电工实训的收获(6篇)
电工实训的收获篇1
海尔集团公司通过“校企合作、以赛代训”的多元化培训手段，提升一线员工的综合素质水平及幸福感。
自1984年开始，海尔一直通过对服务模式的不断创新，以期望最大限度地满足用户需求。时代在变，用户的需求也在不断变化，在这一变化日益凸显之前，海尔集团就通过对一线服务人员的培训体系进行创新，保证一线的员工技能水平及综合素质能够承接服务模式的落地，让用户享受到海尔的高品质服务。
首先，海尔在家电行业内率先建立“校企合作”模式，实现人才储备与技能培训“双丰收”。
2003年，海尔率先打破了家电行业内传统的自招聘、自培训的模式。8月，以青岛为小三角试点整合社会资源，在青岛职业技术学院成立海尔服务中心（海尔家电学院），由海尔主导家电培训课程设计，学校辅助开展服务礼仪、企业文化及整机实践课程。同时海尔还在青岛培训中心建立了一整套的样机实训车间，供学员学完理论知识后配合海尔样机进行实践操作，为服务商输出培育合格维修及安装人员，提升了服务队伍的整体素质。
2004年，海尔通过整合社会资源及全国大专院校师资力量，在全国范围内建立了35所海尔培训服务中心，这些培训服务中心承接了海尔全套家电数十个系列的家电培训任务，累计培训达10万人次。
海尔的培训服务中心除了对常规的一线服务人员进行强化培训外，还承担着在学院内部为海尔招聘网点管理人员等重要职责。未出校门的学生在校期间除了能够学习专业知识外，还能够提前接触到海尔的企业文化及网点管理流程等知识，为毕业后输送到网点管理岗位奠定了坚实的基础，也使全国的培训中心成为一线网点管理人员的摇篮。
其次，“以赛代训”，让更多一线员工看到自身的闪光点，提升积极性。
自2004年开始，海尔集团每年至少组织一次全国性的一线服务人员技能大比武，通过全国的42个分中心的层层选拔，每个分中心、每个产品的前三名都可以获得到青岛总部免费进行7天的理论及实践知识培训的机会，并能够进入全国总决赛。截至2011年，累计共有15000人次参加海尔总部组织的培训及比武大赛，其中960名员工在比武中获奖。在比武中获奖的服务人员，除了获得相应的奖金外，每月还可以享受海尔单独发放的技能津贴。
截至2012年3月，共有3000多名服务人员通过“以赛代训”的方式得到了很好的锻炼，成为海尔的金牌服务工程师，这些优秀的服务人员在终端为用户提供了高增值、差异化的优秀服务。
而海尔在人才的培育及经营方面付出的努力得到了回报。2011年11月，由中国家用电器服务维修协会组织的“第四届全国家用电子电器服务业职业技能竞赛总决赛”在北京举行，海尔在本次大赛中收获颇丰：洗衣机产品赛项获得团体金奖、银奖，个人冠亚季军；电热产品赛项获得铜奖。同年12月，中国家用电器服务维修协会向海尔颁发了“中国家电服务业人才培训突出贡献奖”，这也是对海尔在人才培训方面的成果及模式最好的肯定。
第三，抓住互联网时代的机遇，转变培训观念。
电工实训的收获篇2
Abstract：Asthemanagementstandardizationofelectricpowerenterprise，itpaysmoreattentiontothetrainingofthestaff.Howtomoreeffectivelytrainstaffisthefocusoftrainingmanagerofpowerenterprise.Combiningwiththetrainingpracticeofgridenterprise，thepaperdiscussedhowtouseKirkpatrickModeltoenhancethetrainingeffect.
