电工培训的目的意义范例(12篇)
电工培训的目的意义范文篇1
关键词：供电企业；班组培训；培训制度
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
引言:
随着电力企业高新技术设备的广泛应用和智能电网建设步伐的不断加快，建设一支适应企业发展需求的高素质职工队伍，成为企业人力资源开发中一项重要课题。加强供电企业技能人才队伍建设，深化班组培训工作，有效提升班组综合执行力，夯实企业基础管理，不仅是企业人力资源开发工作的重要任务，而且从根本上夯实了企业管理基础。
一、供电企业班组培训的意义
班组是企业的细胞，现代化企业的生产经营、技术创新、民主管理等许多工作需要在班组里实施，班组人员的素质高低直接决定了企业生产经营工作计划目标的实现。班组人员的综合素质高低也就决定了工作任务的完成情况，而提高班组人员综合素质的重要方式就是加强班组培训工作。以班组培训为手段，针对班组工作需求和职工实际情况，建立起基于共同愿景下的学习培训项目，促进企业基础管理水平和班组人员素质的双提升是目前班组落实各项工作任务的基础。
二、班组培训工作中存在的主要问题
大多数单位的培训工作还是能够围绕企业生产经营工作的实际需求，开展了一些行之有效的要求，还有一定的差距和不足：
一是培训缺乏针对性。班组职工主要是技能型人才，要求职工对某一个专业技能型的经验、操作能力有较深的理解和掌握。实际工作上许多培训针对性不强，面向所有职工，结果是参加培训人员的范围广，但真正需要接受该项知识的人很少。
二是班组职工的学习培训时间较少。由于班组担负的最基本生产、营销业务，所以班组成员相对专业管理人员来说，培训机会少的多，长期离岗培训更是不现实，而本单位、本部门所组织的培训由于授课教师自身的知识结构和水平所限，难以发挥释疑解惑的作用。
三是师资队伍不全面。对班组人员授课的教师，在外面请专业培训师费用较高，故而多数本单位部门主任、专业工程师等人，这些人虽然有着丰富的现场工作经验和能力，但是在知识传播、培训方面还有一定差距，导致许多培训项目虽然有内容，但是培训效果不尽人意。
三、新形势下提高供电企业班组培训工作的对策
供电企业教育培训工作要想在企业中得到稳定发展，必须深化内部培训教育改革，构建出一套从管理到应用到反馈均良好的办法。根据班组职工培训与开发的需要，解决班组员工培训的问题，要从以下几个方面入手：
1、转变培训观念、从战略高度重视班组员工培训
国家规定企业每年的教育培训经费从工资总额的1.5%足额提取，且结余自动转入次年经费中，专款专用。这已充分体现了国家政策对教育培训的重视，企业要有政策的敏感性。这些观念与意义不能单纯宣贯给管理层面人员，最主要的是向班组传播，使得班组员工对教育培训有真正意义的认识。
2、建立完善培训组织机构、划分职责
供电企业涉及专业较多故划分的班组数目大，所以组织机构要采取三级培训管理。成立公司教育培训委员会，下设教育培训委员会办公室，可以挂靠到人力资源部，设立专职主管教培工作人员全面负责管理公司日常教育培训工作，此层为第一层次，即公司层面。第二层次，即部门层面。设立兼职部门培训员（有条件的可以设立专职培训人员），管理部门下设的班组，负责组织协调各班组之间的培训工作，起“上传下达”纽带作用。第三层次，班组层面。设立兼职班组培训员，负责日常班组培训工作，组织开展培训需求调查、编制全年班组培训计划，组织班组成员开展，听取上级对培训工作的指示和意见，负责统计班组培训台账的记录，保存基础数据。
3、制定适宜的班组培训制度
班组培训制度是约束和规范班组培训行为的标准和执行参照，可以包括班组培训管理标准、班组培训考核激励办法等。在制定的过程中要注意根据公司相关规定、结合班组实际制定。
4、培训需求调查与分析
组织开展培训需求调查，了解班组成员真正的培训需要，培训需求必须建立在科学的培训需求分析的基础上。要明确的判断员工个体现在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训。
5、制定培训计划
制定完善的班组培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。制定班组培训计划时应注意以下几方面问题：
一是班组培训项目要服从企业生产经营和发展的战略需要。
二是短期培训、中长期培训、岗前培训、在岗培训之间相互协调。
三是培训项目要结合班组培训需求调查和预测班组专业技术未来发展中所需要的知识内容，即前瞻性培训内容制定。
6、培训形式选择
针对供电企业特殊情况，可将班组培训内容划分为安全培训、技术培训和政治学习三部分，每个月完成“六个一”培训项目，即月初班组组织一次技术讲课，全月每人至少进行一次技术问答和现场考问讲解，根据班组职能不同，班组长应择时组织一次运行专题分析或检修设备异常分析，根据安全部门提出的要求分别组织一次反事故演习和事故预想，根据党群部门提供的内容组织一次政治学习，月末必须进行一次测评考试。具体分析有以下几点：
6.1技术问答和现场考问讲解
技术问答主要针对当月技术讲课内容进行理论部分的考核，同时，可针对员工在上月的技术问答、月末测评中出现的错误或理解不透彻等问题进行巩固考核；班组培训员承担技术问答出题人的工作，相关方面经验丰富、技术精湛的员工进行成绩评定，对答题不全面的应进行重点讲解，答题人应进行补答。通过此方式来考察月初技术讲课的培训效果。现场考问讲解主要针对技术讲课内容就现场实操和解决实际问题方面进行考核。同时，还可就上月培训工作中因未能接触实物导致的理解不透彻、不深入的问题以及针对其他一些应知应会的知识、技能等进行考问讲解。
6.2运行专题分析或检修设备异常分析
运行专题分析或检修设备异常分析可结合当月的技术讲课内容开展，也可根据实际情况而定。最终的目的是班组长根据生产现场存在的生产安全、经济运行、设备异常等问题组织班组成员进行分析，通过现象找根源，找出整改意见并会同有关人员制定切实可行的措施进行整改。真正的做到了培训服务于个人、服务于企业的宗旨。
6.3测评考试
测评考试是全月班组培训学习效果的直接反馈，也是员工自我学习水平的检测手段，应严格保证执行。考试卷的题型可单一、也可多样，班组根据实际培训内容选择适合题型组织考试即可。但在拟定考试卷的同时，要求必须拟定标准答案和阅卷标准，并在考试后认真组织阅卷，确保考核真实、有效、公平、公正。
7、建立健全培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制。要充分肯定培训中取得的成绩，适当的加以物质和精神奖励或晋升晋级等激励。例如聘请的班组培训讲师，可以发放适当的课时费用作为激励，既是组织对其工作所付出的一种认可，同时也激发他对培训的认同感与自身荣誉感。认真发掘每个班组员工的技术等特长，充分利用资源、发掘资源、增强员工学习过程中的主人翁、参与者意识，更加积极主动的参加培训。实现“要我学”到“我要学”的质的飞跃。
四、结束语
班组培训工作是企业基础管理和人力资源管理工作的重要部分，加强班组培训工作就要将班组培训目标任务纳入到企业日常管理目标任务中。通过建立良好的班组培训环境机制，将主推企业班组培训工作，也将进一步促进企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1]蔡丽华.新形势下供电企业培训工作的探究[J].经营管理者.2013(03)
电工培训的目的意义范文篇2
摘要随着社会的进步和科学技术的发展，人力资源越来越成为企业得以生存与发展的根基所在。企业内的员工如果不坚持学习，就有落伍的可能，对于电力这类高素质要求企业而言更是如此。因此，电力企业只有采取切实有效的措施开展员工培训工作，使企业拥有一个高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词人力资源管理培训工作意义原则加强措施
电力企业人力资源培训开发工作是决定企业未来发展的基本内容，下面人力资源培训工作的意义和原则出发，探讨和分析了电力企业加强人力资源培训工作的方法。
一、企业加强人力资源培训开发工作的意义
（一）加强培训工作是人力资源投资增值的重要路径
人力资源的培训，可以使企业增值，因为培训可以使员工的素质和技能得到很大的提升，同时能提高员工的积极创造性，从而使得企业拥有更强大的竞争力，为企业的长期坚固的发展培养后劲的力量，这样企业会长期受益。毕竟市场的竞争，归根到底是人才的竞争，所以，企业进行人力资源培训对企业是百利而无一害的。
（二）加强培训工作是留住人才的重要手段之一
企业很需要专业又有经验的人才，有些企业也很想大力进行人力资源培训的项目，但很多企业都害怕培训出了好的人才后，会在人才流失后对公司造成很大的损失。因此如何留住人才，最大程度地激发他们的能力，使其为企业创造较高的经济效益，也是人力资源开发的主要目的。事实上，进行人力资源培训是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培育条件好，哪里就会成为人才集中的地方。只要肯大力发展人力资源的培训，就一定会吸引来更多的人才，为企业创造更好的效益。
（三）加强培训工作是提升员工工作绩效和企业竞争力的有效手段
有效的人力资源培训能够使员工增加工作中所接触到的知识和技能，包括对企业和部门的各个层面和整体的知识的了解，为以后的工作提高了效率，也就提高了工作绩效，从而企业的工作绩效也得到了很好的提高。对于人力资源培训，不仅能够提高员工的素质，使员工具备完成所需要完成的工作所需的知识和技能，并且能提高工作绩效，改变他们的工作态度，确定员工能够很好的完成工作，从而提高整个企业的绩效，完成企业的目标，提高企业的竞争力。
二、企业加强人力资源培训开发工作的原则探讨
对于现代企业而言，怎样做才能使人力资源培训工作取得理想效果呢？根据实践经验，要想实现员工培训的预期目标，应该坚持如下原则：
（一）服务于企业战略目标
企业管理者，特别是电力企业的管理者必须清醒地认识到，员工培训工作绝非“赔本买卖”，培训的目的是为了使员工认识到企业的战略目标，培训目标也是为确保企业战略目标顺利实现的保障，在这一点上，企业管理者应该把眼光放长远。另一方面，为了保证企业员工在培训时能够始终热情饱满，保证在培训过程中有较高的积极性，可以对员工进行带薪培训，并对于培训的优秀员工学员给予一定的奖励也是值得借鉴的。
（二）树立清晰的培训目标
