目前民营企业现状分析(精选8篇)
目前民营企业现状分析篇1
[关键词]民营企业家素质现状素质提高
美国著名经济学家熊彼特把企业家称为市场经济的“原动者”，那么民营经济发展的“原动者”就应该是民营企业家。经济学家斯蒂格利兹在《经济学》中提出,发展中国家固然是许多经济要素都不足,但是最缺乏的是能够参与市场竞争的企业家,最缺乏的是企业家才能。
我国企业家调查系统最近公布对三千多位企业经营者问卷调查结果。其中关于我国企业家数量和素质调查结果显示，目前企业家队伍“数量充足”与“素质高”的认可率分别只有12.6%与12.7%，而认为企业家队伍“数量缺乏”与“素质低”的分别占64%与43%。相比之下,缺乏系统的教育背景和先进管理方法与理念的民营企业家的素质可能更让人担忧。因此，依靠制度保证，建设一支适应时展需要的高素质的民营企业家队伍，对于我国经济发展至关重要。
一、民营企业家的素质现状
研究民营企业家的素质现状首先涉及的一个问题就是如何衡量民营企业家的素质。目前，在对企业家素质的衡量中存在一个误区就是以成败论英雄。固然企业的经营成果是企业家素质的一个反映，但企业的经营成果不但可以在一定程度上进行人为操纵，而且受宏观经济环境、行业状况等非企业家素质因素的影响很大。因此考察一个企业家素质高低，应该有比营业额及短期利润水平更丰富的指标。最近，《财富》杂志评选出美国历史上最杰出的十大CEO，其评价标准包含以下四个方面：一是他留给企业的“遗产”，即在他离开CEO职位多年后，公司仍能兴旺发展；二是他的“影响”，即他在技术与经营方面的创新能力所产生的影响力已超出公司的范围；三是他的“恢复能力”，即领导公司渡过危机和推进改革的能力；四是公司股票的长期收益程度。
按照这四个标准来衡量，企业的持久增长能力才是衡量企业家是否成功的根本标准，而《财富》选出来的十大杰出CEO恰恰满足了这些要求。一是培育企业的持久增长能力或核心竞争力比追求企业的短期利润更重要;二是创造一套系统的经营理念和管理模式比一味地增强自己的个人魅力和控制力更重要;三是关键时刻能力挽狂澜及具有打破旧框框的创新意识比四平八稳的经营风格更重要;四是善于学习并把企业变成学习型组织比老是沿着一条熟悉的路走更重要；五是信誉比利润更重要；六是人力资源是企业最重要的资源，激励员工的积极性是获得企业持久增长动力的源泉。
以广东省为例，很大一部分广东民企老板身上存在的问题：个人文化素质较低、缺乏高新科技知识和现代企业管理能力，立足于家族式管理，小作坊式生产经营，思想守旧，小富即安，不够关心政治。不少学者认为，广东的大部分民营企业规模小，产业升级慢，发展后劲不足，都与企业家素质有着直接关系。
我国民营企业家在经历长期的创业过程和经历我国市场经济体制的逐步完善后,对市场规则、对企业发展等都具有了比较深刻的看法，对市场经济对企业家的素质要求也有比较正确的认知，自身素质正在不断提高，并且已经涌现出一批非常出色的企业家。但大部分民营企业家的自身调整仍然无法适应环境的变化,以下几个方面尤其突出。
1.诚信意识不够。许多民营企业家在创业之初都或多或少地利用了当时市场经济的不完善与社会管理体制的不完善。这也是造成民营企业“原罪说”的重要原因。虽然目前市场环境已经大为改善，但当初通过不诚信获得的原始资本积累仍然具有深深的烙印。所以虽然平时这些民营企业家能够清醒的认识诚信的重要性，但在关键时刻却往往作出决然相反的决定。
2.缺乏战略意识。前几年有一个形象的比喻我国民营企业是“兔子脑袋，恐龙身体”。就是说民营企业已经成长了，市场环境已经发生了重大变化，但民营企业家的思维仍然没有转变过来，仍然用当时的思维方式去指挥现在的企业在现在的市场环境中参与竞争。面对快速变化和竞争激烈的市场，许多民营企业不但没有逐渐采用更为先进有效的管理方法、组织形式、激励机制等，而且没有一个完善的企业发展战略，甚至没有战略意识或者根本不懂发展战略。
3.缺乏有效的风险规避能力。创新是企业发展的动力，但如果不能有效地规避创新带来的风险，可能致使许多企业不敢创新，或者已有的创新由于无法规避风险反而给企业发展带来灾难。在一次关于民营企业家监督约束制度的调查中，当问及民营企业家最容易出现的问题是什么时，57.7%的民营企业家企业家将决策失误排在首位,这正反映了民营企业家对风险的估计不足或者规避能力不足。
二、针对以上存在问题，我们必须依靠制度保证，在全力打造一支高素质的企业家队伍方面着力抓好以下几个关键
环节
1.建立、健全现代企业制度，理顺和改革企业领导体制。按照《公司法》的规定，完善企业法人治理结构。
2.提高民营企业家的素质，首先要解放民营企业家。尽管经济学家熊彼得将企业家素质概括为：具有能完全胜任不胜其烦的会议和交涉的特殊的体力和魄力，善于说服他人并能获得支持及具有通过巧妙的交涉操纵他人的谋略和胆识等，但如果将民营企业家的时间过多的耗费在政府的各种会议以及应付各种检查、处理同各部门的关系上，无疑是对具有高度创造力的民营企业家才能的一种浪费。只有最大限度地减少民营企业家的无谓劳动，民营企业家才有时间去思考企业竞争力的提升，思考自身素质的提高。解放民营企业家同时还要避免权力对企业经营的介入。权力的介入不仅是滋生腐败的温床，而且造成民营企业竞争的不公平，扭曲民营企业家的经营观。解放民营企业家既包括政府与社会解放民营企业家，也包括民营企业家对自身的解放，在企业内部建立合理的治理结构并进行科学授权，将自身从繁杂的事务中解放出来。
3.正确评价民营企业家的素质现状，树立正确的高素质导向。目前，民营企业家素质提高缓慢的原因之一就是对民营企业家的素质现状缺乏正确的评价。没有一个客观科学的评价标准，素质提高的方向就不明确，民营企业家的素质差距也就不明显。一个不正确的评价标准还可能带来错误的导向。经济生活中一些通过不诚信行为获得暂时利润而受到政府表彰的企业家并不少见。这对于提高民营企业家素质是非常不利的。因此，应尽快建立专业的人才素质测评机构，建立正确的民营企业家绩效评价机制，合理评价民营企业家的素质与经营业绩，统一对民营企业家素质的认识，树立正确的高素质。
4.建立、完善企业家培训制度。在对企业家培训中应注意以下三点：一是要注意培训层次的区别，建立包括小型企业管理人才、规模企业经营人才、高级经理人才培训在内的梯级培训制度;二是培训的内容不仅要包括管理知识，还要强调经营理念、企业文化和敬业精神，更要注重实战演练；三是培训的方式要灵活，理论学习与实践经验介绍相结合，可以邀请国外管理专家作专题报告，也可以组织企业家定期去国外轮训，同时组织民营企业家到国内先进地区学习参观，还可以定期输送企业家到著名高校学习工商管理知识。
5.建立职业经纪人的选拔机制，强化对优秀民营企业家的激励机制。根据目前企业家现状，尽快建立民营企业家人才库，通过企业家市场的建立，让企业家直接进入市场公平竞争、优胜劣汰，逐步形成一支职业企业家队伍。同时，建立对优秀民营企业家的激励机制也是提高民营企业家素质的根本。
6.建立企业家资格评审制度。应当尽快建立一套完整的企业家素质标准评价体系，制定企业家的任职资格、条件和标准，并通过系统考察企业家的素质和实际能力，由专家评审后给符合条件的人发放资格证书。
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目前民营企业现状分析篇2
改革开放以来，我国大多数民营企业都成长壮大起来，成为我国经济发展不可或缺的主力军。然而，也有一部分民营企业只是“昙花一现”或经营“步履维艰”。但我们也应该清醒地认识到，我国民营企业的总体规模和实力仍然很弱，在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国外企业相比，存在较大差距。如何促进民营企业健康稳定发展，成为人们普遍关注的重要课题。
一、民营企业发展的理论综述
（一）民营企业的概念
民营企业即民间自主经营的企业，或称“个人私有制企业”、“体制外企业”，它是指那些在传统农业文明向现代工业文明过渡的历史进程中，自发成长起来，基本上不受传统体制(农业文明方式的或计划管理的)管理的企业。在我国广义的民营企业包括：个体经济、私营企业、外资经济、民营科技企业、国有民营企业(乡镇企业)、股份合作制企业。民营企业的重要作用民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先，民营企业在经济社会发展中表现出了公有制经济所不可替代的作用，充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。其次，民营企业的发展缩短了城乡之间的距离，带动了相关经济的发展，给国有企业带来了压力，从而推动了国有企业的发展。
