科技创新最基本的特征范例(3篇)
科技创新最基本的特征范文
Abstract:Inordertoimplementourstrategyofindependentinnovation，China’staxpolicyneedtoprovidethenecessaryenvironmentforexternalincentivesfortheinnovationofdomesticenterprises.OurcurrenttaxpolicyonR&Dincentivesarenotsufficient，thepreferentialtaxsystemisnotperfectandpreferentialtaxpolicyemphasisoninnovationandresults，andpersonalincometaxpreferentialpoliciesisnotobvious.Next，adjustingthepolicyincentivesshouldbefocusedonChina，weshouldbepartofthetaxincentivesonR&Dcore，atthesametimespeedupthereformofcorporateincometaxsystem，improvetheinnovativetalentsontaxincentivesandhelpimprovetaxcollectionandmanagementsystemforindependentinnovation.
关键词：自主创新；激励；税收政策；税收优惠
Keywords:independentinnovation；motivation；taxpolicy；thepreferentialtax
0引言
现代企业在激烈的市场竞争中要想获取超额利润，最为有力的选择就是在生产技术上占据领先地位甚至垄断地位。实践证明，自主创新已成为现代企业可持续发展的主要驱动力。但是，自主创新活动是一项具有较高风险的创造性技术经济活动。一方面，企业早期的研发活动具有较强的外溢性，创新者很难独自占有研发活动所产生的所有收益，例如非创新企业可以通过模仿来分享部分创新收益；一方面，自主创新的过程往往长期、曲折甚至充满痛苦，从基础研究到中间实验再到产业化，哪一个环节发生问题都会前功尽弃，导致创新活动的失败；另外，自主创新一般具有风险投资的特征，无论是新产品还是新技术的研发，研发成本和投入回报具有较强的不稳定性。因此，企业的自主创新不能完全由市场来调节，需要政府给予政策上的支持和诱导，其中税收政策对企业自主创新具有明显的激励作用，税收政策主要通过对科技投入要素和产品提供税收优惠来直接影响纳税企业实际运营中的成本支出与利润水平，如减少科技创新人才的投入成本，降低自主创新的投资风险以及增加科技投入的预期收益等。
1现行激励企业自主创新的税收政策综述
1.1企业所得税①税收减免。高新技术企业系国家重点扶持的企业，征所得税按15%减；企业符合条件的技术转让所得不超过500万元的，所得税免征，超出500万元的部分减半征收；国内新办生产软件的企业，从获利当年起，两年内免征，第3-5年减半；国家规划内的重点软件生产企业，当年未享受免税优惠的，减按10%征收所得税；投资额超过80亿元人民币或集成电路线宽小于0.25微米的集成电路生产企业，减按15%缴纳所得税，其中经营15年以上的，从获利之年度算起，第1-5年免征，第6-10年按50%征收；生产线宽小于0.8微米（含）集电产品的生产企业，从获利年度开始，第一、第二年免征，第3至5年减半征收。②税前扣除。企业为开发新产品的研发费用，没有形成无形资产计入当期损益的，按研究开发费用的百分之五十加计扣除，已形成无形资产的，按照无形资产成本的百分之一百五十摊销；软件生产企业职工培训费，按实际发生额在计算应纳税所得额时扣除。③投资抵免。以股权投资方式向未上市的中小高新技术企业投资两年以上的创业投资企业，可按其投资额的百分之七十在股权持有满两年的当年抵扣该创业投资企业的应纳税所得额，不足当年抵扣时，可在之后纳税年度转扣；对生产集成电路的企业、封装企业投资者，以其税后利润直接投资于本企业增加注册资本，或作为资本投资开办其他集成电路生产企业、封装企业，不少于五年经营期的，按百分之四十比例退还其再投资部分已缴纳的企业所得税；对作为投资者的境内外经济组织，以在国内取得的税后利润为资本，向西部地区投资开办集成电路、封装或软件产品生产企业，经营期五年以上的，按百分之八十比例退还再投资部分已缴纳的企业所得。④加速折旧。企事业单位购软件的折旧或摊销年限可以缩短最短可为两年；集成电路生产企业的生产性设备，折旧年限可适当缩短，最短可为3年。
