水资源管理案例范例(12篇)
水资源管理案例范文
关键词：人力资源;实践;教学
一、引言
在我国，人力资源管理专业有了较快的发展，而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容，但是目前实践教学环节比较薄弱，课堂讲述的知识理论性强，而实践性差，如何才能有效的提升实践教学的效果，是每一个高校所面临的难题。
二、高校人力资源管理实践教学存在的问题
1.教学理念落后。目前，大多数的高校都设置了人力资源专这门专业，招收大量的学生，在经历了22年的发展历程，人力资源专业逐渐被高校所重视，但是还有很多的缺陷，教学中普遍使用的是传统的教学方式，实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平，却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验，在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。
2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容，体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的，没有根据企业的人才培养计划去设置课程，简单的说，就是没有从企业的需求去开课，课程全面但是缺乏重点，理论知识丰富，但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容，在高校内也产生了争议，大多数的老师对教材的内容不太满意，理论性知识过多，而企业的真实案例讲解部分却很少，导致教学缺乏特色，脱离实际，原创性比较差。
3.实践教学方法欠佳。目前，人力资源管理专业实践教学的方法比较单一，大多数的老师青睐案例教学法，分析企业成功和失败的案例，从而得出相关的管理经验，这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法，比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处，但是它不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。所以说，老师在授课时，应该尝试更多的实践教学方法，将更多的方法运用起来，才可以产生最佳的教学效果。
4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括：ERP沙盘模拟实验室，校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后，只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后，资金投入严重不足，实验室的在教学中的作用发挥不大。
三、完善高校人力资源管理专业实践教学模式的对策
1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能，要不断的与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年，就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习，工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习，去锻炼，实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法，还有项目研究的方法，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量，比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师，或者以兼职的形式出任教师，又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座，从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。
2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法，应该尝试新的教学方法，有效的将几种实践教学的方法结合，利用各种方法的长处，丰富教学的形式，进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新，加强案例的原创性和实效性，老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中，避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等，合理的利用资源，将实践教学的效果达到最优化。
3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作，丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作，学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评，学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理，在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排，是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习，还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习，这是实验室管理普遍存在的问题，所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做，老师应该既能传授知识，又能带领学生进行实践操作，这样可以培养老师的技能，还能节省大量的时间，迅速了解到学生在学习中的问题。
四、结语
综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍，尝试并推广新的教学方法，这样激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。
作者:肖雨晨单位:中国矿业大学银川学院管理与经济系
参考文献：
[1]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建-包头师范学院人力资源管理专业为例[J].阴山学刊,2008(6):120．
水资源管理案例范文篇2
一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法
案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。
什么是案例呢?一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中;②帮助学生获得分析实际情况的能力;③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。
二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性
人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业学校学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：
第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。
第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯;案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。
第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的社会实践”。
三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法
案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题;主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验;养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：
1.案例分析。案例教学首先是下发案例材料(如本案例)或创设案例情境(如：《李先生与KDJ公司所引发的劳动纠纷》)同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工?②KDJ公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系?③派遣劳动者应该注意哪些事项?由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业学校学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境;了解、掌握案例中揭示的有关情况;很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论;同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。
2.分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢?主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。
3.集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题;继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。
4.总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论;同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。
四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题
案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：
第一、案例教学法不是简单的举例法
在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。
第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能
由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。
第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异
尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。
可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：
首先，学校应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的学校从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。
第二，学校应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关学校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。
第三，学校应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。
参考文献
[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经学院学报，2009.02
水资源管理案例范文篇3
在职业技能培训中,案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高考生的分析及解决问题能力的一种培训方法。
同时，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一般来说，案例分析类的考题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握的程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此考生应当引起足够的重视。
一、案例分析题的特点
案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。
案例分析题一般具有以下基本特点：
1.在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；
2.工作中经常发生的需要妥善解决的问题；
3.采取必要的措施和策略，今后尽可能避免,使其不能再次发生的问题；
4.对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。
案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”、“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”。
二、案例分析题的类型
案例分析试题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。
考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。
案例分析试题大致可分为以下几种类型：
1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后的诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。
