企业调查问卷问题(精选8篇)
企业调查问卷问题篇1
本方案通过对汽车检测与维修专业的专业现状和本专业市场人才需求的了解和分析，确定此次调研的问题和目的。然后根据汽车检测与维修专业的自身情况和目标人才市场的特点，选择合适的调研方法，制定详细的调研方案，确定相关资料分析方法。最后通过调研方案的实施和对数据信息的分析，得出调研报告，为我院汽车检测与维修专业建设提供参考和依据。
二、背景
根据权威部门，截至2016年11月底，山西机动车保有量达到6055667辆。而且这两年多，山西平均每天新增机动车1190辆左右。截至2017年底，太原市的机动车保有量为 1450414辆，当年新车注册190874辆，注销登记17066辆。
2017年山西全省GDP为14973、51亿元，按可比价格计算，比上年增长7、0%，增速比上年加快2、5个百分点，人均地区生产总值40557元。
2017年，全省城镇居民人均可支配收入29132元，增长6、5%，快于前三季度0、1个百分点。其中，工资性收入17831元，增长5、2%；经营净收入2443元，下降8、1%；转移净收入6667元，增长16、2%；财产净收入2190元，增长9、3%。
农村居民人均可支配收入10788元，增长7%。其中，工资性收入5462元，增长5%；经营净收入2824元，增长3、4%；转移净收入2337元，增长16、9%；财产净收入164元，增长10%。
太原市现有汽车维修企业近836家。
随着我省(市)社会经济的发展，城乡居民收入增加，消费水平持续提高，其中城市居民家庭用于交通和通信的消费支出增长16、36%，个人拥有的汽车数量逐年增多，对汽车维护和修理的需求增加。
随着汽车技术含量的增加，汽车维修由机械修理为主稍带一些简单电路检修的传统方式，逐步转向依靠电子设备和信息数据进行诊断与维修。许多汽车维修设备生产厂家推出最新的专用检测设备和仪器，为机动车维修行业注入了高科技成分。有了这些专用的检测仪，就可以方便地探明汽车各系统的工作情况，准确判断故障所在，为快速地排除故障提供了强大的技术保障，同时对维修技术人员也提出了更高的要求。
三、研究问题及研究目的
（一）研究问题
由于本专业的不断发展，对未知的汽车市场人才需求，需要确认汽修专业的现状情况，市场人才需求情况进行调查研究。
（二）研究目的
1、掌握目前我县及周边地区汽车行业企业的现状与发展趋势。
2、了解并掌握企业对汽车专业人才的需求与能力要求。
3、加强与汽车行业企业的交流，寻求与企业的深层次多种形式的校企合作。
4、提高我院汽车检测与维修专业的知名度。
5、锻炼我校汽车检测与维修专业教师的社会活动能力。
6、工作岗位需求分析、岗位能力要求分析、工作领域与典型工作任务分析；
7、确定我校汽车检测与维修专业的人才培养目标、课程结构、教学计划。
四、研究方法
本次调研主要方法是：
（1）对本专业的资料进行收集汇总；
（2）组织调研本专业的专业现状；
（3）确定针对本专业所涉及的企业调研的范围；
（4）确定采样调查的企业；
（5）设计调查问卷（行业人才需求、企业人才需求、企业岗位职业能力、典型工作任务等）；
（6）执行问卷调查。
五、调研设计
（一）调研总体情况
1、调查对象
本研究的调查主体为刚毕业的毕业生20人以上，企业5家以上，一线员工10人以上，一线管理人员10人以上以及部分中职院校。其中一线管理人员包含：
（1） 本地区4S店、维修厂等企业总经理、部门经理、技术总监、技术顾问、技术骨干等。
（2） 本地区汽车汽修厂或4S店，总经理、部门经理、技术总监、技术顾问、技术骨干等。
2、调研方法
（1）深入企业实地现场观察、考察。
（2）与企业相关负责人访谈（见企业负责人访谈记录表）。
（3）发放调查问卷（见汽车检测与维修专业人才需求调查问卷）。
（4）网上搜索、书籍、报刊、杂志查阅。
（二）问卷设计
1、问卷类型
根据目标消费群体（主要消费群体和辅助消费群体）的实际情况，此次调研的问卷包括对汽修专业毕业生发放的问卷和对企业员工发放的问卷两种类型，其中对毕业生发放的问卷采取自填式，对企业员工的问卷以自填式和访谈代填式为主。
2、设计原则
(1)内容简洁明了，逻辑清晰。针对毕业生的问卷要言简意赅，针对企业员工的问卷要通俗易懂，问卷内容不宜过多。
(2)便于回答。针对毕业生或针对企业员工面访调查，不宜耽误他人过多时间而影响到受访者的生活、休息，因此问卷以封闭式的打钩题为主。
(3)目的性明确。问卷的问题应该覆盖本次调研的4个研究目标，从而保证问卷信息的有效性。
3、问卷结构
问卷内容包含：标题、说明、调研内容和被访者项目
六、现场工作以及资料收集
（一）调研人员构成及安排
1、调研人员安排：此次调研工作将本小组各相关人员联合成立专门的调研组：
(1)组 长：张丽凤（负责编制调研计划、设计调研用表、召开调研会议、控制调研进度、检查评估调研质量、统编调研报告）。
(2)副组长：范常盛（负责落实调研计划、汇总整理分析调查资料、进行费用报销）。
(3)成 员： 彭亮、李赟、梁卫强、田振芳、 靳炜、 叶美桃、王秀林、王金仙、乔露露、吕旭（负责行业企业调研、 简单分析调研资料）。
本次调研共有调查员12名。为方便调研工作的开展，具体人员及其工作安排如下：
（1）调研一小组：5人，分别是范常盛、彭亮、田振芳、叶美桃、王秀林（范常盛为调研一组组长）负责调研问卷的设计与修改、资料收集、实地调研工作及最终的数据处理和制定调研报告等工作。
（2）调研二小组：5人，分别是张丽凤、梁卫强、李赟、靳炜、乔露露（张丽凤任调研二组组长）负责调研人员的培训、实地调研工作的组织开展。
（3）调研一小组和调研二小组10名调查员以企业员工为调研对象，负责10家以上企业实地调研。
（4）吕旭、王金仙等2名调查员以汽修专业毕业生为调研对象，采取随机电话、网络、面访等方式，负责向本专业的毕业生发放不少于50份调查问卷。
（二）资料收集
调研所需的相关参考资料和既有研究成果有项目技术小组人员负责整理收集，收集方向和范围为：汽修专业现状资料，人才需求资料，行业人才需求，企业人才需求，企业管理岗位职业能力，典型工作任务，专业机构的统计资料等。
七、调研要求
1、人员要求：
所有调查人员，外出调查时要穿校服（没有校服的要求着装正统），要体现学校精神、展现文明风采，绝不能有损害学校声誉的言行举止。
本次调研工作意义重大，任务重、时间紧，各位成员要高度重视、明确职责、随机应变，确保调研工作取得预期成效。
2、质量要求：
了解调查过程中遇到的问题，讨论解决方法，并予以指导。
在调研中应发现问题、分析问题、研究对策，把定性分析与定量分析、普遍调查与典型分析结合起来，扎扎实实开展工作。
检验调查结束的问卷是否完整，有无遗漏，可否补救。
访谈时要注意内容的详细记录（如有必要可录音，供后续整理）。
八、调研报告
调研报告主要采取书面报告和口头讲解的形式。书面报告将对调研问卷中的每一问题进行统计、分析，根据统计分析结论提出相应的决策建议，以便对专业建设以及企业前期的市场准备和科学决策提供参考。
