岗位调研报告(收集5篇)
岗位调研报告篇1
------实行以岗位工资为主体的工资改革
如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革
第一，从工资的形成来看，分配行为不合理。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。
所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在必行
二、如何进行企业内部工资制度改革
第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。企业在拥有充分的内部分配自基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。
第三，企业实行年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。
第四，效益工资
效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。
第五，加班工资
岗位调研报告篇2
11月20日，中国政法大学研究所对外了《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》（以下简称《2011调查》）。《2011调查》中称，今年的国家公务员考试中许多领域都存在严重的就业歧视，健康歧视和年龄歧视这两类就业歧视甚至达到了100%。
《2011调查》的时间相距11月27日的国家公务员考试只有7天，许多人猜测，中国政法大学研究所是否在用这种方式给国家公务员考试以当头棒喝。
可是没有人注意到，两天后的11月22日，正好是中国政法大学教授、研究所所长蔡定剑逝世一周年的日子，而蔡定剑，正是2010年4月的《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》（简称《2010调查》）的主要作者，《2011调查》的作者、现任中国政法大学研究所负责人刘小楠则是他当时的助手。
其实，刘小楠赋予了《2011调查》两个最重要的意义：“在我看来，这部《2011调查》，既是对已故的学者蔡定剑的纪念，也是向国家机关提出的反就业歧视谏言。”
故人有托，萧规曹随
2009年年底，已经是胃癌晚期的中国政法大学研究所负责人蔡定剑首先发起了针对国家公务员考试中就业歧视状况的调查。这项调查在第二年4月结出了成果，研究所于2010年4月7日了首部《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》。
完成了2010年调查后不久，蔡定剑因胃癌去世，临终前一个星期，他托付助手刘小楠继续完成2011年的报告。
所幸，蔡定剑凭着多年研究反就业歧视的经验，已经在首部调查中确定了就业歧视的认定标准等许多技术性内容，制定了比较完善的调查策略，刘小楠的工作变得简单许多，只要将研究继续下去即可。不仅如此，为了延续蔡定剑的思路，刘小楠还召集了去年制作调查报告的蔡教授的学生一同完成这项工作。
花费两个多月的时间，刘小楠团队分析了国家机关近16000个岗位的招考简章，于今年11月推出了《2011调查》。
这次调查许多内容都是承袭《2010调查》的思路并结合新的数据产生的，包括就业歧视的标准、类型在内近半内容跟上一部并无二致。但调查也有两个方面的创新：
第一，调查对象更具代表性。去年的调查选取了中央国家机关和四个省、直辖市的国家机关进行调查，今年则选择了中央国家机关和人民代表大会机关、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门。这些机构有很强的代表性，中央机关对于地方而言，有垂范作用；而选取的六个部门中，有立法机关、司法部门，还有维权机构，这些部门相较于一般部门应有更敏锐的反歧视意识。
第二，今年的调查报告更注重了从制度措施上提出具体的改革建议。调查的第五部分结合国内实际情况并参考外国的可行性做法，提出了4个方面的建议，而去年的调查只是对数据进行了全面分析，缺少实践建议。
反就业歧视遭到官方冷落
《方圆》：除了完成蔡定剑的遗愿，你制作这份调查还希望达到什么目的？
