私人企业管理制度范例(3篇)
私人企业管理制度范文
[关键词]私营企业；人本管理；政策对策
一、我国私营企业实施人本管理的制约因素
(一)社会环境因素
1．法律不健全，缺乏对私营经济产权的有效保护。为保障私营经济的健康发展，政府应运用法律手段界定、规范私营经济中经济当事人的各种权利关系，如私营企业最基本的财产权关系(财产占有权、使用权、收益权、让渡权等)、知识产权关系、劳资关系(如雇工最低工资、劳动保护、福利)以及私营企业中合伙者之间的责权利关系等。这些都是保障私营企业规范发展，减少经济纠纷，降低交易成本，提高运作效率所必须的法律规范。而目前对私营企业的这些规范尚未建立健全起来，致使经济当事人无法明确产权关系，容易产生经济纠纷；产生纠纷后，又无法定的行为准则来予以调和，即无法可依。
2．劳动人事制度落后，给私营企业的人力资源开发设置了障碍。我国私营企业没有管理员工档案的权力，员工的工作经历、表现不能如实记入档案，给员工的晋级、职称评定等带来诸多困难；同时，我国的户籍管理制度跟不上市场经济发展的步伐，大中专学生毕业，原则上户口要拨回生源地，这给异地就业设置了障碍；而且我国未制订对私营企业参加社会保险的鼓励政策，对私营企业而言，缴纳保险增加了企业的负担，因此企业缴纳保险的积极性不高。这些人事制度的弊端给私营企业引进人才、管理人才制造了众多障碍，造成私营企业人才难进也难留。
3．劳动力的买方市场抑制了业主激励员工的积极性。由于就业竞争激烈，员工不得不妥协于只满足企业单方面利益的协议，甚至无协议可言。在这样的大环境下，业主会主观地认为“激励”是多余的。
(二)企业内部环境因素
1．管理制度落后制约了激励机制的形成。(1)权力过于集中，员工参与程度低。2002年的私营企业调查表明，现阶段我国私营企业资本高度集中于企业主本人，老板“决定一切”是一种普遍现象。(2)家族企业的天然封闭性，使管理者与员工间沟通困难，缺乏凝聚力。私营企业内，企业即家业，老板即家长。企业管理核心是由一个或少数几个近亲组成，形成了一个天然封闭的屏障，外人难以介入。管理者与员工之间仅仅是通过契约关系联系在一起，缺乏感情交流，员工“打短工”意识浓厚。(3)用人机制落后。家族式管理使私营企业很难超越简单的血缘和地缘关系，任人唯亲；由于家长式的权威，“人治”取代“法制”，机构设置如同摆设；用人没有长远规划，只使用不培训，使企业人才匮乏，员工的素质和技能难以提高。
2．业主、员工素质低。近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过高等教育的青年人正在越来越多地加入私营企业行列。但是从总体上看，我国私营企业主的文化层次较低，素质较差，观念落后，管理能力有限。调查表明，当前在我国私营企业主群体中，受过高等教育的人仅占10％强，近7％为小学以下文化。由于自身素质的限制，他们往往把员工视为机器的附属物，不尊重员工，员工的个性和积极性得不到发挥，即使工资较高，也难留住人才。同时，私营企业中有近80％的员工没有接受过职业训练。这些人由于自身素质不高，企盼也低。打工挣钱，追求物资享受是他们的最大乐趣和满足。在企业中，业主和员工之间是互动关系，有了业主的诱发，才有员工的积极参与；有了员工的强烈动机，才有业主的积极支持。如果二者都没有这方面的动机，人本管理就无从谈起。这是私营企业导入人本管理的直接制约因素。
二、我国私营企业导入人本管理模式的思考
(一)外部环境改善模式