关键词：培训；柯氏四级评估；电网企业
Keywords：training；KirkpatrickModel；powergridenterprise
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）33-0121-03
1柯氏四级评估介绍
上世纪50年代末，唐纳德L.柯克帕特里克基于实践在美国威斯康星州立大学撰写博士论文时首次提出了四级评估的初始概念（人称柯氏四级评估），其后的半个多世纪来，几乎所有做培训效果评估的人都以某种方式使用它。四级评估是指从四个层次上来评价培训的价值，这四个层次分别是：反应（第一级）、学习（第二级）、行为（第三级）和结果（第四级），下面分别简单介绍下这四个层级的评估：
第一级。反应评估（Reaction）：评估学员对于培训的满意程度；简单地说，反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师、课程、环境、内容、自己收获的大小等方面的看法。这一级评估通常在培训项目结束时进行，通过问卷调查来收集学员对于培训项目的效果和有用性的反应。它操作简便，且可以立等输出评估结果，所以是电力企业目前应用最广泛的评估。
第二级。学习评估（Learning）：评估学员的学习知识或技能提升程度；是指学员参加培训后，有多大程度上实现态度的转变，对培训知识、技能等培训内容的理解和掌握程度。可以在培训结束时通过笔试、实操和工作观察等方法来检测学生对所学内容的掌握程度。
第三级。行为评估（Behavior）：评估学员的知识运用程度；行为评估也是指学员在培训后能在多大程度上实现行为的转变，一般在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，是考查培训效果的最重要的指标。
第四级。结果评估（Result）：计算因学员行为改变为组织带来的收益。结果的评估是第三级行为转变的衍生物，即判断培训是否能给企业带来直接的收益，这一层次的评估通常需要落在一系列指标来衡量，如事故率、员工离职率以及客户满意度等。
2柯氏四级评估在电力企业中的应用
2.1第一级评估——学员反映目前是电力企业应用最多的评估方式，一般来说，设计得比较合理的学员反应表能给我们提供一些很有价值的数据或信息，这些信息可以帮助我们改进培训项目的策划，提高培训满意度。但有时也很不准确，如某堂课的一级评估分数都是满分，但没有给出任何评价，作为培训管理者来说，需要冷静分析所设计的问题是否合理。究其原因很可能是以下一点或几点所引起的：
①课程内容本身轻松有趣（如心理学和国学等课程通常分数普遍较高，而理论与技术类课程一般不太能吸引人）。
②讲师的授课严重跑题，但内容对于学员来说是有用的，学员忽视了来上课的目的，因为他有所收获，所以给评了高分（实际上所有的培训课程都是基于培训需求分析而来的，而授课内容与需求分析得出的教学目标不符是非常严重的教学事故，但学员作为受众，通常并不清楚这一点）。
③学员很少参加培训，当讲师非常风趣地侃侃而谈时（很多商业讲师都会有这个问题），大多数学员会被讲师所吸引，将对讲师的好感迁移到了满意度上，却忽视了课程是否有收获。
④讲师刻意、故意地讨好学员，如语言上的恭维等。
要避免以上问题，在设计一级评估反应表时，以引导参训学员关注培训的最终目的出发，引导学员主动发现课程的价值和参与程度上来，避免纯粹对讲师的评价，同时，可以增加一些开放式的问题来获取更丰富的信息，如“你在这课程中学到的最重要的3个方面是什么”等问题，为改进培训项目策划提供参考。
2.2第二级评估——学习层面评估基于第一级评估的缺点，很多电力企业更注重第二级评估，即评估学习是否有发生。比较常用方式的是在培训结束时通过考试或实操任务观察来检测学员对所学内容的掌握程度。学习的发生是行为转变（第三级）及业务结果（第四级）改善的基础，所有第二级评估显得非常重要。
既然二级评估如此重要，那是不是二级评估的得分很高就说明培训很成功呢？答案是否定的。要解释这个问题，在此必须引入一个“一致性”的概念，所谓“一致性”是专指教学目标、实际授课与二级评估的一致性。举简单的例子（见表1）。
如果培训管理员没有留意这个问题，那就很可能对二级评估的“好成绩”盲目乐观，影响了培训效果。除此之外，培训管理者在第二级评估中还需要注意学员信心与承诺，只有学员相信并承诺能将所学的知识应用到工作中去，培训才能起到作用。而在实际课堂中，经常听到学员在窃窃私语：“这个老师根本不了解我们工作中遇到什么情况”，说明要想学员的行为发生改变还有很长的路要走。