1.2个人所得税省级政府、国务院部委和部队军以上单位颁发的科学技术成果奖，免征个人所得税；科研机构、高等学校转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予个人奖励，获奖人在取得股份与出资比例时，暂不缴纳个人所得税。
1.3增值税一般纳税人销售其自行开发生产的软件产品，增值税按17%的法定税率征收，对其增值税实际税负超过百分之三部分实行即征即退，所退税款由企业用于研发软件产品及进一步扩大生产，不再征所得税。
1.4营业税免征营业税的范围为：单位与个人从事技术转让、技术开发和相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入；科研单位和高等学校的技术转让收入；国家大学科技园对其向孵化企业出租场地、房屋以及提供孵化服务的收入；科技企业孵化器对其向孵化企业出租场地、房屋以及提供孵化服务的收入。
2现行税制在激励企业自主创新方面存在的问题
2.1优惠体系不健全目前，我国激励企业自主创新的税收优惠政策还缺乏制度性、普惠性和全面性，只具有临时、特惠和针对性之特点。从税种上看，税收优惠政策的制定忽略了税种之间的内在联系，各税种不能很好配合发挥效力，有时还出现效力相互抵消的情况；从企业类型看，某些政策只有高新技术企业能享受到，只是为促进高新技术企业发展而出台的权宜之计；从行业和产品看，其优惠政策有不少是支持软件与集成电路行业，其他高新技术行业享受不到，对于一些基础产业如农业、能源及海洋科学、生物科技等急需提升科技含量与创新能力的新兴产业支持不大；从优惠范围上看，某些优惠政策只是针对单一问题或单一环节而独立存在，未从科技开发项目的运行中形成相互衔接和统一的扶持机制，产生了对自身效力的抑制现象。
2.2偏重于创新结果时下我国税收方面激励自主创新的政策，多集中于对研发产品生产或研发成果取得收益，对于研究开发与推广以及转化过程的激励措施却不多。如企业所得税的优惠主要是针对科研单位与科研成果，而非具体的开发项目、活动，能惠及的只是一些具备科技实力的高新技术企业和享有科研成果的技术性收入，对技术落后并急需更新的企业及正在进行科技开发的活动与项目缺少激励，特别缺少能减少企业研发和风险投资损失的政策。有研究表明，我国目前的自主创新投入对税收政策的弹性小于1，表明税收政策对自主创新投入的支持力度较小，税收激励政策动力激励不足，忽视了科技创新的风险性，未能形成提升企业自主创新能力的长效机制。
2.3企业所得税制有缺陷从总体上看，我国现行企业所得税对科技创新的激励政策侧重于产业链下游（成果转化期）、引进先进技术及应用技术研究等方面，而对研发环节（尤其是研发前期和中期）、基础理论研究以及新技术消化吸收等方面的税收激励力度较小。例如，现行税制给予生产设备投入和技术引进的优惠幅度、限制条件及获取优惠的成本等方面都优于创新性研发。这些政策虽然对扩大高新技术产业规模起到了积极的作用，但在这种政策激励作用下，企业的重点自然侧重于引进技术和生产高新技术产品，而对关键的研发投入则相对不足，同时也会导致生产线的重复引进和中间产品、配套产品及一些重要原材料的开发能力不足等问题。
