监理职称论文(6篇)
监理职称论文篇1
[关键词]国有银行；公司治理；道德风险
[中图分类号]F832.33[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2008)08-0173-03
[作者简介]汪啸林，农业银行江西省分行办公室高级经济师，研究方向为金融理论与实务；(江西南昌330008)
姚国，南昌市中级人民法院民一庭审判员，研究方向为公司法。(江西南昌330029)
一、问题的提出
企业经理层的道德风险防范是公司治理的出发点，也是其中最重要的环节之一。如果企业经理层(人)在任何情况下都会无条件地、全心全意地为企业出资人(委托人)的利益服务，而完全不追求其自身的利益，有关公司治理的一系列制度安排就几乎没有存在的必要。但现实情况并非如此，正是由于企业经理层存在道德风险，即经理层很可能在其履行职责的过程中更多地考虑其自身的利益，甚至通过损害出资人的利益来获取自己的利益，才需要通过完善公司治理，对经理层的道德风险加以防范和约束。
近年来，我国国有商业银行①经理人员(指国有商业银行各级行的高级管理人员)的道德风险问题已经引起了各界人士的日益关注。近年来部分涉及国有商业银行高级管理人员的经济犯罪案件，给国有金融资产造成了巨额损失。还有经理人员假公济私、安于现状、等“内部人控制”现象，成为阻碍国有商业银行商业化经营的一大顽症。探寻我国国有商业银行经理人员道德风险问题的根源，很大程度上是由于缺乏完善的公司治理。因此，近年来有关人士呼吁应积极借鉴西方(主要是英美等国)的公司治理理论和实务，通过完善国有商业银行的公司治理机制，消除经理人员道德风险产生的体制根源。西方公司治理模式是不是防范我国国有商业银行经理人员道德风险问题的一剂良方?如何与我国现有政治、经济体制相衔接?应在多大程度上对其进行借鉴?为回答这些问题，我们首先有必要对英美等国的公司治理(尤其是对经理人员的监控机制)进行简要的考察。
二、英美等国公司治理中对经理人员监控机制的主要特点
目前，世界上主流的公司治理模式主要有以英美为代表的外部控制主导型模式(可简称为英美模式)和以德日为代表的内部控制主导型模式(可简称为德日模式)两种。英美模式的主要特点是：股权分散，股东大会、董事会、监事会对经理层监控的力度有限，企业经营管理大权主要掌握在经理人员手中，在经营正常的情况下，企业所有者较少干预经理层的经营管理决策，呈现出较为明显的“弱所有者强经营者”特点。在英美模式下，对经理层的监控力量主要来自企业外部的证券市场。其监控机制主要包括：
(一)价格机制。在一个较为健全的证券市场，上市公司的股票价格尽管受各种主客观因素的影响，但总的来讲基本能够客观真实地反映上市公司的盈利水平和风险状况。由此，根据股价的变化，可以对公司经理人员的业绩作出较为合理的评价。公司的股价波动会给经理人员带来较大压力，促使其尽职尽责，用良好的业绩来维持股票价格。
(二)并购机制。当企业经理人员不尽职、不称职，导致企业经营管理不善、经营状况下滑时，大量的股东可以“用脚投票”，抛售其股票，其股票价格就会下跌，使其他有能力的公司能以较低的价格买进该企业足够多的股份。当外部的强势股东夺取了该企业的控制权后，被并购企业的经理人员将很可能面临被解聘的命运，从而使他们在职业经理人市场上大幅贬值。经理人员为避免被并购(尤其是恶意并购)的命运，必须不断保持良好的经营业绩。因此，并购机制是抑制经理层道德风险的强有力威慑。
(三)报酬机制。自上一世纪70年代以来，英美等国大企业普遍推行了向经理人员授以股票期权的做法，以此建立经理人员与企业之间的长期利益关系。董事会除向经理人员支付一定的现金薪酬外，以股票价格为基础设计经理层的薪酬计划，付给经理人员本公司股票的买入期权。如果公司在经理人员的努力下持续表现出良好的经营业绩，则本公司股票价格长期看呈上升趋势，经理人员行使期权合同就可获得丰厚的收入。反之，则经理人员只能得到微薄的现金薪酬。
三、我国国有商业银行完全仿效英美模式，发挥对经理人员的监控机制的条件目前还不具备
(一)外部监控机制方面。
1.我国证券市场还很不完善。我国股票市场过度投机，并存在价格操纵、信息披露失真等问题，股价不能真实反映上市公司的经营业绩。以股价的波动来评价国有控股上市银行经理人员的业绩，或给予经理人员股票期权，都没有过多的积极意义。
2.我国国有控股商业银行的股权结构与英美公司不同。目前我国国有控股上市银行除国有股外，以法人持股为主，股权结构相对集中，这与英美等国上市公司股权分散的状况存在较大差异。这种股权结构决定了英美模式中对经理人员最重要的监控机制――并购机制很难发挥作用。首先，国有股是不会轻易退出的；其次，即使银行经营状况不佳，其他法人持股机构一般也不会轻易转让所持股份，而会倾向于内部解决问题；再次，广大散户即使“用脚投票”，由于其持股所占比重小，也不会对上市银行的经理人员构成实质性威胁。这就使并购机制这一英美模式下强有力的外部力量对银行经理人员的监控作用大打折扣。
(二)内部监控机制方面。
既然英美模式下对经理人员的外部监控机制运用于我国国有商业银行难以发挥有效作用，那么我们是否可以主要寄希望于股东会、董事会、监事会对经理人员的内部监控?答案也是难以非常肯定的。
1.英美模式本来就是一种“弱所有者强经营者”的公司治理模式，其上市公司的股东大会被西方学者戏称为“橡皮图章”，其董事会和监事会对经理人员的监控力度也明显弱于外部证券市场的监控机制。
2.在股份制国有控股银行中，国有股权应如何履行出资人职责?在股东会、董事会、监事会应处于什么地位、如何发挥作用?这些问题目前仍没有得到很好的处理，“三会”对经理人员的内部监控机制能发挥多大作用还存在疑问。
3.我国国有商业银行纵向组织层次过多，在如何加强对分支行经理人员监控的问题上比英美等国的一般企业更为复杂。
四、构建对国有商业银行经理层的监控机制，必须充分考虑我国现有的政治、经济、文化背景
在此，本文目的并不在于为国有商业银行公司治理提出一个完整的、系统的、全方位的解决方案，而是在认可对西方公司治理模式确有必要进行借鉴的同时，提醒大家认识到我国特有的政治、经济、文化背景下国有商业银行公司治理问题的独特性。应当在理论上、实践上大胆创新，探索出具有中国特色的对国有商业银行经理人员的监控机制。
