退休法律法规最新(精选8篇)

退休法律法规最新篇1

申诉人：xx县人民政府xx街道办事处

法定代表人：xx，办事处主任

被申诉人：xx，女，19xx年7月15日出生，原xx县电机厂职工，现住xx县xx办事处xx村xx号。

关于被申诉人xx诉xx县人民政府xx街道办事处劳动争议一案，申诉人xx县人民政府xx街道办事处不服(2011)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依据有关法律法规和事实，现提出申诉意见如下：

一、请求事项：

1、依法驳回对原告xx的再申申请的诉讼请求。

2、请求最高人民法院依法撤销(2011)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依法维护(2011)驻民终字第324号民事裁定。

3、本案的诉讼费用由原告xx承担。

二、事实与理由：

(2011)驻民终字324号《民事裁定书》，即原一、二审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维护。由于xx省高级法院（2011）xx法民初字第01652-1号《民事裁定书》和省高院关于xx劳动争议一案的指导函，xx县人民法院 2011年2月1日又作出了（2011）西民初字第1003号《民事判决书》，判决xx办事处按照国家规定为原告xx申报补办退休手续，缴纳基本养老保险金和医疗保险金;和补发xx自达到退休年龄时（XX年8月）至办理退休手续期间的退休工资;，这些违背事实与法律的判决，务必会引起强大的社会反响，影响和谐稳定的政治大局。我们认为xx省高院的裁定有悖于事实和法律，并且不了解基层的情况，作出了偏袒于一方的指导意见；另一点，省高院的误区是认为政府工作好作，个体户难缠，才把问题压给了我们基层政府，但他们没有考虑到社会效果。处理任何问题，都应依法和依据事实，不能抛开历史和现实。xx的退休和保险问题至所以形成诉讼，一是她与xx政府不构成劳动关系；二是因为2011年以前的政策不允许；三是她没参加养老保险统筹，过去劳动和社会保险部门无法给她办理。而与原xx镇政府，现xx街道办事处没有任何责任，

(一)xx县xx街道办事处(原xx镇人民政府)与原告xx不构成劳动关系。

首先，xx是电机厂职工，不论是人事关系或是工资关系均在电机厂，并非是在原xx县xx镇。同时，电机厂是独立的企业法人，根据《中华人民共和国民法通则》的有关规定，应独立承担民事责任。

其次，xx县xx街道办事处(原xx镇政府)是一个行政机关，是一个独立的机关法人，人、财、物都是由政府管理，特别是人员编制，都是根据县委、县政府的文件规定而制定的。不能多一人，也不能少一人，而xx根本就不在镇政府的人员编制内，不属镇政府编制的人员，怎能让镇政府给她办理或补办申报退休手续，并给她补发退休工资和补贴。特别是乡镇机构改革以来，其人员定编定岗，她一不在岗，二不在编，三未与镇政府构成劳动关系，因此政府不能为她办理退休手续和补发工资。办理退休待遇的前置条件是必须是用人单位与劳动者形成劳动关系，而xx没有与政府构成劳动关系，政府就无法为她办理退休手续以及补发工资。

(二)原xx镇人民政府对被申诉人xx已经承担过相应的民事责任，不等于与其就构成了劳动关系。因此不承担xx的诉讼请求。

XX年西劳裁5号《裁决书》、（XX）西民初字第112号《民事判决书》、XXxx市中级人民法院(XX)驻民终字第259号《判决书》判决原xx镇政府赔偿xx各项费用共计53067、63元，并终止工伤保险关系。这完全是从民事赔偿的角度对xx伤残的赔偿，这种赔偿并不能说明原镇政府就与xx形成了劳动关系。这种赔偿是说明原镇政府在处理原电缆材料厂的债权债务时应承担的民事责任，而xx的劳动关系以及劳动保险待遇并不承担责任，更不能说承担了厂里的债权债务就应当承担解决职工养老保险待遇的责任。如这样认为，就是混淆了债权债务和劳动关系以及劳动保险待遇的法律关系。

镇政府为什么当时会承担xx的工伤待遇，实际上镇政府只是承担清算责任，并不是应当承担她的工伤待遇。按照法律规定，企业注销后主管部门应当成立清算组织，清算组织成立后，债权人申报债权(这个债权人也包括被申诉人)，被申诉人在规定期限内没有申报债权的视为放弃。镇政府并不承担职工的劳动保险的责任。更不能将这种责任转嫁到镇政府身上，应当区别对待。

实际上（XX）驻民终字第259《民事判决书》是一个错误的判决，xx与xx镇政府没有任何劳动关系，xx镇政府不应该赔偿他的伤残损失，xx与xx县电机厂构成有劳动关系，xx县电机厂是一个独立企业法人，xx县电机厂应该承担xx的工伤保险的赔偿责任和为xx办理退休、保险等一切责任。

(三)xx的劳动关系原来在电机厂，后为了照顾其工伤，调往到电缆材料厂任会计职务，后又被安排回电机厂，她的劳动关系始终就在电机厂，应由原企业为她办理退休手续。

依据劳部发(1997)285号《劳动部对<关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示>的复函》，关于被注销的企业电缆材料厂发生劳动争议，xx街道办事处(原xx镇人民政府)是不能被列为劳动争议被告的。《中华人民共和国国有企业法人登记管理条例》第三十三条规定：企业法人被吊销《企业法人营业执照》，登记主管机关应当收缴其公章，并将其注销登记的情况告知其开户银行，其债权债务由主管部门或者清算组织负责清理;。最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第五十九条规定，企业法人解散或者被撤销的，应当由其主管机关组织清算小组进行清算。;最高人民法院《关于企业开办的企业被撤销或者歇业后，其民事责任承担问题的批复》(法复〔1994〕4号)中规定，企业开办的企业被撤销、歇业或者依照《中华人民共和国国有企业法人登记管理条例》第二十二条规定视为歇业后，其债务问题应依据以下不同情况分别处理：企业开办的企业，领取了《企业法人营业执照》并在实际上具备企业法人条件的应当以其经营管理或者所有的财产独立承担民事责任;。xx街道办事处(原xx镇政府)与xx不构成劳动关系，xx镇政府，现在的xx办事处无法为xx办理退休保险等有关手续，更不承担xx退休、参保等各项责任。