书面报告结构包括：封面、目录、概要、调研目的、调研过程、结论和建议、附录。其中结论和建议是报告的核心部分。
九、情况、费用和时间
（一）企业情况
本次实地调研的企业主要有10家，具体名册如下：
序号
企业名称
联系人
联系方式
具体地址
调研时间
1
2018、1、10～1、31
2
2018、1、10～1、31
3
2018、1、10～1、31
4
2018、1、10～1、31
5
2018、1、10～1、31
6
2018、1、10～1、31
7
2018、1、10～1、31
8
2018、1、10～1、31
9
2018、1、10～1、31
10
2018、1、10～1、31
11
2018、1、10～1、31
12
13
14
15
16
17
18
19
20
（二）费用预算
本次调研的费用预算主要用于调研人员培训和调研活动开展两方面。具体费用安排如下：
项目
细项
费用（元）
时间（天）
参与人数
合计（元）
问卷设计及印刷
问卷设计
400
4
3
500
问卷印刷
1000*0、1
人员培训
场地及组织
400/天
3
20
1200
人员费用
加班补贴
60/人/天
7
20
20000
交通补贴
5/人/天
伙食
10/人/天
杂项
项目备用
1000
——
——
1000
总计（元）
——
——
——
——
21700
（三）时间安排
项 目
时 间
负责人员
内 容
调研问卷的设计、修改
2016/5/5
调研问卷的设计及试调研后的问卷修改
人员培训及前期准备
2016/5/6-5/18
1、调研人员的培训
2、调研问卷的印刷
调研工作开展
2016/5/20-2016/5/31
调研人员按安排各自开展调研工作
数据统计与调研报告
2016/6/1-2016/6/8
对调研问卷进行统计分析，得出调研报告
十、调研工作计划
序号
研究任务
研究内容
调研方式
调研对象
调研时间
调研人员
调研材料
1
对汽修专业相关资料进行收集汇总
汽车检测与维修专业的专业特色、专业能力、专业现状、专业课程、市场需求、人才培养等
查阅、收集、分类、汇总
书籍：
网络：
2016/4/20-2016/4/25
书籍、网络
2
对收集汇总材料进行分析及确认调研对象
对汽修专业的资料进行专家分析并有针对性的制定调研范围
讨论、分析、查找、确认调研范围
汽修专业毕业生范围
企业范围
2016/4/28
专业汇总材料、毕业生名单、企业名单
3
调查问卷的设计及制作
针对总结的汽修专业的所需研究内容对毕业生及相关企业的人员制定调查问卷表
设计、制作
1、《山西交通职业技术学院汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表》
2、《企业技能人才职业发展历程自我分析表》
2016/5/5
电子、纸质调研表格
4
对调研人员进行培训
对调研及相关工作人员进行分工培训
分工、培训
调研相关人员
2016/5/6-
2016/5/18
调研表格
调研形象
访谈内容
5
对汽修专业毕业生进行调查问卷调查
对汽车检测与维修专业的毕业生的工作情况、专业课程、工作岗位能力分析、对母校的教学建议等
填写问卷调查表
汽车检测与维修专业毕业生
2016/5/20-2016/5/31
五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表
6
对企业进行调研
行业人才需求、企业人才需求、企业岗位职业能力、典型工作任务等
填写问卷调查表、访谈
企业一线员工、一线管理人员、人事访谈、总监访谈
2016/5/20-2016/5/31
1、 五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表
2、企业技能人才职业发展历程自我分析表
7
调研表格收集、分类、汇总
收集毕业生以及企业的调研表，访谈纪录及调研照片
收集、分类、汇总
1、调研相关表格
2、访谈记录
3、调研照片
2016/6/5-
2016/6/7
1、《五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调研表》
2、《五寨县职业中学校毕业生就业情况调查表》
3、《五寨县职业中学校毕业生跟踪情况调查表》
4、访谈记录
5、调研照片
8
分别对调研表格内容，访谈记录进行分析、讨论、总结
汽车检测与维修专业建设的相关调研表格和访谈记录
分析、讨论、总结
1、调研表格数据
2、访谈记录资料
2016/6/10-2016/6/15
1、调研表格数据
2、访谈记录资料
9
写调研报告初稿
写《汽车检测与维修专业》专业建设调研报告初稿
撰写报告
以上有效材料
2016/6/16-2016/6/25
1、调研表格数据
2、访谈记录资料
3、调研讨论内容
4、调研总结内容
10
本专业教师讨论记录及总结
针对本次调研和报告内容进行讨论和总结
讨论、总结
以上有效材料
2016/6/25-2016/6/28
1、调研表格数据
2、访谈记录资料
3、调研讨论内容
4、调研总结内容
5、调研报告初稿
11
编写《人才需求调研报告》
编写《人才需求调研报告》
撰写报告
以上有效材料
2016/7/1-
2016/7/2
以上有效材料
12
专家讨论记录及总结
职教专家、企业专家、课程专家进行汽修专业头脑风暴、讨论和总结，确定人才培养目标、课程结构、教学计划
讨论、总结
本专业材料调研报告及有效材料
2016/7/3
调研报告及专业教师讨论材料及相关资料
13
编写《人才培养方案》
编写《人才培养方案》
撰写报告
以上有效材料
2016/7/5-
2016/7/10
以上有效材料
14
方案论证、学校审定和定稿
组织专家进行方案的论证，学校审定，和最后的定稿
论证、审定、定稿
1、《人才需求调研报告》
2、《人才培养方案》
2016/7/11-2016/7/18
1、《人才需求调研报告》
2、《人才培养方案》
十一、企业访谈提纲
（一）企业访谈简介
企业访谈旨在确定汽车检测与维修专业毕业生就业岗位分布、主要工作任务、岗位能力要求，本调研内容如下：
1、 高职汽车检测与维修专业毕业生就业岗位及分布；
2、 高职汽车检测与维修专业毕业生就业岗位升迁经历；
3、 高职汽车检测与维修专业就业岗位的主要工作任务；
4、 企业对高职汽车检测与维修专业毕业生的专业技能社会能力和职业素养的具体要求。
（二）访谈提纲
获悉贵单位在人才培养与管理方面有一定独到的见解和阶段性的成果，特我们前来拜访调研与学习，希望能得到一定思路上的借鉴和启示。感谢您的分享！具体访谈问题如下：
【人才结构类】
1、贵单位的岗位（群）设置是怎样的？即有哪些岗位分布？
2、 贵单位的岗位设置是依据什么标准或规范？
2、 请简单谈谈这些岗位的能力要求是怎样的？包括职业能力和社会能力。
3、 未来三年，贵单位最需要的是哪（几）类人才？
【人才现状类】
1、 目前在贵单位就业的人群主要来自于哪些途径？专业对口的占比多少？