2.4鼓励人力资本投资的税收政策缺乏目前，我国个人所得税针对科技人才的技术奖励免税门槛较高，科技人员只有取得省级人民政府、国际组织颁发的科学、教育、卫生、文化、体育、环境保护等方面的奖金以及国务院规定发给的政府特殊津贴才免交个人所得税，而对省级以下政府与企业颁发的科技进步奖则征收个人所得税；另外，我国现行税制对技术人员的创造发明和成果转让收益征收个人所得税，导致科研成果转化率降低。总之，由于对科技人才的税收激励严重不足，使得中小企业在成长发展中缺乏必要的人才激励机制，难以调动科研单位和科技工作者的积极性与创造性，不利于促进个人人力资本投资，进而也不利于我国科技市场的形成和发展。
3构建与完善促进企业自主创新的税收激励政策
3.1加快推进企业所得税制改革①制定技术准备金措施。根据销售收入的一定比例对科技型企业在税前提取科技发展准备金，并限定该准备金在一定时间（3-5年）内，用于研发、技改、技术革新和技术培训等方面，逾期不用或挪做他用的应补税并加收利息。②加大投资抵免力度。对投资新办科技型企业可获得一定比例的投资额税额抵免；从而提升科技型企业研发费用抵缴所得税之比例，对购置先进技术的成本，允许按一定比例给予税收抵免。③适当放宽费用列支标准。对科技型企业购买的固定资产和专利等先进技术，应实行加速折旧与快速摊销；企业为技术创新基金所作的公益性捐赠，允许在税前全额扣除。④实行再投资退税政策。对企业用税后利润进行研发再投资应给予一定比例的退税支持；对创业投资企业或基金的股东，将转让股权的收益再投资的，给予退税优惠。⑤给予减征或免征所得税的优惠。对企业转让技术和研究成果取得的收入给予减征或免征所得税的优惠，以达到鼓励科研成果转化为产品、应用于生产之目的。⑥税收政策向风险投资的倾斜，促进科技成果转化。可采用加倍提取风险准备金、延期纳税和降低所得税税率等方式来降低风险，提高行业吸引力，促进科技型企业的发展。
3.2建立普惠性的税收激励机制实行税收优惠要按自主创新活动的特点，以项目及研发环节优惠来刺激自主创新行为。因而，国家应建立起一套普惠性的税收激励机制，将税收优惠政策制度化并形成完整体系。把针对个别企业、行业与产品的税收政策调整为面向所有自主创新的企业，凡进行税制规定项目的技术研发或技术改造的企业都应享受相应税收优惠。再就是从总体上制定鼓励企业自主创新的税收政策，提高自主创新税收的法律地位，从而逐步解决科技税收优惠政策层次低、权威性不强、透明度不高的弊端。
3.3加大对研发过程的税收优惠力度税收激励政策应注重对研发投入与转化过程，不能仅仅局限在研发成果阶段。对此，在对自主创新税收政策支持方面应注重系统完整性，把税收激励政策覆盖到高新技术产业的各个环节，并逐步由结果环节向中间环节侧重。从以往的侧重对生产与销售环节的优惠向对科技开发补偿和中间试验环节的优惠转化，以增强税收政策的一体化效应。
3.4加强促进自主创新的个人所得税制建设税收政策不仅要支持企业，更要支持创新人才。一是在费用扣除标准上，要根据个人与家庭教育支出的实际情况，多鼓励个人增加教育上的投资，允许家庭和个人的教育支出进行税前扣除或税收抵免，并从人力资本上为企业自主创新提供支持与帮助；二是重视对高新技术人员个人所得税的优惠范围扩大，不局限于政府奖金，还要增加到企业奖金和企业给予的期权收入；免征或减征科研人员在研发中取得特殊成绩而获得的各类奖金、特殊津贴之个人所得税。
3.5建立和健全有利于自主创新的税收征管制度一要实行科技创新立项登记制。税务机关协同科技管理、经贸等部门，对科技项目加强跟踪管理，经常督促检查企业所享受的税收优惠是不是真正用于科技创新，确保税收优惠政策实施效益的最大化；二是建立科技创新税收优惠特别申报机制。采用简单有效的反分割规定，防止有些公司为了获得针对小企业的优惠而人为将企业实体分为若干部分，要制定特殊的申报管理规定，防止企业利用不正当手段骗取有关研发的税收优惠政策；三要加强对高新产业税收优惠的评估考核。实行科技创新成果的验收鉴定制度，税务与科技创新行政主管部门应定期对税收优惠政策的落实情况评估考核，对已认定的科技创新企业不再从事科技创新事业时，就应及时取消其享有的税收优惠政策，结算并退还优惠税额。
参考文献
[1]岳树民，孟庆涌.构建税收激励机制提升企业自主创新能力和动力[J].税务研究，2006，（6）：11-14.
[2]孟庆启.完善高新技术企业税收优惠政策研究[J].山东经济战略研究，2007，（4）：46-50.
