能源管理的方法范例(12篇)
能源管理的方法范文篇1
【论文关键词】战略人力资源管理配置方法
近二十年来，人力资源管理研究主要集中在了三个主要领域：战略人力资源管理（strategichumanresourcesmanagement）；国际人力资源管理（internationalhumanresourcesmanagement）；人力资源管理的政治观点。战略人力资源管理试图使人力资源职能和活动与企业的整个战略目标相一致。国际人力资源管理承认全球化经济的重要性，并强调设计致力于跨文化关注的人力资源活动的价值。而政治观点则假定非书面和非正式的活动会影响人力资源管理的设计和实施。很多的理论家认为人力资源是企业唯一的竞争优势，因为人力资源创造过程根植于复杂的社会和历史因素，难于再现和模仿，具有绝对的战略意义。因此，战略人力资源管理（shrm）更是成为了近年研究的重中之重。
一、战略人力资源管理的产生及定义
虽然walker(1978)关于战略规划和人力资源计划相结合的观点已经涉及了战略人力资源管理的概念，但战略人力资源管理产生的标志性文章一般被认为是devama和tichy（1981）的《人力资源管理：一个战略观》。
wright和mcmahan(1992)把shrm定义为：“规划的人力资源配置模式以使企业能够达到目标的活动”。这个定义暗含了shrm的四个组成部分:
(1)它关注“人力资源”作为获取竞争优势的一种首要资源;
(2)“活动”概念强调人力资源规划、政策及具体实践，通过它们可以获取竞争优势；
(3)“模式”和“规划”描述了目标和战略过程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;
(4)所有人力资源活动皆为达到企业目标。
因此，战略人力资源管理作为人力资源的细分研究领域，着力于从企业层面的分析角度研究人力资源制度对业绩产生的影响。战略人力资源管理研究者研究了人力资源制度在企业业绩方面扮演的角色，尤其注重于研究作为获取竞争优势手段的人力资源管理系统如何与企业战略协调一致。编辑整理
二、战略人力资源管理的配置方法
在战略人力资源管理的研究中，将具体人力资源实践归类，大致上有两种方法可以参考。一种为“最佳实践方法”（bestpracticesapproach），另一种为“配置方法”（configurationapproach）。
“最佳实践方法”认为存在某些特定的人力资源措施，这些措施能够适用于所有类型的企业，并使企业产生更高的企业业绩。当最佳实践的方式确实在人力资源管理系统及企业业绩中提供了一些初步的证据时，这种方法却因为其无条件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，huselid认为多种人力资源措施可能导致同样的结果，并且单个的人力资源措施可能有多个结果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些则是相互互补。又比如becker(1998)等人的研究找到相关的证据，认为人力资源措施的组合能够促进、提高企业整体的产出，如财务业绩、劳动生产率等。然而，这些研究者并没有采用一致的“最佳实践”的组合。这种非一致的人力资源“最佳实践方法”为战略人力资源管理的研究制造了某种程度上的混乱。
因此，我们不应该期望存在一套“最佳人力资源实践”能够帮助所有企业提升业绩。对战略人力资源管理来说，一个更好的办法是研究一些特定的人力资源措施，这类措施能够帮助建立员工队伍的某些特征，而这些特征能够帮助企业建立竞争性的能力，从而为企业创造价值。这种方法被delery(2004)定义为“配置方法”。配置方法除了强调人力资源管理与组织战略匹配的重要性外，更进一步指出不同的人力资源配置系统，能够实现人力资源实践与特定组织结构和战略目标的水平和垂直匹配。更确切的说，存在不同类型的人力资源配置系统，不但会产生高的内部一致性(水平匹配)，也会和组织目标相一致(垂自匹配)。
参考文献：
[1]huselid,m.a.1995.theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance.academyofmanagementjournal,38:635-672
能源管理的方法范文篇2
关键词：公共部门人力资源管理现状对策分析
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3.人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1.提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
能源管理的方法范文篇3
管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步,相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。
一、人事管理的概念与缺陷
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段,是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务:①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。
人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性,所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期,多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生:没有理论基础;过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理,全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。
二、人力资源管理概念及发展前景
1.人力资源管理的概念
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起,运用泰勒的管理模式,以控制力强,有效性高,低成本,有效遏制冲突为特点,形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系,人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系,共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成,包括发展,劳动力关系,及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。
2.人力资源管理的发展前景
(1)人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业,还要有学习能力和方法。
(2)学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识,更多的是专业附近或其他方面的知识。
(3)组织在未来更多注重创新,而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生,研究生具有不同的知识,各行各业的知识推进着创新。
未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的,最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变
三、战略人力资源管理的介绍
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement,简称SHRM)是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。
根据这个定义,我们提出一个相关模型,从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次,首先是一个自行车的整体形状,企业目标是轴心,外轮胎如同开放的企业外部环境,外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面,企业目标就在这个层面被决定,同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分,支持战略的实施,如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略,或者说是传统人力资源管理工作的重点区域,这个层面体现的是企业内部人力资源系统,支持公司战略同时也要互相合作,任何一根辐条出现问题都会影响车的前进,使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用,最终目的是实现企业目标。
2.战略人力资源管理的突出特征
(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源,这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。(2)管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略配合,整个人力资源管理系统中每一个要素之间要相互配合。
(3)管理的目标引向性。战略人力资源
管理在组织建构中将人力资源管理应用于经营系统,使得组织绩效最大化。四、人事管理,人力资源管理与战略人力资源管理的区别
人事管理认为人是一种工具性资源,服务于其他资源。是单向执行联系,被动适应变革,以参谋为职能,部门绩效为导向,处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。
人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系,能主动调整变革,以辅助决策为目标的直线职能,以部门与组织绩效为导向,对行政性事务执行战略的一种灵活的中短期管理方式。
战略人力资源管理认为人力资源是组织最重要的资源,是战略资产。是一体化联系,能领导变革,制定决策的直线职能,以个人,部门和组织绩效一体化为导向,对行政性事务制定战略的一种主动的兼顾短中长期的管理方式。三者还有在关键投资,经济责任等方面的区别。
相对于传统解决事务的人力资源管理而言的一种进化了的新人力资源管理模式,它的一些战略性职能如保证组织绩效、提升组织竞争力方面,促进了更本质上认识战略人力资源管理,从而产生战略人力资源管理的方法。和以解决事务性的人力资源管理对比,战略人力资源管理界定了战略和战略人力资源。
五、研究的方法
战略界定的多样性导致理论研究方法的多样性。如今三种研究方法系统大体形成:(1)人力资源管理对组织绩效所作的贡献或对企业财务行为所造成的影响这方面的关注加大。(2)关注竞争性的环境中企业所采取的战略以及这些战略如何被运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理的策略和实践之间的配合如何,该研究方法假定内外的配合都对企业绩效有很深的影响。
局限性:由于战略人力资源管理发展还未成熟,上述这些方法没能合理且科学地解释很多问题。如最合适的是那种人力资源管理?最有效的人力资源管理模式到底存不存在?等等。多数学者认为想要充分发挥人力资源管理战略作用必须进一步研究。。
六、总结
能源管理的方法范文
