《可复制的领导力》读后感好作文推荐范文(精选8篇)
《可复制的领导力》读后感篇1
我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。一，倾听
原文：倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比如你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理合适呢？成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问方面很是不足，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。
二，鼓励和批评原文：反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进
行正面反馈，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反馈相比，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。
领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比如说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。在指出下属问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司发展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。
批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。我一般来说以鼓励为主，批评极少，批评我能以事实为基础，但鼓励也要以事实为基础，这是我所没想到的，以后一定要注意。三，领导者的本质
领导者的本质是指出大方面，并且鼓励士气。管理者的本质在于制定规则，指导下属去完成任务，执行者的本质在于理解任务，在限定的时间内完成并反馈，反馈是重点。
领导者的本质就是背锅，为公司犯下的错误背锅。曾国藩前期屡战屡败，失败后他就去跳河自杀，以此来承认是自己的错误。下属遇到了这种肯背锅的上司，怎么能不感激涕零呢？
领导者的本质是培养下属成长，给予下属更大的发展空间。这是很多公司越作越大的原因所在，要不停的扩大规模和跨度，来给越来越优秀的下属更大的发展空间，同时企业也得到了长足的发展。
这正是我欠缺的，我当年就是太过亲力亲为，脱离了领导者的本质，禁锢了自己，也失去了培养团队成员成长的机会。但小公司的优势就在于领导者亲力亲为，能了解到公司的第一线最实际的情况，然后灵活应变。请谨记，领导者的分层是公司到了一定的规模才需要作出这样细致的分配。
《可复制的领导力》是本好书，具有很强的实操力，我从中看到了许多以往在团队经营中犯下的错误，也学到了很多知识。领导力的养成其实并不深奥，重点在于有没有用心去实践。愿景、培训、倾听、鼓励、担责，这五项组成了最好的领导力。
尽信书不如无书，这是我一直坚持的原则。下一章，我讲讲这本书的不足之处。知识和能力陷阱有时让作者忽略了一些重点，因为他本身特具有的优势，就觉得大家都能办到，而忽略了有些关键能力是别人不具有的。
《可复制的领导力》读后感篇2
可复制的领导力读后感今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时
候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的.问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的
团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可复制的领导力》读后感篇3
领导力的核心在于在大方向上为团队找准驿站，小方向上引导和培养好员工。
在大方向上找对驿站，在到达一站后再通往下一个方向：
1.如何激发员工的工作热情，要让每一个人都参与制定团队的目标，管理层制定大方向目标，而小组则根据上层的目标，拆分成分级目标，通过大家头脑风暴制定有效的方法去执行，当目标或者方法是由自己制定出来的，那在执行的过程中就更有自主能动性。每个人的目标一致性很重要，就像是从不同的小河汇入大海一般。
2.领导者需要具有判断能力和前瞻性，在团队方向走歪时纠正方向，前瞻性则需要领导者不断地去学习新知（看书或者不断地和他人交流获得）。
培养员工分为三个方向：
1.入职前引导他/她做好对这份工作的期望和规划，并在工作中不断地去加强或者改进目标或者预期。