(一)在内部监控方面，不应仅仅满足于构建由股东大会、董事会、监事会等“三会”构成的公司治理基本框架，而应结合我国国情建立更为全面有效的对经理人员的内部监控体系。鉴于英美模式下对经理人员的外部监控机制所应当具备的外部条件在我国目前还不具备，在实施国有商业银行综合改革的初期，对经理人员的内部监控要比外部监控更为重要。在内部监控中，不仅要建立由股东大会、董事会、监事会等构成的与国际接轨的公司治理基本框架，还要努力汲取、发扬、完善我国现有政治、经济、文化背景下企业制度和企业文化中的合理部分。
1.发挥国有股权对经理层的监控作用。所有者行使选择经营者的权利，是所有者对经营者实施监控的最重要方式。笔者认为，无论对国有商业银行中国有股权的职能和权力作何设计，国有股权作为控股股东，不应放弃聘任、解聘经理人员的权力，否则就等于放弃了对国有商业银行的控制权，从而给其他股东或经理人员侵犯国有股权利益以可乘之机。
2.对国有商业银行经理人员实行经济和精神的双重激励。要在合理考核经理人员业绩的基础上，给予其所承担的职责和风险相适应的个人薪酬。同时，要注重弘扬国有商业银行经理人员精神和文化上的职业价值。一方面要通过有关制度和企业文化的构建，使经理人员能够预期到只要忠诚为银行服务，就会有一个良好的个人发展前途；另一方面要采取“负激励”的办法，即一旦发现出现明显道德风险的经理人员，应予以降职、免职、甚至除名，使其丧失职业价值。
3.发挥党内监督机制的作用。国有商业银行长期以来已经形成了一套日渐成熟的对党内领导干部进行监督的机制。这一机制运用得好，就可以成为我国国有商业银行公司治理中的一个优势。因此，应把党内监督作为对经理层内部监控体系的一部分加以统筹考虑。关键是党内监督机制如何与国际上通行的以“三会”(股东会、董事会、监事会)为基本框架的治理结构相互衔接。笔者认为，在总行层面，可以考虑从董事会和监事会中选择部分党员，与经理层的党员共同组成党委会，对经理层中的党员进行监督；在各级分支行，则由上级行派驻的监察、审计等监督机构中的部分党员与经理层的党员共同组成党委会，进行监督。
4.完善员工对经理人员的监督机制。员工参与经营管理、对经理人员进行监督，是我国国有商业银行企业文化的传统特色，并且这一特色也与国际上在公司治理方面关注雇员(作为利益相关者)利益、提倡民主管理的潮流也是相吻合的。一是可以结合国有商业银行股份制改造推行员工持股计划，增强员工的主人翁意识；二是可考虑建立员工董事、员工监事制度，由员工代表参加董事会、监事会，参与对经理层的监督；三是工会组织要进一步发挥其作用，通过推行行务公开、经理人员向职代会述职等制度，增强重大行务决策的透明度。
5.通过改善系统管理手段加强对各分支行经理人员的监控。一是要建立有效的国有商业银行内部垂直监控机制。内部审计部门应实行垂直管理，直接向总行经理层负责，并与监事会保持经常性密切联系，以增强其对各分支行经理人员进行监控的独立性、权威性。内部监察部门也应由总行或一级分行垂直管理。二是要推进国有商业银行组织体系的“扁平化”改革，压缩管理层次，以提高总行对各分支行经理人员的监控效果、降低监控成本。三是要加强对各分支行经理人员的授权管理，对于分支行经理人员超越权限或有意规避授权控制的，要予以严肃处理，以授权制度制约各分支行经理人员的道德风险。四是要增强全行系统信息沟通效率，推进全行业务处理、业务管理、办公事务的电子化、网络化进程，提高管理信息的真实性和透明度。
(二)在外部监控方面，除尽量发挥证券市场的外部治理功能外，更应强调发挥存款人对存款银行的选择机制以及加强政府有关监管机构对国有商业银行经理层的监管。如前所述，对于我国国有控股的上市银行，由于我国证券市场和职业经理人市场的先天不足，英美模式下证券市场对经理人员的外部监控机制还是难以真正发挥作用。因此，在完善对国有商业银行经理层的外部监控方面，应更多地倚重于其他力量。
1.发挥存款人对存款银行的选择机制。我们可称之为“用脚投票”的机制。英美公司治理模式中的“用脚投票”机制是指公司持股者在市场上抛售股票，使公司经理层面临“下课”的压力，从而促使经理人员努力改善公司业绩的机制。而我们这里所称的“用脚投票”与英美模式中的“用脚投票”机制有相似之处又有所不同，是指存款人(商业银行的债权人)作为利益相关者自主选择存款银行，使经营业绩不佳的银行面临存款不断流失的局面，从而促使银行经理人员努力提高银行经营业绩的机制。在一个竞争较为充分、信息较为透明的银行业市场，存款市场份额的变化可以作为评价各商业银行经理层是否称职、是否努力的强烈信号，甚至可能导致银行董事会或管理层尽快采取行动，对经营良好的经理人员予以奖励、升迁，对于不尽职工作的经理人员予以降职、解聘。当然，这一机制要发挥作用，必须以商业银行全面真实披露有关信息为前提，这样存款人才能真正选择那些经营效益良好、资产风险低的银行作为存款银行。
2.加强政府有关监管机构对国有商业银行经理层的监管。我们可称之为“看得见的手”的机制。在英美等国的公司治理中，“看不见的手”即市场的力量发挥着主导作用，市场对各企业经理人员的经营能力、勤勉程度予以公正评价，决定其社会地位、经济收入、个人前途。但是对于我国国有商业银行，由于信息还不够充分透明、国有商业银行的真正转轨还未完成，因此还需要“看得见的手”即政府监管的力量在对经理人员的外部监控中发挥主导作用。这其中涉及到的监管机构包括中国银监会、中国人民银行、国家审计署、财政部等②。在这些机构当中，除银监会对国有商业银行各级行经理层进行较直接的监控外，一般不必直接对经理人员的敬业勤勉程度和个人道德作出评价，而主要是确保各国有商业银行会计信息的真实性，并对各银行的信贷资产质量、国有资产保值增值、执行有关法律法规等情况进行检查考核，从而对国有商业银行各级经理人员进行间接评价和监控。
注释：
①本文所称国有商业银行，主要是指国有股占绝对控股地位或国有独资的大型商业银行。
②从我国政治、经济体制出发，可以把上述机构也视为公司治理理论中的广义的利益相关者，因为国有商业银行的经营状况也的确关乎全社会经济安全和社会稳定问题，而这正是政府有关机构的职责所在。
参考文献：
[1]陈工孟，支晓强，周清杰.公司治理概论[M].北京：清华大学出版社，2003.