目标对员工行为具有导向作用，是行为的预期结果，所以，企业在培训员工时应该树立一个清晰的培训目标，给员工一个明确的导向，这个导向也是为企业的最大利益为目的，使培训目标与培训方案有机结合起来，从而达到理想的培训结果。
（三）讲究实效原则
培训与开发旨在提高员工的个人绩效，从而来提高企业的整体效益，所以，应该结合员工的特点对培训的内容有所设计，使培训能够取得最理想的效果，而不是简简单单只是培训产品知识。另外，培训也应该设立专人进行培训，而不是只依靠员工自己学习资料的方式进行，更要把培训和工作结合起来，学以致用。
三、电力企业加强人力资源培训工作的有效方法分析
针对目前电力企业人力资源培训工作的现状，应在有效地利用好现有岗位培训条件的前提下，采取行之有效的培训方法，提高培训质量，使电力企业技术人员的专业理论知识和实际操作技能得到提升，完成和实现人力资源培训工作的主要任务。
（一）经验传授式培训
企业应充分调动技术骨干的积极性，聘请各专业的技术骨干成为企业内部教师，并制定奖励办法。技术骨干将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成课件，由培训部门组织开展技术培训。这样的培训教材能紧贴员工岗位生产实际，且教师是员工熟悉的同事，教师的工作能力大家有目共睹，讲课就更有一种说服力，班组员工更容易接受，同时也明确了大家学习的目标，这是一种比较受员工欢迎的培训方式。
（二）讨论式培训
由班组长或班组技术员定期组织班员进行讨论，分析近期工作中遇到的问题，班员对有疑问的地方提出问题，大家各抒己见，并进行记录、总结。这种培训方式较实用，较适用于技能水平参差不齐的员工队伍的培训，以讨论的形式代替讲课的形式，使原本有疑问但不敢发言的员工能积极提问并参与讨论，对提高低岗位人员的技能水平起到较大的作用。
（三）案例警示式培训
众所周知，事故案例多数都是员工用生命和鲜血换来的，也是电力企业安全培训教育中鲜活的素材。在员工的安全培训中，要充分利用安全简报和事故通报中的一些典型案例进行讲解：①可以强化职工安全意识；②可以增强职工对安全规程、措施、规定的理解和重视程度；③避免了空洞的说教；④给员工积累了实践经验或教训，起到事半功倍的培训效果。
结语：员工培训是人力资本增值的一个重要途径，更是企业生产效益得到提高的重要途径。电力企业应根据企业的长远发展的目标，采取形式多样的培训工作，通过员工素质的改善，促进企业经济效益的持续提升。
参考文献：
电工培训的目的意义范文篇3
关键词校企结合办学模式电大
中图分类号：G728文献标识码：A
AnalysisofRunningSchoolbyCooperationBetween
UniversityandEnterprises
LIJianjun
(ShunyiBranchofBeijingTV&BroadcastingUniversity,Beijing101300)
AbstractTelevisionandradiobroadcastinguniversityisoneofthemostimportantpartofhighereducation.Thisarticlemainlyanalyzescooperationbetweenuniversityandenterprises.ThispatternofrunningschoolprovedsuccessfulindevelopingTV&Radiobroadcastinguniversities.Sometheoriesfromtheanalysiscouldbegoodreferencestoothersimilaruniversities.
Keywordscooperationbetweenuniversityandenterprises;patternofrunningschool;televisionandradiobroadcastinguniversity
如何让电大办学更加科学、理性发展，更好地服务行业人才培养，推动地方经济发展和社会发展？成为广大教育工作者关心的重要话题。我们顺义电大近年来一致积极探索“校企合作”的办学模式，30年的办学实践充分证明，电大教育事业是在不断开拓创新中发展壮大的。紧密结合经济建设和社会发展需要办学，是电大教育发展之本，教育观念转变和教育模式创新，是电大教育活力之源。我们认为，“校企合作”的办学模式是未来电大发展的需要。
1“校企合作”办学模式符合电大自身办学定位
1.1“校企合作”是电大育人的重要模式
电视大学是一所“没有围墙”的学校，是通过计算机网络、卫星电视等现代传媒技术进行培养人才，多层次、多规格、多功能、多形式办学，发挥投资少、见效快、覆盖面广，运用文字教材、音像教材、多媒体课件、网络课程等多种媒体进行远程教育的开放性高等学校，承担着培养社会上各层次人才的任务。从国民教育系统来看，电大教学属于普通高等学校、成人高等教育、自学考试、远程教育、广播电视大学五大系统之一。
1.2“校企合作”符合顺义新区市场与人才对接的客观需要
近年来，顺义区经济快速发展，产业结构不断调整，形成了以汽车制造、电子通讯和食品饮料等多点支撑的产业格局。拥有索爱通讯、现代汽车、首钢冷轧、江河幕墙、东方雨虹、燕京啤酒、汇源果汁等一大批中外知名企业，顺义区已经由农业县快速发展成为工业大区。
区域产业结构调整和经济的强劲增长，使顺义人才需求总量、需求规格和层次呈迅速上升趋势，这对顺义电大办学提出了新的、更高的要求。为此，学校领导班子围绕“怎样办好电大，办什么样的电大以及为谁办电大”的主题，确立了“校企合作”的办学模式，找准办学定位，立足顺义，服务顺义，面向基层、面向行业和企业办学；明确发展思路，以开放教育本、专科学历教育为主，积极发展非学历继续教育、岗位培训和短期培训等办学形式；人才培养目标是培养大批适应顺义地方基层和行业企业需要的较高层次的应用型高等专门人才；确立了把学校建设成为人才培养质量高、办学有特色、全市一流电大分校发展目标。
2“校企合作”办学模式是学校成功的运行机制
2.1“校企合作”办学的定义与内涵
我们认为“校企联合的办学模式”是指学校主动与企业接轨，根据企业的需求进行办学的一种模式，也即是一种以市场和社会需求为导向的学校运行机制。这里所说的“企业”，不仅仅是指工业企业，而是泛指社会上与学校所设专业相关的企事业单位及其他各种行业部门。
校企合作办学的基本内涵有五点：一是学校与企业建立紧密的联系，把企业的需求作为办学的出发点和归宿；二是学校及时掌握企业当前的经济信息、技术信息和今后的发展趋势，及时调整专业设置和课程设置，改革教学内容、教学方法和教学管理制度，使所培养的学生与企业需求相一致；三是学校积极开展企业职工培训和职业技能鉴定，实现职前教育与职后教育相结合，为在职职工提供继续学习的机会；四是企业强化办学意识，不但为学校的教学与实习就业提供方便，在办学的场地与资金上为学校提供支持，并且参与学校的教学过程。五是校企双方在联合办学中实现双赢，这种办学模式不单是学校的行为，而同时也是企业的自觉行动。
2.2我校“校企联合办学”的发展阶段
（1）1999年―2002年校企合作起步阶段。1999年，电大进入了开放教育的新时期。学校努力顺应电大教育新形势，理清新思路，抓住机遇，克服困难，深入企业调研先行，与顺义工商银行、农业银行等金融企业合作，开设开放教育试点的金融专业，招生76人。这是我校第一次把企业需求与学校办学正式结合起来，变开门办学为走出校门办学。1999―2002年的四年间，凭借开放教育的办学优势和学校的不懈努力，学校办学合作单位从金融企业扩大到司法部门、农林企业。合作项目重点是开展开放教育学历招生，开发短期培训项目，校企合作稳步、有序开展。
（2）2003年―2005年校企合作迅速发展阶段。2003年，顺义经济社会快速发展，开放教育人才培养模式不断深入。2004年学校在认真总结基础上，出台了《北京广播电视大学顺义分校关于加强校企合作办学的实施意见》，并聘请北京燕京啤酒集团、北京现代、顺鑫牵手果汁公司、顺义区总工会等单位领导成立“校企合作发展委员会”，为学校发展献计献策。几年里学校先后与北京汇源集团、华颂会计师事务所、北京顺丰速运有限公司、三高科技农业试验示范区、北郎中集团等十几家单位合作办学。学校与企业的合作关系越来越密切，合作的范围越来越广。除进行学历教育招生和开展岗位培训外，学校与企业及时进行专业设置研讨，超前开设适合区域发展需要的新专业。拓展合作办学项目，在企业中建立实习实践基地，学生进企业实习实践，学和做有机结合；教师下厂完善教学内容、教学方法和教学管理制度，教和用有效对接。把企业优秀人力资源引进学校，成为学校外聘教授，开展教师座谈和学生讲座，开展学生职业生涯教育和就业服务，择优推荐学生就业。学校还依托首都职工素质教育工程，与企业共同搭建职工素质教育平台，广泛了职工素质教育培训。
（3）2006年―2008年校企紧密结合提升阶段。2006年以来，顺义被确定为北京市东部发展带重点建设的新城。面对新城建设、现代制造业基地、空港物流枢纽、航空会展、承办2008年奥运会等重大项目和历史机遇，区委、区政府明确提出全区各部门要切实发挥职能拿出有力举措服务大项目、服务大企业。电大分校如何进一步开展教育服务，迎接新任务新挑战？在深入研究、广泛调查，创新思维基础上，学校创出了“校企合作、定单培养”校企紧密合作办学新路子，与北京汇源集团、北京燕京啤酒集团签订协议成功合作办学。紧密型校企合作办学，是与企业需求“零距离”直接接轨，实行订单式教学，为企业定向培训人才。
3通过“校企合作”办学打造出充满生机和活力的电大
3.1校企合作助推学校快速发展，办学规模持续攀升
校企合作使顺义电大融入了社会、对接了企业，校企合作也锤炼了电大、发展了电大，助推学校办学规模迅速扩大。从1999年至2008年秋，顺义电大开放教育招生数量持续攀升，累计招生9746人，招生总数位列北京电大各分校首位。2006-2009年连续四年招生数量全市第一位。由于招生工作成绩突出，2005-2008年连续4年被评为北京电大招生工作先进单位，2008年被中央电大评为全国招生工作先进集体。学校坚持发挥开放教育优势，立足社会需求，校企结合办学，服务区域经济和社会发展，成为重要的招生工作先进经验，在2009年中央电大招生工作会上做典型经验交流。
3.2校企结合促进学校广泛调研，对接发展开设新专业