2.在工作过程中，要有效地进行沟通，做得好的正向地反馈给他们（可以是实质性的奖励或者口头上赞扬），犯错或者做得不够好的也同样需要反馈，正反馈的比例大概是在8：2，受到认可的人会被激励，对工作更加有热情，犯错并不是坏事，知道自己的不足并改进会进步得更快。
3.将员工培养成离开领导也能独当一面的人才，并且每一个岗位都不担心缺少某个人而无法运转。
4.如果员工由于某些良性的原因离开了公司，并不代表从此就变成了路人，而应该成为相互的资源或朋友。
工作的氛围：
1.每个人都需要保证休息和健康的体魄，制定科学的工作、休息时间，并呼吁员工健康膳食和适时的锻炼，精神好了才能将工作做好。
2.创造一个开心的工作氛围，在游戏中工作。
管理真的不是一件容易的事情，自己一个人就是一个小公司，能管好自己叫做自律。管理一个团队就像是管理一个人各种各样的想法和情绪，今天你下班后的目标本来是去健身的，但是你的其中一个情绪却说去吃烤肉，方向不一致，就容易达不成目标；如果身体没有得到良好的休息，也会有情绪生病罢工。因此，如果你还没有一个团队，那就先从管理好自己开始吧，这是成本最低的管理，管好自己才能去管人。
以前，我常常是一个独行侠，自从享受到了独处的快乐，再加上之前和别人合作，到头来活儿都是自己干，并且一个人也能干好，心里不觉得不平衡。但是现在逐渐发现一个人的力量确实有限，当规模扩大并达到一个平衡健康的状态的时候，那就需要团队的力量进行助力，领导力就是一个不可或缺的能力。
《可复制的领导力》读后感篇4
《可复制的领导力》详细分析了企业领导者的识人、用人之道，以及如何从学识、个人品质、决策力、管理能力等方面培养杰出领导力的方法。作者以第一人称，站在父亲的角度，对儿子谆谆教导，恳切地分析了为人处世之道、幸福成功之道和生意经营之道。通过对本书的阅读，给我很大的启示就是：培养领导力，是可以通过学习得到的，但最重要的并不是那些领导力的法则、技巧，而是修身养性。从方方面面提升自己，让自己成为一个不可替代的人。
领导力是什么，怎样培养自己的领导能力？实际上领导力就是将生活中的感悟、积累、思考应用到团队的管理之中。每个人都可以具备领导力，在工作中对待员工和在生活中对待自己的亲人没有什么两样。怎么和人交流、沟通，善于鼓励、表扬他人，怎么在不经意间指出对方的缺点又不会让其感到不舒服，如何布置工作。这些都是有技巧的、有步骤的、有工具的。领导力是有标准的，我分在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍，布置任务；第二遍，请对方重复任务；第三遍，做此任务目的；第四遍，执行任务会遇到什么困难；第五遍，遇到困难怎么解决。这样一来，就避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲历亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，给予他们更多的成长空间。优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要注意员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要指定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性。在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限、公开象限、盲点象限、潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体语言吸收对反的信息，适当的提问，能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
第一部分：我的总结
1.我们对于自身的追求如果只停留在金钱，那么你将永远在追求金钱。
2.你对他人的管理如果固化在“蜘蛛模式”，你将无法感受“海星模式”给予你的震撼。
3.课程给予你的是可模仿可借鉴的方法论，生活和工作中的摸索和实践才是可以得到和落地的。
4.人无完人，各有所长，规避缺点，放大优点才是我们应该做的。
5.解决痛点才能创造价值。
6.裂变式创业整合行业资源，未来的趋势，雇佣者越来越少，合伙人越来越多。
7.对于处在互联网如此发达的社会环境下的你和我，讯息代表了太多的机会和逻辑思维需要消化和学习。
8.修炼你的格局，赢共赢的未来。
9.营造良好的氛围发挥你的领导力。
10.学会放大自己的公共象限，获取彼此的信任和尊重。
11.任何时候远离负能量。
12.东方推崇境界，西方推崇工具，没有对错之分，你需要做的是利用工具达到境界。
13.当你权利越大获利越多的时候，那个能直接说出你缺点告诉你事实的人值得你珍惜。
14.很多成功人士都善于演讲或写文章，因为这是获得号召力的工具。
15.我们需要基层人员因为工作需要分工。
16.共同进步才是最好的进步。
第二部分：我的感想
