电工培训教学计划范例(12篇)

电工培训教学计划范文篇1

摘要：电力企业职工教育培训存在目的不明确、缺少需求分析、缺乏科学内容和方法等诸多问题。本文在深入剖析问题的基础上，提出了若干加强电力企业职工教育培训的对策与建议。

关键词：电力企业职工培训问题对策

一、电力企业职工教育培训的现状

1.培训规划不够完善。许多企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必要性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。培训工作凸显阶段性、短期性的特点。随着电力生产工作中具体情况的不断变化，大家往往就穷于应付，首尾难顾。为此，经常出现在这方面的培训刚刚起步不久又转移了教育培训的侧重点。

2.缺乏必要的培训需求分析。员工培训往往仅从企业当前的需求出发，没有考虑到或者没有全面考虑到个人的需求和工作的需求，使得企业培训工作带来很大的盲目性和随意性。有的单位始终如一地对每位员工都进行技能培训，根本没有考虑到新员工到底需求什么，老员工到底缺乏什么。最后导致“讲得都是对的，但对我们来说是大部分没有用的”。

3.培训定位不准，缺乏针对性。职工教育培训的最终目的是全面提高职工的综合素质和工作能力。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活、有针对性的教育培训策略。

4.培训内容随意性大。目前多数电力企业培训工作的主要内容、形式仍然仅限于针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能等书面式培训，从而使得教育培训的内容与生产实践分而置之、相互割裂。职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反映麻木、厌倦，起不到应有的教育提高的作用。

5.缺乏科学有效的培训方法。培训方法的选择应考虑到：培训的目标、所需的时间、所需的经费、学员的数量、学员的特征以及相关科技的支持。当前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析、角色扮演等方法值得我们借鉴。

二、加强电力企业职工教育培训的对策与建议

1.科学制定人力资源发展规划，狠抓落实。要根据电力生产技术的发展和企业发展目标制定人力资源发展规划，结合公司年度生产经营工作计划和各部门、各单位人员现状，分别制定公司和部门年度培训工作计划。电力公司及各部门的培训计划普遍存在着不实、不细、不新、不精的缺陷，这主要是因为在计划的制定过程中对公司的整体工作掌握不全，对生产经营各环节业务调查不实，岗位分析不准，培训对象区分不细，致使培训需求调查出现偏差。因此，对实际培训工作的指导性也就大为降低。所以，在培训计划的制定中要首先真正摸准需求，突出创新。

2.把握发展教育培训的趋势。互联网克服了时间和空间的限制，满足了人们“随时随地充电”的愿望，使得远程教育进入了一个崭新的阶段。互联网引发的这场教育革命是极其深刻的，如果不充分运用互联网这个工具，那么在未来的竞争中一定比对手处于劣势。电力企业发展职工培训一定要善于利用Internet提供的这样一个全新的巨大无比的学习平台，真正实现互动而不是象以往一样进行灌输式的教育。

3.充分调动培训积极性，构建优秀培训师队伍。培训工作的成功与否，很大程度上取决于师资力量的水平。为了加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的综合素质，要在公司范围内招聘一些具有较高业务知识和岗位技能、善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干作为培训教师，并要求公司领导、本部部门负责人承担一定的培训任务；聘用他们为兼职教师，在公司内部培训班中进行讲课、指导等，并按规定适当提高培训补助。同时，根据培训绩效，给予适当的培训奖励，激励培训员更加致力于培训工作。

4.因势利导，营造良好的氛围。强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。首先是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。另外，需要立足于营造浓厚的学习氛围，坚持教育培训与管理相结合，实现培训、激励的双到位，树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的能力，自我完美，以适应电力发展的需要。

参考文献

[1]韦美宁.电力企业职工教育培训方法探讨[J].人力资源管理，2011（6）

[2]叶明.电力行业员工培训初探[J].企业家天地（理论版），2011（1）

[3]赵雪.浅谈市场化进程中的电力企业培训[J].商场现代化，2009（6）

电工培训教学计划范文

[关键词]电子商务培训培训师

一、引言

进入21世纪，随着经济的飞速发展，改革开放的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高的问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，全面提高劳动者素质、提高企业的竞争能力，成为企业立于不败之地的当务之急。而随着电子技术和因特网的发展，电子商务作为21世纪发展最为迅速的企业的生存方式，是企业核心竞争力的重大影响因素。据预计，我国未来10年将有1万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中．由此将会引发超过200万的电子商务专门人才缺口。因此，加强电子商务人才的培养是我国发展电子商务之根本，是企业亟需重视的重大课题。在我国，电子商务人才的培养主要由大中专院校、企业教育培训机构和远程教育三大体系组成。电子商务是个新兴行业，市场对人才的需求具有多样性，需要的是不同层次、不同类别的电子商务人才。而许多学校在开设电子商务专业时缺乏严格而科学的论证，对电子商务概念的界定、理论体系、培养模式等方面缺乏理论研究和实践，人才培养目标定位不准、方向不明，因此很多企业更倾向于专业机构的电子商务培训。这就要求企业培训师要按照电子商务时代的模式制定并实施企业培训计划、开发培训项目、任用培训人员、摆正自己在培训中的位置。

二、电子商务的企业培训计划

任何企业开展规范化培训都需要有一个总体计划，而计划的制定应有明确的目标。电子商务在企业的应用一方面可以提高企业对外的工作效率，节约大量时间和金钱；另一方面可以优化企业管理结构，提高内部管理效率，从而改善产品和服务质量，这两个方面也就是电子商务企业培训计划的目标。

培训计划的组织实施则是整个培训活动的实质性过程和关键阶段，它关系到培训任务能否落实，培训目标能否实现。针对电子商务的企业培训师，应遵循并掌握以下几方面相关的原则：

1.调动多方面积极性的原则。要组织实施好一项培训计划，光靠培训师是不够的，特别是大的培训项目，更要调动多方面的积极性，包括领导者的积极性和相关部门的积极性，尤其要调动受训人员的积极性，要让受训人员充分的参与到培训中来。具体到电子商务的培训，首先要使参与者认识到，电子商务的应用可以全面提高企业的核心竞争力，核心竞争力是不断发展的，核心竞争力的源泉是学习型企业，同时，企业的核心竞争力的维持和使用也是具有相对的成本和价值的。电子商务实现了公司内部信息的沟通与知识的共享，完成外部信息的收集，它使得企业能够以此为依托，建立和完善具有学习能力的组织结构，并不断地将获取的信息加以分析和总结，使之成为企业学习的内容。只有通过这种不断的学习才能使企业具有快速适应环境的能力。因此，电子商务的培训决不是只针对某一层次或某几个人的培训，取得多方面的认同和配合是培训师要做的首要工作。

2.以学员为中心的原则。企业培训师在组织实施培训计划中，要坚持以学员为中心的原则，而不是以培训师为中心，要以对待顾客的态度推进培训工作。电子商务重在应用，培训应形成互动，培训应以学员的努力为主，不可强行教授，应授人以渔，而不是授人以鱼。

3.因人施教的原则。培训的最终目的是提高人的工作能力，提高企业员工在电子商务中的运用技能。受训人员因年龄不同、基础不同、能力有大有小，，例如，年轻人接受新事物较快，在电子知识上可能具备了一定的技能和基础，而年长者则此方面稍显欠缺，这种状况是非常正常的，也是不容忽视的。为达到培训目标，培训师应注意既要掌握集体培训的原则，同时也要因人施教、有所侧重，如果完全一个尺度来培训，可能会使基础好者感觉无聊，而基础差者又无法接受，都感受不到学习的乐趣，调动不起积极性，也就达不到培训预定的目标。

4.学以致用的原则。培训既然是为了提高人的工作能力，就不能仅仅依靠简单的教学，要为受训人员提供实践和操作的机会。在培训中可以通过模拟电子商务活动过程和观察实际电子商务活动来了解电子商务专业知识的具体运用，体会电子商务专业知识的作用，使学员能够直接感受到电子商务活动规律，进而发现电子商务经营模式、系统设计、技术选择、市场推广等方面存在的问题和潜力，只有这样才能逐步提高学员适应商业活动的综合素质，继而达到融会贯通，真正掌握电子商务的基本技能。

三、确定培训对象，开发培训项目

培训项目是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。培训项目都有具体的对象，培训工作的实施和管理都是围绕着培训对象而进行的。目前企业的电子商务人才需求主要分为三个层次：技术支持层、业务管理层、高级管理层。

技术支持层负责网络建设、系统管理、网页制作和程序开发等。在电子商务服务开展初期，电子商务系统奇缺，这一层次人才显得较为重要，但随着电子商务人才与信息技术人才的增多，技术支持人才已经不是电子商务发展的瓶颈。