电大教育是与经济社会发展联系密切的教育形式，校企合作促进学校重视社会发展需求，不断研究区域产业结构和人才结构。加强教育需求调研，学校每年都要深入到区内50多家重点企事业单位、劳动及人事部门，了解当前一手信息，掌握今后发展动态。优化专业设置，根据社会和企业需求调整专业结构，优化课程设置。所设置专业尽可能保持与我区企业和劳动力流向相一致，与当前职业发展趋势相适应，人才培养结构适应劳动力市场的变化和需求。
3.3校企结合促进学校进一步创新办学，开拓紧密型合作办学新模式
紧抓办学机遇，创立“四位一体”汇源班。2006年，学校在对汇源果汁集团调研中得知，面对竞争激烈的果汁市场，过去酒香不怕巷子深的营销理念早已过时，汇源集团越来越需要建设一支职业化和专业化的营销团队。汇源领导高度重视营销团队的组建和培训，正在选拔招聘人员。学校掌握信息后，立即邀请汇源高层会谈提出校企合作办学意向，同时双方共同成立项目组，研究项目实施的可行性和合作方案。经反复协商，凭借优质的电大办学品牌和突出技能培养的“四位一体”实施方案，汇源集团、顺义电大于2006年5月成功签订校企合作协议。
“四位一体”紧密型校企合作的创新点：“招生即招工”，学校和企业共同面试，合格后电大注册入学，并与汇源签订就业合同，学生一进电大门，就成汇源人；教“学”即教“工”，教学计划执行中央电大开放教育专业计划同时，开设汇源企业文化及生产、管理、营销技巧理论学习；学习即实践，在理论知识学习（工商管理，营销方向）基础上，围绕岗位需要，突出实习实践，培养实际技能；毕业即就业，学生经过培训，思想进步、文化合格、技能过硬，上岗就业。
创新形式，开办燕京啤酒集团“学分银行”。2008年，顺义电大分校在北京燕京啤酒集团启动“学分银行”校企联合办学项目，开设市场营销专业。“学分银行”是一种新的校企合作办学模式，突破了传统的专业限制和学习时段限制，采取累积学分，零存整取的方式获得学历。学分银行项目有三个明显特点：学员全部来源于燕京一线产业工人；专业选择、课程设置、教材选择均由企业自主选择和决定；各种证书如职工素质教育证书、岗位资格证书、各种国家认可的证书等可替代课程学分。
在实施过程中，达到了企业与学校全方位合作，学校主动服务企业，企业积极参与教育，其中燕京企业文化、燕京企业管理、市场调研与预测、营销渠道管理等8项课程均由燕京企业领导和知名企业专家来授课。其中燕京企业文化这门课由燕京企业总经理亲自讲授，校企优势互补，共同育人。
3.4校企结合推进教育教学改革，人才培养质量进一步提高
我校深化五突出教学模式改革，突出教学中心地位，规范教学管理。校企结合办学解决了学校生产实习教学所需的场地、设备、工具、指导教师不足等问题，我校大胆突破传统电大的教育模式，尝试“我的课程能力点”教学，要求任课教师遵循了以能力为导向，以知识为基础，突出实践教学，强化技能培养。学校与顺丰物流、顺义西单商场、燕京啤（下转第33页）（上接第21页）酒集团、大龙物业公司等企业建立校外实践教学基地，企业为教师下厂实践、学员实习提供了丰富的实践资源，保证了实践教学的实施。
为培养“双师型”教师，学校每年组织教师参加企业实践，掌握最新的专业知识，了解企业的发展信息，更新课堂教学内容，加强教学实践环节的业务能力，学校先后有34名教师深入到燕京啤酒有限公司、明鉴会计师股份有限公司进行教学实践，撰写调研报告。参加企业实践的干部教师把实践经验运用于开放教育教学中，如李海英的《物流实践基地――电大学员应用能力提高的摇篮》等，学校先后有15项创新课题获顺义区教育中心奖励。学校邀请校企合作的企业负责人参加新生开学典礼，如燕京啤酒集团、顺鑫牵手的领导，企业领导对学生在电大学习提出要求、寄予厚望，聘请物流企业经理进课堂，真正把学生在顺义电大的学习结果纳入企业用人评价范围，使校企合作步入新的篇章。
3.5校企结合搭建平台，短期培训、学生就业形势喜人
在学历招生持续保持增长势头的同时，学校依托企业努力开拓职工岗位培训和其他短期培训项目，非学历教育也在激烈的竞争中显示出有优势，2006年至2008年期间，开展各类培训7000多人次。例如对西单商场800名职工进行营业员资格证书培训，全部获取上岗资格证书；开展银行计算机模块培训，培训顺义农行员工260人；开展实用文体写作项目培训，培训牵手果汁50名员工等等。
就业是民生之本。自2003年以来，学校开始把未就业电大毕业生作为就业的对象择优向社会推荐。学校一方面将“招生办”改为“招生就业办”，不仅承担各类学历生、短期培训招生任务，还负责就业安置工作；另一方面激发调动学生学习的积极性和主动性，强化教学过程管理，有计划地开展职业能力训练。学校每年都要召开毕业生用人单位座谈会，了解毕业生在单位的表现，听取用人单位的建议，促进学校的教学工作。
“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”，顺义电大依托开放教育优势，校企结合推进了学校发展，提升了教育教学和人才培养质量，在中央电大、北京电大和区教育主管部门组织的各类评比检查中表现突出，2006年至2009年上半年，共计获得429项奖励，其中集体奖项50项，教师获奖207项，学生获奖172项。2008年上海电大、天津电大等五省电大来学校参观交流。中央电大时讯、北京电大时讯、中国教育报、顺义电视台、新华网等媒体对学校进行了相关报道。展望未来，顺义电大将继续发挥校企结合优势，开拓创新，总结经验，打造品牌，为电大教育事业做出更大的贡献。
电工培训的目的意义范文篇4
关键词：电力企业员工培训途径
员工培训主要是指组织为了满足企业发展的人才需求，对组织内部的员工进行有计划、有目的的培养和训练活动，其目的就是让员工掌握新知识、新技能，提高员工对企业的认同感和向心力，提高员工的工作能力和水平。随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，也是实现电力企业现代化发展目标的关键。
1.电力企业员工培训的重要意义
随着电力市场化改革的逐步深入，为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电力企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电力企业在激烈的市场竞争能够站稳脚跟并取得长足发展的关键。随着经营管理的发展和老职工的离退，电力企业必然要招聘一些新员工，这些新员工刚入职并不能适应工作要求，而且对企业的各项管理规定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果对这些新入职的员工能够开展一次集中培训活动，不但能够帮助他们尽快适应岗位工作的基本要求，更能够让他们了解企业文化和发展氛围，加深对企业的认识，让他们能够与企业之间产生一种互动的联系，帮助他们能够在最短时间内上岗。为此，每隔一段时间就需要对职工进行一次培训，不断更新职工的知识、观念和技能，以适应企业的发展要求，更好的为企业服务。从这一方面来讲，电力企业员工培训无疑是企业发展的一项基础，也是推动电力企业发展的一项重要措施。
2.电力企业员工培训的途径
电力企业要想做好员工培训工作，必须找到适合电力企业培训的途径，在这一方面需要注意以下几点：
2.1选择适合电力企业员工培训的方法
在电力企业员工培训当中，应该根据不同的培训目的、对象选择不同的培训方法，不能只采用一种方法，那样会直接影响到培训的效果。比如说对于知识与思想培训，可以采用讲授式培训方法，也就是以授课的形式将员工在工作中用到的一些知识点、企业文化理念等灌输给职工，让职工能够掌握岗位工作的基本知识，树立对企业的认同感。对于职工实操技能的培训，应该采取演示性培训方法，也就是在培训工作中，针对实际工作中可能出现的问题，培训教师将全部受训人员召集起来，在工作现场实地演示解决工作中常见问题的一些方法，并传授给员工让他们能够在实际工作中掌握这些方法。除此之外，还有很多培训方法适合电力企业的员工培训，比如说竞赛评比、仿真模拟、网上培训，情景教学法、案例教学法等，对于这些培训方法，培训教师必须系统的掌握，并能熟练的运用到培训实践当中，根据培训的需求和目标选择最合适的培训方法，以提高员工培训的实效性。
2.2转变培训思想完善培训制度
要想提高员工培训的成效性，电力企业应该转变计划经济时代的认识管理观念和思想，增强员工培训重要性的认识，重视员工培训工作。通过培训制度的建立，向员工施加一定的学习压力，让员工从“要我学”向“我要学”转变，同时在员工内部要统一他们的培训意识和思想，能够自觉重视和接受培训。为了保证培训活动的正常进行，电力企业应该加强培训工作的投入力度，以量入为出为原则将企业利润按照适当的比例转化为企业的员工培训费用使用，保证各项培训活动的顺利开展，激发出员工的学习兴趣与热情。为了保证培训的时效性，电力企业应该将培训工作纳入到企业的管理体系当中，不断完善员工培训的各项制度，明确要求所有新入职的员工只有经过培训并考核合格之后方能上岗，在岗员工通过培训必须掌握本职岗位的主要业务技能，以达到岗位工作的要求。
3.构建完善的培训评估体系
一个完整的评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，电力企业要想建立起完善的培训评估体系，必须从这三个方面下足功夫，对培训项目实施的过程、培训组织及培训的效果进行全面的评价。为了保证培训评估的作用，电力企业不能在评估的过程中走马观花，否则会让员工错误的感觉培训工作毫无重要性可言的错觉，而是采取严格的培训评价制度，认真组织评价活动，对员工的培训内容的掌握情况、培训人员的工作实施情况进行全面的审核与评价，并将评价的结果与参加培训人员的绩效考核挂钩，只有这样才能起到监督、督促的作用。同时，企业可以根据员工在培训过程中的表现，给予他们适当的惩罚或奖励，对于表现突出、成绩突出的给予物质和精神方面的奖励，对于培训中态度不好、成绩较差的给予一定的批评和惩罚，只有这样才能激励员工积极参加各类培训活动，不断提高自己的工作能力和水平。
总之，随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，电力企业应该充分重视员工培训工作，不断探索新的培训形式和内容，找到适合企业自身发展需要的培训途径，只有这样才能发挥员工培训在企业发展过程中的作用。
参考文献：
[1]郑锦珍.电力企业员工培训创新[J].中国电力企业管理,2011,(20).