监理职称论文篇2
【关键词】高校经济腐败学术腐败廉政建设
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1674-4810（2013）24-0038-03
一高校廉政建设背景
继2009年百年学府武汉大学原常务副校长陈昭方和原校党委常务副书记龙小乐因涉嫌，被湖北省人民检察院批准逮捕至今，全国高校连续发生地震，成为腐败犯罪新的高发区。
针对高校连续不断出现的腐败案件，我们不禁产生质疑：高校本是教书育人的神圣殿堂，身正为师，德高为范，而一校之长、一院之长更应洁身自好、为人表率，怎么也会产生严重的违法乱纪行为呢？全国高校连续发生的校园腐败案，说明高校已不是圣洁的“象牙塔”，因此，加强高等院校反腐倡廉工作已迫在眉睫。
事实上，高校腐败绝非经济腐败一种类型，还有学术腐败。西安交通大学杨绍侃等6名老教授从2007年起，对该院能动学院教授、长江学者李连生等2007年申报的教育部科技进步一等奖项目中，存在造假、侵占他人学术成果进行拼凑和包装等严重学术不端问题进行实名举报。2010年3月，西安交通大学专业技术职务聘任委员会和校党政联席会议决定：鉴于李连生严重学术不端行为，取消其教授职称，并解除其教师聘用合同。随着调查的深入，李连生2005年获国家科技进步二等奖的项目被发现在经济效益的证明材料上也存在诸多问题。2012年，从厦门大学医学院教授傅瑾到北京化工大学生命科学与技术学院教授陆骏，连续被曝光的两起海外高端引进人才造假事件，再一次引发了社会对国内学术欺诈行为的高度关注，纯洁的象牙塔再一次蒙尘。2013年，葛兰素史克（GSK）中国研发总裁臧敬五2010年发表在国际顶尖杂志《NatureMedicine》上的论文涉嫌造假，一时间引起很大的轰动。就目前来看，学术造假、学风不正、粗制滥造、抄袭剽窃的现象在全国各高校并不少见，这种学术腐败现象，严重损害了高校的形象，破坏了高校的学术声誉，抑制了求真务实的学术研究。
不论是经济腐败还是学术腐败，都是高校倡导廉洁校园文化，反腐倡廉的重要内容，而且就腐败行为的发生来看，经济腐败和学术腐败都会涉及高校中的高层领导。经济腐败与学术腐败具有一定的关联性，行贿、托人、请客送礼已成为今天高校职称评定中不争的事实，而此举严重影响了对教师科研能力和学术水平的考查，影响了教师科研积极性的发挥。
为了净化校园空气，实现高校立德树人的目标，必须旗帜鲜明地反对校园腐败行为的发生。
二高校腐败问题产生的原因
1.经济腐败产生的原因
高校的经济腐败主要源于基建工程、招生录取、图书采购、设备采购、人事任免、职称评定和后勤管理等引发的贪污贿赂、渎职失职、等。
第一，高校扩招、基建规模扩大和大学城建设是滋生腐败的温床。自1999年大学扩招以来，大学招生人数与日俱增，各高校大兴土木，扩建新校舍，发展新校区，建设大学城。而基层项目，采购和招标方面的指标都掌握在高校相关领导手里，他们具有决策权，一些房地产开发商为了承揽大学基建项目，紧盯主管基建的校级领导，不惜重金行贿。
第二，自主招生、硕博导师自主命题是腐败产生的另一诱因。近年来，尽管“阳光招生”的力度不断加大，高校招生从过程到结果更加公开透明，但随着我国高校自主招生范围的扩大，腐败现象不可避免。一些地区在自主招生的过程中，采取了校长实名推荐、学校保送、班主任搞综合素质测评等形式，为了拿到有限的录取名额，直接掌握此项权力的高校领导自然容易成为各路家长追捧、请托的对象，一些家长不惜花费重金行贿领导。另外，在硕士、博士研究生的招生过程中，由教师自主命题招生也容易滋生腐败。
第三，图书采购、后勤管理容易产生腐败。高校每年都要采购众多的教材和教学设备，在交易的过程中，存在着商业贿赂的情况。部分高校图书采购人员勾结书商，索要回扣，私吞折扣，这就增加了购书成本，损害了家长和学生的利益。另外，在后勤、食堂管理中，也会产生商业贿赂。尤其是近几年来高校实施后勤社会化改革后，把大量的权力交给了后勤管理部门，并实行一些倾斜政策，为一些高校后勤管理人员在项目承包、采购、维修、人员安置等方面寻租提供了条件，也成为高校领导职务犯罪的重要根源。
第四，人事任免和职称评定过程中产生的腐败。人事任免和职称评定均要经过公开考查、群众监督等程序，但仍避免不了拉关系、走后门、请客送礼等现象，一些高校领导和专家学者手中有人事任免的建议权和职称评定的发言权，为了获得对被审查对象有利的因素，他们通风报信，积极举荐，利用手中权力干扰正常评定程序，使得评定过程明显失衡，而被审查对象则给予利益回报，使得人事任免和职称评定中的腐败现象不可避免。
第五，监督机制不够严格。多数高校实施的是党委领导下的校长负责制，党委书记的思想、倾向和意志很多时候替代了党委的集体决策。而在权力的监督上，各省的教育工委、教育纪工委负责对高校进行监督，但由于高校数量繁多，上级部门的监督感觉力不从心。从校内监督来看，校内对领导干部的监督与审计力度也不够。正因如此，造成高校腐败问题频频发生。
2.学术腐败问题产生的原因
高校的学术腐败问题也呈现不断上升趋势，究其原因，主要有以下三点。
第一，学术行政化。“学而优则仕”是中国的一句古训。在一些高校不同程度地存在着“学者谋官、官谋学术”的现象。不少高校的重大科研项目和攻关项目，大多数都是行政官员领衔。不少高校领导整天忙碌于行政事务，但是硕导、博导、学术带头人、专家学者的各种称谓和以他们的名义出版的各种学术成果却非常多，这种学术造假的现象不仅容易滋生“官本位”的思想，还导致了“搭便车”情况的发生。目前在学术界，领导挂名、相互挂名已成为一种常见现象，不少高校知名教授都把谋取一官半职作为成就个人的一种出路，教师想进入学校党政机关，想当官，获得更多的权利、地位和尊重。
第二，职称评审市场化。高校的职称常与工资、课酬、教师的社会地位和声望挂钩，很多教师为了评职称，就要发表学术论文、申报课题、著书立说。然而，这一正向的激励机制也促使部分急功近利的教师不断去炮制“学术快餐”，导致剽窃之风盛行，有的甚至找“”论文。而论文写成后，为了在核心期刊上发表，除了要拉关系，找熟人，还要请客送礼。文章发表后，为了顺利通过职称评审，找人、拉关系已是不争的事实，那些掌握着职称评审、课题立项、学术成果界定权利的人一旦缺失了学术道德，将会成为经济反腐的对象。