外部环境改善模式，也可以称为“政府引导辅助模式”。即政府要转变观念、转变职能，彻底摆脱传统计划经济的羁绊，切实把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来：通过政策引导及法律规范，合理解决私营企业的自利性难题；通过教育优先发展的方略全面提高劳动者的总体素质；努力拓宽就业渠道，增加就业岗位，切实解决就业难题。从而在舆论上、政策上、行动上给以扶助，为私营企业营造良好的用人环境。
1．改善人力资源管理模式。政府人事管理部门的职能要从传统的人事管理向人力资源开发管理转变，为私营企业的人力资源管理出谋划策，提供服务。一是废除人为的身份等级制，建立以能为本的用人机制。打破工人、农民、干部的身份界限，通过建立完善的评聘考核制度使能者上、庸者下。二是加快人事部门的职能转变，尽快完善劳动力市场体系建设。建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。三是加快培育企业经营者人才市场。建立企业经营者人才库，将企业家的经历、得失、品行等资料贮存起来，使私营企业按照公开、平等、竞争、择优的原则，聘任经营者，同时也使企业家队伍得以发展壮大。
2．发挥社会舆论的监督功能。“人本管理”理念在我国是一种新生事物，它要求业主不要过多考虑近期利益，以获得远期利益为目的，需要媒体的广泛宣传和诱导以获得业主的认可。因而新闻媒体要充分发挥导向作用，通过追踪报道成功企业的人力资源管理模式，树立企业品牌，使其产生利益驱动作用，为企业的人力资源管理导航。同时政府对于率先推行人本管理的企业要给予税收方面的优惠政策或物资奖励，补偿其前期的开支，利用私营业主自利性的特点来实施人本管理。
3．实施雇主培训工程。政府应采取措施，对私营企业主进行职业培训，并将其纳入各地区、各级政府的培训计划。使业主由被市场牵着走的经营变为懂法律、知规则、有管理能力的主动经营；使重信誉、守契约变成企业主的自觉行动。从而使我国私营企业的发展由一时的冲劲变成永久的后劲，并成为国民经济发展的中坚力量。
4．完善法律等社会规则体系。一是制订《私营企业法》。社会主义市场经济实际上是“法制经济”、“政策经济”。当前，私营经济得以顺利发展的必要条件之一，就是要进一步完善法律法规，改善执法环境，加大政策支持力度。针对当前我国对私营经济的产权界定保护主体不明确等现状，建议抓紧制定“私营企业法”，以建立健全私营经济的财产法律制度、市场主体法律制度、市场行为法律制度、市场保障法律制度。二是修改《公司法》。目前我国《公司法》存在只对公司的整体行为有约束而对主要的利益主体没有约束的缺陷。同时职业经理人作为一个社会阶层，也应该有相应的条款来保护和约束其行为，对人力资本进行立法已经成为一项很紧迫的任务。
5．实施科教兴国战略，全面提高劳动者的素质。教育是立国之本，通过教育优先发展提高劳动者素质已成为人们的共识。当前我国要真正把科教兴国落到实处，应从国情出发，要求社会各界加大对人力资本的各种投入。一是继续增加科研与教育经费投入，解决教育与科研后劲不足的问题；二是建立一套在职人员轮回受训体系，使在职人员的主动受训与被动受训结合起来；三是建立全员参与培训、支持培训的激励机制，如建立义务培训专家队伍，充分利用学校与企业的培训资源等。
6．建立创业基金，扶助创业者。国家及大中专学校应采取鼓励措施，通过资金扶持等手段积极引导有一技之长的人创业，扭转我国就业难的局面。
(二)企业内部治理模式
1．健全企业组织结构及管理制度。一是调整人力资源部门的机构设置。建立人力资源开发部门，配备专业人才，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，提高人力资源管理部门的地位，为实施人本管理打下基础。二是建立健全企业规章制度。如产品质量管理制度、民主建设制度、财务管理制度、奖励制度、劳动人事制度等，完善评聘、考核、晋升、激励制度，设立制度实施保证体系，善于分权授权，从根本上改变“人治”的局面。