2.3第三级评估——行为层面评估柯氏公司把柯氏第三级评估称为“缺失环节”—这是联系学习（第二级评估）与业务结果（第四级评估）的重要桥梁，但在实际操作中其价值却被严重低估甚至忽略，这主要表现在两个：一是认为行为的评估难，不好操作；二是认为没有行为的转变，就表示培训没有起作用。以下就实践中常用的三级效果评估方式作简单介绍：
①任务观察法：即由专人来观察学员行为是否有改变，可以有计划的观察，也可是暗中观察，在观察过程中要注意观察的标准是否与培训目标一致，观察者是否具备相关的能力等。该评估方式比较耗费人力，且因为学员受到额外关注，所以表现得更积极（即“霍桑效应”），而这一点并非是培训带来的直接效果。
②问卷调查法：这是常用的方法，通常从学员上司、学员平级同事及下属等方面做调查（即360度评估）。
以上两种方法中，因问卷调查法操作简单便于统计，所以用的最普遍，但调查问卷的不好设计，一般采用封闭式问题加开放式问题结合的调查问卷，关注学员在培训后的3-6个月内行为的改变。若封闭问题多了，培训管理员容易统计但可能漏掉更多有价值信息，若开放问题多了问卷回收率会偏低，且统计困难。而任务观察法的使用前，一般先确定培训的关键行为，并关注这些关键行为是否发生转变。
在实践中，往往第一、二级效果评估反应分数较高，而第三级评估收到结果并不是理想的效果，那么是不是就说明培训没起作用呢？答案是否定的，通常情况下，学员要把掌握的知识应用到实际工作中，还须具备以下四个条件：
①学员必须知道该做什么、怎么做。
②学员必须有行为转变的欲望。随着近年来电力企业的管理规范化，在日常的很多工作中，都是上级要求他们必须这样做，学习动机不强烈，实现转变的欲望可能性也不大。
③学员必须有一个恰当的工作氛围。在实际中，参训学员的上级对于新知识的应用不提供支持已算是好的情况，更糟糕的情况是部分上级甚至打压学员对新知识的应用，这是典型的工作气氛不支持。
④学员必须能够从转变中获得相应的回报。这个回报可以是内在的（个人内心的满足感），也可是外在的（如上司表扬或相应的物质奖励）。
2.4第四级评估——结果评估80年代中期摩托罗拉的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。它是如何证明是培训的作用？在实际中是不存在绝对的证明，但可以通过一些分析，我们可以找到一些证据，进而，测算培训的作用。以下就第四级评估的三种常用方法进行介绍：
①标准培训影响测算法：将参加培训的作为试验组，没参加培训的作为对照组，对照两组变化量得发生情况。
②估计判断法：通过一到三级效果培训结果，确定培训产生作用与其他因素产生作用比重，调查员工通过培训后的信心指数，从而估计培训所产生的效益。
③趋势线分析法：通过对培训前得变化趋势指数与培训后的变化趋势指数对比，从而估计培训产生的效益。
3评估方式选择
基于四个级别评估的特点，以及单级评估的偏差性问题，在实际操作中，电力企业可以按以下原则开展培训评估。
①通常的培训（如互教互学）等只做一、二级评估即可。在实践中有充足的证据表明，学员在一级评估中确实更倾向于客观地评价。
②重点培训班可以做三级评估（即一、二、三级同时做），而非仅开展第三级（行为层面）的评估，且第三级别的评估时间要足够长。
③第四级评估一般具备以下条件才考虑开展：1）课程（或项目）对于公司非常重要（战略性的），且成本投入很高。2）数据便于获取。3）高层管理者要求。4）第一级、第二级，第三级效果评估反应结果良好。而在县区级电力企业中，具备以上条件的培训几乎没有，而且由行为的转变而为组织带来的收益需要建立有效的证据链，在电力企业中，需要建立这条证据链所花费的成本很可能比由培训带来组织的收益还大，因此，在实践中建议不做第四级效果评估。
4结论
任何培训都必须依据企业的目标和战略，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，并以培训的期望和产生的业务结果作为出发点，制定培训计划和目标。清晰的培训期望能够帮助培训管理者确定专注点在哪里，从一开始就定义出可见的，可衡量的指标，并为整个培训工作的展开提供一个清晰的构架，从而使培训的实施不偏离方向。通过培训效果评估，确定下一步的关键行为和应采用什么样的后续强化措施，才能直接有助于可衡量指标的达成。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性。
参考文献：
[1]唐纳德L.柯克帕特里克著.如何做好培训效果评估：柯氏四级评估法.机械工业出版社，2007年.