电工培训的目的意义范文篇5
关键词：电力企业；人力资源培训；应对策略
中图分类号：C975文献标识码：A
随着我国经济社会建设发展进程加快，电力行业的结构和外部环境也相应改变，为电力企业改革提供了有利条件，但企业发展也受到多种因素制约。电力企业中的电力设备专业性强、精度高，对员工的专业要求和安全性要求很高，人力资源培训是提高电企员工执行能力和专业技能的必要手段，能够增强员工的综合素质，满足电企和行业发展需要。
一、电企人力资源培训工作中存在的问题
1培训意识淡薄、工学矛盾突出
目前，我国大多数电力企业重视生产安全而忽视了管理工作，领导层和管理层没有树立强烈的人力资源培训意识，企业没有没有意识到人力资源培训的重要性，在培训工作上投入较少，使员工培训工作仅仅停留在表面，特别是在企业经济效益下降的情况下，会首先削减培训资金。而且，电力企业职工基层工作任务量大、工作繁琐，工作之余的培训课程被视为较大压力，所以他们对待培训的态度并不积极，没有认识到岗位培训的重要性，认为学习培训占据较多时间，反而降低了工作标准和效率。
2培训手段缺乏有效性
电企人力资源培训的师资力量落后，培训人员并不完全了解企业的经营状况和业务内容，培训内容缺乏时代性，培训手段落后，培训教师没有及时掌握先进的理论知识和技能，无法顺应当前电力行业发展的需求。
3培训资金缺乏、激励机制不健全
目前，我国大多数电力企业在开展培训工作时，并没有制定详细的培训计划，培训与实际工作和业务脱节，而且并没有将员工培训与其工资福利和绩效考核联系起来，所以员工缺乏参加培训和自主学习的主动性和积极性，无法形成良好的培训学习环境。电力企业推行职称评定制度，一些员工参加培训的目的是为了获得文凭，加之培训工作的经费不足，使电企人力资源培训流于表面，无法真正贯彻落实，培训效果并不理想。
4培训评估和反馈不够及时
电力企业虽然开展了培训工作，但是缺乏相应的评价考核机制，也没有及时收集培训员工的反馈信息，在培训完成后，并没有评价培训效果，即使组织了考核也只是简单的理论知识考试，没有为之后的培训工作提供可供参考的意见和建议。
二、电企人力资源培训的重要意义
1人力资源培训能够促进电企员工的个人发展
电企员工需要不断了解行业的新技术和新方法，掌握电力专业的最新动态和知识，不断提高自身专业素质。企业重视员工个人学习和发展的需求，积极组织培训工作，为员工的成长、成才提供广阔的空间，创造有利条件，调动员工参与工作和管理的主观能动性和积极性，将员工的个人职业生涯规划纳入到企业的培训计划当中，使员工感受到企业的重视，有利于提高员工工作的责任感，激发员工潜能。
2人力资源培训是企业经营管理的客观需求
电力企业属于技术密集型企业，电力设备的科技含量很高，对员工的专业要求较高，所以企业要顺利开展各项业务，满足日益增长的客户需要，必须加强人力资源培训。电力企业需要保证电力系统运行的安全稳定，还需要获得经济利益，人力资源培训培训是企业日常经营的重要保证，企业培养核心人才，也是企业长远发展的关键和有力支撑。
三、电企人力资源培训的应对策略
1增强电企人力资源培训意识
电力企业的管理人员应该改变传统的人力资源管理观念，提高了员工培训的重要性的认识，树立培训理念，明确培训计划和方案，辅助员工做好职业生涯规划。电力企业应培养基层员工树立终身学习的意识。健康积极地学习不仅不会耽误工作，还可以提高自身理论水平，创新思维观念和方法，为解决工作遇到的问题提供有效思路，起到事半功倍的效果。工作和学习是相辅相成的，电企根据发展态势和市场需求，进行有针对性地调整，对不同程度员工进行划分，从职工的专业和兴趣出发，制定切实可行的分段培训计划，循序渐进，将月计划分解到每周、每日的培训安排；将理论学习与业务培训有效结合，合理安排培训时间，注意劳逸结合，可以将培训作为繁忙工作之余的休息，利用职工周末或下班后的时间，或者通过在线学习的手段，让职工自行选择培训课程，不仅针对专业要求较高的职位，需要提高全体员工的综合素质，增强电力技术人员的专业技能和实践能力，提高管理人员的文化素质和管理水平。
2创新培训内容、丰富培训手段
在知识经济时代背景下，电力企业创新培训内容和手段，可以利用计算机技术、现代通信技术，形成多样灵活的培训方式，根据不同岗位特点、工作任务，明确培训目的，采取合理的培训内容和手段，在企业下上创造全面的培训环境，满足电企改革要求。实际培训工作中，通过现代教学和多媒体手段，能够使员工随时随地接受教育、了解企业经营动态、掌握先进电力技术，提高了员工参与培训的积极性，能够起到良好的培训效果。
3建立完善的人力资源培训体系
电企进行人力资源培训的目的是为了提高员工的专业技能和综合素质，并使其能够合理应用电力技术，这是一项长期综合性的工作，企业必须建立起完善的培训体系。首先，企业要将人力资源培训与绩效考核、工资福利有机结合，建立合理的激励机制和奖惩制度，有助于提高员工接受培训的主动性；其次，电企加强企业改革建设，引入岗位竞争机制，员工为了适应工作要求，必须不断发展自己；再次，企业要为员工提供通畅的晋升渠道，增强员工信息，使员工看到发展前途，激发员工学习和参与培训的迫切性；最后，企业要加强对员工培训的评估考核，推进岗位资格证书制度，根据不同工种的岗位特点和职业技能要求，制定科学的评估指标，参与相应技能鉴定，完善电企持证上岗制度。
结语
综上所述，对电力企业而言，企业员工是经营和发展的首要因素，人力资源的质量对企业具有直接影响。我国社会主义市场经济深化发展，电力企业要应对越来越激烈的市场竞争，必须加强培训工作，建立高素质的人才队伍。
参考文献
电工培训的目的意义范文1篇6
1.基本原则
1.1围绕中心，服务大局。紧紧围绕解决“三农”问题这个中心和服务农村改革发展稳定这个大局，以及党的基层组织建设来进行。把提高党员干部素质、增加农民收入、促进农村经济社会发展作为工作的出发点和落脚点。
1.2整合资源，加强协调。充分利用现存资源，加强工作协调，整合资源，形成合力，避免重复建设。坚持艰苦奋斗，不搞铺张浪费，不增加农民负担。
1.3分类指导，注重实效。坚持因地制宜，既注重系统的统一性，又注重各地的差异性，提出与当地的经济社会发展规划和实际工作相衔接、相配套的工作规划和目标，实行分类指导，重实际、讲实用、求实效。
1.4分层进行，分级管理。我校建立培训中心，负责终端接收站点建设的实施、教学管理人员和教学对象的培训、教学管理和设备维护。整合资源，发挥现代远程教育的优势，制作适合我村特点的校本课程。
2.区别对象分层实施培训
农民工培训要转变到以农民工为本的理念上来。因此，应该以实际、实在、实用为原则，满足不同层次的广大农民群众对培训的真实诉求，符合成人教育、职业教育的规律。一是针对不同的需求，确定适宜的培训内容。农民工培训应该是非商业化、市场化的职业培训，培训内容除了自谋职业的技能方面，还应与农业经济、农业科技相结合，特别是充分发挥企业的作用，与企业、现代制造业相适应的技工技能培训相结合。二是区别不同的对象。过去的农民工培训往往是不分青红皂白，一个模式，一个套路，有的培训主要是面向农村辍学青年进行的，而广大准农民群众的培训学习需求还远远得不到满足，培训收不到应有的效益。因此，建议今后农民工培训的主体要面向广大渴求科技的农民群众。针对农民的培训应该根据不同的对象加以分别指导，分类、分层进行，按参加培训者的需求，编制不同的课程组合，让希望参加培训的农民根据自己的需要自主选择培训内容。例如，对25岁以下没有技能和打工经历的农村青年列为必须培训的对象，以学习和掌握一门专业技能，取得相应的职业资格证书为目标，培训时间可以适当延长；对希望学习农业科技的广大农民群众和已有一定技术基础亦工亦农的农民工，则可以提供农牧林业种植、养殖和绿色农业、农产品精深加工等各种实用技术的短期培训。甚至还应该针对农村妇女群体，开发出适应她们的特点和需求的培训课程。三是建立培训账户。乡、村组织对应该参加培训或希望参加培训的人员分别登记造册，对农民工培训进行有计划的科学管理，使希望参加培训的人员都能够得到培训的机会。
3.重视民师
调查发现，外出打工的农民大多经历了技能准备期的过渡，这在建筑、装饰、加工制造等行业尤为突出。很多农民工在外出打工之前，均采取拜师学艺的方式做了技能储备，学会或掌握了一门以上的技能，所以进城后一般均能直接上岗。他们的师傅――那些民间技艺人，他们是些没有文凭和职称的实践老师，他们言传身教的实效是客观存在的，其教学成效也是不得不承认的。研究认为，对于民间老师应该引起重视，并让他们在职业教育体系中发挥作用。其实，应该看到，不管学校的条件多么优越，有多少“双师型”教师，在目前的条件下，有些技艺的习得和把握还是离不开师徒传授的培养方式的。所以，重视民间手工(艺)技人的作用应纳入今后职业教育管理的议程。国将兴，必贵师而重傅。现阶段，农民工拜师学技(艺)均处于一种自发的状态，在我们倡导大职教的规划中，对于现有的民间学徒习俗应采取承认的态度，并加以规范和引导。首先，可由有关部门以相应的形式将这些师傅(人员)组织起来，通过政策的引导，将这些民间的拜师学艺活动纳入正规有序的范畴，颁发证书、签订教学合同，形成有计划有目标的教学和管理，充分发挥他们的作用。其次，以法规的形式，明确应接受职业教育的人员及义务，这对规范管理，促进职业教育的发展将发挥十分有益的作用。
4.重视现代媒体在培训中的作用
4．1无线电广播运作模式。核心教育单位与当地广播电台合作，专家讲座以广播节目为载体，通过无线电广播形式实时转播或录播，农民通过收音机收听教学课程。如：中央农广校在中央人民广播电台开办的《致富早班车》，河北省农广校在省人民电台开办的“致富快车”、“专家连线”，唐山市农广校在市广播电台经济频道开办的《金色田园》，滦南县农广校与县电办的“田园风情”等农业科技广播节目。
4．2电视节目传播运作模式。一是实施农技电波入户工程。该工程以加强农民教育为目标，发挥农村电视基本普及的优势，利用声像传媒方式搞科技培训和推广，把农业科技信息嫁接到电视系统进行传播。实现了有计划的制作农业科技节目，定期在电视台播放。如：河北已有128个市（县）实施农技电波入户工程，滦南县农广校运用这种模式与县电视办“农家乐”节目。二是开办农业科技专题电视节目。如：中央农广校利用中央电视台第七套节目开办的《农广天地》系列节目，河北省农业部门在省电视台开办的“世纪乡风”、“农科大讲堂”、“致富情报站”等节目。该模式具有新闻性、知识性、真实性、时效性的特征，其优势在于覆盖面广、生动直观、节省人力物力和财力，可以详细地向农民介绍推广农业新技术、传播致富新信息、介绍致富典型，指导农民生产经营。
电工培训的目的意义范文篇7
关键词：教材建设；特色培训；媒体技术；网络资源；管理平台