第二层是业务管理层，主要是要在网络条件下从事电子商务服务，需要对电子商务的流程、业务策划较为熟悉，但对网络与技术细节并不关心。对这一层次的人才企业要求其有较强的市场营销、商品选择与采购、同合作厂商洽谈业务与订立合同的能力。这一层次的人员较为庞大，他们形成电子商务从业人员的主体，是网络虚拟市场的使用者和服务者。对他们的培训应侧重于网络虚拟市场下新的经济规律，以及网络和电子商务平台的基本操作，要使他们懂得电子商务“能做什么”。

第三层是电子商务的高层管理层，能够根据市场环境与企业自身条件，制定企业电子商务发展战略与规划，构思和策划电子商务项目并对电子商务项目进行分析与决策。这类人群量并不大，但他们从宏观上控制着商务网站的发展，他们既要对计算机、网络和社会经济有深刻的认识，又要具备项目管理能力，要具有前瞻性思维。对这类人才的培养一般是进行系统化、专业化的电子商务知识培训，要使他们知道“为什么要做”电子商务。

电子商务发展到今天，第一层人才在企业已大多具备，且其专业性较强，一般都是通过高等教育来完成专业知识。而目前国内高校对第二、三层次人才的培养较为薄弱，电子商务专业的课程设置脱离了企业的实际需要，而恰恰是这些人在企业的商务活动中发挥着重要作用，因此第二、三层将是企业培训的重点对象。

四、任用培训人员

电子商务企业培训需要有较高的专业水平人员参与，要求企业培训师既要有深厚的专业理论功底与丰富的实务经验，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历。俗话说：“教人一杯水先要有一桶水”。显而易见，作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则，就会降低培训质量，甚至误人误企。一般来说，应具备以下几个条件：

1.有管理、计算机等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳。

2.对电子商务方面有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职经历。一般来说，大公司的管理比较完善，国际交往频繁，电子商务运用的较多，在这样的公司会积累更全面的实战案例。

3.具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力。

4.学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例，因为计算机领域突飞猛进的发展，电子商务的应用也随之日新月异，新的功能不断被挖掘，要求企业培训师随时掌握时代的脉搏，密切关注电子行业发展动向，具有灵敏的头脑和较强的学习能力。

5.特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训师培训经历，电子商务重在应用，因此生动的案例，实用的操作，会让学员倍感兴趣，形成互动，对培训起到事半功倍的作用。

6.有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴近实务。

五、企业培训师的定位

企业培训师不同于教师，企业培训师面向的培训对象是企业员工，教师面对的是在校生，这就决定了企业培训师绝不能给自己定位为教师。员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同：成年人更多的靠理解和主动思考，因此培训师则以“解惑”为首；而未成年人更多的靠记忆和被动灌输，因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点，企业培训师有着比教师更高的要求，他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”，把企业员工需要掌握的电子商务方面的知识很专业、很准确地传授给培训对象，还要象导师一样能够“授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

他不只是一个单纯地象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员，他还要研究、策划、开发培训项目，制定、组织、实施培训计划。显然，培训师的要求高于教师，这个高就高在不但能够在台上“表演”，而且对自己的表演要事先进行“编、导”，而这个“编”：培训什么？加上这个“导”：怎样培训？直接影响到“演”的好坏和成败，决定了培训的质量和效果。企业培训师通过扮演“编、导、演”的三种角色来更好地从事教学活动还不够，还要从事培训咨询，可以说，培训师的两大工作分别是教育和咨询。教学毋庸多言，而咨询则应具备四大身份：参谋者、辅助者、激励者、调停者。“参谋者”是为企业提供合理建议和有效方法；“辅助者”是帮助企业解决疑难和处理问题；“激励者”是激发企业员工工作热情和学习精神；“调停者”是控制企业不利局面和调解企业内部矛盾。

六、结束语

随着经济全球化的纵深发展和互联网的普及，一些企业电子商务人才已无法适应快速发展的市场需求，有目的、有计划的实行企业培训是快速提升人员技能、保持企业核心竞争力的最佳选择。如何在这个广阔的市场开展工作、创新发展是企业培训师需要深入探索的课题。

参考文献

[1]佚名:什么是企业培训师[Z].http://www.jpjyzx.com，精辟教育2006～7～17

[2]赖茂生傅湘玲:电子商务与竞争战略[M].北京:机械工业出版社，2004，P255

[3]劳动和社会保障部、中国职工教育和职业培训协会:企业培训师[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2007年9月P33

电工培训教学计划范文1篇3

论文摘要：为改善电力企业职工人才数量、质量和结构上的不足，电力企业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的活动，以促使电力企业员工潜力的发掘和利用，文章结合电力企业实际。创建出可持续发展型的电力企业员工培训模式，并较为详细的分析了各个环节的的方法和技巧。以培养出复合型、高精尖型电力企业人才。

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

1评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1培训需求调查

在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2培训需求分析

在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

2培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1培训规划

电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2计划制定

制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3月度计划制定

电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

3设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1培训方案的设计原则及手段

根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。

3.2行为改造模式

在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

3.3培训课程设计

(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。

4实施培训

培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。

4.1培训实施的重点

为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

4.2掌握培训进程

(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

4.3培训人员的准备

为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。

5评估培训

这一过程中涉及培训效果问题，确定培训方案的推广应用价值。评估是培训管理工作的难点在于数据无法量化，因此尽量将培训项目细分、量化，用数字来衡量培训效果。在进行评估工作时一般采用建设性的评估和总结性评估。

6结语

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

参考文献：

1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[j].成人教育，2005，(5).

电工培训教学计划范文篇4

关键词：校企合作；办学机制；卓越工程师；培养计划

作者简介：薛毓强（1962-），男，福建福州人，福州大学电气工程与自动化学院，副教授；李少纲（1962-），男，福建永春人，福州大学电气工程与自动化学院，副教授。（福建福州350108）

基金项目：本文系2011年福州大学闽台高等工程教育研究项目（项目编号：xj201140）的研究成果。

中图分类号：G649.21文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）26-0007-02

闽台隔海相望，有着地缘近、血缘亲、文缘深的优势。教育作为区域社会、经济、文化发展的标杆，在闽台交流合作中起着不可或缺的作用，是建设海峡西岸经济区的特色内容。目前闽台校企合作有效机制尚未建立，各方面都处于探索阶段，迫切需要引进资金、人才、成熟的经验和教学管理模式。台湾教育界的教育理念相对超前，其在教育改革中积累的经验可供借鉴。着力探索闽台校企合作的机制和渠道，是双方事业发展的共同利益诉求，是一件双赢共荣的大好事。

一、闽台校企合作基础

校企合作实施卓越计划，需要学校的重视，企业的支持和学生的积极参与，其中企业的支持尤为重要。校企双方在培养企业需要的专业人才方面要有共同感兴趣的领域，才有合作办学的积极性和着力点，这是校企合作办学的基础。

福州大学是国家“211工程”重点建设及省部共建大学，电气工程学科是一级学科博士点，电气工程及其自动化本科专业是部级特色专业，其中电力电子专业方向担负着电源方面人才的培养工作，该专业方向师资力量雄厚，在国内有着较高的知名度，培养的学生质量在业界有较好的口碑。

台湾康舒科技是以电源管理技术为核心的全球电源供应器产业的领导厂商之一，在台湾、中国大陆、美国、马来西亚都设有研发中心；在台湾、中国大陆、菲律宾设立制造厂；拥有坚强庞大的研发阵容。其旗下的康舒电子（东莞）电子有限公司就是专门生产电源的企业。公司拥有以核心职能为导向的训练课程，详尽的职前训练，专业技能培训、海外训练、在职进修等完善的教育训练体系，拥有一批工作经验丰富、工程技术水平高、具有教学经验的企业导师，具备卓越计划的实施条件。

福州大学电气工程与自动化学院与台湾康舒科技股份有限公司在大陆的企业合作多年，学院每年都为企业输送一定数量的本科生和研究生，企业也在学院设立了“康舒”奖学金，但真正的合作办学还是从实施卓越计划开始，实现了校企的强强联合。

二、校企联合培养人才机制探索

发挥企业优势，明晰电源企业的人才规划和人才标准，探索联合培养人才新机制是实施卓越工程师培养计划的核心内容和重点。

一是建立了专业建设指导委员会，探索闽台校企合作新模式，建立创新体制机制，按照企业要求实现了订单办学的合作方式。

二是以服务行业企业发展与建设为目标，以提高学生的综合职业能力为根本，积极探索实践性、开放性和职业性的人才培养过程，根据企业的特点，共同设计培养目标，制定培养方案，探索制定人才培养行业专业标准，共同实施培养过程。