2．完善激励机制。一是建立健全物质激励制度。首先，要制定科学合理的薪酬体系。企业的薪酬包括工资、奖金、股权、分红、实物分配及福利待遇等，企业应根据员工的工龄、业绩决定其薪酬的内容和数量，实行有差别的薪酬制度。其次，通过福利解除员工的后顾之忧，增加员工对企业的忠诚度，业主应注意加强福利项目建设，如工伤保险、医疗保险、养老保险、住房补助等，设计适合不同层次员工的福利项目。再次，重视对团队的奖励。建立团队奖励，如节约成本奖、分享利润奖、工作目标奖等。二是完善精神激励机制。首先，确立企业的经营理念与发展战略，经常反复地灌输给企业员工，激发员工的主人翁意识和为公司发展而拼搏的奉献精神。其次，建立企业员工“嘉奖制”与管理人员“晋升制”的组合机制，使“能人”因有机会晋升而拼搏，使“好人”(未必具有领导素质，但爱岗尽责的员工)因有晋级机会而投入。再次，开展企业文化建设，塑造良好的公司形象，如在企业的公共场所、办公楼、车间、生活区等设立宣传栏，围绕公司的经营理念，开展宣传工作，倡导企业精神。最后，要疏通沟通渠道，完善沟通方式，如建立“建议制度”、“厂长接待日制度”、“企业信息公开制度”、“投诉信箱”、“民主会议”、“领导走访制度”等方式加强沟通。
私人企业管理制度范文篇2
关键词：私募股权投资委托资本价值流转
中图分类号：F832.48文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)02-008-03
私募股权投资开始于19世纪末20世纪初的美国。1946年，世界上第一个私募股权投资公司美国研究发展公司成立，从此私募股权投资开始专业化和制度化。私募股权投资在中国发展只有20多年时间，随着金融业的发展正在逐步兴起繁荣中。国外对私募股权投资的研究相对成熟。而国内由于其产业发展的限制，对私募股权投资无论是理论角度还是实务层面都需要进一步深入的研究。
委托问题作为私募股权投资的一个显著特征受到诸多学者的关注和研究。许多学者都曾对这个问题作过论述。CanKut等人，认为，基金管理者和企业经理人之间缺乏透明度和信息不对穆导致了委托人―人问题。为了解决这个问题，基金管理者选择最优契约以保证人和委托人利益一致性。Gompers从VentureEconomics数据库中随即选取了从1961年1月至1992年7月的794只风险基金，运用道德风险模型对这些数据进行了实证检验，结果发现除了企业的发展阶段以外，成本、监管成本和控制成本都对企业的融资周期有影响，并提出可以采取三种机制来降低融资过程中的委托人一人风险：融资契约、辛迪加投资和分阶段融资。Gompers＆Lerner通过比较分析140份契约协议，发现企业所处的发展阶段、企业类型、基金规模、企业支出对业绩的弹性等因素都影响了成本。企业的发展阶段越处于早期，信息不对称程度越高，委托―风险越大。此外，随着基金规模和支出对业绩敏感度的提高，成本也会提高。田增瑞运用委托模型系统地研究了私募股权投资激励约束机制，构建了投资者和投资家之间、投资家和企业家之间的报酬机制模型，以及投资家和企业家之间的控制权机制模型，同时还将KMRW信誉模型引入私募股权投资领域，建立私募股权投资家的信誉模型来说明“隐性激励机制”，证明只有重复博弈才能建立声誉机制。谈毅在私募股权投资不对称信息及激励约束机制的设计方面。分析了私募股权投资家的报酬结构，指出业绩报酬应大于管理费。谈毅还指出了声誉效应对私募股权投资家的激励约束作用，认为建立声誉机制的关键是固定存续期。