1000多年前，一小队玻利维亚人开始了人类历史上在太平洋区域的一次最富戏剧性的探险。他们从现在称为库克岛的岛屿出发，在没有罗盘和完全陌生的海里向西南方向航行了1000多里。他们的航行以发现太平洋上最大的两个岛屿而告终。由于岛屿陆地突起的海拔和宽广的面积形成了环岛海洋大气的垂直对流，发现者因此称这个岛屿为奥特雷（aotearoa），意为“白云之乡”。500年以后，第一批欧洲航海家发现了这个岛屿，并给它起了个名字-新西兰。
十多年前，新西兰人民开始了另一个历程，某种程度而言，这一历程与1000年前毛利人开始的航行一样，需要极大的勇气和胆识。在一个较短时期内，新西兰：（1）宣布新西兰为无核区；（2）采取了一系列的资源私有化措施和成为一个现代化的福利国家所必备的措施；（3）按照自然疆界重新划定了内部政治行政区划；（4）明确采取可持续原则为管理所有可更新自然资源的主要国家政策。此外，这些改革的速度之快和广度之深同样令世人注目。
最近的一项改革是《资源管理法》（resourcemanagementact，以下简称rma）。《资源管理法》于1991年由新西兰国会通过，并经1993年修正。这是一个国家法案，它授权区域政府和地方政府在统一的环境政策指导下进行资源管理。这个统一的环境管理政策是以保持环境的生命可持续能力为目标，资源管理必须满足子孙后代合理的、可预测的需求，必须避免、补偿或减缓自然资源利用带来的不良影响。在通过这一法案的进程中，新西兰政府正如当初毛利人在完全陌生的海洋中探索一样；因为，即使在20年来可持续原则已经在联合国大会和决议中作为智慧的思想被强调，但在和新西兰国情类似的现代国家中，还没有一个国家把可持续原则明确宣布为一项调整人类和自然环境的指导性原则。
由于《资源管理法》涉及的是跨越空间和多因子的环境管理，我们在这里选取了新西兰水资源的综合管理作为研究对象。与其他静态的自然资源（如土地、森林）的综合管理不同的是，水资源管理需要更高水平的地方政府间的和团体间的密切合作。这对《资源管理法》的实施都是一个严峻的挑战。
本文还将考察其他环太平洋英语国家和普通法国家（主要是澳大利亚、加拿大、美国）共同关心的、与水资源管理相关的议题。我们的目的是最大限度地展示新西兰实施《资源管理法》的经验及其与其他国情类似国家在处理类似社会-环境问题上的关联。此外，还可为其他人士在研究新西兰在水资源管理时提供参考；这正如新西兰一样，它也在仔细研究环太平洋国家在处理相关问题上的经验。
跟以前英联邦殖民地一样，这四个环太平洋普通法国家互相之间能分享到更多的管理各自国民与国有自然资源关系方面的法律经验。上述几个国家都存在着三个与水资源管理相关的政策性问题。
第一个问题是政府部门之间的关系，包括政府部门纵向等级关系和横向平级关系。《资源管理法》的立法是第一次对国家环境政策在各个环节的实践进行了概括，同时区域和地方政府已经广泛地被授权实施《资源管理法》。
第二个问题是政府与市场之间的关系。《资源管理法》以一个可更新水资源许可系统取代了渊源于传统普通法原则的开发利用的习惯法规则。但是新法也提供了某种可能性-虽然不是强制令-即利用水资源分配和再分配进行的尝试。此做法产生于10年以前，那时中央政府正急速推行国有资源（如能源设施和公共交通设施）的私有化。10年以来，新西兰已经实现了从资本主义福利国家向新自由政治经济国家的转变，与此同时，它也寻找到了可持续管理私有化了的可更新资源的新方法。
第三个问题是，新西兰政府和土著毛利人在自然资源管理权限上的未决问题。《资源管理法》中某些条款和上诉法院的一些重要判决已经引起社会对这个问题的关注。
二新西兰的环境政策改革
（一）背景
随着1984年政府的换届，新西兰开始了一项经济、行政和社会方面的综合性改革。在很长一段时期的保守党执政以后，劳工党借着实施改革和恢复经济的允诺于1984年竞选成功，并维持了两届执政期（1984—1990）。此间，国会推行了一系列法律、经济和行政方面的改革，从而引起了社会和经济的深刻变化。虽然1990年保守党以压倒多数的选票战胜劳工党而重新执政，但仍然坚持推行早在6年前劳工党执政时开始的财政及其他改革。
改革的导因是新西兰面临的严重的经济和财政危机、持续高涨的通货膨胀和失业、低速徘徊的经济增长、高额的外债、非互惠的出口贸易、超预算的政府开支等。那时，新西兰推行的是经济保护主义政策，制造业尤其是农业制造业，得到高额的政府补贴。
行政和经济改革的思想可以简单概括为：不断扩张的国库和预算危机可能只有通过建立更具市场因素的、更具国际竞争力的经济体制才能得以恢复。“新西兰经济改建的动因是，面对日趋国际化的世界经济和全球资本化而产生的危机感。过多的经济干预和过多的经济保护已经成为新西兰经济可持续发展和适应全球经济发展趋势的严重障碍。”（注：原注⑦，chriscocklinowenfurseth.geographicaldimensionsofenvironmentalrestructuringinnewzcaland.46proe，geographer459，460（1994）。）同时，已成共识的改革思路是：必须削减政府干预，让国有资产资本化和私有化；政府部门在职能和机构上都要服从精减的原则；社会服务的开支也必须削减。
此项改革无论从涉及的范围、进行的速度以及改革所引发变化的深度，都令人瞩目。在几年间，新西兰完成了从狭隘的保护型经济向最开放、非干预性的西方型经济的转变。同时，许多社会“安全网”解除了，公共服务也急剧减少。
某种程度上说，在此项保守党重建经济的活动中，似乎只有环境行政和立法得到了加强。克里思·库克林（chriscocklin）和欧文·富塞舌（owenfurseth）指出：“尤为重要的是，在经济重建的过程中，环境伦理在经历了相当长时期的灌输和培养之后，业已深入人心，主导着新西兰政经生活，即便在关系国计民生的基本福利遭到削减时亦不例外。”（注：原注⑧，同原注⑦，第461页。）
新西兰环境行政的改革和立法经历了互为衔接的三个阶段，始于1984年，鼎盛于1991，而1984—1991年的7年成为最重要的历史时期。这三个时期为：
（1）1985—1988年，重建中央政府的环境行政；
（2）1988—1989年，重建区域政府的职能和管辖权（1989年地方政府修正案的通过）；
（3）1988—1991年，改革相关资源和环境管理、使用和分配的立法（1991年《资源管理法》的通过）。（二）重建中央政府的环境行政
新西兰实行由一个国会主导的单一型的政府体制。虽然在中央政府下还存在地方政府机构（如区域政府议会和市议会），但地方政府的职权完全来自中央政府的授权。新西兰的政体是一个高度集中的、自下而上的行政体系。
新西兰中央政府着手环境事务管理的起始时间确切地说与美国相吻合，始于美国环境保护局的建立和《清洁大气和水法》的通过，也就是美国政治所称的“现代环境年代”。1972年新西兰政府建立了环境委员会，这是在中央政府内设置的一个很小的办公机构，专门负责政策咨询和环境评估程序的建设和实施。此外，许多其他政府部门，如能源部、农业和渔业部、林业部、土地和测量部，也了直接涉及环境事务的命令和规章。
1981年，两个独立的政府环境行政综述分别产生，一个由经济合作和发展组织（oecd）作出，另一个由新西兰自然保护委员会（ncc）（注：全称为natureconservationcommittee，这是一个非政府的自治委员会，在民间的资助下从事公益事业。）完成。后者揭露了现行体制在以下方面的缺陷：
1.环境行政过程中各政府部门缺乏协调；
2.政府各部门所的有关开发或保护自然资源的命令和规章之间存在潜在的冲突；
3.在某些资源管理方面，政府相关部门的行政职能配置是重叠的。
经济合作和发展组织在针对环境体制也提出了类似的问题。同时，经济合作和发展组织还指出，按照现行的行政体制，新西兰很难应付经济增长和经济多元化的挑战，也很难度过80年代早期的经济难关。
当时在任的中央政府对这些综述所提出的建议没有采取积极的反应。1984年的大选预选，劳动党把环境议题纳入了政治日程。大选后，胜利的劳动党随即采取相应的行动以实现大选中提出的允诺。
自由的劳动党采纳了右翼的财政措施，开始了经济和行政的改革。财政部提出的改革中心思想得到了劳动党决策机构及时的赞同，由此新西兰开始步入市场为主的经济管理。甚至当时新任的环境部长也宣称：“改革的基本点在于我们深信一个开放、更富有竞争力的经济将恢复新西兰的经济增长，并提高新西兰人的生活水平。”（注：原注①③，rogerblakeley，balance，inenvironmentmeetseconomics（environmentalcouncilandministryfortheenvironmented.1987）。）
在着手市场经济改革的同时，行政改革也明确了要求，即增加透明度、落实责任制和提高行政效率。环境领域的行政改革目标也是一样，这就必须明确政府各部门的职能和目标，“必须避免相互冲突的职能配置……，行政必须透明公开，……，要向公众开放并接受公众审查……，而且，必须严格法律责任。”（注：同原注①④，同上。）
行政公开化和严格法律责任这两项目标在重划政府部门的职能界限中得到落实。政府部门的环境职能被划分为两个方面，一方面是负责自然和自然资源的保护，另一方面是负责资源的利用和经济效益。因此，经济改革和环境行政的改革直接产生两个变革：
（1）国有自然资源管理权的转变。
以经济效益为主的自然资源的开发利用被授权给一系列的国有企业（简称soes）去负责。这些企业直接依据法令从事资源开发活动，同时必须遵守严格的商事规则。例如，原先的国有煤炭资产转给煤炭公司经营，国有土地转给土地公司经营，国有林木转给了林业公司经营，等等。一些资源，如商用林还被私有化。不难预料，通过重新划分职能，行政效率将大大提高；而且这种战略性改革将更加证明私体所有权必然带来经济的良性发展。
（2）环境行政机构的改组。
改组后的环境行政机构的设置分为三块：第一个机构是保护部（简称doc），负责保护新西兰的自然资源和历史遗迹，管理国家公园、陆地保护区、海洋保护区。第二个机构是环境部（简称mfe），负责向政府提出环境政策，监督《资源管理法》的实施。环境部是按照1986年《环境法案》建立的，当时它的职责是管理自然资源，保持生态系统本质价值，保护自然资源和物质资源的可持续性能，保证子孙后代的合理需要（注：原注①⑥，这三项职责的表述最早出现在环境部1986年组织法，后来被1991年的《资源管理法》确认为国家环境政策，参见rma，supranote4.anddiscussioninfraparth.1.）由此可知，设立环境部的思想与1987年联合国在布伦特委员会《我们共同的未来》报告中的可持续思想是一脉相承的。可持续思想亦被司法裁判人员适用于裁判过程，以此协调环境效益和经济效益。第三个行政机构是环境国会委员会（简称pce），也是依据《环境法案》成立的。实际上，这是国会民间申诉调查委员会，负责对环境议题进行独立调查并将结果报告给国会。（注：原注①⑧，ringer，supranote9，at136.）
1984年以后的环境行政还出现了两个处理争议的司法机构，一个是计划法庭，处理资源分配和资源利用的纠纷；另一个是怀特基法庭，负责处理毛利人的资源权益争议或提供这方面的咨询意见。当上述法庭对诉愿请求只作出处理意见时，这些建议不具有强制执行的约束力。
总而言之，中央政府的环境行政重建取得了可喜的成绩，最重要的成果是把原先较小和较弱的环境委员会发展为多个行政机构，并佐之以责权明确的立法。但是，新的环境行政体系的主要不足在于保护部经费匮乏。环境部主要是一个平衡开发活动中自然资源的环境效益和经济效益的机构，保护部才是真正在中央政府中负责环境保护的支柱机构。保护部的经费从组建时起就不足。现任的中央政府对环境事务态度冷淡，近年来经费几遭削减，以目前的财政预算环境部难以发挥基本职能。例如，公园的保护虽迫不急待却经费不足，更不用说其他宏伟的工程，如保护濒危野生物种等。
（三）重建地方政府及其环境行政
地方政府的建制可以溯源到1852年宪法，依照该宪法设置了6个省（后扩展为9个）。省制实行了20年后被废除，原因有二，一是省政府规模太小不能很好地集中财政资源促进经济发展，二是省政府所辖甚广不能代表分布在农村的小群体居民们的利益，而众多的、散状居民群体分布正是当时新西兰典型的社会结构特征。