在制定培养方案时，着力从“强化基本技能、培养工程实践能力和参与创新实践”角度考虑，在基本技能、实践能力、创新素质三个层次培养学生具备电气工程师应有的职业素养，在考虑电气工程师的通用培养方案的基础上设计制定了电气卓越工程师的培养标准和企业培养阶段的培养方案。

三是与企业和行业共建人才培养培训基地。学校与企业实现了资源共享、互利双赢；学校为企业人才理论水平的提高提供培训服务，企业的先进生产设备和工作环境为高校学生、教师在企业开展实习实训方面提供了便利，使学生得到了实实在在的工程锻炼。

四是建立校企合作的人才质量评价体系。形成校内教学以学院为主，校外实习实训、毕业生职业能力的跟踪评价以企业为主的人才质量评价体系。

三、积极探索校企合作教学运行模式

实施卓越计划改变了以往校企合作仅停留在协议，或者校外实训基地建设上的浅层次合作而带来的只有单方面积极性的状况，变关门办学为开门办学，不仅满足了行业企业人才的培养需求，而且以项目合作开发为牵引，以服务企业科技为要素，以产学合作项目开发带动卓越工程师综合实验班的培养，人才培养可切合企业需求，合作教育更有双方共赢特点，在一定程度上，可有效消除企业单方面为高校联合培养预期人才的风险因素，加大企业联合培养卓越工程师的主动性，实现校企间实质合作与深度的融合。

第一，探索新机制体系下的人才培养模式，改革和实践具有区域特色的专业技术人才培养模式，为区域经济发展作出贡献。借鉴台湾的办学理念和台企培训人才的先进经验，改革人才培养模式，提高高等教育人才培养质量，适应经济社会发展需求。对培养计划、课程内容、授课方式、师资培养、实践模式等进行深度探讨。

第二，以强化基本技能、突出工程实践能力与创新能力为重点改革人才培养模式。在“强化基本技能”上要求学生具备电气工程领域的专业技术知识，在电气工程具体专业方向上重点掌握职业技术能力，如电力电子专业方向要掌握电源原理、设计方法及设计软件、制造工艺、控制方案的软硬件实现、电源产品测试技术等等；在“工程实践能力培养”上，强调各实践环节的内容要充实、学生顶岗实习或承担企业开发项目的部分技术性工作，设置了在企业实施的“企业实践”环节和“电气工程设计”环节。培养学生的创新能力是卓越工程师培养的核心，首先要培养学生的创新思维，借鉴国际先进教育理念和工程培训经验，充分利用企业资源与社会平台培养和提高学生的实践能力，实现学校企业社会教学空间一体化。探索适合提升工程能力和创新能力的人才培养模式，为此培养方案中设计了“电气工程创新性设计”的教学环节，通过参与创新实践，培养学生应用本专业知识开展创新性科技开发的能力，训练学生利用校内外实践平台提供的条件，在具体的电气工程设计过程中建立创新意识、自觉运用创新思维和创新技法，联系生产实际和电气设备的具体工作条件，设计新型的电气工程控制系统或者电气装置，为从事专业产品与设备的开发打下基础，使学生的基本技能、专业技能和创新能力得到提高。具体做法：可以通过项目参与，按工作进程，结合不同的教学内容，采用启发式、讨论式的情景教学手段，即“任务提出—解决方案探讨—结果分析”的教学思路，激发学生的学习积极性，实现理论实践的有机融合，使学生在实践中掌握实际工作的本领。另外学生在企业的一年实践中，要在研发、生产、质检、营销、管理等部门轮训，提升学生的综合素质。在充分了解企业的运作模式的同时，学生对自己的能力、兴趣和特长也有了充分的认识，企业也能对学生各方面能力进行全方位的了解，发现学生的强项和兴趣所在，共同开发电源企业卓越工程师能力素质模型，有利于明确学生的就业方向。

第三，加强双师型教师队伍建设。任何人才培养模式实施的主体都是教师，教师的能力和水平对人才培养的质量起到了至关重要的作用，要在制度上加强双师型专职教师队伍建设。卓越工程师计划的实施，需要有一支既精通理论教学方法又具有丰富实践经验、结构合理的双师型队伍。学校要鼓励年轻教师到企业进行工程实践训练或从事工程科技项目开发和工程项目设计，以加强自身的工程实践能力，并争取获得工程师或高级工程师职称，打造双师型的专职教师。在合作办学过程中，可以将从企业内部选聘的工程技术专家、高级管理人员和相关技术专业带头人作为兼职教师，经过适当的理论教学方法的引导，使他们将理论知识和实践经验相融合，将行业前沿先进技术和生产实践知识传授给学生。

第四，共同研发课程、合作编写课程教材，精心编排课程内容，将本行业先进的技术知识和前沿知识及时反映在专业课程教材中，突出行业发展需求，完善教学内容，促进教学质量提高。

第五，共享实训基地，企业为学校师生提供实习实践场所，学校为企业员工提供理论培训，共同提高办学水平。

四、结束语

卓越计划是新生事物，如何发挥企业优势，共同实施卓越计划，探索校企合作人才培养模式，着力解决高校工程教育中的实践锻炼不足和创新能力不强等薄弱问题，还会面临许多新问题，需要不断探索从而予以解决。

电工培训教学计划范文篇5

【关键词】电网企业；职工教育经费；管理机制

一、电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架

电网企业职工教育经费管理机制由一系列子机制，包括形成机制、运行机制、评价机制和监督机制组合而成。形成机制构建了一套严谨的教育经费使用工作流程和制度，在运行机制下得以贯彻至整个培训工作当中，再通过评价机制反馈经费使用情况，从而为监督机制提供依据，继而修正和改进原形成机制下制定的流程和制度。通过这四个子系统的相互作用，不断循环，互为依托，最终构成一个教育经费管理机制良性循环体系。为此，本文设置以下电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架（见图1）。

从图1可见，形成机制是依据，教育经费管理机制必须在电网企业特定的管理模式下，由不同的管理机构贯彻执行教育经费内部控制制度；运行机制是基础，缺少良好的企业文化以及核心职业竞争力的培育，教育经费相关制度将难以实施；评价机制是手段，运用预算管理，同时对培训方和受训方进行评价和激励，从而形成良好的培训氛围；监督机制是保证，通过电网企业的风险管理、内部审计和外部审计等进行持续监督，确保教育经费管理机制有序运行。随着电网企业内外形势发生了变化，职工教育经费管理机制及其四项子机制也将适应环境的变化而作出相应的调整。

二、电网企业职工教育经费管理现状分析：以广东电网公司为例

本文先以广东电网公司教育培训中心为案例，分析职工教育经费使用情况，进而剖析我国电网企业职工教育经费管理现状、问题及成因。

（一）广东电网职工教育经费使用情况分析

广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理并实行独立核算的二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。目前，广东电网公司按照工资总额的2.5%提取职工教育经费，其中1%的额度供教育培训中心使用，另1.5%下拨到其他单位用于非培训中心组织的培训活动。本文详细分析教育培训中心近三年的教育经费使用情况及变化趋势（见表1）。

从表1可以概括出培训中心教育经费使用情况的特点如下：

1.广东电网公司对教育培训工作持续投入

培训中心教育经费支出2008年为1212.35万元，2009年为1097.78万元，2010年升至1672.65万元，比2009年增加了52.28%。由此可见，广东电网公司对教育培训工作的投入力度在加大，而职工在职培训成本则采取大部分分摊的政策，鼓励员工积极参加培训。

2.各层次的培训有序展开，职工教育经费使用趋于合理化

培训中心针对不同层次员工开展不同内容的培训，培训更具有针对性，并不断增设各种基层人员培训项目，生产人员和专业技术人员等一线员工的培训支出及所占比例逐年增加，技能鉴定支出也呈逐年上升的趋势。与此相反，管理人员培训支出比例占培训总支出的比例则逐年递减。

3.职工教育经费支出类型呈现多元化

职工教育经费除了支持各种培训项目以外，另外还在教育基地规划方面有所支撑。随着今后教育培训基地建设开展，职工教育经费将在教育硬件设施建设、教育培训工作信息化、网络化建设等方面发挥重要的作用，呈现多元化结构。