从目前的文献来看，大部分学者主要研究了基金管理人和企业经理人之间的委托风险，少数学者探讨到投资者和风险资本家的委托问题；另外在委托问题中从信息不对称和成本角度研究的较多。本文试从私募股权投资的价值流转角度论述其委托问题，以使我们能够更好地理解和把握私募股权投资的相关特征，并推动我国私募股权投资产业的发展。
一、私募股权投资委托问题分析
作为现代公司治理逻辑起点的委托理论，由美国经济学家伯利和米恩斯提出，它建立在非对称信息博弈论的基础上。委托理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励人。委托关系起源于“专业化”的存在，是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是人。
19世纪末期的美国。当时不少富有的私人银行家，通过律师、会计师的介绍和安排，直接将资金投资于风险较大的石油、钢铁、铁路等新兴产业中。这是最早的私募股权投资，投资者与所投资企业这种直接的委托关系也是源于投资与经营的专业化分工。后来随着经济的发展和社会分工的进一步细化，投资者由直接投资转向通过专业化投资中介进行投资，出现了为私募股权投资者专业提供服务的私募基金公司，曾有数据估计，大约80％的私募股权投资是通过私募股权投资基金进行的。私募股权投资中的委托关系变得更加复杂。通常认为，在私募股权基金融资过程中存在双重委托问题，第一层是投资者和私募股权基金管理人之间的委托问题；第二层是基金管理人和被投资企业经理人之间的委托问题。但有许多学者也作了进一步深入的研究，吕厚军认为基金管理人与企业经理人之间存在双向特征，指出创业企业家作为委托人、基金管理人作为人这种反向关系中基金管理人也可能会给创业企业家带来各种道德风险和逆向选择。周丹、王恩裕认为一个私募股权投资基金一般存在三层架构，而每个层次都存在一重委托一关系。本文采取传统的观点，即私募股权投资存在着投资者和私募股权基金管理人、基金管理人和被投资企业经理人的双重委托问题。
与其他委托关系相比，私募股权投资有自己的一些特点。首先，私募股权投资的委托关系更为复杂。应该说，由信息不对称所导致的委托―问题在现代经济关系中普遍存在，但它在私募股权投资中表现得更为突出，贯穿于投资专业机构和团队的选择、投资项目的筛选到投资后的监督管理等各个环节。在投资者选择基金管理人时，基金公司的品牌因素、基金管理团队的投资履历和投资经营历史成绩单都是重要的考虑因素，而私募股权基金的非市场化信息披露也增加了此层委托关系的信息不对称程度。投资者和基金管理人在事前选择投资项目时，由于其投资的大多为非上市公司，基金管理人很难对所投企业准确估价，所投资企业出于自身利益的考虑往往会夸大正面信息、减少甚至隐匿负面信息来提高对企业的估价，从而引发逆向选择问题；而企业获得投资后，企业经理人比外部投资者更了解企业的真实状况，他们如奉行机会主义政策可能损害外部投资者的利益导致道德风险。其次，私募股权投资的委托成本更高。正是由于私募股权投资的复杂委托关系，因而其要支付更高的人选择、项目搜寻、价值评估、投资监督等成本。但是，私募股权投资基金作为一种集合投资方式，能够将交易成本在众多投资者之间分担，并且能够使投资者分享规模经济和范围经济的好处。私募股权投资能够蓬勃发展，正是由于其委托中介结构进行专业化投资所产生的总体收益大于其所负担的和交易成本。若投资者对企业直接进行投资，一方面投资者可能不具备专业化的投资技能和所投产业的知识储备，另一方面也没有足够的时间和精力来对企业进行良好的管理和监督。
二、私募股权投资委托关系中的价值转化