(四)依据法律规定，xx街道办事处不能为xx办理退休手续，更不能为其申办报参保手续和补缴养老保险金等，xx街道办事处不承担因此而产生的一切责任

xx提出工伤和退休是两码事，我们按照法律法规规定，同样认为工伤赔偿和退休是两码事，是不同的两个概念，依据劳动部《企业职工工伤保险试行办法》，以下简称《办法》，第二十四条职工因工致残被鉴定为五级至十级的，原则上由企业安排适当工作，并可以享受以下待遇：(一)按伤残等级发给一次性伤残补助工资。其中五级十六个月，六级十四个月。(四)伤残程度被评为五级和六级且企业难以安排工作的，按月发给相当于本人工资百分之七十的伤残抚恤金;，XX年7月，xx被xx县劳动鉴定委员会鉴定为六级伤残，在企业难以安排工作的情况下，按规定应按月发给相当于本人工资的百分之七十的工资至退休年龄，到退休年龄后，方可办理退休手续。在处理此项劳动争议时，xx县劳动争议仲裁委员会应用了《办法》第二十七条领取伤残抚恤金的职工和因工伤死亡职工遗属，本人自愿一次性领取待遇的，可以一次性计发有关待遇并终止工伤保险关系，具体计发办法由各省、自治区、直辖市劳动行政部门规定。;xx县劳动争议仲裁委员会依据上述规定和《办法》第五十八条和xx劳险(1997)2号第三条第五款第一项之规定，按12年6个月一次性计发领取伤残抚恤金的标准裁决后，并得到驻市中级人民法院的终审判决。xx于XX年8月1日自愿从xx镇领取了53067、00元的一次性伤残抚恤金和假肢安装费，并终止了工保险关系。

在xx办理退休及保险的问题上，xx犯了一个逻辑性的错误，就是一味地追查xx镇的责任，而不是积极地按劳动人事保障的政策渠道去努力，直到今天，仍然是要求xx镇去为她申报各项手续、补偿费用、补发费用和补贴，甚至她已经核算过，什么时间发多少钱。无论什么情况，你没有办理退休，怎么去核算退休费，补发从某年某月到某年某月的退休金，补发基本养老保险和调整数额。

(五)西人劳(2011)27号文件，《关于xx办事处原电机厂职工xx、xx等要求加入社保的调查处理报告》已明确提出三点调查处理意见：

1、原电机厂于1998年3月改制为股份制企业，由于经营不善等多种原因，XX年4月厂房、土地变卖，根本没有经过法律程度宣布破产，也就不存在按《劳动法》执行破产企业的有关规定。

2、原电机厂改制为股份制企业后，有6名职工参加了企业职工基本养老保险。xx政办〔XX〕89号文XX年10月下发，重点是对生产经营正常，有缴费能力的单位缴纳养老保险金的情况进行普查，督促单位为符合条件没有参加养老保险的职工办理参保手续，原参保单位漏报人员要将其纳入基本养老保险范围。原电机厂属于乡镇倒闭企业，不在普查范围之内，不属于xx政办〔XX〕89号文件执行范围。

3、根据xx政〔XX〕29号文件未参加过基本养老保险且已经停产多年的城镇集体企业不再纳入企业基本养老保险范围，其已退休人员直接纳入城市居民最低生活保障，按规定享受最低生活保险待遇；有参保愿望的职工，可比照灵活就业人员的参保办法参加企业基本养老保险;，建议有参保愿望的集体企业职工可比照灵活就业人员参保办法参加企业职工基本养老保险。

(六)xx在xx县电缆材料厂XX年注销抵债后，间隔时间多年，不积极到劳动部门申请办理退休手续，而是一味去追查xx办事处的责任。因此，耽误了她办退休手续的时间，再一点，xx因未参加社会保险统筹，过去有关文件未出台，依据国发(XX)8号、xx政(XX)50号等文件规定，无法办理各项保险关系，目前，省、市有了新的文件规定，她的问题，应由社会劳动部门按文件规定的政策执行办理。

综上所述，xx街道办事处与xx不构成劳动关系，更不能为xx去申报退休手续，补发退休费和补贴，更无法为xx申报社会养老保险手续，不承担申报参保手续并清偿欠缴的社会保险费用，更不存在基本医疗费、基本养老保险费的缴费比例等问题，因此，xx街道办事处不承担xx申请再申诉讼请求的各项责任。请贵院查明事实，依法撤销(2011)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，维护(2011)驻民三终字第324号《民事裁定书》。驳回xx的诉讼请求，本案的诉讼费用由被申诉人承担，以维护我办事处的权益不受侵犯和维护法律的尊严。

此致

中华人民共和国最高人民法院

退休法律法规最新篇2

摘要：女性专业技术人员的退休问题近来成为社会普遍关注的问题。公众的疑问在于：她们应该在什么时候退休?国家的法律和政策是怎样规定的?本文正是从这个角度对国家的法律和政策进行了解读，分析了女性专业技术人员劳动权利被侵犯的行政和司法原因，同时指出消除对妇女的一切形式歧视是中国政府和司法机关的共同职责。

中图分类号：D922、11　文献标识：A　文章编号：1004-2563(2007)02-0014-04

一、问题的提出

2004年4月，北京市海淀区某宾馆医生曹某在年满50岁时被单位强制办理了退休手续，曹某于1975年取得干部身份，从事医务工作，被单位强制办理退休手续时仍在医生岗位工作。社保部门在审查用人单位报送的材料时，没有对曹某的身份问题给予充分的重视，批准了用人单位对曹某的退休申请。曹某随即向人民法院提起行政诉讼，以社保部门没有认真履行职责、违反有关规定为由，请求撤销对其准予退休的批准行为。海淀区法院一审判决驳回曹某的诉讼请求，曹某不服一审判决提起上诉，北京市第二中级人民法院作出驳回上诉、维持原判的终审判决。

2005年12月，浙江省某市港航管理局会计施某在年满50岁时被单位办理了退休手续。施某自1982年起即在会计岗位工作，被用人单位办理退休手续时仍在该岗位。施某与单位的岗位聘用合同已签至2007年1月10日，施某以用人单位违反国家法律和政策、在聘期内为其办理退休手续错误为由，向该市人事仲裁委员会提起人事争议仲裁，该市人事仲裁委员会作出“维持被申请人对申请人作出的退休决定”的裁决，施某不服裁决向人民法院提讼。目前该案在法院审理过程中。

上述两个案件具有一定的代表性。近年来，女性专业技术人员在年满50岁时被要求退休成为一种普遍现象，在北京大学法学院妇女法律研究与服务中心接待的来信、来访中，这种情况有上百起。本文试图从国家法律和政策的规定、地方人事制度改革中存在的性别歧视、司法独立的必要性等角度，对该问题进行剖析和探讨，希望对女性专业技术人员的劳动权保护起到积极的作用。

二、相关法律和政策解读

关于女性退休年龄的规定，仍沿用国发[1978]104号文件，即《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》中的规定，女工人的退休年龄为50岁，女干部的退休年龄为55岁。在这两个暂行办法中，没有提到女专业技术人员的退休年龄问题，为此，笔者专门向国家人事部离休退休处进行了咨询，国家人事部离休退休处明确答复，该文件中提到的干部包括专业技术人员。