（二）电网企业职工教育经费管理：问题及成因

1.电网企业职工教育经费管理问题分析

电网企业教育经费增多，带来了预算、评价、制度规范等方面的难点，也给电网企业管理带来许多的问题，体现在：（1）缺乏“学习型”企业文化氛围。职工教育经费投入不足，缺乏对职工教育工作前瞻性研究，政策定位不清晰，培训流于形式，未能营造学习氛围。（2）职工教育经费管理机构职责不够明晰。目前电网企业职工教育经费的管理模式大致采用提取的职工教育经费在培训中心和各二级单位集中和分散相结合的混合式管理模式，导致各自的管理权限不够明晰，缺乏应有的协调，培训资源利用不足，工作积极性不强，或者培训内容重复等。（3）职工教育经费在核心职业竞争力培育方面投入不足。传统的培训管理模式下，电网企业职工教育经费大部分投入是以满足岗位的要求为目的的培训，培训缺乏系统性，教与学脱节，师资要求不高，培训形式单调。（4）职工教育经费预算管理存在不足。预算目标未能与公司发展战略衔接，预算编制工作粗放，预算反馈监控机制缺失。（5）教育经费使用效果评价和激励机制不完善。部分电网企业忽略了培训后期的跟踪评价环节，评估结果综合性不足。另外，针对授课效果不错的任课教师、积极转化培训成果的员工、周密安排培训工作的培训工作人员，都应当配备激励机制。（6）缺少职工教育经费的专项审计。目前很多电网企业定期展开专项资金检查，但针对职工教育经费的专项检查和审计工作则较少开展。

2.电网企业职工教育经费管理问题的成因分析

电网企业职工教育经费管理存在问题的成因可概括为：（1）理念更新――核心职业竞争力的培育重视程度不够。未能关注企业整体核心职业竞争力的构建，包括内训师的培养，因此培训规划欠科学。此外，教育培训软件和硬件的开发力度不足。（2）制度更新――有形制度和无形文化未能结合运用。许多电网企业忽略了有形制度和企业文化的结合，从而导致部分与职工教育经费相关的内控制度流于形式。（3）缺乏评价――亟待建立科学的培训效果评估机制。职工教育经费使用评价结果主要源于培训效果的评估，培训后的满意度调查、培训考试过关率统计、培训后技术竞赛获奖情况、培训后发表相关成果统计等。然而，实务中收集数据困难，有些指标未纳入考评指标体系当中，缺乏激励。（4）缺乏监督――监控不足，管理流于形式。职工教育经费的使用情况应当受到人力资源部、工会、职代会、内部审计师、外部审计师等多重监督，但当前各监督部门的职责权限不清晰，监督不足从而导致管理流于形式。

三、电网企业职工教育经费管理机制研究

（一）形成机制

电网企业职工教育经费管理形成机制是企业给予约束－激励的框架下，将职工教育经费管理权限配置于不同的主体，并将管理流程和办法制度化的一种管理机制。这些制度将进一步指导职工教育经费日常管理。

1.职工教育经费管理机构设置

构建合理的职工教育经费管理机构，创建培训部门、人事部门及各业务部门“三方”联动协作机制，明确各方责权利是形成机制的核心问题。“三方”在责权利的配置上需实现匹配平衡关系。“三方”的责权利最终体现在电网企业的内部控制制度当中。人力资源部根据业务部门的提议和电网企业的公司规划，授权培训部门进行需求调研；培训部门负责组织培训；业务部门则负责反馈学习需求、积极参与培训并对培训效果进行评估。为了促进“三方”的沟通，电网企业可以建立“三方”之间的培训联席会议制度，每季度和年度召开培训总结会议，交流、审查职工教育经费使用情况，提高培训效果。

2.职工教育经费内部控制制度设置

职工教育经费管理形成机制的实现依赖于进一步健全电网企业的内部控制制度。相关制度包括：（1）与教育经费直接相关的制度，如《职工教育经费开支审批办法》、《关于加强资金管理的若干规定》、《职工教育经费预算制度》。（2）其他配套制度，如教育培训岗位职责、教育培训管理办法，统一员工教育培训政策的规定，持证上岗，建立和统一公司专业技术人员继续教育规定。健全考核制度，将培训纳入各市局综合考核重要指标，与生产经营一起考核。（3）电网企业人力资源开发计划和长远规划。这些规划是员工教育培训计划管理的依据和纲要，也应列入需建设的制度当中。（4）实现内控的智能化。建立职工教育培训工作的全程电子化管理系统，通过系统可以对教育经费的使用情况等进行查询和管理。

（二）运行机制

运行机制是指电网企业基于约束－激励的框架下设置的职工教育经费管理制度贯彻执行的有效机制，是引导和制约电网企业执行职工教育经费决策的基本准则。运行机制可以从企业文化的构建和核心职业竞争力的培育两方面得以实现。

1.学习型企业文化构建

学习型企业文化是非正式制度，是对正式制度的有益补充，应将学习型企业文化渗透到职工教育经费管理机制的形成、运行、评价和监督机制当中，促使电网企业形成良好的团队合作氛围，员工积极遵守教育经费管理制度，参与各种培训活动、评教，甚至参与监督，均有助于电网企业统一道德观念、价值取向、行为规范，调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，从而强化职工教育经费管理，使职工教育经费管理的形成、运行、评价和监督机制形成良性循环。

2.核心职业竞争力的培育

职工教育经费使用效率的提高重点是考察其在核心职业竞争力的贡献程度，提高电网企业核心职业竞争力的6大要素包括基地建设、软件建设、教学改革、基地建设、软件建设和教学改革。6大要素中，基地建设软件建设教学改革形成稳定的金三角，师资培训素质教育普考竞赛形成另一个金三角。配置高标准的培训基地，实训场、模拟配电室、仿真实训室等设施，模拟实务场景的现场教学方式成为可能，建设多媒体教室，各种视频、音频教学方法得以开展，有了教育培训与管理网络平台，E-Learning等新型教学方法得以实现，因此基地建设软件建设教学改革相互促进。另一方面，配备良好的师资，促进素质教育的不断提高，进而体现在普考和竞赛的优异成绩上，这也是一个良性循环。只有实现6大要素的全面提升才能实现核心职业竞争力，这同时也是职工教育经费的价值体现。

（三）评价机制

职工教育经费管理的评价机制是对经费的使用情况和使用效果进行定期评价的系统，该系统与绩效评价系统相联系，成为考核员工业绩的标准之一。预算是评价的依据，因此预算评价激励形成整个评价机制。

1.预算管理

电网企业应建立战略导向型职工教育经费预算管理体系，包括了预算的制定和预算实施与控制两方面。

职工教育经费主要根据培训计划展开。而培训计划同时依据公司战略的宣贯，以及人才目标下展开需求调研与分析。培训部门根据以需求调研为基础的工作计划，采用零基预算，编制培训活动的年度预算，并提交人力资源部/教育培训委员会审批，最终得以执行。

职工教育经费预算的执行与控制的核心是区分计划内和计划外培训项目进行分别管理。计划内培训项目的预算执行时，培训部门应根据培训的对象、目标、内容等情况制定执行方案，其中包括培训场地、培训师等具体的资源配置计划，填制详细的培训项目预算清单并送至财务部，财务部审核上报人事部审核，通过后下拨相关经费执行。而计划外的项目则需要较为严格的审批制度，培训部门应充分说明临时增加培训项目的必要性和重要性，财务部门需审核和综合考虑当年度的预算额度，以月度为标准，确保月度实际发生额不超过预算额的10%。一旦超过10%，则需要人事处给予更为严格的审查，并阐释理由。

2.评价激励

电网企业需对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价。（1）培训方评价。组办培训方将在职工教育经费的提取和使用两方面进行量化考核，尤其使用情况方面需要设置多个指标进行测度。（2）培训教师评价。每次培训均通过发放问卷等方式了解受训员工的满意度，开展培训效果评估工作，据此作为下次聘用，以及资助课程开发、教改开发和培训的依据。（3）员工评价。针对员工的考核主要是培训积分。培训积分与公司对员工的绩效考核工作直接挂钩。

对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价，采集业绩评价指标后，应运用以下培训激励的三维空间模型组合激励方案，人力资本的激励可分为以下三维空间轴：生理（物质需求）――心理（精神需求）；有形收益（货币报酬）――无形收益（控制权）；短期兑现（工资）――长期期望（期权）。三维轴承的交互作用，构成了人力资本激励的立体空间。不同人力资本的激励就是在这样三维空间的交互作用下而形成的。

一开始电网企业人力资本的激励偏向三维轴承的“生理、有形收益、短期兑现”区域，随着时间的递延，随着学习型人力资本的不断提升，激励制度应该使激励的三维轴心移动，使他们心理的、无形的、长期的收益不断增大，以形成一个不断优化的激励空间。当三维轴心相交于一点时，激励达到一个均衡状态。为此，电网企业可以更多地采用“情感激励”，构建员工反映心声的渠道；“文化激励”，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。

（四）监督机制

职工教育经费管理的监督机制是电网企业内部或者外部对职工教育经费的使用情况和效果进行监督的系统，是对管理系统行为进行限定与修正的约束机制。包括日常职工教育经费的风险管理和专项审计。

1.风险管理

风险管理是在降低风险的收益与成本之间进行权衡并决定采取何种措施的过程，对于电网企业而言，职工教育经费风险管理就是通过对职工教育经费风险的识别、预测和衡量，选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险。

2.审计

职工教育经费专项审计是电网企业内审师，或者聘请外审师，对职工教育经费进行的专门检查，是一项有效的监督机制。职工教育经费专项审计是一种基本的监督形式，最终形成专项审计报告，并建立完整的专项审计档案，以备调阅检查。

除了专项审计以外，职工代表大会也可以履行对职工教育经费的询问、监督权，电网企业可以建立教育经费的提取、使用和管理向职代会报告的制度，加强管理。

【参考文献】

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［11］于新.关于电力企业培训工作的考察――赴广州、深圳电力企业考察的调研报告［J］.中国电力教育，2010（12）.