2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。
3．方案设计性。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。
应对案例分析试题一般需要经过七个基本环节，可以终止于七个环节中的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的多种方案或对策；然后再采用优选优化的方法，对备选的方案进行逐一权衡比较，从中找出最优的方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去做，则考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，案例难度就更大了。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。
三、案例分析题的作答
首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，需要采用5W2H的方法。首先，要提出Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角地提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。
其后，考生应当根据正确判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。
1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概
括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。
2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。对要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行计划方案；对要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。
最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样教益；如何将这些经验、收获和情况体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在的单位实际进行对比分析，从而展现自己分析问题、解决问题的能力。
在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
【案例分析题举例】
伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”，主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。
（1）试分析伊莱克斯的“最佳组合”思想的特点所在？
（2）请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例
进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面选出一份答得比较好的试卷，供考生们复习参考。
试题答案
通过对本案例的审读，我有以下一些认识：
1．伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。
2．这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。
3．伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景；不计性格；不计性别，只要是人才，就可以为我所利用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。
4．中国有句老话：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，只有能够容的企业才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。
5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观，员工之间的行为方面的冲突等。
6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。
7．不计应聘人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同的性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。
8．由于不计背景、学历、性格等，对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。
9．“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作，相互协调是现代企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征，主观能动性等，否则就无法正确判断员工在其所在的岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。
10．人员配置中不同性格、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该用细心的女员工等。
在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的最佳组合思想，但是还是可以在观念上借鉴：
1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为单位及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新进员工的新的理念和方法。
2．合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才的原则，根据人与事的关系、人自身的状况等要素进行合理配置。
3．我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。
4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用，如把外向型人员放至销售岗位，内向型的人员放至生产岗位。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。
5．本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工可能给企业带来的损失。
6．加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，使现有人员对公司的满意度提高，对外来人员产生吸引力。
水资源管理案例范文篇4
关键词：高校教学；管理学原理；案例教学；教学方法
中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2014）08-0073-02
作为人文经管类课程课堂教学的重要方式之一，案例教学最早被用于医学和法学学科的教学实践，并获得了较好的效果。20世纪初，哈佛大学首先将案例教学方法用于管理学相关课程的课堂教学，将所研究的问题置于特定的环境中，采集相关信息、数据以及具有典型意义的事件说明问题的原因和过程，得出具有启示意义的结论，甚至是理论的创新。案例教学的实施过程，通常由教师根据课程教学的内容和要求进行设计，挑选适当的案例，组织课堂和课后研究与讨论，并对学生针对案例做出的解决方案进行点评与讲解，根据学生做出的解决方案质量给出平时成绩作为激励等。虽然案例教学已经在本科管理学教学中获得了较为广泛的应用，但在教学实践中，高校教师实施案例教学往往面临一些问题与障碍。本文针对《管理学原理》教学实践中实施案例教学遇到的问题与障碍进行分析，并对《管理学原理》教学实践中需要注意的关键问题进行了归纳与总结。
一、实施案例教学的问题与障碍
通过教学实践发现，在《管理学原理》课程中实施案例教学仍面临诸多的问题与挑战。
1.管理学案例教材匮乏。尽管目前各大院校在《管理学原理》教学中均加大了案例教学的比例，但目前适合中国本科学生的管理学案例教材寥寥无几。在此背景下，《管理学原理》授课教师为了实施案例教学往往需要自行挑选或者设计案例。由于教师本人精力和水平的局限，其挑选和设计的案例往往质量参差不齐，学生难以理解，甚至不适用于本科教学。案例的选择是案例教学的基础，案例的质量与案例教学的质量显著相关，管理学案例教材的匮乏直接影响了《管理学原理》课程案例教学的效果。
2.教学投入和教学设施不足。与简单的课堂讨论不同，《管理学原理》课程的案例教学更加复杂与多样，为了达到良好的教学效果，案例教学需要更多的教学资源支持。在某些案例研究与解决方案设计过程中，可能需要部分软件、硬件的支持。但在传统的《管理学原理》课堂教学中，往往只需要教师对基本原理进行讲解与演绎，学生不用动手实践，使得许多教学管理者认为《管理学原理》教学与理工科科目不同，没有必要安排实践环节。在这种情况下，由于缺乏软件和硬件的支持，教师只能安排学生在课堂讨论或课后自行分析并制作方案。学生课后学习极大地依赖自己的积极性与自觉性，这种不确定性严重影响了案例教学的教学效果。
3.教师对案例的把握不足。高校教师往往是研究生毕业就进入高校执教，理论知识与实践经验严重不平衡，而案例教学需要教师对其主持分析的案例具有较强的把控能力和透彻的理解能力。由于理论与实践操作之间往往存在鸿沟，高校教师，尤其是青年高校教师难以充分把握、透彻理解所教的案例，其提出的解决方案天生具有一定的局限性，可操作性不强。教师是案例教学的主导者和控制者，由于教师对案例掌握上的不足，可能最终导致所教授的案例分析和解决方案与现实脱节，最终影响案例教学的质量。
4.学生对案例教学不适应。作为一门管理类基础课程，根据本科培养计划，《管理学原理》课程往往安排在大一开设。由于大一的学生刚刚由高中升入大学，仍保持着高中时“重做题、轻实践”的学习习惯，在课堂上被动地听讲和记笔记，缺乏主动实践、参与课堂讨论与分析的动力。学生是案例教学的重要参与者，学生较低的配合度将直接影响案例教学的效果，进而影响《管理学原理》课程的教学质量。
二、实施案例教学的措施与对策
针对前文提出的问题与障碍，对在《管理学原理》课程教学中实施案例教学的措施与对策进行讨论。
1.编制高质量的案例教材。为了保障案例教学的质量，有必要编制一套高质量的管理学案例教材。虽然组织高水平的管理学案例教材编撰工作离不开各大教育教学出版社的支持，但是在目前管理学案例教材缺乏的背景下，各高校经济、管理学院教授《管理学原理》以及相关课程的教师可以自行组织起来，编制高水平的管理学案例教材。同时，组织全院多位经济、管理类教师共同编制管理学案例教材，能够有效地减少单个教师编制课程教学案例的个数，节约教师的精力和时间。参编教师集中有限的时间和精力编制少量案例也有利于提高编制案例的质量，进而优化管理学课程案例教学的教学效果。
2.增加教学资源投入。为了缓解《管理学原理》课程案例教学中教学软、硬件资源投入不足的问题，《管理学原理》授课教师有必要对学院和学校教学管理部门进行宣传与呼吁，使各级教学管理部门知晓并理解《管理学原理》课程案例教学中软、硬件资源投入不足的现状及其带来的问题，争取教学管理部门对《管理学原理》课程案例教学加大资源投入的支持力度。同时，各级教学管理部门和管理人员也应当改变其“经管类学科仅需较少教学资源投入，只要教师站在课堂上对知识点进行讲解即可”的传统思想，了解国际国内管理学相关学科教学实践的发展状况，对管理学相关学科的案例教学加大支持力度，增加教学资源的投入，以保障管理学相关学科案例教学的成功实施。
3.提升教师能力。主讲教师是案例教学的主导者以及整个案例教学过程的控制者。教师的能力和水平对案例教学的质量举足轻重。为了提高案例教学的质量和教学效果，有必要通过各种途径提升教师的能力。首先，教师本人应当时刻注意自身能力的不足与缺陷。其次，教师应当时刻关注国际国内相关理论进展与教学实践的发展，学习先进经验，提升自身能力，将先进的理论和实践知识在课堂上传授给学生。同时，学校、学院各级教学管理机构和管理者要重视教师的培训工作，通过培训与学习提高教师案例教学的水平，进而提升管理学相关课程案例教学的效果。
4.帮助学生适应新的教学方式。学生是案例教学的主要参与者，学生对案例教学的投入直接影响案例教学的效果以及整个课程教学的质量。如果学生自己难以主动提高参与案例教学的积极性，主讲教师必须积极主动地帮助学生适应新的教学方式，首先要对学生进行引导，使学生了解案例学习的整个流程、案例分析所需知识储备和参与案例分析、讨论必要的准备工作。其次，教师应当对学生采取鼓励的基本态度，为了保护学生参与案例教学的积极性，教师应当始终对学生保持鼓励与肯定的态度，支持学生的发散思维，表扬学生在案例分析中做得好的部分，并艺术地提出学生未来需加强的方向，切不可简单粗暴地对学生的不足进行批评与嘲笑。同时，教师还应当将学生的平时成绩与其分析案例、讲解解决方案时表现的能力相联系，对做案例认真和做得好的学生在期末考试中加分，以激励更多的学生积极参与案例学习，进而提升整个课程的案例教学效果。
案例教学是一种理论结合实际的教学方式，将案例教学应用于《管理学管理》等管理学相关的课程教学中，能够有效提高学生对教学的参与度，使学生在课程教学中获得更多的实践经验与知识。本文在回顾案例教学发展演化历程的基础上，对高校管理类课程案例教学的问题与障碍以及实施案例教学的措施与对策进行了总结与梳理。研究认为，管理类学科实施案例教学的主要问题与障碍是管理学案例教材匮乏，教学投入和教学设施不足，教师对案例的把握不足，学生对案例教学不适应。而实施案例教学的措施与对策主要有编制高质量的案例教材，增加教学资源投入，提升教师能力和帮助学生适应新的教学方式。本研究为高校管理类课程主讲教师实施案例教学提供了一定信息支持。
参考文献：
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[5]秦立栓.论案例教学在管理学课程中的运用[J].中国成人教育，2008，5（3）：7-8.