2、 目前在贵单位就业的人群缺乏（或者需要进一步提升）哪方面的技能？
3、 您希望应聘人员在就业前达到什么样的能力状况？请举出3-4个结合具体任务的能力描述。
企业调查问卷问题篇2
文章以物理环境、人际关系、内部权限、忠诚度、社会意识、工作意识六个维度，共25个变量设计了相应调查问卷，取得了一家制造业上市公司的60位韩中管理者的调查数据。利用SPSS统计软件对数据进行了三种分析，最后对差异产生的原因进行了分析，提出了化解差异的建议。论文频道的人力资源管理论文提供参考内容。 中韩员工文化差异研究(1) 中韩两国的经济已形成你中有我，我中有你;的紧密联系。经济融合必然带来文化的交流，典型的集中反映是大量中韩合资企业及韩资独资企业普遍存在的文化冲突和文化融合现象。对韩资企业的韩中员工文化差异进行分析研究，有助于企业制定和调整企业文化发展规划，对韩资企业的发展和中韩两国的友谊都具有积极的意义。 一、调研设计 选择在中韩合资企业里文化差异较普遍存在文化差异的6个方面来设计调查问卷，以物理环境、人际关系、内部权限、忠诚度、社会意识、工作意识六个维度设计了25个变量，每个变量设计了相应的问题。问卷中的所有问题均以选择方式作答，分为非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意五个选项。调查表设计了可用于分类的8个栏目：性别，年龄，本公司工龄，学历，婚姻状况，民族（主要考虑鉴别朝鲜族），部门，职务。 二、调查对象选择 选择了一家深圳大型制造业的中韩合资上市公司作为调研对象，基本情况：企业成立20年，韩方参股10年，由韩方经营管理。行业：电子制造业，员工总数：1174人，韩方管理人员：10人，中方管理人员：52人。 三、调查实施 本次调查以韩中双方管理人员为对象，以无记名方式进行问卷调查，共发出调查表格62份，收回60份，其中韩方管理人员9份，中方管理人员51份。回收率96、77%，无废表。 四、数据处理 对回收问卷逐个编号，同时检查有无填表差错，经检查全部有效，采用SPSS统计分析软件进行多项分析。 1、题项鉴别度检验。题项鉴别度反映问卷设计的问题是否能明显鉴别出答卷人的反应，以便在分析结果时有所侧重。包括：（1）每份问卷统计总分；（2）按总分排序；（3）按样本总数27%分别取高分组、低分组各16个样本；（4）用独立样本t检验法检验两组样本每个题项得分均值的差异。 2、分析变量的相关性，其目的是检验设计变量间的相关性，以便在分析结果时考虑互相影响的因素。分别以中方全体样本及韩方全体样本作题项相关分析，显著性水平P<0、01。 文章以物理环境、人际关系、内部权限、忠诚度、社会意识、工作意识六个维度，共25个变量设计了相应调查问卷，取得了一家制造业上市公司的60位韩中管理者的调查数据。利用SPSS统计软件对数据进行了三种分析，最后对差异产生的原因进行了分析，提出了化解差异的建议。论文频道的人力资源管理论文提供参考内容。 中韩员工文化差异研究(1) 中韩两国的经济已形成你中有我，我中有你;的紧密联系。经济融合必然带来文化的交流，典型的集中反映是大量中韩合资企业及韩资独资企业普遍存在的文化冲突和文化融合现象。对韩资企业的韩中员工文化差异进行分析研究，有助于企业制定和调整企业文化发展规划，对韩资企业的发展和中韩两国的友谊都具有积极的意义。 一、调研设计 选择在中韩合资企业里文化差异较普遍存在文化差异的6个方面来设计调查问卷，以物理环境、人际关系、内部权限、忠诚度、社会意识、工作意识六个维度设计了25个变量，每个变量设计了相应的问题。问卷中的所有问题均以选择方式作答，分为非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意五个选项。调查表设计了可用于分类的8个栏目：性别，年龄，本公司工龄，学历，婚姻状况，民族（主要考虑鉴别朝鲜族），部门，职务。
企业调查问卷问题篇3
Abstract： In the coordinated development of industrial cluster and higher vocational education， the petency demand for talents has bee the focus of the human resources of industrial clusters enterprises and the important foundation of higher vocational education personnel training、 By investigation of employee petency demand within the industry cluster， the corresponding higher vocational education can improve the quality of personnel training and reduce the recruitment costs of the human resources department of enterprises、
关键词： 产业集群；能力素质需求；调查研究
Key words： industrial cluster；petency demand；investigation
中图分类号：F272、92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）03-0053-03
1 相关概念辨析
能力素质（petency）也叫素质能力，胜任力。国内外对能力素质并没有一个统一的概念界定，但是总的来说，能力素质是指那些在工作岗位中能够对卓越工作绩效产生影响的个人特征。在对相关领域文献的梳理之后可以看出[1]，学者们对能力素质概念基本都涉及到五个核心能力，即知识、技能、自我认知、特质和动机。虽然大多数学者对能力素质概念的界定都包含这五个关键能力，但是对于不同企业和岗位来说，对能力素质的需求又有所不同[1]，能力素质的组合就呈现不同的特征。而能力素质的组合就是能力素质模型，即员工在某一工作岗位，为达成某一绩效目标应具有的不同能力素质的组合，每种职能和工作岗位的能力素质模型应该是有所区别的。[2]
产业集群是在地理区域上相对交际中，具有竞争合作关系的，相互之间产生关系的生产经营群体，如企业，专业化供应商、服务商等。产业集群是一种空间经济组织形式。产业集群内的相关企业等对高技能型人才的需求都是具有同质性且具有规模性。专门培养高技能型人才的高等职业教育在人才培养的过程中，应以地理空间相近性为基础，针对产业集群内经济实体对高技能型人才的需求进行了解并有针对性地培养，不仅能提高高职教育人才培养的质量，更能为产业集群内经济组织的人力资源管理工作提高效率。
2 调查的目的
对员工能力素质认知最为关键的就是用人单位，用人单位对求职者能力素质的需求不仅会决定企业未来的人力资源管理工作，同时对于求职者培养单位，如高校来说，决定了人才输出的培养目标定位。因此对于员工能力素质需求的分析是非常重要的一个问题。