带电作业作为提高电网供电可靠性的重要手段，目前已经成为社会和经济发展的必然需求。为全面落实“以特色亮校，强化管理，打造国家一流的电力高技能人才培训中心”的建设思路，河南省电力公司技术技能培训中心提出了要重点建设和发展“特色实训基地”，旨在全国高技能人才培养与建设中发挥积极的作用。为此，针对配电线路带电作业培训基地提出“以多媒体教材推动其特色培训基地建设与发展”的新思路。
一、以多媒体教材推动特色基地之培训教材创新
1.纸质教材与多媒体教材
教材作为知识的载体，按照其表现的形式可分为：
其一，普通版纸质教材。多以文字为主或者图片多为黑白的示意图，但作为其主流教材，目前看来在很长一段时间内很难有所突破或被替代。
其二，图解版纸质教材。以图为主（包括实际图片和绘制图片等）并兼顾文字的彩色教材，可实现图文并茂、通俗易懂，是目前教材发展和推广的一个方向。
其三，电子版多媒体教材。采用新技术在图解版纸质教材的基础上转化的数字化教材。它具有完整或系统的教学内容以及能独立使用或具有双向互动的功能。多媒体教材的出现不仅实现了多媒体教学上的新突破，而且配合电脑或手机可实现真正意义上的电子图书以及网络版上的各种资源“动态浏览、播放或网络交流、学习和考评”等，是未来教材发展和推广的一个方向。目前比较认同的有关多媒体教材的定义与理解为：
（1）多媒体教材是利用现代计算机和网络技术，以文字、声音、图像、视频以及虚拟场景等多种媒体有机结合来呈现教学内容的数字化教材。
（2）目前已广泛在教学中使用的，如多媒体课件、音像教材以及计算机辅助教学软件并不是现在所指的多媒体教材。课堂教学使用的多媒体课件在功能上并不具备教材的特性，在内容上往往是文字教材简明扼要的展示或是幻灯片、文稿、动画、音像片段的集中展示，只能称为多媒体教学资料，而非真正意义上的多媒体教材。音像教材是单一的视听认知方式，在教学方式上是单向的、灌输式教学，其学习是被动的，多媒体教材则是集成了文字、图像、声音、视频以及虚拟场景等多种媒体的统一体，在教学方式上是双向的互动式教学，其学习可以是主动的。计算机辅助教学软件则是辅帮助学习的工具、材料，必须依托于文字版教材，而真正的多媒体教材具有内容的完整体系，可以作为一门课程的教材独立存在，不需要依托文字版的教材。
（3）传统纸质教材作为主流教材已经形成了条理清晰、结构严谨的风格，特别是在知识的完整性和条理性上是目前多媒体教材无可比拟的。而多媒体教材在其知识的载体上、内容学习的多样性及教学形式上的灵活性、生动性、直观性及其共享性则是传统纸质教材教材所无法比拟的。
（4）在推广和应用多媒体教材时，目前需要亟待解决和处理的问题有：如何将多媒体教材与传统纸质教材进行有效的整合以及如何用多种媒体技术呈现各种资源的动态浏览、播放或阅读等。
2.多媒体教材之媒体文件的选用
（1）文字的选用。目前还没有统一的文字编排格式，建议文字要简明扼要、通俗易懂，便于学习与阅读、理解与应用，满足职工培训教学需要即可，要特别区分于职前教育中的重“知识”传授，教师贵在“传道、授业”；而职后培训，特别是生产技能人员培训中的重“技能”传授，教师重在“授业、解惑”。有关《配网带电作业发展概述》中的文字编写范例摘录如下：
电能的生产（发电厂）、输送（输配电线路）、分配（变配电所）和消费（电力用户）的各个环节有机地构成了由发电、输电、变电、配电、用电以及调度所组成的一个强大的发电和供电系统。2002年，电力体制进行了改革，实现了“厂网分开”，设立了国家电网公司和南方电网公司。其中，国家电网公司分为五个区域电网公司，南方电网公司分为5个电力公司。
2010年，国家电网公司提出了：为了建设坚强智能电网，进一步降低设备停运率、提高供电可靠性、保障电网安全运行，公司系统要大力开展和推进配网带电作业的发展。同年在颁布的《10kV架空配电线路带电作业管理规范》中，增加了综合利用绝缘杆作业法、绝缘手套作业法以及旁路作业设备的“综合不停电作业”项目。
2012年，国家电网公司颁布了《10kV电缆线路不停电作业技术导则》并下发了《关于印发深入推进配网不停电作业工作意见的通知》。同年河南省电力公司为了促进公司配网不停电作业工作的深入开展，又一并下发了《关于印发河南省电力公司深入推进配网不停电作业实施意见的通知》，旨在安全地开展10kV架空配电线路综合不停电作业的同时，推广10kV电缆线路不停电作业并确保此项工作安全开展。
（2）声音的选用。包括现场同步声音、后期配音以及音乐或特效等，建议整部教材应全部配音，其好处是更有利于学员变被动学习为主动阅读，并适当调节一下学习方式与教学氛围。
（3）图像的选用。教材中的图像，包括二维图像、三维图像以及一些平面动画等，是形成以图解形式呈现其教学内容的重要表现方式，特别是二维图像建议应重点采用。
（4）视频的选用。包含了所有的媒体文件，目前来看是突出技能、达到学以致用的最好的培训教学方式，建议应重点推广与应用。
（5）虚拟场景的选用。包括3D技术以及软件与硬件设备等，由于其制作过程复杂、开发与投资费用太高，建议应重点取舍与合理应用（适当地秀一下也未尝不可），但它（包括物联网技术）应该是未来技能培训努力发展的一个方向。
3.多媒体教材之资源的动态浏览、播放或阅读
多媒体教材集成了多种媒体文件，必然带来存储量的增加，对转存、携带以及将来要在平板电脑或手机中使用都带来了极大的不便；配备的播放软件增多，不利于使用，特别是教学中老师或学员的使用；多媒体教材在平板电脑或手机中的使用，因操作系统问题还没有完全解决“某些功能”的实现。综合论证后采用以PDF（图片格式）存储，利用AdobeReader（图片软件）实现资源的动态浏览、播放或阅读。
二、配合多媒体教材建设，加快实现网络一体化数字培训系统，以推动特色基地之培训模式创新以及管理水平提升
河南省电力公司配电带电作业培训基地位于河南省电力公司技术技能培训中心内，始建于1998年，2001年开始进行配电线路带电作业岗位培训及资质培训工作。目前为国家电网公司带电作业实训基地，主要承担配电线路带电作业人员资质培训工作。为了积极响应和配合培训中心提出的重点建设和发展“特色实训基地”的需要，通过相关可行性技术研究和探讨，提出的建设思路是以多媒体教材为基础，利用先进的软、硬件技术建立的《配电线路带电作业·网络一体化数字培训系统》，其功能的实现均由软件与硬件平台所组成的四个分系统来完成网络一体化数字实训室、网络资源交流管理平台、工器具管理和检测中心、资质培训考评管理系统。
1.网络一体化数字实训室
以先进的硬件和软件技术建立的配电线路带电作业·网络一体化数字实训室主要包括：实训系统控制区、会议交流中心区、安全培训展示区、培训基地概述区、网络一体化教学区、室内高仿真培训区和室内低工位训练区。主要是实现室内培训教学与技能训练一体化；重点是解决实际培训教学中的抽象问题形象化、复杂问题简单化、实际问题现场化、教学内容动态化以及网络一体化培训资源如何共享与再现的问题；目的是通过公司层面的这种大集中式培训示范窗口与平台，加快推进培训向常态化、形象化、规范化、网络化和体系化的方向发展，以推动特色基地之培训模式创新。
2.网络资源交流管理平台
以先进的知识共享软件建立的配电线路带电作业·网络资源交流管理平台包含软件和硬件两大部分，其功能主要是通过资源管理平台和教学管理平台来实现，目的是在满足带电作业人员网络培训或考核的基础上，加强公司层面的带电作业资源统一管控，完善带电作业考核评比制度，实现带电作业新技术推广、交流与创新的平台以及带电作业网络化、信息化、标准化和制度化的管理平台，以推动特色基地之管理水平提升。
其一，配网带电作业应该按照分级管理、分工负责的原则，实行专业化管理，落实岗位责任制，推进带电作业管理的规范化和标准化。
其二，在带电作业项目开展、协调推进等方面应该加强整体考虑和统筹规划，深入研究和推广带电作业新技术、新方法，拓展带电作业应用范围和作业项目，落实带电作业现场标准化作业，满足其带电作业快速发展的需要。
其三，统一强化带电作业班组管理，实现带电作业班组标准化管理，开展班组规范化培训，夯实带电作业发展的班组基础。
其四，建立带电作业技术交流合作机制，加强各地市公司之间的技术交流，积极组织省际间、同行之间的带电作业的技术交流，推动配网带电作业的持续发展。
其五，在带电作业人员激励机制上设立配网带电作业岗位津贴，确保带电作业人员的稳定性和带电作业的创新发展。
其六，在完善带电作业培训考评监督管理机制上，实现动态管理和优胜劣汰机制以及加强带电作业人员储备机制，实现带电作业岗位备用制度。
3.工器具管理和检测中心
以工器具物联技术智能管理为基础，建立的配电线路带电作业·工器具管理和检测中心，主要是强化公司层面的带电作业工器具（包括带电作业车辆）管理与检测等工作，实现带电作业工器具从申购、领用、保存、试验、使用等直至报废整个生命周期进行有效的管控。
健全工器具管理制度，对带电作业用工器具进行对应唯一永久编号，从带电作业工器具的购置、研制开发、保管、作业车辆的维护、保养等方面加强管控，实现配网带电作业工器具绝缘化、轻便化、多功能组合化，以满足配网带电作业不断发展的要求。
以科研试验机构或培训基地成立省公司层面的配网带电作业工器具检测中心，达到规范工器具的检验方法，加强对带电作业车辆的状态检测，满足配网带电作业工器具试验和带电作业车辆检测的需要。
4.资质培训考评管理系统
以计算机软件技术为支撑建立的配电线路带电作业·资质培训考评管理系统：包括用户管理、试题库管理、组卷管理、试卷库管理、试卷打印管理等五个主要功能模块以及资质培训考试试卷制作区等。主要是实现和完善教考分离机制，在确保培训考核公平、公正和科学的基础上客观公正地评价培训成效或学习成效；在健全和完善带电作业用人培养考评机制的基础上，实现带电作业班组的全员培训和持证上岗（带电作业资质证书）以及带电作业培训职业化模式的转变。
电工培训的目的意义范文篇8
这次培训时间安排紧凑，培训学习授课教师采用了以电网建设工作实际互动式的模式进行，内容丰富，形式新颖、多样。面对电网建设工作实际是我们这次培训的特色课程，几天的学习中，每个学员从不太相识、不太了解到融为一个团队，并在班长的带领下，团结协作完成了老师安排的项目。参加这种启发式、体验式的学习模式，形式虽然简单，但体会、反思其中，却孕育着深刻的道理，使我们学会在今后的工作中如何提高和把握各方面能力。通过这种培训，使我们更进一步认识到组织的重要作用。作为一名刚提拔不到一年的行政一把手，我感到贵州电网公司举办这样的培训很有针对性。这种启发式、体验式的培训，能提高我们对地位、权力、金钱的正确认识，增强团结协作的能力，促进互相的沟通、理解，增强荣誉感，这种培训效果是其他灌输式教育无法达到的。