电工培训教学计划范文篇6

职业技能鉴定可以对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作技能做出客观公正、科学规范的测量、评价和鉴定。这对于提高劳动者素质，规范用人单位招聘、录用原则，保证安全生产，促进经济发展，培养符合产业发展和市场需求的复合型、技能型、应用型人才具有重要意义。

发挥培训优势服务地方企业

学院充分发挥自身的学科与专业优势，挖掘企业和社会相关专业的培训、积极主动与企业沟通，充分挖掘企业的培训资源，努力开创培训工作的新局面。

与学院培训优势专业相关的企业主要是电力公司和发电公司，而目前大多数电力公司本身具有设备完善的培训基地及专职的培训教师，培训工作基本是在企业内部垂直进行。在此背景下，学院充分挖掘发电公司的合作空间，积极主动地与发电公司沟通，借助学院师资力量强、设备完善的优势，努力争取发电公司的培训资源。通过积极、主动地与各发电公司沟通，定期走访及实地调研，学院充分掌握第一手资料，与一些企业建立了良好的合作关系。如与华能淮阴发电有限公司保持长期合作培训意向，并签订有培训协议。按照合同要求，学院积极主动与相关教学分院协调，挑选有经验的培训教师，征求培训教师意见，选择适宜的培训教材，落实培训教学工作的实施，保证培训工作的质量。

近年，学院了解到徐州华美坑口环保热电有限公司为了新的“350MW超临界循环流化床机组”投入运行，需要对生产准备人员进行岗前培训。为获得此项培训任务，学院各教学与行政部门快速有效地制定了培训方案和培训计划，并解决了学员的食宿问题。在教学分院和学校有关行政部门的帮助支持下，学院制定的培训方案得到了徐州华美坑口环保热电有限公司的赞许，公司与学院签订了培训协议。通过三个月的培训，学员们为更好地胜任新工作做好了充分的准备，养成了良好的学习态度，增强了紧迫感、使命感和责任感。通过刻苦学习，每位学员都较好地完成了培训任务，并取得了优异的成绩。培训取得的成果，得到了学院和徐州华美坑口环保热电有限公司的一致好评。

为了更好地拓展培训市场，学院积极挖掘培训资源。经过多方调研，了解到康尼公司有一项“机电一体化专科层次”的培训项目。多次协商后双方签署了“联合举办机电一体化专业专科层次培训协议书”。由于此项培训是专科层次的，学员需要参加成人高考，但学员的文化基础较差，为了提高入学率，学院为其举办了成考补习班，寻找有经验的教师对学员进行考前辅导，挑选优秀的辅导教材。经过双方的共同努力，培训学员的成考入学率达到96%。

康尼公司培训学员的工作任务比较繁重，为了不影响公司学员的正常工作，学院把培训课程安排在工作地点进行，并积极解决由于培训点偏远给教师带来的一系列难题，保证了康尼公司机电一体化专业专科层次培训班的正常有序进行。

强化证书鉴定提升学生质量

学院设有“南京工程学院国家职业技能鉴定所”和“机械行业职业技能鉴定南京工程学院鉴定站”两个鉴定机构，主要负责电力系统在职职工和在校学生技术工种的鉴定工作。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2022）》等文件精神，坚持服务行业、服务企业、服务学生的宗旨，学院对鉴定工作进行科学、细致的需求分析，明确鉴定目标，召开鉴定工作协调会，研究讨论开展鉴定工作的具体措施和办法，明确各部门的责任，并对工作提出一定的要求：既要严格执行国家职业技能鉴定的有关政策法规，又要兼顾培训质量、技能质量，保质保量地完成鉴定任务。

学院技能鉴定工作的开展，很大程度上决定于在校学生对这项工作的思想认识。为了使在校学生进一步认识国家职业资格证书制度的重要性，进一步了解人才市场的需求，学院采取在学生中加大宣传的方法，引导学生根据市场、企业需求及自身的专业特点，自主地选择适合的技能培训和鉴定项目。

充分发挥公共实训基地的作用，对在校学生大力开展就业技能培训，切实提高技能培训的针对性和有效性。根据在校学生的特点，组织开发技能培训教学计划大纲，结合国家职业技能标准、社会经济发展需求及学生本人就业意愿，开展就业技能培训。强化技能操作训练，确保技能培训质量，切实提高在校学生的技能水平，为技能鉴定做好充分的准备。学院国家职业技能鉴定所主要负责电力系统、计算机等专业的中级工、高级工、技师、高级技师的职业技能鉴定工作，通过对在校学生的宣传，在学校工业中心的协助和支持下，对在校大学生每学期进行两期维修电工中级工的鉴定工作。由于每次鉴定之前，都会进行有计划的、系统的、全面的技能培训，维修电工中级工的鉴定通过率达到了95%以上。

电力系统传输机务员中级工、技师的鉴定工作一直在学院正常有序地进行，学院认真负责、一丝不苟的工作态度得到江苏省电力公司和江苏省劳动厅的肯定。这项工作从学员报名到收集申报材料再到培训计划的制定、实施以及理论和操作课程的培训、考试、答辩的安排，最后到鉴定所的初步鉴定等全部由学院鉴定所来完成。为了做好传输机务员的鉴定工作，每次鉴定培训前，学院都要召开由所有参加鉴定培训和考核工作的相关教师和管理人员组成的鉴定工作协调会。通过协调会议，学院对鉴定工作进行部署，并对鉴定工作提出具体要求，听取相关教师对鉴定工作的意见和建议，保证鉴定工作顺利进行。

电工培训教学计划范文

关键词:企业管理队伍素质职工教育培训发展

一、人力资源与职工培训的历史演变

在企业创立之初,人力资源的来源单一,基本按照当时岗位自然划归,人员成分绝大部分是社会招录人员,文化水平偏低;专业人员相当匮乏。专业分工不明确,岗位界定不严格;没有系统规范的职工培训,培训的表现形式为自学为主,边干边学,实践知识强于理论知识。随着企业规模、职能不断扩大和完善,专业划分逐渐明朗,岗位设置相对独立。特别是恢复高考以后,部分专业人员或直接分配或通过调动参与到企业管理建设中,改变了企业员工知识结构。

随着专业化管理的需要,职工培训的重要性逐渐被企业管理者所认知,培训组织机构得以健全,培训师资力量得到加强。但培训效果不明显,主要原因:一是人员冗余;二是专业管理水平落后;三是电网建设与经济发展、人民生活需求相对滞后,设备更新换代周期长,新技术、新设备使用率、普及率低,知识老化。

县供电企业实行集团公司代管是企业管理发展的一个分水岭,最显著的变化主要表现在以下方面:一是电网建设资金得到保证。代管以后,由集团公司统一组织筹措电网建设资金,开展了大规模的农村电网改造和县城电网改造,使县域内电网质量得到根本改善,消除了电网安全隐患,提高了电网安全性、可靠性,提高了电能质量。二是企业管理得到全面提升。代管使县公司管理逐步走向规范化、标准化,各项管理制度、措施逐步与集团公司接轨。三是人员的无序增长得到有效控制。彻底扭转了被动接受、人员成分混杂的局面,同时每年根据需求有计划地录用一定数量的专业学校毕业生,为企业注入了新生力量,促进企业人力资源的良性循环。职工培训工作逐步走向规范化、常态化、专业化、形式多样化。成立了专门的培训中心,指导老师大部分具有大专以上文凭、高级职称,且具有多年生产经营实践经验。培训基地,教学设施先进齐全,实习场地设施完善,教学计划科学合理。培训专业基本涵盖电力营销,输、变电检修、运行,电力基建等主营业务,能够开展后勤服务,农电管理等培训工作。同时集团公司也加大各类专业培训力度,每年都主动安排县公司部分人员参加有关培训,促进了培训工作的发展。职工培训率从代管初期的60%左右迅速提升到100%,职工培训在企业发展中逐渐发挥出巨大的积极作用。

二、企业发展历史机遇和职工培训的创新发展

2010年,县公司迎来了一个历史性跨越,完成资产及人员上划,经国家有关部门批准,成为集团公司直接管辖的子公司,企业运营管理完全按照国家电网公司大型国有企业管理模式运作。这一跨越,为县供电企业管理创新发展奠定了坚实基础,增强了企业竞争力,确保了企业长期发展战略方向。

