科研人员管理范例(3篇)
科研人员管理范文
[论文摘要]文章在阐述研发人员对高新技术企业重要作用的基础上，分析了目前民营高新枝术企业薪酬管理的特点，指出了民营高新技术企业研发人员薪酬管理的对策和措施。
改革开放以来民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室.成为中国当代企业的重要组成部分。民营企业正成为一个重要的经济增长点特别是科技含量高的民营高科技企业其前途更是不可限量。随着科技的迅速发展，高新技术企业由于附加值高对自然资源的需求和依附小.对国民经济的贡献大因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。知识、产品创新是高新技术企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。在高新技术行业.企业制胜的根本就是在于企业有着领先的、过硬的核心技术支持。研发人员是最具创造力的驱动因素是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。
有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证是企业生存和发展的基础。但是，民营企业尤其是高新技术企业在人力资源管理方面还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统。而在当今社会经济发展过程中.人力资源的开发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定因素.而且是直接构成企业核心竞争力的关键性的战略性资源。薪酬设计和绩效管理是人力资源管理的核心问题。通过建立完善的薪酬设计和绩效管理体系可以激发员工的主动性、创造性。完善的薪酬设计和绩效管理还可以为企业战略的实现提供强有力的保障.最终提高企业的竞争能力和适应能力。因而越来越多的民营高新技术企业开始关注人力资源管理.尤其是关注研发人员的薪酬设计和绩效管理体系的建立。
一、研发人员对民营高新技术企业的重要性
民营高新技术企业研发人才具有‘’来源广、年龄低、文化素质高、特质比较好“等特点。在现代高新技术企业中研发人员自身科研水平的提高.推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低;知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动。从事研发活动的人员是企业的核心资源.是创新的源泉和发展的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现.是企业进行创新活动成败的关键。
由于每个人的需要、动机、个性是不同的.如果单纯地采用一种薪酬体系对所有人进行激励很可能会失效。一旦企业不能满足其发挥其才能的要求他们可能随时离开企业并轻而易举的找到工作.而这对于企业的损失有时是致命的。所以针对民营高技术企业薪酬管理的特点制定出有效的对策对企业的发展是十分必要的。
二、民营高科技企业薪酬管理的特点
民营高科技企业具有相当的薪酬管理优势，如对市场反应灵敏，机制灵活.有利于吸引优秀人才.内在具有凝聚力，能提供可充分利用的信用资源等。但是，当企业发展到一定阶段后其弊端就很明显地暴露出来，具体表现为以下几点:
1.缺乏现代薪酬理念
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向.是薪酬体系的灵魂。在大多数民营企业中.不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配.而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
2.没有一套合理的薪酬体系
很多民营高科技企业没有一套科学的薪酬体系结果使得企业人力资源的相关体系不能很好地配合起来有时甚至形成冲突降低了公司的人力资源管理效果。有时员工的薪资标准仅仅由领导根据当时具体情况和凭经验与员工谈判来确定.随意性较很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准混乱，薪酬决策的随意性强。
3.薪酬结构失衡
薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性.无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求.特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。有些民营科技企业将福利完全变成了保健因素.激励效果很差。另外，各类人员的薪酬单元组合比例失调.如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
4.薪酬调整依据缺乏，没有规范的薪资晋升机制
由于绩效管理水平较差公司对员工的评价缺乏科学的依据.到薪酬调整的阶段.其数额全部由领导一个人决定.即使存在问题.因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确从而致使员工缺乏积极性和工作动力。如果中小民营企业的领导层的识才能力不足.会严重影响优秀员工对公司发展的信心会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是十分不利的。
5.薪酬和绩效表现关联性不强
在大多数中小民营企业.员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中.一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动“起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩.导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
6.忽视薪酬体系中的“精神价值”
薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论“，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重.优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中很多高管和创业伙伴的离开不是因为钱太少而是因为“精神价值“没有得到恰当的激励。