第三，学术监督体系不健全。近几年来，为了惩治学术不端行为，教育部和各高校都出台了不少规定和条例。然而，由于我国高等院校内部缺乏学术评议和调查机构，对学术不端或失范行为的监督，基本上是由个人来实现的，遵循的原则是“不告不究”，日常很少开展学术纠查活动，也没有一套完整的学术研究监督体制，对涉嫌学术腐败的相关责任人处罚也较轻，这就为很多制造学术腐败的人提供了便利。
三高校廉政建设的对策及思考
腐败是一颗毒瘤，一旦缠绕于党的肌体，就会使其腐化变质，而高校是圣洁的殿堂，人才的摇篮，容不得金钱的侵蚀和利欲的诱惑，因此，在高校反腐就具有特殊的意义。
1.加强高校廉洁文化建设
高校校园廉洁文化建设是反腐倡廉建设的重要内容，校园廉洁文化包括廉政知识、理想、信念、价值观、行为规范和生活方式等方面的内容。要紧密结合高校的人才培养、科学研究和社会服务等工作，构建干部教师教书育人、廉洁从教、甘于奉献的服务意识和理念；要围绕高校人才选拔、学术界定和职称评审，营造科学民主、公平公正、清正廉洁的良好文化氛围。具体来说，一是要突出思想教育，高校党委要把反腐倡廉教育纳入学校党委工作计划，加强对领导干部进行理想信念、廉洁从政、党的作风、纪律和群众路线等方面的教育；加强对重要岗位、重点部位工作人员法律法规、财经纪律等方面的教育；加强对干部、教师职业道德、廉洁自律和诚信方面的教育。二是开展廉洁校园主题活动，要组织领导干部、师生开展廉政从政模范人物学习活动，举办宣传报告会，弘扬他们的先进事迹，在这些事迹的感召、教育、引导和示范作用下，深化社会主义核心价值理念教育，在广大师生中营造“以廉为荣、以腐为耻”的舆论环境。
2.高校反腐倡廉工作要常态化、制度化和规范化
第一，要把高校反腐工作作为一项经常性的工作常抓不懈。除了要做好思想教育和宣传工作外，高校每年要召开专题会议，研究反腐倡廉工作，明确工作重点，制订工作计划，召开专题会议，要经常听取学校纪检、监察部门工作汇报，督促把反腐倡廉工作落到实处。
第二，要加强高校反腐倡廉的制度建设，完善管理制度。围绕高校基建工程、图书、物资采购、人事任免、招生和后勤管理等工作，完善招投标制度、集体决策、民主讨论制度，做到信息公开。依法治校、按章办事。对高校“人、财、物”的管理和使用，一定要遵循制度，按章办事，防止权利滥用，要不断强化法制在校园规范化建设中的严肃性和权威性。
第三，要加强高校反腐倡廉的规范化建设，要建立高校党风廉政建设责任制和考核机制。党委要与学校各级领导签订党风廉政建设责任书，并要按照“谁主管、谁负责”的原则，把廉政建设任务分解落实到各单位的每一位成员和相关责任人。年终时，围绕党风廉政建设考评指标，对各单位进行严格考评，对考评不合格的单位及相关责任人追究责任。
3.要加强对高校领导干部的审计和监督
高校纪委要围绕学校基建、招生、后勤、财务、采购和职称评定等各项工作，加强对领导干部的审计和监督，加大检查力度。要加强对干部任用、职务聘任、职称评审的监督。在高校干部任免中，学校要加强对干部推荐、提名、考核、讨论决定等各个环节的监督，确保做到公平公正。还要加强对经济活动的监督。校纪委要参与对基建招投标、招生、经费使用过程的监督，依照国家和上级有关财经制度、法规，制订财经安全监督制度，通过参加相关会议和听取汇报等方式，对经济活动全程监督，确保学校资金使用安全，防止腐败行为的发生，以确保权力在阳光下运行。
4.去行政化，教授潜心治学、领导安心管理
第一，破除“官本位”对大学的影响。要确立高校教学的中心地位，使校内利益分配体制逐渐向教师和教学倾斜，提高教师的地位，注重对教师科研成果的物质奖励和精神激励。要改变高校中教授收入不如处长、院长，甚至不如科长，屈尊就卑、忍辱负重的状况。要改善教师工作条件，增加相应的教学设备、创造良好的教学科研环境，要给教师配套科研经费，为教师的学习培训、学术交流、进修提升搭建平台。
第二，提高教师特别是高职称教师在职称评定、事关学校重大发展、教职工利益分配中的话语权，要把学术资源、科研资源的分配权力留给教师，实现专家治校、教授治校，建立起以教学科研业绩为评价体系的考核评价机制，切实提高教师地位，确立教师的责任感、优越感和成就感。
5.强化领导体制，从源头上扼制学术腐败
学术腐败的源头在高校各级领导干部。高校各级行政领导要认清学术腐败在反腐倡廉中的重要地位，要从自身学术反腐开始，把职称评审、教学名师、学科带头人和硕士、博士生导师等资格主动让给专业教师，让学术骨干成为真正的学术精英。同时，要减少各种著作、论文和学术成果挂名的机会，创设一种有利于年轻人、新人成长和脱颖而出的体制和机制。
6.加强学术评议，建立健康的学术评价环境
第一，高校要建立不受行政权力影响和制约的学术评议机构和调查机构。该机构要建立一套符合学校发展，有利于教师成长成才的评价体系，该机构拥有论文评审、职称评定、名师鉴定、科研成果推荐等多项权利，不受行政权力的干预和约束，能充分体现学术至上的原则，形成尊重知识、尊重人才的良好局面。
第二，要依托该机构，加强学术规范性建设，对涉嫌学术腐败的行为，及时启动学术调查并予以纠正，同时，还要制订对学术不端行为的惩治办法和意见，以确保校园学术活动的正常开展。只有在一个健康的学术环境管理体系中，才能充分调动教师的科研积极性，发挥高校教师的正能量，并在治理学术腐败中保持公平、公正的立场，不缺位、不失声。
在中共中央政治局第五次集体学习时强调，要更加科学有效地防治腐败，全面推进惩治和预防腐败体系建设，就要提高反腐败法律制度执行力，让法律制度刚性运行。①高校作为开展反腐倡廉工作的重要阵地，任重而道远，需要各级领导干部转变思想观念，真抓实干，依托广大干部教师，脚踏实地地开展一场以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为总要求的群众路线教育实践活动，努力实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，只有这样，才能实现高校的风清气正。
注释
①在中共中央政治局第五次集体学习时讲话[N].新华每日电讯，2013.4.21
参考文献
[1]何金科.以改革创新精神推进高校党风廉政建设的对策探讨[J].漳州市教育局德育论坛，2008
监理职称论文篇3
关键词：工作绩效；岗位资格；功能作用