私募股权资本是专门投资于企业不同成长阶段，满足企业对股权资本需求的一种资本形态。私募股权资本包括货币资本、人力资本、企业实物资本等形态。私募股权投资基金的运作高度依赖于基金管理人和企
业家的人力资本。货币资本在基金管理人的运作下，实现流动、增值。华猛、邵冰认为，私募股权投资基金中的人力资本是一种最具有能动性的要素资本，是一种基础性的稀缺资源，其价值量至少包括三个方面：基金管理人的生产性人力资本、动力性人力资本、交易性人力资本。经理人凭借其与众不同的人力资本特性实现了以较小的货币资本获得较大比例的资本增值分配。伴随私募股权投资的委托关系的是其资本的价值流转和价值转化过程。
在第一层委托投资者与基金管理者关系中，基金管理者的人力资本驱动投资者的货币资本运动，被盘活的货币资本在投资过程中流转并实现增值。即投资者和基金管理者在委托关系中通过建立合理的利益分配和风险分担机制实现了不同资本的价值运动，并获取人力资本剩余和货币资本剩余。江竹兵认为，人力资本剩余是指人力资本所有者利用自身所拥有的知识、技能、经验等价值存量进行生产而产生的价值与其所获得的报偿之差额。货币资本剩余是货币资本由于投人生产经营过程所获取的超出其社会必要报酬率后的利得。两种资本分配的比例依赖于投资者和基金管理者的博弈力量，即投资者的货币资本与基金管理者的人力资本通过博弈过程实现其价值结合，通过科学的制度和产权安排实现有效的激励机制，从而达到双赢。在这个价值运动过程中，利用中介进行的私募股权投资获取的收益之所以能超过直接投资，原因之一在于投资者所拥有的货币资本的控制权与其所有权的分离，人力资本和货币资本不同的产权特征，使基金管理人可以利用人力资本投入对投资者的货币资本形成控制。其次，由于私募股权投资的专业性和复杂性，基金管理人的人力资本所提供的专业服务能够获取更多的投资收益。
在第二层委托基金管理人与所投资企业经营者的关系中，基金管理人是委托人、企业经营者是人。私募股权投资的货币资本、人力资本和企业实物资本在这个过程中进行了充分的结合，并通过企业所有权和经营权相分离的制度安排和企业组织机制实现了价值转化和增值。在私募股权投资基金中，企业经营管理职责由管理人承担，货币资本投入的股本在企业中转化为企业的法人财产。企业实物资本是指所投资企业所拥有可控制的资源。这里的人力资本包括两部分内容，一是基金管理者的人力资本，二是企业经营者的人力资本，基金管理人控制货币资本，企业经营者控制企业实物资本。基金管理人对企业投入货币资本增加其资金规模，然后以自己的人力资本作用于企业经营者的人力资本，并共同作用于企业的实物资本以实现资本的增值。这个委托关系中实现的是企业剩余和人力资本剩余。企业剩余是指人力资本和物质资本结合进行生产所产生的企业收入中扣除成本后的余额，这里所指的人力资本剩余作为企业剩余的一部分，由企业经营者所获取，而基金管理者的人力资本剩余是在企业剩余进行所有者的第一次分配后，再在第一层委托关系中通过二次分配而实现。
基金管理人在所投资企业价值提升后，根据宏观经济环境和投资约定。在恰当的时机选择基金退出实现投资收益。货币资本经历两个委托关系后，退出时最后又还原为货币资本，完成了其价值转化过程。而纵观私募股权投资的整个委托过程可以看出，在投资经营管理过程中，退出机制的设计使第二层的委托作用于第一层委托，并不仅实现了投资者和基金管理人的投资目标，而且实现了投资者、基金管理人、企业的三方共赢。
三、私募股权投资组织机制对委托和价值流转的作用机理
在私募股权投资过程中存在相对复杂的委托关系，但是其发展却很快。那么，私募股权投资又是如何通过其组织机制设计和投资制度安排来克服委托问题实现资本价值的顺利流转和转化呢?