在产业聚集化发展的今天，在地理空间上呈规模的企业对人才的需求是规模化且同质化的。因此在产业集群与高职教育协同发展的过程中，高职教育针对产业集群的人才需求专门培养相应的高技能型人才成为高职教育人才培养方面的一个重要课题。
3 调查对象
本研究选择辽宁省以沈阳为中心的机床及功能部件、汽车及零部件等先进制造业、电子、医药化工、现代建筑、新材料和农产品深加工产业集群[3]内的企业作为调查对象，对机床制造类、汽车零部件制造和销售类、电子医药化工类共19家企业的人力资源管理部门管理者和员工针对员工能力素质需求进行了问卷调查及行为访谈。此外，本研究还对辽宁省交通类、机械制造类、服务类共7家高职院校在校生进行了能力素质需求调查，以期通过用人单位人力资源需求和求职者的能力认知进行对比，得到更加准确的数据。
4 调查方法
4、1 行为事件访谈法
行为事件访谈法（Bahavioral Event Interview，BEI）是通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件详细过程进行说明，包括起因、经过、结果以及相关人及感受等，通过访谈掌握相关信息。
4、2 关键事件技术
关键事件是通过观察、分析和判断被观察者在工作过程中处理关键事件的过程所具备的相关素质特征。一般被观察者选取工作绩效较为优秀的员工。
4、3 专家小组讨论法
组织相关领域专家，采用小组讨论的方法确定相关研究价值的信息。专家以小组的形式利用头脑风暴的方法进行相关信息的获取。
4、4 问卷法
在文献综述和专家讨论的基础上，编制调查问卷，对相关人员进行问卷调查以获得相关信息，然后对所获得的数据进行收集、整理，并经过数据统计分析得出相关结论。
总的来说这些方法都有各自的特点，课题组将以上方法结合使用，根据不同的调查阶段和研究的不同目的采取不同的调查方法。
5 调查方案设计
5、1 调查步骤
本研究在对员工素质能力认知需求进行调查方案如图1所示。
首先选取辽宁省19家企业、7所高职院校在校生进行以行为事件访谈法进行访谈及问卷开放式问答，对不同主体对“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”等相关问题的认知是否不同。
第二步，对调研获得的信息和数据进行搜集、整理和统计分析。分析不同主体（企业管理者、员工、在校学生）对营销岗位员工能力素质的需求和认知情况，确定辽宁省产业集群内员工能力素质的维度。
5、2 访谈提纲和问卷设计
对访谈提纲和调查问卷项目的产生是通过大量文献阅读和专家咨询的方式产生。课题组成员通过阅读大量的文献资料后形成初步的访谈提纲和调查问卷题目。然后组织高校相关专业的专家和教师以及企业人力资源管理者作为公司顾问①，对提纲和问卷项目进行修改。
以“冰山模型”理论②为基础，邀请专家对访谈提纲和调查问卷项目的内容效度③进行检验。最后确定访谈提纲及调查问卷。
5、3 访谈及问卷发放和数据收集
在访谈提纲和调查问卷项目确定以后，本研究对辽宁省19家产业集群企业及7所高职院校在校学生进行了问卷发放，并对企业的人力资源管理者进行访谈。共发放问卷500份，收回465份，其中有效问卷为419份，有效回收率达到83、8%。
6 调查问卷样本的统计分析
6、1 问卷调查样本的基本统计信息
课题组对数据进行了性别、年龄、受教育程度、不同主体进行了基本统计信息的分析，如表1所示。
在对调查问卷信息统计过程中课题组发现，被调查样本高中学历所占比重较大是因为在校大学生由于没有毕业，因此算作高中学历。
另外，由于高职院校培养的技能型员工，因此在调查过程中，调查对象选择的都是针对基础技能型岗位进行调查。
6、2 员工具备的十大关键能力素质
在第一次调研中，课题组通过访谈及开放式问题的方式分别请管理者、员工和在校学生对“员工需具备的能力素质有哪些？”、“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”等问题进行了调查。对回收的数据进行整理得到企业管理者、员工、在校学生对“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”的词汇范围集中在责任感、敬业精神、沟通协调能力、团队合作、诚实正直、专业知识、学习能力、创新能力、文字表达能力、综合分析能力、自信心、抗压力等词汇中。
在419份问卷中，被调查者描绘做多的能力素质分别为责任感364次、团队合作356次、沟通协调能力289次、敬业精神251次、诚实正直243次、学习能力232次、专业知识230次、创新精神211次、文字表达能力209次和自信心193次。如图2所示。
6、3 不同主体对“最重要的五项能力素质”的比较
在419份问卷中，根据企业管理者、员工和在校学生三个主体，分别对“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”这个问题进行统计分析。结果显示企业管理者、员工、在校学生对“最重要的五项能力要素”的重要程序排序是不同的。企业管理者认为员工应该具备的最重要的五项能力要素为：责任感、团队合作、敬业精神、学习能力和沟通协调能力。在职员工认为工作中应具备的最重要的五项能力为责任感、团队合作、沟通协调能力、敬业精神和诚实正直。在校学生认为员工应具备的最重要的五项能力为自信心、团队合作、责任感、抗压力和正直诚实。如图3、4、5，表2所示。
在对不同主题进行“员工能力素质认知”调查时发现，企业管理者、在职员工和在校学生这三个不同主体对于员工胜任工作所应具备的关键能力素质的排序是不同的。如表2所示。
7 策略建议
7、1 企业人才录用及院校人才培养过程中，应首先看重员工软技能
根据调查结果可以看出企业管理者、员工和在校学生对员工能力素质的认知集中在责任感、团队合作、沟通协调能力、敬业精神、诚实正直等能力素质，分析这些能力素质发现，三个不同主体对营销岗位员工能力素质的认知就偏重于“冰山模型”的潜在个性特征中。这些能力素质不一定能够通过短时间被观察和注意到，需要经过长时间的观察和分析才能发现的潜在特征。而浮于海平面以上的知识、技能等显性特征，在工作中反而对工作绩效不能起到决定性作用。这些显性特征可以在企业入职后的专业培训或师徒制种得到专业的培养。软技能关键的特征就是职业素养，如责任感、团队合作、敬业精神、诚实正直等。
7、2 由于不同主体对员工能力素质认知不同，应该协调职业院校与产业集群企业对人才培养的目标和方案
从表2可以看出企业管理者、在职员工和在校学生对员工能力素质的认知是有区别的。管理者和员工对能力素质的认知比较相近但重要程度排名不同，在校学生对能力素质的认知与企业和员工的认知差别较大。这说明在校学生缺乏工作经验，对自身及未来职场没有正确的认知。这就需要学校及教师及时根据社会工作的变化对学生进行岗位能力培养和明确的职业规划。
注释：