（二）我国民营企业的发展特点
从行业分布来看，受市场准入和自身力量的局限，民营企业虽分布在大部分工业行业，但真正占有较大比重，具有影响力和竞争力的行业主要集中分布在进入门槛低、技术含量不高、竞争性强、劳动密集型为主的行业。据全国工商联开展的2002年度营业收入总额在1.2亿元以上的民营会员企业调研分析结果显示，达到这一规模以上的民营企业以纺织服装鞋帽和机械设备电子等传统制造业和商业、房地产、建筑等传统服务业较多，重工业、装备制造业、新型服务业等行业民营企业较少。有些地方民营企业产业结构趋同，形成同类企业对原料、资源、市场的过度竞争，使利润率逐年下降。
从科技含量来看，大多数民营企业发展主要依托的是经营方式灵活、劳动力廉价等优势，生产装备、生产方式、产品技术含量都还处于较低水平，科研开发能力不足，缺乏自己的核心技术。
从经营方式来看，民营企业较多的是采取粗放式的经营模式，特别是企业在进行原始积累的初始阶段，有的为追求短期目标，急功近利，生态环境的保护和可持续发展的意识不强，存在着高资源消耗、环境污染的问题。
从企业生命周期来看，据统计,我国民营企业的平均寿命只有2.9年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业,生存时间超过5年的只有430家,其余91.4%的企业已烟消云散；生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。
从地区差异来看，东部地区发展快于中西部地区。据调查，截止2001年底，东部地区民营企业资本金的比例为43.4%，高于全国2.7个百分点。东部地区民营企业资本金占到全国民营企业资本金的近70%，大大高于中西部的合计。
二、我国民营企业的现状和发展模式探析
改革开放以来，我国民营企业得到了蓬勃发展，民营企业不仅在数量上增加迅猛，而且在规模上也逐渐增大。根据国家统计局统计资料显示，2007年1月至11月，我国规模以上私营工业利润总额为4000亿元，同比增长50.9%。而2007年私营企业税收总额为4771.5亿元，比2006年增长36.5%，高于全国5.1个百分点；占全国企业税收总额的比重为9.64%，比2006年提高了0.36个百分点。个体户税收总额为1484.2亿元，同比增长24.2%。民营企业已成为国民经济中最有活力的部分和新的经济增长点，在优化资源配置、吸纳富余人员、维护社会稳定方面都发挥了重要作用。
民营企业经过多年的发展，应该说已经度过生存期，处于(是非化(管理向(标准化、规范化、制度化(管理转变，即成长期向成熟期转型的阶段。现在民营企业因为已经具有了一定的经济实力，但有些问题还没有彻底解决。很多民营企业在经历过创业初期的成功发展之后，没有根据形势的变化，及时调整组织结构以及管理模式。主要表现在以下几个方面：
（一）企业规模偏小，总体经济实力不强
虽然民营企业中涌现出一批知名的大型企业或企业集团，但这毕竟是少数，从总体上看，绝大部分民营企业是中小企业，自有资金少，市场份额小，大部分只在本地区或周边地区的某个领域从事低层次的生产加工，产品结构单一，技术含量低，市场竞争力差。由于国民营企业总体规模较小，技术落后，无力投入大量的研究开发费用，加上技术自主开发能力弱，发展后劲不足。很难与国外资产规模数百、上千亿的大公司、大企业集团竞争。
（二）投资领域范围有限，市场准入有待进一步放宽改革开放后，随着我国民营经济的高速发展，各级政府相继出台了一些鼓励和促进民企发展的相关政策。尤其是十六大后，政府充分肯定了民营经济在我国经济发展中重要地位，适当放宽了民营企业的经营领域，进一步简化了民营企业的注册审批手续，使民营企业的地位和发展环境得到了较大改善。尽管如此，民营企业在“国民待遇”方面与国有企业、外资企业相比仍然存在明显差距。如在市场准入方面，民营企业的投资范围仍然受到限制，在包括银行、电信、高速公路等行业不得进入，在包括汽车制造、化纤、旅游等行业中限制经营。而在涉外经营方面，目前我国对民营企业申请自营进口权的一个基本条件是注册资本和净资产都在850万元以上，如此苛刻的条件，使得只有1%的少数民营企业才能达到此标准而获得进出口权。由于不能在市场中平等地参与竞争，极大地限制了民营企业的发展。
（三）重视硬件建设，忽视企业文化的作用民营企业由于初期创业的艰难，使得企业只注重硬件建设，比如技术、产品等，忽视企业文化建设。由于民营企业老板的自身文化程度不高，对企业文化的重要性认识不足，因此对企业文化缺乏引导和建设，企业自身发展过程中自然形成的文化具有很多消极的因素，在企业内部没有形成统一的价值观。
（四）研发费用投入不足，创新能力有待提高我国民营企业目前的研发费用占销售额的比重平均水平仅为0.4%，而国际企业界的实践经验表明，研发经费占销售额的比重在5%以上时，企业的竞争力可以充分发挥；比重为2%时，仅能够基本维持；如果比重低于1%，那企业则难以生存。技术创新的动力在于企业的研发能力，而研发能力能否充分发挥，取决于企业对研发的重视和投入。但目前研发投入不足，严重阻碍了企业进行技术改进和创新，严重削弱了企业的核心竞争力，结果必然会制约民营企业的可持续发展。另外，受传统观念和经营环境的影响，民营企业对自主创新的重要性和必要性认识不足，缺乏自主创新意识与积极开展创新活动的主动性。客观来看，大部分民营企业本身实力有限，尚不具备自主创新所必需的资金、人才、技术、设备等条件，缺乏形成主体地位的物质基础。
三、我国民营企业走出“困境”的对策研究
（一）尽快对民营企业落实“平等国民待遇”政策
加强立法，建议有关部门及时清理阻碍民营企业发展的法规。同时，抓紧制定保护民营企业的条例，出台引导和约束民营企业经营行为的文件，要明确执法部门保护和支持民营企业的责任，对向民营企业敲诈勒索、乱收费、乱罚款、强买强卖及破坏民营企业生产秩序的人和事，必须及时处罚。针对民营企业融资难的问题，国家应建立健全信用评估机制，建立专门机构评估个人或组织的信用，让金融企业以此为依据发放贷款，而不是以企业所有制为依据。同时，国家应鼓励发展民营金融企业，以提高民营企业自身的融资能力。政府应加快建立包括政策信息、技术信息、市场信息在内的与民营投资有关的投资信息网络和发布渠道，引导民营投资健康发展。面对2008年次贷危机的影响，具体的做法是：
动态调整出口退税政策，增强出口退税政策调控的针对性。对以前调整中被“错杀”的高附加值、自主创新产品，通过细化税号等方式，提高或恢复退税率；对涉及民生、就业的纺织服装、轻工等劳动密集型行业，制订动态调整预案，必要时可适当提高退税率。
支持企业加快结构调整。在出口环节，加大对民营企业在品牌、研发、认证、展览方面的支持力度；在进口环节，对有利于产业升级的机械装备、初级原材料等，进一步降低进口关税。
从根子上解决民营企业融资难题。我国金融结构不合理，每次银根紧缩受伤的首先是中小民营企业。应在加强监管和增加透明度的基础上，加快发展区域银行、农村银行、中小银行，从源头上满足民营企业融资需求。扩大直接融资比例，鼓励发展风险投资和创业投资，尽快推出创业板市场。
加强对民营企业“走出去”的扶持和引导。经过多年发展，民营企业对政府呼吁最多的并不是要倾斜、要“吃小灶”，而是要公平、要便利。加强对外投资管理，不能简单地退回到传统审批方式的老路上，宜采取多种方式扶持和引导民营企业对外投资，包括简化程序、分类指导、融资支持、人才培训、信息服务以及组织不同类型企业相互交流等。
（二）建立现代企业管理模式