在第一层委托关系中，私募股权投资主要是通过私募股权投资基金管理运作机制的设计和科学的合约安排来克服委托问题并实现价值流转。为了实现私募股权投资过程中基金管理者人力资本和投资者货币资本的有机结合，又解决委托的信息不对称，许多私募股权投资采取了有限合伙公司的组织形式，并将合伙人划分为有限合伙人(LP)和普通合伙人(GP)。投资者作为有限合伙人，提供了大部分资金但不能参与基金的投资活动。基金管理者作为普通合伙人有权处理私募基金的所有交易活动及日常管理。私募股权投资基金通常还有5～10年的封闭期间，此期间合伙投资人不能随意抽资，这样可以保证基金经理有充足的时间来运作基金。有限合伙人与普通合伙人的划分保障了基金管理者对投资充分的决策管理权，有利于人力资本作用的发挥，但基金管理者也因此承担了过多的风险。为了获取人力资本剩余，私募股权投资基金通常规定，普通合伙人除了能够获得与基金资产一定比例的固定管理费外，还可以提取一定比例的投资利润作为奖励。这一比例通常在5％～25％之间。可见，基金管理者的收益是通过管理分红制度来实现的，因此，人力资本在基金的运行中，不仅要求薪资回报，而且参与超额利润的分配。
在第一层的委托关系中，基金管理人通过自身的专业知识、经验以及人际关系。运作货币资本，使之增值，并获得应得的货币资本增值的收益。但这种利益需要通过一定的载体加以实现，这种实物载体就是私募投资者与基金管理者签订的契约合同。在筹划设立私募基金时，普通合伙人与有限合伙人要签订《合伙人协议》来规定双方的权利与义务。《合伙人协议》是限制和规范私募股权投资基金内部关系的基本法律文件，一般包含：投资目标、策略和风险因素；双方合伙人的地位；投资、增资、撤资的规定；激励薪酬、管理费用的分配；年末分红等内容。合同契约作为一种激励机制的产权安排，也是一种基金管理人与投资人委托关系的体现。正是有了这种激励机制，私募股权投资的货币资本和人力资本才能有效结合，并加以流转实现增值。
在第二层的委托关系中，基金管理人通过自己的人力资本在企业运营中的进一步发挥以及企业融资合同中合约的规定带来企业价值的提升。首先，私募股权基金投资的企业通常是成长中的企业，这些企业或许缺乏资金，或许管理理念落后，基金管理者通常属于职业投资家，他们具有丰富的管理经验或特殊的专业技能，可以将一些新的管理理念和管理方法引入投资企业的管理层，从而以管理变革带动企业发展，这个过程的作用机理是基金管理者首先将货币资本投人企业，再以自己的人力资本作用于企业经营者的人力资本，然后以两者的人力资本作用于企业的实物资本以实现企业价值提升。其次，为了防范企业经营者在管理过程中由于委托而产生的逆向选择和道德风险，基金管理者在最初与企业签订融资合同时就会通过契约条款来对经营者加以激励和约束，比如，他们往往会设立经营者的股权激励计划或者签订经营对待协议来激励经营层。
现将私募股权投资中的委托与价值流转及其与制度机制的关系总结成下图：
私人企业管理制度范文
关键词：独立董事；私营企业；治理结构
20世纪90年代中期以来，我国私营企业普遍开始面临不同程度的经营困境，其不完善的治理结构与日益激烈的市场竞争的不适应开始成为制约私企发展的严重障碍，完善私营企业治理结构、提高企业的管理决策水平成为私企发展的当务之急。而独立董事制度是有效提高企业决策水平、监督和管理能力的一种制度安排，在私营企业治理结构中建立独立董事制度对规范私营经济的决策、促进私营企业进一步发展起到积极有效的作用。
一、独立董事制度概述
独立董事制度起源于美国，又称外部董事、非执行董事或非经营董事，是指不在所受聘公司担任除董事及董事会内职务以外的其他职务，并与公司及其主要股东不存在可能妨碍其独立客观判断的实质性利益关系的董事。独立董事的意义在于“独立”二字上，独立性表现在他们既不是经营者，与经营者没有利益牵连；也不是交易关联方，与企业没有债权债务关系；而是掌握行业信息和决策知识的局外人。在美国、欧洲、日本等国家，独立董事制度已经逐渐成为一项重要的企业制度，受到广泛的应用。