1876年地方政府体系重新建立。省制废除后，新西兰模仿英国的地方政府体系建立了郡、市、城区为一体的地方政府。随之，又附设了一套行使特殊职能的政府组织，如防虫害委员会、港务委员会和电力委员会。通过不断的分解设立，地方政府的机构日益庞大。19世纪晚期，地方政府机构的总数为450个，到20世纪60年代早期已达到了1000多个，虽然几次尝试建立强有力的中层地方政府以使地方政府体制更合理，但都不成功。
至1984年，地方政府体制出现了一些问题。无论精简机构的改革怎样努力，新西兰仍然存在着近700个地方政府机构。宪法所赋予的权力牢牢掌握在中央政府的手中，地方政府几乎无权监督中央政府的权力。中央集权的一个后果是，政府的服务总是以如何行使好自己的职权为出发点而不是首先想到公众的利益，因此政府的服务流于形式，政府漠视民众的需求。中央集权还导致了国家高度介入经济，这已成为80年代新西兰改革的一个主要关注点。
80年代行政改革开始以后，地方政府改革是一个重要的内容。此项改革与其说是改革，不如说是重新创设地方政府组织结构，因为它完全抛弃了原有的行政框架，而从重新制订地方版图的依据、重新划分地方行政版图开始，进行了全新的、彻底的地方行政的建设。
1.关于地方行政版图的划分依据
重建地方政府的区划版图的任务交给了地方政府委员会（localgovernmentcommission，简称lgc）。在划定地方疆界的过程中，首先涉及的问题是依据什么来划分。地方委员会在确定了通过地方的空间整合来提高行政效率的改革思路后，结合新西兰的国情提出了地方行政区划依据：
（1）有利于利益不同的群体的协调；
（2）有利于提高公共服务传递的效能；
（3）尽可能有利于人口普查；
（4）尽可能接近地理上水流域的分布。
2.关于地方行政区划
在地方政府委员会还在研究行政区划改革的时候，资源管理的立法改革就已经在进行了，这两项改革的互行有助于资源管理行政的建设。根据地方委员会最后做出的行政疆界划分，新西兰设置14个区域辖区，即区域政府，区域辖区的区界直接与水流域界限吻合。地方委员会认为，水流域分布应当而且已经成为新西兰行政区划的基础，因为对自然资源（如水、土地、海洋、大气）所进行的管理，或者对自然资源所进行的其他支配活动，都必须结合自然分布的状况。
与14个区域辖区同时建立的还有72个区地方政府组织，即市或区政府，它们是根据“不同利益群体”而作的划分。
3.关于现行行政区划的评议
首先，对现行区政府和区域政府的设置存在争议。在疆界确定后不久的一次民意测验认为，过大的区域辖区不大可能实现对不同利益群体实施行政管理，因而有人主张将现有的区域政府一分为三。
其次，依据水流域界限来划分行政区域也存在异议。与地方委员会的意见相反的观点认为，此法既不符合不同群体利益，也不适应生态的现实状况。水流域界限划分法与环境生态管理最不协调的该属海岸带管理，因为海岸带界线模糊，管理的重点各异，相邻区域管辖权复杂；而新西兰又是一个岛国，此法没有兼顾这个地理特点。
再次，行政区划中的群体利益问题一直是争论的焦点。追求行政区划的空间合理性与兼顾利益不同的居民群体的分布往往是格格不入的，故而还引发了广泛持久的疆界争吵。群体利益上一个典型的问题是新西兰政府与土著毛利人的关系。毛利人想借这次行政大改组恢复其在中世纪英国殖民统治中失去的权利。总之，虽然行政改组努力兼顾不同群体的利益，可无论从地方政府重组过程看还是从其结果看，在对不同群体利益重视的程度上并不均衡。
即使存在上述对地方行政区划改建的批判性评议，但普遍地还是认为目前遵行的行政区划大致上还是与环境生态管理的需要相协调的。
（四）《资源管理法》
1.目的和原则
《资源管理法》已经引起了国际社会的广泛关注，不仅因为它是一个几乎涵盖资源管理各个方面的总括性法案，而且它的立法目的立足于“可持续管理”。1984年立法改革初始，新西兰一共有100多个环境和资源的法律法令。法律所设的重叠繁冗的管理使资源管理和利用的许可过程变得拖沓而费时。立法的缺陷，再加上已经展开的行政改组（尤其是行政改组中重要的资源管理决策权的转移），使得资源管理立法的改革呼之欲出。基本上说，资源管理立法也应当与地方政府改组同时进行和完成。
与中央和地方政府的重建一样，追求经济效率和以市场为主导的思想贯穿了资源管理法改革的始终。最初，财政部倡导的自由市场路线占了上风，几乎每一步改革都要反映自由市场的精神。随着公众环境意识的增强和环境主义者积极的宣导，改革最终放弃了过分市场化的做法。
《资源管理法》共分15章。第二章是争议最大的，规定了法案的立法目的和原则。第二章的重点是第五节，开宗明义宣布法案的立法目的是实现自然资源和物质性资源（注：物质性资源，physicalresources，指供人类生产和生活之用的自然资源。）的可持续管理。这里可持续管理的定义是管理自然资源和物质性资源的使用、开发和保护，使其能维持人类社会、经济和文化的良好发展，满足人类健康和安全的需要，同时：
（a）实现自然资源和物质性资源的永续利用，使其能满足下一代的合理需要；
（b）保持大气、水、土和生态系统作为生命支持体系的功能；
（c）避免、补救或减轻任何开发活动所引发的对环境的负面影响。（注：原注③⑨，rma，supranote4.at.Ⅱ。15.）
第二章的立法也认可了法定的“国家重要情事”，认可了《怀特基条约》-这是毛利人和英格兰皇室在1840年签署的基本法律文件。
2.责任的转移
rma一个基本原则是有关资源利用的决策应取决于受这些决策影响最大的公众的意愿。地方一级的许可授权要重视区域的差异性，要给予公众按照自己独特的经济、社会、文化和环境状况计划资源管理的选择权限。（注：原注④②，cocklinfuruseth.supranote7.，at165.）立法规定了区域和区政府的管理职责和权限。区域政府负责水、土壤保护、海岸资源（不包括渔业）、地热资源、大气质量、自然灾害和有害物的管理。（注：原注④③，rma，supranote4.art.Ⅳ。30.）区政府（市和城区政府）负责土地利用和噪声控制的管理。
实现法案目的的一项最重要的措施是制订区域政策公报（regiona-lpolicystatement，rps）。区域政策公报是一个综合区域资源环境管理的文件，它旨在通过阐明区域环境管理的目的、政策和方法以达到区域自然资源和物质性资源的全面管理（注：原注④⑤，rma，supranote4.art.Ⅴ。59.），是可持续管理的立法原则在区域一级管理上的具体演绎。立法同样要求制订区域计划（注：原注④⑥，rma，supranote4art.Ⅴ。59.），借此区域政府明确各项资源管理的目标、政策和方法。
区政府同样要求制订区计划。区计划必须阐明重要的资源管理的目标、政策和方法。区计划不得与区域政策公报或区域计划相违背。
3.环境后果评价（assessmentofeffects）
《资源管理法》立法的一个重要特征是它控制的对象是开发活动所造成的后果而不是开发利用活动本身。这也是有别于以前计划法的重要之处。后果（effect），根据第一章第三节，指的是：
（1）任何正面的或负面的后果；
（2）任何暂时的或持久的后果；
（3）任何过去的或现在的或将来的后果；
（4）任何可积累的后果，指长时间以后或混合以后在规模、深度、频率上的后果；
（5）任何可能性很大的潜在性后果；
（6）任何可能性很小但潜在性很强的结果。所有根据《资源管理法》作出的许可、授权和命令必须通过后果评价。法案的附件四对后果评价的各个方面作了指导性规定，包括相关物，风景和观瞻效果，居住区的实际干扰，社会、经济和文化的影响等。后果评价还必须包括可替代方法和减少不良影响的方法。后果评价和环境影响评价虽有共同之处，不过后果评价是《资源管理法》的产物，与单项式的环境影响评价不同，它是全面性的评价。后果评价的过程充分体现了全面环境管理的特征，是资源管理立法改革的重要成果。
4.水资源权的分配
在这方面《资源管理法》的规定与传统水资源管理有着重大的不同。从殖民时期开始，新西兰适用了关于濒水权的英国普通法原则的大部分条款。按照普通法濒水权原则，濒水（流水）的土地的所有权者即使没有该濒水的所有权，也享有合理利用该濒水的权利。1967年《水土保护法》（waterandsoilconservationact，wsca）授权政府管理新西兰的流水，并制订了获得水权的许可制度（由地方水委员会管理），这实际上已经取代了传统的濒水权。
《资源管理法》重申并继承了1967年的《水土保护法》的水管理制度，仍采取水资源利用许可制，但在具体做法上作了变动，如水资源利用的许可由区域、区政府作出。《资源管理法》对现行的水资源利用许可制订规定了三种形式不同的申请。申请者可向其所在辖区的区域或区政府提出以下的申请：（a）引水和适用水的许可；（b）向地表水排放物质；（c）任何影响海岸带的水质和承量的改变。（注：原注⑤①，philipmilne，thewaterregime：managementofwaterundertheresourcemanagementact1991，inresourcemanagementwr8（s.condieed.1991supp.1994）。）管理机关可以作出许可、否决、有条件许可的决定，申请者按所申请的方式利用水资源。管理机关的行政决定可以到新西兰计划法庭-一个专门为审理土地利用和资源管理案件而设立的法庭。
14个区域政府依照1989年《地方政府法》成立时，以江河流域的河界为限取得各自的流水管辖权，同时还取得大多数的区域环境决策权。因此，大多数水资源的申请都是向区域政府提起的。区政府在审查水资源许可申请时，必须要确认该项申请与《资源管理法》所制订的区域政策公报或区域计划相一致。申请者必须交“环境后果评估书”，帮助区域政府决策，区域政府有权决定许可的有效期限；如果区域政府没有对许可期限作出具体规定，依据《资源管理法》条款，许可期限为5年。
三改革后的环境政策的实施：水资源管理之未决问题
（一）地方主义和政府之间的关系
从某些方面看，《资源管理法》的国家环境政策的改革建议性强过规范性。与一些美国环境卫生法（如《清洁大气法》、《清洁水法》）一样，《资源管理法》规定了国家环境基本政策（可持续资源管理），授权中央政府内阁各部（尤其是环境部和保护部）制订、《资源管理法》实施细则和条例，并委托区域政府和区政府日常行政执行权。
新西兰和美国在实施法律上的最大的差别是，在新西兰颁布《资源管理法》的4年当中，中央政府尚未统一的国家标准指导具体的资源管理。这就留给区域和区政府相当广的自由裁量权来判别具体的个案管理是否符合“可持续管理”。中央政府并不是没有权利制订国家标准，rma规定环境部可以（不是必须）制订国家环境标准（注：rma，supranote4.art.Ⅴ。43.）。但从目前《资源管理法》的实施情况来看，环境部似乎不希望在授权管理中取得主导权，当然在《资源管理法》明确规定应当有环境部采取部级行动的资源管理中，环境部责无旁贷。例如，《资源管理法》有一条强制性规定，由环境部制订海岸政策公报。rma规定在“国家重要情事”方面（如保护湿地和濒水环境、野生动植物带、保护毛利人的人文环境），区域和区政府享有管理权。
因此，难怪有人质疑，《资源管理法》是不是只是一部“平衡法”，允许区域政府和区政府压制法案所追求的可持续目标，以使资源可持续管理不至于影响到经济的发展；换句话说，《资源管理法》设定了一个“绿色底线”，不达到这条底线（环境保护标准），区域政府和地方政府就不可以许可资源开发申请。1991—1995年间，中央政府对《资源管理法》赋予它们制订统一环境标准上的消极表现，似乎暗示着地方政府在贯彻落实《资源管理法》可持续管理与资源管理个案申请中时，享有很大的自。