电工实训的收获篇3
国网通用航空公司人力资源部副主任。5年来累计参加培训400学时。2005年取得工业工程系列高级工程师资格。获沈阳工业大学工业电气化专业本科学历。2008年东北大学工商管理学院EMBA毕业获硕士学位。在2012年国家电网公司举办的“十大”专业领军人才考试中，被选拔为人力资源专业领军人才。
1989年，颜少军从沈阳电力专科学校中专毕业后参加工作，先后在东北电业管理局通讯工程公司、东北电力集团南湖大酒店团委、东北电力集团机关人事处、国家电力公司东北公司人力资源部、东北电网有限公司人力资源部、国家电网公司东北分部人力资源处工作过，现在国网通用航空公司任人力资源部副主任，负责劳动工资、教育培训、人才队伍建设工作。工作期间，他不断自我提高，先后完成了沈阳工业大学工业电气化本科、东北大学工商管理硕士在职学历教育。
坚持学以致用，立足岗位成才
颜少军从事人力资源管理工作已有18个年头，回顾他的职业历程，分别从事过社保基金、社保政策、劳动统计、工资管理、人事管理、老干部管理、专业人才、教育培训、人力资源信息化等不同内容的工作。所以，多年来他养成了在学中干、在干中学的习惯，工作岗位就是他的课堂，工作职责就是他的教材，身边同事就是他的老师。
坚持干一行爱一行。从农村到沈阳求学，颜少军一直梦想着成为一名工程师，乃至后期在职学习时选择的仍是电气工程专业。但在组织选择面前，他服从了组织安排，积极投身人力资源管理工作。这十多年，他在平凡的岗位上孜孜以求，不断完善知识结构，确保所从事的岗位管理水平与时俱进，为企业和职工的人力资源工作而不懈努力、无怨无悔。
坚持干一行钻一行。1996年国家实施养老保险统筹，刚从事人事工作的他就被安排到东北电力集团机关社保管理岗位，面对压力，他下决心从零开始学习各项津补贴政策、基金管理等业务，经刻苦学习不但胜任了岗位，更成为了行家里手，连续多年被上级单位评选为先进个人。2008年东北电网公司全面实施ERP，他被安排到项目管理办公室从事项目建设管理与业务协调工作。当时的他对信息化知识一无所知，面对新的岗位和新的要求，他再次从基础学起，与项目组咨询开发人员一道加班加点工作，深入参与项目建设和企业核心业务流程梳理，实现了ERP项目的成功上线。
注重岗位知识学习和理论研究
从事人力资源管理工作以来，颜少军努力学习，不断提高专业知识和理论水平，积极参加岗位业务培训班，多次参加国家电网公司、东北电网公司、地方人力资源和社会保障部门举办的各类培训班，经培训考试合格获得了相应岗位资格证书。2006年他考入东北大学工商管理学院攻读EMBA，2008年毕业获硕士学位。在2012年国家电网公司举办的“十大”专业领军人才考试中，被选拔为人力资源专业领军人才。
颜少军注重理论研究与实际工作结合，2010年，与部门同事共同完成了东北电网公司人力资源集约化管理体制与运行模式软课题研究，研究成果较好地指导了人力资源集约化管理工作，有效地促进了培训管理水平的提升；2011年，与部门同事合作完成了国家电网公司东北分部全面提升干部员工能力素质（三年计划）软课题研究，研究成果被采用实施；2012年全面开展了业务骨干轮岗交流锻炼和职业导师辅导制，广泛开展了岗位能力素质模型构建与测评工作，狠抓岗位能力素质培训，有效促进了干部员工能力素质提升。
努力构建基于集约化的培训制度体系和运行模式
