绩效实训总结范例(3篇)
绩效实训总结范文篇1
关键词:人力资源;规划;电力企业;现状
一、电力企业人力资源规划的现状
1.人力资源规划缺乏长期性。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中,致使企业内部缺乏变革的动力,其中的一个重要表现是人力资源规划方面缺乏长期性,企业对人力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学的预测,使员工的招聘在一定程度上带有盲目性或短视性,造成企业发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在一定的差距。
2.人力资源培训与开发形式单一。我国电力企业的员工培训与开发近几年刚刚兴起,培训工作还存在问题:其一,培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,培训的内容和形式是固定的、机械的,内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。其二,强调培训计划,不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果,我们非常重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心。
3.缺乏科学的员工绩效考核体系。定义绩效指标时,主要考核德、能、勤、绩,或一些较笼统的概念。由于指标得不到有效量化与细化,或者没有一致的定义,最终考核结果也就难以激励员工。其次,绩效考核以业绩考核为主,考核方法主要以目标考核法为主,考核结果主要应用于奖金的分配。尚未把考核与员工的职业生涯发展相联系,把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展格局。
4.薪酬管理体系的设计缺乏激励性。薪酬管理体系缺乏激励性,主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理;薪酬与绩效联系不够,对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,未能充分体现“凭能力上岗,凭贡献取酬”。同时,缺乏劳动力市场价格指导,造成部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位,而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡,影响员工的积极性和电力人才队伍的稳定。
二、完善电力企业人力资源规划的思路
1.建立人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统从人力资源管理角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、培训等)统一管理起来,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司统一规划,进行系统的建设和完善,可以从两个方面进行考虑:首先,随着人力资源管理的精细化,深化系统应用,如绩效管理等。其次,随着应用的深入,不断积累数据,采用数据仓库技术、企业应用数据整合技术,实现人力资源信息的充分共享和辅助决策分析。
2.拓宽招聘员工的渠道。由于企业长期以来的计划管理模式,电力企业的人员招聘显得比较封闭,招聘范围狭窄,以系统内、行业内职工子女,以及系统所办专业技术学校的毕业生为主。这种状况难以满足电力企业不断地发展对人力资源所提出的新的要求。因此,在具体招聘实施过程中,要本着实用及尽可能降低招聘成本的原则,突破原有的招聘来源范围,在市场中汲取优秀的人才。
3.健全多元化培训体系。相对其他企业,电力系统多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。同时,通过回访、座谈、问卷调查等多种方式,对培训效果进行动态评估,为新一轮针对性培训做好准备。通过健全多元化培训体系,实现电力企业劳动生产率的提高,促进电力人才队伍总体素质的提升。
4.完善绩效薪酬管理机制。一方面,在现有薪酬管理基础上,按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩,加大绩效薪酬的额度;另一方面,更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高,晋升技能等级,薪酬即予提升,让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。同时,合理拉开不同岗位间的收入差距,提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平,利用绩效薪酬调整员工的工作状态和努力方向。建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制,有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
参考文献:
绩效实训总结范文
关键词：教育培训；绩效考核；改进
中国的教育培训业尚处于起步阶段，教育培训机构已有过万家。目前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据语言类、课外辅导、职业教育等行业领头地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在2-5年内实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过60%的市场份额。
一方面我们看到教育培训企业飞速发展，但我们也清楚的认识到教育培训企业仍属于劳动密集型服务行业，企业员工知识层次及素质涵养高于服务业平均水平，因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行业。在员工管理中，绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂钩的最直接手段。
一、现有绩效考核方案存在的问题
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训企业是一种特殊的服务行业，而国内企业多借鉴国外企业管理经验，并未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式，现行企业绩效管理过程中也存在着诸多问题。
1、部分企业基层员工考核流于形式
绩效考核是一门管理工具，是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导，因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训企业过程中发现，部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式，没有完整的绩效考核方案，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果时才开始绩效考核过程，而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴，仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。
2、绩效指标设计存在一定的不合理性