三、建立和完善科学的薪酬设计体系
结合民营企业的优势和劣势，为更好地激励研发人员的积极性民营高科技企业应建立和完善科学的薪酬设计体系。
1.建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系
为保证企业内部研发人员薪酬分配的公平性民营高科技企业应建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪’‘的动态岗位管理制度，每个职位的报酬首先应根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位的关系。在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。
2.选择适当的薪资决定方式
常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金‘津贴、补贴等分配办法，工资支付办法.变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。另外.企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况也可以采取个别协商方式。
3设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距
民营高科技企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观.所以企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在民营高科技企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展他们工作的困难程度和重要性是显而易见的。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股份分割等。
随着企业的发展，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据.这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职位的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。薪酬设计步骤应按照市场对比情况分序列、分板块地进行薪酬设计工作在实际进行薪酬调整时.适当控制与原有薪资体系的变化幅度，使方案具有可操作性。
4.建立和完善员工激励机制
首先要发挥精神激励在现代企业中的作用。精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作，还要注重不断增强相互间的亲密感和信任感.努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，形成合作性的企业人际关系。其次保持物质保障和精神激励相结合。民营企业要建立员工和企业紧密连接在一起的经营方式。如通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件增加福利要求的措施具体化.形成人人关心企业前途命运.共谋企业发展大计的局面。建立员工全方位多渠道参与管理决策的民主制度。鼓励员工为企业发展献计献策.沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的情感，使员工和企业真正形成命运共同体。
四、在民营高技术企业推行宽带薪酬模式
所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计.职位往往被设计成至少30多个级别薪酬与职位基本成同级对应关系.也就是说员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升.在相同的职位业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整并不能获得当期利益。于是员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路就是拼命向更高的职位钻营而不是立足本职发挥特长追求卓越。
科研人员管理范文
科研管理人员必须具备甘于奉献的精神才能做到从被动地完成上级指示的工作方法转变为主动积极地为科研人员服务的工作方法。管理本身就是一种服务，科研管理同样也是一种服务。科研管理人员与科研人员的关系不是管理与被管理的关系，而应该是调控、服务和保障的关系。科研管理人员应把握好自己的位置，将工作重心放在为临床一线服务和营造良好的学术氛围上，充分发挥服务管理意识，只有服务到位，才能体现管理，才能真正做到以人为本”的科研服务理念。可以说，科研管理人员主动为科研服务的意识决定科研管理的水平，而良好的科研管理水平可以推动医院的科研水平。
2要有较强的专业技能与素养
运用计划、管理、协调、控制等科学方法和手段，对科研活动全过程的人、财、物等基本要素进行最佳配置。医院科研管理涉及的内容广泛，其管理知识大致分为两个部分，一是科研管理知识，如科研立项、科技成果鉴定与评审、科研制度、科技统计等，业务性和政策性较强，这就要求科研管理人员要有较强的专业知识背景和政策法规掌握和执行能力，并且应不断学习，了解国家和地区科技工作方针，熟悉各级各类科研项目申报途径及管理办法，懂得一定的知识产权保护等知识以便更好地服务于科研工作。此外，医学科学是一门专业性极强的科学，作为医院科研管理人员，还应具备一定的医学专业知识，用专业的眼光协助科研人员进行临床医学科学研究，才能够为医院科研人员提供更加专业化的科研管理与服务。
3具备一定的沟通与组织协调能力