可是，1994年10月环境部长在一次公众讲话中支持《资源管理法》的“绿色底线”论，主张《资源管理法》实际上建立了一个含有变数的环境标准，它同样是各级政府在环境质量管理上和资源管理上必须遵守的标准。它还引用正好反映他的观点的较早时《资源管理法》的司法解释来证明他的主张，而闭口不提那些反对他的《资源管理法》司法解释。这是否表明在建立统一的国家标准以指导地方政府实施水资源管理方面中央政府正扮演着更独断的脚色？在这点上，我们尚难定论，但至1995年为止，已有迹象表明情况可能如此。
（二）资源分配问题
《资源管理法》关于具体的资源分配机制规定甚少。对此有一种解释认为这正是合理的法律弹性所在，允许资源管理机关探寻可替代的分配机制。环境部长就支持这种观点，他认为《资源管理法》不应在探求可替代性分配机制上给现行资源分配机制制造不正当的框框。
《资源管理法》还是有一些条款是规定资源分配机制的。如水和大气的排污许可的转让，禁止向已有排污许可权的一方转让排污许可权。水排污许可的转让还有更严格的限制。
早在1967年《水土保护法》颁布以来，水资源的分配就遵循着“先占先有”的原则。现在，根据《资源管理法》，这一原则在不损害资源的可持续性利用和不影响环境的条件下得到继承。“先占先有”原则是区域政府进行资源分配决策的基本原则。区域政府在实施这一原则时，可能碰到两个问题：
其一，当资源利用的方式不符合有效利用的时候，此时区域政府必须制订资源利用的可替代的优先计划。
其二，因“先占先有”而产生的资源分配的时间差问题。如果资源使用者预先处理其使用权，在资源分配的前后两位使用者之间就有可能出现机会成本。当现行的资源利用许可到期以后，申请人又会就新的许可展开申请竞争。要不要允许现有使用者全部或部分得到再许可？如果前项许可的资源使用人已作了长期使用的计划性投资，而又得不到继续使用资源的许可，则还会出现如何补偿的问题。凡此种种难题，在未来的资源管理中，行政机关都将遭遇到。
在新西兰资源管理法协会的1994年年会上，环境部长说，《资源管理法》的实施已被打上了保守主义的烙印。他具体分析了《资源管理法》中资源分配机制所体现出来的保守主义。他指出在保守思想指导下，目前资源管理方法与传统的没有什么不同，在可替代方法上的创新也鲜有进展。某种程度上，此番言谈至少说明资源分配上的保守倾向以及在环境生态科学不确定性影响下《资源管理法》法案本身保守的一面。
但是，环境部长呼吁要继续资源分配可替代机制的追求，尤其是可交易的许可制。毫不奇怪，他对立足市场的分配机制表现出积极的态度，因为《资源管理法》本身就已责成环境部长具体负责考虑和调查经济手段的运用情况。
《资源管理法》鼓励在水资源管理中采取可交易的排污许可。虽然环境部长在提到保守主义时把水许可交易所受到的限制（依照《资源管理法》水许可交易限定在同一流域进行）作例证，但从另一个角度看，《资源管理法》的关于水许可交易的条款实际上在水资源管理中引入了立足市场的资源分配机制；而它关于水许可交易只准许在同一流域的许可持有者之间进行的限制恰恰反映了可持续管理的原则。
一些资源管理机关开始思考采用可交易许可制度。环境部长指出该项制度比起其他资源分配形式来有较高的成本效益上的优势。不管事实是否如此，理论和实践都表明可交易许可制度同样有执行上的难点，例如，市场竞争性-许可量大的使用者可能要维持其在市场上的主导地位，此外还有资源初始分配的其他问题-市场规则和平等理性之间平衡如何。不过，人们对此仍有疑惑，有效的市场机制能否同样有效地处理资源分配中的机会成本问题，特别是在将来会出现更多的持有许可量大小不等的资源使用者的条件下。
目前，还没有一种资源分配机制表现出独特的优势。新西兰资源管理机关仍在努力探寻最佳的分配机制。某种程度上而言，《资源管理法》为此项探索提供了法律依据，同时它赋予地方政府的宽松的自治权，更为这一探索提供了法律前提。最后，应当强调的是，评估资源分配机制的效率必须以立法原则-实现自然资源和物质性资源的可持续管理为标准。
四结语
能源管理的方法范文篇5
世界各国的流域管理模式不尽相同，一般是根据本国的具体情况或历史沿革的不同而形成或选择较为适合本国条件的管理模式。但近年来越来越多的国家趋向于对流域内的自然资源实行综合管理的模式。法国现行的流域水资源管理是世界公认的较为成功的模式之一。
一、流域水管理模式及机构设置法国水管理的成功之处主要在于他们遵循自然流域（大水文单元）规律设置流域水管理机构的模式。历史上，法国曾实行以省为基础的水资源管理。随着工业的快速发展和城市化进程的推进使水需求迅速增长，同时伴随着污染的加剧。针对这种情况，法国在1964年颁布了新水法，对水资源管理体制进行了改革。在从法律上强化全社会对水污染的治理，确定了治污目标的同时，建立了以流域为基础的解决水问题的机制。将全国按水系划分为六大流域，在各流域建立流域委员会和流域水资源管理局（又称水管局），以期统一规划和管理水资源，在保护环境的前提下，实现流域水资源的高效开发利用。
1．流域委员会协商与制定方针的机构流域委员会相当于流域范围的“水议会”，是流域水利问题的立法和咨询机构。委员会组成成员为：用水户、社会团体的有关人士，特别是水利科技方面的专家学者的代表；不同行政区的地方官员代表；中央政府部门的代表。流域委员会的主席由上述代表通过选举产生。流域委员会为非常设机构，每年召开1～2次会议，通过一些决议。其作用是增强水资源开发利用决策中的民主性，对流域长期规划和开发利用方针、收费计划提出权威性咨询意见。
2．流域水管局技术和水融资机构法国的流域水管局类似于我国的七大流域机构，是具有管理职能、法人资格和财务独立的事业单位。水管局局长由国家环境部委派，水管局领导层成员中地方代表及用水户代表（所占比例约为2／3）从流域委员会成员中选举产生，组成流域水管局的董事会，董事会对水管局进行管理。董事会的组成成员为：用水户和专业协会的代表；地方官员代表；国家政府有关部门（环境部、渔业部等）的代表，此外还有一名董事来自水管局的职工代表，总体比例基本上是各占1／3。董事长按国家法令提名，任期3年。董事会的职责是负责制定流域水政策和规划、制定水资源开发与水污染治理的五年计划、为公益性水资源工程筹措资金、对公有和私营污染治理工程给予补贴和贷款等。水管局作为董事会的执行机构，主要职能为：征收用水及排污费，制定流域水资源开发利用总体规划，对流域内水资源的开发利用及保护治理单位给予财政支持，资助水利研究项目，收集与水信息，提供技术咨询。从图看出，流域委员会与流域水管局的关系是咨询制约的关系。水资源工程和水管局的财务计划，如不能取得流域委员会的批准，将不能付诸实施。流域委员会对水管局水政策及流域规划提出咨询意见，水管局董事会将该意见和决定通过水管局，由水管局局长负责实施。框图还显示出，在流域级之上，还有国家一级的水管理与监督。在国家层次上，国家国土规划与环境部是负责水和环境管理工作的主要政府部门，主要职责是制定全国性的水管理政策及法规，制定与水有关的国家标准；审核流域机构水政策、监督水法规的执行情况。在国家一级还设立了国家水委员会（NationalWaterCommittee）负责引导国家水政策的发展走向，起草法规及规章等。在流域机构之下，还有地方层次上的水管理机构。地方政府按照法律法规，在流域水资源开发管理规划的框架下，提出本区域的水资源开发管理规划，负责生活供水及污水处理等。
二、流域水资源管理特点法国在1964年颁布的水法是法国采取流域管理模式的法律基础。在此基础上经不断修改、补充，全国公务员共同的天地与完善，目前采用的是1992年颁布的《水法》。《水法》中的四项原则，明确指出了“实行以自然水文流域为单元的流域管理模式”。在法规的指导下，法国实行以水文流域为单元进行水资源综合管理的设想成为现实，并日臻完善，逐渐显现出其卓越和有效性，这种管理模式的特点可归纳如下：
1．注重水质水量的综合管理将水资源的水量、水质、水工程、水处理等进行综合管理，是法国流域水资源管理的特点与成功的标志。不仅管理地表水，也管理地下水，既从数量上管，又从质量上管，充分考虑生态系统的平衡，体现了对流域水资源的可持续利用和区域社会经济可持续发展的思想。流域委员会通过协调，制定水开发与管理的总体规划。规划确定流域经协调后的水质与水量目标，以及为达到这些目标应采取的措施。流域机构注重从经济、社会、水环境效益上强化水资源的综合管理，重视与强调水质与污染控制管理力度，通过政策、法规、经济手段等方面的措施，减少污染，促进节水。在水资源的管理中，流域采取了“以水养水”即“谁用水，谁付费；谁污染水，谁交钱治理”的政策。这样，通过政策与法律手段，确保了流域委员会稳定和充足的资金来源，使流域委员会有财力对流域进行全面规划、统筹兼顾、综合治理。流域委员会制定的规划可操作性强，每5年制定一次，规划有战略目标、有建设重点、有实现目标的具体项目和投资估算，有保证项目有序实施的财政政策。在具体实施上，还辅以经济手段，使流域的综合治理能取得实效。因此，能够真正起到指导流域水资源有效且可持续利用、流域社会经济可持续发展的重要作用。法国的罗纳河公司由国家法律授权进行流域水电和航运资源的开发与管理，带动了整个流域的总体开发治理及水资源的综合利用，将罗纳河流域治理成了世界上少有的美丽的富饶之地，是世界公认的流域综合开发与管理的成功范例。法国这种以流域为单元的综合管理，有效地促进了法国水资源的合理利用。
2．注重依法规范水资源管理法国是个依法管水的国家，水的法律法规比较健全。《水法》体现出必须以流域为单位进行综合管理的政策原则，明确规定流域水资源开发管理规划必须由流域委员会来制定。流域水资源开发管理规划一经批准，即成为各地方政府从事水资源开发利用保护的重要的水政策和纲领性文件。依据这些详细的法律条文，流域的水资源管理是依法有序的管理，一切水事活动均需依法办事，且社会各界都能严格遵守。在水的管理上，法律明确规定了国家、流域委员会、地方省区乡镇分级管理的责任、权利和义务，同时把参与水事活动的政府机关、事业单位、企业单位的职责明确分开，各自在法律赋予的权限范围内充分发挥作用，若有越权或违法行为发生，通过法律手段予以纠正或处罚。
能源管理的方法范文1篇6
【关键词】税源管理；税源监控；税务稽查；激励机制
税源管理是保证实现税收职能的前提条件，做好税源管理工作不仅可以保证当地税收收入的及时足额入库，最大程度的降低企业和个人的偷税漏税，而且还能够创造公平的市场经济发展大环境，更重要的是可以为国家经济税收等宏观政策的出台和实施提供基础性数据等。为了更好地实现税收职能，必须加强我国的税源管理。
一、税源管理中存在的问题
1.税收分析方法较为单一
一方面，对税源企业的税收征管工作是一项非常复杂的系统工程，其所涉及到的各方面因素非常多，而目前税源管理仅仅采用较为常见的算数平均法和简单的比例法等，方法选择上较为简单，且多采用定性分析为主很少采用定量分析方法。另一方面，在税收预测主要采用传统的“基数+增减因素”法，导致税源预测管理与实际情况有一定的差距。税源企业的纳税的基数主要是会计核算的应征数，漏掉了纳税企业应该缴纳而没有缴纳的那部分税款，其与企业实际的应纳税额是有差距的，尤其是统计数据的牛鞭效益导致数据失真更严重。增减因素的确定通常是对部分典型企业的调查而综合得出的，其准确性受到调查企业的影响较大。
2.税源监控内容不全面
很多企业为追求企业利润的最大化，在申报纳税的过程中有时会故意隐瞒各种重要的信息，甚至有部分税源户会提供不真实的数据和报表，采取各种手段和方式故意少纳税的现象。这些企业偷税漏税的行为很大程度上导致了纳税申报信息的失真，而税务机关在计算纳税额度的时候大部分依靠的是税源企业提供的各种财务报表和其他登记资料，对其日常经营变动资料掌握的非常少，加上税源企业人为地造成纳税信息的失真，使得纳税计算依据变得不可靠，带来国家税务机关工作的被动。
3.纳税分析不够深入
纳税申报是纳税人向税务机关递交书面报告的行为，其递交资料的真实与否将直接关系到税源管理的质量，也很大程度上影响着税务机关税收征管工作的开展。一方面，税务机关在资料收集与分析阶段大部分都是以纳税人上交的静态资料为主，而不主动深入到企业生产经营第一线去收集企业的动态涉税信息，对企业的市场经营状态不熟悉；另一方面，部分税务机关工作者缺乏足够的责任心，很多的管理措施流于形式，在实际的管理过程中只关注形式上的事情，而不关注质量如何。