在企业主自身素质和能力不高的情况下，唯有从企业外部聘请在能力的职业经理人代为管理企业。企业主授权或委托职业经理人管理企业日常事务，经理被赋予一定的经营自主权和决策自由权，同时加强各职能部门建设，形成较为科学的集体决策机制，可避免因决策过于集中而导致的决策失误。然而就实际情况看，就企业的组织结构和运行机制来说，虽然许多民营企业尝试按现代企业制度要求设置董事会、监事会、职代会等组织机构，但这些机构很不健全、不规范、没能真正发挥作用，一些企业主在决策上仍然大权独揽，没有真正放权，使得企业主与经理人之间的委托–代理关系并不明显。当然，造成此现象的原因之一是经理人市场的职业道德缺失。因此，如何有效地监督和控制代理人的行为也是企业所担心的一个重要问题。但无论如何企业要发展，一定要建立现代企业制度，而现代企业制度的一个根本要求是必须建立一个开放的、职业的管理系统。民营经济究竟选择什么样的企业体制和管理模式，可由企业根据自身条件和市场发展需求来确定。但是，对那些具有一定规模且产权关系不明晰的民营企业，政府则有责任和义务引导他们按照现代企业制度的要求，建立规范的法人治理结构，实现所有权和经营权的分离，促使民营企业提高决策水平，重视商业信誉和形象塑造，注重人力资源开发，提高员工素质，增强自主创新能力，不断提升自身竞争优势。
（三）加大企业研发投入，提高自主创新能力
加大企业的研发投入，改造和升华传统产业，可以使企业走向良性循环。在经济全球化趋势下，一些非关键技术的产品是可以买到的，而基础和能力是买不到的，它需要精心构造和持续积累。增加对新项目、新产品和新技术的资金投入。投入比例多少，视企业效益情况而定，效益好的企业可在营业收入的5%以上考虑，效益差一些的企业可在营业收入的5%以下考虑。如果民营企业没有能力进行研发，可与专业科研机构、大专院校合作，投入一定资金定向研究项目。尤其是看准了有市场前景的项目，要迅速加大资金投入，加速积累，使科技投入达到有利于知识经济形成的较高的水平。在提高企业自主创新能力方面，一是企业领导要有强烈的创新精神和进取精神，有敏锐的市场洞察力，能够及早地预见市场和技术的变化；二是企业对自身的研发要有高投入和高保证，并注重技术基础设施建设和人才培养；三是企业主动与高校、科研机构“联姻”，借助“外脑”来加速技术进步，提高资源利用效率，降低创新成本；四是建立企业创新评估体系，建立客户信息反馈机制，把握市场需求变化，引导新产品开发和创新的发展方向；五是借鉴领先企业的创新之道，把握最新科技动态，及时获得相关的创新信息，不断提升自主创新能力。
（四）把人力资源管理当做构建企业核心竞争力的关键因素
人才是企业成功之本，民营企业应树立“以人为本”的思想，广招人才，合理、最优化使用和管理人才，并将人才作为企业发展最重要的战略资源。我国的中小企业要不断完善家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，创新人才管理体制。例如，进行充分的授权，改变任人唯亲的状况等。首先，企业应建立起一种“以人为本”的用人理念，把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。其次，企业应有正确的选才原则。例如，企业应坚持能岗匹配原则、求实不求高原则、用人不疑、疑人不用原则等。再次，企业应坚持因事择人、因人择事、人事动态平衡的原则，使人才得到合理的配置。
四、案例分析：长期民营企业A人力资源战略管理实证分析
（一）企业A基本概况
企业A成立于2006年。由XX电焊机制造有限公司、XX焊接设备有限公司等五家公司组成，生产的产品主要有：电弧焊机、电阻焊机、焊接成套和专用设备、电阻焊微电脑控制器、软起动器，变频器、整流元件及各类焊机配件等。该集团公司是国内专业研发和生产各类焊接、切割设备和焊接成套、专用设备的综合性大型企业，在近2年的时间内，生产产值和销售额都有较大的提高，已形成规模生产能力，是国内焊接设备生产基地之一。该企业由最初的小作坊发展成为新生产基地，占地6万多平方米，建筑面积2.2万平方米，总投资6千多万元，2006年年底启用。该公司2009年销售额比2008年增长59.32%，国内区域市场销售网形成并迅速扩大。企业成长迅速，规模效益开始出现，市场开拓能力迅速加强，市场份额扩大，产品开始具有品牌效应，股权开始出现多元化，同时公司也出现了诸多矛盾。根据企业生命周期划分，本文将该企业现阶段定为成长型企业。
（二）企业A人力资源管理存在的主要问题分析
1.人事管理观念落后
企业A某些领导认为，人力开发与管理是“前人栽树、后人乘凉”的傻事，不愿投入，造成人力资源开发与管理工作比较粗放，没有建立科学规范的人力资源管理体系和相应的制度。其管理者持有这样的观念，员工被看作是企业的廉价劳动力，是被动的，没有思想，没有主张的人。现在人才市场上供过于求，对人的尊重、信任、关心没有必要，对于高层次管理和技术人才，重使用，轻培养，雇用意识较浓，爱惜意识淡薄，并把员工视为企业赚取利润的机器，将人当做“工具人”使用，而不给人以激励和尊重，导致了人才流失现象严重。
2.人力资源结构不合理
从企业A提供的2009年12月15日的全企业员工基本情况统计资料如下：共有员工136人，其中员工的年龄结构如图2，以及文化程度结构如图3。从图2可以看出20-30岁的员工占62%、31-40岁占23%、41-50岁占10%、51-60岁占5%，可见员工的年龄年轻化现象，虽然年轻的队伍充满活力，学习与成长的主观愿望强烈，但人员稳定性也就大大减弱了。从图3看到初中文化程度的员工占员工总数的大多数58%，而具有高中文化程度的只占25%，具有本科文化程度的只占15%，具有研究生博士文化程度的只占2%，企业的整体文化程度比较低，这就导致了企业的整体素质不高，员工对问题的理解能力，分析能力，解决能力不强，特别是学习能力不强，进而导致员工在自己的工作岗位上进步发展比较缓慢，最终会导致企业的发展缓慢。而现在这样一个日新月异的社会里，企业如果缺乏高素质的、有知识、有能力的人才，企业就会跟不上社会发展的脚步，企业就会逐渐被社会淘汰。
3.人力资源部名存实虚
人力资源部名存实虚，其主要工作仅由行政办公室主任一人兼任。人力资源管理工作仍停留在简单的招工、签订合同、档案管理等，没有基本的人力资源管理规划。同时公司领导层没有用发展的眼光来看待人力资源管理，片面地认为人力资源管理不能为企业创造价值，所以极力压缩部门编制，仅由自己认为可信之人担任人力资源管理职务。他们没有经过专业训练，缺乏现代管理知识，很多时候只凭借经验进行管理。这与知识经济时代下的人力资源管理正规化、专业化的发展趋势极不协调。
4.激励机制有缺陷
企业A的工资、奖金、福利等制度，大部分依然沿袭着计划经济的制度。多数岗位货币激励的差距没有合理拉开，分配中依然存在平均主义现象，货币激励效果没有充分发挥；其次，由于缺乏与员工工作内容、工作性质有关的激励手段，使员工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了员工工作的兴趣和主动性。
5.员工培训体系欠缺
企业A没有意识到人才要靠自己培养，没有建立对员工的培训体系，培训工作薄弱，企业内部没有形成梯队。例如对工人进行质量知识培训时，只花一个上午将车间工人集中起来，将相关知识印发宣读，然后开卷考试，基本上流于形式。对管理层员工几乎无任何培训，老板视培训这为成本消耗，没有价值创造，是无益的事情。
6.职位分析薄弱
企业A从未展开过职位分析，只是根据各个岗位制定了岗位职责。这些制度只是规定了个岗位的工作内容和主要职责，对本岗位员工必须具备的文化水平、应接受的培训、应掌握的技能、应具有的工作经验以及本岗位工作应达到的标准规范等没有做到相关的说明。企业A正是由于没有对职位进行认真分析和研究，对各项工作缺乏具体的了解，因此在工作中往往会出现凭主观愿望办事的情况。如在绩效考评时，抓住了责任人或某员工在工作上的失误，但却没有相应的岗位标准，使绩效考评制度难以实施；再如公司决定招聘几名员工，但是这些需要只是公司领导决定的，各用人部门却拿不出具体需求岗位的职位说明书，负责招聘的人员也就不清楚从事某项工作员工所应具备的基本素质，也就不能够真正的选聘人才。
7.企业文化建设欠缺
企业A在企业文化方面没有形成一种互相尊重、团结友爱、互相帮助、互相学习、你追我赶的人际关系和企业氛围。企业的许多决策及制度不是通过办公会讨论决定的，而是企业A老板一人说了算。中层管理者力图在企业司推行的许多改革措施，由于种种原因一直没有落到实处。企业高层对中层信心不足，沟通不够，没有合理的授权。中层对高层不满，这种情绪影响到基层员工。这与企业的企业文化建设有关。
（三）企业A人力资源管理的若干对策