水资源管理案例范文篇5
论文摘要:通过教学实践总结并以价值工程在薪酬管理和人员聘用决策中的运用为例，探讨了在人力资源管理课程内容中充实相关学科方法手段的必要及可行性，这一探讨过程的目的在于进一步提高本课程的实用及教学内容的可操作性。
人力资源管理是高校普遍开设的一门新的应用性课程，由于设置时间不长尚未完成其学科知识体系建构的完整化、系统化，教材的编写缺乏具体方法论如必要的定量化分析方法的应用，结果导致本课程知识含量不足。本文以价值工程原理方法在人力资源管理课程“薪酬管理”和“人员聘用决策”中的应用为例，提出一些具体教学做法。
一、薪酬管理、人员聘用决策与价值工程原理方法的应用
众所周之，价值工程(valueengineering)是上世纪40年代由美国人劳伦斯·麦尔斯(l.d.miles)创立的一种以提高产品(或劳务)的“价值”为目的的先进管理技术;在价值工程中，“价值(v)”被定义为“功能(f)”与“成本(c)”之比，其含义是指用最低成本代价可靠地实现使用者所需产品的必备功能。由于强调“功能分析”即缘于使用者购买“产品”是购买其内在“功能”而不是产品本身的具体结构，价值工程的思想因此在工业产品技术创新和建筑产品设计方案的比较选优等领域获得广泛运用;至于价值工程从一种先进的管理理念转化为一门定量化的实用管理技术，则主要在于其提出了以下两方面的应用原理要点。
第一，为了解决“功能”与“成本”量纲不同(后者为费用单位，但前者表示功用且无法定量)因而无法得出两者确切比值也就是使“价值”得以准确量化这一问题，通过先引人成本“为实现某一功能的现实成本”;功能“为依照功能重要性系数(功能重要性系数可按环比评分法和包括0一1,04评分法在内的强制评分法确定)对成本进行分摊计算得出的功能目标成本”概念，再定义“价值系数二功能目标成本/功能现实成本”，从而实现功能与成本的可比;当可比性一旦建立起来，价值系数的作用便在于衡量按功能度量的成本结构的合理性并具体指明成本结构的改进方向，其判据是:若价值系数大于或小于1，将分别表示与相应功能对应的现实成本过低和过高，因而应分别予以提高和降低;若价值系数等于1，则表明此时功能现实成本与功能目标成本相互匹配，因而成本结构一般无须改进。
第二，为了实现不同方案的定量化分析比较，提出“方案价值指数=方案功能指数/方案成本指数”概念，并通过定义“方案功能指数”等于该方案对各项功能的满足程度与相应功能重要性系数的乘积之和再与相关各方案上述乘积之和的总和相比所得的比值、“方案成本指数”等于该方案成本与相关各方案成本之和相比所得的比值，从而给定方案价值指数的具体算法。在此种情况下，功能指数超越成本指数即成本转化为功能的程度大小便成为方案选优的基准，其判据是:取价值指数大于1且值大者对应方案为最优方案。
在人力资源管理过程中，薪酬管理是指对员工报酬的给付标准、结构进行确定与不断调适的动态管理过程;而人员聘用决策在本质上则属于多方案选优问题，即“人力资源产品”的使用者需依据一定的可靠方法从多个备选人员中优选出能更好满足使用需要即具有更高“性价比”的特定人选。显而易见，以上两者均属前述价值工程定量化管理技术应予解决的问题范畴。
二、教学案例的设计与求解
(一)薪酬管理问题实例
例设:因人工工资市场价格发生变化，某企业拟将某一职位的月薪水平自当前1000夕口月调高至1200元/月。但企业劳资管理部门认为，当前该职位工资结构按岗位工资、技能工资及福利报酬工资各占40%,40%,20%比例分配不利于人员激励，为配合今后逐步实行的绩效工资改革，新的调资方案应进一步突出人员的工作技能要求，并因此将岗位、技能与福利三者的重要程度比确定为2:4:1。试作答以下问题:一是就现行工资结构评价其不合理性;二是分析此次调资带来的工资结构变化。
基于前述价值工程原理方法形成的本例解法可归结如下:①为判明现行工资结构的不合理性，可按表1所示解题过程求出与工资结构成分对应的岗位、技能、福利3项功能目标成本同对应功能现实成本相比所得的价值系数，经观察可知，由于3项价值系数中的第一、第三项取值大于1而第二项小于1,因此可判断现行工资结构是不合理的，至于其改进方向则是在降低岗位和福利工资的同时增加技能工资;②如表2分析计算过程所示，此次调资带来的工资结构变化是工资总额从原来的1000元/月调高至1200元/月，其中技能工资从原来的每月400元增至686元，岗位、福利工资则从原来的400元和200元分别降至343元和171元，即岗位、技能、福利工资的每月增减数分别达到一57元、+286元和一29元。
(二)人员聘用决策问题实例
例设:某企业就某职位进行人员招聘，前来应聘的甲、乙2人月薪报价各为2000元、3000元。经企业人事部门设立学历、工作经验、人员个性特点、体质条件等四方面考察指标(依次用a,b,c,d表示)并按10分制评分，二人得分情况分别为:甲依次得io分、7分、6分、8分;乙依次得8分、9分、8分、8分。若对于各项人事考察指标，企业人事部门认为根据该职位特点，人员的学历、工作经验要求均应摆在首位且同等重要，而相对于体质条件，人员的个性特点条件应更为重要。问该企业应选聘哪一人员出任该职位。
本案例属价值工程多方案选优问题，其具体解法步骤可归结如下。
(1)如表3第①栏所示，定义人员4项考察指标为人力资源使用者所需“产品”的功能并确定这4项功能的功能重要性系数;
(2)如表3第②栏所示，按功能重要性系数与功能满足程度得分(即企业人事部门赋予应聘人员各项考察指标的评分)乘积并通过对乘积进一步求和确定甲、乙两人员聘用方案(下称甲、乙两方案)各自的加权总得分依次为7.96和8.38;
(3)确定方案功能指数。甲、乙两方案功能指数分别为7.96/(7.96+8.38)=0.49,8.38/(7.96+8.38)=0.51;
(4)确定方案成本指数。甲、乙两方案成本指数分别为2000/(2000+3000)=0.4,3000/(2《xx)十3000)0.6;
(5)确定方案价值指数。甲、乙两方案价值指数分别为0.49/0.4=1225(>1),0.51/0.6二0.85(<1);
(6)根据上步计算结果，甲、乙两方案中前一方案的价值指数大于1，表明该方案“价用所值”;后一方案的价值指数小于1，表明该方案“价超所值”，因此，应取前一方案为最优方案，即企业人事部门应聘用甲出任相应职位。至此本案例分析完毕。
水资源管理案例范文1篇6
关键词：水利档案；资料利用；管理；对策
水利局作为水利项目整改活动的主管部门，应当结合水利建设实况采取必要的管理措施，强化项目施工的调控与监管力度。作为水利部门展开工作的参考依据，水利档案在各项工程建造活动中具有指导作用，必须要考虑水利档案资料内在的利用价值，为水利人员工作提供可行性指导。
1水利工程建设作用
水资源是社会生活生产中必不可少的资源之一，按照国家用水标准处理水资源是环境改造的重要内容，对社会可持续发展具有先进的引导价值。因此，水利局在规划地区变革历程中，要充分考虑水资源整改机制建设，对水电站工程实施多样式管理方案，确保地区水资源的综合利用。兴建水利工程意义与问题：
1.1水利工程作用
地表水和地下水是自然馈赠的资源，也是国家可持续发展必须注重的资源形式，发挥水利工程在资源调度中的利用价值，这是水利工程建设的根本目标。水利工程由不同建筑物构成，涉及到坝、堤、溢洪道、水闸、进水口、渠道、渡漕等，依据水工建筑物功能以实现水资源的最优化配置。水利工程建设对自然水源调度具有多方面的利用价值，既能够满足地区生活用水的调控要求，也可带动区域水资源调配的最优化发展。随着我国用水需求量的持续增多而造成水资源利用问题日趋显著，为了摆脱传统水资源形成的污染危害，必须要发挥水电站工程的调控价值。
1.2工程建设难点
水利工程建设并非简单的设施改造，其要求施工单位做好各方面的统筹工作，确保水工建筑区物按照预定的方案建造。但是，从现场建设情况来看，水利项目整改依旧存在着多方面的问题，影响了水利设施工作的正常发挥。例如，水工建筑物遭遇地质条件变化后，易出现不同程度的受损情况，裂缝、渗漏、沉降等层出不穷，严重减弱了建筑物的结构性能。此外，施工单位缺乏足够的建设经验，水利工程潜在问题未及时发现，这些也都给项目施工带来了困难。
2水利档案资料利用价值分析
水利工程建设涉及到多方面的内容，水利局应根据地区用水调度要求，对水电站工程建设活动拟定综合性的管理方案。决定水利工程建造方案前期，应当对现有档案资料展开相关分析，研究出档案中存在的有价值信息，实现了档案资料结构的优化配置，促进了水利工程档案室管理的优化改进。水利档案资料利用价值体现在风险控制、指导施工、资源配置等方面。