在新的形势下,职工培训必将为企业发展发挥更大、更积极作用,同时在工作思路、工作标准、工作方式、工作绩效方面应有创新、有突破。笔者认为应做好以下方面工作:

1.培训规划

(1)结合企业“十二五”及远景发展规划,制定完整的系统的中长期培训规划。培训规划要紧扣企业发展脉搏,着眼于长期发展战略方向,始终以能力建设为核心,以培养高素质和创新型人才为重点,以满足不同发展时期、不同战略任务要求为目标,促进企业可持续健康发展。

(2)加强需求分析,制定月度、季度、年度培训计划。企业培训主管部门要认真进行科学细致的需求分析,首先必须掌握完整的岗位信息资料,掌握每个专业岗位的职责、内容、流程以及能够胜任此项工作的人员知识技能水平要求;其次要健全员工信息档案,特别是重点岗位人员情况,要根据岗位需求适时对在岗人员进行分析,明确员工是否适应现有岗位,员工现有文化知识和实际操作技能水平与岗位要求存在哪些差距,如何通过培训使员工整体素质得到提高从而满足需要,培训的重点和先后次序;第三要确定培训的方向,要分清在岗人员是缺乏专业文化知识,还是存在思想认识问题,找准短板,因人施教。最终通过系统地分析确定培训对象、培训方式、培训内容、培训计划,纳入月、季、年工作计划落实实施。

(3)超前管理,充实完善培训规划。培训不能仅仅满足于现状,要居安思危,超前谋划,充分掌握发展过程中的可变不可变因素,特别要分析研究社会发展对年轻员工价值观、从业观、职业观造成的影响。随着90后大学生进入职场,企业将面临“自我性格和多元化的价值观”、“工作抗压力”、“工作成就感”、“不稳定的工作心态”、“自我中心”等五大挑战。90后从小成长在网络时代,接受信息的渠道以及价值观、世界观是多元化的。对此,企业必须制定系统的、有针对性的培训计划。

(4)结合重点工作,制定临时、应急培训计划。国家经济发展,重要社会政治、经济活动,广大群众日常生活,对电力供应的依赖性不断提高;随着用电普及和超高压、特高压大电网的形成,自然灾害对电力设备的安全运行危害极大,而一旦造成大面积停电势必产生严重后果,电能已经成为直接影响社会稳定发展的重要因素。必须保证一支思想觉悟高、业务素质精、适应性快、战斗力强的职工队伍。必须针对不同阶段重点工作需要,不同时期国家政治经济活动要求,不同季节自然环境有针对性地制定专项培训计划。

(5)员工职业生涯规划。企业要积极提倡员工自学成才,促进自学的积极性。引导广大员工在实践中学习,在工作中学习成长。让每一名员工制定出不同时期职业生涯规划,一方面作为自己学习工作的指导性规划,另一方面也作为奋发进取的力量源泉。员工职业生涯规划应该作为企业培训规划的有效补充。

2.培训内容

电工培训教学计划范文篇8

关键词：电力企业员工培训规划策略

进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。

一、电力企业人力培训的目标与原则

（一）电力企业培训的目标

通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。

（二）电力企业培训的原则

电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。

（三）深化人力资源集约化管理的总体思路

坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。

二、电力企业培训规划

员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。

三、电力企业培训的策略分析

（一）完善电力企业培训机制

科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。

（二）编制电力企业培训预算

培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。

（三）合理设置电力企业培训课程体系

提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。

（四）完善电力企业培训评估体系

高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。

四、结语

综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。

参考文献：

[1]杨艳红.对国有企业人力资源管理开发中几个问题的思考[J].当代经理人，2006，（4）

[2]魏晓华.电力企业构建学习型组织的背景、意义及屏障分析[J].上海理工大学学报，2006，28（1）

[3]晏新华，徐斌，李瑶.电力企业改制中的人力资源优化创新[J].中国三峡建设，2004，（6）

电工培训教学计划范文篇9

关键词：电力企业人一、人力资源培训对电力企业的意义

（一）培训是电力企业经营管理的需要

电力企业是技术密集型企业，设备科技含量较高、对人才的需求和要求超过一般的企业。因此培训对企业来说尤为重要。电力企业要安全运行并获得盈利，需要一支高素质、高技术、具有团队精神的员工队伍，而这些恰恰需要对员工进行合理有效的培训。

（二）培训是电力企业员工个人发展的需要

电力企业的员工有较强的了解本专业、本行业的最新动态、掌握相关的新技术、新方法的愿望和要求。企业只有重视员工的个人发展需求，主动为其成长、发展以及参与企业管理创造机会和提供有利条件，在培训计划中更多地考虑员工的职业生涯规划，才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

二、目前电力企业人力资源培训中存在的问题

（一）对培训工作不够重视或没有系统性

一些企业领导还存在着“重生产，轻管理”的思想，重视员工完成工作的质量，不重视员工自身的发展和自身价值的增值，仅仅把培训看成是办一两期培训班，有个样子就行。这些情况导致了培训工作缺乏长期、系统的计划，培训工作的实施处于零散状态，无法与企业的发展同步。

（二）培训内容与实际生产脱节

电力企业中新技术转化为生产力、企业文化和经营理念的传播、生产效率的提高都必须经过培训来实现。但是目前企业的、教学、培训内容比较陈旧，切合实际的少；内容枯燥、单调，在实际生产中起不到应有的作用。

（三）培训方法不够多样

目前企业所采取的培训方法还是以传统的讲授法、个别指导法为主，而没有依据被培训者的特点、知识层次采用不同的培训方法；师资队伍的技能结构也与培训教学要求不适应，导致培训方法单调，影响了培训质量。

（四）缺乏培训需求分析过程

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。

三、电力企业人力资源培训问题的对策

（一）抛弃培训的旧观念，树立终生学习的理念

培训要想取得理想效果，培训的目的首先得明确。首先要解决人们的培训观念问题。大力开展学习型企业创建，提倡持续学习、终生学习，让职工主动的接受培训而不是被动地接受安排培训。其次是明确培训的意义。培训是一项需要长期投资并且是回报丰厚的事业。表面看，培训带给企业的经济效益是间接的，培训经费的支出却是直接的。但倘若不培训或培训不足，员工的工作技能不熟练，跟不上电力新技术的发展，就会产生效率下降、成本增加、技术人才不足等严重后果，因此，通过培训实现人力资源增值，从而为企业创造更多收益。

（二）认真分析培训需求，科学制订培训计划

培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。

在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。

（三）充实培训内容，更新培训方法

电力企业应结合企业生产与发展的实际要求，针对行业内出现的新设备、新材料、新技术、新工艺来充实培训内容。要按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确培训内容。在教育培训方法上注意“六要”：一是在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。二是在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。三是在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合。四是在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。五是在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。六是在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用，有利于理论联系实际。

（四）完善监督手段，及时沟通培训信息

作为培训的组织者，在培训前，应主动与培训的老师和参加培训的员工进行沟通，明确培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，及时掌握培训中出现的问题，并在下一段培训中得到修正，保证培训取得满意的效果。

综上所述，电力企业只有实施科学有效的人力资源培训，才能提高员工的知识、技能和素质，让员工获得更多的发展机会，提高工作的积极性，确保企业生产经营的顺利进行，为电力企业实现又好又快发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]王伟杰.人力资源管理师[M].北京:中国劳动保障出版社,2006.3

[2]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2008.5

电工培训教学计划范文篇10

关键词：六步法；高职教学；应用

中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）01-0230-02

完整的行动模式――六步法，常被称为六步学习法，也称为六步教学法，是德国的职业院校和企业在培训中使用比较普遍的方法，是培训学员行动能力的一种很好的方法。这种方法最初来源于德国的项目管理。在项目管理中，项目管理员首先需要搜集订单，根据订单的信息制订工作计划，作出决定，然后按照计划实施，最后检查实施效果，并且对项目实施情况作出评价，以便对下一个项目的实施作出反馈和必要的改进。最近几年，随着德国双元制模式在中国的推广，很多中国的职业院校和德资企业在教学和培训中纷纷采用这种方法，其核心思想在于强调学生是学习过程的中心，教师是学习过程的组织者与协调人。学习过程以学生为主体，教师起辅助学生学习的作用。这种教学方法，有利于培养学生的动手能力、创新精神，本人就这种方法在中德高职院校教与学中的应用，谈一点自己的体会。