监狱警察岗位资格制度，是指在刑罚执行规律指导下形成的关于监狱管理中，不同工作岗位应具备的任职条件体系。这个体系是一个由与监狱管理工作目标相互联系的政治条件、体能素质、专业要求等内容构成的整体。这个整体的效能和作用，直接关系到监狱管理工作目标的实现和监狱民警自我价值的实现。这两个“实现”的“物质基础”主要是监狱和民警所取得的“工作绩效”。因此可见，监狱民警岗位资格制度具有工作绩效追求的价值取向。
一、工作绩效是制定监狱民警岗位资格制度的目标向导
监狱民警是刑罚执行的主体，其工作绩效始终是监狱管理中追求的一个基础性目标。监狱民警岗位资格制度是从事刑罚执行活动所应具备的条件标准，或者说准入准则。这个准入准则，就是在民警能够实现工作绩效最大化的目标导向下，依据刑罚执行的规律和监狱管理的需要，结合不同职位的特点，制定出来的具有个性化特征的岗位任职资格标准。
岗位资格标准依据法律精神制定。与监狱刑罚执行有关的《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国监狱法》，与警察管理有关的《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国公务员法》等法律或法规都是制定监狱民警岗位资格制度的法律依据，其中《中华人民共和国公务员法》明确规定把“实绩”作为公务员提拔任用的“重要依据”。这是以工作绩效为目标导向制定监狱民警岗位资格标准的重要法律依据
岗位资格标准依据监狱管理目标制定。监狱管理目标是一个由不同职位职务民警的工作绩效构成的复杂系统，要求民警不仅有过硬的政治素质，而且有较为全面的刑罚执行、教育改造、组织管理等方面的文化知识和科学知识，以及体能基础和技能功底。它的核心目标是把罪犯教育和改造成为遵纪守法、自食其力的公民。围绕这一核心目标，监狱必须对各个不同职位制定出相应的任职资格标准，并根据这个标准量才录用，同时，也让民警对自选或者委任的职位职务心悦诚服，尽心称职。只有这样，民警才能积极工作，创造性地开展工作，取得最大化的工作绩效。这就是以工作绩效为目标导向制定监狱民警岗位资格标准的重要现实依据。
一言以蔽之，无论何种性质的组织，对其员工都有追求工作绩效最大化的相同诉求，监狱作为国家的刑罚执行机关，以这个“相同诉求”为导向，制定监狱民警岗位资格制度，是监狱各项工作可持续发展的基本保证和确保监狱各项管理目标实现的必然要求。
二、工作绩效是监狱民警岗位资格制度追求的主要目标
工作绩效，不能简单地按《现代汉语词典》“成绩”、“成果”的解释去理解，其本质内涵应该是“实绩及其效果”。实践告诉人们，对国家机关工作人员的工作评价，不仅要看其取得的实绩，还要看其实绩的效果，比如群众是否满意，与客观规律是否统一。
工作绩效对于监狱和民警而言，是同一个追求、同一个梦想。监狱民警在各自的工作岗位上能否取得良好的工作绩效，除了自身的素质条件以外，人事相宜、量才录用，十分重要。监狱管理工作中，有许多并列的不同岗位和层级不同的相同岗位，或者称为对应岗位。这些岗位对于民警的任职条件要求，既有共性的方面，更有特殊的一面，尤其在专业技能和体质体能方面，个性化要求更加明显。因此科学界定和明确这些岗位的任职资格，建立民警岗位资格制度，追求并且实现工作绩效的最大化，不仅是监狱实现管理目标的需要，而且是民警实现自我价值的需要。
监狱管理目标是一个集合概念，是全体民警工作绩效的综合体现。实现监狱管理目标关键在于将民警安排到与其能力相适应，并且还能发挥其潜能的工作岗位上，使其在“称职”的环境下“在其位谋其政”，追求绩效，追求梦想。这就是制定监狱民警岗位资格制度所追求的主要目标。
民警自我价值是个内涵丰富而外延不同的概念，是民警追求工作绩效的源动力，同时，工作绩效又是民警自我价值实现的必要选项。民警实现自我价值，从追求工作绩效最大化而言，选择胜任的职位是关键。民警选择职位应该有自知之明，量力而行，力求胜任，使自己在恰到好处的位置上和游刃有余的环境中实现工作绩效的最大化。因此可见，制定民警岗位资格制度，为民警提供选择职位的“镜子”，自知之明的“引子”，量力而行的“尺子”，胜任工作的“位子”，是制定监狱民警岗位资格制度的又一目标。
三、工作绩效彰显监狱民警岗位资格制度的功能作用
工作绩效是对监狱民警综合素质的描述和检验，也是对监狱民警岗位资格制度效果的评价和实证，更是对监狱管理目标实现的促进和担当。只有不同职位职务的监狱民警所取得工作绩效，才是检验监狱民警岗位资格制度在实现监狱管理目标中是否具有功能性作用的刚性标准。监狱管理的理论和实践，都见证着监狱民警岗位资格制度在监狱民警取得工作绩效过程中所发挥的功能性作用。
监理职称论文篇4
1.1研究对象采用整群随机抽样,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。纳入标准:（1）连续从事ICU护理工作满1年及1年以上的注册护士；（2）知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者、行政班人员；实习及进修护士；1年内累计学习、进修、休假等原因不在岗3个月及以上者。
1.2调查工具包含自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷，内容包括年龄、性别、监护室工作年限、工龄、职称、学历、婚姻状况、用工性质8项内容，及谢宝国等编制的职业生涯高原问卷[9]。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度。层级高原4个条目、内容高原6个条目、中心化高原6个条目,共16个条目,其中12个负性条目，4个正性条目。采用Likert6级计分法，正性条目完全不同意、比较不同意、有点不同意、有点同意、比较同意、完全同意分别赋值1、2、3、4、5、6分，负性条目反向计分。均分≥4分，可以认定为出现了职业高原现象[9]，得分越高，说明职业高原状况越严重。该问卷中的层级高原是指个体在当前组织中进一步向上晋升的可能性微乎其微的一种状态；内容高原是指个体不能从当前工作中学到新的知识和技能对当前工作产生厌倦；中心化高原指个体在当前层级水平上，向组织中心横向调动的可能性很小[10]。采取方便抽样法抽取深圳市三级甲等医院92名ICU护士为调查对象，进行预调查。调查问卷的信效度经评定，得出问卷的内部一致性Cronbach’sα系数为0.838，结构效度为0.820。具有较好的信度和效度。