①邀请的专家来自辽宁大学、沈阳理工大学、辽宁省交通高等专科学校、19家企业人力资源工作管理者。
②“冰山模型”是Spencer以及Hay咨询公司提出的能力素质模型。员工能力素质包含知识、技能等显露的特征，社会角色、自我形象、个性品质和社会动机等潜在的个人特征等。
③内容效度是指测验内容在多大程度上反映了研究者所要测量的构念（Haynes，Richard和Kubany，1995）。
参考文献：
[1]见孙莹、国内外关于员工能力素质的概念界定[J]、中小企业管理与科技，2014（5）：46、
企业调查问卷问题篇4
一、与国际贸易相关的法律问题调查分析
1、调查问卷反映的问题
(1)企业对法学教育的要求
企业对涉外法律知识迫切需要。我们的调查目的是了解企业的法律需求，从中找出法律教育与企业的关系，为此向企业发放了调查问卷。从回收的问卷情况看，调查对象主要是中小民营企业，这些企业在问卷中表现出对法律知识的迫切需求。
我们发放调查问卷发放调查问卷320份，获得有效问卷280份。统计结果显示，在“贵企业需要涉外法律知识吗吗？”一题中，有78、38%选择“需要”，21、62%选择“不需要”。对此，我们根据其填写的企业名称和性质及人员规模分析，选择“需要”的大多是中小型民营企业，选择“不需要”者大都是国营企业和人数很少、不太正规的超小私营企业。国营企业在用人方面有着得天独厚的优势，是一般大学毕业生包括研究生的首选，对于培训涉外法律知识的需求不大。
(2)企业很难招聘到所需法学人才
当问及“贵企业在招聘法学人才方面是否很满意”，有70%选择“一般”，20%“不满意”，10%“满意”。分析这些招聘较满意得企业亦是国营大型企业和超小私营企业，原因同上。认为一般或不满意的企业原因主要有以下几类：有65、3%的企业填写：具有既懂对外贸易，又懂法律的双料人才太少。这些回答让我们吃惊：法学毕业生就业困难，找不到工作单位，而与此同时企业却在大喊：“人才缺乏、人才难求、人才断层”！这反映了法学专业教学脱离实际。12、2%的企业填写：毕业生经验不足，缺少贸易实践，眼高手低等；还有2、03%提出“证书多，但外语口语能力不够”。4、05%人为要求工资高；看来，法学教育与外贸需求的“供需不一致”，从而造成企业很难招聘到所需人才，而院校毕业生“就业难”的双方都困难的局面。
2、重点调查反映的问题
重点调查我们主要运用访问面谈的形式及问卷调查，接受访问的是石家庄民营企业神威药业的某负责人。对我们的问题提出了他的真知灼见，而且很有代表性：
3、重点调查反映的问题
重点调查我们主要运用访问面谈的形式及问卷调查，接受访问的是石家庄民营企业神威药业的某负责人。对我们的问题提出了他的真知灼见，而且很有代表性：
(1)法律环境与企业的关系
负责人: 新浪财经曾全程报道过第三届中国留学人员回国创业发展与交流大会情况。关于中国竞争力在瑞士世界经济论坛上的排行榜， 2005年中国排列第45名，2006则排在第54名。阎兰认为中国的宏观经济的发展令人看好，十几年以来GDP一直是以两位数在增长，我国的竞争力下降的原因其中之一很重要的就是法制的问题。
(2)企业所需的法学专业人才
负责人：企业更欢迎复合型的法律人才。不仅要懂法律，还应当也懂业务，尤其是涉外贸易这一块，外语还要好。
这个问题在调查问卷中也有反映，只因为问卷中没有把“复合型人才”单列出来，企业有的自己写上了，有的就选择了“获得报关员资格证”，这是我们问卷设计的失误。综合该负责任的谈话可得出结论：企业需要人才， 需要的是复合型人才。
(3)企业需要相关法律知识培训迫切
负责人：我们已取得了澳大利亚GMP认证证书，出口贸易会进一步加大。违约金条款的签订至关重要。经你们的介绍，两大法系关于违约金制度存在较大差异，对于企业来说，及时掌握这种差异可以规避风险，与法学院校的合作是非常重要的。
关于企业是否需要相关法律知识培训的问题，我们也做了问卷调查，答案是一致的，答“需要”的100%。
(4)企业对法学科学研究充满期望
对此，该负责人打了一个新颖而形象的比喻：企业是运动员，法学研究是运动员的保健医生，企业能否跑在国际贸易的前面，保健医至关重要。
二、总结
企业调查问卷问题篇5
文化产业的发展,已成为近年国民经济发展中的亮点。从2003年起,我国文化产业增加值增幅高于同期GDP增幅5～6个百分点,增长势头明显快于一般经济领域。北京、上海、广东、云南、湖南等省市文化产业增加值占GDP的比重已超过5%,成为当地经济的支柱产业。特别是在应对国际金融危机冲击中,文化产业逆势而上,2009年我国电影票房收入超过62亿元,同比增长42%,跃居世界第三;新闻出版业总产值突破万亿元大关,比上年增长20%,文化产业日益成为经济发展的新引擎。①
2009年,我国出台了一系列的文化产业政策:新闻出版总署《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》,财政部、海关总署、税务总局《关于支持文化企业发展若干税收政策问题的通知》,财政部、税务总局《关于扶持动漫产业发展有关税收政策问题的通知》,新闻出版总署《关于〈中外合作音像制品分销企业管理办法〉的补充规定》,文化部《关于加强和改进网络音乐内容审查工作的通知》,文化部《乡镇综合文化站管理办法》,国务院《文化产业振兴规划》等。近年来,我国关于文化产业的政策频繁出台,内容多涉及文化体制改革、文化税收支持等,凸显了我国对于文化产业的重视。
文化产业的发展对GDP的作用是宏观视角,从微观角度来说,文化产业的发展对于普通民众有何影响,他们对于文化产业政策的意见如何,为了解这个问题,笔者在网上开展了一次问卷调查。相比于传统调查,网络调查有时效性强、费用低、信息量大、调查范围广等优点,广大网民来源广泛,成分多样,而且网民多为年轻人,时尚、新潮,对于文化产品的利用率较高,其意见应具有一定的代表性。
研究方法
问卷调查。本次问卷调查是在专业的在线问卷调查网站――问卷星上开展(网站地址为省略/)。笔者先设计好问卷内容,登录网址,注册用户,创建问卷,将已设计好的问卷内容一一录入,于是,一份网上调查问卷就可以运行了。问卷星有一个最大的优点,即它可以实时对调查结果进行数据统计分析,可以通过柱状图和饼状图查看统计图表,卡片式查看答卷详情,还可以根据答案来做交叉分析和分类统计。本次调查使用了问卷星网站,省却了很多数据统计、分析的时间,本文中关于答案统计的内容直接引自问卷星网站。
广发问卷。为了发动更多的网民参加,本人设计好问卷后,在天涯社区、网易论坛、百度贴吧、搜狐社区等网站创建主题和广泛发帖;用Flash方式嵌入到本人博客中;向自己的网友、论坛和社区网民等发送邀请邮件,以期冀最广泛地发动网民参与调查。本次问卷调查持续了近4个月时间,从2009年11月19日到2010年3月10日,共收到有效答卷157份。
问卷内容。本次调查对象是全体网民,所以问卷设计得较通俗易懂,而非高深的专业问题。本次问卷包括20个问题,即19个封闭性问题和1个开放性问题。问卷中的前4题是关于网民个人情况的调查,包括性别、年龄、文化程度、职业;后16个是关于网民对文化产业政策的态度。