举办此次培训班的目的是为了进一步提高党政负责人的思想政治素质，完善知识结构，提高经营管理、加强电网建设、推动企业创新、应对复杂局面的能力和水平，以达到不断提高其管理能力和管理水平的目标。在五天的培训学习中，几位老师理论联系实际，运用大量的案例分析。通过听课和分享、沟通交流等亲身体验的方法，我有了很深的体悟，深刻领会到了党政负责人在一个企业中的地位与作用，对党政负责人的本质要求特征有了进一步的体会认识，学到了很多在管理中工作中应具备的素质与要求和应掌握的方式、管理艺术。
这次培训进一步增强我们思想政治素质，增强拒腐防变意识和能力，提高保持清正廉洁的自觉性，自觉遵守党纪国法，在思想上筑起党风廉政建设防线和思想道德防线。首先是廉洁意识的提高。面对形形的诱惑，心要清静，然后手要干净。其次是距离意识的加强。对眼前的名利财色保持“远距离”，清清白白做事，堂堂正正做人；对身边的人和事保持“等距离”，处事公正，一视同仁；对真情实况保持“近距离”，力戒漂浮，求真务实；对服务的对象保持“零距离”，排忧解难，情系职工。再次是行动意识的增强。面对大机遇、大变革，千载难逢；大挑战、大跨越，千山万水。每个热血男儿都要干劲十足的行动起来，把聪明才智各尽其能的发挥出来，排除一切干扰，把自己推进到跨越式大发展的战线上来。
一个优秀的民族，善于从各种大灾难的恢复重建中凝聚前行。
电工培训的目的意义范文1篇9
【关键词】火电企业；员工培训；研究
新世纪以来，随着我国国民经济的快速发展，作为主要二次能源的电力需求也日益增长。火电作为能源结构的重要组成部分，它的发展对国民经济的发展有着举足轻重的作用。火力发电企业是技术密集型与劳动集约型相结合的企业，在竞争日益激烈的今天，探索火力发电企业对于人力资源深度有效开发管理和使用显得越来越重要。当然这不仅仅是火电企业面临的问题，也是所有企业都面临的问题。
我国电力“十二五”规划提出：要优化发展煤电，优先开发水电，加快核电建设，积极发展非水可再生能源和新能源发电，适度发展天然气发电，在这其中火电的发展是放在首位的。虽然火电的主导地位短期内无法被取代，但随着水电和核电的发展，火电的发展空间在逐渐压缩，在这种情况下，要想更好的发展就必须要提高火电企业的效率。要提高企业的效率，提升企业的管理水平是重中之重，做好人力资源管理又是提升管理水平不可或缺的部分。
人力资源管理的提出是近代经济发展的产物，人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。基于这一研究，人力资源开发的职能也突破了一般意义的单纯的员工培训，已包括职业开发与组织发展在内。随着企业的市场化发展，人力资源管理的市场化形态越来越突出，以人力资源管理为基础的员工培训也随之变化。
随着电力体制改革，电力企业的不断发展壮大，企业职工人数也与日俱增。火电企业历史悠久，其包袱陈旧，职工的教育程度参差不齐，远不如水电、核电等新兴电力企业。因此，火电企业要提升在当今市场竞争中的地位，就必须建立和完善一支高素质的员工队伍，这也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，而想要实现这个目标就必须要加强企业培训。企业通过培训，在为员工提高个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其积极性、主动性和创造性，为企业作出更多有价值的贡献，最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
一般的火电企业员工的培训，主要分为生产岗位专业技术培训与管理岗位的管理技能培训两方面。在我们实际的培训过程中，岗位培训主要立足于现场培训，专业技能培训或者管理技能培训可以依托于由区域性的电力培训组织机构或者集团公司（含二级机构）统一组织，或是聘请相关培训机构进行培训，企业根据实际情况安排员工参与。
作为同类性质的企业固然有共同的特征，但每一个企业都有着自身的独特的特征。因此，火电企业一定要建立一套适合自身发展的培训模式。如何开展好培训工作，怎样才能使培训取得成效，打造一支高素质的员工队伍，提高企业的效率，提升企业的市场竞争力。作为企业本身而言，应该创造一个有利于培训的大环境。下面我就火电企业的培训管理谈几点自己的想法：
一、打造良好的企业培训文化
企业文化是企业经营思想、行为规范、习惯行为及价值标准的综合体现。文化是企业深层次的东西，对企业的发展有着深远的影响。企业的任何生产活动都是在企业文化影响之下开展的，只有在企业内部形成了既先进又合适的文化，才能有效促进各项工作的有序开展，同时也包括企业员工培训工作。
企业培训文化是无形的，但是每一个参与培训的员工却都能深切地感受到，它对参与培训的员工行为有着深刻的影响。只有树立了良好的企业培训文化，企业员工才能对培训工作有较高的认同感，这样才有利于企业培训工作的开展。企业培训文化的建立是一个长期的过程，火电企业也在逐渐发展形成自己的企业培训文化。目前中小型以及老的火电企业面临着诸多的实际问题，如人员结构老化、新近员工少，技术力量断层；激励机制不健全、大锅饭思想观念犹存等等，致使员工对于培训的积极性并不高，因此要建立良好的培训文化就显得尤为重要。要想更快更好的建立火电企业的培训文化，首先要得到企业第一负责人的重视，指定主管副总经理或总工程师具体协调各项政策，以利于企业培训工作的计划性、可操作性、全员的参与性。其次，作为人力资源管理首要任务的绩效考核工作要稳步推进和实施，对于专业技术水平高的、做出贡献突出的人员就要及时予以奖励，对于不能认真完成本职工作的人员也要及时给予处罚和组织相应培训，以达到奖勤罚懒、鼓励积极培训学习的示范效果。
二、创建现代化学习型企业，构建学习型企业文化
所谓学习型企业，是指以企业共同愿景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力、提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。
通过创建学习型企业，将学习型组织理论融入到企业文化发展中，形成学习型企业文化，它是学习型企业的一种组织文化。学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。
企业的学习是企业发展的必然。在建立火力发电学习企业的程中，领导在学习型企业中的作用非常重要。彼得·圣吉在《第五项修练》一书中，给现代新领导作出了如下定义：领导者是设计师、仆人和教师。领导者的工作基本上是设计学习的过程，使得企业中所有人都能有效处理他们所面对的工作和课题。
当然，除了领导在学习型企业建立过程中的重要作用外，员工的发挥的作用也是必不可少的。企业是由员工构成的，员工是企业内部最活跃、最积极。最基本的单元，企业的学习是由员工学习组成的。从某种意义上来说，所谓的学习型企业已不再是单纯的学习的企业，而已实际是一种管理模式。
21世纪是知识经济时代，技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。因此，企业的发展与员工自我价值的体现之间是相辅相成的。
三、组建有效的培训管理体系
良好培训管理体系的建立和规范化运作是企业员工培训工作得以顺利通过制定中长期战略规划和短期培训计划来具体实现企业总体的战略目标的前提条件。如果没有良好的培训管理体系，那么我们就很难真正的实施员工培训，即使实施了也很难收到较好的效果。
建立培训体系的保障机制是建立有效的培训管理体系的保证。按照培训管理“六部曲”——找需求、订目标、做计划、去执行、做评估、再改善，企业应建立一系列的培训管理制度保障机制。目前大多数企业可能针对需求、目标、计划、执行做出了大量的工作，但在培训评估和再改善方面，就显得薄弱了很多，有的甚至就没做，所以对于培训是否真正收到成效，或者如何改进就不了了之，这对培训工作根本起不到更好的促进和改善作用。
四、完善运用多种激励机制，重视人才开发和员工职业生涯规划工作
按照马斯洛的金字塔需求层次论，通常人有五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求。根据人的需求，将激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性，类似于精神激励；而外在激励，指对工作绩效给予一定的奖金、福利以及提升机会，类似于物质鼓励，相比于内部激励来说，虽然持久性不强，但可能效果更好。在很多老的火电企业中，对于年龄偏大、文化程度降低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，这无疑是一个很好的促进。从企业层面讲，会形成一种比学赶帮超的学习氛围，从而提高员工素质，提高发电设备的运行和检修水平。也可以采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），再适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。
人才开发和职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的行之有效的手段。设计员工职业生涯规划，根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况制定员工职业发展规划，并帮助员工逐步地去实施，以此提高员工的满意度，增强员工的敬业精神。同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速员工在职业生涯上的成长。
火电企业员工培训不仅仅要为企业的发展服务还要为员工的发展服务。在进行具体培训的过程中，我们要树立人文精神和人本意识。同时要把培训战略纳入企业整体发展战略中。这也是大量实践证明的结果。“只要企业把员工培训看作是更为广泛的“人”的发展战略的一部分，企业就不会失去优秀的员工，并且能使新手很快地适应企业的发展。当企业把员工培训作为经营的中心内容来加以对待时，企业就会因此在经营上获得显著的收益。”
在新能源发展的今天，火电的发展虽然受到一定的限制，但是在国民经济发展中无疑还是有着很重要的地位。在与国际接轨的形势下，如何加强火电企业员工培训管理，提高企业效率，对提高企业的国际竞争力都是至关重要的。火电企业员工培训是一项复杂而又艰巨的工程，我们一定要结自身企业的发展状况并结合新的理论进行不断创新，建立起自身的培训模式。
参考文献
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电工培训的目的意义范文篇10