2.1风险控制
项目投资是市场经济活动最常见的形式之一，资金持有者根据个人投资意向参与交易活动，并且在一定周期内获得较为理想的经济收益。水利档案记录了多种类型的投资方案，利用档案资料对水利项目投资给予参考，有助于水利局拟定针对性的风险控制方案，降低了各种风险造成的经济损失。例如，参与水利项目投资过程中要考虑风险的客观性，借助档案资料做好应对投资风险的准备工作，才能提高项目投资的收益水平。
2.2指导施工
我国水资源长期以来处于利用率偏低局面，大量水资源流失影响到了能源利用分配机制的有序进行，从而约束了社会现代化发展进程。新时期国家对水利工程整改活动给予了足够的重视，并且增大项目投资额度以创造更加优良的工程设施。参照水利档案资料内容是优化水利工程建设的有效方式，其有助于提升整个水利项目的工作效率，保证区域用水调度的可持续性。
2.3资源配置
水资源是社会可持续发展的保障性资源，也是自然界可利用率较低的资源之一，为了实现水资源高效配置与利用，必须要做好资源结构的优化配置。在充分利用水利档案资料前提下，新时期应加强水保护工程的建设与改造，为现代用水提供良好的作业环境。例如，结合水利档案资料中记录的地质信息，水资源保护工程需坚持绿化设计方法，从多个方面构建生态化水资源利用模式。
3水利档案资料管理改革的综合对策
近年来环境问题已经严重影响到社会发展的和谐性，并且对人们日常生活状况造成了诸多危害，这些都使得人们开始关注于水利工程改造及发展状况。水利档案资料是项目建设的指导性文件，作为水利局日常工作不可缺少的一部分，档案室馆员需按照国家相关规定，严格执行档案资料管理计划，保证水利资料得到最优化利用。
3.1意识方面
水利档案是指水利系统水利局，在从事水利工作及相关活动中直接形成的，对国家、社会和本单位具有保存价值的不同形式的历史记录，是国家档案资源的重要组成部分。水利局应加强档案法规宣传，提高档案意识。水利档案工作实行统一领导、分级管理的原则。水利局把档案工作列入发展规划和工作计划，统筹安排档案工作所需经费，为维护档案的完整与安全创造条件，为档案的科学管理和档案信息的开发利用提供保障。
3.2监督方面
水利部直属单位和省级水行政主管机关应建立专门机构或配备专职档案人员，具体负责本机关各门类档案的集中统一管理和对所属单位档案工作的监督和指导；各级水行政主管机关，在档案业务工作上接受上级水行政主管机关和同级档案行政管理部门的监督和指导。档案室负责本流域应进馆档案资料的收集、管理和提供利用工作，并履行流域机构机关档案管理职能，对所属档案工作进行监督和指导。
3.3人员方面
档案工作人员应具备档案专业知识和相关的专业技能，爱岗敬业，忠于职守。档案工作人员的职务、职称的晋升或评定，按国家有关规定执行，并享有专业技术人员的同等待遇。档案工作人员应保持相对稳定。定期对档案室馆员展开职业培训，从思想、技能、技术等方面提升其管理能力。经过培训之后，管理人员工作效率得到全面提升，档案资料利用价值也会得到充分体现。
3.4制度方面
水利局必须建立健全档案工作各项规章制度，明确相关人员的岗位职责与要求，确保各门类档案的集中统一管理和有效利用；档案保管条件应符合国家规范要求，保证档案安全；实现档案管理现代化、规范化、标准化。水利局需根据档案资料管理工作需求，调整原有的资料管理体制，参照法律规定及局内工作需求，全面实施档案管理制度，实现有价值资料的合理应用。
4结论
水利工程是现阶段改造的主要项目之一，科学规划水利设施有助于提升水资源利用率，为社会主义现代化建设提供保障措施。档案资料是水利局现代化建设的重要内容，强化水利档案管理是提升内部工作的有效方式，也是摆脱传统工程建设不足的可行性对策。水利局不仅要加强档案资料管理体系的改革力度，也要对档案室馆员实施一系列的培训方案，这些都是水利档案资料管理不可缺少的。
参考文献
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水资源管理案例范文1篇7
关键词：人力资源管理；案例教学；作用；实施；完善
案例教学是在学生掌握了有关基本知识和分析技术的基础上，在教师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的要求，运用典型案例分析和解决某一具体问题，培养学生正确的管理理念、工作作风、沟通能力和协作精神的教学方法。案例教学法最早可以追溯到古希腊、罗马时代，但作为一种真正的教学方法，其形成和运用却发生在1910年美国哈佛大学的法学院和医学院。在社会飞速发展的今天，全球市场日益形成，市场竞争日趋白热化，知识、人才的价值和作用日益显现，企业对人才的知识应用能力、反应能力以及决策能力都提出了更高要求。在这种背景下，案例教学作为一种行之有效的教学模式，越来越受到我国教育工作者的青睐。
案例教学在《人力资源管理》课程中的作用
《人力资源管理》课程的性质及内容作为工商管理专业的核心课程，《人力资源管理》课程通过对企业人力资源开发与管理的基本理论和方法的介绍，帮助学生全面了解和掌握企业人力资源管理工作的主要内容和手段。该课程是一门实践性很强的课程，企业对人的管理是最为复杂和棘手的问题，受很多心理的、情感的、环境的因素的影响。而我们的学生，尤其是没有工作经历的本科生，对书本上抽象的理论不能很好地把握与理解。因此，运用案例教学法可以很好地帮助学生理解和学习这门课程。
案例教学在《人力资源管理》课程教学中的重要作用首先，案例教学有利于改革传统的以教师和教材为中心的填鸭式教学方式，可以很好地发挥学生的自主学习潜能，引导学生运用理论知识较好地解决实际问题。其次，案例教学有利于提高学生分析问题和解决实际问题的能力。案例教学是一种动态的、开放的教学方式。在案例教学中，学生处于特定的情境中，在信息不充分的条件下对复杂多变的形势独立做出判断和决策，可充分锻炼学生综合运用各种理论知识、经验分析和解决问题的能力。再次，案例教学可促使学生学会学习。在传统教学方式中，学生获得的是背诵、机械记忆、按标准答案答题的知识。而案例教学告诉学生，答案不是唯一的，而是开放的、发展的。教师可通过有意识的引导，让学生自己查阅资料。学生通过分析和判断，积极寻找多种答案，获得自主学习的方法，使学生学会学习成为现实。最后，案例教学可促使学生学会沟通与合作。在案例教学过程中，通常要经过小组讨论、大组合作，采取“头脑风暴法”进行思维的撞击。在合作中互相沟通，在沟通中增进合作，可以为学生应对即将面临的职场竞争打下良好的基础。
案例教学在《人力资源管理》课程中的具体实施
案例教学的层次在《人力资源管理》课程的案例教学设计中，主要有三个层面的案例设计。首先是微观层面，在讲课过程中，对于重要的知识点或者是有些章节的引入，可以采用小案例让学生进行思考，以便更好地掌握相关的知识点，这种案例通常不需要进行小组讨论。中观层面的案例设计是针对某一个或几个相关的章节讲授结束之后所设计的案例。这种案例通常需要学生事先阅读，结合所学知识进行小组讨论，提交小组的案例分析结果。最后是宏观层面的案例，安排在整个课程结束之后，要求学生将所学知识融会贯通，进行综合分析的案例。
案例教学的实施《人力资源管理》课程的案例教学实施主要包含以下几方面：首先需要选择合适的案例。所谓合适的案例是指案例要有针对性，背景内容清楚明了，同时案例应该难度适宜。准备好案例以后，可先交给学生进行阅读和准备。教师将相关知识点或相关章节的内容讲解后，组织学生进行案例讨论。通常将学生划分成几个案例讨论小组进行案例讨论，引导和鼓励学生积极参与小组的讨论并发言。讨论的思路一般可按照以下几个步骤进行：对案例事实和背景做出提要；陈述核心问题；分析限制因素；集思广益，提出变通的解决办法；找出最好的办法并说明理由。在经过规定时间的充分讨论后，要求学生将讨论结果写成书面的案例分析报告提交，同时要求按小组进行案例分析结果的陈述，最后由教师进行案例分析的综合点评。
解决《人力资源管理》课程案例教学中存在问题的措施
笔者通过从事人力资源管理课程案例教学的体会和思考，发现目前《人力资源管理》课程的案例教学还存在一些问题，具体分析及完善措施如下：