科技创新最基本的特征范文篇2
[关键词]科技人员；人格；创造力；综述
人格(Personality)是个体行为全部品质的集合，是基本和稳定的心理结构和过程，是个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。不同行业、不同层次、甚至不同民族的人才，其人格心理特征存在一定的差异。科技人员的人格特征，是指科技人员在工作学习中表现出来的差异性及其习惯性的统一，是在个人生理素质基础上，加之外界环境的影响下形成和发展起来的，比较稳定的心理特征的总和。
创造力是人在创造活动中表现出来的各种能力的总和。创造力与人格特征的关系是心理学研究中一个备受关注的问题，国内外学者对此进行了一系列的研究。本文将对从事科学研究领域的人员人格与创造力关系的相关研究做以下综述。
1科技人员人格的研究
国内外关于科技人员人格方面的研究绝大多数都是应用卡特尔16种人格因素问卷(16PF)，但是也有运用加利福尼亚心理调查表(californiapsychologicalinventory，CPI)或其他人格问卷。研究内容主要集中在以下几个方面。
1.1优秀科技人员比普通科技人员更好奇、更独立、兴趣更广泛国内外有许多研究表明，某领域中仅掌握领域知识及技能的个体与那些高成就的个体之间，存在许多人格特征方面的差异。例如后者更好奇、更灵活、更独立、更开放、兴趣更广泛、更具冒险精神、不墨守成规等。李云波等对军队医学科技人员进行研究发现，优秀科技人员在支配性、独立性、自我控制、社会化、同众性、适应感、独立成就和自我实现水平方面明显高于普通科技人员。
但在进取心、社交能力、社交风度、自我接受、通情、责任心、好印象、智力效率、心理感受性和灵活性等人格特质方面则与普通科技人员无明显的差异。
1.2高科技成就者比普通科技人员具有高有恒性、高敢为性、高怀疑性和低世故性、低忧虑性的人格特征张爱莲等研究发现细心周到、心平气和、沉着自信、理智坚强、独立自尊等人格特征是科技人员必备的素质，而有恒负责、做事尽职、敢作敢为、少有顾忌、怀疑刚愎且坦白直率等是高科技成就者共同的人格特征，也是其成为学科带头人的重要内在因素。
1.3高科技成就者比普通科技人员在稳定性、有恒性和自律性3因素上得分高并西学通过对高等院校优秀科技人员与普通科技人员人格特征的比较发现在情绪上，前者趋于稳定成熟，能沉着应对现实，并尽职尽责；在追求上前者与后者相比，兴奋度较高，常常不拘于满足现实；在处事上前者力求妥善合理，后者易以自身的动机、当时的兴趣等主观因素为出发点；在接受权威解释上前者强于后者。李宝峰的研究表明优秀科技人员遇事比较冷静情绪相对稳定；做事持之以恒，意志坚强；有较强的自我意识，自律严谨。这些人格特征对于他们从事科学研究非常有利。
1.4在乐群性、敏感性和幻想性3个因素上男女科技工作者存在差异张爱莲的研究结果是高创造性男性在乐群性、敏感性和幻想性3个因素上低于女性，在持强性、实验性和独立性3个因素上高于高创造性女性。这表明，优秀男性科技人员对问题比较敏感，易感情用事。而女性科技人员在问题面前理智感较强，更为注重实际；而在幻想性这一因素上，优秀女性科技人员的得分高于优秀男生科技人员，则说明，优秀女性科技人员更富于想像力。李孟峰的研究结果则有所不同，认为男性在敏感性这一因素上的得分高于女性。
这些研究都表明优秀科技人员智商较高，富有才识；想像力丰富，喜欢幻想，富有创造精神；在问题面前当机立断，自立能力很强。同时，敏感性因素得分较低，表明优秀科技人员比一般科技人员能更理智地处理问题，不感情用事，不易冲动。张积家认为要做一个科学家，除在认知、能力、知识和经验方面必须优秀外，在动机、情感、意志、性格、事业心和人际关系诸方面也必须具备优良的人格特征。
绝大多数都是用16PF来测量人格，但是16PF的局限性是卡特尔保留了太多的因素，其他人对卡特尔的相关矩阵进行重新分析，并没有证实他所提出的因素数目和性质。20多年前就有学者提出，“卡特尔的人格模型由于太多错误不可能是正确的，尽管其16PF的二级因素可能与卡特尔的人格纬度系统相对应”。因素分析结果表明五因素模型(FiveFactorModel，FFM)的5个维度量表具有相对独立的因素结构。每个子维度层面量表都在所属的因素上有最高的因素负荷。可以充分作为预测源的个性。尽管许多研究者对大五人格理论及其研究方法还存在一些质疑，但是目前已被全世界的心理学家广泛认可。虽然在五因素模型的基础上新增加了正价和负价两个人格纬度即七因素模型，但是现在五因素模型是研究人格最科学的心理测量工具也是最流行的人格结构模型。近几年五因素模型已在我国应用，但是关于研究科技人员的报道很少。
2科技人员创造力的研究
在现代心理学研究中，创造力是应用得最不严格的术语之一，也是含义最模糊不清的术语之一。
Weliner曾把创造力研究的现状比喻成盲人摸象。Mayer在回顾1950年后50年间的众多研究后总结出，创造力的两个重要的特征是新颖性(newnessororiginality)和有用性(usefulnessorvalue)。
国内外研究者大多运用传统心理测量的方法对做出创造性成就的人进行研究。Barron&Harrington总结对高创造者的研究得出：高创造的个体聪明、认知灵活；具有独创性；独立，对无论是来自自身内部的还是外部的经验都保持开放心态，对世界充满好奇，接受能力强，乐于学习，能够容忍由于对经验开放、无法即时理解带来的混沌与焦虑；富于直觉，具有强烈的理论和审美兴趣；具有强烈的掌握自己命运的感觉，对自己创造性的努力充满信心。Simonton总结科学领域创造者的共同特征：一般智力、对新经验开放、自我强韧性(egostrength)、独立、内向、性情倾向于不稳定。
我国学者王极盛用自评法调查了28位学部委员和127位一般科学工作者，主要结果为智力因素：思维能力、独立思考、分析能力、联想能力、判断能力、记忆力、想象力、思维综合能力、思维灵活性和观察力。非智力因索：事业心、勤奋、兴趣、责任心、求知欲、进取心、意志、自信心、意志顽强性和情绪。张