1.3调查方法本次调查以本研究员为主，由经培训后的调查员协助问卷调查工作。应用统一指导语，向研究对象详细解释研究意图、填表细则及每个条目的含义等，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷由研究者当场发放当场收回。共发放问卷215份，回收有效问卷205份，有效回收率为95.3％。
1.4统计学分析将原始数据采用Excel2010建立数据库，双人进行数据输入和查对，运用SPSS17.0进行描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析以及多重线性回归分析。
2结果
2.1研究对象一般情况205名调查对象，年龄21~47（29.60±4.61）岁，工龄为1~26（7.85±5.18）年，监护室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大专66名（32.2%），本科139名（67.8%）；护士64名（31.2%），护师83名（40.5%），主管护师及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式员工84名（41%），聘用员工121名（59%）。
2.2深圳市ICU护士职业高原总体及各维度得分调查结果显示，深圳市ICU护士职业高原总体得分（3.76±0.74）分，层级高原维度得分为（4.26±0.97）分，中心化高原维度得分为（3.97±0.94）分，内容高原维度得分为（3.22±0.99）分。
2.3深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较结果见表1。由表1的两独立样本t检验结果可知，不同性别ICU护士职业高原得分仅在中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即男性ICU护士中心化高原维度的得分高于女性护士；已婚状态和未婚状态的ICU护士职业高原得分同样仅有中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即未婚的ICU护士中心化高原维度得分高于已婚护士；不同用工性质的ICU护士职业高原得分在中心化高原、内容高原维度上存在统计学差异（P<0.05），即聘用护士中心化高原维度得分>4分，远高于正式在编护士，处于职业高原状态，但其内容高原维度的得分却低于正式在编护士；不同学历层次的ICU护士，职业高原总体及职业高原各维度的得分比较差异无统计学意义（P>0.05），即大专和本科学历的ICU护士职业高原及职业高原各个维度的得分比较差异无统计学意义。由表1的单因素方差分析结果可知，不同职称的ICU护士职业高原得分在职业高原总体及中心化高原、内容高原维度存在统计学差异（P<0.01），即职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士职称和主管护师及以上职称，而内容高原维度，随着ICU护士职称的上升，内容高原得分也出现了相应的升高。
2.4年龄、工龄、监护室工作年限与ICU护士职业高原的相关性分析对于年龄、工龄、监护室工作年限3个连续人口统计学变量，采用相关性分析，结果见表2。由表2的相关性分析结果可知，人口统计学变量中的年龄与内容高原（P<0.01）、职业高原（P<0.05）相关性有统计学意义；工龄与中心化高原（P<0.05）、内容高原（P<0.01）相关性有统计学意义；监护室工作年限又与中心化高原、内容高原相关性有统计学意义（P<0.01）。但年龄、工龄、监护室工作年限与层级高原维度相关性无统计学意义（P>0.05）。以上结果表明年龄、工龄、监护室工作年限与职业高原总体以及中心化高原、内容高原维度之间存在密切的关系，可以纳入多重线性回归方程，进行进一步分析。
2.5人口统计学变量对ICU护士职业高原的影响多重线性回归分析分别以职业高原总体及各维度得分为因变量，年龄、工龄、监护室工作年限、性别、学历、职称、婚姻、用工性质为自变量，自变量赋值方法：大专为1，本科为2；职称中护士为1，护师为2，主管护师及以上为3；男性为1，女性为2；已婚为1，未婚为2；正式为1，聘用为2，进行多重线性回归分析，其中以调查对象的一般人口学资料为自变量，层级高原维度为因变量，进行多重线性回归分析的结果显示F=1.339，P=0.219，按照0.05的检验水准，不能拒绝H0，因此认为所建立的多重线性回归方程没有意义，调查对象的一般人口统计学变量不足以影响层级高原维度的得分。其他结果见表3。由表3可见，人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义，性别、用工性质、职称、工龄未进入方程，对职业高原及其维度的影响无统计学意义。具体结果为职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系，中心化高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻和监护室工作年限呈负相关；婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系，内容高原与年龄呈正相关，与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原总体具有线性回归关系，职业高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻呈负相关。
3讨论