案例的选择案例质量的好坏直接影响案例教学的效果。有关人力资源管理的案例虽然较多，但是随着我国企业在人力资源管理理念和方法上的快速发展，很多案例已不能跟上时代的发展，缺乏时效性和针对性。有些案例仅仅来源于报纸或报告文学素材，没有从专业的角度进行撰写和审视，有些案例缺乏翔实的数据和清晰的背景资料说明，容易让学生产生歧义，不能达到预期的案例教学效果。教师在案例选择中应遵循几个原则：一是案例要有针对性，有具体的教学目标，有一个或几个理论点相对应。第二，案例要有时效性、典型性且难易适中，需要学生经过深入讨论才能得到答案。第三，案例需要有翔实丰富的企业数据资料，这就需要教师经常深入企业进行调研，获取第一手资料，并尽可能亲自撰写案例，确保案例背景资料的完整，具有可模拟性。只有教师对案例认真筛选和精心准备，后续的案例教学才能顺利实施。学生参与案例讨论的积极性案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的有效实施。由于目前的工商管理专业本科生缺乏相关的实际工作经验，对于书本上的有关管理理论感觉比较抽象，认为没有什么实际的作用，导致部分学生在案例教学过程中尤其是案例讨论中表现不积极，很少发言或根本不发言，这当中不排除学生的性格原因，但更为重要的原因却在于学习兴趣不浓。因此，在案例教学中如何调动学生的学习积极性是值得关注的一个问题。在调动学生参与案例讨论的积极性方面，可以从以下几方面进行改善：（1）在学生进行案例讨论的环节中，教师不能对学生放任自由，而应主动参与学生的讨论，鼓励和督促学生积极发言，通过提问引导学生思考和表达自己的观点。一般在教师的鼓励和要求下，即使非常内向的学生也还是愿意发言的。（2）在听取学生发表意见时，教师不要轻易否定学生的观点，以免挫伤学生参与案例讨论的积极性。（3）在课堂上适时表扬一些表现积极的学生会起到很好的激励作用。（4）在课程评价中设置一定比例的课堂表现分数，并告诉学生每次在案例讨论中的表现将直接影响到最终的课程成绩。通过以上方式，学生参与案例教学的积极性会大大提高。
教师的角色扮演教师在案例教学中同样面临考验，很多失败的案例教学责任并不在于学生，而在于教师未能很好地扮演自己的角色。在案例教学中，教师通常所扮演的角色应该是“导游”、“导演”和“导师”。作为“导游”，教师要引导学生学习和掌握相关的理论知识点；作为“导演”，教师要为学生提供良好的“剧本”，即案例，引导学生进行案例讨论；作为导师，在学生的“表演”结束之后，要进行深入思考，做出合理的评价。教师应该对整个案例教学的节奏和进程进行把握，避免被学生所控制，在学生的“表演”偏离主题时，教师要适时提醒学生注意突出“剧本”的主题。教师还要合理挑选和搭配“演员”，保证课堂气氛的活跃，调动学生的情绪。以上对教师角色的要求，需要从事案例教学的教师不论从专业知识水平、职业素质还是个人人格魅力方面都要认真学习，不断提高。
案例点评的艺术性在案例讨论后，学生总是非常关心教师的态度和评价，得到教师肯定的小组会欢呼雀跃，反之则垂头丧气。其实学生的表现非常正常，他们认为案例讨论就像解数学题一样，结果非对即错。教师在进行案例教学之前就应该明确告诉学生，案例分析不能简单地注重结果，而更应关注过程。案例分析没有标准答案，没有固定模式，没有统一的结果，但可以有多种方式，关键是分析解决问题的思路和过程。教师看重的是学生在分析案例时是否找到了问题的关键所在，是否采用了正确的方法来解决问题。因此，教师在案例点评中可综合评价学生在主要问题分析、决策方案选择、逻辑分析能力、语言表达能力、创新能力等方面的表现，语言力求中肯并具有艺术性。
案例教学资源的限制对于北大、清华管理类学生的一项调查显示，EMBA学生中的71.2%，MBA学生中的68.6%，本科生中的59.0%认为案例教学非常重要，而期望案例教学学时占总学时30%以上的比例分别为98%、92%和82%，同时，调查显示，实际案例教学的比重与学生的要求还有很大的差距，由于受到传统教学方式以及有限教学资源的限制，学生对案例教学的满意度并不高。《人力资源管理》课程的案例教学面临着同样的问题。首先，在学时分配方面，本课程的学时数通常为40学时，在如此有限的时间内既要完成既定的教学内容，又要兼顾相应的案例，讨论是非常困难的。其次，在学生人数的控制方面，目前本科生上课的人数一般较多，大多是合班上课，进行案例教学时很难保证学生都能参与到讨论中来，同时由于空间的限制，学生没有良好的讨论环境，难以保证案例教学的质量。针对以上问题，建议实施案例教学的学校或学院改革现有的教学模式，为教师提供良好的案例教学资源，例如提供良好的师资培训、建设教学案例库、提供专门的案例讨论教室等，便于学生进行圆桌讨论，确保案例教学的有效实施。同时，针对学时有限的问题，教师在教学中应鼓励学生采取自主学习的方式，在课前自学有关章节的理论知识，阅读相关案例，以便争取充足的课堂时间进行案例教学。
综上所述，《人力资源管理》课程的案例教学法是一种行之有效的教学方式，案例教学无论对学生理论知识的学习还是对教师专业素质的提高都有很大的帮助。尽管该教学方法目前还存在一些问题，但必将随着教学实践的发展而不断完善。
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水资源管理案例范文篇8
本文简述案例教学的来源和特点，分析案例教学在我国高校市场营销教学中的现状、不足和原因，并提出相应的改进建议。
关键词：
高等学校；市场营销；案例教学
一、案例教学的起源和特点
1.案例教学的起源
案例教学的思想最早可以追溯到古希腊的问答式”教学法，相传由古希腊哲学家苏格拉底最早开创。1870年左右，美国哈佛大学法学院院长克里斯托弗•哥伦姆布斯•朗德尔创立了判例教学法，被誉为案例教学法的先驱者”。在哈佛法学院和医学院成功应用案例教学之后，哈佛商学院在1921年正式采用案例法教学。20世纪50年代，案例教学开始从美国传到欧洲、日本与东南亚。我国最早是在20世纪80年代的企业管理培训中开始使用案例教学，后来中国人民大学和大连理工大学等高校开始进行案例教学，我国1991年开始的MBA学历教育有力地促进了案例教学在我国的广泛使用。
2.案例教学的特点
第一，案例教学的含义。哈佛大学商学院将案例教学定义为一种教师和学生共同参与对商业案例或疑难问题的讨论的教学方法”。上海金融学院周茂涛认为，案例教学法是根据教学目标的需要，以案例为基本素材，把学生带入特定的事件情景中，进而识别问题、分析问题和解决问题，以提高学生理论水平和实践能力的一种教学方法。案例教学有狭义和广义之分，狭义是指哈佛式案例教学，即老师用一个事先写好的案例来组织、引导学生讨论，从中学习管理知识；广义的案例教学则包含各种互动式的教学方法。第二，案例教学的特点。案例教学强调培养学生解决实际问题的能力。传统课堂教学通常通过单向讲授传播基础理论知识，而案例教学则通过案例互动培养学生运用基础理论解决问题的能力。案例教学具有开放性。案例教学在教材使用、师生角色、教学程序和考核方式等方面和传统教学法相对固定的特点相比具有更大的灵活性，可以有多种选择。案例教学提倡创新，没有绝对正确。案例教学是教学团队成员多向交流的过程。案例教学不只是学生向老师学习，而是提倡成员之间的相互学习，案例教学强调讨论交流的过程而不是结果。
二、我国高校市场营销课程案例教学的现状
市场营销课程是大学经济管理类学生的必修课程，案例教学在我国市场营销教学过程中已得到广泛应用。但由于对案例教学的理解各异与本土具体的经济文化背景，高校市场营销案例教学难免存在一些问题。
1.对案例教学在认识上有误区
对方法论的认识问题是一个首要问题。目前，我国高校市场营销教学已普遍接受了案例教学，但部分老师对案例教学的内涵、本质和方法都缺乏足够正确的认识，把案例教学简单理解为讲故事和分享经验教训。这种认识误区源自西方管理科学和中国社会实践相结合时的产生的矛盾，其根本上源于文化背景的差异。
2.师资的案例教学水准欠佳
案例教学师资的培养是案例教学的核心。案例教学对我国来说是一种全新引进的教学方法，它要求其师资接受专门的教学法训练，充分理解案例教学的精髓，具有较强的综合素质和丰富的实战经验。目前，我国高校营销老师多由理工转向而来，普遍缺乏市场实战经验，更很少接受案例教学的专业训练。
3.案例库有待充实和完善
案例库的建设是案例教学的基础。案例库建设的薄弱主要有两个方面的原因，（1）由于对案例教学与案例的理解；（2）由于案例师资水平的局限。
4.案例教学的组织不甚规范
目前，我们市场营销案例教学大多流于表面，教师课前对案例缺乏甄选和准备，课堂讨论漫无边际，整个案例教学针对性不够，学生参与随意无序，案例教学成为了华而不实的形式或噱头。
三、高等学校市场营销案例教学的建议
1.转变观念
从高校到市场营销教学，老师应从理论高度充分认识案例教学的渊源、内涵和方法，理解案例教学在高校市场营销教学中的意义和作用，正确处理基础理论教学和案例教学之间的关系。
2.培养师资
计划专门的预算培养自己的师资，造就既深知西方市场营销基础理论，又熟悉中国改革开放具体实践的案例教学优秀人才，特别注意加强高校案例教师的综合商业素养培养和市场实战经验积累。