(一)企业用人制度的改革

1995年1月1日《劳动法》颁布实施后，开始在企业内部推行全员劳动合同制，强调按照劳动合同中确定的工作岗位来确定劳动者的工资标准及其他福利待遇，这是中国劳动制度改革的重要一环，目的在于打破传统制度中的身份界限，打破干部终身制。为配合《劳动法》的贯彻实施，1995年8月4日劳动部颁发了劳部发[1995]309号文件，即《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》，其中第四十六条规定：“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。”可以看出，《劳动法》实施后，企业内部仍然存在着干部和工人的区别，只是此时的干部不再是任命制下的终身制干部，而是能上能下、由劳动者的工作能力来决定工作岗位的录用、聘用制干部。同时，该意见在第七十五条中规定：“用人单位全部实行劳动合同制后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”该条规定在干部岗位之后用括号包括了技术岗位，也就是说，专业技术岗位与干部岗位应享受同样的待遇。

另外，“人事部政策法规司关于《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》有关问题的说明”第一条即对聘用制干部的范围进行了界定，明确表示干部岗位包括管理岗位和专业技术岗位。

《劳动法》实施后，重新划分了干部和工人的确定标准，即按岗位而不是按身份来确定劳动者是工人还是干部。同时，对女性劳动者的退休年龄问题仍然适用国发[1978]104号文件的规定，即女干部55岁退休，女工人50岁退休，只是此时的女干部已不再是传统意义上按身份确定的女干部，而是新制度下以岗位确定的女干部。另外，在女干部的含义上，新制度与旧制度的内容一致，均包括了女专业技术人员。

(二)事业单位用人制度的改革

《劳动法》的颁布实施，推动了中国企业用人制度的改革。随着《劳动法》的不断深入，事业单位的人事制度改革也随之开始。2000年8月，中央组织部和国家人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求在事业单位实行聘用制，打破旧制度下的人员能进不能出、待遇能高不能低的问题，引入竞争机制，事业单位人事制度改革开始推行，改革的核心是聘用制，要求所有人员竞聘上岗，相关待遇直接与岗位挂钩。

2002年7月6日国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》(简称[2002]35号通知)，指出[2002]35号通知已经国务院同意，要求各级政府机关认真贯彻执行。

之后，国家人事部于2004年颁发了国人部发f2004]63号文件，即《关于印发(关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行))的通知》，其中第二条“岗位变动人员的工资待遇”第三项规定：“由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级确定国家规定的工资待遇。”第五条“受聘人员的退休(退职)待遇”第一项规定：“受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)。”该条第二项规定：“对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年(本意见下发前已被聘用的，可连续计算)且在所聘岗位退休(退职)的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)，并享受相应的退休(退职)待遇。”从上述规定可以得出以下结论：第一，事业单位的工作人员包括专业技术人员、管理人员和工勤人员，其中专业技术人员和管理人员属于传统意义上的干部，而工勤人员属于传统意义上的工人；第二，专业技术人员和管理人员按照国发[1978]104号文

件的规定，享受干部的退休待遇；第三，原为工人，受聘到专业技术岗位或管理岗位，在所聘岗位连续工作满10年(包括该意见下发前的工作年限)且在所聘岗位退休的，应按照国发[1978]104号文件的规定，享受干部的退休待遇。

三、地方人事制度改革中存在的性别歧视

应该说，国家的政策和法律对女性专业技术人员的退休问题作出了明确的规定，即享受55岁退休的干部待遇。但是，各地在执行相关法律和政策的过程中，却屡屡侵犯女性专业技术人员的劳动权，在她们年满50岁时强迫她们退休。各用人单位之所以在女专业技术人员50岁时为她们办理退休手续，原因在于有地方人事部门的支持。地方人事部门以推进人事制度改革、加快人员分流为由，支持用人单位对年满50岁的女专业技术人员办理退休手续。不难看出，在地方人事部门的改革过程中，存在着严重的性别歧视。

社会性别不平等表现在很多方面，其中性别歧视“是把偏见付诸于行动。歧视是在一些惯例、政策和程序中，由于对个人或者群体有偏见，从而拒绝给予平等的待遇。这是一个公然的给予人们差别待遇的行为，而遭受不平等仅仅是因为这些人的文化、人种以及性别不同。”[1](p132)在本文提到的女性专业技术人员退休问题上，地方人事部门正是基于对女性的偏见，而公然给予她们不同于男性专业技术人员的差别待遇，这种歧视是显而易见的。根据中国的有关法律和政策的规定，男性无论是工人、干部还是专业技术人员，其退休年龄均为60岁，而女性却因身份不同(现在应是因岗位不同)而退休年龄不同。地方人事部门在推动人事改革的过程中，没有想到对男性人员采取提前退休等措施，而是对符合国家法律和政策规定的女性专业技术人员采取强制提前退休的手段来达到人员分流的目的，正如本文在开篇中提到的，曹某作为旧体制中有干部身份的专业技术人员、新体制中在专业技术岗位工作二十余年的专业技术人员，仍然不能摆脱被迫提前退休的命运，这种现象反映出在地方人事制度改革中，对女性的歧视仍然占据着主导地位。

地方人事部门强迫女性专业技术人员提前退休的另一个主要原因是强调解决就业压力大的问题，主张通过女性提前退休来解决年轻人的就业问题。这种主张是不能成立的。首先，这种观点仍然存在着性别歧视，如果年轻人的就业问题需要通过在职人员的提前退休来解决，那么也应该是男性和女性共同为这种社会问题承担责任，而不应仅仅由女性来承担。其次，就业压力大并不是退休年龄问题造成的，也不会因为强迫一部分女性提前退休就能得到解决。事实上，中国的就业压力主要来自企业改革和结构调整、新生劳动力的增长和农村剩余劳动力的转移。[2]解决这一问题主要应当依赖于产业结构的调整和经济与社会的协调发展。因此，缓解就业压力的出路，不是让这部分人给那部分人让出就业岗位，而是要在发展中创造和拓展就业岗位。[3](p186)

公共政策对实现社会性别平等有着深刻的影响，在不同国家的经济和文化发展过程中，性别利益的取向影响着公共政策的制定，表现为女性的就业机会往往受到更多的剥夺，她们比男性拥有较少的机会、获取更少的利益，因此需要政府在政策制定过程中纳入性别意识，对性别偏见和歧视进行有效的干预。[4]在中国社会转型过程中，公共政策对性别平等的影响表现得十分明显，40、50人员的下岗问题，就是性别不平等在职场中的真实写照。被迫离开工作岗位的40、50人员绝大部分是女性，公共政策使她们比男性提前10年甚至20年进入难就业的尴尬处境，地方人事部门的政策作为公共政策中的一个元素，折射出中国公共政策中存在着的性别歧视，应该引起政府的高度关注。

四、性别平等对司法独立的要求

性别平等是社会公正的要求，它要求保证男女两性平等地享有发展的权利，平等地享有机会和资源，平等地享有社会经济发展所带来的成果，逐步缩小男女两性在资源占有和收益分配上的差距，充分调动广大妇女的积极性、主动性和创造性。2000年联合国的《千年发展目标宣言》重申了以人的全面发展为中心的发展理念，性别平等成为国际社会衡量发展的重要指标。