3.1深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状分析调查结果显示，深圳市4所三级甲等医院的ICU护士整体处于职业高原的潜高原状态,其中层级高原维度得分最高,高于4分，进入职业高原。对于这个结果，笔者认为，这可能与ICU护士普遍认为目前职业生涯的垂直流动可能性小有关。这种垂直流动，在我国护理行业大环境中看来，主要包含了行政管理职务上的晋升和技术路径中的上升两条途径。从护理管理模式来看，护理行政管理路径以直线式结构为主，技术路径以金字塔式结构为主，这两种垂直晋升路径中，越是向上护理管理岗位和技术职称名额越是有限，正是这种局限，令得护理人员的垂直发展存在瓶颈，因此层级高原得分高。内容高原维度得分最低,表明ICU护士在重症护理专业知识和业务技能方面有机会得到充实，能够保持较好学习态势。原因可能与ICU护理工作内容有关，首先重症医学本身是一门专业性很强的学科，拥有先进、复杂的诊断、治疗、监护设备与监护技术，随着重症医学的不断更新和发展，ICU护理工作内容不断丰富、专业知识更新速度快，工作职能不断扩展，专科护理工作内涵不断延伸，为ICU护士新知识、技能的获取提供了广阔的空间，因此内容高原维度的得分最低。由此，笔者认为护理管理者可以把握ICU的专业优势，积极协助护士充实专业知识，开阔视野，以延迟ICU护士内容高原的产生。
3.2人口统计学变量对职业高原及其各维度的影响
3.2.1年龄对职业高原的影响本研究中多重线性回归分析结果显示，年龄对职业高原总体、内容高原、中心化高原维度均有影响，呈正相关，对层级高原维度无显著影响。究其原因可能为，ICU护士年龄适宜在22~35岁，因该年龄段者精力充沛，反应敏捷，又有一定的临床经验，工作热情高，有足够能力及精力学习新的知识和技能，拥有强烈的竞争意识和发展意愿，发展潜力大，所以医院、科室更倾向于提拔年轻护士，相比于年轻的护士，随着年龄的增长ICU护士体力、精力均出现下降趋势，在完成日常高强度三班倒的工作之余很难保持足够的精力继续进行学习、科研、教学、管理等工作。其次，随着年龄的增长护士们的工作经验不断得到丰富，知识累积也相应的增加，再提高的空间较小，如果科室以及医院不能或者很少提供更广阔的学习机会和交流平台，其对新知识技能获取的难度必然增加，因而随着年龄的增长，其对内容高原的感知也很可能愈加的明显。年龄愈见增长，护士们的体力、精力受到影响，工作热情也在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受、创新和应变能力也会相应变差，能力提升相应的也会受到限制，形成了恶性循环，加之组织核心位置需要的人员数量有限，其在组织中横向流动的机会也会越来越小，感知中心化高原也就难以避免。但是对于层级高原来讲，因为医院的组织管理、晋升模式的限制，年龄的影响因素表现的并不那么显著。
3.2.2婚姻对职业高原的影响本研究两独立样本t检验结果显示，已婚和未婚ICU护士中心化高原维度得分差异有统计学意义（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚护士相对已婚的护士，知觉到在当前层级水平上，向组织中心横向流动更加困难。同时回归分析也显示，职业高原总体、中心化高原、内容高原维度均与婚姻负相关（P<0.01），可见婚姻对于职业高原总体以及中心化高原、内容高原的得分有显著影响。结合ICU护士的职业背景分析，笔者认为，工作的性质和特点，决定了ICU是工作压力最高的科室之一加之深圳是个“移民”城市，护士人群中外来人口的比例相对较大，未婚护士身在异乡，家庭支持力度不足，生活中需要独自处理诸多琐事，工作中又只能独自面对监护室工作的各项压力，更易于感知职业高原。且未婚在一线城市又同时意味着不稳定，生活或者职业上的变化较多，流动性较大，相比之下，已婚护士的家庭社会支持系统更加完善，生活状态更加稳定更容易得到组织的信任，比较易于流向组织核心。另外有研究认为，进入婚姻的女性对工作和职业的投入降低，母亲角色成为生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的状态，本研究调查中女性占76.6%，处于此状态的已婚女护士很可能在职业高原总体、中心化高原、内容高原维度上的感知也出现了相应的弱化。
3.2.3职称对职业高原的影响表1单因素分析结果显示，在职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士和主管护师及以上职称，说明对于处于初级护师职的ICU护士来讲，因组织核心位置有限，且多被更高职称者占据，移动可能出现了停滞。同时能够改变这种停滞所需准备中的向更高一级职称晋升，因为要求的条件更高，职称晋升难度越来越大，更加加重了护师职称护士的中心化高原感知。内容高原维度得分显示，随着职称的上升高原得分增加，说明职称对于ICU护士知觉内容高原有显著影响。职称越高，所能获得的新知识、新技术越少，容易对当前的工作产生厌倦。但是经过多重线性回归分析，职称在内容高原维度未进入方程，究其原因，可能因为与其他影响因素相比，职称对内容高原维度的影响不明显，而被其他因素所取代。
3.2.4监护室工作年限对职业高原的影响表3显示，经回归分析，监护室工作年限只在中心化高原维度进入了方程，并对中心化高原产生负向影响，这说明随着在监护室工作时间的增加，ICU护士的专业知识技能逐渐完善，工作能力不断增强，综合素质得到提高。这就意味着随着监护室工作年限的累积ICU护士得以具备更强的实力向组织核心靠拢。究其原因，ICU是一个专业性强的科室，监护室工作年限长是ICU护士理论丰富、专业能力过硬的有力保证，利于护理人员向组织中心移动。
3.3对策针对本次调查结果，弱化年龄、职称对ICU护士职业高原的消极影响，发挥监护室工作年限、婚姻对职业高原的积极作用，提出以下对策。
3.3.1组织方面
3.3.1.1优化人力资源配置通过招聘新护士、接受其他科室护士轮转、增加护工等途径，改善ICU护士不足现状，努力实现（3~4）∶1的护理人员与床位比，减少护士工作量，保证休息时间，以利于自我充电，减轻护士身体和精神上的压力，缓解年龄带来的不利影响。
3.3.1.2规范层级管理，增加核心职位的设置根据《护理工作管理规范》按层级给予护士工作权限和待遇，履行岗位职责和工作任务，增加技术途径上升空间；推行组长带班制，设置带班组长职位，采取公平的竞争机制，鼓励符合竞聘条件者竞争上岗，唤起护士适度的危机感和提升ICU专业成长的紧迫感，为护士提供更多的机会和途径向组织中心流动以缓解职称对ICU护士中心化高原的影响。