刘小楠：目的很简单，就是给“大家”看。“大家”，可以是专家学者，可以是相关的国家机关人事部门负责人，也可以是普通百姓。为什么要让“大家”看？这是为了让更多的人注意到国内就业歧视的严峻形势，促进有关人士的努力，逐渐修正社会对就业歧视的不正确认知。这个目的可以说达到了。
但相比于让专家学者、普通百姓看，我们更在意的是国家机关相关负责人能看到这份调查报告。
其实在《2011调查》之前，11月18日，研究所主办了一期反就业歧视研讨会来讨论这次的报告。研讨会没有请任何媒体参加，只邀请了一些学者，最主要是想邀请一些实务官员来参与。我们当时向调查报告中涉及到的中央国家机关和六个部门的人事部都发出了邀请，还向公务员局发出了邀请并给他们寄去了《2011调查》，因为国家公务员的招考是由公务员局考试录用司主管的。
邀请发出后，大部分都没有回应。最终研讨会只请到了一位全国总工会的负责人。不得不说，我们在与国家机关负责人的沟通上，还存在不小隔阂。相信通过其他渠道，比如媒体，比如网络热议，他们能注意到这个报告，读一下内容。
《方圆》：让人们看到报告能对消除就业歧视起什么作用？
刘小楠：曾经有人对我说：“做类似的反就业歧视调查没有意义。即使招聘单位不在招聘要求上写明这些涉嫌歧视的事项，在面试环节、体检环节他们同样会设限；即使这些难关都能挺过，真正入职以后，仍然会因这些‘先天’的问题而阻碍职业发展。”
但是据我们观察，最近几年，国内那些出现在招考简章中的“要求”越来越多，已经到了泛滥的程度，这些就业歧视直接切断了应聘者和招聘者之间的联系，“不符合条件”的应聘者连与招聘者见面的机会都得不到，他们又如何证明自己的能力，招聘者又怎能扭转自己的歧视观念？
所以我觉得我正在做的事情，既是为应聘者争取一个机会，让他们能展示自己的能力，也是给招聘者一个机会，希望他们能凭真实见闻改变歧视的观念。
认识不足是反就业歧视的症结
《方圆》：说到与相关部门负责人的沟通，公务员局考试录用司司长聂生奎日前接受采访时认为，公务员考试中并不存在就业歧视。
刘小楠：这件事情我有所了解。其实一直以来，类似言论不绝于耳。我们发现，国内就业歧视的症结不在技术上。技术上没有困难，就拿《2011调查》中提出的改革建议来说，它并不是新的创造，相似建议许多学者都提出过，陆军提过，周洪宇也提过，但最终被采纳的只是凤毛麟角。为什么？我认为问题出在对就业歧视的认识不足。
正如公务员局所回应的，他们并不认为国考中存在就业歧视，这本身就是认识的错误。我认为他们把“就业歧视”和“择优录取”混为一谈了。
“择优录取”的“择优”是其中关键。国考中许多岗位对年龄、健康、性别、体征以及政治面貌作出要求，那么这种行为是真正的择优吗？年轻比年长要好？男的比女的好？高的比矮的好？党员比非党员好？这都是一种不负责任的定性，提出这些条件的岗位大多只是随意地进行限定，很少有能将这些条件和具体工作对应起来的，可以说，它们的目的就是筛除那些老的、女的、矮的、非党员的。这样的做法对吗？真正的择优并不是这么回事。真正的择优应该是针对岗位需要的核心技能进行要求，而不以泛泛的人身属性为标准进行筛选。如果说有关部门认为挑年龄、身高甚至相貌就是择优，我不能认同。
《方圆》：这种观念好像很普遍。
刘小楠：是的，很多。我记得去年1月曾有个有趣的新闻：河南省省委书记卢展工在焦作市人力资源市场“应聘”一公司媒体发展专员，结果因为“年龄大”遭到拒绝。当时卢展工视察人力资源市场结束，翻阅招工简章时突发奇想，要试试“应聘”的感觉，就找到一家广告公司的媒体发展专员的职务，拨通了电话，说自己有一定社会关系，能拉许多项目，而且和媒体联系密切，经验很丰富，最后补充说自己59岁了，看对方要不要。对方听了，毫不犹豫地以“年龄大”拒绝了。
福建漳州一家会计公司的招聘广告更加不可理喻，声称“属相为狗和兔的应聘者一律免谈”。于此相对，长春一家猎头公司则刊登广告，“20万年薪招募属狗人士”，原因是“狗嗅觉敏锐”。
这种随意性的歧视条款数不胜数。曾经听蔡教授讲过一个例子，北京有一个很高档的住宅小区，小区物业因为小区的高档定位，广告专门招聘年轻貌美的物业工作人员，结果不到一年，70%的员工开除的开除，跳槽的跳槽，剩下了都是当初年长不被看好的员工。究其原因，年轻人吃香，容易思迁，而且工作方面，也不擅长处理社区那些琐事。
这些例子都说明有些招聘限制是随心所至无奇不有的，不管是不是正确、是不是真正有利于吸纳人才，从侧面也反映了国内反就业歧视的意识非常淡薄，招聘者随心所欲，应聘者随波逐流。