从以上对成长期民营企业A人力资源管理存在问题的分析可以看出，企业A人力资源管理大大落后于企业发展的需要，若不及时进行优化改良，势必制约其进一步发展。以下本文就上述问题提出几点对策与建议：
1.完善招聘体系
首先需要制定明确的招聘标准。目前企业A没有详细的招聘计划，“现用现招”现象严重。对于企业A来说，进行人员招聘的前提工作是人力资源规划和工作分析。通过决策层和人力资源部共同做出的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。其次，对招聘人员进行培训。无论多么有效的测试方法，都离不开招聘人员的能力与判断，而且招聘人员作为企业的代表，在进行人力资源招聘时，通过自己的言谈举止，可以起到宣传企业形象，推销公司企业文化和经营理念的目的，所以对于企业招聘人员具有较高的要求。在招聘时，一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配；另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。企业A应该树立这样一种观念，通过组织策划的招聘活动，既要录用到合格的人员，同时也是对本企业的一次很好的宣传，因此，对招聘人员要进行培训，要求他们掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效应、对比效应的负面影响，并且明确选拔环节由一线经理参与。
2.建立战略性薪酬管理体系
任何企业都会经历发展、壮大和衰退的过程，薪酬策略的选择需要符合企业生命周期阶段的特征和要求，符合企业发展的规律。针对企业A的现状，它正处于成长阶段，市场开发、产品开发和创新是企业的关注点，灵活性对企业的发展是非常重要的，所以这一阶段，企业一般采用混合的薪酬政策。（1）管理人员的薪酬模式。企业管理人员的薪酬一般由四个部分组成：基本薪酬、短期奖励、中长期奖励和福利津贴等。其中，基本薪酬会占薪酬总额的1/3-2/3，具体情况取决于管理者在组织中的位置。在薪酬模式上，可以体现为年薪制、延期支付、股票期权等多种形式。（2）专业技术人员的薪酬模式。对于专业技术人员的薪酬模式的选择，应该以岗位为基础的薪酬模式或者以技能为基础的薪酬模式为主，以绩效为基础的薪酬模式为辅。（3）销售人员的薪酬模式。由于销售人员的薪酬模式会影响到销售人员的工作积极性，从而影响到企业的整体经营业绩。所以，销售人员的薪酬模式既要能调动销售人员的工作积极性，保证高业绩者获得高收入，同时又要满足企业工资总量水平的控制。具体包括：底薪加奖金模式，底薪加佣金模式，底薪加佣金加奖金模式，纯佣金模式。
3.建立良好的培训机制
保持人才竞争优势，决不能把员工视为蜡烛，烧完即止，而要把他们当作蓄电池，不断放电又不断充电，要提高所有员工的学习意识，在培训中提高,在提高中培训，树立战略人力资源管理思想，加强创新意识和创新技能培训与开发，培养创新人才队伍。具体是
（1）重视人才培训，认识到培训的价值。转变培训只是一种浪费，得不偿失的落后观念，把培训当作是一种高于生产性投资的投资形式。（2）确定科学的培训内容民营企业家、管理者以及普通员工，在素质、经历以及在企业中的地位不同，因而，企业培训必须划分清晰的层次，做到因人而异，不可搞培训上的“一言堂”、“一刀切”等。培训内容首先要考虑激发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能，着眼于企业的长远发展。企业应根据高层管理者、中层管理者和一般员工三类不同的培训对象，进行不同的培训项目。一般而言对高层管理者应重点培养其战略意识、决策能力和用人水平，按照复合型模式进行培养；对中层管理者，应将其培养成为某一方面的专家，按照专家型模式进行培养;对一般员工，应着重于技能方面的培养。其次，应考虑目前新技术的使用水平。依现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。（3）建立科学的培训评估体系。企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时觉察，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做出较准确的预测，做到防患于未然。
4.外包部分人力资源管理职能
人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。成长期民营企业A发展速度较快，人力资源部承担着越来越多的事务性工作，且管理基础薄弱，导致人力资源管理者工作较被动，没有精力参与企业战略的制定和实施。因此，企业A可以依据自身的人力资源管理现状，外包部分人力资源管理职能，使人力资源管理人员从繁杂的事务中解脱出来，从而解决企业人力资源管理专业人员不够或人力资源管理人员能力不足的问题。长期的人力资源外包项目如果能够有效进行的话，企业便可以放心的重构人力资源部的结构，减少人力资源职能人员，因此，通常能够将低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势。
5.加强企业A企业文化建设
企业A管理者观念比较封闭，担心员工离开企业后会带走企业的一些商业机密有关，所以认为员工对企业知道得越少越好。员工对企业的发展前景没有任何概念，每人只了解自己的工作范围，但这种人人自扫门前雪的氛围造成了企业的凝聚力不强的现状。所以，企业文化的改善首先要从企业管理者做起。企业管理者需要对企业进行全面、系统思考基础上，同人力资源管理部门以及一线经理三方一起对员工进行加强企业文化引导和改造。具体是：改变单纯赚钱的企业经营目标。企业A的管理者要改变一心只想赚钱的思想观念，只有企业A管理者的思想改变才能够正确地引导员工思想的改变。营造白主、创新和团队的企业文化氛围：年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的，特别是从事研发工作的技术人员，由于长期埋头苦干，往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此，作为企业的管理者，可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀，而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新，放手让员工去做，培养“专家意识”，对员工的失败要给予真诚的关怀。
五、结论
在我国的经济发展格局中，民营企业已经成为一支重要的力量。我国的民营企业在发展过程中确实存在着一些突出的管理问题，这些问题制约了企业的发展和壮大。但是，我们认为，我国民营企业发展过程中的问题是可以化解的，只要用科学的态度去认真研究和解决这些问题，我国民营企业的管理水平必然会有一个较大的提高，企业的发展壮大也是可以期待的。
目前民营企业现状分析篇3
作为文科毕业的学生，有幸从民营经济比较发达的新泰市羊流镇参加工作，也是从那时起，就对羊流民营经济的发展进行了探索和追溯，对民营经济有了点滴的认识，基于民营经济发展现状，谈一下民营企业发展粗浅认识，旨在让大家了解一些民营企业知识。
一、制约民营经济发展的因素
党的十六大从政治上、法律上确立了民营经济的性质、地位和作用，使民营经济实现了由政策经济向制度经济的转变，为民营企业发展扫清了制度障碍。迎来民营经济发展的春天，民营企业作为民营经济发展的领头羊和经济发展的重要增长点。据有关部门调查显示，目前，我国68%的中小企业的生命周期都不超过5年，原因是：
（一）思想观念因素
思想因素是双向的，不但包括外界对民营企业的观点和看法，还有民营企业经营者自己思想观念的差异，而外界思想观念陈旧、认识滞后，是影响民营经济发展的最根本的问题。由于受地域文化、所有制观念、传统的自然经济观念以及计划经济的思维惯性影响，加上社会舆论宣传的不足，造成人们对民营经济认识上的一些误区和思想歧视，这在很大程度上影响了民营经济的发展。
（二）环境制约因素