3.3.1.3完善培训体系，加强岗位轮换加强ICU专科护士培训及各种ICU专职护士培训，如仪器设备专职护士、呼吸机治疗专职护士、造口护士、PICC专职护士、营养护士、临床带教老师等，使ICU护士在不同的专职领域中成为专家，在新的角色中找到挑战性，体验到工作的成就感，有利于减轻内容高原和中心化高原的消极作用，更大的发挥监护室工作年限对中心化高原的有利影响；采取护士轮岗制，避免长期固定某一职位主观上产生倦怠或客观上不公平的状况发生，同时岗位的轮换更加利于护理技能的全面发展和提升。
3.3.1.4帮助护士做好职业规划鼓励ICU护士进修学习、参与科研和撰写论文，鼓励晋升职称，支持在职提升学历。护理管理者协助ICU护士评估目前状况，设计个性的职业规划，在职业发展中明确目标，变被动为主动，以克服职业高原的消极影响。
3.3.1.5注重科室文化重视婚姻对职业高原的负向影响，积极组织联谊活动创造安全有益的社交机会；倡导温暖和谐的科室文化，营造家的氛围，对未婚护士给予生活工作等各个方面的支持，协助其减轻压力，鼓励已婚护士分享经营幸福婚姻的经验；由于ICU科室环境封闭，鼓励ICU护士业余时间走出工作，体验世界，加强与外界的沟通，舒缓心情，缓解压力。
监理职称论文篇5
学历、资历条件执行《关于印发国际商务专业高级技术资格评审条件（试行）的通知》（人发〔〕18号）、《关于深化我省职称制度改革的若干意见》（粤人发〔〕178号）。职称外语条件执行《关于调整完善我省职称外语政策的通知》（粤人发〔〕120号）。计算机条件执行《转发人力资源和社会保障部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试科目更新有关问题的通知》（粤人社发〔〕176号）。
同时申报两个系列专业技术资格的，按《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》（粤人发〔〕197号）有关规定执行。有关政策、申报条件、申报程序、表格和申报材料要求可登陆我厅网站（），在“内设机构”-“人事处”-“国际商务专业技术资格专题”栏目内查阅。
二、申报、审核和公示要求
（一）申报人应对照相关政策，认真、客观、如实申报，并一次性向所在单位提交符合要求的申报材料，之后一律不得再对材料进行调整和补充。
（二）申报人所在单位负责审核鉴定申报材料，重点把握四个方面：
1．申报材料的合法性。即是否符合高级国际商务师资格申报条件。
2．申报材料的真实性。即申报材料是否与申请人的专业技术工作经历、论文、业绩及所起作用、年度考核等客观事实相符。
3．申报材料的完整性。即申报的基础材料、业绩成果、论文著作等是否完整提交，评审表中必填栏目（专业技术工作经历、业绩成果、论文和时效等）是否空白，是否如实填报负面情况，是否如实填报同时或不同时申报其他系列的资格及其名称。
4．申报材料的时效性。申报材料的时效截止于今年8月31日，其后取得的业绩成果、论文、职称外语考试、计算机模块考试合格证、学历（学位）证等，不作为今年评审的有效材料。对符合要求的材料，由人事、财务等部门按照“申报材料要求”加具审核意见；对不符合申报条件的材料，应注明原因退回，并及时告知申报人。
（三）实行“双公示”制度。
1．评审前公示制度。申报人所在单位人事（职称）部门要及时按规定将申报材料进行公示并公布单位投诉受理部门与电话，公示要同时在单位显著位置和单位网站首页上进行。公示时间不少于7个工作日。受理主要由单位人事（职改）部门负责，接受单位纪检、监察部门的指导和监督。凡经受理查实存在弄虚作假和其它违规行为的申报材料一律不予报送，并按有关规定处理；对举报问题一时难以核实的，应如实注明，先行报送，但不得停止核查，核查结果应及时报送评委会日常工作部门。
公示结束后，由单位纪检（监察）或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》（专业技术资格申报评审用表八）和《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》上如实加具意见并加盖公章，作为申报材料的一部分一并报送。
2．评审通过人员公示要求。经评委会评审通过的，单位人事（职称）部门应按评审前公示制度要求再次进行公示。公示结束后，由单位纪检（监察）或人事（职改）部门在《评委会评审通过人员公示情况表》上如实加具意见并加盖公章，报送评委会日常工作部门。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其它严重违规行为的取消今年申报资格，评审后查实的取消其获得的高级国际商务师资格。申报人从下年度起3年内不得申报本资格。
三、申报时间
8月16日至9月15日（每工作日上午9：00-11：30时，下午2：30-5：00时），逾期申报不予受理。
四、申报地点和联系人
监理职称论文篇6
【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略
一、引言
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
二、高职院校职称评审中存在主要的问题
（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。
（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。
（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。
三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议
（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。
（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。
（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。
参考文献：
[1]张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J].漯河职业技术学院学报（综合版），2005（03）.
[2]汪卫，徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J].职业教育研究，2007（07）.