造成能源危机的主要原因范例(3篇)

造成能源危机的主要原因范文

一政府形象在化解危机中的作用

政府形象是公众对政府行为及政府人员的总体评价，良好的政府形象对优化政府行为具有重要作用，优良的政府行为又是有效政府能力的保障。可以说，政府形象是一种的能力资源，对化解风险起着非常重要的作用。因此，政府要在日常生活中培植和塑造一种诚实、负责任、廉洁和高效的形象，在危机管理中有效发挥这笔无形资源的积极作用。

首先，政府形象反映的政府信誉、威信是一种精神资源，能激励公众共同应对危机。政府信誉是社会公众对政府的一种良好印象和评价，是政府服务于民，取信于民而树立良好形象的表现，是全心全意为人民服务宗旨的集中体现，是一种无形的政治资源。政府信誉的树立，能够促进政府的勤政建设，促使政府系统改进作风，提高政府造福于社会、谋利于人民的能力。政府信誉增强政府组织的内聚力与外张力，政府信誉反映了广大政府公务员共同的价值观，必然对政府系统内的全部成员有一种强烈的感召力，激发出士气高昂、奋发进取的精神状态，激励公众共同克服危机。

其次，政府形象决定的政府影响力、凝聚力和号召力是一种能力资源，能动员公众共同应对危机。政府形象是构成政府影响力的基本要素之一，政府影响力体现着政府与公众之间双向互动的心理关系，它是决定政府政策能否为公众所接受或在多大程度上被接受的一项重要因素，并直接影响着公众对政府政策的心理、行为或行为倾向。政府凝聚力是指民众对政府的认同感和信任感。这种凝聚力可以使公众与政府情感容易沟通，关系容易协调，问题容易得到解决，进而能创造出一个政通人和、国泰民安的大好局面，为国家和社会的发展创造良好的社会环境，是构成政府权威合法性基础。政府号召力，即政府号召全国人民同心同德，同舟共济，战胜困难，夺取胜利的能力。因此，政府形象是政府在推行政策、实现既定目标可资利用的能力资源，当公共危机发生时，它能动员公众共同应对公共危机。

二公共危机对政府形象建设的挑战

(一)社会公众期待政府形象的理想性

由于政府在防范并化解社会危机方面处在关键地位，发挥主导作用，公共危机发生时，社会公众对政府的期待是理想的。公众所期待的政府形象主要有:

1.诚信形象。政府是社会最具公信力的组织，它对社会诚信系统建设具有根本的引导与示范作用。树立诚信的政府形象，首先要使政务公开，只有实行政务公开，才能使政府提高信息的透明度;只有实行政务公开，才能使政府在管理公共事物过程中保持中立和公正、维护公平竞争的秩序。并以此来营造一种“守信为荣，失信为耻，无信为忧”的社会环境。

2.服务形象。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，随着国际竞争日益激烈，改革政府管理方式，构建服务型政府已成为实现行政现代化的必然选择。服务型政府借助市场、社会的力量管理国家。既节省了政府开支，又使政府真正实现由“划桨人”向“掌舵人”的转变，实现从部门利益向公共利益的转变，谋求公共利益的最大化是政府行为的出发点和归宿。同时，要彻底根除官本位思想，树立以民为本的意识，由“为民做主”转变为“由民做主”，淡化为官思想，强化职业意识，做人民公仆。

3.责任形象。所谓责任政府，是指一种政治原则，以及建立在这种政治原则基础上的政府责任制度。政府把老百姓的利益看成是最高点，真正从公共利益出发，善于倾听民众的呼声，了解百姓的疾苦，及时解决公众的实际问题，最大限度地满足他们对政府的信任感，增强政府的责任心，从而有效的推进政府工作，真正树立起“创新、务实、廉洁、高效”的新形象。

(二)危机处理结果的不确定性

危机既可能是衰亡的开始，也可能是走向新阶段兴盛的契机。获得哪种结果，既取决于危机环境的压力状况，更取决于危机管理主体的状况和能力，后者起着决定性意义。

任何组织在经历危机状态的过程中，都可能面临着三种截然不同的结局(政府作为一种代表公共利益、提供公共产品和公共服务的特殊公共组织，也不例外):一是组织无法承受危机的沉重打击，组织在危机中全面崩溃，不复存在;二是组织在危机中虽然存活下来，但是，由于没有及时采取适当、有效的管理危机对策，尤其是没有及时想办法得到公众的理解和支持，在危机后，组织形象严重下降，极度损坏了它在社会中原有的威信和地位;三是在危机中，组织不仅经受了危机带来的各种压力，而且由于它采取了积极、有效的危机管理措施和危机问题解决对策，使组织进一步巩固了社会地位和竞争优势。在公众心目中的良好形象也大幅度提高。