东北电网公司在实施培训集约化管理工作中，颜少军认真学习人力资源集约化管理政策和培训开发前沿理论知识，积极思考，立足岗位组织专业人员一道研究制定了《东北电网公司培训集约化工作方案》。围绕该方案“落地”实施，先后主持制定并实施了东北电网公司《专职培训师现场实践管理办法》、《兼职培训师管理暂行规定》和《培训中心同业对标暂行规定》、《职工教育经费和项目培训经费管理暂行办法》，完成了《培训考核评价管理暂行规定》、《全员职业发展培训工作意见》、《超高压局生产岗位员工三年脱产轮训实施方案》等资料编写工作。2011年上半年，组织起草了《国家电网公司总部和东北分部培训与人才管理工作一体化运作落实方案》，完成了东北区域省（区）公司“十二五”人才规划初审、2011年国网公司重点培训项目检查评估、2011年国网公司级优秀专家人才届满考核、2012年培训专项计划初审，制定了《国家电网公司东北区域岗位业务竞赛管理办法》、《国家电网公司东北区域2011年农电工岗位知识与技能操作竞赛工作方案》及其配套措施，组织举办了国家电网公司东北区域农电工岗位知识与技能操作竞赛。2010年，被中共东北电网公司党组授予系统“优秀共产党员”称号；2011年，获国家电网公司东北分部年度员工绩效评价A级；2012年，被中共东北电网公司直属机关党委授予“优秀共产党员”称号。
电工实训的收获篇4
一、组织建设完善，管理科学规范
学校领导高度重视电化教育工作，成立了由校长为组长的电教领导小组，设立电教处，并配备3名专职电教教师。成立了现代远程教育管理领导小组，制定有具体的管理应用制度。
在日常教学中，我校2个计算机房、语音室、电子备课室、多媒体教室实行开放式运行，各室规章制度齐全，每次使用都有记录，并定期进行维护。我校还定期召开现代教育经验交流会，总结在日常电教工作中的优点和不足。在“人人上一节公开课”活动中，要求教师必须使用课件。
二、逐年增加电教投入
年，我校投入经费20余万元购置了24台惠普高配置电脑，建成第二个计算机教室；购置了4台移动多媒体，推进了学校“班班通”工程的建设，实现移动多媒体进课堂，为课堂教学提供了强有力的硬件保障；为教学楼每个办公室配置了办公电脑，开通了校园局域网，并通过adsl连接因特网，为教师网上备课、电子备课提供了方便，教师办公信息化、自动化初具规模。
三、学校网络建设完善，网络资源丰富
学校自主运行的校园官方网站于年1月1日正式运行。网站内容丰富、版面新颖、信息更新及时，运行以来未出现任何技术性错误，成为宣传我校的一块坚实阵地。开通了学校教师博客圈，全体教师人人建博客，成为师生课后交流的主阵地。
在农村远教资源接收方面，我校从未间断，为全体教师提供了大量的教学资源，在家在校都可以通过学校网站进行查阅，为课堂教学提供了强有力的软、硬件保障。
今年5月，成功开通了学校数字图书馆，进一步丰富了学校的图书资源，为学生提供了一个不受时间和空间限制的自主探究式的学习环境。
四、加强教师培训，全面推进电化教育
为了提高教师的运用电化教学的水平，我校积极安排教师参加各级培训，同时还深入开展“现代教育技术”的校本培训工作。年3月对全体教师在学校机房进行了培训，培训活动有计划有总结。功夫不负有心人，在5月份由市进行的统一考核中，我校教师无一人掉队，全部通过考核，为今后的多媒体教育整合垫定了坚实的基础。