性别平等不仅要通过公共政策来实现，更重要的是要通过司法程序来实现。但众所周知，中国各地法院的财政开支来自地方政府，法院的人员任免也由同级人民代表大会决定。因此，法院和地方政府之间有着千丝万缕的关系，地方政府的态度直接影响着法院的判决。我们很难想象，当法院从属于政府时，法院可以与政府之间产生抗衡，正如赛场上的裁判员同时又是运动员时不可能有公正的比赛一样，司法与行政不分离，就不会有公正的司法、不会有公正的判决。

在曹某诉社保部门行政诉讼案中，法院的两难境地在判决书中可以明显的反映出来。行政诉讼的判决应当由法院对行政机关的具体行政行为的合法性作出判断，以作为判决的依据。但在曹某案中，法院的判决只提到被告社保部门有审批退休手续的法定职责，但对其履行职责的合法性却没有述及，转而认为原告的诉讼请求没有事实和法律依据，并判决驳回了原告的诉讼请求。这种判决的说服力显然是要受到质疑的，判决背后所反映出来的行政对司法的影响力也是不言而喻的。同样，施某案虽尚在审理过程中，但法院表现出来为难情绪已足以说明问题。司法是人民权利的保护神，只有实现司法独立，才能实现司法公正，才能使司法真正成为维护包括性别平等在内的一切平等的武器。发生在美国的一个案例可以很好地证明这一点。美国的祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，3年前因被上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇，祖布雷克女士随后提起“性别歧视的诉讼”。日前，这场长达3年的诉讼终于有了结果，法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元的赔偿。[5]这是一种惩罚性赔偿，以警示其他行业的歧视行为。美国作为三权分立国家体制的典型代表，其司法具有绝对的权威，美国联邦最高法院享有弹劾总统、审查立法合宪性的最高权利。尽管美国的民主近年来不断受到质疑，但不可否认，美国的民主仍然是目前世界上较为理想的民主状态，而这与司法对行政权和立法权的制约是分不开的。因此，司法的独立是民主的前提，也是一切公正和平等的前提。

五、结论

社会性别平等是我们追求的目标，实现社会性别平等，不仅仅是政府的职责，更需要司法的监督与纠正。社会性别平等的关键应该是消除对女性的歧视，而且是消除对女性的一切形式的歧视，正如联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》中“对妇女的歧视”的定义，包括了“基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”不可否认，劳动权决定了人的生存和发展，因此成为人权的重要组成部分。

退休法律法规最新篇3

现年55岁的钟玉玲是江苏省吴江市的一名农村妇女，几年前应聘到江苏省吴江市经济开发区一家公司从事公司内车间及办公楼和厂区内的环境清洁工作。2010年12月7日，虽说此时的钟玉玲已年满52岁，超过了退休年龄，但公司还是与钟玉玲签订了全日制劳动合同，并按照劳动合同的约定，正常为钟玉玲缴纳各项社会保险费用。

2011年7月7日下午，钟玉玲打扫完主厂区后准备去马路对面的另一厂区继续打扫，却在过马路时因发生交通事故而受伤，并停止了工作。钟玉玲向吴江公司提出赔偿，双方因是否存在劳动关系产生争议。

2011年9月29日，钟玉玲向吴江区劳动仲裁委员会申请仲裁。当日，吴江区劳动仲裁委员会作出不予受理决定书。

2012年1月4日，钟玉玲以与吴江公司签订了劳动合同，双方形成了劳动关系为由，提起了诉讼，请求确认其与吴江公司存在劳动关系。

吴江公司辩称，依据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在钟玉玲年满50周岁时，双方劳动合同因法律规定而终止，因此，吴江公司与钟玉玲不存在劳动关系。

吴江法院经审理后认为，《劳动合同法实施条例》关于“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但不意味着劳动关系在劳动者已达退休年龄时就自动终止。而《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因钟玉玲并未享受基本养老待遇或者领取退休金，故双方的关系仍是劳动关系。故判决确认钟玉玲与吴江公司自2010年12月7日起存在劳动合同关系。

一审判决后，吴江公司不服，向江苏省苏州市中级人民法院提出上诉。

2012年12月26日，苏州中院依照法律的规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

法官说法：

一起因招用超龄女工引发的劳动关系争议纠纷案件，在审理过程中出现了不同的声音：

一种观点认为，我国法律规定的劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁，超过该退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系，只能成立劳务关系。

另一种观点认为，我国规定的退休年龄并非最高的就业年龄，达到退休年龄并不意味着劳动者丧失劳动能力。因此，其应该能够与用人单位建立劳动关系。

退休法律法规最新篇4

明确未签订书面劳动合同的法律后果

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从此以立法的形式确立了不签订书面劳动合同的惩罚性赔偿制度。虽然这个双倍工资制度的执行在很大程度上改变了书面劳动合同签订率低的题，但是实践中也存在不少遭人诟病之处。

破坏了法制统一

立法的初衷无疑是好的，但是立法过于机械和死板，迫使仲裁和审判实务出于利益衡量进行裁判，导致法律适用不统一。依文义解释，只要用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，便产生支付二倍工资的法律后果。但是，实践中很多劳动者不愿，甚至恶意逃避签订书面劳动合同，如果裁判用人单位支付二倍工资，显然有违公平和诚信原则。为平衡各方利益，各地基于自己的认识纷纷出台指导意见、纪要、解答，典型案例，提出了不同的裁判标准，导致全国范围内法律适用不统一，破坏了法制的权威。

与社会现实脱节

确立惩罚性赔偿制度以达到解决书面劳动合同签订率低这个目的，理论设计是完美的。但是，法律法规是离不开社会现实基础的。我国拥有大量的个体工商户和小微企业，这些经济细胞往往很难按照立法的设计去运转。尤其是在结构性用工荒的情况下，当劳动者拒绝签订书面劳动合同时，用人单位为了维持企业的生产经营，往往会迁就劳动者，很少会根据法律规定操作。我们不应该质疑这些用人单位没有严格执行法律规定，而应该反思法律是否与社会现实脱节，冷冻的法条只能说明它缺乏社会基础。

诱发道德危险

惩罚性赔偿制度是把“双刃剑”，认识到这一点是非常重要的。一些劳动者因为熟悉双倍工资制度，巴不得用人单位不与自己签订书面劳动合同，然后等待时机通过仲裁、诉讼途径主张“双倍工资”获利。其他劳动者看在眼里，记在心里，依葫芦画瓢者有之，渐渐地形成负面传导效应，不利于诚信社会的形成，也在一定程度上破坏了设立该制度的良好初衷。

徒增讼争

双倍工资的主张很少能双方协商解决，大量的双倍工资纠纷进入仲裁、诉讼程序。由于双倍工资的利益驱动，调解难度增加。一些用人单位为了逃避双倍工资的法律后果，干脆否认双方之间存在劳动关系，导致仲裁、诉讼查明事实的困难，有时不得不依照举证责任规则裁判，导致劳资矛盾变成当事人与仲裁、法院之间的矛盾。