1.读书和做事一样，如果是从内心出发认为自己需要去学习和改变和进步的，你的态度就会严谨，过程就会认真，脑袋就会思考，目标就会明确，并很想“要结果”！
2.作为一名管理人员，不要害怕去面对自己的缺点，因为每个人都有“盲点象限”，只能通过别人来告诉你，你才能认识到，才能去改变！
3.作为一名管理人员，不要让员工怕你，而应该让员工信任和尊重你，并理解你，这样在工作上会大力的支持你！
4.我们一定要让员工爱工作，这个很重要，自我岗位的肯定，集体的荣誉，会大大的发挥他们的潜能，创造工作效益！
5.要真诚的开放的去和员工沟通，任何时候沟通很重要。
6.下达任务的时候一定要明确，大家的时间都很宝贵，目标任务下达的是否明确清楚，直接关系到结果，所以我们要沟通无误非常确认后才去动手做，避免做无用功。
7.无论是管理人员还是普通员工，如果发现对方身上的问题一定要直接指出，这样才是真正的帮助对方快速成长，而不要因为种种顾虑选择不说，而被指出问题的对方一定要有虚心的态度去接受，并真心的感谢对方，因为这会让你进步！
8.团队氛围很重要，这需要我们刻意的无意的去通过各种形式去营造，这样才会有带动的效果，整体的感觉才会出的来！
其实这本书让我有很多很多的想法，和认识到很多东西确实是通过学习可以改变和模仿的，做适合我们的东西很重要，也发现认真读书很重要。
人是需要学习的，因为我们懂的东西太少，时代和社会都在发展，不想做井底之蛙，就得“要么在路上，要么在书中“！
《可复制的领导力》读后感篇5
我在本书中最大的收获有2点：
一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）
二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）
4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？
这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。
还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。
所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本
公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！
只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。
每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，
管理是通过别人来完成工作
管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变
领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人
执行者是负责给出结果的人
领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。
目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子.
《可复制的领导力》读后感篇6
今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的`问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。
赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可复制的领导力》读后感篇7
开始接触这本书时，我的脑海中不由得想到了拿破仑的一句名言：“不想当将军的士兵不是好士兵”。在过去的企业关系中，大多是领导与员工的关系、命令与服从的关系。但是随着社会的变化，在当下的信息时代，每一个员工都可以作为领导者，为企业的发展发挥作用。而领导力一词也成为大众开始热议的话题。每个人都可以做为领导的，而且是可以被复制的。樊登老师的《可复制的领导力》一书告诉我们：领导力是可以被复制的，我们每个人可以学会并具备领导力。一开始我是持怀疑态度的。因为在我的认知里，领导力虽然不是什么与生俱来的天赋，那也是需要长时间的管理实践打磨出来的。通过对这本书的阅读，我知道了领导力可以具体和标准化，我们可以在后期的不断学习中获得。公司的领导经常在工作中抱怨员工的执行力不强，其实跟领导者的领导力是分不开的。而不断提升员工在公司的领导力，已经成为当前社会公司面临的新的问题。而解决这一问题，《可复制的领导力》一书给每一个想在领导岗位上提升自己领导力的员工提供了学习标准。通读全书，我对如何有效地提高领导力有了进一步的理解，现在分享给大家。