初步分析
参与本次调查的网民男女比例接近,大约各占一半。参与本次调查者93、63%为20～39岁;98、09%为大专及以上学历;74、52%为非文化产业从业者;10、19%来自传媒业。
本问卷中有10个问题提供的是简单的“是”或“否”答案。这也是考虑到网民的特点和习惯,不适宜设置复杂的问题。本调查问卷主要问题和答复详见图1。
本问卷有几个题目涉及一些较复杂的选项,非简单的“是”与“否”问题。
政府将大力扶持国有、大型文化企业,您认为这对民间、小型文化企业会产生何种影响?73、25%的人选择“有影响”,其中认为这种影响“在可以承受的范围内”和“会压缩民间、小型文化企业的生存空间,对后者造成威胁”的约各占一半。19、75%的人选择“没有影响”,7、01%的人选择“说不清”。
出版改制使出版业面向市场,这将如何影响作家的创作?60、51%的人认为这“会使作家过分关注读者需求,迎合低级趣味,忽视作品的思想价值”,26、11%的人认为“经济利益会刺激作家创作更多精品”,选择“说不清”的占了13、38%。
针对近年在国内国际如火如荼的“孔子学院”,大家的意见较为统一。高达90、45%的人认为孔子学院的设立“非常有利于”、“有利于”在国际上传播我国传统文化,且选择“非常有利于在国际上传播我国传统文化”的比例超过了60%。其余的人选择“没什么意义”或“说不清”,且二者的比例约各占一半。
本问卷中涉及一个关于文化背景的问题:您认为我国在国际上的文化软实力如何?64、79%的人选择“一般,得到了有限的认同”,13、38%的人选择“强,有国际竞争力”,18、47%的人选择“弱,无法与大国竞争”,较少的人(3、18%)选择“说不清”。
本问卷有一个多项选择题:我国互联网领域的管理存在哪些问题?答复如下:选择“法律不完善”与“管理部门职责不清,多头管理,一些部门工作扯皮,或存在管理真空”的人最多且比例相近,各占66、88%和66、24%,31、85%的人选择“政府干预过多”,10、19%的人选择“说不清”。
本问卷设计了一个开放性问题:请您写下对我国相关文化产业政策的意见和建议。大部分人未对本题做答。共收到5条有效答复,整理如下: 1、建议少点政府干预;2、积极鼓励非公有制资本进入文化企业;3、对我国历史优秀文化要进行知识产权的保护,提高我国现有文化产品内涵并大力宣传,参与国际竞争;4、政府应大力投资文化产业,但不能从意识形态方面对其有过多干涉;5、鼓励支持传统文化产业做大做强,不可受外来因素的影响而失去自我。
结语
通过本次调查结果的数据进行分析可初步得出如下结论:
1、大多数网民对于国家文化产业政策抱支持和赞成态度。但对一些问题争议较大。
2、每个问题的“无所谓”或“说不清”选项均有5%以上的选择率,有的甚至达到了14%,表明有些网民对国家的文化产业政策并不关心。
3、网民对于“允许外资进入中国文化产业”、“对出版业予以支持推动中国图书走向世界”、“加强对乡镇文化站的投入和管理”、“孔子学院的设立”等问题有较高的支持度,“十分赞成”和“基本赞成”的选择率均达80%以上;特别是“加强对乡镇文化站的投入和管理”及“孔子学院的设立”,网友的认同度尤其高,选择赞成(包括“十分赞成”和“基本赞成”)的比率分别为91、72%和90、45%。
4、从问卷结果可以看出,网民对某些文化产业政策的认同度较其他项低。如,对于政府加强和改进对网络音乐的审查制度,持“赞成”和“基本赞成”态度的为63、06%,低于其他选项80%左右的比率;对于“我国媒体在政府力量的主导下组建大型媒介集团,46、5%的人认为利大于弊,33、12%的人认为利弊相当,13、38%的人认为弊大于利,可见,持肯定态度的比率也较低。
5、从本次调查还可得出结论:网上调查应尽量避免开放性问题。
利用互联网进行调查有其优越的一面,但也有一定的缺陷和局限性。例如,网上调查的对象仅限于上网的用户,样本可能不具备代表性,网上调查取得的调查结果可能与总体之间有误差。本调查仅说明了网友的意见。
注释:
①人民日报评论员文章:《经济上创造奇迹,文化上创造辉煌――论文化产业发展与加快经济发展方式转变》,《人民日报》,2010年3月10日,第1版。
企业调查问卷问题篇6
【关键词】 职工； 企业工会
近年来，矿难频发、工伤职业病激增、工资拖欠、工时超常、社保缺位，及劳动争议和突发事件的时常出现，已经成为引人注目的社会热点。作为在社会结构中追求社会公正和发挥重要制衡功能的中国工会，充分意识到问题的严重性。为适应市场经济条件下劳动关系的新变化，建立稳定有序的和谐社会，全总明确提出了“组织起来，切实维权”的工会工作指导方针。为落实这一方针，履行工会的维权职责，各级工会领导机关加大工会组建力度，纷纷建立维权中心（帮扶中心）、开通12351维权热线，取得明显的社会成效。但直接的劳动关系毕竟存在于企业内部。为此，笔者以这个方针能否在基层工会工作中得以实现为课题，于今年8月对沿海某省四个城市七家不同类型的企业进行了走访调查。通过问卷和访谈等形式的调查研究，深感为落实“组织起来，切实维权”的工作方针，基层工会存在的问题和面临的困境亟待探讨和解决。
一、调查方法和样本情况
1、调研的准备
此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生（多在市总工会或企业工会工作）开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。
2、研究方法
我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：
2、1 二手资料法
调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的“职工帮扶中心”或“进程务工人员管理服务中心”取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。
2、2 问卷调查法
本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。
2、3 深入访谈法
由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。
在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。
3、调研范围及样本情况
调查企业性质及有效样本一览表
企业性质 调查有效样本
中日合资超市企业 37
中韩合资纺织企业 50
国有控股股份制化纤企业 43
未改制国有毛纺企业 50
城镇私营食品加工企业 38
私营化工企业（改制国企） 35
私营医药食品企业（改制乡企） 28
合计 281
注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80、28%。