一、德国原版教材对完整的行动模式――六步法的详细解读

完整的行动模式――六步法，分六个步骤进行，分别是搜集信息、制订计划、作出决定、具体实施、检查、评价。下面是这六个步骤的示意图。

第一步，搜集信息阶段。也称为资讯阶段，培训师给培训生布置工作任务，培训生接受任务，明白要去做什么，双方签订一份类似合同的工作任务书。在这个阶段，培训生独立搜集由教师、实训教师或书本等提供的核心问题所需要的信息，制订项目工作计划。培训生所做的工作就是分析工作任务，搞清缺乏的知识，选择信息来源。而培训师的工作就是观察培训生，必要时给培训生咨询指导，让培训生能利用各种信息源。如图1所示，培训生在学习办公室搜集资料，培训师在场边指导。第二步，计划阶段，也就是计划这个任务怎么进行。在这个阶段，培训生独立制订项目工作计划。培训生的具体工作是，检查分工的可能，做出几种解决方案，计划出项目工作步骤、评价标准。而培训师在这个阶段主要是观察培训生，启发培训生思考，必要时给培训生咨询指导。第三步，决定阶段，培训生与培训师共同确定选择什么途径及方式来完成任务。在此阶段，培训生要做的工作是认清几种解决方案的优缺点，决定出一个最优解决方案，写出解决途径，作为工作计划用；而培训师的工作主要是与培训生进行谈话，听培训生说出决定理由，必要时给培训生咨询指导。第四步，实施阶段，也就是如何工作的阶段。在这个阶段，学生按计划独立进行项目操作。这个阶段是六步学习法的实质性阶段。学生一边工作，一边检验，交替进行，不断反馈，在实施的过程中根据反馈调整工作进度，修订工作方案。第五步，检查阶段，在这个阶段，培训生独立检查已完成的项目，检查订单是否按专业要求处理了，如果有解决不了的问题，可以向培训师请教。培训师对学生的操作过程进行检查。第六步，评价阶段。在这个阶段，培训生和培训师共同对整个操作过程和结果进行评价，以便将来做得更好。评价内容包括对前几个步骤的评价，任务完成质量的评价，学生行为的评价，以及工作态度、责任心、职业素养等方面的评价。

通过以上对六步学习法的详细解读，不难发现六步学习法的核心在于让学生“独立地获取信息、独立地制订计划、独立地实施计划、独立地评价计划”，其精髓在于让学生“独立”完成其工作任务，逐步培养学生独立学习专业知识、掌握职业技能的能力，从而构建属于自己的知识、经验和能力体系。

二、六步法在电工教学中的应用实例

下面以电工教学中的一个学习情境“低压触电急救训练”为例，谈一谈六步法在教学中的应用。

第一阶段，搜集信息阶段。培训师给培训生布置工作任务，如何对一个触电的人进行急救。学生通过查找书本资料及上网查询，了解触电后如何断开电源，如何联系120急救，触电急救的措施有哪些，在专业人员没有到达现场之前，如何把握好黄金急救时间，对触电者进行急救，同时搜集触电急救的图片资料，观看视频资料。

第二阶段，计划阶段。在这一阶段，学生独立制订工作计划，填写工作进度计划表，填写所需工具和设备清单。为了保证教学目标的实现，教学对象以二十人为宜，以小组为单位进行工作，每组最好是3～5人，小组成员以单数为最佳。小组成员设为单数，是因为如果小组中有些问题存在争议，需要投票解决，单数才能决定胜负。小组成员可以自由组合，也可以抽签或由培训师指定。通过小组工作，制订工作计划――你们准备如何去救一个低压触电的人，何时拨打急救电话，如何让触电的人脱离电源，怎样实施人工呼吸，等等，编制小组工作流程表。

第三阶段，决定阶段。决定阶段分两个步骤，分别是组内决定和小组间决定两步。组内决定可以在小组成员充分讨论的前提下，由小组表决或由组长作出决定。小组决定之后，在班级内部以小组为单位进行汇报，培训师点评，评出最优解决方案。

第四阶段，实施阶段。培训学生按照修订好的计划独立进行项目操作。在本项目中，发生低压触电触电事故后，首先应断开电源，使触电的人脱离电源，迅速拨打120急救电话。在专业人士没有到现场之前，必须争分夺秒进行急救。学员先将触电的人体模型平放在通风的位置，头部略向下倾。然后进行人工对口呼吸。如果没有呼吸，必须进行心肺复苏。急救工作不能停止，直到专业救护人员到现场接手救护工作。具体可以采用情境教学方法，人体模型演示，小组成员模拟实施。

第五阶段，检查阶段。检查分两个步骤，一是学生自查，二是小组间互查。检查是一个积极的过程，不是挑学生毛病的过程，目的是促进学生及时改正错误，提高能力。在项目实施开始，教师提供一份检查标准，让学生知道从什么方向、哪些方面去检查，并在实施过程中按此标准努力去做。然后分小组演示急救过程，教师应仔细观察，并做好记录，等学生做完后，教师对照检查标准，对学生做出恰当的评价。

第六阶段，评价阶段。分三部分，一部分是学生自评，一部分是学生互评，还有一部分是老师点评。自评、互评和点评各占一定的分值。

三、六步法在高职教学中实施的积极作用

随着高职院校教学改革的进一步深入，六步教学法在我院教学中得到了进一步的推广和使用。通过对学生的问卷调查和教学效果的评估，六步教学法较之传统的教学方法，在以下几个方面取得了较好的效果。

1.极大地调动了学生学习的积极性，提高了学生的动手能力，独立工作的能力，以及学生间相互的沟通协调、合作的能力，有利于学生能力的全面提高，有利于学生职业素养的养成。

2.极大地调动了学生的主观能动性，学生真正成为学习的主体。与传统的教学模式不同，在六步法学习过程中，学生始终是学习的主体，学生学习的主观能动性得到了极大的提高，学习的兴趣也得到了提高。

3.真正做到了教、学、做一体化。学生在做中学，在学中做。六步法，将教与学分为六步，每一步都要求学生动手，所有的环节由学生自己完成，老师边示范，学生边模仿，理论知识和动手能力都得到了提高。

4.吸取了德国职业教育的精髓，体现了职教的精神。六步学习法，是德国职业教育行之有效的教学方法，是德国职业教育的精髓，为德国经济腾飞奠定了基石，有利于学生职业素质的形成。

四、六步学习法的不足及反思

1.对教师的要求较高。教师对所有的教学环节、教学用的表格和安排都必须事先设计好，所有的可能性都必须有预案，而且因为是边做边学，教师不仅要能从理论上给予指导，还要有丰富的实践经验，所以六步法对老师提出了更高的要求。

2.对教学环境的要求较高。六步法的实施，必须采取小班教学。德国的教学班级一般是十六个人一个小班，在我院一般不超过二十个人。只有小班教学，才能保证教学效果，教师才能较好地进行实践指导，提高课堂教学质量。

3.对教学场地的要求较高。一般要求是一体化的实训室。实训室必须具备相当数量的、与教学相符的实训设备。

结语：近年来，六步教学法在我院教学中得到了广泛的应用，极大地提高了课堂教学质量，取得了较好的效果。通过对学生的访谈，六步教学法更受到学生的欢迎。我们将进一步探索，争取真正吸收六步教学法的精华，为提高我院教学质量添砖加瓦。

参考文献：

[1]卢庆林.电子电路项目化教学六步法[BD/OL].百度文库，2011-12-22.

电工培训教学计划范文篇11

一、培训目标

通过培训，使学校骨干教师和学科教师进一步了解农村中小学现代远程教育工程的目的和意义；认识教育信息化对提高教育教学水平的重要作用；了解接收资源的内容及资源的分类和特点；使学校技术骨干教师掌握软硬件系统的操作使用和维护管理；使学校骨干教师和学科教师具有使用系统和应用资源上课的能力，掌握获取、传输、处理和应用信息基本能力；通过培训，使学校的骨干教师和学科骨干教师能够承担起完成校本培训、教学示范、为教学和当地经济建设服务的重任。

二、培训的组织管理

培训工作在学校实施农村中小学现代远程教育工程领导小组的领导下进行，分层次有序开展培训。

三、培训对象及培训内容

1、全体教师：农村中小学现代远程教育工程的目的和意义；远教设备使用与维护；ip资源下载与调用；各类配套软件的操作使用；资源应用（新课标、教学设计和教学应用）。农村中小学现代远程教育工程的目的和意义；模式的组成及特点；计算机基础知识；windows的基本操作；常用办公软件的使用方法；简单课件制作（远教资源二次开发）；internet网络基本知识，电子邮件的收发；ip资源下载与调用；远教ip资源应用（新课标、教学设计和教学应用）；电视机和dvd机的使用方法等；电视教学的特点和配套教学光盘的使用方法。