论文关键词：双导师制；新员工；培训；供电企业
为了适应电网的高速发展，加快人才强企战略实施进程，国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生入企，优化调整企业的青年人才队伍结构，为企业的发展储备优势智力资源。然而，随着市场竞争的加剧，电网新技术不断发展，供电企业对技能人才的需求急剧增加，每年引进的新员工数量也不断攀升，如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。
阳江供电局借鉴国内外先进电力企业人才开发的成功案例，并结合自身实际，推行双导师制新员工培养模式，取得了良好实践经验。下面以阳江供电局为例，探讨双导师制在供电企业人才培养中的意义，并为双导师制在供电企业的实践应用提供参考意见。
一、国内供电企业新员工培训问题现状
近年来，各供电企业非常重视新员工的培训工作，根据自身实际需求制定相关计划不断加大培训师资建设和资金投入，开展多样化的专业和技能培训，取得一定成效，但普遍存在以下问题。
1.培训体系方面
现有培训体系中新员工培训部分欠缺统筹的规划性、培训目标不明确、培训内容浅泛、培训效果评价标准模糊。培训项目繁杂且项目之间衔接性较小，也缺乏对培训质量的有效监督措施，没有形成一体化的培训体系。
2.培养模式方面
为了让新员工熟悉企业各部门业务运作，供电企业一般会采取定期轮岗制的粗放新员工培养模式。该模式主要靠新员工的主动性学习为主，过于开放自由，缺乏具体目标。短暂的轮岗周期使得新员工未能深入了解专业知识，技能难以得到持续的锻炼，进而导致学习兴趣减小，技能提高水平期望值降低。此外，生产一线的新员工因未具上岗操作资格，加之缺乏实操培训基地，整个实习过程局限于以理论学习为主，观摩技能实操演示为辅的形式，较少通过亲自操作深刻体会设备结构原理、运行和操作要领，技能水平提高较为缓慢。
3.师资条件方面
目前，各供电企业已经建立内训师体制，并具备了一定数量的内训师，满足了企业内部专业技术和技能方面一般性培训需求，但是部分中小型供电企业的中级职称以上的专业技术人员缺乏，覆盖面窄，直接面向新员工的授课较少、调动实践引导性不强；高级工以上的技能人员虽覆盖面广，也存在个别基层班组缺乏高级工以上技能等级资格人员的情况。总体来说，培训师资水平参差不齐，未能形成师者与学徒一对一的紧密关系。
4.新员工自身方面
新员工在经过统一的入职培训后分配至各实习岗位，由于对所在岗位专业、技能人才晋升渠道不甚了解，职业生涯规划不明确，也没有得到所在部门个性化培养和引导，往往会对自己的职业发展道路产生困惑，出现迷惘甚至焦虑的不良情绪。因此，需要实践经验丰富的专业导师帮助新员工树立科学、适合自身的职业发展目标。
二、双导师制概念及其优势
导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。
本文提及的双导师制是以南方电网公司人才晋升渠道为依据，实行“专业技术导师”和“技能导师”制度，分别从管理层面和技术层面建立导师与新员工的“导学”关系。目的是调动企业的资深技术管理者或技能专家、新员工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立新员工培养新模式，以快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。它具有以下明显优势。
（1）清晰员工职业发展道路，帮助新员工树立正确职业生涯目标。该制度贯彻执行南方电网公司人才发展战略，结合本局实际情况提供专业技术和技能两条职业发展道路，对正处于职业初期的新员工起着重要的指导作用。
（2）改进新员工培养方式，实行差异化、一对一的精细化培养模式。双导师制度的实施，整合和调动供电企业自身的优势师资参与人才培养，构建学习型组织平台，通过一对一的师徒关系实现知识与经验的传承，能更快更好地培养新员工成为专业技能人员。同时，通过不脱产培训达到专业技能人才培训目的，节约外出培训时间，降低培训成本。
（3）提升企业管理人员的管理水平。导师制的实施不仅促进了导师本身的管理技能和专业水平的提升，也可以培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理者队伍，实现双赢，具有较大的人才开发意义。 三、双导师制的创新实践应用
阳江供电局在新员工培养体制探究过程中，积极推进双导师制的创新实践应用，2011年4月制定了《阳江供电局实习生双导师制实施细则（试行）》（下称《细则》）、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（专业技术导师使用）》、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（技能导师使用）》，以及《员工辅导记录表》，建立起有特色的双导师制新员工培养模式并首次实施。指定人力资源部作为新员工实习期间的管理部门，负责制度落实、过程监控、效果评估、考核和反馈等重要环节的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立专业技术导师库和技能导师库
导师对新员工的培养不仅仅在于技术或业务方面，还需要能够有效地激励新员工，解决新员工在职场中遇到的问题和与人沟通等问题，因此还需要导师具有责任心和充裕时间。在过往导师制实践中，由部门指定人选作为新员工导师的方式效果不理想，原因是选定人员通常因工作繁忙无暇对新员工进行悉心指导，往往委派部门的技术或业务骨干来代替自己指导新员工，而替代者由于并没有导师的责任制，对于指导新员工不一定会尽心尽力，致使导师制流于形式。为了避免出现此类情况，首先根据细则要求筛选符合基本条件的人员，建立初步的双导师库。然后分发至各部门负责人及导师本人征求意见，综合考虑初选人员的讲授能力和工作时间，保证导师有能力、有时间胜任新员工的培养工作。可接受并严格审核由部门或班组人员三人以上联名推荐工龄达到一定年限，技能水平达到一定要求的员工入选技能导师库，做到每一班组都有技能导师，构建全面的技能培训网。最后，由人力资源部汇总审核并双导师库以供新员工自主选择，并每年根据人员变化和考核结果进行动态管理。
2.签订双导师带徒合同书
新员工进入全新的工作环境，需经过一定时间的适应期去熟悉岗位业务规范和技能要求，充分了解部门班组文化，建立起与人沟通的关系。在相互了解的前提下，新员工按照《细则》要求自主分别选择与岗位、工种相对应的专业技术导师和技能导师签订双导师带徒合同书。导师则分析新员工特点和学习领悟能力，因材施教，制定符合实际的个性化、详细的培养计划和具体目标，交给所在部门初审后由人力资源部最终审核确认备案。
为了保证培养效果，双导师制定的培训计划中应有具体化的内容设计、教学方法，分别从专业技术管理和技能方面加以侧重，设立适当的培养目标，作为导师成果考核内容之一。如设立生产一线本科学历新员工可实习期满后通过助理工程师资格认定、技术水平达到相当于本专业高级工技能鉴定水平的目标；非生产一线岗位的本科新员工实习期满后通过助理工程师资格认定，技能水平达到相当于本专业的岗位任职资格的目标；硕士学历新员工期满转正后，技能水平通过本专业高级工技能鉴定目标，再经过一年时间，专业技术水平达到相当于本专业中级技术资格水平的目标。
此外，《细则》规定不允许一师带三徒或以上情况出现，不允许跨岗位、跨工种建立师徒关系。同时，要求导师做好实习过程辅导记录，客观反映各新员工的技能水平存在的问题，以便做好针对性专项培训，弥补短板，使新员工技能得以全面发展。
3.实施监督机制
新员工签订双导师合同后，培养工作进入实践阶段，也是决定培养成效的关键过程。因此，我们采取了多样化、容易操作、施行有效的措施对培养工作进行全程管控，保证制度落地和培养效果，具体如下。
（1）实行随访制度。相关管理人员通过即时随访和短期随访制度，以面谈、电话访谈等方式与新员工、导师及归口管理部门进行沟通，及时掌握培训计划的落实情况和新员工的学习近况。双导师制首次实施过程中，教育培训专责在双导师合同签订两个星期后，对制度落实情况分别对导师和新员工进行首次随访，结果显示各导师都能按照细则要求履行导师职责，通过专项岗前知识培训磨合师徒关系，增强交流效果。新员工表示自实行双导师制度后，有了经验丰富的前辈作为专门老师作为督导，平时羞于问怯于主动学习的情况得以较大改善，避免了形成松散的工作习惯，日常工作的目标性更强并能够在符合自身实际条件下设立短期专业技能提升目标。
（2）定期回顾，形成一体化的培训体系。每3月进行一次全面的双导师制新员工培养模式的效果评估，检查培训计划的实际落实情况和目标兑现情况，收集实施意见并加以分析总结，不断完善计划和制度，实行PDCA闭环管理。
（3）实施导师考核和人才激励。在合同期满后，组织专家委员会根据合同制定的培养目标对双导师的工作进行评审，对于完成目标兑现的导师，实行绩效奖励并作为岗位竞岗选聘的优选考虑人选。另外，如期间新员工在导师指导下取得技能竞赛成绩、通过专业职业考试，则给予适当的奖励。对于未完成培训计划的新员工或未能兑现既定目标的导师则采取新员工延期转正和延长师徒合同期限的惩罚性措施，直至计划完成和目标兑现，不断激发广大专业人员的积极性和创造性，形成学习型企业。
电工培训的目的意义范文
通过对人力资源培训与开发课程的学习，经过实践和了解，让我感到人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，因为培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训与开发不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。培训与开发是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业形成人力资源的良性循环。管理的过程就是培训与开发的过程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具备实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。
更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使要我做”转化为我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训情况：