在我国，2001年8月21日中国证券会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，决定在我国上市公司推行独立董事制度，其目的是使我国上市公司内部形成新的、更为有效的约束主体、完善董事会领导体制、建立科学治理结构的制衡机制，并有利于增进公司的透明度，促进公司实现所有权和经营权的分离，完善法人治理机制。
二、我国私营企业治理结构存在的问题
从企业产权结构看，我国私营企业所有权与控制权分离度低。私营企业家集企业的所有权和经营权于一身，特别是在企业经营管理人员任免上的家族化、亲缘化，其重要岗位往往安排其家组成员，不重视从外部引进高级专业管理人才，不重视利益分配机制的科学安排和正式契约的规范约束导致管理者素质跟不上企业规模的扩展，影响了企业的进一步发展。
从公司治理机制看，我国私营企业主要以家族主导型治理结构模式为主。这种治理结构是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然企业中存在股东会、董事会及经理层，但绝大多数企业中的董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化特征。在这种状况下，企业决策通常仍以企业主个人决策为主，董事会、股东会和经理层的决策功能没有得到应有的发挥。
可以看出，我国私营企业产权结构和治理机制家族化的这一缺陷，使得原本应该在企业经营决策和监督机制中起重要作用的董事会成为虚设，这将直接影响企业发展中的重大经营决策甚至可能造成更严重的后果。如何完善企业治理结构，提高企业管理水平已经成为私营企业能否持续发展的关键问题。
三、私营企业治理结构引入独立董事制度的必要性
如上所述，我国私营企业要想在激烈的市场竞争和逐步规范的政策环境下持续发展,完善企业治理结构、建立现代企业制度就势在必行。而在这一过程中，企业主将面临着一个两难的窘境：一方面从企业自身来看，有很多人认为只要建立了股东会、董事会、监事会及管理层为核心的公司治理结构就算完成了企业的公司制改革，但是由于私营企业产权结构的特殊性，决定了企业主不愿也不可能释放企业的经营决策权，这也就意味着企业治理结构中各层级人员配置仍然会像以前一样，家族化、封闭化现象严重，公司制改革失去意义；另一方面从企业的长远发展来看，由于决策权和经营管理权的合二为一，决策上缺少必要的监督、经营上具有很大的随意性、经营不透明、社会属性和社会功能的下降，势必将影响到企业的发展。独立董事制度无疑是解决这一两难境地的一种选择，独立董事作为企业的“外脑”，会给企业带来新的观念与广泛的信息资源，又不影响企业主对企业的领导权和控制权。独立董事的存在可能使一向我行我素的私营企业主们感到一些“约束”，但正是这些“约束”才可以促使企业提升经营决策水平，把握正确的发展方向和机会。
独立董事制度的引入对私营企业发展具有以下的作用：
1．独立董事加强了对私营企业的外部监督。由于我国私营企业的所有权结构集中单一和资本市场不发达，来自外部的对企业控制权争夺的压力不大，加之公司治理的外部监控方式尚不健全，使私营企业没有得到有效的外部监督。独立董事的引入，可以通过对企业经营决策的参与、监督的独立性来加强对私营企业的外部监督。
2．独立董事的引入可使董事会这一内部机构适当的外部化。由于独立董事不像内部董事那样直接受制于企业控股股东和高级管理阶层，因此能从股东层面保持董事会的独立性，监督和控制管理层，依法保护广大职工的合法权益不受企业主的侵犯。
3．独立董事具有较高的专业素质，有利于企业的经营管理活动。独立董事应在知识结构、行业信息和实际经验方面都具有相当的水平，能以其专业知识及独立判断促进董事会决策的科学化，提高企业的决策水平，避免因执行董事决策能力的不足或失误而有可能给企业带来的不良影响，充分起到监督作用。
4．独立董事应负起社会道德，促进企业健康发展。独立董事的引入，应监督企业守法经营、依法纳税，在提高企业经营水平的前提下，提升企业的社会功能和作用。