4.纳税评估有待改进
纳税评估是税务机关对企业纳税行为进行整体评价的手段，及时地开展纳税评估税务机关可以发现税收征管过程中的某些问题，有效地防止纳税企业的偷税漏税行为的发生，最大程度的保证国家税收的及时足额入库。由于多数的基层纳税征管单位在纳税评估方面还处于起步阶段，可以借鉴的成功经验较少，部分问题的出现给纳税评估工作效率的提升带来较为不利影响，造成税收征管工作的被动局面，给税收征管工作效率的提升造成障碍。
二、税源管理问题的成因分析
1.人员业务素质不高且配置不合理
税源管理是一项比较复杂且注重实践的工作，很多的工作者缺乏相关的实践能力，学历与能力有着一定的差距，再加上部分的税源管理工作者缺乏敬业精神，在平常的工作中遇到困难得过且过，不能够针对问题提出切实可行的解决方案并严格执行它。
在人员配置方面，没有做到物尽其用和人尽其才，最为突出的问题就是基层工作人员不足，在税源管理的过程中，很多的事务性工作都是由基层的工作人员亲自去完成的，而人员的不足使得基层工作人员的事情过多，最终使得其统计和掌握的税源企业的相关信息不全，影响了税源管理的质量。
2.税源管理的制体制不健全
一般情况下，税源管理工作由很多具体的职能所构成，不同的职能由不同的部门去分别完成，部门之间会存在信息的交流，由于缺乏有力的领导，流程运作上面缺乏统一性，信息交流和对接存在较大的困难，信息共享程度不高，大量的时间浪费在了沟通和交流方面，使得整体的税源管理质量不高，而且效率低下。
同时，在涉及到税源管理的权责方面，对于一部分正好是各部门自身核心业务的职能，各部门会很快的完成，但是对于处于各个部门之间的交叉性的工作职能，则会造成多个部门都不管的情形，形成管理的真空地带；另一方面，对于涉及到较大利益的部分职能，则有可能造成很多部门争相去做的局面，导致重复性管理。
3.管理过程中的考核和激励措施缺乏
完善的考核和激励机制是促进税务机关税源管理效率提高的有效保证。考核制度的建立和实施可以更好地对各个岗位工作人员的工作进行客观评价，然后根据不同的评价结果实施差别化的奖励和惩罚措施，以此极大地调动税务工作者的工作积极性各工作热情。考核激励措施实施的效果很大程度上与相关措施制定的好坏有关。目前部分部门的考核和激励机制存在较大的问题，很多时候都是采用目标考核办法，各个不同岗位间缺失差异化，部分考核沦为走过场。
三、提升税源管理水平的政策建议
1.加强税源分析
一方面，在税务机关内部要注重税务机关各个流程的协调与配合，尤其是上下级之间，各个业务职能部门之间的信息交流与沟通，在充分的信息交流的基础上进行税源信息的共享与分析，提高对各纳税主体信息加工和分析的深度与广度。税源管理的工作者，要非常注重涉税信息的收集与加工，要注意与税务机关内部的信息共享等。另一方面，要注重税源分析方法的创新与发展，要注重税源分析的实际效果。在对企业税源进行分析的过程中，因分析目的的不同可以采用不同的分析模型与方法，每一个分析方法所选用的数据及其得出的结论都是有针对性的。各地税务部门可以针对的当地税源的实际情况，制定出具有地方特色的税源分析方法和模型，以使得其分析出的结果更有针对性，能为当地的决策机构提供更有说服力的数据。
2.规范税源基础管理
各地税务部门可以从当地税务工作的实际出发，对现有税务管理机构和内部业务流程进行重组和优化，将不必要的部门进行裁剪和撤销，对相关职能比较重要的部门进行重新设置和优化，使得信息共享方面更加的协调和高效。如果在内部的流程重组方面存在着困难，可以通过加强信息化等硬件设施的建设来促进信息的快速流通与共享，然后依靠虚拟的税源管理部门进行管理。通过组建虚拟部门，以高度信息化的数据共享为基础实施跨部门合作，协调各部门之间的合作，共同完成对重点税源企业的监控与管理。
3.创新税源监控方式
一方面，可以建立定期或者不定期的抽查制度，对当地重点税源企业进行临时抽查，重点查看纳税企业的申报纳税信息的真实性和完整性，基层人员在抽查的过程中一旦发现有漏征和漏管的纳税企业，立即将其纳入带税源户数据库中，并督促其立即申报纳税，当发现有故意的偷税漏税行为发生时，可以采取加大惩罚力度建立纳税黑名单制度等方式严惩各种违法行为，并将其作为案例进行宣传和科普等。通过抽查制度，税务机关还可以检测纳税企业的生产经营活动，以及与生产经营密切相关的财务等涉税信息的变动情况。另一方面，广泛推广税控装置，大力加强和改进发票管理。针对当前的税务管理现状，可以实施以票控税，通过对发票等实体票据的管理来监测企业涉税信息的变动。在发票管理方面，要不断加大对使用虚假发票的打击力度，净化发票使用和管理环境，在税源管理过程中适当地开展对发票的交叉稽查，促进以发票为基础的税源管理的不断改进。
4.强化违法行为的税务稽查
各地税务机关一方面可通过当地的电视和报纸等媒体广泛宣传依法纳税的重要性，积极地引导各个纳税企业依法纳税，同时建立纳税违法行为的举报制度，并发动群众参与到打击涉税违法活动中来，将会对各种涉税违法性形成较有震慑力的社会压力。在对违法行为的处理方面，可以采取加大惩罚力度，使得各纳税人得不偿失，尽可能地打消各种违法行为的想法。另一方面，加大税务稽查的频率和深度。税务稽查制度可以由定期稽查和不定期稽查等形式构成，在具体的实施过程中，可以加大不定期稽查的密度，要注重对具有潜在违法行为的企业的稽查，尽早的发现和处理各种违法行为。同时，针对依法纳税的企业可以实施正向激励，如对纳税信用较好的企业给予一定的优惠政策等。
5.提升纳税服务的水平
首先是在优化税务机关内部流程的基础上，按照人尽其才的原则合理配置各个岗位的工作人员，使得能力和素质较高的人员能够在关键岗位发挥更大的作用；其次，是建立合理的税源管理制度，使得税源管理的工作人员能够将日常工作的重心放在税源管理方面，尽可能地避免一个人干多个人的活的局面；最后，建立税务工作者的定期培训制度，通过对各个岗位的工作人员进行定期的岗位培训，以此来提高相关人员的个人业务素质。除此以外，还要善于提升整个重点税源管理队伍的良好形象，可以适当地以提升服务能力为主开展各项评比，以争先创优的活动评比来促进相关人员不断改进各项工作，创造出良好的环境。大力提升当地的纳税服务水平，不仅仅有利于促进当地税源管理效率的提高，也利于当地整体纳税环境的好转。
能源管理的方法范文篇7
（一）理论综述
大连大学经济管理学院的金南顺和王亚（2013）在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：评价是关键，如果不能评价，就难以空中。而如果不能控制，也就难以管理。”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。
（二）实践综述
胡树红和刘冠华（2010）认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。并且由于人力资源管理持有一种主张：将人作为组织中最重要的资源来开发。所以在这种理念的指引下，职业生涯管理、学习型组织、创新管理等重要的管理理论诞生了。随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少。也就是说，西方国家在效能评价以及经济管理其他部门当中的理论成果也是在不断探索中得出的，具有开创性的意义价值。典型如人力资源的指数方式便是效能评价的有效手段之一。人力资源指数方法确实很全面的衡量了员工与企业经营效率、效益有关的方方面面的态度。它的理论出发点在于认为有15个因素是影响员工个人、团体、以及整个组织工作积极性的重要因素，并要以这些因素的实际存在方式出发，实现对单位员工效能的个案化与集体化的评价。
（三）与中国国情的结合综述
在众多的发达国家中，美国的管理理论体系最为发达，对于中国来说也最具借鉴的空间和市场。史蒂芬•柯维（2008）在他撰写的《高效能人士的七个习惯》一书中，列举了优秀员工在上班期间具备着的7种最为突出与最具共性化的习惯案例。本书7个习惯课程讲授的有关时间管理的全新思维方法，是一套讲求关系建立，不注重行事日程的思维方法，这不但在美国企业理论建设过程中洛阳纸贵，而且在中国企业员工的习惯培养上，也存在着很大程度上的借鉴意义。同样的习惯培养同样适用于中国企业管理的效能评估中，以激发员工的禀赋与干劲。
二、国内关于人力资源管理效能的评价方法综述
（一）理论综述
国内关于人力资源管理效能的评价，在理论建设层面上落后于西方发达国家，而且存在着起步较晚的历史性局限。但是在20世纪90年代及至今天，发展的进度却呈现出较快的趋向。胡悦和蒲晓宁（2007）在合作论文中认为所谓的人力资源管理效能就是针对人力资源管理活动能够达到的目标程度的客观评价在企业人力资源管理的具体过程中起到的作用主要体现在发现组织人力资源管理存在的突出问题，并依据这种问题实现对相关管理政策的改善与借鉴，并在领导阶层的高效决策与缜密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以图实现更好地对服务组织上的效益目标。此外海南大学三亚学院的管理学硕士颜晶（2013）在效能评价方面也做出了很多前瞻性的见解，并针对人力资源管理效能评价进行了模型化的框架设计。
（二）实践综述
由于社会主义市场经济具有包容性和多元化的特征化格局，国企、民营企业与外资企业在市场竞争中各自彰显着自身的价值，溯及到具体的经营实践层面上，也就具体体现为不同的人才管理模式。鉴于对国外效能评价的仿造或借鉴，国内的不同性质企业之间，也分成了三种具有代表性的人力资源管理效能评价方法：基于会计计量方面的效能评价体系，基于组织绩效方面的效能评价体系以及基于组织行为科学方面的效能评价体系。
三、结论
能源管理的方法范文篇8
一、充分认识联动机制在税源管理中的作用
推进税源联动管理，目的在于解决现实税源管理问题，挖掘管理潜力，通过税收分析查找问题，税源监控发现问题，纳税评估解决问题，税务稽查堵塞问题。
（一）推进税源联动管理是落实科学管理、促进依法治税的具体体现。依法治税是税源管理的根本准则，推进依法治税必须坚持科学发展观的指导。以科学的态度，不断加深对税源管理内在规律的认识，在研究、分析、解决问题的过程中，建立完善税源管理机制；以科学的精神，借鉴先进的管理思想，从管理机制上建立完善工作制度，推进工作落实；以科学的办法，有效堵塞管理漏洞，整顿和规范税收秩序，提高税源管理的质量和效率。具体到日常税源管理工作，税务机关内部有着明确的职能分工，有着规范的操作规程，也有着严格的质量要求，但在系统内部、职能部门、上下层级之间相互促进、相互制约，共同推进上仍显不足。推进税源联动管理，在内部各职能环节“动”起来的基础上，以“联”的方式，各职能环节的工作质量相互验证、完成任务相互促进，环节互动、整体联动，建立了科学的税源管理组织体系、流程设计和目标管理体系。
（二）推进税源联动管理是集聚管理要素、增强管理合力的必然选择。税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查是税源管理的主要职能环节，工作各有侧重，方法不尽相同。税收分析的作用在于运用科学的方法，从宏观分析、微观分析入手，揭示管理工作中的漏洞和薄弱环节，有针对性地提出解决问题的办法和措施；税源监控的作用在于加强基础管理，全面掌握纳税人各类动态的、静态的涉税信息，从源头上规范纳税行为；纳税评估通过案头分析、约谈说明、实地核查等工作步骤，解决一般性的税收违章问题，发挥以评促查、以评促管的作用；税务稽查以整顿和规范税收秩序为目标，以打击各类涉税违法为重点，发挥税务稽查的威慑作用。推进税源联动管理，按照目标一致、工作协同和实效管理的要求，发挥税收分析的指导作用，税源监控的基础作用，纳税评估的查纠作用和税务稽查的保障作用，突破了职能管理的局限性，形成了“一体化”的税源管理格局。