《方圆》：国外的情况如何？
刘小楠：至少国外的意识比我们好。我在美国读书的时候，在他们的“就业指导中心”按照美国简历的标准制作过一份英文简历，回国之后，本来准备延用这份简历找工作。当时我向一所北京的高校应聘教师，对方打电话过来说：“怎么简历上什么都没有？”我很奇怪，明明什么都有，为什么说“什么都没有”，那人就问：“年龄？性别？政治面貌？户籍？家庭成员以及工作单位？”我才恍然大悟，国内的简历中这些东西是必不可少的，而在美国，要求应聘者提供这些信息是不合法的。
更有甚者是德国，德国的招聘广告中，必须注明招聘“他/她”，不能漏写一个，否则即涉嫌性别歧视。
也许有人觉得国外太敏感，但没人觉得国内太迟钝吗？
《方圆》：看来反就业歧视前路依然漫长。
刘小楠：我有类似感触，但也有乐观的理由。今年的国考中，诸如“五官端正，形象气质佳”的描述已经消失，有一些岗位的年龄限制也在放宽，国考招考简章中的就业歧视正在慢慢消除。
数年前的周一超案件曾经掀起了反乙肝歧视的浪潮，至今已有不少成效。前一段时间，河南某足球协会的一位教练，因为不满协会设置47岁这一退休年限，向法院，获得了胜诉判决。这些事件都证明越来越多的人正在意识到就业歧视的存在。这也给了我们研究反就业歧视的人士以莫大的动力。
《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》速览
报告选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象。
就业歧视的判定标准主要依照国际公约、国际人权惯例和我国相关法律法规来确定。确定的就业歧视类型共八种：性别歧视、民族歧视、社会身份歧视、残障歧视、健康歧视、政治面貌歧视、年龄歧视、身体特征歧视。
调查中发现，2011年国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化，比如，放宽了某些疾病的判断标准；放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制；放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。但是，公务员招考中的就业歧视现象仍然广泛存在。
由于存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。
其他种类的就业歧视各部门之间有所差别。
中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，政治面貌歧视最多，占总职位数的19.1%；性别歧视也比较严重，占15.6%；再次是社会身份歧视，占11.5%；最后是身体特征歧视，占0.4%。
岗位调研报告篇3
根据工作需要，按照事业单位人员公开招聘的有关规定，云南分中心将组织开展2016年度工作人员公开招聘工作，现将有关事项公告如下：
一、基本条件
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)遵纪守法，品德端正，具备良好的政治素质;
(三)具有岗位所需的专业知识和技能条件;
(四)适应岗位要求的身体条件;
(五)工作责任心强、吃苦耐劳;
(六)具有全日制普通高等学校大学本科或以上学历、学位;详见《国家计算机网络应急技术处理协调中心云南分中心2016年度公开招聘工作人员岗位需求表》(以下简称《岗位需求表》)相应岗位学历、学位要求;
(七)对于高校毕业生，博士研究生年龄在35周岁(含)以内，硕士研究生、大学本科生年龄在30岁(含)以内;社会在职人员年龄在35周岁(含)以内。
曾受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、现役军人、在读的非应届毕业生、公务员被辞退未满5年不得报名。报考人员不得报考招聘后即构成回避关系的岗位。
二、报考程序
(一)岗位查询
云南分中心的招聘岗位、人数、条件等详见《岗位需求表》。报考人员可以通过以下网站查阅《岗位需求表》：
工业和信息化部所属单位公开招聘考试考务服务平台(gxbzhp.org.cn)
云南省通信管理局网站(ynca.gov.cn)