2、学科骨干教师和学科教师：农村中小学现代远程教育工程的目的和意义；电视机和dvd机的使用方法；机房的使用；电视教学的特点和配套教学光盘的使用方法。

四、培训安排

培训时间：每月至少2次，安排在周二或周四进行。

培训方式：培训将采取集中培训的方式进行：

培训地点：学校计算机教室

五、有关要求

1、要充分认识到教师接受远程教育应用培训的紧迫性和重要性，积极鼓励教师参加培训，为教师培训提供必要的时间和物质保证。

2、要加强培训学习工作的管理，要定计划、定时间、定任务、定考核。要充分利用好远程教育项目配备的教学设备，严格按照培训学习要求和培训内容组织好校本培训学习工作。

3、各类受训教师一定要端正学习态度，通过培训学习，要切实提高自已应用现代教育技术的能力。要高度重视此项工作，要将培训学习考核成绩作为教师年度考核与职称评定的重要依据。

电工培训教学计划范文1篇12

在当今科技发展日新月异、市场竞争日趋激烈的社会环境下，越来越多的企业管理者已经充分认识到培训管理工作在现代企业发展中的重要地位，其已成为现代企业管理中一个重要的组成部分。通过搭建教育培训优化自我的有效平台，使员工知识与技能得到进一步更新和提高，创新力和创新精神得到进一步发掘和培养，行为准则与责任意识得到进一步规范和强化。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习力的竞争。

笔者通过对供电企业目前培训管理工作中存在的问题进行了调研与分析，进而提出进一步完善培训管理工作的建议和措施。

供电企业目前培训管理工作的现状分析

近几年来，供电企业各级领导逐步认识到做好培训管理工作的重要性，加大培训管理工作的力度，取得了一定的实效，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。但还应该看到，从供电企业现有的情况和企业长远发展的角度看，培训管理工作仍存在一定的问题，具体体现在：

一是各级管理者对员工培训工作的重视程度仍需进一步提高。从目前供电企业培训工作的现状看，各级管理者需进一步提高认识，转变观念，要充分认识到培训工作的重要意义所在，从企业层面上讲：培训可以提升企业竞争力；培训是一项高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。从员工层面上讲：如果不培训就会被淘汰；未来求职的竞争是学习能力的竞争。进而从过去“重工作轻培训”向“工作培训两手抓，两手都要硬”的观念转变。

二是对培训需求缺乏分析，制定培训计划存在盲目性。目前供电企业每年培训计划通常是由基层单位自行上报，主管部门进行归纳汇总后即可形成。而制定的培训计划是否实用，是否满足各层次员工的培训需求，这些问题却很少有人问津。事实上，由于二级单位各级管理层对培训工作的重视程度有所不同，导致部分单位所制定的培训计划缺乏目标性、实用性和可操作性，甚至个别单位只是为了完成任务而应付差事，闭门造车，形成的培训计划内容空洞乏味。

另外供电企业员工培训工作还存在着培训方式单调，培训内容相对陈旧老化，满足不了现代企业知识更新的需求，影响员工的学习兴趣和学习热情；培训工作缺乏连续性，全员培训率指标不高，造成“工作闲时想起培训，工作忙时忽略培训；闲人培训，忙人不培训”的不良现象；只强调培训计划，不注重培训结果，培训评价形式相对简单；主管部门的监督管理考核力度有待于进一步加强等问题。

进一步完善公司培训管理工作的具体措施

分析上述存在的各种问题，其根源在于员工培训机制和培训体系的缺失。因此，必须创建科学完善的培训体系，创新培训管理，切实解决培训工作中存在的“培训难、难培训、收效差”的问题，改进目前培训工作现状。

科学完善培训体系的总体构架是：形成严密的培训管理组织体系；结合本企业实际，研究出善的、具有可操作性的培训管理制度；采用科技手段，开发并应用集自动上报、统计、汇总和各种培训数据、网上考试及后台维护等多项功能与一体的，系统、全面和先进的“供电公司培训管理信息系统”，主要囊括日常培训考核系统和网络考试系统及考核结果自动系统；建立培训效果评估机制；注重加强培训资源建设。只有全面实施科学完善的培训体系，提高执行力，创新培训管理，实现培训管理流程的系统化、规范化、科学化和自动化，才能进一步提高供电企业培训管理质量。

培训管理组织体系

供电企业培训组织大抵由四级构成：第一级由省电力公司成立员工培训的领导小组，由主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由省公司人力资源部管理，另外设置省级员工管理及技能培训的中心机构。第二级由市级供电公司（省电力公司直属单位）成立员工培训的领导小组，同样由市级供电公司（省电力公司直属单位）主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由市级供电公司人力资源部管理。二级单位设置培训管理专责，同样二级单位也设置市级员工管理及技能培训的中心机构。第三级由县区供电分公司成立员工培训的领导小组，主管经理担任组长，成立员工培训的领导小组，三级单位设置培训管理专责。第四级就是供电企业的最基层单位——班组，由班长负责本班组成员的培训管理工作。

其中，省、市两级公司主要领导和主管领导对培训管理工作的高度重视和积极支持尤为关键；供电企业目前对第三级、第四级的培训管理工作有待于进一步加强。只有严密的组织体系作保证，分级管理，各负其责，才能使供电企业整体培训工作抓到实处，抓出成效。

培训管理制度

制定完善的、具有可操作性的培训管理制度，是供电企业搞好培训管理工作的必然要求，是保证培训管理质量的有效手段。培训管理制度主要包括：培训保证制度，培训计划制度、轮岗培训制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度等等。好的培训管理制度，需要有很强的执行力做保证。供电企业目前各个管理层面的制度执行力有待于进一步提高。

开发并应用“培训管理信息系统”的基本构想

开发培训管理信息系统将解决供电企业目前培训管理相对落后，管理手段相对单一，考核机制相对缺失，培训信息未能共享，考试形式不够先进等诸多问题，开发并应用“培训管理信息系统”，能够实现培训管理现代化、培训信息便捷化、培训考试科学化以及资源管理节约化。培训管理信息系统由培训考核板块、培训考试板块、考核结果板块、系统通知板块、课件学习等板块构成。这些板块容纳了培训计划上报、培训计划调整、计划实施情况、分专业录入全部试题（题库维护）、网上答题自动判卷、计划实施考核情况、冬训考试结果、职工业绩结果考核、由身份证登录，按课件规定时间考核职工网上学习情况等诸多内容。

系统中各个板块数据之间是相互关联相互链接的。各个板块都有更深层次的开发设计需求。

培训效果评估机制

培训效果评估是企业培训过程中不可缺少的一个环节，是培训管理工作中重要的组成部分。培训计划实施后，其培训效果如何，将是非常值得关注的问题。只做培训，无视效果，培训只能是流于形式。因此，建立培训评估机制，及时评估培训效果，十分必要。

所谓培训效果评估，就是对每一次培训情况及时进行总结、评价和分析，它是衡量企业培训效益、检验培训质量高低的重要手段。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的；因此培训效果评估工作将会十分复杂。正确的培训效果评估，要坚持一个原则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给供电企业带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

培训成果转化

培训成果转化是培训工作的最终体现。企业培训的最终目的就是通过培训提高员工的工作能力，形成一定形式的培训产品，并使之转化为生产力，直接应用到实际工作中去，发挥其应有的作用。因此说，做好培训成果转化工作也十分重要。

加强培训资源建设

培训资源建设包括硬件资源建设和软件资源建设。硬件资源主要是指员工培训学习的室内外环境和进行培训学习的教学设备水平；软件资源主要是指培训工作的信息化管理水平和专职从事培训管理人员的综合素质。就目前我省供电企业的现有情况看，其培训资源建设虽然取得了长足的进步，处于比较先进的状态，但是仍有待于进一步改善和提高。因此，笔者有如下几方面建议：

一是整合培训信息，开发并应用培训管理信息系统。从当前供电企业培训工作现状看，其培训管理方式相对落后，培训信息存储较为分散，满足不了现代化管理的要求，因此，有必要整合供电企业各级培训信息，认真搞好相关调研，提出合理需求，开发并应用培训管理网络系统，使供电企业各级培训管理工作实现网络化运行，提高信息化管理水平。

二是加强培训管理人员队伍的建设。从培训工作的重要性及其未来发展的角度看，供电企业主管部门的专职培训管理人员的数量仍然偏少，建议应按照相应专业选配一支责任心强、懂业务、会管理的培训管理队伍，以切实提高培训管理水平。

三是加大投资力度，强化培训基地的建设。通过学习和借鉴国内外供电企业的先进管理经验，建议应对省、市两级供电公司培训中心的室内外环境、教学设备，特别是员工现场实际模拟操作的工、器具（包括送、变、配等相关专业）进行适当改善和投资，以满足员工的培训需求。同时要统筹考虑，使培训资源市场化、商业化运营，实现培训效益最大化。