沟通是管理中重要的工作之一。科研管理人员的日常工作主要内容就是上传下达”。所谓上传”指的是管理人员需要经常与上级科研主管部门沟通联系，以确保优秀科研项目和科研人才能够及时得到来自各级科研主管部门的资助。所谓下达”指的是科研管理人员需要在日常管理服务中善于与科研人员交流沟通，及时了解科研人员在工作中遇到的问题，从而更好地调动科研人员的工作积极性和主动性。良好的沟通能力能够确保科研管理工作无论在对外还是对内工作上、无论是在对上还是对下工作上都能做到游刃有余，完成科研管理人员所需完成的任务。组织协调是科研活动顺利开展的有效手段。随着学科专业划分越来越细，在新学科和交叉学科不断出现的同时，科学研究不再是单一地、传统地研究模式，而是跨行业、跨学科、跨专业的联合攻关模式，涉及多学科、多部门，这就要求科研管理人员具备较高的组织协调能力，能够把握全局，抓住工作重心，充分发挥管理部门职能，及时合理地解决出现的问题与矛盾，保证科研工作的顺利开展和进行。
4掌握现代化信息及管理手段
科技的发展造就了网络，而网络又对科研的发展产生了巨大的影响，21世纪是信息化、数字化、网络化的时代，现代化的科研管理要求办公无纸化、移动化和电子化。因而办公自动化成为提高科研管理工作效率的重要手段。随着科研项目的招投标、科研项目评审、科技年报统计、科技信息等管理工作的计算机化，要求科研管理人员熟悉计算机和网络知识，把它作为一种手段和工具，学会利用它为科研和管理工作服务，比如能够利用计算机、网络平台进行项目申报、项目评审、项目中期汇报、结题验收、成果申报、科技统计等，以适应当今信息时代的发展，使科研管理既高效又规范。
5具备扎实的公文写作能力
公文写作能力是从事管理工作人员的基本功，是必须掌握的能力之一，也是管理人员综合能力的体现，更是管理人员适应形势发展变化、不断开拓工作新局面的客观要求。因此，一名合格的医院科研管理人员，除具备丰富的科研管理知识外，还须具备较好的语言、文字基础和扎实的公文写作能力。
6.综合
科研人员管理范文篇3
公益类科研机构包括农业科研机构、从事基础研究及高技术研究的机构、为社会提供公共服务以及为这些服务提供技术支撑服务的科研机构和从事医药、水利工程、环境保护、产品研究开发的机构[2]，是公益科研的创新主体和服务主体。目前，全国公益类科研机构有2400多个[3]。2006年以来，我国事业单位推行了第四次工资制度改革，它在制度模式上建立了岗位绩效工资制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，公益类科研机构作为我国公益类事业单位的组成部分，大多数还未建立起科学有效的内部分配制度和激励机制。
1.1科技人员薪酬体系不够完整完整的薪酬体系应包括工资、福利、社会保险和工作待遇四部分。目前，大多数公益类科研机构还未建立社会保险体系，有些机构虽然已经建立了包括工资、福利在内的薪酬体系，但是工资与福利二者所占的比例还不是很合理，福利的项目还不够丰富；有些机构对科技人员工作待遇的重视不够，不利于稳定和吸引人才。
1.2科技人员薪酬水平的吸引力不够与其他文化、教育、医疗事业单位相比，公益类科研机构薪酬水平相对较低；与科技企业相比，公益类科研机构薪酬的市场决定机制还未形成，在薪酬政策上不太重视外部竞争性，市场化程度低。长期以来，大多数公益类科研机构一直沿用事业单位内部分配标准，导致了科技人员的薪酬水平和市场价格脱轨，高层次人才的薪酬低于市场价格，从而形成了单位想淘汰的人淘汰不掉，想引进的人才进不来，想留的人才留不住的恶性循环[5]。
1.3科技人员薪酬增长比较困难随着国家事业单位退休人员补贴、工作人员绩效工资政策不断出台，国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生了工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。公益类科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收项目来源较少，加上离退休人员的不断增多，人员费用不断增加，给科研工作的稳定带来隐患[6]。
1.4科技人员薪酬激励的方式比较单一从目前状况来看，科技人员的薪酬激励方式主要是岗位工资、绩效工资和科技成果奖励，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到充分体现。单一的事业工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。长期的单一激励方式和未建立健全的利益共享机制，很难使科技人员为单位的发展和长远利益着想。
1.5对科技人员内部管理不够规范由于缺乏具有可操作性的政策引导，收入分配的各项规定在不同科研机构的执行情况差别较大。绩效工资管理的不规范、不完善，导致绩效工资在管理上出现了许多漏洞，造成分配不公平。有部分课题经费又转换成经费使用的非货币性收入，给科研工作带来了负面影响[6]。
2公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的思路
要适应事业单位分类改革和收入分配制度改革的总体要求，遵循市场价值规律，构建公益类科研机构科学的内部分配制度和有效的激励机制，在加强工资福利管理和收入分配调控的前提下，进一步扩大单位内部分配自，以公平、效率为基础，积极探索规范化、多样化、多元化、社会化、人文化的分配方式，形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的薪酬管理运行体系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性，促进公益类科研机构不断提高自身公益服务的能力和水平[7]。
3公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的对策
3.1建立规范化的分配机制坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科技人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据公益类科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬国家保障机制。对公益类科研机构工资调资实际增量，国家财政拨款要及时足额到位，并逐步提高定员定额基数，确保科技人员安心开展基础性、公益性科研工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的科技人员绩效考评机制[8]。依据科技人员的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励技术要素按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入[7]。