国内有关高校就业网站、部分国内招聘网站。
(二)网上报名
本次人员招聘采取网络报名的方式进行。报考人员登录“工业和信息化部所属单位公开招聘考试考务服务平台”(gxbzhp.org.cn以下简称“考试考务服务平台”)进行网上报名，提交报考申请。
报考人员可在2016年3月3日8：00至3月23日18:00期间登录考试考务服务平台，提交报考申请。报考人员只能选择一个岗位进行报名，不得用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。报名时，报考人员要仔细阅读报名须知，提交的报考申请材料应当真实、准确。报考人员提供虚假报考申请材料的，一经查实，即取消报考资格。
报考岗位需选择具体报考岗位：岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5。
如某一个岗位出现报考人数或实际考试人数少于3人的情况，取消该岗位的招聘。
(三)查询资格审查结果
报考人员从2016年4月1日8:00至4月7日20:00，可以登录考试考务服务平台查询是否通过资格审查。通过资格审查的，不能再更改岗位。报名期间，报考申请尚未审查的可以改报其他岗位。
(四)网上打印准考证
通过资格审查的报考人员请于2016年4月11日8:00至4月16日24:00期间，登录考试考务服务平台下载打印准考证。
三、考试内容、时间和地点
(一)笔试
1、考试的内容主要是公共基础知识能力测试。
2、时间地点：另行通知。
参加考试时，必须同时携带准考证和身份证。缺少证件的报考人员不得参加考试;迟到30分钟不得入场考试。
3、考试成绩：5月6日8:00至5月20日24:00登录考试考务服务平台查询。
(二)面试
根据各岗位笔试成绩从高到低的顺序，按一定的比例确定参加云南分中心面试的人选名单，并在考试考务服务平台上统一公布。凡提供相关材料信息不实，影响资格审查结果的，取消该报考人员参加面试的资格。
四、体检、考察
面试结束后，将按照综合成绩从高到低的顺序确定进入体检和考察的人选。
综合成绩的计算方法为：笔试成绩40%+面试成绩60%。
五、咨询电话
0871-63902061,63902075
违反招聘纪律监督：0871-63571938
特别提示：本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。
特此公告。
点击下载
岗位调研报告篇4
根据新闻采编与制作专业教学计划，实习是专业教学的重要组成部分。目的在于提高学生的专业水平和社会适应能力。并通过实习帮助学生充分消化和吸收在校期间累积的理论知识，理论联系实际，为学生今后顺利就业奠定坚实的基础。
二、实习方式
实习形式是根据实习单位和学生实际情况以及学校（院）承担的科研任务，采取集中与分散、实习与教学相结合等形式进行。原则上统一安排实习单位集中实习，对有特殊需要的学生，在完善相关手续以后批准同意单独实习；实习经费的来源与使用按照学校统一规定处理。
三、实习要求
1、服从学校（院）、系和实习单位的安排（有能力自己安排实习单位的可自己联系）。自觉遵守学校和实习单位制定的各项规章制度，特别是安全规定、劳动纪律和保密制度。敬业爱岗，勤学好问，刻苦钻研。
2、不得随意收受有碍执行公务的任何钱物或赠品。
3、因病、因事不能参加实习者，要有医院证明和书面陈述报告，向指导教师和学院办理请假手续，同意以后方可准假。实习期间请假，应经指导教师同意，未经批准，不得擅离实习单位，否则按无故缺课处理。无故缺课达三分之一者，不予评定实习成绩。
4、对违反实习纪律的学生，指导教师应及时给予教育批评，经多方教育无效或情节特别严重者，可暂停其实习，及时报告学校有关职能部门，并按照校纪校规作相应处理。
5、实习期间应注意安全，保障身心健康。
1—7周为实习时间，学生于4月2日返校。
四、学生实习注意事项
1、认真落实习计划。实习的顺序可视具体情况作些灵活调整，但规定的实习任务必须完成。在实习中要积极主动地完成承担的任务，加强实际操作能力的锻炼。
2、遵纪守法，讲文明、讲礼貌。虚心向实习单位的同志学习，自觉接受他们的指导。
3、严守相关机密，自觉爱护公共财产。借阅的文件和资料不得丢失和损坏。
4、认真填写半月一次的汇报表，并按规定的时间寄给指导老师。