我国当前政府形象总体良好，但也存在一些问题。我们应以处理公共危机为契机，推进政府形象建设，完善原有的政府形象。重新塑造良好的政府形象。

三危机管理中的政府形象建设

(一)通过信息公开塑造政府诚信形象

信息公开是保证人民群众在知情前提下实现民利的需要。在知识经济和信息时代知情权显得尤为重要，尤其是在危机来临时，由于危机不确定性影响已大大超乎事件的本身，对社会运作体系、生命财产安全产生威胁，一般公众很难对危机做出全面的分析，大多都会倾向于将危机发生的主要责任归结到管理部门。公开实情并采取有效行动，是政府的基本义务，人们有权利要求获得及时的、真实的信息。因此建立公众沟通机制就显得尤为重要，政府就是完备的信息沟通和管理机制的领导者和指挥者。政府部门的高度关注、及时解释和公开相关的准确信息将会有利于危机事件向好的方面转化，公众在了解真相后会更多地表现出宽容和理解，这对危机的控制有至关重要的作用。在全球化进程中，如果不提高危机信息的透明度，只会起到相反的作用。

危机发生时，市民对政府信心指数的增减，主要与政府的危机反应能力和处理能力密切相关，宣传报道的及时性和真实性也是决定因素之一。面对突如其来的重大灾害、危急事件，如果政府信息不公开、不透明，各种谣言、小道消息就会趁虚而入，扰乱人心，只能造成更大的不稳定。政府定时向社会危机信息，积极引导舆论，让民众远离谣言，克服恐惧心理，减少不安定因素，形成政府与民众的良陛互动，增强政府在公众中的凝聚力和美誉度。信息的及时公布和公开，在政府与民众之间建立了良好的沟通，增加公众对政府的信任感，公众的知情权得到满足，激发战胜危机的信心。敢于公开危机信息，是一个负责任的政府的能力和信心的具体体现。政府进行开诚布公的对话与合作，有利于塑造诚信形象。

(二)通过指挥和组织处理危机来塑造政府服务形象

在突发公共危机事件处理上，政府必须建立突发公共危机事件应急反应机制，建立一套完善的危机预警系统和管理系统，将部门协调行动制度化以及建立统一协调机构，以保障各个部门及各级领导者能在第一时间对危机做出判断，迅速反应，政令畅通，统一指挥，统一行动，各部门协调配合，确保我们在各种危机面前转危为安。危机管理就是要最大限度地减少危机的潜在伤害，控制危机局面，尽最大可能保护民众的安全和社会的安定。

建立一个完善的危机处理系统，确保民众的安全和社会的安定。建立预警机制和危机识别体系，及时收集各种信息，并对信息进行分析、辨别，对危机的后果事先加以估计和准备，有效察觉潜伏的危机，敏锐地洞见危机中隐藏的机遇，为危机处理赢得主动。危机发生前的预防是危机管理的重点，预防与控制是管理中成本最低、最简便的方法。预先制定科学而周密的危机应变计划，分析预计危机情景，建立一套规范、全面的危机管理预警系统，明确组织、责任、措施、资源、训练，一旦危机发生之后，这些系统就会快速地做出反应。

建立快速反应机制，强化危机发生后政府处理危机的能力，把人民群众的损失降到最低限度。及时掌握危机信号，分析事故原因，果断地采取措施，实施应变方案，明确指挥、协调和控制的组织与责任，实施危机评估，落实资源保障措施，强化沟通与媒体管理，从经济、社会、国际、国内等各方面减少危机的负面影响，并在危机处理过程中不断完善解决方案，尽可能把危机造成的损失控制在最小的范围内，树立全心全意为人民服务的政府形象。

(三)通过理性治理来塑造政府责任形象

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中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。根据国家发改委数据显示，截止到2005年10月底，我国中小企业数已达到4242万，占全国企业总数的99.6％，经工商部门注册的中小企业数量达到320多万，个体经营户达到3921.6万户。中小企业群体拉动国民经济发展的作用日益凸显，在推动国民经济增长、优化产业结构、增加财政收入、增加社会就业、繁荣城乡市场、实现助农增收、保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于各种因素的影响，我国的中小企业中人才流失现象相当严重。如何才能留住人才尤其是留住优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个现实问题，因而建立有效的人才流失危机管理系统对中小企业的发展有着重要的意义。

一、人才流失给中小企业造成的发展危机

人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也很好地说明了流失是一个逐渐发展的过程且流失的是智力的精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，目前国内一些中小企业高级人才的流失率高达50%-60%，而正常的人才流动率应该控制在15%以下。另中小企业的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。因此,中小企业应充分认识人才流失与企业危机间的辩证关系。人力资源的合理流动是企业吐故纳新的常规举措，但非企业意愿的,或者过于频繁的人才流失对于企业发展而言则是致命的“危机群”。

二、中小企业人才流失危机产生的根源

1、社会根源

（1）就业人口基数大，高端人才少。

据统计数字显示，我国的就业人口占人口总量的70%，其中高端、核心、骨干人员只占1.37%，对于企业来讲是替换率比较低的人员，这就造成总量供求非常大但需求或者说企业最需求的人员又非常少，从而形成了对高端人员的激烈争夺。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动,但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度,来规范人才流动,各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才,有些企业缺乏竞业道德,互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。

（3）信用机制缺失。

在影响人才流失的社会因素中,一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。创维集团董事局主席黄宏生说:“我不怕跳槽,怕的是不讲信义,没有章法。”