3.开发案例
安排足够的经费招募专业采编人才加入和有实力的企业参与，编撰时效性强的服务于教学目标的本土化市场营销案例。
4.完善教学管理
在教务管理、课程设计和教学安排上做到统一规划、科学有序和高效实用。
四、结语
案例教学是一种源自西方的教学方法，在我国高校市场营销教学中方兴未艾。针对教学中存在的问题，我们应扬长避短，让案例教学在市场营销教学中锦上添花。
作者：李剑虹单位：西南财经大学天府学院
水资源管理案例范文篇9
关键词：高等学校；市场营销；案例教学
一、案例教学的起源和特点
1.案例教学的起源
案例教学的思想最早可以追溯到古希腊的“问答式”教学法，相传由古希腊哲学家苏格拉底最早开创。1870年左右，美国哈佛大学法学院院长克里斯托弗•哥伦姆布斯•朗德尔创立了判例教学法，被誉为案例教学法的“先驱者”。在哈佛法学院和医学院成功应用案例教学之后，哈佛商学院在1921年正式采用案例法教学。20世纪50年代，案例教学开始从美国传到欧洲、日本与东南亚。我国最早是在20世纪80年代的企业管理培训中开始使用案例教学，后来中国人民大学和大连理工大学等高校开始进行案例教学，我国1991年开始的MBA学历教育有力地促进了案例教学在我国的广泛使用。
2.案例教学的特点
第一，案例教学的含义。哈佛大学商学院将案例教学定义为“一种教师和学生共同参与对商业案例或疑难问题的讨论的教学方法”。上海金融学院周茂涛认为，案例教学法是根据教学目标的需要，以案例为基本素材，把学生带入特定的事件情景中，进而识别问题、分析问题和解决问题，以提高学生理论水平和实践能力的一种教学方法。案例教学有狭义和广义之分，狭义是指哈佛式案例教学，即老师用一个事先写好的案例来组织、引导学生讨论，从中学习管理知识；广义的案例教学则包含各种互动式的教学方法。第二，案例教学的特点。案例教学强调培养学生解决实际问题的能力。传统课堂教学通常通过单向讲授传播基础理论知识，而案例教学则通过案例互动培养学生运用基础理论解决问题的能力。案例教学具有开放性。案例教学在教材使用、师生角色、教学程序和考核方式等方面和传统教学法相对固定的特点相比具有更大的灵活性，可以有多种选择。案例教学提倡创新，没有绝对正确。案例教学是教学团队成员多向交流的过程。案例教学不只是学生向老师学习，而是提倡成员之间的相互学习，案例教学强调讨论交流的过程而不是结果。
二、我国高校市场营销课程案例教学的现状
市场营销课程是大学经济管理类学生的必修课程，案例教学在我国市场营销教学过程中已得到广泛应用。但由于对案例教学的理解各异与本土具体的经济文化背景，高校市场营销案例教学难免存在一些问题。
1.对案例教学在认识上有误区
对方法论的认识问题是一个首要问题。目前，我国高校市场营销教学已普遍接受了案例教学，但部分老师对案例教学的内涵、本质和方法都缺乏足够正确的认识，把案例教学简单理解为讲故事和分享经验教训。这种认识误区源自西方管理科学和中国社会实践相结合时的产生的矛盾，其根本上源于文化背景的差异。
2.师资的案例教学水准欠佳
案例教学师资的培养是案例教学的核心。案例教学对我国来说是一种全新引进的教学方法，它要求其师资接受专门的教学法训练，充分理解案例教学的精髓，具有较强的综合素质和丰富的实战经验。目前，我国高校营销老师多由理工转向而来，普遍缺乏市场实战经验，更很少接受案例教学的专业训练。
3.案例库有待充实和完善
案例库的建设是案例教学的基础。案例库建设的薄弱主要有两个方面的原因，（1）由于对案例教学与案例的理解；（2）由于案例师资水平的局限。
4.案例教学的组织不甚规范
目前，我们市场营销案例教学大多流于表面，教师课前对案例缺乏甄选和准备，课堂讨论漫无边际，整个案例教学针对性不够，学生参与随意无序，案例教学成为了华而不实的形式或噱头。
三、高等学校市场营销案例教学的建议
1.转变观念
从高校到市场营销教学，老师应从理论高度充分认识案例教学的渊源、内涵和方法，理解案例教学在高校市场营销教学中的意义和作用，正确处理基础理论教学和案例教学之间的关系。
2.培养师资
计划专门的预算培养自己的师资，造就既深知西方市场营销基础理论，又熟悉中国改革开放具体实践的案例教学优秀人才，特别注意加强高校案例教师的综合商业素养培养和市场实战经验积累。
3.开发案例
安排足够的经费招募专业采编人才加入和有实力的企业参与，编撰时效性强的服务于教学目标的本土化市场营销案例。
4.完善教学管理
在教务管理、课程设计和教学安排上做到统一规划、科学有序和高效实用。
四、结语
案例教学是一种源自西方的教学方法，在我国高校市场营销教学中方兴未艾。针对教学中存在的问题，我们应扬长避短，让案例教学在市场营销教学中锦上添花。
参考文献：
水资源管理案例范文篇10
论文摘要:通过教学实践总结并以价值工程在薪酬管理和人员聘用决策中的运用为例，探讨了在人力资源管理课程内容中充实相关学科方法手段的必要及可行性，这一探讨过程的目的在于进一步提高本课程的实用及教学内容的可操作性。
人力资源管理是高校普遍开设的一门新的应用性课程，由于设置时间不长尚未完成其学科知识体系建构的完整化、系统化，教材的编写缺乏具体方法论如必要的定量化分析方法的应用，结果导致本课程知识含量不足。本文以价值工程原理方法在人力资源管理课程“薪酬管理”和“人员聘用决策”中的应用为例，提出一些具体教学做法。
一、薪酬管理、人员聘用决策与价值工程原理方法的应用
众所周之，价值工程(ValueEngineering)是上世纪40年代由美国人劳伦斯·麦尔斯(L.D.Miles)创立的一种以提高产品(或劳务)的“价值”为目的的先进管理技术;在价值工程中，“价值(V)”被定义为“功能(F)”与“成本(C)”之比，其含义是指用最低成本代价可靠地实现使用者所需产品的必备功能。由于强调“功能分析”即缘于使用者购买“产品”是购买其内在“功能”而不是产品本身的具体结构，价值工程的思想因此在工业产品技术创新和建筑产品设计方案的比较选优等领域获得广泛运用;至于价值工程从一种先进的管理理念转化为一门定量化的实用管理技术，则主要在于其提出了以下两方面的应用原理要点。
第一，为了解决“功能”与“成本”量纲不同(后者为费用单位，但前者表示功用且无法定量)因而无法得出两者确切比值也就是使“价值”得以准确量化这一问题，通过先引人成本“为实现某一功能的现实成本”;功能“为依照功能重要性系数(功能重要性系数可按环比评分法和包括0一1，04评分法在内的强制评分法确定)对成本进行分摊计算得出的功能目标成本”概念，再定义“价值系数二功能目标成本/功能现实成本”，从而实现功能与成本的可比;当可比性一旦建立起来，价值系数的作用便在于衡量按功能度量的成本结构的合理性并具体指明成本结构的改进方向，其判据是:若价值系数大于或小于1，将分别表示与相应功能对应的现实成本过低和过高，因而应分别予以提高和降低;若价值系数等于1，则表明此时功能现实成本与功能目标成本相互匹配，因而成本结构一般无须改进。
第二，为了实现不同方案的定量化分析比较，提出“方案价值指数=方案功能指数/方案成本指数”概念，并通过定义“方案功能指数”等于该方案对各项功能的满足程度与相应功能重要性系数的乘积之和再与相关各方案上述乘积之和的总和相比所得的比值、“方案成本指数”等于该方案成本与相关各方案成本之和相比所得的比值，从而给定方案价值指数的具体算法。在此种情况下，功能指数超越成本指数即成本转化为功能的程度大小便成为方案选优的基准，其判据是:取价值指数大于1且值大者对应方案为最优方案。
在人力资源管理过程中，薪酬管理是指对员工报酬的给付标准、结构进行确定与不断调适的动态管理过程;而人员聘用决策在本质上则属于多方案选优问题，即“人力资源产品”的使用者需依据一定的可靠方法从多个备选人员中优选出能更好满足使用需要即具有更高“性价比”的特定人选。显而易见，以上两者均属前述价值工程定量化管理技术应予解决的问题范畴。
二、教学案例的设计与求解
(一)薪酬管理问题实例
例设:因人工工资市场价格发生变化，某企业拟将某一职位的月薪水平自当前1000夕口月调高至1200元/月。但企业劳资管理部门认为，当前该职位工资结构按岗位工资、技能工资及福利报酬工资各占40%，40%，20%比例分配不利于人员激励，为配合今后逐步实行的绩效工资改革，新的调资方案应进一步突出人员的工作技能要求，并因此将岗位、技能与福利三者的重要程度比确定为2:4:1。试作答以下问题:一是就现行工资结构评价其不合理性;二是分析此次调资带来的工资结构变化。