四、建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度
目前，虽然我国还没有在私营企业推行独立董事制度，但许多私营企业已经开始聘请专业人士作为企业的技术顾问、经营管理顾问等，有的企业甚至组成顾问团或专家咨询委员会。这种顾问以专家身份对企业的咨询意见对企业的发展虽然起到了一定的促进作用，但都是就事论事，缺少一种机制使专家丰富的理论知识和经验同企业的经营实际更好的结合起来，使得咨询专家的意见难以转化为企业的科学决策。因此，在私营企业治理结构中引入独立董事制度就成为解决这一问题的一种选择，如何建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度，本出一些建议如下：
1．通过法律规范独立董事的运作机制，保证独立董事的有效性。在法律层面上，鉴于我国《公司法》和《证券法》尚无独立董事的概念，目前我国企业的独立董事很大程度上流于形式，没有发挥出应有的监督作用，这里可以尝试通过相关部门先采用部门规章的形式加以规范，待这一制度比较完备时，再在相关法律法规中明确独立董事的定义及相关要求，只有通过立法的形式才能保证独立董事在企业特别是私营企业中的法律地位，才能真正发挥独立董事对企业治理监督的有效作用。
2．健全独立董事激励机制，激发独立董事的积极性。独立董事对于私营企业来说是一个全新、独特的群体，怎样健全激励机制来激发独立董事的积极性，使其对所在企业尽职尽责也就相应的成为企业关注的问题。（1）薪酬激励：对于独立董事的薪酬（包括如何制定薪酬标准、独立董事是否应该在企业中持股等）一直是困绕企业的一个难题，但是由于独立董事在企业中并未出任职务，其对企业的作用很难用绩效来衡量，相应的薪酬机制也就很难确定。笔者认为私营企业可以通过赋予独立董事一定的股份，使其个人利益与企业的业绩挂钩，这样在自身利益的驱动下，自然有较强的动力去维护中小股东的利益。同时，能够防止独立董事与执行董事之间发生共谋。（2）声誉激励：从组织行为学的角度来说，独立董事制度有效运行的重要条件就是独立董事属于“社会人”或“社会价值人”，即通过担任独立董事，实现个人价值，获得崇高地位，赢得良好声誉，并在声誉机制的作用下，获取就聘公司之外的利益。独立董事在利益和声誉之间取舍时，会优先选择声誉，始终保持应有的独立性、公正性和客观性，这表明声誉资本在独立董事市场上的存在及其重要性。针对独立董事的个人情况，给予独立董事不同程度的声誉激励，独立董事对声誉的需要越强烈，声誉激励对激励独立董事的职业性努力的作用就越大。
3．建立和完善独立董事监督约束机制。独立董事的主要职能是监督公司管理阶层抵制“内部人控制”或“大股东控制”的现象从而保护中小股东的权益，那么谁来监督独立董事呢？而由于独立董事已经拥有超越公司个体的权利，指望通过完全由公司内部治理结构加以监督，显然是不现实的。笔者建议可以通过建立私营企业联盟或协会来进行监督，这种监督是指私营企业之间共同制定对独立董事水平、信誉等方面评价的标准，以此标准对独立董事在私营企业中的表现进行评议并进行存档，这些档案在联盟中的各私营企业间共享以达到对独立董事的监督作用。
五、结语
独立董事制度引入我国的时间并不久，对完善我国企业的治理结构及企业经营决策的监督起到了一定的作用。但是在企业的推行和实践中仍然存在着诸多问题，诸如独立董事与企业监事会之间的矛盾、独立董事的选任以及独立董事职能的划分等等。尤其对于私营企业，由于其产权结构与治理机制的特殊性，要想在私营企业中建立独立董事制度并使其真正发挥作用，还要通过学术界的探讨以及在企业中不断的实践来实现，以此来完善私营企业的治理结构，建立起一种适应中国国情的私营企业独立董事制度。
参考文献：
1．宋艳涛，杨鹏起．民营企业发展中的独立董事制度．石家庄经济学院学报，2005，（2）．
2．陈佳贵，黄群慧．我国不同所有制企业治理结构的比较与改善．中国工业经济，2001，（7）．