3、1样本性别比例情况
由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。
3、2样本年龄结构情况
年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为“30岁以下，30至40岁，40岁以上”三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%；50岁以上的职工占2%。
3、3样本文化程度情况
文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2、5%的人文化程度在初中以下，48、1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43、5%，大专以上文化程度的职工占5、9%。
3、5样本在企业工作的年限分布情况
务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中“5年以上”的职工占此次调查总体的55%，务工年限有“2-5年”的职工占到32、3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12、7%。
二、调查过程分析
总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。
1、许多企业拒绝接受调查
沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自主权，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查；二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。
2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一
接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查；同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。
3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响
这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。
三、调查内容分析
1、职工权益状况分析
职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73、7%，其中还有17、9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。
相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转（在两家非公私营企业，每日工作时间在11小时以上的占86、4%，其中工作时间在12小时以上的占18、4%）。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。
一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。
2、工会组织状况反映的矛盾和问题
大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38、8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84、2%和89、3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85、%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。
企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名（含工会主席，由党委副书记兼任）。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。
企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57、3%的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7、3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。
3、工会与企业的关系
总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为“工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”。竟有41、5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。
4、工会与职工的关系
在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28、7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71、3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而 在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，我们列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28、1%的职工“到工会求助”，而71、9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。
四、几点结论
1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障
通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。
2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失
在企业内部，劳动者作为自然人，在与资方及其人管理方所形成的劳动关系中处于明显的弱势地位。工会作为劳动者权益的代言人，理应发挥维权作用，站出来为职工说话办事。但目前企业内的工会并没有在企业内发挥这样的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如平等协商或职工民主管理。造成企业职工不把工会当作自己的组织、不知道工会是干什么的、甚至感到工会与老板的关系比与自己的关系更亲密等现象的存在。
3、企业工会的依附性是维权职责缺失的根本原因