基于前述价值工程原理方法形成的本例解法可归结如下:①为判明现行工资结构的不合理性，可按表1所示解题过程求出与工资结构成分对应的岗位、技能、福利3项功能目标成本同对应功能现实成本相比所得的价值系数，经观察可知，由于3项价值系数中的第一、第三项取值大于1而第二项小于1，因此可判断现行工资结构是不合理的，至于其改进方向则是在降低岗位和福利工资的同时增加技能工资;②如表2分析计算过程所示，此次调资带来的工资结构变化是工资总额从原来的1000元/月调高至1200元/月，其中技能工资从原来的每月400元增至686元，岗位、福利工资则从原来的400元和200元分别降至343元和171元，即岗位、技能、福利工资的每月增减数分别达到一57元、+286元和一29元。
(二)人员聘用决策问题实例
例设:某企业就某职位进行人员招聘，前来应聘的甲、乙2人月薪报价各为2000元、3000元。经企业人事部门设立学历、工作经验、人员个性特点、体质条件等四方面考察指标(依次用A，B，C，D表示)并按10分制评分，二人得分情况分别为:甲依次得IO分、7分、6分、8分;乙依次得8分、9分、8分、8分。若对于各项人事考察指标，企业人事部门认为根据该职位特点，人员的学历、工作经验要求均应摆在首位且同等重要，而相对于体质条件，人员的个性特点条件应更为重要。问该企业应选聘哪一人员出任该职位。
本案例属价值工程多方案选优问题，其具体解法步骤可归结如下。
(1)如表3第①栏所示，定义人员4项考察指标为人力资源使用者所需“产品”的功能并确定这4项功能的功能重要性系数;
(2)如表3第②栏所示，按功能重要性系数与功能满足程度得分(即企业人事部门赋予应聘人员各项考察指标的评分)乘积并通过对乘积进一步求和确定甲、乙两人员聘用方案(下称甲、乙两方案)各自的加权总得分依次为7.96和8.38;
(3)确定方案功能指数。甲、乙两方案功能指数分别为7.96/(7.96+8.38)=0.49，8.38/(7.96+8.38)=0.51;
(4)确定方案成本指数。甲、乙两方案成本指数分别为2000/(2000+3000)=0.4，3000/(2《XX)十3000)0.6;
(5)确定方案价值指数。甲、乙两方案价值指数分别为0.49/0.4=1225(>1)，0.51/0.6二0.85(
(6)根据上步计算结果，甲、乙两方案中前一方案的价值指数大于1，表明该方案“价用所值”;后一方案的价值指数小于1，表明该方案“价超所值”，因此，应取前一方案为最优方案，即企业人事部门应聘用甲出任相应职位。至此本案例分析完毕。
水资源管理案例范文
第一条为了合理开发、利用、节约和保护水资源，防治水害，实现水资源的可持续利用，适应国民经济和社会可持续发展的需要，根据《中华人民共和国水法》等法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条在本市行政区域内从事开发、利用、节约、保护、管理水资源等活动，适用本条例。
本条例所称水资源，包括地表水和地下水。
第三条水资源属于国家所有。农业生产经营组织的水塘、涝池中的水，归农业生产经营组织管理使用。
第四条开发、利用、保护水资源和防治水害，坚持全面规划、统筹兼顾、标本兼治、综合利用、讲求效益，实行计划用水、节约用水，发挥水资源的多种功能。
第五条各级人民政府应当加强对水资源统一管理和保护工作，推行节约用水措施，推广节约用水新技术、新工艺、新设备，发展节水型工业，农业和服务业，建立节水型社会。
第六条市、县人民政府水行政主管部门，负责本行政区域内的水资源统一管理和监督工作。各区的水资源管理工作由市水行政主管部门统一负责。
环境保护行政主管部门负责对水污染防治实施统一管理监督。
第七条单位和个人依法开发、利用水资源的合法权益受法律保护；任何单位和个人，都有保护水资源和节约用水的义务，对破坏和污染水资源的行为，有权予以检举和控告。
对在开发、利用、节约、保护、管理水资源和防治水害等到方面成绩显著的单位和个人，市、县人民政府应当给予表彰和奖励。
第二章水资源开发利用
第八条开发利用水资源，实行兴利与除害相结合的原则，正确处理局部与全局的利益；应当首先满足城乡居民生活用水，统筹兼顾农业、工业和生态环境用水，充分发挥水资源的综合效益。
开发利用水资源，应当充分考虑生态环境用水需要。
第九条开发利用水资源，应当进行综合考察和评价，按流域或区域进行统一规划，并制定相应的综合规划和专业规划。
制定综合规划和专业规划，按照权限由市、县人民政府水行政主管部门会同有关部门编制，报同级人民政府批准，并报上一级主管部门备案。规划的修订，必须经原批准机关核准。
第十条对于申请取水许可的新建、改建、扩建的建设项目，建设项目业主应当依法进行建设项目水资源论证，并按规定的程序和审批权限，向水行政主管部门报送可行性方案的取水许可预申请，方可按照基本建设程序办理。
第十一条对地下水资源的开发利用实行统一规划、统一管理，依据地下水位、水量、水质等变化，可实行限采制度和禁采制度。城镇用水应做到先地表水，后地下水。
第十二条地下水限采区，水行政主管部门应当制定和下达年度开采计划，合理调度地表水、地下水，实现采补平衡。从严控制取水总量，不得擅自扩大地下水的开采。
地下水禁采区，禁止兴建地下水取水工程。对原有的取水工程，县级以上人民政府水行政主管部门会同有关部门制定关停方案和水源替代方案，报本级人民政府批准后实施。
城市供水管网范围内，限制地下水开采，原有自备水源取水量应当逐年递减。
第三章水资源保护
第十三条各级人民政府及有关部门应当采取有效措施，植树种草，保护植被，涵养水源，防治水体污染和水土流失，改善生态环境。
任何单位和个人都应保护水资源，保护水工程设施、水文地质检测设施、测量标志及其他有关设施。
第十四条市、县人民政府应当积极采取措施，改善居民的饮用水条件，并划定生活饮用水水源保护区。其管理办法，由市人民政府另行规定。
生活饮用水水源保护区内，禁止堆放或倾倒有毒有害废弃物和液体，以及其他可能污染水质的行为。严禁在饮用水水源保护区内设置排污口。
第十五条兴建工程或进行其它活动，不得污染和破坏水资源，不得损坏水工程和供水、取水设施。因违反规定造成河流使用功能降低、地下水超采、水体污染的，当事人应当承担治理责任。
开采矿藏或者建设地下工程，因疏干排水导致地下水水位下降，水源枯竭或者地面塌陷，采矿单位或者建设单位必须采取补救措施；对他人生活和生产造成损失的，依法给予补偿。
第十六条在河流新建、改建或者扩大排污口，应当经市、县水行政主管部门同意后，由环境保护行政主管部门负责对该建设项目的环境影响报告书进行审批。
第四章取水、用水管理
第十七条利用水工程或者机械提水设施直接从河流或者地下取用水资源的单位和个人，应当按照国家取水许可制度和水资源有偿使用制度的规定，向有管辖权的水行政主管部门申请领取取水许可证。
家庭生活、畜禽饮用水和由省政府规定的其他方法少量取水的，免予取水许可。
为维护公共安全、消除对公共利益的危害必须取水的，免予取水许可。
第十八条市、县人民政府水行政主管部门依照取水许可的分级管理权限负责本行政区域内取水许可工作。取水许可申请人提交的申请材料齐全，符合法定形式的，市、县水行政主管部门应当自收到取水许可申请之日起20个工作日内作出行政许可决定。20日内不能作出的，经水行政主管部门负责人批准，可以延长10日，并应当将延长期限的理由告知申请人。
第十九条新建、改建、扩建建设项目需要取水的，建设单位在向计划主管部门报送建设项目可行性研究报告时，必须附有水行政主管部门批准的取水许可书面审查意见和审定的建设项目水资源论证报告书，并在工程竣工后办理取水许可证。
需要采用城市规划区内地下水的，在向水行政主管部门提出取水申请前，须征得建设行政主管部门的同意。
第二十条水资源实行宏观调配。中长期供水规划，由市、县水行政主管部门会同同级有关部门依据上一级水中长期供求规划和本地区的实际情况编制，经本级人民政府计划主管部门审查批准执行，并报上一级水行政主管部门备案。
第二十一条用水实行计划管理。市水行政主管部门负责制定全市的水量分配方案，报同级人民政府批准后实施。直接从水源取水的单位和个人，由水行政主管部门根据水量分配方案和当地水资源状况核定年度取水指标。
第二十二条市、县人民政府水行政主管部门根据批准的水量分配方案和年度预测来水量，制定年度水量分配方案和调度计划，实施水量统一调度。
有下列情形之一的，水行政主管部门有权对取水单位和个人取得水资源使用权进行调整或限量使用：
（一）水资源情况发生重大变化的；
（二）用水超出用水定额标准的；
（三）公用事业用水量增加的；
（四）国家特殊需要的。