对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单，大致分为两部分，一个是可量化工作任务，如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率等等数学方法进行考核，另外就是不可量化部分，如员工的行为规范、工作态度、临时工作任务等，这些可以通过评分、评价或考勤考核等方式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。
在部分培训企业中，由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效考核工作，中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组成，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案，这就产生了中层工作重点不清晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中，教务人员主要工作为合理调配优化师资队伍，保障班次师资数量、质量及教学效果。因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故等几方面进行考核，但在该企业中，教务人员绩效考核中占分最高的考核项是月度营业收入，此项考核显然存在较大不合理。
3、绩效考核周期的设置不尽合理
绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中，不同工作性质、不同职位级别，考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的；但经理级仍然为公司的业务管理者，直接面对公司的业务，因此对于二级部门经理仍然需要按照月度进行绩效考核；而对于总监级年度考核时间间隔过大，对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中，自总经理至员工均采用月度考核方式进行绩效考核，带来诸多弊端，如浪费过多人力精力组织考核；不能明确各职位级别之间的工作重点；频繁考核造成考核流于形式，甚至部分部门对于考核采用轮差制，失去了绩效考核的设置意义。
4、缺乏有效的绩效辅导，未引发员工的重视
绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况，是对整个企业的目标进行精细化拆分，赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对于基层员工来说，绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容，确定了工作重点，而辅导则有助于帮助员工总结本月工作开展完成情况，发现工作中存在的问题和隐患，为下个月制定工作的计划和目标；员工在绩效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可，更能够激发员工工作积极性，管理者从而更好的实现管理目标，因此绩效是需要企业中每一个参与者重视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培训企业中，绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展，员工和管理人员对于绩效工作的重视程度不够，因此也会产生上述几方面问题。
二、如何对现有绩效考核进行改进
1、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案
绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的，因此需要各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作内容及工作量等真实数据，在经营决策层的指导下对各个部门进行组织架构及岗位职责、人员编制的梳理，掌握整个企业的人力整体数据。然后对岗位进行分类梳理，制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本考核指标、考核权重、评分规则提前设定，制定合理的绩效考核方案。同时，可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案，并对员工积极开展绩效考核辅导，使员工能够重视绩效考核，更好的完成工作。
除对绩效考核指标的优化和调整外，对于绩效考核的考核时间也应该做出调整，对于操作层、执行层员工，即经理级及经理级以下员工，应按照月度开展绩效考核，以提高执行反馈速度；对于一级管理层、经营层员工，即总监及副总监级员工，按照季度设定工作任务，开展季度日常考核，年度360度考核；对于决策层按照年度进行360度考核。
在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容，例如对产品管理岗位工作人员工作职责为课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作，在绩效考核中将此项内容设定为主要考核事项，分别占30分、20分、20分，日常考勤及行为规范20分，领导交办的任务占10分，并依据工作目标设计评分标准。同样，对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制定针对性的目标责任书，避免领导直接分派指标的情况出现，让中层管理者能够有效的开展工作。
2、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈
考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后，需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。
绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分，然后领导根据指标打分，但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随意，未认真评阅绩效考核书，最终产生的评价分数也较为随意，难以保障绩效考核的真实性和有效性。另外，由于基层员工薪资较低，绩效工资在收入中所占比例也比较低，绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了杯水车薪，对于员工缺乏有效的激励，从而降低了绩效考核对员工的正向激励作用，因此在开展绩效考核工作过程中，对于结果应在多方面体现，考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。
建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。
3、建立绩效考核辅导及申诉机制
由于教育培训类企业人员多，人员流动性较高，员工的整体素质也不尽相同，在快速发展过程中很多员工都是较新员工，对于工作熟练掌握情况欠佳，甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过日常绩效考核发现问题后要及时对员工开展辅导工作，一方面使员工重视绩效考核评分，一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。