（三）推进税源联动管理是加强分工协作，实现良性互动的重要措施。联动管理机制实现了税源管理从职能导向型向流程导向型的转变。职能导向型管理的局限性在于强调职能分工，工作联系与协调主要通过行政组织体系来推进，从业务操作层面割裂了税源管理业务流程。流程导向型管理的优越性在于强调职能划分，更重视职能整合，所有职能工作都成为联动“链条”上的重要一环。不论什么部门、什么岗位的干部，工作不努力，就会被倒逼着前进；工作有缺陷，就会被倒逼着查纠；工作有过错，就会被倒逼着追究。在税源管理职能明确划分、职责明确定位的情况下，推进税源联动管理，职能工作分工协作，有利于提高税源管理工作的集约化水平；有利于促进干部加强学习，提高管理技能，履行好岗位职责和义务，达到税源管理工作的最佳状态。
二、推进税源联动管理工作中存在的问题及成因分析
在探索建立“多个部门齐抓共管，多个环节协调运作，多个税种联动管理”工作格局过程中，各地税务机关以联动管理为抓手，在提升管理理念，优化管理机制，整合管理职能，提高管理效能等方面做了大量的工作，税源管理的质量和效率有了明显提高，但是，对照科学化、精细化的管理要求，联动管理还存在着一些亟待解决的问题，既有职能环节“动”上的问题，更有流程管理“联”上的问题，主要表现在：一是税收分析能力不强，税收分析大而化之，从统计数据到分析数据，发现不了问题，指导不了工作；二是干部管理能力不强，税源监控深度不够，不会管、不善管，不能有效地从源头上控制税源；评估、检查的突破能力不强，一次不到位的评估、检查造成了对纳税人偷逃税的变相保护；三是联动整合不够到位，在内部，部分干部未能从税源管理的全局考虑问题，做好工作，对上下环节管理中存在的问题，不能全面、深入、及时地揭示，工作合力有待加强；在外部，信息交换、案件移送、协税护税等工作的作用有待进一步提高，等等，严重制约了税源联动管理上层次、上水平。分析问题的成因，主要有：
（一）税源管理机制的影响。既定的管理机制对有效组织税源管理有着重要的影响，直接关系到税源管理机构（岗位）设置、人员配备和资源配置，与联动管理、整体优化的要求相比，现阶段，税源管理机制需要进一步优化。一是管理机构（岗位）设置上，各级税务机关自上而下设置了众多的层级管理岗位，赋予了内部行政、业务管理职责，越是基层干部，承担的管理事项越多，不可避免地挤占了税源管理人员的时间和精力；税源管理流程设计过繁，职能划分过细，控制“节点”过多，一方面加强了对干部执法权力的监督与制约，另一方面也加大了内部衔接的难度，容易造成管理力量的内耗，对税源管理工作带来了一定的影响。二是人员配备上，部分基层税务机关基于全局工作权重的考虑，在管理人员数量、能力、结构配备上有所侧重。在推行分类管理、集中管理过程中，一般地说，对重点税源集中区、基层管理分局（局）所在地的地区，管理力量配备较强，管理工作集约化程度较高，而对一般税源、零散税源，投入的管理力量和精力相对不足，管不住、管不严、管不深、管不透现象也比较突出。三是资源配置上，有向市、县主城区，经济开发区等税源集中区集聚的倾向，在计算机专业人员的配置上表现得尤为突出。
（二）干部管理能力的影响。税源联动管理对干部的管理思想、工作技能、岗位责任等提出了很高的要求，客观地讲，部分干部的现有能力不能适应工作要求。一是管理思想亟待更新。很多干部缺乏对经济运行规律、税收管理规律的研究和掌握，“人管机器”、“机器管人”现象有一定的普遍性，对辖区内纳税人的生产经营情况跟踪管理、现场管理工作不到位、不深入，坐等纳税人上门申报，处理工作流，导致大量税源在纳税人生产过程、流转环节被隐匿、转移，加大了事后查处的难度和执法责任上的风险。二是工作技能亟待提高。一些干部对税收政策、财经法规一知半解，机械地按照管理工作流程开展税源管理工作，一方面，不能及时、准确、有效地获取纳税人各类涉税信息，导致征纳双方信息不对称;另一方面，对已有的各类涉税信息缺乏综合运用的能力和水平，造成信息资源的闲置与浪费。有些干部思想上不思进取，工作上得过且过，尤其是一些年龄偏大的基层干部，没有职务、荣誉追求，甘愿从事一些辅的管理工作，加大了基层干部人力资源配置的难度。三是管理责任亟待加强。一些地方存在着重收入实绩，轻管理质量；重收入进度，轻管理效率等问题。征管质量考核、年度综合考评失之于宽，失之于泛，考核（评）不严格，奖惩不到位，奖优罚劣的干部管理机制未能真正发挥作用，导致一些税务人员在岗不尽职、爱岗不敬业，失职、渎职、违法乱纪现象也时有发生。
（三）收入任务计划管理的影响。组织收入是各级税务机关的中心工作任务，各级税务机关既有自上而下的收入计划，更有各级地方政府下达的财政预算税收收入计划，且一般要高于税务机关下达的计划指标，并以行政的力量督促税务机关去完成。实际工作中，长期以完成税收收入计划为主要目的来指导税源管理工作，势必会造成一些基层税务机关在申报税源充沛时，日常税源管理工作只求过得去，不求过得硬，甚至于留一手、放一码；而申报税源停滞时，则思想上骤然紧张，管理上四处出击，执法上严处，甚至于寅吃卯粮、违规征税，满足了地方财政预算平衡，破坏依法治税、应收尽收的工作原则。
（四）纳税人税收遵从度的影响。纳税人的税收遵从，不论是自觉行为，还是慑于税法尊严的遵从行为，对于优良的税收管理秩序起着决定性的影响。经过各级税务机关多年来深入持久的税收宣传，绝大多数纳税人能够自觉地遵从税法，履行纳税义务。但是，随着市场经济体制的全面深化，经济主体中私有成份所占比例越来越高，由于私有性质所固有的追求利润最大化本质属性，一些不法纳税人千方百计地打国家税收的主意，有的借税收筹划的名义规避税收，有的采取各种手法隐瞒收入、所得偷逃税款，有的通过各种非法手段拉拢、腐蚀税务干部，获取不正当的税收利益。这类纳税人数量虽少，但是危害后果严重、社会影响恶劣，直接加大了税源管理、干部管理的风险和难度。
（五）社会法治环境的影响。税收作为国家筹集财政收入、调节经济运行、调节收入分配的最主要手段，越来越深刻地影响着社会政治经济生活。社会法治环境对税收管理，尤其是税源基础管理有着重要的影响。一是税收管理有赖于全社会的理解和支持，营造“依法诚信纳税，共建和谐社会”的良好氛围；二是税源管理工作面广量大，税收专业管理难以全面监控，需要社会各界积极提供有价值的涉税信息，尤其是不法纳税人偷逃税的信息和线索；三是偷税与反偷税的斗争，需要国家相关执法部门的大力配合，提高执法刚性，加大打击力度；等等。现阶段，社会法治环境不断优化，但也存在着深层次的矛盾和问题，表现在税收管理上，部分社会公众对税收工作的关心不够，群众性协税护税基础较为薄弱，未能发挥应有的作用，甚至有人视不法纳税人偷逃税为能事，缺乏主人翁意识；部分执法机关不能严格按照法律规定支持税收执法，基层税务机关普遍存在着案件查处难、移送难、执行难等难题，且长期难以从根本上解决，弱化了税收执法的刚性；一些地方政府片面追求收入的规模与增长速度，下达了不切合税源实际的收入任务；还有一些地方在招商引资发展地方经济过程中，过多地以税收优惠吸引投资，造成了一些纳税人在税收上的投机行为，利用各地税收优惠政策的差异，人为调节、转移税收，谋取不正当的税收利益，等等。这些现象不同程度存在，影响到我们的税收管理工作。
三、对优化税源联动管理机制的对策建议
税源管理工作基础性、长期性、艰巨性、复杂性等特点，要求各级国税机关增强忧患意识，强化责任意识，以更加进取的精神、科学的办法、务实的作风，分析问题，研究对策，解决问题，充分发挥联动管理的整体效应。
（一）加强组织体系建设，激发全员参与税源联动管理的工作热情。要把联动管理的组织能力作为检验各级领导机关、领导干部领导水平的重要标志，把管理职能落实能力作为在加强税源管理中检验干部、识别干部、使用干部的重要标准，扎实推进税源联动管理工作。
1、全面实施“一把手”工程。市、县税务机关主要负责同志要亲自担任税源联动管理领导小组组长，承担起直接的领导责任。“一把手”要抓好面上联动管理的组织领导，定期召开联动工作领导小组成员会议，分析研究问题，制定工作决策，同时，要抓好事关全局的重点税源地区，主要行业、重点企业的税源管理工作，建立起个人的“管理责任区”，深入管理一线，把握税源动态，切不可坐听报告，当“甩手掌柜”。一个单位税源联动管理工作的成效，直接取决于主要负责同志的认知程度和组织水平。
2、建立精干的联动工作办公室。市、县税务机关要抽调责任心强、政策业务水平高的同志，专职从事联动管理组织工作。在税源联动工作领导小组的直接领导下，履行好指挥部、参谋部、作战部的职能。要挑选有丰富实践工作经验的基层分局领导、业务骨干作为联络员参与联动管理组织工作。按照统一信息采集、统一项目分析、统一数据口径、统一平台的工作规范，抓好联动管理的具体组织、实施、调研和督办工作。
3、机关职能部门发挥骨干作用。各级税务机关职能部门在税源管理中有着重要的组织、指导、督查工作职责，要将职能管理融入到联动管理之中。机关职能部门要认真研究上级领导讲话、会议、文件精神，把握精神实质，结合实际，研究制订工作方案。各项职能工作事项，由各级税源联动管理办公室进行有机整合，确定工作优先级，统一联动管理工作任务。
4、细化各层级的工作职责。深化税源管理是全体干部共同的责任，每一个部门、岗位、干部在税源管理中都担当着一定的角色，人人都要找准在联动管理中的位置。各级领导班子成员分管工作首先要“联”起来，牢固树立全局意识、中心意识，围绕中心工作推进职能工作事项。基层分局的分局长、副分局长要把时间和精力集中投入到税源管理工作之中，当好“指挥员”，更当好“指战员”，参加工作编组，负责重点工作。全体干部要按照分层分级管理的要求，围绕联动工作计划和方案，统一接受联动工作任务，按照规定的要求、时限、途径完成各自的任务，上报工作结果，接受督查指导。
（二）着力提高职能管理工作水平，夯实税源联动管理工作基础。在联动管理机制下，税源职能管理工作质效，影响着其它职能环节的工作，也影响着税源整体管理水平。税源联动管理工作成效要通过职能管理作用的发挥来实现。
1、发挥税收分析的指导作用。通过税收分析启动、指导、评价联动管理工作，有的放矢地组织开展税源管理工作。以宏观税负、行业税负和重点税源企业微观税负分析为重点，及时掌握税源分布、结构和变动情况，把握税源管理工作的主动权；以税收弹性分析、关联分析为手段，处理好组织收入与促进经济发展的关系，重点解决好企业财务核算、纳税申报中的异常情况以及税款征收中的问题，增强税源管理工作的针对性；以解决税源管理面上存在的主要问题为目标，对照分阶段、分事项税源联动管理工作方案，动态评价各个职能工作环节的质量与效率，对难点和热点问题进行专题分析研究，提出解决问题的办法和措施。
2、发挥税源监控的基础作用。要按照管理工作流程，把管理工作事项、标准、时限、责任等要求落实到责任区管理员，建立起管户巡查、信息采集、税法宣传、政策咨询、纳税服务相融合的管理工作操作规范。责任区管理员最主要的工作职责就是监控税源，通过日常管理掌握纳税人生产经营实际情况，包括生产经营规模、工艺流程、产（进）销量、成本、费用、能耗、物耗等各类与税收相关的数据信息。加强出口退税管理，注重征税与退税部门的工作衔接，防范出口骗税；加强各类发票管理，以票控税，从源头上堵塞管理漏洞；加强废旧物资经营和使用企业、农产品加工企业、民政福利企业等税收风险点管理，最大限度地化解征纳双方的税收风险。
3、发挥纳税评估的查纠作用。纳税评估是解决申报不实、管理遗漏、税负偏低等一般性税源管理问题的有效手段，是查找稽查案源线索的主要途径。市、县局要抽调精干人员，组成评估工作小组，以行业性评估、各税种联合评估为主要形式，深入开展案头评估、实地评估、解剖性评估工作，通过对纳税人生产经营能力、投入产出关系、评估指标预警值对比等进行定性和定量判断，核查纳税申报的真实性。评估必须提交评估报告，提出明确的处理处罚意见，要坚决杜绝出于收入目的，“协商”评税行为；要严格执行评估移送稽查管理办法，规范移送行为，防止人为划短评估时间段，拆分评估税款，规避移送案件行为，发挥以评促查、以评促管、以评促收的作用。