各地党委政府虽然对发展民营经济相继出台了一些鼓励性的优惠政策，但真正落实和奏效的并不多；政策导向不清楚，具体措施缺少前瞻性和预见性；有的虽然政策制定规范，目的明确，但不同程度的存在政策不配套、措施不落实的情况。一些政府职能部门受利益驱使，有时在贯彻落实中出现“中间梗阻”的现象，致使一些政策在实际操作中并没有得到落实；同时，由于宣传不够，有相当部分个体私营业主对国家、省、市各级发展民营经济的相关政策不了解、不清楚。致使民营企业在与国有企业、外资企业竞争中处于不利地位。有的政府部门对民营企业不同程度地存在着重监管、轻扶持，管死办法多、搞活办法少；审批图章多、扶持政策少；检查罚款多，服务手段少的“三多三少”现象。民营中小企业融资难仍未得到有效解决，绝大多数中小企业反映，自有资金不足，银行又不愿贷款或贷款数额太少。贷款难是一个老大难问题，其主要原因，从企业方面看，中小企业资产规模较小，用于抵押的资产不多，企业经营处于起步阶段，没有建立信用记录；从银行方面看，国有商业银行贷款权上收，收缩分支机构，这一变革冲击最大的就是中小企业。
（三）人才与技术制约
民营企业发展受到人才不足的制约。从层次上看，主要是缺少高层人才，一些企业难以吸引本科大学毕业生到企业工作，有相当多的企业只能吸收部分从国有企业下岗或者离岗的技术人员，技术工人大多依靠自己培养，很多劳动力和大中专毕业生就业观念还没有真正转变，受传统观念及其他因素影响，很多人把民营企业看作非正规的就业渠道，当作权宜之计和跳板。此外，民营企业市场发展前景不明，实力有限，提供的待遇比不上国有大中型企业。
（四）管理与经营方式因素
在发展民营经济上，存在政府经济管理职能的“缺位”、“越位”、“错位”与“多头管理”问题。对个体私营企业尚没有统一的协调机构，无法加以归口管理，导致政出多门、管理混乱、无人负责的局面。所涉部门有的职能交叉，有利时互相争夺，无利时工作相互推诿；有的职能重叠，职责不清、效率低下；有的职能缺位，出现有事无人管的现象。这种相对滞后的管理体制，严重地制约了民营经济的快速发展。
（五）品牌效应因素
民营企业品牌效应不佳，这是不争的事实。有相当一部分企业，他搞个产品，社会上还没有承认，公众还没有认知，就去搞第二个、第三个，其结果，企业办了几年、十几年仍然自己的没有拳头产品，没有叫得响的品牌，永远也走不到产品品牌、产业品牌、企业品牌的良性循环的道路上。
二、民营企业发展问题对策
民营企业要得到健康的发展下去，既要有政府的努力，更要有企业自身的努力，而后者是主要的。
（一）改善企业治理结构
在民营企业组织结构中，目前，有限责任公司的比重在增多并占主导地位，民营股份公司的数量也在增多，公司制已成为中国民营企业的主要选择，世界各国的实践以及我国改革开放的实践也都证明，实现委托代理制，走向现代企业制度，是当今中国民营企业的必然选择。一是产权改革，二是治理结构调整，三是两权分离。
（二）加强“法制化”建设
首先是企业内的“法制化”建设，民营企业除了让员工认识到法制的重要以外，还要从以下几个方面完善企业制度，第一，要设定企业的基本准则，民营企业应该在基本的管理活动的领域内建立基本准则；第二、设定企业宗旨，企业宗旨是企业对自身存在意义的肯定，是企业的最高追求目标，企业宗旨是企业行为的根本准则，无论是员工还是管理人员以及创业者本人都要认认真真、不折不扣地执行，最高目标使得企业的存在和追求超过了创业者一代的追求；第三，完善企业内部规章制度，为了使企业宗旨、企业准则得以贯彻执行，规章制度就是企业宪法，是员工的行为准则，企业应尽量使企业的规章制度规范化、科学化、合理化、系统化，只有落实到实际工作中、渗透到员工的行为中，企业才可以正常运转。
其次，企业家的概念变革，企业管理的法制化从根本上讲还要依赖企业家本人，首先，企业家要认识到法制的力量，民营企业延长寿命的基础是法制化管理，其次，企业家要改变权利观和财富观，将自身和企业融入到整个社会中，实现企业和企业家的价值，中国有句古话，叫富不过三代，讲的就是这个道理。正如日本松电器的老板松下幸之做所言：松下是全社会的松下。方太橱俱的老板茅忠群所言：即使有一天我不行了，我会把方太交给能让方太延续下去的人管理。
（三）改善企业经营的外部制度环境
政府应积极采取措施为中小民营企业的发展消除外部制度障碍。切实实行公平的行业准入政策。消除“管理就是开会，发展就是收费，协调就是喝醉”的错误思想。减轻民营中小企业的税费负担。
目前民营企业现状分析篇4
一、我国民营企业的管理现状
为了搞清我国民营企业的管理现状，为做大做强我国民营企业出谋献策，通过对我国民营企业管理现状及其竞争力的实地调研，我国民营企业在管理上主要存在以下方面的问题：
（一）企业制度需要规范
1、是产权主体封闭，产权结构单一，产权界定不清晰。
随着我国现代企业制度的建立，我国的民营企业也不甘示弱，纷纷开始进行企业改制。目前，许多民营企业已建立了股份制有限公司、有限责任公司、股份合作制企业，使企业的组织形式更加符合市场发展的主流。然而，深入企业实际调查可以发现，我国许多民营企业在向现代企业制度过渡的进程中，由于业主或创业者担心影响其在企业中的控股地位，一般不愿意稀释股权，导致企业产权仍相对集中在家族成员或少数创业者手中，从而使股权主体相对封闭、产权结构相对集中的矛盾仍十分突出。
2、是法人治理结构不合理。
改制后的我国民营企业大多相应地设立了公司的法人治理结构，然而这种变革与其说是自身发展的需要而进行的自发行为，不如说是在发展进程中不得已而为之的一种选择，因而离真正意义上的公司治理机制也就相距甚远。由于实行家族式管理，企业创业者及少数主要成员往往既是企业的股东又是董事，同时兼任企业总经理或担任企业的主要领导职位，他们拥有对企业的所有权，同时也掌握企业的主要决策权，但又是企业主要决策的执行者。这种状况既不符合现代企业制度的要求，也很难适应现代企业发展的需要。如笔者调查的民营企业中，不少企业其股东虽至少是在2人以上，但持股者不外乎还是以家族成员或少数至亲为主，所谓的董事会实际上主要是由父子、夫妻或兄弟姐妹及其它少数投资者组成。因此，企业的股东会往往就是董事会，而许多民营企业的董事会则形同虚设，未能真正成为企业的决策机构，常常是以业主的个人决策为主，并没有按照科学的决策程序进行，也未能运用现代的决策手段。企业的业主常同时身兼董事长、总经理的职务，使企业的决策权和执行权难以分开。有一些企业其董事长和总经理虽然是分设的，但往往都是由夫妻、父子或兄弟分别担任这两个职位，可能是出于对“外人”的信任危机或难于寻觅到合适人选，因而不愿或未能引进职业经理人担任总经理一职。可见，许多民营企业即使改制了，但却没有真正做到所有权和经营权的分离,这也意味着真正意义的相互制衡机制尚未形成。
3、是企业管理机制不健全。
管理一直是制约我国民营企业做大做强的“软肋”。我国大多数民营企业由于受家族式管理的影响，在管理机制上往往以感觉、经验管理替代科学管理;以人情、亲情的信任关系替代制度约束；以家庭宗法、伦理规范替代经济规范；强调集权管理而忽略分权管理。因此，在许多民营企业中常常出现以下问题：其一是基础管理不扎实。许多民营企业没有建立完整规范、细致严密的基础管理制度，在计量、标准化、定额、信息化、规章制度及基础教育工作等方面都不够健全。有些企业虽然也建立了一些相应的管理制度，但却不重视制度的贯彻执行，在实施中不能做到依法行事、秉公办事，导致有令不行、执法不严、奖惩不公、亲疏有别，从而使企业的管理制度流于形式，成为一纸空文。其二是专业管理不规范。如在人力资源管理方面表现为任人唯亲现象严重，人才培养的机制不健全而过多地考虑从外部“挖人墙角”企业也未建立科学合理的奖惩机制；财务管理方面表现为财务制度不健全甚至混乱；生产作业管理方面表现为质量控制、现场管理不够到位；营销管理方面表现为销售人员或业务员整体素质不高，加上“管不好”或“管不住”，尤其是销售人员的考核体系和激励体系不健全，从而影响企业市场的开拓和销售业绩的提升。
（二）经营能力尚待提高
1、是战略管理能力较弱。