水行政主管部门在调整或限量使用水资源时，应予以公告。
第二十三条用水实行计量收费制度。取水单位和个人应在取水口装置经技术质量监督部门认可的计量设施，并按规定填报取水报表。水行政主管部门对计量设施及取水情况进行监督检查，取水单位和个人应如实提供有关资料。
第二十四条用水逐步实行超定额累进加价制度。具体办法由市人民政府另行规定。
超定额用水加价水费可委托供水单位收取，纳入财政专户管理，专项用于城市节水技术改造、水污染防治和开展节水工作。
第二十五条各级人民政府应当推行节水灌溉方式和节水技术，对农业蓄水、输水工程采取必要的防渗措施，提高农业用水效率。
工业用水应当采取先进技术、工艺和设备，增加循环用水次数，提高水的重复利用率。
第二十六条新建、扩建、改建建设项目，应当制订节水方案，配套建设节水设施。节水设施应当与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。
第二十七条对直接从水源取水的，由水行政主管部门按照取水计量统一征收水资源费。征收的水资源费纳入财政预算内资金管理。征收标准和管理办法按省人民政府规定执行。
取水单位应当在水行政主管部门规定的期限内安装计量设施。
第二十八条因开发、利用水资源而发生纠纷时，由市、县水行政主管部门调查处理，也可直接向人民法院。
在水事纠纷未得到处理之前，任何一方不得改变水的现状。在处理水事纠纷过程中，市、县水行政主管部门可以采取临时处置措施，当事人双方都不得阻碍。
第五章法律责任
第二十九条拒绝水行政主管理部门对用水单位和个人已取得水资源使用权进行调整或限量使用的，以及非法转让取水许可证的，由县级以上人民政府水行政主管部门责令其纠正违法行为，没收违法所得；情节严重的，吊销其取水许可证。
第三十条对损坏水工程和供水、取水设施，破坏原有水系，造成水源枯竭或水流堵塞的，由县级以上人民政府水行政主管部门责令其停止违法行为，采取补救措施，并处一万元～三万元的罚款；情节恶劣，后果严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十一条违反本条例规定拒缴或者拖欠水资源费的，由县级以上人民政府水行政主管部门责令补缴水资源费和滞纳金，并处应缴或者补缴水资源费一倍的罚款。
第三十二条违反本条例规定，有下列行为之一的，由县级以上人民政府水行政主管部门责令其停止违法行为，限期改正或采取补救措施，并处五千元-一万元的罚款：
（一）未经水行政主管部门批准，擅自新建、改建、扩建取水工程的；
（二）擅自更改经批准的取水工程建设方案并进行施工的。
第三十三条违反本条例第十三条、第十四条规定的，由县级以上人民政府水行政主管部门或环境保护行政主管部门责令其停止违法行为，采取补救措施，按有关法律、法规给予行政处罚。
第三十四条对拒绝、阻碍水行政主管部门和其他有关主管部门及其工作人员依法执行公务的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的规定予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十五条违反本条例规定，有下列行为之一的，由水行政主管部门或同级人民政府监察部门对负有责任的主管人员或直接责任人给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）行政不作为的；
（二）利用职务上的便利索取或收取他人财物、其他好处的；
（三），对不符合法定条件的单位或个人核发许可证、签署审查同意意见的；
水资源管理案例范文篇12
关键词：人力资源管理精品课程建设案例教学
案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。
一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义
案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。
1、有利于激发学生学习的积极性和主动性
案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。
2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合
人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。
3、有利于培养有效的思维方式
人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。
4、有利于实现针对性与综合性的统一
人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。
二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则
一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。
1、典型性原则
人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。
2、针对性原则
凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。
3、实践性原则
教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。
4、时效性原则
人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。
5、综合性原则
即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。
三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施
《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。
1、选择教学案例
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。
2、案例个人阅读与分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
3、分组讨论与合作性学习
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。
4、课堂交流
全班课堂交流是案例教学的高潮。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
5、总结延伸与教学评价
讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用
1、引入多媒体教学手段
例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。
2、利用互联网资源教学
传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。
3、组织实地考察、丰富实践教学形式
当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。
五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题
1、高校相关部门应予以充分重视和支持
人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。
2、着力解决教学经费问题
案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。
3、积极组建授课教师队伍
人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。
4、充分利用教学辅助手段
案例的情景教学，要运用电化教学手段如幻灯片、电视录像、多媒体等，由于当前的案例教学的教材一般仅限于文字教材，影响了教学的生动性和直观性，必要时，教师可自行制作相关的电化教学教材，但这对教师的技能要求较高，并大大增加教师工作的难度。
参考文献：
[1]陈树文．哈佛大学商学院案例教学研究[J]．大连理工大学学报（社科版），2006，（12）．
[2]史宝玉．人力资源管理课程案例教学模式研究[J]．齐齐哈尔大学学报（哲社版），2007，（5）．