4、发挥税务稽查的保障作用。一要提高选案的准确性。选准案源是提高稽查效能的前提。要积极地从税收分析排查、纳税评估移送、计算机随机选案中确定检查对象。注重对重点、典型企业的解剖性检查，发现税源管理中存在问题的主要方面和关键环节，重点突破，总结经验，迅速推进相同或相近行业的税收检查。二要注重检查的规范性。检查环节是税务稽查的核心环节，也是稽查工作发生不廉行为的“高发区”。要加强检查预案研究，确定检点；全面推行“定式”检查，对全部检查事项实行“表列式”管理，固定证据，明确责任；适时组织开展抽复查，严肃查处检查人员瞒案不报、查多报少、避重就轻等行为。要严格执行检查工作日报告制度（也可二、三日一周期），防止久查不决、久拖不结，切实提高工作效率。查补税款，必须提交稽查报告，坚决杜绝“协商”补税行为。三要提高审理的精确度。严格执行三级审理工作制度，对重大、疑难案件实行市、县局审理委员会集体审定。加大实地审理工作力度，检验检查工作的质量，加大对检查环节的监督。四要保证执行的到位率。强化执限意识，重视部门协作，综合运用各种管理措施、保全措施、强制手段开展执行工作，巩固稽查工作成果。要大力推进行业稽查，培养既熟悉一个或多个行业生产经营特点、又掌握稽查技能的专业干部队伍，不断提高案件突破能力和办案质量，以行业主查制推进日常稽查工作。各级稽查局必须下达查补收入任务数，强化检查人员的工作责任，但要坚持“打击型”稽查的工作方向，以严厉打击偷税、骗税等违法犯罪活动为重点，最大限度地减少税收流失，发挥以查促收职能。要强化稽查建议制度，所有稽查案件暴露的问题，都必须对照《税收征管法》及其《实施细则》、《税收执法过错责任追究办法》分类标准进行归集，深入研究问题性质、法律责任和加强管理的对策，发挥其在税源联动管理中的重要反馈和以查促管作用。
5、发挥联动机制的深化作用。体现在：一是抓住重点，抓住影响税源管理全局性、阶段性的重点问题，推进税源监控、纳税评估、税务稽查职能工作的落实；二是破解难题，对事关全局、制约或困惑税源管理的一些难点问题，如内、外资企业所得税管理问题，从更高的层面，开展深度的分析研究，提出管理对策；三是放大“亮点”，从理论和实践两个方面，不断总结管理工作的成功经验，固化为管理制度和办法，更加有效地指导税源管理工作；四是拉长“短板”，通过工作督查、联动管理检验，发现某一职能部门或工作环节工作的不足，从主客观两方面认真排查问题根源，采取有效措施，尽快提高管理工作水平。
（三）认真研究优化税源管理的方式方法，着力建立长效管理机制。税源联动管理是一项全新的管理模式，需要在理论上、实践中不断完善、提高，拓展管理内涵，释放机制活力。
1、坚持务实管理，以阶段性“战役”推进税源联动管理。坚持一个企业一个企业地解决问题，一个行业一个行业地整顿规范，实践证明是一个成功的办法。要通过分地区分行业宏观税负、重点税源企业微观税负分析，纳税评估、税务稽查案例解剖分析，找准区域、行业、重点企业税源管理上存在的主要问题，明确主攻方向。要针对区域经济的特点、税源管理的重点，按照重点税源重点管，以重点的人管；异常税源优先管，以异常的办法管的原则，统筹兼顾，合理安排年度、季度、月度联动管理工作重点。对列为重点监控对象的重点行业和企业，出现税负异常情况的，市局、县局要以“派工单”形式，责成相关管理单位组织管理巡查、纳税评估，提交工作报告，对不能解决问题或者合理解释税负异常情况的，适时组织重点解剖检查，彻底搞清问题。
2、坚持科学管理，在税源联动管理工作中体现鲜明的行业特色。推进行业管理，培养精通行业管理的专业化人才，是提高税源管理水平的现实选择。要严格按照国家国民经济行业分类规范进行企业认定，准确划分行业类别。要加强行业分析报告研究，采集行业和企业主要产品的平均物耗率、平均能耗率、平均投入产出率、平均资产报酬率、平均销售毛利率、平均成本利润率、平均税负率等通用指标和各行业个性指标，以图表、数据和文字的形式形成行业分析报告，为行业管理和检查提供比对参数。要加大评估模型的研究，抓住行业、企业的创利能力，也就是创税能力，从地区间行业对比中、从历年来纳税评估、税务稽查报告中，认真测算，确定符合本地区经济发展水平的合理税负预警值控制区间。研究取数不可是一个或几个企业申报数据的简单加权平均。要加大培训工作力度，各级管理人员、评估人员、稽查人员要真正掌握行业分析报告、评估模型的研究原理，熟练掌握工作流程，准确把握关键环节，能够在工作中有机结合、灵活运用，在税源管理的各个环节充分体现行业管理、税种联动管理的特色。
3、坚持创新管理，提高税收信息化管理水平和数据增值利用能力。计算机是不可或缺的税源管理资源，要充分运用计算机强大的储存、统计、比对分析功能，处理“海量”的税源管理工作任务。要全面实施纳税人涉税信息“一户式”存储管理，根据税源监控需要，在纳税人申报信息基础上，设计信息数据采集的定式表格，对数据采集进行细化和分类。对纳税人申报的静态涉税信息，管理人员不定期进行核实检查；纳税人生产经营动态信息，管理人员定期深入一线实地调查。信息采集必须真实、准确、实时，全面反映纳税人的实际经营情况。要加快推进预警平台建设，满足税源管理静态数据查询、统计，工作流、工作时限提醒等基本需求，同时，通过设定一些相关监控指标和提醒标志，通过计算机自动处理，使分散的数据信息，集中产生税源管理预警和提示信息，方便各管理层级对税源管理实施动态监控，更好地指导税源管理工作。市、县局要加强税源管理联动信息平台建设，通过信息平台开展任务、结果反馈、提交管理建议、工作督查、情况通报等工作，提高工作效率；要把预警信息、数据模型、分析成果、管理经验等链接在平台上共享，方便基层和业务部门利用数据信息加强税源管理。
4、坚持协同管理，增强税源联动管理的合力。税源管理是一项系统工程，要通过内联外延、齐抓共管，集聚各方面的管理资源，提高税源管理的深度和广度。要自觉接受各级地方党委、政府对国税工作的领导，依靠党政领导的支持推进税源管理工作，保证各项管理措施落实到位。要大力宣传依法诚信纳税的先进典型，曝光偷逃税典型案件，以正确的舆论导向增强社会公众税收意识。要加大领导干部服务性调研、基层管理分局（局）税收政策、法规咨询解读工作力度，帮助纳税人提高税收遵从度和办税能力。要加强与工商、公安、银行、质检、海关等部门的配合，对各部门拥有的管理信息，加大交流的范围与层次，加大与税收的关联分析，从中发现税源管理问题。要巩固完善国、地税联席会议制度，定期交换征管信息，及时解决税源管理中出现的各类争议，扎实开展各类联办管理工作。要严格标准，扎实推进纳税信誉等级管理，落实差别的税收管理措施，发挥正确的导向作用。要依法开展委托工作，及时制定和完善相关的配套管理措施，提高政府基层组织和市场管理部门参与个体税收征管的积极性。要依法支持各类社会中介机构发展，规范中介机构参与经济税收活动行为。
5、坚持长效管理，强化联动工作的督查考核。要认真研究税源管理减负增效办法，整合工作事项，优化工作流程，明晰工作职责、权限、任务、时限、目标等基本职能，建立科学合理的工作考评制度。各级税源联动管理领导小组及其工作办公室要加强对联动工作任务落实情况的督查考核，主要的、重点的工作事项要全面推行“项目化”管理，不但要考核结果，同时要关注并考核过程，分时段进行督查考核。督查中，对消极怠工贻误时机、不负责任应付了事、失职渎职造成后果的，要认真严肃地追究相关人员的领导责任和工作责任。
（四）加强干部素质教育，全面提高干部税源管理能力和水平。税源管理工作政策性强，技术性要求高，要立足于现有干部人力资源，加强教育培训，提高干部深化税源管理的能力。
1、抓认识，转变思想观念。要从税收使命、工作职责、执法风险、个人职业发展等方面加强对干部的思想教育，使干部认识到仅有干好工作的态度和热情，没有干好工作的能力和水平，管理质量和效率就会大打折扣，执法盲动和草率就会客观存在；管理风险和隐患就会此落彼起，执法责任和追究就会不可避免，促进“要我学”向“我要学”的思想转变。
2、抓规划，加强组织领导。要建立分层分级的教育培训工作格局，结合各地干部状况和培训需求，制订好教育培训规划和实施方案。市、县局要发挥远程网络教育的优势，发挥兼职教员、本单位业务骨干的专长，开展各种形式的互教互学和实战练兵。要把教育培训作为干部培养、使用和管理工作链条中的重要一环，把干部参加学习培训情况和实际效果作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据。
能源管理的方法范文篇9
【关键词】能源审计;节能;对策
审计具有很强的监督与管理作用,能源审计是一种专业性审计活动,属于管理审计范畴。企业能源审计是由节能主管部门授权的能源审计机构和具有资格的能源审计人员依据国家节能法规和标准,对企业的能源利用状况进行审核与评价。目的是通过把审计的管理与控制方法引入企业能源管理工作,帮助企业合理使用能源资源,提高能源利用率,实现经济和社会的可持续发展。
一、目前我国企业能源审计面临的突出问题
在国家节能减排政策监管力度的加强和企业能源成本压力的双重作用下,能源审计工作正经历着20世纪90年代能量平衡后的又一次新的发展高潮。但由于我国能源审计工作全面开展的时间过短,能源审计工作在实际操作中还存在着一定的问题。
(一)能源审计工作的定位尚不清楚
企业能源审计的现状是市场职能和政府职能并行。从政府角度看,政府节能主管部门要求重点耗能企业提交能源审计报告和节能规划,却没有明确是政府委托还是企业自身行为。如果是政府职能,就不应该收费,但能源审计所消耗的人力物力很大,需要聘请一些相关行业的专家和高级技术人员,所需经费没有来源,整个能源审计工作将无法展开,政府部门能源审计的监督职能就无法发挥。WwW.133229.cOM从企业角度看,如果仅靠市场行为,企业出于自身节能管理的需要,开展能源审计工作,又缺乏相关的法律、法规对审计机构实行监督。从审计服务机构看,审计服务机构既然因能源审计业务向企业收取费用,肯定要为企业服务,帮助企业理顺数据关系,片面迎合政府要求,从而使能源审计变成走过场,起不到应有的监督与作用。此外,审计服务机构的违规行为不能得到相应的处罚,也无法保证国家节能政策的顺利推行。
(二)能源审计的评价标准尚不明确
目前,我国节能管理部门对企业完成“十一五”节能目标的计算到底是按单位产值能耗、单位工业增加值能耗还是产品能耗尚不明确;能耗标准针对性不强,有些标准或者指标没有考虑到行业内部的不同情况,如产业链的长短、原材料质量好坏等,均可能使产品能耗指标的可比性受到削弱;许多行业缺乏耗能指标的评价体系,单位产值能耗指标与单位工业增加值能耗指标的比较存在的不可比因素太多,实际已经失去了比较的意义;地方节能主管部门与统计部门对等价与当量折标的要求不尽一致,导致计算结果差异较大。
(三)能源审计服务的市场准入制度尚未建立
我国尚未出台企业能源审计机构资质限定的相关法律、法规。有些地方甚至是三人或两人就组成一个能源审计小组,任意打一个牌子就跟企业签订能源审计协议。相关审计人员也没有相应的审计资格要求,部分机构参加审计的工作人员业务素质较低,指标的计算不准确,甚至理解错误,对二次能源与耗能工质投入、转出机理不理解,单位产品能耗计算不准确、审计报告质量不能保证,造成了能源审计市场的混乱,影响了能源审计应有作用的发挥。
(四)能源审计的基础性资料尚不完善
由于我国大部分企业缺少专职的能源管理机构,相关的能源使用及管理信息不全面,在各个生产与管理部门之间还没有形成一个有效能源的信息共享链,内部的能源信息共享性差,存在“信息孤岛”现象。由于我国长期以来对经济发展的重视程度高于资源节约,甚至高于环境保护,致使企业单纯追求经济效益,忽视节约能源和环境保护,因此,节约能源意识较差,计量器具配置不全,完好率、配置率达不到标准,致使部分能源的消耗无法计量,一定程度上影响了能源审计报告的数据准确度。企业财务成本核算中,只核算作为原材料、动力的主要能源,如原煤、电力等,而对用量较小的能源,如柴油、汽油、水等,在成本中则未作核算;部分企业对余热余能回收后转换的能源又用于生产时,不计入成本,因此成本分析中能源成本的升降金额并不反映实际的升降,使成本分析流于形式。
上述问题的解决,需要政府、企业及能源审计服务机构三方合作,做好各自工作,制定相应对策,只有这样才能切实推动企业能源审计工作的健康、顺利及可持续开展。