近几年来，我国许多民营企业为了求发展，也开始逐步重视企业的战略管理，并制定了相应的企业经营战略或战略规划。然而笔者深入实际分析发现，许多民营企业在战略管理方面存在的问题仍较突出，首先是缺乏明确而长远的战略目标。许多民营企业在战略目标上往往比较短视或模糊，一般只考虑到企业近2-3年的战略目标，对企业5年、10年以后的战略发展考虑较少，或是目标模糊不清，基本形同虚设，靠“摸着石头过河”，走一步算一步。其次，是缺乏科学的战略决策程序。在战略决策过程中，许多民营企业还未能对企业外部环境的机会、威胁和内部环境的优势、劣势进行综合分析，并运用科学的决策手段和方法，依靠集体的智慧和经验做出正确的决策，更多的是在决策中靠业主的主观臆断或经验判断，凭着“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断做出重大决策，从而导致决策的质量低下甚至出现失误。再者是战略方案选择随意性大。许多民营企业在制定战略方案时是“跟着感觉走”，对方案的评价和选择较少考虑企业自身的竞争优势和资源限制，甚至把多角化当作是种“时髦”，对自己不熟悉的经营领域未能加以深入调查和分析，看哪儿赚钱就往哪儿涌，结果往往可能由于盲目的跟进，导致企业的衰败和损失。
2、是无形资产价值偏低。
我国许多民营企业主要是以从事劳动密集型产业为主，从事技术密集型、知识密集型产业的民营企业较少,高科技型的民营企业更是凤毛麟角。近年来，面对市场竞争日益激烈的态势，我国许多民营企业为扩大企业规模和增强企业实力，开始注重在厂房、设备等方面的投入，使企业的有形资产价值在原有基础上得到了一定的提升；也有部分民营企业开始重视创牌和技术创新，产品的技术含量也逐步开始提高。但是，我国不少民营企业对提升品牌、企业形象、专利技术或专有技术等无形资产的价值还重视不够，投入不足，宣传力度也太小。因此，从总体上看，我国民营企业的无形资产价值偏低，表现为：一是技术开发能力较低，拥有的专利、专有技术少，主要靠技术模仿，导致产品的科技含量较低，市场竞争力不足；二是企业经营的品牌虽多但名牌较少。
（三）基础结构不够扎实
1、是高素质人才匮乏。
我国民营企业目前人力资源的素质整体较弱，尤其是高素质人才匮乏的问题仍比较突出。据调查，虽有部分民营企业的业主及其高层管理人员具有较高的文化素质，并拥有一定的韬略和能力。但是，相当一部分民营企业的业主及高层管理者文化程度仍比较低，尤其是缺乏经营现代企业的专业知识不懂得运用现代管理手段及方法。在创业初期，这些业主往往依靠自己的经验和勤劳使企业拥有了目前的业绩。但随着企业的发展和规模的不断扩大其自身的素质和能力将越来越难适应现代经济环境的变化和企业自身发展的需求。此外，部分民营企业虽开始重视引进职业化管理者，使“外人”在企业的发展空间越来越大。但是，许多民营企业在用人观念上仍比较滞后，看似“求贤若渴”实则却是“叶公好龙”。有的民营企业即使引进了一些有才华能力，懂经营管理的专业管理人才，但却往往认为“自家人”总比“外人”好，“熟人”总比“生人”强，尤其在关键岗位上，如财务、人事、仓储等，更担心外人染指。因此，在民营企业中，常常出现这样的现象，引进的一些“能人”英雄无用武之地，而没有真才实学的“庸亲”却占据企业的重要岗位，加上对外来的专业人员在待遇方面等问题处理不当，或家族成员依靠自己在企业的特殊地位，在与外来专业人员的正确意见发生相左或冲突时，却往往占了上风，从而使引进的高素质人才感到难于融入企业的“亲缘圈”，正确的工作思路难以付诸于实施，个人的抱负得不到施展，无奈只好走为上策。这必然导致一流的人才很难长久留下，从而出现了许多民营企业“企盼人才、重视人才，又留不住人才”的怪圈。
2、是企业文化建设相对滞后。
在“亲缘文化”氛围中成长起来的我国民营企业以及创业者，既从这种文化中汲取了养分，又受到这种文化的制约和束缚。因此，无论是企业的制度安排还是行为模式，都透出民营企业特有的文化底蕴。笔者通过调查发现，部分民营企业的文化建设滞后，尤其是在人本管理等方面还跟不上时代发展的需要。如员工对高层管理者提出的各种管理方案，较少有机会参与决策或讨论，往往习惯于服从，也不愿发表自己的意见。而管理者在实施方案的过程中也只是要求员工全盘接受，并强调严密监督和控制，可见员工参与沟通的意识较差，企业内部的交流被阻隔。有的民营企业业主还喜欢事必躬亲，事无巨细都管，不仅使自己陷入日常琐事而顾此失彼，而且使员工无所适从。此外，虽然有些民营企业也构建了企业文化体系，但文化建设基本停留在形式上，并没有形成具有自身特色的核心经营理念，也没有建立相应的企业制度和行为规范加以保障，从而减弱了员工对企业的认同感、向心力和凝聚力，难免“身在曹营心在汉”，难以真正发挥主动性和创造性。
3、是管理组织协调力弱化。
受“家族式管理”影响的我国民营企业，其管理组织是辐射式的，即创业家长权力至上，以其为中心实行集权管理；以业主或少数近亲为主的核心成员组成企业的决策层，负责企业的重大决策；以远亲和朋友组成的管理层负责企业主要部门的管理运作；再往外递推就是企业的专业管理人员、技术人员和一般员工，由此组成一个亲疏远近的管理组织系统。这样的组织结构和管理体制，在民营企业的发展初期，能发挥亲缘、人情的作用，在企业内部形成亲和力及忠诚度，使全体成员自觉自愿地服从业主的权威，并为企业的发展同心协力。但随着企业完成了原始积累，需要进一步扩大规模和开拓市场，或向高科技产业发展，这种组织系统就会成为制约企业发展的桎梏。此外，许多民营企业的机构设置仍然是按照金字塔式的科层组织形式设置，以直线职能制为主，部分规模较大的改制企业则采用事业部制，但企业部门的设置不尽合理，从而导致企业部门职责含混不清，信息流通不通畅，越级管理现象频频发生，内部协调机制未能形成。加上民营企业在具体问题上过分重集权轻分权，从而造成整个企业上下沟通受阻，市场应变速度缓慢，员工的积极性和参与性下降。
二、我国民营企业的发展思路
关于民营企业的发展，很多学者从外部环境的分析比较多，包括融资环境、制度环境、政策环境、法律环境等。然而，在知识经济时代，我国民营企业要做大做强，真正成为我国经济发展的主体，最根本的途径还是要从企业创新入手提高企业自身的整体素质与综合竞争力。为此，针对我国民营企业的管理现状，从以下几个方面探讨了我国民营企业的发展思路
（一）企业制度创新
企业制度创新是民营企业发展到一定程度的必然选择。我国民营企业要克服家族式管理和经验管理带来的局限性，就必须从以下几方面实现企业制度创新：
1、产权制度创新。
在血缘、亲缘、地缘这“三缘”基础上发展起来的我国民营企业，要摆脱在“人治”基础上和“人缘”氛围下的经营模式，获得进一步的发展，首先必须通过企业产权的改造，实现企业产权的开放化及多元化。
2、治理机制创新。
我国民营企业在处理好所有权与经营权分离的前提下，必须建立和完善制衡的法人治理结构。一要实现企业的决策层、管理层、监督层的权力分立，减少各层级之间的角色错位现象。二要使董事会真正成为企业战略决策的常设机构，并实现决策程序的制度化、规范化。三要处理好企业内部代理问题，通过制度规范和机制约束，实现对企业职业高层管理者的有效制衡，并通过建立有效的激励机制，提高职业高层管理者经营企业的积极性。
3、管理模式创新。
在建立现代法人制度的前提下，我国民营企业必须形成和完善与之相匹配的现代管理机制，首先要改革“家族式管理”的经营模式，代之以现代的“人本管理”、“知识管理”的经营模式,使我国民营企业从传统的经验管理转变到科学管理、现代化管理的轨道上来。
为此，企业要构建现代管理的支持平台，一方面要规范基础管理，另一方面，要健全专业管理制度。此外，民营企业可以根据企业的实际情况，有选择地推广应用现代管理技术和方法，作为推动企业管理创新的有效工具。
（二）经营能力创新
企业经营能力的强弱将影响到企业未来的发展进程，决定企业的获利能力、竞争能力和应变能力。因此，我国民营企业发展的关键就是要迅速提高企业的经营能力
1、战略创新。
必须从战略目标出发，通过分析产业态势和自身竞争地位，用动态的观点寻求消费者的新需求、技术的新变化、经济社会变化产生的新商机，而后从长远着眼，通观全局地分析可能出现的新产业、新市场，从中选择具有发展前景和利润潜力的产业及市场，并运用市场细分，根据企业自身的实力选择所要进入的目标市场，进而实施企业新战略。
2、技术创新。
企业一方面要重视自身科技队伍的建设，力争提高企业的自主技术开发能力，以培育自己的关键技术、核心技术，并建立核心技术的保护机制和产品的国际认证，形成企业的技术壁垒。同时在产品设计、技术特征、产品形象、服务方式、销售方式等方面形成自己的特色定位。另一方面可以灵活运用合作、联盟等方式，借助科研机构、高等院校以及其它企业的技术力量进行产品开发及创新。
3、营销创新。