增加用人单位负担

一些个私小微企业，勉强维持生产经营，几个双倍工资争议的裁判就可能使他关门倒闭，或使更多的劳动者面临失业的风险。从仲裁和诉讼的情况来看，随着工资水平的不断增长，加倍支付部分的工资数额已是数万、十几万，甚至几十万，一些个私小微企业往往无力承担。这种裁判及其执行，实际上是杀鸡取卵、竭泽而渔。

基于上述认识，笔者以为应当重新设计用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果：

首先，继续保留我国《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定。

其次，明确规定用人单位故意不签订书面劳动合同的行政责任。用人单位负有签订书面劳动合同的法定义务，不履行该等义务以行政法律责任是无可非议的。劳动者在用人单位自用工之日起超过一个月不与其签订书面劳动合同时，可以向人力资源和社会保障部门举报和投诉，行政机关在收到举报和投诉后在一定期限内进行核查，符合立案条件的，应当立案查处。通过行政手段保护劳动者的合法权益，达到书面劳动合同制度的实施。

第三，规定用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以解除劳动合同并有权获得经济补偿。考虑单纯通过行政手段纠正用人单位不签订书面劳动合同的违法行为，可能会增加人力资源和社会保障部门的办案压力。为了解决和避免可能产生的案多人少的情况，可以通过制度设计，使用人单位在不执行签订书面劳动合同制度时，除了应承担行政责任外，还应承受其他经济利益损失的法律后果，并将这部分利益让渡给劳动者，通过其他途径对劳动者进行救济，同时又不像双倍工资制度那样用药过猛，达到用人单位自律和劳动者监督并存的局面。

明确劳务派遣与无固定期限劳动合同的法律适用

劳务派遣用工方式应否适用我国《劳动合同法》第十四条确立的无固定期限劳动合同强制缔约制度素有争议。从近期实践来看，劳务派遣用工方式应适用无固定期限劳动合同强制缔约的意见有成主流之势。

比如广州市明确：劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。故劳务派遣用工适用《劳动合同法》关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等一般规定，同样也适用《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定。

北京市高院也明确指出：“劳动者符合法定条件时，劳务派遣单位是否需要依照《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同？劳务派遣单位属于用人单位，应适用《劳动合同法》第十四条规定与劳动者订立无固定期限劳动合同。”

笔者以为，对这个问题无非是从逻辑推论、目的考量、利益衡量和价值评判四个方面进行思考。

《劳动合同法》正式确立劳务派遣用工制度，应该说国家是在一定条件下鼓励劳务派遣这种新型用工方式的。但是，劳务派遣实践中出现了不少问题，也使得国家对劳务派遣的规制趋于较严格。2012年修法对“三性”进行明确、设立和实施行政许可制度、规定劳务派遣用工比例制度。之后，人力资源和社会保障部又出台《劳务派遣暂行规定》，对异地劳务派遣的社会保险参保等问题又作了明确规制。然而，严格规制劳务派遣用工方式不是为了打压劳务派遣用工方式，而是规范、引导这个制度能够正确实施，以保护劳动者的合法权益。如果劳务派遣用工方式引入无固定期限劳动合同强制缔约制度，那么无疑是对劳务派遣用工方式的一个致命打击，劳务派遣用工的方式将丧失绝大部分优势，其萎缩甚至退出市场是必然的归宿。

个人以为，劳务派遣用工方式不应当确立无固定期限劳动合同强制缔约规则。具体理由如下：首先，从法律角度讲，劳务派遣合同的期限与劳动合同的期限是相互独立的，且分别受不同的法律调整，前者受《民法》、《合同法》调整，后者受《劳动法》、《劳动合同法》调整，这种相互独立性决定了劳务派遣合同到期后，劳务派遣法律关系因期限届满终止，被派遣的劳动者根据劳务派遣合同约定到期退出用工单位的工作岗位。从实务操作上，我们可以发现目前的劳务派遣合同约定的期限与劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限是一致的，被派遣劳动者都是定向招用的。如果劳务派遣单位应当与劳动者订立无固定期限诙合同，由于劳务派遣单位从事的是劳动力租赁业务，自身并没有工作岗位可以提供，此时劳动者长期处于无工作期间，劳务派遣单位就应当按照当地最低工资标准支付其工资，由此会导致劳务派遣单位不堪重负而退出劳务派遣市场，打破劳动关系的平衡态势，最终影响劳动力就业市场的培育和发展，并不具有可行性，与立法确认和规制劳务派遣用工方式的目的也是背道而驰的。

其次，劳务派遣的产生即为打破终生雇佣制的用工形式的一种非典型用工方式，要求签订无固定期限的劳动合同，与这种用工方式产生天然的矛盾。劳务派遣用工方式系由民间率先从国外引进和移植，依国外立法例，除禁止劳务派遣用工方式的国家外，凡允许劳务派遣的国家立法例，尚未见有将劳务派遣重归于终身雇佣制的泥潭，国外劳务派遣的发展经验可资借鉴，亦可在比较意义上说明问题。

第三，劳务派遣用工方式的规制已经相当严格，只要将已经确立的制度和规则严格实施，是能够实现保护劳动者合法权益的。将无固定期限劳动合同强制缔约施于劳务派遣用工方式，会使得劳务派遣用工方式的优势荡然无存，在国家并无通过让其自生自灭的方式逐步取消劳务派遣用工方式的意图的情况下，不应当确立劳务派遣机构与被派遣劳动者强制签订无固定期限劳动合同的规则。

明确超过法定退休年龄后，可以随时终止劳动合同

我国《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”此后的《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。由此引发了用人单位招用达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险的劳动者是劳动关系还是劳务关系的争论。

第一种意见主张按劳务关系（雇佣关系）处理，如浙江省“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理”。又如广东省“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理”。

第二种意见主张按劳动关系处理，如山东省“因为法律未禁止超过法定退休年龄的劳动者继续提供劳动，达到法定退休年龄的劳动者仍可成为劳动关系中的劳动者。因此，虽劳动者已达退休年龄但劳动合同正常履行，劳动者未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金，则已达退休年龄的劳动者与用人单位之间仍为劳动关系”。

第三种意见主张折中处理，如上海市“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。

但是，对于已届退休年龄人员劳动合同关系何时终止的问题，相关规定还不尽一致。笔者认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按相关司法解释的规定，若与用工单位发生争议，按劳务关系处理；对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。

2016年，人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）（人社部发〔2016〕29号）第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”该规定通过解读，似乎得出两个结论：

其一，用人单位招用时未达到退休年龄，但达到退休年龄时未终止劳动合同，继续留用的，留用期间的用工关系按劳动关系处理；

其二，用人单位招用时已达到或超过退休年龄的，按劳务关系处理，但按项目参保的适用《工伤保险条例》。

这种解读或许并不正确，因为该规范性文件只是解决工伤保险待遇的问题，就像建筑领域的包工头招用的劳动者在解决工伤保险待遇的问题时回避真实劳动关系一样。但该文件似乎隐约指出了一条裁判者可基于解读而做出裁判的路径。可是，问题并不这么简单。