二、解决我国企业能源审计中突出问题的对策
(一)从政府角度看
在能源的科学管理和节能管理工作中,运用法律法规来规范和调整企业能源利用过程、节能管理工作的各种权力和义务关系,对企业的管理和重点用能单位的节能管理有着积极的现实意义。《中华人民共和国节约能源法》、《中国节能技术政策大纲》、《千家企业节能行动实施方案》以及各省市、自治区相继出台的《能源管理条例》等一系列的法律法规,给企业的节能管理工作指明了方向,提出了要求,也使企业的节能管理和能源审计工作有法可循;特别是随着《节能减排综合性工作方案》(2007年4月27日,国务院召开全国节能减排工作电视电话会议)、《节能减排统计监测及考核实施方案和办法》(国发〔2007〕36号)、《节能技术改造财政奖励资金管理暂行办法》等一系列政策的出台,使能源审计工作带有法可依,保证了企业的节能管理和能源审计工作在法律法规的监督下依法进行。
政府部门应继续抓好重点用能单位的能源审计工作,加大节能资金的投入和节能降耗的财税支持力度,通过制订财政、税收等激励政策,加大对能源审计的支持力度;尽快制定相关法律、法规并建立能源审计市场准入制度,规范能源审计工作;尽快制订出更多的适用于不同行业的国家能源标准检测方法及评价细则,准确衡量企业的能耗状况;对《企业会计制度》、《企业会计准则》进一步明确涉及能源核算的项目,引导企业在财务成本核算中的成本、费用科目设置增加一些能源方面的明细项目,便于对能源消耗数据的统计。
(二)从企业角度看
企业开展能源审计工作,需要支付给审计服务机构一定的费用,此外,在审计过程中,企业各部门的会议协调、资料复印等还需要一定的成本付出,这些基本上构成了企业能源审计的成本。而企业所能获得的能源审计收益体现在以下几个方面:首先,在企业申请新上项目时,完整、科学的能源审计报告能够帮助政府部门更好的判断企业原有的能源消耗及管理水平,综合考虑新上项目带来的能源消耗变化情况,减少相应的行政成本,为企业带来间接效益;其次,通过能源审计,企业可以充分认识到能源管理工作中存在的问题,结合能源审计中提出的相关节能管理及技改措施,找相关的部门或机构进行可行性分析,并进行项目的具体实施,项目的实施可以为企业带来巨大的节能效益;再次,能源审计服务机构凭借着其强大的专业知识,可以在能源审计过程中适时的向企业宣传国家相关的节能或资源综合利用的优惠政策,以良好的服务让企业得到实惠。
基于此,企业应配合国家相关政策,做好节能管理的基础工作,完善能源使用的计量管理,保证能源使用数据的完整性、真实性、可靠性。一个真正有社会责任感的企业,其行为和发展应该是在利国、利民,促进环境和社会可持续发展基础上的利益最大化。
(三)从能源审计服务机构看
能源审计服务机构,应转变观念,在满足节能主管部门对能源审计工作要求的前提下,对企业用能状况做出客观评价的同时,从企业的角度出发,主要是把审计工作着眼于挖掘企业增加利润的潜力;紧紧抓住降低企业成本的“牛鼻子”,注重于企业能源利用与经济活动的效率、效果的审查和评价,更好地为企业决策层和管理层服务。具体措施有:
1.扩大能源审计的内涵
能源审计是手段,为企业服务是目的。能源审计服务机构在为企业进行能源审计时,应抓住降低企业成本的关键因素,将能源审计的内涵扩大,即对生产经营的全过程,而不是某一部分,灵活运用审计方法,以提高审计效果。能源审计的内涵扩大,一方面为准确计算企业产品产量、科学评价单位产品能耗、产值能耗提供了保障;另一方面,通过主要原材料和辅助材料的审计,对引导企业搞好事前预防、厉行节约等间接节能也有十分重大的意义。
此外,能源审计工作人员在企业进行工作时,具有综合企业各生产管理部门的优势和对企业整体的信息进行整合的优势,具备为企业提供良好服务的条件。
2.注重企业能源管理方面存在的问题
在能源利用方面,企业大多缺乏统一指挥和计划,形成部分能源盲目超储积压,风吹雨淋、自然损失严重,各生产工序之间统筹计划调度能力差,设备无效运转时间长,导致能源损失大。
针对此类企业,能源审计工作人员需着眼于挖掘企业增加利润的潜力;注重对企业经济活动的效率、效果进行审查和评价;注重如何当好企业领导改进经营管理的参谋,发挥能源审计建设性的职能作用,通过对企业内部经济活动的监督与评价,为改善经营管理提出合理化的意见和建议,帮助企业堵塞漏洞,增收节支,加强管理,提高经济效益。通过改进管理提高能源利用效率的建议,也是企业投资最低、收效最直接的建议。
3.坚持能源审计报告内容的完整性与审计重点的灵活性原则
在保证审计质量的前提下,企业能源审计应处理好全面与重点的关系,尽可能减少不必要的工作。在审计过程中,应选择性的进行设备的现场测试,不陷入能量平衡的繁杂劳动中,能源监测也注重“抓大放小”,即抓住重点的用能工艺和主要的用能设备,不面面俱到,在合理评价企业能源、资源利用状况的基础上量力而行,科学地配置审计资源,让有限的资源发挥出最大的效益。不搞“企业能源利用率或者企业能量利用率”等庞大的数字计算工程。能源审计工作本身也涉及“节约”的问题,能源审计人员如何经济、合理、有效地利用各项资源,要运用系统工程的观点和方法,才能做到能源审计资源利用的最优化。
笔者相信,通过政府、企业、能源审计服务机构三方的切实改进和踏实工作,企业能源审计工作一定能够得到更为充分的发挥,我国的能源审计工作一定能够更加健康、持续地开展下去。
【参考文献】
[1]孟昭利.企业能源审计方法[m].北京:清华大学出版社,2002.
[2]albertthumann,williamj.younger.handbookofenergyaudits.newyork:thefairmontpress,2003.
能源管理的方法范文1篇10
摘要：随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。
关键词：公共部门人力资源管理现状对策分析
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3.人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1.提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
能源管理的方法范文篇11
关键词：内隐观;人力资源管理专业;创新胜任力;教学改革
中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）20-0134-02
一、内隐观视阈下创新胜任力模型
斯腾伯格（Sternberg，1995）指出，所谓创造力内隐观（ImplicitCreativityTheory）是指人们在日常生活和工作背景下形成的，且以某种形式保留在个体头脑当中的关于人类创造力及其发展的看法。有关创新力内隐观的研究越来越多，尤其是对于大学生的创新力的研究成为内隐观研究的重要方面。康艳红的大学生创造力内隐观调查研究通过对大学生的问卷调查分析了高创造性者的特征主要有：道德品质，异常人格，探究心理，自主性，才情，内在动力，独创能力，知识经验，发现问题的能力，智力，自强。熊建萍的当代大学生创造性内隐观的调查分析得出大学生创造性内隐观的内在结构包括：独创性，宜人性，缜密性，聪颖性，良好社会性，知识经验，开放性。周霞的创新人才胜任力模型实证研究认为创新人才胜任力模型有5个维度：创新能力，创新人格，创新精神，创新知识，创新品德。综合有关大学生创造力内隐观及其创新胜任力模型的研究文献，并结合人力资源管理创新特点，我们认为人力资源管理专业学生创新胜任力包括运用所学知识创造性解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力、人际协调能力。
二、内隐观视阈下人力资源管理专业学生创新胜任力模型
人力资源管理专业学生创新胜任力模型的各维度包括：运用所学知识创造性解决问题的能力，团队合作能力，抗压能力，人际协调能力。
运用所学知识创造性解决问题的能力指的是人力资源管理学生不仅能运用所学人力资源管理知识、理论等解决简单的管理问题，而且能将所学的人力资源管理知识、技能和能力创造性地解决复杂的或者没有先例可循的人力资源管理问题。这就需要学生不仅掌握人力资源管理知识和理论，而且要有创新精神，能够综合运用所学的人力资源管理知识、技能和能力融会贯通，顺利解决人力资源管理难题。
毕竟现实的人力资源管理问题除了绝大多数是例行性的问题外，还有少数的例外性的问题，对待例外性的，突发的人力资源事件，我们就得创造性地运用人力资源管理知识、技能等解决它。管理学中有20/80法则，说的就是在管理实践活动中，例行性的人力资源管理问题占80%，例外性的、突发的人力资源管理问题占20%。不要小看这20%的问题，它决定了企业人力资源管理活动的成败。这些例外性、突发性或者新问题在人力资源管理实践中碰到的机会不多，但很重要。如果不能很好地处理，就可能对企业人力资源管理活动产生不良后果。这些20%的人力资源管理问题不能用常规的人力资源管理方法解决，需要人力资源管理者采用创新性的方法去处理。所以培养人力资源管理专业学生的创新胜任力很重要。
作为人力资源管理专业学生，还需要具备团队合作能力、抗压和人际协调能力。人力资源管理工作是为企业和员工服务的，面向的是人，和人打交道，而人是有头脑，有思想的，是最为复杂多变的，所以如何善于与人沟通，协调各种人际关系成为人力资源管理者最重要的基本能力之一。此外，人力资源管理者还需要和领导、同事、下属团结协作共同完成复杂的人力资源管理各项活动。所以人力资源管理专业学生的团队合作能力也是很重要的。另外，人力资源管理者在工作中会遇到各种困难和压力，具备抗压能力也是必要的。
三、内隐观视阈下提升人力资源管理专业学生创新胜任力的教学改革思路
培养人力资源管理专业学生的创新胜任力为核心，将培养学生的创新胜任力贯穿在人力资源管理的六大模块教学工作之中，通过各种先进的教学理念、教学方法、教学手段培养学生的创新胜任力。教学理念要围绕着提升人力资源管理专业学生创新胜任力这个核心进行，打破旧的教学观念，不断在教学工作中开拓创新，积极主动地探讨新的教学内容，教学方法、手段。要调动学生的学习主动性和参与性，培养学生主动探讨人力资源管理问题的能力。此外，人力资源管理专业教学工作要贴近实战，教学内容要体现人力资源管理实践活动，引领学生不断思索人力资源管理实践活动中出现的问题，帮助学生能够运用所学的知识理论解决问题，在此基础上，提出新的人力资源管理思想和理论，这样有助于学生更好地理解掌握相关的人力资源管理理论。在教学中，除了运用传统的教学方法之外，比如教师授课，除了采用提问法、课堂讨论法、情景模拟法等，还要根据人力资源管理学科发展情况和学生的学习心理特点提出新的教学方法和教学手段，比如实战案例教学法、实战情景模拟教学法。随着信息技术的发展，通过引进先进科学的人力资源管理信息系统培养学生的创新胜任力，学生透过人力资源管理信息系统培养运用所学知识创造性解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力、人际协调能力。此外，为了培养人力资源管理专业学生的创新胜任力，还要加强学生实习工作，在原有的认识实习、生产实习、毕业实习、团队素质拓展实习的基础上，实现校企联合，让学生走入企业参加调研和实践活动。充分运用行动教学法，让学生产学结合，深入企业剖析人力资源管理存在的问题，在此基础上，学生分组讨论提出解决方案，以供企业参考。
能源管理的方法范文
一、方法论的定义
方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
（一）研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角
一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
（二）研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。