首先要变革营销模式，在注重营销组合即产品、价格、分销、促销决策的基础上，更加注重考虑顾客的需求、估计满足顾客需求的成本、尽可能为顾客提供购买和使用的便利，并通过传递产品及企业的信息，与顾客建立良好的沟通。其次应实施品牌战略，通过狠抓产品质量、重视全程服务、丰富品牌文化内涵、加强品牌管理和宣传等创建企业自己的名牌，并靠名牌占领市场，扩大市场份额，击败竞争对手。
（三）基础结构创新
企业的经营活动离不开基础结构，包括企业的人力资本、企业文化、组织机制等的支持。因此，我国民营企业必须基础结构的创新
1、人力资本创新。
一是要提高企业高层管理者的能力。我国民营企业家要带领企业再创辉煌，就应该树立创新创业精神，打破“小富即安”、“小成即满”的守旧意识，对照自身的不足和差距，通过各种方法实现自我充电，强化自我修炼并超越自我，从而立足当前，着眼长远，带领企业走向未来。二是建立合理的用人机制。首先要转变用人观念，创建一个信任和尊重员工、培养和重用员工的机制和环境。其次要建立科学的人才选拔机制，大刀阔斧地“炒庸亲”、“用贤能”，按照市场选拔机制举贤纳才，并真正做到知人善任、合理授权，达到责权利的统一；做到一视同仁，以德为先，唯才是用。再者是形成有效的激励机制，从物质和精神两方面双管齐下：一方面建立合理的人力资本薪酬体系，充分尊重人力资本的价值，使高层管理者及其员工的付出能得到合理的经济回报。另一方面注重通过表扬、尊重、提升、培训、参与、工作的丰富化等精神激励方式，使员工的精神和心理得到充分的满足，对企业产生认同感和忠诚度。
2、企业文化创新。
首先是确立“以人为本”的经营理念。对内尊重员工，通过追求共识，强调参与，广泛听取员工对企业的意见和建议，为员工创造一个无拘无束、沟通顺畅的工作环境。对外做到一切让顾客满意，通过提供价廉物美的产品和快速优质的服务，千方百计地满足顾客的需求，并与顾客建立长期良好的关系，提高顾客的满意度和忠诚度。其次是建立一套完整的行为规范。在企业运作的各环节，包括物料管理、质量控制、售后服务、生产运作、市场营销等方面，都制定具体翔实的行为规范并真正成为员工的行动准则。再者是强调企业的文化识别。在建立企业理念识别、行为识别的基础上，运用形象性的标识加以表现和传播，以创造一个鲜明、独特的形象。
3、组织体制创新。
首先要注重组织结构的变革，实现组织系统分工明确、职责清晰、分权得当、沟通顺畅，从而能快速对市场做出反应，并充分发挥下属的潜能和积极性。今后要通过变革，使企业的组织结构逐步向扁平化、柔性化、团队化、网络化、虚拟化等方向转变。其次要建立组织学习机制。鼓励个人学习和组织学习相结合,通过创建学习型组织，在企业内部形成以团队学习为主体，注重知识生成、交流、验证、更新的创新环境从而提高组织效率，赢得竞争优势。综上所述，在风云变幻的市场竞争中，我国的民营企业凭着“爱拼才会赢”的创造精神，敢想、敢拼、敢闯、敢赢，勇为天下先，在遭遇了各种挫折和经历了很多风雨后生存下来。展望未来我们相信，我国民营企业只要遵循市场规则，依靠科学管理，按照开拓、创新、求实、诚信、团结的精神，不屈不挠地继续努力，就将迎来更加辉煌的明天。
目前民营企业现状分析篇5
xx县政务服务管理局认真贯彻落实深化简政放权、放管结合、优化服务改革的要求，按照“优化审批流程、提升服务水平、方便企业办事”的工作思路，聚焦企业和群众办事的痛点和难点，推行“只进一扇门”“最多跑一次”“一网通办”等政务服务，为优化营商环境创造管用可行的举措。全县民营经济发展步伐逐渐加快，社会贡献日益加大，但从当前实际和长远发展来看，民营经济发展环境仍存在一些问题和困难，结合日常工作开展情况和20xx年优化营商环境第三方评估报告，对民营经济发展环境优化存在的困难问题做如下分析：
一、民营经济发展环境优化面临的困难
（一）支持民营经济发展的.措施在完善执行上存在不足。从中央到地方，都相应出台了很多支持民营经济发展的政策、措施、办法，但在实际工作中，仍然存在认识上的误区和执行上的偏差。当然，还有些政策在制定过程中缺乏调研，没有征询企业的意见建议，导致过于理想化和程序化，缺乏操作性和可行性，导致民营企业对于简政放权、减免税费、降低成本和鼓励民间投资等优惠政策的获得感不强。
（二）“放管服”工作落实不到位。国家和省级取消、下放的各类行政审批事项，部门承接不及时，授权至大厅办理不彻底；部门未厘清本级的权力清单、责任清单、政务服务事项清单、监管事项清单等一系列职权，导致行政审批工作得不到优化。
（三）平台创新建设滞后。与先进地区相比，我省创新平台起步晚、数量多、人才缺。20xx年正式运行的政务服务网，子系统较多，操作复杂，盲目以注册数据要求基层，导致不少企业对平台在推行使用上产生反感。“一部手机办事通”APP广泛宣传，但上线事项较少且审批部门后台操作使用不熟悉，导致推广效果事倍功半，企业体验感较差。
（四）县级政务服务中心硬件环境不够优化。xx县政务服务中心20xx年建成并投入使用，整座建筑尚属于较新状态，但大厅使用面积等硬件指标仍未达到省级要求。受财政制约影响，配套功能仍称不上完善，存在规划起点低、承载能力弱等缺点。
二、加快民营经济发展的对策
（一）创造性制定执行相关文件政策。政府要根据当地实际，创新性地贯彻落实好上级文件精神，细化措施办法，使好政策落地、落实、落细。对民营企业在政策扶持上要更加予以倾斜，在去杠杆、去产能等问题上要一视同仁、同样标准。加大对企业产权保护、市场公平竞争审查、弘扬企业家精神等利好方案的推动落实，多渠道宣传好文件政策使民营企业增强获得感，树立发展的信心。
（二）优质服务，打造高效推进环境。要认真贯彻落实上级“放管服”改革精神，摸清本部门行政职权，清理规范行政审批中介服务事项，消除民营经济发展中的政策性障碍，凡国家法律法规未明令禁止的，全面向民间开放，确保各项重点任务落实到位，继续巩固“极简”审批、“极速”效率、“极优”服务，推动“非禁即入”落实，加快收费清单“一张网”建设，全面推广运用“一网通办”“只进一扇门”“一颗印章管审批”“一个窗口综合办”等政务服务模式，不断提高配套措施的有效性和可操作性。
（三）加强平台载体建设，做优平台服务。结合各方意见和建议，不断完善平台使用，不再单纯以数据为平台考核标准，从省级各部门之间的数据共享和平台对接开始，依次铺开至市级、县级，加强部门之间的纵向连通和信息共享，避免政务服务管理部门“一头热”的开展平台使用推广工作。
（四）加强对基层政务体系的资金和人才支持。在现有建设标准之下，帮助各级政务服务中心提升硬件环境，引进培育人才，通过精准培育专业人才、技术人才，更科学更活力的为群众和企业提供服务，进一步提高政务服务的承载力和创新力。
目前民营企业现状分析篇6
用发展的眼光看问题，很多媒体在唱衰中小型民营企业，无非是从获得资源成本角度出发，比如说资金成本高，受政策影响大，抵御风险能力弱等方面。
然而国家稳定，经济持续发展，需要的正式无数个中小型民营企业的健康发展，就业也是靠这些企业提供。国企对经济的贡献一年比一年弱化，最后国企的作用无非是托底，作为国家经济安全的定海神针而已，出门战斗的还要靠虾兵蟹将。
从去年以来的经济去杠杆基调可以看出大型企业和地方政府债务问题已经到了不得不解决的地步，金融支持实体的意愿越来越强烈。一直处在艰难环境中的中小企业，融资难的同时也使他们长期财务保守，财务状况相比较银行争相授信的大企业要健康很多。因此在目前融资天平向中小民营企业倾斜的时候，这些企业会迸发出更强的活力。
中小民营企业才是国家经济的支柱，所以对中小民营企业我比较乐观，不知道你怎么看？
应该说举步维艰，不论是从资源还有扶持力度，都不上国企，现在的大型国企集团讲求的是跨界融合，所以只要是赚钱的生意，基本都会被大型国企介入，并凭借资金和非物质基础条件，抢占了大部分市场份额。准入制度的难度增大，竞争的压力，以及行业的上下游垄断，所以当前都不是民营企业的发展良机，能够勉强维持现状已经算不错了。
目前民营企业现状分析篇7
个体私营经济是社会主义经济的重要组成部分，对满足人民群众物质文化生活多样化的需要，增加就业岗位，推动经济体制创新和经济结构调整，促进国民经济和社会各项事业的发展，保持社会稳定，具有不可替代的作用。
一、我企个体私营经济现状