供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分离出来的一个独立系统，1998年进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，维修工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路2178.22千米，110千伏输电线路888.4千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。
组织结构：目前机关设置有计划经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，安全质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有非常大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。
电工培训的目的意义范文
关键词：企业；职业素养；企业文化；培训；意义；步骤
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：1009-8631（2013）03-0026-02
企业职业素养培训是针对企业员工的职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面开展的专业培训，主要目的是通过培训改善企业员工的工作态度；提升企业员工的工作形象；提升企业员工的团队意识；提升企业员工的沟通能力等。但是，在科技文化高速发展的今天，一般的职业素养培训已经远远不能适应，而是要将企业文化融入职业素养培训，才能有效地提高企业员工的综合素质和能力，促进管理工作的有序和优化，进而达到组织成功的终极目标。因为，优秀的企业文化能塑造出具有强大竞争力的企业团队，使企业在市场竞争中始终保持竞争优势。企业文化的塑造和形成的过程，实质就是提高员工道德素质、文化素质、技术专长、激发他们满足生理、安全、社会、尊重、自主、自我实现等各种需要的主动性和创造性，培养员工的集体意识，塑造良好的企业形象，增强企业内部凝聚力和竞争力。作为中国重大装备制造企业，肩负“中国装备，装备世界”使命的中央企业之一的东方电机，一直坚持用文化的力量促进公司管理、技术、生产的提升。东方电机经过五十余年的努力构建起以“专注于发电科技，致力于清洁能源”为核心价值观的企业文化体系，为实现“建设最具国际竞争力的发电设备企业”的企业愿景打下了坚实的文化基础。在实施全员职业素养培训近十年的历程中，一方面积极发挥培训对企业文化宣贯的重要作用，另一方面在培训工作中努力践行企业文化。本文着重探讨东方电机如何在企业职业素养培训中导入企业文化的意义和步骤，以期对企业进一步推进职业素养培培训工作有所启迪。
一、企业职业素养培训中导入企业文化元素的意义
企业职业素养培训中导入企业文化元素，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资，具有十分重要的意义。
（一）培训能增强企业员工对企业的归属力
人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。在企业职业素养培训中导入企业文化元素，让企业员工对企业认识更全面，就会使企业员工对企业有更强归属力。近年来，我们对东方电机有限公司的员工进行多次调查，100%的员工都参加过培训。其中多数员工对自己从事的工作表示满意，愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了企业员工的基本技能，也提高了企业员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
（二）培训能增强企业员工对企业的向心力
企业职业素养培训中导入企业文化元素能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强了企业员工对企业的向心力。东方电机历来采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，就会增强自尊心和自信心，他就会在工作中将要我做转化为我要做，他不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养自觉的敬业精神、革新精神和社会责任感，就会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
（三）培训能增强企业产品对市场的竞争力
在市场中竞争是企业的常态，面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的企业员工，没有经过训练的企业员工，缺乏对企业现状和未来发展没有认知，对产品的质量好坏和企业品牌形象不会重视，这样不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象。显而易见，企业职业素养培训中导入企业文化元素，加强对企业员工培训，提高企业员工综合素质和技术水平正是增强企业在市场核心竞争力的有效手段之一。
（四）培训能增强企业经营可持续的生命力
企业竞争说穿了是人才的竞争，明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。只有通过对企业员工进行某种技能的培训或训练，才能使他们从不会到会，再从会到熟练，有效地提高了企业员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。企业培训要适应市场变化、增强竞争优势，只有不断地培养企业的后备力量，才能使企业经营发展保持永久可持续的生命力。
二、企业职业素养培训中导入企业文化元素的步骤
“建设最具国际竞争力的发电设备企业”的公司职工，不仅需要具备过硬的知识、技能，更需要具备符合当今时代和市场环境要求的职业素养。所以，东方电机人认为职业素养培训是企业最重要的培训之一，并将职业素养培训的目标定位为“灌输文化理念，提升个人品格；传输观念方法，促进行为改善”，结合企业文化和公司实际寻找课程切入点，有机地在企业职业素养培训中导入企业文化元素，力求每门课灌输1-2个提升个人素养的理念或传输1-2个促进工作行为改善、源于职工身边事的最佳实践，主要有以下几个步骤（环节）。
（一）培训规划环节
根据企业对职业素养培训的定位，在培训规划环节按以下两个步骤导入东方电机的企业文化：一是在编制公司“十一五”、“十二五”规划时将以职业素养培训宣贯公司文化纳入“人力资源规划”，确保企业文化的宣贯能够借职业素养课程的平台，以更符合成人教育的方式进行覆盖式灌输。二是围绕企业文化，结合公司年度工作目标，编制职业素养培训课程年度开发计划，纳入公司年度全员培训专项培训计划，逐年开发，逐步推进，一步步加深企业文化的影响力。
（二）课程开发环节
东方电机在开展企业员工职业素养培训课程开发时，首先，按职业素养类课程开发计划确定课程主题，结合企业文化理念寻找课程切入点，以期在课程开发阶段就牢固树立企业文化在课程中的主导地位，确保课程内容不偏离企业文化的方向。例如：自主开发的四门《东方电机职工基本行为守则》系列培训课，就是遵循东方电机企业文化理念，紧密结合员工思想和行为实际，运用案例导入、情景模拟、互动讨论、游戏分享等符合成人学习特点的教学手段，对企业大力推行“东方电机职工行为守则”起到了很好的推动作用。其次，每一门职业素养课程的案例选择，始终坚持用东方电机职工创造的最佳实践案例为主导，用那些充分展示东方电机文化的鲜活的案例、实实在在的行动、确确实实的效果，感化、引导职工领悟企业文化的魅力，并转化为实践企业文化的行为。例如：针对不良质量事故出现而开发的《质量故事分享》课程，开发人员深入车间、班组，寻找那些质量管控做得好的最佳实践，作为课程的正面案例，其中，焊接分厂装配五组“以项目管理模式保证三按生产”的最佳实践，近乎完美地表现了东方电机“一次就把工作做好”的质量理念，成为课程最大的亮点。再辅以其他经典故事，极大地强化了培训的针对性。
（三）师资选拔环节
实施全员培训的东方电机，秉承“学习是我们不断进取的动力”的学习观，搭建人才选拔和培养机制，将承担培训任务作为领导人员、技术骨干工作业绩考核的重要项目之一，建立起了以公司领导、中层领导人员、专业骨干人才为骨干的师资（培训师）队伍，并用制度规范和培训师专项培训等手段，规范和强化其培训师的技能、素养，因为企业的培训师在传承公司文化方面肩负着两项重任：第一，用实际行动践行东方电机的企业文化，用自己优异的表现展示企业文化丰富的内涵以及美好的前景；第二，把培训讲台、教练现场，作为宣传、展示企业文化的阵地，进行企业文化的宣贯和传承。
（四）课程实施环节
在课程实施环节，努力在以下两个方面落实东方电机企业文化：一是充分落实“规范、明确、高效”的管理理念，编制“职业素养培训工作标准、工作流程”，强化流程管理，按照企业文化的理念实施培训；二是大力提倡“培训课程的主体是学员”的思想，给予学员充分的讨论和表达的机会。培训师在引导学员发表观点、讲述事实、关注改进等方面下功夫，用企业文化的力量提升培训的效果。
（五）课后行动环节
在制定课后行动环节时，坚持东方电机“求实，图强”的企业精神，把职业素养培训落实到员工改进工作行为、解决工作问题的行动上，促进员工“真诚做人，踏实做事，开拓创新，奋进不止”地践行企业文化。课后结合培训内容及工作实际制定行动计划或写课后反思，要求将行动计划或课后反思交单位分管领导或培训教师，一段时间后根据行动改善情况确认学员获得的培训学时，使培训促进职工的观念转变、行为改善。如《建立个人质量标准》课程。根据企业年年开展质量培训的实际，从清理职工的质量意识入手，提出了“建立个人质量标准”的全新概念，以人为本，推出了“一个人的个人质量标准，不仅决定工作质量，而且决定生命质量”的命题，课后行动计划是“对照过去检验你的个人质量标准，制定1-2条行动计划”。很多职工参加了培训后，不仅更加深入理解了质量管理的意义，而且转变了观念，产生了要重新设立目标、提升工作和生命质量的想法。如《团队问题解决》课程。根据生产分厂上下工序时常发生推委扯皮、不理解工作安排的现象，课程切入点为引导员工站在管理者的角度思考问题，提出了“如果我是厂长、工段长，我会怎样安排工作”的议题，以分厂曾经出现过的现象为案例，课后的行动计划是“列举一件最近三个月，你工作中出现过的推委扯皮、不理解工作安排的现象，现在怎样看待这一现象”。通过培训，大大减少了工作中推委扯皮、不理解工作安排的现象。
（六）课程评估环节