明确角色定位。对于管理者的定义其实很简单。如果这个人是通过别人完成的任务，那他就是一个管理者。作为管理者不要妄图以一己之力完成所有任务，一个好的管理者要懂得放权。衡量一个管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培养了多少能干的人才。
构建游戏化组织。作为新时代的员工，金钱和梦想可能是吸引他们的理由，但让工作变得有趣也是一个不错的方式。
理清关系，打造团队的一致性。很多公司经常会把公司比喻成“员工的家”，其实这种观点是不正确的。家是什么？我相信每个人对家的理解都是差不多相同的。家是“不抛弃，不放弃”，家是“身体和心灵的避风港”。很显然，公司不是这样的。公司是一个组织，更确切地说它可以是个“球队”。球队的目标是“赢球”，公司也是有目标的。公司需要员工戮力同心以及行动与团队一致。如果你做不到，就会被要求离开。但是大家无法做到这一点。作为员工，每个人更应该很清楚这一点。
用目标管人，而不是人管理。目标是一切管理的基础和开始。对于企业而言，目标是推动企业发展的最大驱动力。而目标管理中需要用到的就是SMART法则。
正面沟通。作者将人际沟通的信息看成是一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。四个象限分别为自己知道-他人知道的“公开象限”、自己知道-他人不知道的“隐私象限”、自己不知道-他人知道的“盲点象限”以及自己不知道-他人不知道的“潜能象限”。它涵盖了管理者沟通的所有内容。
倾听。俗话说，倾听是沟通的基础。通过倾听我们可以为对方的心灵打开一扇窗，与对方建立情感，让彼此沟通更加顺畅。在这本书中，樊登老师提出用认同来化解对方失控的情绪。最简便的方法就是点头，通过点头来给予对方正面的情绪反馈，等对方情绪平复之后再做进一步的有效沟通。
及时反馈。对于员工的反馈简单的可以分为两种，一种是员工做对事情时的正面反馈，即表扬，另一种是员工做错事情时的负面反馈，即批评。而对于一个优秀的领导者来讲，正确的负面反馈是一个BIC的过程，对于员工的批评要谨慎使用。他只需要陈述自己看到的事实，表达对现象的担忧即可。对于员工的正面反馈，需要的不仅仅是要表扬，还要告知表扬的原因。
这些就是《可复制的领导力》读后感通用范文的具体内容了，这些模板不仅可以帮助读者更好地理解作品，提升阅读的质量，还可以促使读者思考和反思，希望它们可以为大家提供一些帮助。
《可复制的领导力》读后感篇8
樊登老师说：领导力是可以学会的，通过学习这本书，让我不断回顾自己以往工作中的管理和领导力，基本都是来源于经验。本书呈现的“道术器用”理念+方法+实践，证明了领导力是一项可模仿、可复制、可践行的能力。深入展开，提升领导力，需要持续不断地学习，保持终身学习的态度，是修好领导力的必备心态。从以下三点分享我的收获：
表达、沟通、倾听与反馈：优秀的领导者，每天都在重复着表达沟通倾听反馈，这是一个领导者的硬实力，管人的过程中需要不断运用。通过课程学习和读书，更深刻领悟到一个完整的闭环思维，每一步都要做到位，才是完整的领导，系统的管理：
表达：布置工作五步法、指导工作五步法核心是说给你听，重点在表达
沟通：沟通四象限，一对一沟通，会议沟通，演说沟通，工作离不开沟通，人与人之间离不开沟通，做事离不开沟通，沟通到位了，事也就成了
倾听：3F倾听（事实、意图、感受），认真倾听他人是一种尊重和信任，是一种与他人获得情感账户的能力，学会倾听，是一个领导者的必修课。
反馈：向上反馈，平级反馈，向下反馈，BIC反馈法，正面反馈和负面反馈，沟通后需要有反馈才能达成双方的一致，没有反馈的沟通，等于无效沟通，正面的反馈越多，团队的士气越高，多用正面反馈，是最好的精神激励。
员工的执行力=领导的领导力：高层领导要营造氛围，中层管理要面面俱到，基层管理要使命必达，作为创鑫的中层，深刻体会到中层管理面面俱到的不易，管人和管事要两手抓，大事小事都要管，因为小事不管好，就会演变成大事，所以做好每一件小事，从基层岗位出发，显的尤其重要。现阶段部门整体管理团队的管理能力较弱，最大的问题是指令在上传下达中，就完成变了样，每一个问题的发生，要了解真实原因，就一定要深入一线去解决。唯有抓住问题的源头，才是系统的解决思维，让问题不再重复发生是管理者体现的价值。
团队就是球队，目标就是赢球：将团队比作球队，比作一艘船，而不是家，可以提高员工的积极性和主动性，目标定位清晰了，大家的心往一块使，做事才有动力。一个部门存在的意义就是为了完成目标，从部门到个人，让人人都有目标，是领导人需要创建的机制。其次打造一支优秀的团队，需要营造良好的氛围，需要不断培养下属成长，需要理念和文化支撑，这是一个团队的灵魂，正如《亮剑》李云龙所说，狭路相逢勇者胜，兵熊熊一个，将熊熊一窝，团队的目标就是赢。
领导力就是方法论，不断增强自身的领导力，是一个人持续的竞争力，掌握领导力的技巧，让团队管理事半功倍。