5、实习结束后，及时将专题调查报告送指导老师评阅，认真写好个人实习总结与自我鉴定表，交实习部门与企业单位联合签署鉴定意见。
五、指导老师职责
（一）实习动员阶段：
1、2月16日召开实习动员会，向学生具体布置实习安排。
2、校内指导教师对学生开展实习前的指导工作。
（二）实习中间阶段：
1、辅导员及指导老师每周至少与外地学生联系一次，并做好联系记录。指导老师每周走访本市学生实习单位一次，并做好走访记录。
2、及时回答学生实习中遇到的问题，协助领导小组组长处理突发事件。
3、指导与回答学生在实习过程中的各种问题。
（三）实习结束阶段：
1、4月2日学生实习结束，指导老师要及时收齐实习材料，按学院要求填好实习情况统计表。
2、召开实习交流会，负责评定实习总结成绩。
3、评定实习专题调查报告成绩。
4、按学院要求评定实习总成绩。
5、按归档要求负责整理好实习全部材料，以备学院、教务处检查。
六、考核方式与成绩评定
实习成绩由实习鉴定成绩和实习报告成绩两部分组成：
实习鉴定成绩依据学生毕业实习鉴定表中指导教师给出的成绩给定，占总成绩的70%；
实习报告成绩由毕业实习指导老师给定，包括遵守纪律、学生自我评价和考核意见等，占总成绩的30%。
七、实习报告要求
在实习结束后必须完成不少于3000字的“毕业实习报告”，根据自身在实习岗位上的工作经历，写出对实习内容的认识、理解和体会。实习报告要求条理清晰，不得抄袭，不能只是简单的工作日报或者有关资料和说明等。
实习报告的格式，整个毕业实习报告分两个部分：标题，正文。
1、标题：主标题，副标题。
主标题统一为《毕业实习报告》，副标题根据自己的工作和体会来定。副标题要求能反映工作和报告的性质或者自己的工作感想体会等。
2、正文：大体分三部分；
第一部分实习目的，减少实习的目的和意义及实习要求等；
第二部分实习内容，结合生产实际或以具体工作为背景；或按照学院教师指定课题开展的内容；
第三部分实习总结或体会，主要包括专业知识在实习过程中的应用、对用人单位岗位需求的适用情况、实习中的不足与今后努力的方向等。
实习报告使用A4纸打印。字数不少于3000字。
大学生顶岗实习计划即将毕业的大学生对于实习，已经见怪不怪了。而你有实习计划吗？将实习规划好，让你在实习阶段做事、学习，都事半功倍。而我也有实习计划；
一、实习目的和意义，前去实习，当然要知道自己去实习的目的和意义了，我将去xx有限公司实习，岗位是市场营销，通过实习使学生深入理解和掌握已学习过的市场营销基本理论，基本方法和基本技能；进一步缩小理论教学与企业营销实践的差距，为以后学生很快走向社会，适应社会，成为优秀的营销管理人才打下基础。通过毕业实习，达到如下目的；
1、较全面、深入地了解相关工作的关系及重要作用，熟悉现行管理体制及实务操作技能，使学生对所学专业有更为全面的认识。
2、帮助学生进一步消化、补充和巩固已学到的专业理论知识。通过实践环节，检查学生对所学知识的理解程度、掌握程度和实际应用能力。
3、有针对性地锻炼学生观察问题、分析问题和解决问题的能力，促进学生将所学理论与实践相结合，培养他们脚踏实地、扎扎实实的工作作风，为今后较顺利地走上工作岗位打下一定的基础。
二、将有那些实习内容，学生通过一段时间在相关岗位上的具体操作练习，应了解实际工作中具体作业流程及不同模式，从而使已学过的专业知识与实践相结合。本实习原则上应选择与市场营销专业知识相关的部门进行，内容包括商品销售、市场调查研究、生产与供应、开拓市场等。
毕业实习的基本内容：
1、收集实习岗位相关资料，了解实习单位的组织机构，尤其是旅游企业管理组织机构的设立及其职责权限的划分情况。
2、参与实习单位的工作过程。
3、观摹实习单位的工作活动。包括：商品销售、市场调查研究、生产与供应、开拓市场等。
4、在实习报告中分析评价实习单位管理制度的制定和执行情况与不足，并提出合理化改进意见。
通过毕业实习，进一步掌握本专业的基本理论与技能，在实践中印证自己所学的知识。作为一个实践型专业的毕业生，更要在实习中善于发现问题，并培养分析问题、解决问题的能力，为撰写实践报告和走上工作岗位打下基础。
岗位调研报告篇5
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位整理岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。