随着企业的发展壮大，绩效考核制度历经多次改革变化，因此，在考核过程中难免存在不合理的个别问题，考核结果也会影响到员工的个人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度，解决考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据，对照考核标准，妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发展、同改进，共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。
参考文献
[1]约翰M.伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].机械工业出版社，2010：198-215
绩效实训总结范文
同志指出：人类总得不断总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。可见总结是指导和推动各项工作的一个步骤。有总结才会有提高，才会有进步，从大的方面说，总结能为国家制订各项路线、方针、政策提供重要依据；从个人或集体来说，总结也是不断提高思想、业务水平的一项切实的事情，同时，写总结本身也是总结过程中的重要环节。
工作总结的特征
1、工作总结,也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，取得什么经验与教训。
2、如何针对存在的问题与不足，充分进行分析，采取相应的应对策略与改进措施，提高今后的工作效率与质量。
工作总结的作用
1、总结是寻找工作规律的重要手段。
2、总结是培养、提高工作能力的重要途径。
3、总结是团结基层员工争取领导支持的好渠道。
如何写好工作总结
1、标题
标题通常标明总结的单位,总结的时间,概括的内容。也可分正副标题。
2、正文
正文是总结的主要部分。
3、日期
总结的结尾要写明日期。
如何写正文
条理要清楚。要剪裁得体，详略适宜。
1、基本情况概述
将总结的中心内容、主要经验、成绩与效果等作概括的提示；或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁介绍。目的在于对总结的全貌有一个概括的了解。
2、成绩和经验
这是总结的目的，是正文的关键部分，一般是写出做法，成绩之后再写经验。即表述成绩、做法之后，从分析成功的原因、主客观条件中得出经验教益。
3、存在的问题和教训
总结存在的问题与教训更为重要，是正文的关键部分，一般放在成绩与经验之后写。
4、今后工作努力的方向与思路
根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期总结出来工作的经验和教训，明确努力方向，成功的经验与方法，要继续发挥、完善，针对存在的问题，提出解决方法与改进措施等。写工作总结需注意的问题
工作总结的意义
同志指出：人类总得不断总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。可见总结是指导和推动各项工作的一个步骤。有总结才会有提高，才会有进步，从大的方面说，总结能为国家制订各项路线、方针、政策提供重要依据；从个人或集体来说，总结也是不断提高思想、业务水平的一项切实的事情，同时，写总结本身也是总结过程中的重要环节。
工作总结的特征
1、工作总结,也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，取得什么经验与教训。
2、如何针对存在的问题与不足，充分进行分析，采取相应的应对策略与改进措施，提高今后的工作效率与质量。
工作总结的作用
1、总结是寻找工作规律的重要手段。
2、总结是培养、提高工作能力的重要途径。
3、总结是团结基层员工争取领导支持的好渠道。
如何写好工作总结
1、标题
标题通常标明总结的单位,总结的时间,概括的内容。也可分正副标题。
2、正文
正文是总结的主要部分。
3、日期
总结的结尾要写明日期。
如何写正文
条理要清楚。要剪裁得体，详略适宜。
1、基本情况概述
将总结的中心内容、主要经验、成绩与效果等作概括的提示；或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁介绍。目的在于对总结的全貌有一个概括的了解。
2、成绩和经验
这是总结的目的，是正文的关键部分，一般是写出做法，成绩之后再写经验。即表述成绩、做法之后，从分析成功的原因、主客观条件中得出经验教益。
3、存在的问题和教训
总结存在的问题与教训更为重要，是正文的关键部分，一般放在成绩与经验之后写。
4、今后工作努力的方向与思路
根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期总结出来工作的经验和教训，明确努力方向，成功的经验与方法，要继续发挥、完善，针对存在的问题，提出解决方法与改进措施等。写工作总结需注意的问题
1、总结前要充分搜集占有材料。
一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是正确分析、得出经验与教训的基础。
2、总结中若无数字，就没有说服力。
如主要预算指标完成数据、成本降低数据、业务增长率”、市场占有率”、顾客投诉减少率”、接待了多少来访者”、节约了多少开支”、平均每天接电话多少个”、平均每年有多少天在外出差”等等。但切记数字也不是多多益善”，能说明成绩与问题就可以了。如果把一片密密麻麻的数字写在总结上，估计看到一半就晕了。也可以适当把数据做成饼形图、条形图等种种直观、可视的图表。
3、工作总结切忌回避问题
要体现是事求是、一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。成绩不讲跑不掉，问题不讲不得了”。在总结成绩的同时，要客观地查找工作中存在的不足和问题，正视缺点，以警示今后的工作，少走弯路，避免在将来的工作中犯同样的错误。
4、要避免成绩注水，体现实事求是的原则。
这就是从实际出发，有一说一，有二说二，老老实实，认真负责。写总结要防止几种情况，一种是因领导让写，不得不写，写几行敷衍过去，这不是严肃的态度；二是把写总结当作吹嘘自己、捞取好处的机会，在总结里将小事说成大事，甚至捏造事实，弄虚作假；三是出于所谓的谦虚”，该写的不写，或是写了怕人讽刺就不写。这些都不是实事求是的态度。
总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化，既不能人为拔高，注水膨胀，也不能把别人成果拿来共享，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。
5、工作总结中，常常出现两种倾向。
一种是好大喜功，搞浮夸，只讲成绩，不谈问题；另一种是将总结写成了检讨书”，把工作说成一无是处。这两种都不是实事求是的态度。
避免简单罗列，体现依事说理的原则。
工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总，而是要通过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律，形成有益的经验，达成一致的认识，使其对今后工作具有指导作用，对他人具有借鉴作用，没有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。
6、总结要写得有理论价值。
一方面，要抓主要矛盾，无论谈成绩或谈存在问题，都不要面面俱到。另一方面，对主要矛盾要进行深入细致的分析，谈成绩要写清怎么做的，为什么这样做，效果如何，经验是什么；谈存在问题，要写清是什么问题，为什么会出现这种问题，其性质是什么，教训是什么。这样的总结，才能对前一段的工作有所反思，并由感性认识上升到理性认识。