假设劳动者甲58岁与乙单位建立劳动关系，签订了五年的劳动合同，但是60岁时双方没有终止劳动合同，到了61岁那年生病，病假了三个月，乙单位通知终止劳动合同，甲要求继续履行劳动合同。

如甲的要求得到法院的支持，那么没有签订书面劳动合同的，或者那种签订无固定期限的劳动合同，难道要履行至劳动者自己提出解除或死亡时为止？如不支持，可是劳动关系应适用《劳动合同法》，而按《劳动合同法》第四十八条的规定，违法终止或解除，劳动者可以请求继续履行。

笔者以为，《劳动合同法实施条例》规定达到法定退休年龄劳动合同终止，这属于法定终止。终止条件成立便应发生终止的法律效果。就如享受基本养老保险待遇的劳动者一样，继续留用也是劳动合同终止后的留用，其后的法律关系按劳务关系处理，而不论双方劳动合同是否已到期或双方此后签订的是劳动合同而非劳务合同。此为其一。

退休法律法规最新篇5

事实上，这种干部“提钱离岗”的现象在不少地方还存在着——副县级54岁提前离岗、正科级干部53岁提前离岗。提前离岗俗称“退二线”，往往等同于提前退休，工资待遇却没有减少。

“提钱离岗”的深层原因

“提钱离岗”式“退二线”这个一时之规，目前为止创造了众多官场之最：被最多官员执行，官员执行得最自觉、最彻底、最持久。选择性落实是一些地方官员的聪明之处。中国很多规范性文件、制度甚至法律法规，上级再三重申、督促都不一定能很好地、一以贯之地执行；而“提钱离岗”式“退二线”这个一时之规，官场不仅没人主动说废除，反倒被一些智慧超人的官员认真负责地执行下来。

“提钱离岗”式“退二线”这个有违法律的一时之规，为什么能够被各级官员自觉地坚持认真执行？官场流行一个说法：要想富，动干部。干部调动赚不了大钱，卖新官帽才最来钱；而新提拔干部就得有空位置。这就是官员自觉地、持久地认真执行“提钱离岗”式“退二线”这个有违法律的一时之规的根本动力。

现在反贪腐越来越严厉，财政钱很多，怎样化公为私？“提钱离岗”式贪腐最不容易暴露。官员“退二线”失去很多福利待遇，给他连提三级作为补偿，花的是财政的钱，推行这项政策的官员明着又不占一分，只是腾出官位供出售，不显山不露水；而买官的人如愿以偿，很少有自动揭发的，所以这条财路很安全。

有些履新的大员，位子还没坐热，烧的“第一把火”就是动干部，为的就是腾出位子来安插“自己人”。更有甚者，还将“动干部”当作生财之道，黄胜、马怀德、侯五杰、林龙飞等贪官就是如此。其中，谢文生在主政湖南新化期间，最多一次动干部超过100人。

干部年轻化不是借口

不少地方官员将“提钱离岗”的做法包装得很光鲜——干部年轻化、干部制度改革措施，把玩得得心应手。不只是黄骅市，全国其他不少地方都是乐此不疲。

一位“被提前离岗”的干部对此做法在表示理解的同时也表达了顾虑：好的方面，年纪大的干部不让出岗位，年轻人很难有机会晋升；不好的方面，老干部经验此时正丰富，身体还很健康，可以继续发挥才能。

北京大学社会发展研究所副教授王文章说，提前离岗既非退休，也非提前退休，这些政策大都出自各地党政命令，《中华人民共和国公务员法》并没有提前离岗的相关规定。提前离岗和干部年轻化没有太大关系，中央精神是不鼓励提前离岗的。

干部年轻化、阶梯化是值得肯定的，年轻干部在解放思想、干劲闯劲上，都要比“老干部”更胜一筹。但是干部年轻化也不能搞一刀切，不能搞，不能为了“年轻的”就随意牺牲“年老的”。尤其是对于一些对专业、技术和经验都要求很高的岗位来说，50岁左右正是职业上的黄金年龄，现在被一刀切地要求“离岗退养”，实际上也是一种人力资源上的损失。

“提钱离岗”可以休矣

“提钱离岗”式“退二线”不仅有违法律，而且退而不休，相当于吃空饷。对于纳税人来说，“富余干部”吃空饷还是“吃实饷”，都是“背着抱着一样沉”。黄骅市一刀切让一些干部提前离岗休养，不管出于什么原因，根本问题都是人多。也就是说，这批人回家休养，机关仍照常运行。而媒体曝光了，上级要纠正黄骅市的违规行为，“切”下去的干部估计还要回到机关上班，不管是回领导岗位，还是退居“二线”，其实都不能改变“俩人的活仨人干”的局面。

这种不到退休年龄就强制退休，然后回家吃空饷的现象，并不仅仅关系到官员个人的仕途前程、利益得失，而且在多个方面都会产生负面影响。

首先，此举与《中华人民共和国公务员法》等相关法律规定严重冲突，有违法违规之嫌。《公务员法》明确规定，公务员正常退休的年龄条件为男年满60周岁，女年满55周岁；《公务员法》还规定，任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。

其次，浪费了纳税人的财力。大量还能工作的老干部退居二线，工资还要升三级，这与市场规律不符合，工资应该是与其劳动价值成比例的，因此这种做法变相地浪费了纳税人的钱。同时，随着老龄化程度的加剧，如果这种制度性的吃空饷情况不能够得到有效改变，那么随着时间的推移，“退二线”的人越来越多，也就意味着国家必须拿出大量的资金来为这些“不到退休年龄却享受着退休待遇”的“二线干部”发工资，这将大大地增加财政负担。

退休法律法规最新篇6

【关键词】退休再就业人员；特殊劳务关系说；完善建议

随着经济的迅猛发展，生活水平和医疗条件的不断提高，人口老龄化问题越来越严重，退休人员组成了一个庞大的资源宝库。国家对退休年龄实行的是“一刀切”政策，国务院、劳动和社会保障部的文件表明，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。这些年龄只是劳动者的法定退休年龄，并不代表劳动者实际丧失了劳动能力。许多退休人员离开工作岗位后，还拥有很大的工作热情，他们退而不休，依然在社会上发挥着余热，继续寻找新的工作岗位为社会贡献力量。然而，我国目前的法律对退休再就业人员的保护并不理想，现实生活中不断出现损害退休再就业人员合法权益的恶性事件。所以保护退休人员再就业的合法权利，构建完善的退休人员再就业法律保护机制显得愈发重要。

一、退休再就业人员与用人单位两种法律关系的利弊分析

（一）劳动关系说

劳动关系说认为平等权也包括劳动平等权，退休再就业人员与其他的工作人员一样，都从事在社会的工作岗位中，同样付出了自己的辛苦和劳动，不应因为他们的年龄而受到歧视。而且退休再就业人员多为老年人，其在生理、心理上都处于弱势地位，对他们的保护更应纳入到《劳动法》保护范围，运用《劳动法》的强制地位对他们进行保护。

