展的有效途径
成年人的学历提升范文
关键词：人才队伍素质三位一体三层联动
一、人才队伍素质提升对企业发展的重要性
人才是企业的核心资本，是企业经营的第一资源，企业要发展，人才是关键。企业衡量人才队伍素质的主要指标为人才当量密度、高级技能人才比例、技师占技能人员比例等，决定以上指标的因素主要是员工的学历、职称、技能等级。国网平顶山供电公司（以下简称“公司”）担负着平顶山市两市四县四区的供电任务，供电任务繁重。随着企业的发展，人才队伍现状与需求的差距日渐加大，企业员工队伍能级结构失衡，尤其是所管县供电企业高层次专业技能人员十分紧缺，生产一线技能人才偏少，制约了公司经营管理水平和劳动效率的进一步提高。
二、人才队伍素质提升实践
1.创新机制体制，构建人才发展的“绿色环境”。第一，设立人才管理支撑机构。通过专项调研，公司认为，当前新的“三集五大”体系下，人才工作需要一个有力的支撑平台。于是，公司成立了“技术院”，作为人才管理虚拟机构，负责分解专家任务，组织专家活动，对公司优秀专家人才、技师、技术带头人等进行日常管理和考核。第二，完善人才管理制度体系。制定了《国网平顶山供电公司专家人才遴选考核实施细则》、《国网平顶山供电公司技术带头人管理办法》等，完善平顶山供电公司人才工作机制，畅通人才发展通道，营造人才脱颖而出的良好环境。第三，建立公司人才管理的工作体系。公司成立人才工作的领导机构，确立了公司培训中心和技术院作为人才管理的支撑机构，形成了一个从决策到落实分工明确的工作体系。
2.创新管理方法，搭建人才提升的“坚实台阶”。第一，创新调研方法，找准人才工作症结。为了找准企业人才工作的症结，公司制定了详实的调研方案，调研范围涉及了国网平顶山供电公司及所管各县供电企业，从公司系统人才整体状况、各专业人才分布、新入职员工发展状况以及公司系统机制建设情况四个方面，按照公司机制、部门管理、员工自身三个层次分析存在的问题。第二，建立素质模型，查找人才队伍差距。根据公司发展需求和岗位需求，分经营、管理、技术、技能四类，市公司、县公司两个层级，按照专业建立了各类人才素质模型，对各类人才应具备的知识、技能等进行了明确界定，同时也为人才开发培养指明了方向。第三，加强人才培养，提升人才队伍素质。以公司人才现状调查与分析为切入点，结合公司培训能力和自然增减员情况，提出近三年提升计划及预测值，并制定了《平顶山供电公司人才队伍培养提升工作方案》。以学历、专业技术资格、技能等级“三位一体”提升为抓手，大力实施人才当量密度提升计划、职工素质提升计划、年度职工教育培训计划。第四，加大人才激励，提升员工成才的积极性。提高了各类专家人才的津贴待遇;对获得后续学历的给予一次性奖励;符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加公司劳模、“五一劳动奖章”的评选;在各种岗位及干部选拔时，对职称和学历作出明确要求，对双师型人才和专家人才优先录用。
3.加强员工辅导，畅通人才发展的“职业通道”。第一，规划发展通道，让员工自主选择成才之路。分经营、管理、技术、技能四类人才，规划员工成才通道，明确各个通道的关键环节，及所应具备的素质等。在公司《员工手册》中用图表的方式明确各类人才通道，引导员工分析自身特质，选择规划适合自己发展的职业通道。第二，加强分类指导，使员工人人成才。对各类员工进行差异分析，分别制定培养计划。对学历、资格年限符合条件的管理及技术人员，引导参加职称评定;对生产技能人员加强技能鉴定相关政策指导，强化专业技能培训，引导他们参加技能资格的提升，使制定的培养计划、措施执行有力。第三，加强优秀专家人才后备培养。结合公司“一年认知、三年成长、五年拓展”的新员工培养模式，定期考核选拔近年员工，作为优秀专家人才后备。为优秀专家人才后备配备职业导师，通过集中培训和跟踪培养相结合的方式，对其进行系统培养，鼓励取得“双师”资格，快速成长为公司专业骨干。
三、企业人才队伍素质提升实效
1.人才当量密度提升。公司（含县供电企业）人才当量密度相对2012年提升了10.3%;所管县供电企业人才当量密度相对2012年提升了15.7%。
2.高技能人才比例提升。公司（含县供电企业）高技能人才比例相对2012年提升了21.3%;所管县供电企业高技能人才比例相对2012年提升了43.1%。
3.技师高级技师占技能人员比例。公司（含县供电企业）技师（高级技师）相对2012年提升了0.7%;所管县供电企业相对2012年提升了25.9%。
参考文献