2、组织根源

（1）缺乏人才流失的危机意识。

如果中小企业丢失一台价值几千万元的机器设备,高层管理者会很关注。但一位高级技工或管理人员流失，高层管理者却不会过问。他们往往错误地认为，劳动力市场永远是敞开的。对员工较高的离职率引不起警惕，直到给企业造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣。

（2）人才管理策略欠科学。

中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养。喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。最终影响到整个企业的发展前景。

（3）缺乏良好的企业文化。

企业文化既是一种新型的管理理论又是一种价值观和信念，企业文化也是企业员工在长期的交往过程中形成的人际交往范式。但一些中小企业由于内部个人权威主义太重，关键人才往往感觉到自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、个人根源

（1）个人需要未得到满足。

需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满足的需要是形成人的行为动机的根本原因。一个人的行为,总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。因此,当个人的需要在其所在企业没有得到满足,就可能会促使人才产生离去的意图并付诸实施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企业忠诚,摒弃职业道德。

中小企业由于受环境变化及企业自身发展规律的影响,往往会出现经营与绩效波动。如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素，一旦发现有待遇更好的企业,原企业在经营状况方面又有风吹草动时，往往表现为与企业能“同甘”却不愿“共苦”。现实生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的诱惑力驱动,摒弃职业道德、敬业精神,违背诚实信用原则,违反与原企业的各项约定,采取非法或违规手段离职,更有甚者,窃取、泄露或出卖原企业秘密,直接损害了原企业合法权益。

三、建立中小企业人才流失的危机管理系统

中小企业在实施人才流失的危机管理时的工作重点是针对非正常的人才流动。由于中小企业人才流失率是受多个因素影响的,而这些因素又彼此关联,错综复杂。再加上时间上的滞后性,组织发现员工流失率过高时已表明组织在诸多环节上已经存在问题了。因此,建立人才流失的危机管理系统是中小企业管理人才的最佳方式。

1、确立危机的预防机制

防微杜渐，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。大部分人才流失危机都源于企业日常经营管理缺陷或失误的积累，加强日常管理是防范的第一要务，也是最有效的。（1）中小企业的管理者应树立正确的人才流失危机管理意识，成立人才流失危机管理团队。（2）建立人才流失的危机预警机制。

2、建立危机的处理机制

（1）注重离职前沟通。

即使员工确定要离开，最后的挽留和沟通也是必要的。在员工临走时的诚恳的交谈能够让他们知道企业仍然重视自己，让他们对接下来的新工作充满信心。而且人员提出离职有的时候是由于对事情的误解或者沟通不到位产生的，最终的离职沟通有时会挽回一些员工，如果确实已经离开要针对其他员工进行相应的沟通，避免其他员工心情受影响，对于最高端员工的离职，可通过媒体向社会信息，避免一些不必要的谣言和传闻产生。

（2）填补空缺职位。

当人才离开重要岗位之后，要第一时间做弥补，一是企业内部员工的补充，这主要针对技术难度比较高，不太可能直接从外部引入，另外替代性较弱的岗位。二是对外招聘，对于一些重新招聘和很好找到的人员可以通过外部劳动力市场找到。

（3）控制人才流失危机的损失。

一是要建立学习型组织。让企业内部的资源、技术，包括重要环节能得到广泛传播，而不是掌握在一两个关键人物手里。二是要用必要法律手段保护企业合法利益，最必要的是签定竞业禁止协议，人才离开企业之后几年之内不能从事相关行业，包括保密协议等等。三是要建立一个客户关系的管理系统，不是把信息保留在某一个人脑子里而应该落实在企业信息管理系统中。

3、加强危机的事后管理

（1）注重危机事后的总结。

人才流失危机所造成的巨大损失会给企业带来必要的教训，所以，进行危机的事后总结不可忽视。首先对损失进行初步评估,包括有形的和无形的损失。对危机中所暴露出来的问题进行分析,采取措施弥补漏洞,接受教训,完善管理,恢复企业人力资源正常状态。分析危机的成因,检讨危机预防和应对措施,寻找各环节的失误或缺陷并加以改进,对相关人员进行奖惩。对人才流失的危机管理成本进行审计,区分无谓消耗,为降低人才流失的危机管理成本提供依据。其次，不是人才流失危机处理完了后面就不做调整了，如果出现人才危机和大面积人才流失，正好可以利用这个契机，调整组织架构、管理方式、人力资源管理机制。

（2）加强离职人员的持续管理。

造成能源危机的主要原因范文篇3

论文摘要：中小企业处在复杂多边的市场经济活动中，总会面临这样那样的危机。如何应对危机，变危机为转机，让企业在危机中求生存和发展，是企业管理者应思考的问题。论文关键词：人力资源管理危机表现状况形成原因化解对策0引言微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。1人力资源管理危机的表现状况请看两则报导：2011年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。2人力资源管理危机的形成原因2.1从发展历程来看风险的形成一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。2.1.1企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。2.1.2人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。2.2从管理状况来看风险的形成2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的