但是，《劳动法》立法目的是为了保护处于“弱者”地位的劳动者，而这些劳动者从法定意义上说专指年满16周岁未达到法定退休年龄之间的劳动者。这些劳动者承担了社会的主要压力，既要维持自身生存，又要赡养老人、抚育未成年人。而退休再就业人员大多已经开始享受国家的养老保险，其生存已得到基本保障。相比较于其他毫无保障的劳动者，如果把退休再就业人员纳入《劳动法》的保护范围，对其他人岂不是不公平？

（二）劳务关系说

持劳务关系说的学者与我国立法者的观点相一致，2010年最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中正式提到，退休再就业人员与用人单位的法律关系被定性为劳务关系。持此观点的理由主要有两点：首先，退休人员已经达到了法定退休年龄，不在劳动法的保护范围之内，因其主体不适格不适用劳动法；其次退休人员大多已领取养老保险，其基本生存权已得到保障，不需要法律再对其进行额外保护。持劳务关系说的学者和立法者多是从社会就业压力方面和优化劳动力资源配置角度考虑的，其立法根据具有一定的合理性。

但是，将退休再就业人员与用人单位的关系定性为劳务关系，退休人员只能按照合同约定来主张自己的权利，一旦发生合同中没有规定的事项，退休人员的合法权益将得不到有效保障；再者退休再就业人员虽享有基本养老保险，但因其享有生存保障而否认其劳动者身份，似乎于情于理都有点牵强。

二、退休再就业人员与用人单位法律关系新探

将退休再就业人员与用人单位的关系归于劳动关系有其合理性和弊端，将其归于劳务关系有其合法性和不足。目前，从我国目前的就业现状和劳动法要求的主体资格来看，将退休再就业人员与用人单位的关系规定为劳务关系是一种比较合理的选择，但是退休再就业人员同样是付出了劳动力的人员，将其排除在劳动法的保护范围之外，而只适用一般的民事法律保护显然是不公平。所以，需要对退休人员再就业的权利进行适当的补偿。基于此，我认为把退休再就业人员与用人单位的关系看作是一种特殊的劳务关系是比较合适的。具体来说就是，对退休再就业人员的保护应高于一般的民事法律对公民保护，低于《劳动法》对劳动者的保护，予以劳务关系的特殊保护。

三、对退休再就业人员立法保护建议

（一）设定权利的最低限制

在法律上设定退休再就业人员权利的最低限制，退休再就业人员可以参照《劳动合同法》中关于劳动合同的订立规则，与用人单位签订聘用合同，在合同中参照劳动法对劳动者的保护，明确退休人员的权利和义务。

（二）纳入权利保障机制

完善退休再就业人员的权利救济渠道，按照劳动关系的救济渠道，先进行劳动仲裁，不服再另行起诉。一旦发生纠纷，退休再就业人员可以得到劳动行政部门和工会以及劳动仲裁委员会的帮助。

（三）鼓励公益性保护组织的发展

退休法律法规最新篇7

关键词：差龄退休；就业性别歧视；女性权益

我国现行的男女差龄退休政策最早体现在（55国秘字245号）之中，最终形成为1978年五届人大二次会议通过的国发（1978）104号文件，一直沿用至今。该制度其初衷是保障女性休息权和健康权，这符合当时的社会环境。但在笔者看来，从女性权益保护视角出发，在当今的社会背景下，这个解放初制定的政策已经背离了其本意，对保障女性权益有着诸多缺位之处，引起了社会各界广泛而热烈的争议。

1 男女差龄退休的实质——性别歧视

笔者认为差龄退休是否构成性别歧视，需要从以下方面进行考察：55—60岁之间的女性的体力脑力是否能胜任继续进行的工作？同龄的女性在生理上是否比男性差？照顾家庭缓解就业压力是否专属于女性的责任，是否可以以此理由剥夺女性继续工作的权利？随着社会发展，女性的预期寿命远远高于男性，虽无证据显示50—60岁的女性身体素质高于男性，但也并无证据显示同龄男性的身体素质一定高于女性。如果说延迟退休年龄会造成对女性健康的侵害，那对男性的侵害也是同样存在的。并且随着脑力劳动的需求越来越大，即便是体力需求的行业机械化替代率也有了很大的提高，伴随女性受教育程度的提高，没有证据显示女性不能胜任同龄男性可以胜任的工作。我国的退休年龄规定男性60（55）、女性55（50）是基于性别的区别对待，是因强制性保护构成的直接歧视。

2 男女差龄退休损害女性政治权益

平等就业权无疑是我国公民的基本权利——平等权和劳动权的具体化和体现。有了平等就业权，才能摆脱依附他人的境地，才能获得经济独立的地位，进一步获得人格的独立。妇女比男性早退休的政策， 直接影响了女性工作机会的拓展和职务的晋升。这种制度使大量经验丰富、年富力强的妇女过早离开其工作岗位，同时还使在领导岗位上的妇女失去了继续向高层进军的社会基础。在调动时，由于考虑到女性比男性提前五年退休，女性就往往难以获得与男性同等的机遇。到了一定的年龄是否需要退休，不取决于她的身体情况和工作能力，而仅仅因为性别就可以武断的决定一个女性职业生涯的结束。这一不负责以及不公平的决策在各单位中即使没有明文的规定，也是根深蒂固的存在于决策者的头脑里，直接或是间接的损害这女性的政治权益。

3 男女差龄退休损害女性经济权益

我国的养老金是按照传统养老保险制度实行“现收现付”的筹资方式，以支定收；养老金支付与工资和工龄高度相关。由于男性在法定退休年龄高于女性5年，而获得满额退休金对男女工龄的要求却都是35年。试想，在55岁退休的前提下女性得20岁就参加工作，显然女性要得到满额退休金比男性困难得多。这样的规定不是损害了女性的退休金利益就是损害了女性的受教育权益。事实上，男女不仅是在退休金上有差距，在住房基金补贴等其他福利方面都受到很大的影响。而与男性差距的经济收入将直接影响妇女在家庭中获得更多的经济的支配权和对家庭事务的决定权，进一步严重损害着女性的经济权利。

4 男女退休年龄制度的立法完善

由于退休年龄与退休金、医疗保障等各方面存在密切联系，因而在此不做完整细致的设计，而倾向于从如上的法理分析中引伸出如下原则，作为我国调整退休年龄时应予坚持的基点。

第一、平等原则。同龄退休并不是指男女实际的退休年龄是相同的，而是指一种应然的退休年龄是相同的，在退休和退休年龄的设置上，法律应予以相同的保护，在法定退休的规定上取消仅因性别为依据的“差异性”的规定，实现“同一”，减少因法律原因而导致的性别歧视。并且，在确定具体的法定退休年龄的时候，从各个方面考量年龄对男女公务员、男女工人、同性别公务人员和工人间的不同影响，避免出现新的性别间的不平等。