3.2实行多样化的工资制度工资具有基本的保障功能和明显而直接的激励作用。应根据科研机构各类岗位的特殊性，确立不同岗位的薪酬水平，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类科技人员的工作积极性。1）对专业技术人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资根据相应的13个级别岗位标准发放；奖励性绩效工资与岗位的绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。2）对高层次创新人才实行协议工资制。通过协商实行协议工资，在现有薪酬分配制度基础上，按照不同层次的创新人才增加相应的特殊津贴，提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。3）对学科负责人、平台负责人实行奖励工资制。根据其所处的不同级别学科和平台，制定不同的薪酬标准，担任实职领导且兼任学科、平台负责人的人员，提高其基础性绩效工资待遇；不担任领导实职，但保留、享受行政级别的学科、平台负责人，其工资按保留、享受行政级别薪酬执行；无行政级别的学科、平台负责人，参照相应行政级别薪酬执行。4）对“双肩挑”人员实行就高工资制。在保证完成各个岗位本职工作前提下，“双肩挑”人员薪酬分配可选择在管理岗位或在专业技术岗位的任职单位发放，且薪酬按管理岗位或专业技术岗位就高标准执行。5）对兼职人员实行兼职兼薪制。兼职工作的报酬，可以通过项目工资、科技奖励、技术成果盈利分成等形式体现。6）对返聘专家实行绩效报酬制。返聘专家薪酬与返聘岗位工作绩效挂钩，其报酬参照同类在职人员的绩效工资标准发放，同时，冲销其退休生活补贴标准。
3.3健全多元化的福利制度福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的经济性支出，包括发放给科技人员或为科技人员支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。福利是薪酬体系不可或缺的重要组成部分，其积极作用则是间接而隐约，但又极其巨大而深远[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素质的科技人员。公益类科研机构可实施的福利主要有八类：一是因工作需要发放或支付的福利。包括通讯补贴、交通补贴、挂职补贴、班车、工作服等。二是因保健需要发放或支付的福利。包括医疗补贴、健康体检、防暑降温费等。三是因生活需要发放或支付的福利。包括午餐补助、安家费、洗理费、经济适用房、周转住房等。四是因教育需要发放或支付的福利。包括培训费、在职攻读学位补贴、博士后研究补贴、访问学者补贴、书报费等。五是因抚恤需要发放或支付的福利。包括丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助、职工遗属慰问、烈属定期抚恤金等。六是因休养需要发放或支付的福利。包括专家休假、带薪休假、探亲假路费等。七是因慰问需要发放或支付的福利。包括节日慰问（元旦、春节、中秋、国庆职工慰问、“三八”妇女慰问、“五四”青年慰问、“六一”独生子女慰问、“七一”党员慰问等）、科技人员困难补助、科技人员住院慰问、科技人员生日慰问等。八是因文体需要发放或支付的福利。包括科技人员业余活动、社交集会、实践考察等。
3.4完善社会化的保险制度保险是通过国家强制政策实施，独立于事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系，可保障科技人员的基本生活要求，解除科技人员的后顾之忧，确保公益类科研机构分类改革顺利实施。一是工作人员要按照国家现有政策，参与属地社会保险统筹，建立和完善基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基本养老保险可保障科技人员达到国家规定的退休年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出岗位后的基本生活；基本医疗保险可补偿科技人员因疾病风险造成的经济损失，提供必要的医疗服务或物质帮助；工伤保险可为科技人员在工作中遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，提供必要的物质帮助；失业保险可对因辞去工作而暂时中断生活来源的科技人员提供物质帮助；生育保险是对怀孕和分娩的女职工暂时中断劳动时，提供医疗服务和生育津贴。二是建立工作人员职业年金制度，解决科技人员退休后养老金发放“事企差”问题，保证不低于事业单位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增强公益类科研机构的吸引力。三是对海外引进人才，在未纳入社保统筹前，养老保险由聘用单位参照养老保险政策和社会保险费征缴规定，代收代管；医疗、工伤保险由聘用单位购买国内的专项保险，并支付相关医疗、工伤费用，促进海外人才的合理流动。
3.5构建人文化的工作待遇工作待遇主要指非经济性报酬，包括工作硬环境、软环境和工作本身提供的成长乐趣、个人发展空间等[10]。现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用，充满人文化的工作待遇可以增强科技人员对组织的归属感和认同感。一是国家继续加大公益类科研机构科技投入，改善科研环境、科研设施和生活服务设施，使科技人员安心本职工作，并保持较高的工作动力和创造有效的工作业绩。二是进一步提高公益类科研机构的社会地位，形成良好的文化氛围，让稳定的工作、自由探索的宽松科研环境、从事科研工作的社会荣誉感吸引高素质科技人才的加盟。三是建设和打造公益类科研机构的软文化、软资源，真正体现以人为本，依靠人才发展科技的理念，使人才队伍在全面协调和又好又快的发展中日益壮大起来。四是实行灵活充分的精神激励方式，如发挥榜样的带动作用，向科技人员授权，对他们的工作绩效认可等。五是构建完善的职务晋升培训通道和系统的培训体系，使科技人员增长不断获得新知识、新技术的能力，提高单位核心竞争力。六是通过指导科技人员职业生涯规划、提供发展空间咨询等手段，协调组织目标与科技人员个人发展目标，使个人实现价值的同时，能与符合国家利益的组织目标更好地结合起来。