截止xx年5月末，全旗共有个体工商户2215户，从业人员2899人，注册资金2248万元。其中从事商业、饮食服务业的1390户，从业人员1710人，注册资金1175万元;从事制造业198户，从业人员211人，注册资金199万元;从事交通运输业433户，从业人员433人，注册资金737万元。私营企业44户，从业人员1381人，注册资金1596万元。其中雇员50人以上的6户，注册资金50万元以上的有11户。44户私营企业中从事生产经营的有19户，从业人员852人，注册资金895万元;从事商品批发、商业零售有8户，从业人员92人，注册资金323万元。
xx年，全旗个体私营经济为国家上缴税金705万元，占财政收入的20%。
二、目前我企个体私营经济发展中存在的主要问题
(一)思想观念上有一定差距。
据调查掌握的情况，社会各个层面对发展个体私营经济的认识还不够统一：
一是对发展个体私营经济在支持程度上不够，思路和办法不多。
二是应从事个体私营经济的从业人员，思想上认为干“个体”不是长久之计，挣钱少，没有发展前途，没有保障，受传统观念影响，存有侥幸心理，伺机寻找“铁饭碗”。三是个体私营经济的经营者，稍有发展便安于现状，面对各种变化缺少应对措施。
(二)经济结构上需进一步调整。
个体私营经济发展现状表明，我企个体、私营业主从事第三产业，特别是商贸流通领域的占绝大多数，从事一、二产业的较少。大多居于传统的、家庭式、非民主的落后管理方式。经调查分析，造成上述现象的主要原因有以下几个方面：
第一，思想不够解放。全旗个体私营经济经营者大中专以下文化程度的占90%以上，也几乎没有经过专业的理论、技术的学习和培训，对市场经济的运行规律和特点未做过深入细致的研究预测，在经营和投资上缺乏技巧，对所经营的产业没有长期的计划，随遇而安，对现代化的经营理念避而远之。不求发展只求“稳”，有限利润大家分的现象。
第二，个体私营经济起步较晚，影响了其发展速度。
第三，从事外向型的个体私营户较少，大多数经营者对外部大市场的情况不了解，信息闭塞，供需关系掌握不清，销售不畅，只盯住本地市场，经不住大的冲击。
第四，资源型和加工型企业较少，本地资源未被充分利用;生产技术装备较差，生产成本高，产品档次低，效益不佳，随时有被市场竞争淘汰出局的危险。
(三)融资渠道上不很宽畅。
就我企目前具体情况看，资金短缺，融资困难是影响个体私营经济发展极大而又带普遍性的难题。首先，经过改制后的工贸企业，原有资产大部分用在了职工买断，重新盘活困难重重。其次，一些较大、较好能够维持正常运转的个体企业，为适应市场新的需求，积极寻求了一些前景好、上档次的项目，由于投融资困难，只能暂且搁置;还有随着企业改制的完成，下岗职工中，有一部分积累了丰富的工作经验，手中也掌握了一技之长，雄心勃勃想干一番事业，只是苦于没有资金支持，正处于徘徊和等待之中。另外，工行、建行相继在我企撤销，使私营经济申请金融支持更加困难。
(四)在税费承担上有一定的压力。
据调查，xx年，全旗个体私营经济营业性收入总额在6000万元左右，上缴税金705万元，税收比例高于经济较发达地区个体私营经济所承担的比例。同时，其它行政事业性收费项目达到了24个。数字表明，我企个体私营经济所承担的税费相对较高，有个别经营效益较差的，还有入不敷出的情况。另外，个别行政事业收费部门注重部门利益，不顾整体效益和社会效益，存在着重收费，轻管理、轻服务的问题，甚至还存在“三乱”现象。
三、应着力做好的几项工作
(一)坚定不移把个体私营经济发展纳入整体经济发展规划之中
要充分认识发展个体私营经济的重要性，努力赢得各方面积极参与和大力支持，通过组织广大干部群众深入学习社会主义市场经济理论，在思想上破除条条框框的束缚，更新观念、转变作风，服从经济发展大局，努力克服xx和形式主义，按照“三个有利于”的原则，引导和扶持个体私营经济走上健康发展的轨道。尽快出台一整套切实可行的政策措施，帮助个体私营经济解决实际问题，确保个体私营经济在总量规模、质量效益和持续发展上取得突破性进展，逐步提高个体私营经济在国民经济中的比重和地位。
(二)努力为个体私营经济创造一个广阔的发展空间
要通过政策扶持和市场导向，根据国家产业政策，积极引导个体私营经济调整产业结构，合理布局，避免盲目发展，逐步解决我企个体私营经济发展中“商多工少”的问题。
就目前实际情况，我企应大力发展劳动密集型加工企业，其主要优势在于两个方面：
第一，资源相对比较丰富。众所周知，我企的农畜产品和矿产资源等量多质好，尤其是农畜产品，大部分还属原料的简单出售，而未被加工转化增值，因此，首当其冲应重点发展一批类似北大荒实业有限公司、京伦矿业有限公司等龙头加工企业，带动相关产业发展。以城镇建设和农村经济结构调整为突破口，象现在的荞麦生产和加工一样，有目的、有步骤的发展特色农产品加工、饲料加工和工业产品初加工，尽快形成一支私有民营的骨干群体，形成规模，提高档次。
第二，我企的劳动力资源比较丰富。据不完全统计，全旗目前现有农民剩余劳动工3万多人，城镇待业人员4000多人。随着国有成份从产业经营中的退出和发达地区的产业结构升级，大量传统产业和劳动密集产业就自然而然成了我们不发达地区的发展优势。如果农民不找村长、乡长，而是找市场，进入城镇搞个体私营经济，这本身就是产业结构调整。
因此，在我企发展劳动密集型产业是非常现实的选择。
目前民营企业现状分析篇8
一、制度歧视，资源错配
民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，相对于国有经济而言，创造了较多的就业机会，但是却占有了较少的土地、矿产等物质资源，也难以在国有经济占主导的行业获得公平进入的机会。
经过1982，1988，1999三次修改宪法，民营经济逐渐有了合法地位，“非公三十六条”更是使我国在消除非公有制经济发展的体制性障碍上又迈出历史性的步伐，对于促进中国经济结构完善和民营经济快速、健康发展具有重要意义。
但是，国有经济、外资经济与民营经济在市场准入方面仍然存在着很大的政策差异，我国加入世界贸易组织以后，向外资开放的’领域允许民间资本进入。但是，由于缺乏一份向民间资本开放市场的“时间表”，也没有可操作的程序规定，一些部门、行业垄断和歧视性的准入政策仍然存在，如银行、保险、证券、通信、石化、电力等行业，民间资本一直难以进入，与国有经济相比，民营经济在投资、生产和经营诸方面，面临更多的前置审批，手续杂、关卡多、效率低，在参与竞争的资格、条件和机会上往往处于不利地位。
二、资本短缺，融资困难
民营企业的发展普遍面临着资金短缺的困扰，融资困难是摆在民营企业面前的一道难题。民营企业在取得商业银行贷款方面以及在公司股票上市和发行债券筹款方面的不平等待遇依然存在。除了短期信贷以外，其它融资渠道对民营经济的开放度很低。目前国家虽然出台了信用担保、风险投资等方面的政策，但具体操作难，在基层落实难。民营经济特别是中小企业融资的机会少、规模小、期限短、比重低、品种少、担保难、成本高。长期以来民间投资的资金来源主要是自身积累和借贷，甚至有不少来自地下钱庄。国有银行对民营企业“惜贷”现象比较突出。
除少数大企业集团外，中小民营企业贷款难是较为普遍的现象，据国家金融统计报表反映，我国对小规模民营企业贷款的比重还不足贷款总数的1%。与银行信贷相比，证券市场对民营公司的开放度更低，即使是十分成功的民营企业，要想利用上市或发行债券、商业票据等融资手段也极为困难。虽然近年来，管理层摒弃了限制民营企业到主板上市的做法，但入市门槛较高，只有少数扩张较快的民营企业集团才直接或间接地挤进“主板市场”，广大中小民营企业几乎不可能通过这种渠道直接融资。二板市场容量相对较小，无法满足中小企业融资要求。民企债权融资也排在国企之后，政府提供的银行技改贴息贷款、国家科技发展基金、加速折旧减免税收等财政金融优惠政策也往往与绝大部分民营中小企业无关。民营经济间接、直接融资的渠道都比较狭窄，在很大程度上制约了民营经济的发展。
三、先天不足，管理落后
相对于国有企业60多年的发展历史，民营企业只有30多年的发展历史，在资本积累，制度完善，管理机制建设，人才培养和使用，品牌培育和企业文化建设等方面还存在巨大差距。整体上民营企业规模分散，企业普遍规模偏小，产业结构趋同、技术水平较低；产品结构单一、科技含量不高，抵御市场风险能力弱；管理水平较低，缺乏高水平管理人才，创新能力和市场竞争力不足。部分民营企业的还存在道德风险问题，降低了社会信用评价，给自身发展带来巨大障碍。