第二、采取弹性退休方案。比之于以法定退休年龄为界点，劳动者届时必须退休的刚性制度，弹性退休制度指在法定最低退休年龄的基础上，有选择退休或者继续留在劳动市场的弹性空间，对于提前或者推迟退休有相应选择性的一种激励机制。法律可设定一个“允许退休年龄”，即到达该年龄的人即享有了法律赋予的可以申请退休的权利，主管部门不得以任何理由拒绝其要求；同时设定一个“最高退休年龄”，即达到最高退休年龄者必须离开自己的工作岗位。笔者认为在充分考虑平等和自愿的基础上，弹性退休无疑是当前比较合理可行的方案。

第三、本人自愿原则。实行弹性退休的基础必须是坚持本人自愿的原则，否则把决定权留给单位领导或组织，则难免会出现有人假公济私强制、强迫退休的现象，损害劳动者的合法权益，造成新的歧视。有些职工由于体力、智力和经济状况等原因不能、不想继续工作，本人可以提出申请，经单位批准就可以办理退休手续。而那些虽达到法定允许退休年龄的劳动者，如仍有工作意愿，则用人单位应尊重劳动者个人意愿不得强制退休。

探索男女退休年龄制度改革，能够更有效地促进社会性别平等，更高效利用女性人才资源，这是保护女性各项权益的必然要求，更是贯彻落实男女平等基本国策的必然选择！

参考文献

[1]孟宪范、《转型社会中的中国妇女》[M]、北京：中国科学出版社，2004：23-25、

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[3]张互桂、《中国妇女退休年龄的法经济学分析》[J]、《改革与战略》， 2008，第6期：53-55

退休法律法规最新篇8

关键词：工伤保险 问题 矛盾 对策

一、引言

在五大保险中工伤保险是全世界制定、实施最早的一项保障制度。它是世界各国普遍认为发挥重要意义的保障制度。工伤保险是指劳动者在从事用人单位安排的生产劳动过程中，遭受意外伤害或长期在高温、辐射等有毒有害环境下引发职业病伤害后。由保险基金通过保险赔付的形式，给予工伤职工或生前赡养亲属提供一定数额的经济保障制度。世界各国实施工伤保险制度，对于促进经济社会发展进步都具有非常重要的意义。在我国工伤保险的改革发展滞后于基本养老保险、医疗保险、失业保险制度的改革。工伤保险发挥保障作用的立法意义与实际经济发展需求存在明显的矛盾和错位。工伤保险制度要想发挥其独特的保障作用，就必须通过司法实践不断发现问题，并且推进改革发展。

二、我国工伤保险制度的实施和发展现状及退休人员工伤保险待遇问题

2003年4月27日，国务院颁布《工伤保险条例》标志着我国工伤保险工作的一次大的改革和发展，是在对我国经济社会发展水平研究之后，在立法上做出的一次适应性的改革。从此之后，各项工伤保险政策，例如《因工死亡职工供养亲属范围的规定》、《职业病诊断与鉴定管理办法》、《工伤认定办法》等法律文件的相继出台，标志着我国的工伤保险制度根据社会发展实际需求在逐步趋于完善，工伤保险工作正在顺利开展。据人力资源和社会保障部消息，2014年我国参加工伤保险的职工已经达到2亿人，工伤保险基金的抗风险能力进一步增强，市级统筹更加规范，有10个省份实现了省级统筹。通过这些数字可以看出，工伤保险制度在社会主义市场经济不断地发展的过程中。同时面临着更多复杂的新情况、新问题，分析的眼光和解决的方法需要以科学、发展的思路挖掘研究，使工伤保险制度更具有适应性。

在我国由于退休返聘人员从法律意义上已经不属于社会劳动生产者群体，《劳动合同法》没有对已经享受基本养老保险待遇人员作出具体规定，为退休返聘人员在工伤事故的处理上遗留了一个具有争议性的问题。《工伤保险条例》中也没有对用人单位聘用退休人员后出现的工伤问题有明确规定。《工伤保险条例》第14、15条规定的情形出现时，全国各个地区进行工伤认定的实施细则不尽相同，目前在司法实践中主要存在两种观点：

1、不适用《工伤保险条例》。退休返聘人员发生伤害事故，与用人单位达不成赔偿协议的，以双方存在劳务关系为前提，通过民事诉讼处理。用人单位执行的赔付标准不以《工伤保险条例》为依据。该观点的法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条，该条具体规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《工伤保险条例》规定，申请工伤认定需要提交的各项材料中最重要的一项是能够证明用人单位和劳动者具有合同劳动关系或事实劳动关系的材料。用人单位聘用退休人员从法律意义上讲属于劳务关系，所以社保部门不予以认定工伤。有一部分地区在工伤保险条例的实施细则上明确对此作了规定，例如天津市、北京市、厦门市、和太原市。

2、参照《工伤保险条例》。退休人员发生人身伤害，确认为工伤后，在赔付标准方面参照《工伤保险条例》规定标准执行，比如上海市，规定退休返聘人员因工作受到人身伤亡事故时，可以向社保部门申请工伤认定和劳动能力鉴定，赔付标准参照《工伤保险条例》的有关规定。上海市《工伤保险实施办法》规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”

三、解决对策

1、购买商业保险。由于退休人员年龄偏高，在实际工作中发生人身意外伤害的概率可能更高。一旦发生意外事故，用人单位就面临可能出现的经济赔偿纠纷。站在用人单位的角度假如政策原因不能为退休人员购买工伤保险，建议用人单位在聘用退休人员时，应该为其购买商业保险。在聘用期间发生伤亡事故的，由保险公司根据有关条款进行理赔，这样也能在一定程度实现对劳动者的人身保护目的，并降低企业需要承担的，隐性的生产成本。但是，职工能够获得的人身伤害赔偿标准明显低于工伤保险待遇标准。

2、{入工伤保险范畴。为了维护退休返聘人员的权益，充分体现以人为本的科学发展理念，作为国家立法部门应当尽快修改与社会经济发展已经不相适应的工伤保险法律体系，统一将退休返聘人员纳入工伤保险管理的门槛，容许退休返聘人员参保，使退休回聘人员因工负伤能够认定为工伤，享受同样的保险待遇，得到应有的经济保障，这项改革有充足的立法和政策依据的。

我国《工伤保险条例》第1条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”退休返聘人员在受到人身伤亡事故后，如果能够能获得工伤保险基金相应的经济赔付，能够缓解其家庭生活的困难，进一步维护社会稳定。同时，这样也能促进用人单位在安全生产，保障工人人身安全方面规范工作流程，改善工作条件，预防工伤发生。

返聘人员作为社会人力资源的优质后备力量越来越受到用人单位的青昧。工伤保险作为社会保障的安全防线，能够促进一些有精力，有能力，有工作意愿的高技能人才继续为社会的经济建设贡献力量，充分地将自己从业多年的工作实践经验和长时间培养的工作能力、技术经验继续实现经济价值，满足用人单位的人才队伍更新交替过程中的空档期人才需求。