企业调查问卷问题篇7
关键词：物流人才；评价；现状
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）14008501
我国物流行业经历了三次飞跃性发展，目前物流市场规模不断扩大，物流行业已成为中国现代服务业发展的重要基础。随着物流行业在国民经济发展中的作用越来越重要，我国急需培养大量优秀的物流从业人员来满足社会和企业的需求。从2001年起至今，我国已有310多所高校陆续开办了物流专业，大批物流专业毕业生走出校门，充实了物流岗位。与此同时，物流行业仍然存在物流人才短缺，尤其是高级物流人才稀缺的局面。高职院校物流人才培养与物流企业用工需求上存在一定缺口。
1 调查目的
为进一步对高职院校物流人才评价体系存在的问题进行研究，深化高职院校对物流人才能力素质的认识，培养适销对路的物流人才，2010年10月至12月，我们对唐山市高职院校进行了物流人才评价现状的调查。
2 调查方式
本次调查采用随机问卷调查的形式，共发放问卷100份，在唐山市随机抽取了50名高职院校物流专业教师、30名物流专业在校学生、20名物流专业毕业生进行调查。调查共收回问卷92份，其中教师问卷48份、在校生问卷27份、毕业生问卷17份。
3 问卷样式
问卷共有13道选择题，其中第5题、第9题为多项选择题，其他为单项选择题。问卷包括了对人才测评的主体、人才测评内容、人才测评方式、人才测评效果等项内容的调查。
4 数据统计
图1，2，3是调查问卷的统计结果。
图1 调查问卷的传统结果
图2 在校生问卷统计结果
图3 毕业生问卷统计结果5 结果分析
5、1 评价主体单一
高职院校物流人才水平的评价者由学校教师和企业人员组成。其中，学校教师是主体，评价者人数多，在对学生能力的评价中占主导地位。企业中的评价者主要是学生实习企业的指导人员，企业评价者不仅人数少，而且在对学生评价中所占比重较少。
5、2 评价方法简单
高职院校物流人才评价以校内物流专业课程考核和物流职业技能鉴定考试为主。大部分专业课程考核采用期末闭卷笔试考试的形式，课程内实训主要由教师打分为主，评价标准不统一。大部分高职院校都要求学生参加物流师职业职业资格考试，以完成物流专业人才培养课证结合的要求。
企业调查问卷问题篇8
关键词：企业 人力资源 专业人员胜任力
我国企业人力资源专业人员的胜任力是我国各大企业的生存之本，对企业专业人员的工作情况及企业的经营业绩都有重要的影响[1]。本文立足于中国的实际国情，主要讨论我国企业人力资源专业人员胜任力的特征，并着重分析企业人员的胜任力特征对我国企业的经济业绩以及未来发展的影响。应用360度反馈法对我国很多企业进行了大量的调查，并将调查的信息进行整理与测量，建立我国企业人力资源专业人员胜任力的模型，制成相应的量表，从而为我国企业选择与培养优秀的人力资源专业人员提供了比较科学的理论基础，为企业人力资源的专业人员提高自身的素质提出了合理化建议，这种方法为企业增加竞争优势提供了新想法[2]。
一、我国企业人力资源专业人员胜任力结构模型的提出
近几年，我国的企业人力资源专业人员已经不再像以往例行公事一样的工作，而是已经成为了企业的合作人，其工作性质不再是被动的接受任务去完成，而是通过自身的理念为企业的经营与发展提出合理化建议，并为企业贡献着自己的力量，为企业创造更多的价值。为此，我国提出了企业人力资源专业人员胜任力模型。企业的胜任力模型通过运用360度反馈法对企业人员进行全方位的调查，并制定出企业人员胜任力的评价表，对企业人员的实际情况进行分析与研究，并从中选取出企业的优秀人员与普通人员[3]。这种建立胜任力模型的方法可以避免企业管理者的主观判断失误，并且在对大量调查信息的分析后，可以更加准确，更加合理的评价企业的员工以及员工的水平。随着科学的发展，我国的企业人员胜任力也在逐渐走向实证研究。这种胜任力研究方法可以开发出适合我国国情的企业人员胜任力评价表，这是企业选择优秀人才的基础。
二、我国企业人力资源专业人员胜任力的研究方案
企业人力资源胜任力的研究方案主要分为以下几项：
制定企业人员的问卷调查。对企业人员进行问卷调查需要首先收集问卷，收集问卷分为三个部分：①对企业人员进行开放式调查，给企业专业人员提出不同层次的问题；②在不同的企业进行访谈，并记录被访问人的业绩情况；③选出几位专家组成专家会议组对所调查的问卷进行研究与分析，并对得出的结果进行评价。然后对初始问卷进行筛选，并确定问卷的最终题目，最后用360度评价反馈法制定反馈的调查问卷。
被试。调查的问卷需要经过严格的定装后，送到各个企业中去，并进行现场的解释。在调查时，需要被调查的企业人员填写自我评价表，并需要企业的管理者对其自我评价表进行评价。
分析调查信息。在对调查的数据信息进行统计后，再对其进行分析与研究。对问卷进行整理分析的人员需要由企业专门选出，并经过一定的培训后才可上岗，研究人员需要随机选取30%的调查问卷进行分析对比。
三、我国企业人力资源专业人员胜任力的调查与测量结果
企业人力资源胜任力的问卷调查结果通过SPSS软件进行分析，将所有有效的1677份问卷分为两个方面，有838份问卷作为基本样本，建立企业人力资源专业人员的胜任力模型，而剩下的839份问卷作为验证分析样本。对839份问卷结果进行分析，表明企业员工品质因素负荷值的贡献率达到75、94%，可以看出，展现企业员工的胜任力因素主要有员工的学习能力，对问题的处理能力以及沟通能力等。而企业的人力资源管理技能对企业员工的胜任力贡献率达到77、53%，可以看出，影响胜任力因素有企业员工的评价、员工的积极性以及企业如何吸引员工等方面。企业的战略性贡献率为71、94%，对企业的影响因素主要有企业的文化环境、文化管理等。企业的经营技能及经营知识管理对企业的贡献率达到62、4%，其主要决定因素有市场的竞争力，市场的销售情况以及对市场其它竞争力的研究。除此之外，影响企业专业人员的胜任力因素还有企业内部组织的构成以及企业中员工工作的过程等。
综上所述，我国企业人力资源专业人员的胜任力结构模型的组成要素有员工自身的素质、企业人力资源的管理技能、企业的战略性贡献以及企业的经营技能和知识。
四、结语
随着我国企业的不断增多，使得企业间的竞争力不断增强，人们也越来越重视企业的人力资源管理。然而人力资源管理的主要业绩取决于企业的人力资源专业人员的胜任力。建立人力资源胜任力模型可以有效的看出企业员工的业绩表现，并为企业选拔和培养优秀的人才提供重要的保障。企业人力资源胜任力模型适应未来企业的发展。
参考文献；
[1]时勘、王继承、李超平、企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J]、心理学报，2010，4（3）：48-53
[2]吴孟捷、职业营销经理胜任特征模型研究[J]、重庆大学学报（社会科学版），2010，5（3）：82-86
[3]曲庆、企业人力资源开发的实现机制[J]、中国人力资源开发，2012，2（2）：98-104