景焕对34位院士进行访谈发现创造人才心理特征排在前三位的是一般智力强、勤奋努力、内在兴趣和研究技能策略。科学创造人才心理特征可以会聚为5个因素：内部驱动的动机、问题导向的知识构架、自主牵引性格、开放深刻的思维与研究风格和强基础智力。
近几年开始了创造力的跨文化研究。创造力的文化差异首先表现在人们对创造进取心的价值判断上，其次表现在文化对人心理结构的塑造上。另外外来文化对创造力具有催生作用。
3科技人员人格与创造力关系研究
自高尔顿1974-年对伦敦皇家学会会员的研究起，关于创造人才性格特点的研究资料就已经开始积累。这一知识体系组成了关于创造人才人格特征研究的相关文献，汇集了一些创造人格与认知特征的描述。在创造力的早期研究中，研究者将创造力当作一种个性特质，或者当作一种一般能力，往往强调创造力的某一层面。目前研究者认识到，创造力是一种复杂的心理现象，很难仅依靠某种单一的概念框架获得解释，而试图将创造力看作一种认知、人格和社会层面多因素的整合体。如：Amabile提出一种创造力的三成分模型。认为创造力是领域相关的技能(Domain―Relevantskills)、创造力相关的技能(Creativity-RelevantSkill)和任务动机(Task―Motiva―tion)等三种成分综合作用的结果。领域相关的技能是创造力的知识基础。创造力相关的技能是认知风格方面的特征，任务动机是人格因素。Feldhusen认为创造力应具备如下3种主要成分：知识基础、元认知技能和人格因素。Steinberg通过对人们的创造力进行内隐认知的研究发现，大多数高创造力者具有“思维灵活、辨别力强、好奇、敢于怀疑社会规范、不墨守陈规、自信、自律，有审美力”等人格特征。后来Stern－berg提出了创造力的三层面模型(Athree-facetmodelofere-ativity)，即创造力的智能层面、创造力的智能风格和创造力的人格层面，认为创造力是多层面因素相互作用的结果。因此，不能简单地将创造力理解为一种智力品质、解决问题的能力或创造思维能力。如果一定要将创造力理解为一种产生新颖独特而适用产品的能力的话，这种能力也必须是包括认知和人格在内的一种宽泛的能力，或者将创造力理解为能力与其他方面的复合。Feist运用大五人格量表与加利福尼亚心理问卷对创造性科学家的研究认为其特点是认知。开放，灵活；人格；支配的、傲慢的、敌意的、自信的、内向的、动机强的和有抱负。
Rudowic、蔡华俭用公众观调查法探讨民众对创造型人格的看法.结果发现；公众认为高创造性者的特征主要涉及认知和人格两个方面。Jennifer等采用问卷法研究人格中的开放性(O因素)、责任感(C因素)和创造的关系。测量开放性和责任感采用的是NEO―FFI的分量表，以上级评定来测量创造。结果表明，在环境可以让个性充分展露时，开放性能促进创造的发生，而责任感会阻碍创造的发生。如何让开放性不高而责任感强的人员充分发挥创造性，这是一个有待进一步研究的问题。
科技创新最基本的特征范文
宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验
科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈
农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力
农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力
农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督
和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价
农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念
1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义
胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法
本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。
4.2构建步骤
1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。
2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。
3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容
根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。
4.4评价方法（工具）的说明
人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。
1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性
个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向
按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来
在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标
胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法（工具）提供依据
人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。