作为“英特尔未来教育”试点学校，7月，我校安排两位教师到石家庄参加为期1周的培训，获得省级主讲骨干教师资格证书，并于9月份对全体中青年教师进行了二次培训，提高了教师的信息技术应用水平，帮助教师利用先进的教育理念改进课堂教学方法。
在每学期的“人人上一节公开课”活动中，要求教师必须使用课件，并进行了优秀课件评比。
现代远程教育工程不仅仅应用于课堂教学，我们还充分利用现代远程教育资源组织学生观看爱国主义教育影片，安全教育片，积极鼓励学生撰写观后感，并及时发表在学校网站和校报上。
五、电教工作屡获奖项
电工实训的收获篇5
1.与教职员工相关的档案资源建。档案资源体系建设的首要环节是归档资料的收集，档案工作人员需紧扣档案分类方案和归档范围，着重关注教职员工在聘任聘用、职称评定、师资培训、工资晋级、创先评优等方面的文件资料，并做好能切实反映教师业绩的文件资料的归档工作。具体有以下方面。聘任聘用：学校领导和中层干部的聘任文件、教职员工的用人计划审批表、关系介绍信、聘任聘用的合同、工资定级的审批表与名册等，这些都是关系到教职员工晋级、工龄核算等个人切身利益的重要文件，是收集的重中之重。这些资料往往在数十年后仍有查询利用的价值，档案工作者的责任心和细致性将使档案发挥其应用的价值，切实为查档者提供有力依据，造福百姓。师资培训：随着学校办学水平的提升，师资队伍建设越来越受到重视，教师培训的等级逐年增高、培训人员也逐年递增。职业学校教师的培训包括部级、省级和市级培训，培训课程除了文化课和专业课，有的专业课教师还需到工厂的生产第一线进行实际操作的培训。培训工作中产生的文件、学习小结、培训证书等资料切实反映了学校在师资队伍建设方面的投入，培训产生的相关费用发票存入会计档案，是学校在师资建设方面进行资金投入的重要证明材料。就教师个人而言，培训小结、报告书也是见证其专业业务能力成长的佐证资料，对其申报高一级职称、教学骨干、学科带头人等都将起到佐证作用。职称评定：目前，中职学校在教师业务素质的衡量方面，最具代表性的指标仍是职务资格。职务资格的评定和逐级晋升不仅见证了一名教师的成长，关系到其切身利益，从学校的角度，也是学校师资队伍结构的体现，从一个方面反映出学校的教育教学水平。因此，职称评定方面文件的收集与整理是民生档案中的重要内容。教学科研：随着学校办学水平的提高，衡量教师的业务素质的标准已不仅局限于课堂教学，其科研能力也是考核的重要指标之一。因此，教师承担部级、省市级课题越来越多，参加教学比武、开设公开课也非常踊跃。档案工作者在材料的收集中，应注意鉴别教师在科研方面的业绩资料，这对于其个人成长是至关重要的佐证文件[3]99。创先评优：学校教职员工在各自的工作岗位上创先争优，取得了一定的成绩，这些工作涉及面不同，如教学科研、学科教学、德育管理等；颁奖的部门级别不同，如部级、省市级或校级等。档案工作者应在平时注意积累有关资料，加以整理和归类，使其呈现清晰的脉络，方便查询和利用。
2.与学生相关的档案资源建。职业学校的办学任务是培养社会需要的技能型人才，他们在校期间的学习与生活情况的记载是他们走上工作岗位前的重要历史依据。学生名册：每年的录取新生名册和毕业生验印花名册是学生档案的重要内容，经常用于为往届生开具在校证明、学历证明等，而且其参考利用价值期限较长。学籍档案：职业学校的学籍档案是学生在学校学习、实践活动中形成的，对学生的思想品德、学习成绩、特长爱好、身心健康等方面的原始记录，客观反映了学生在校期间的真实面貌，对学生就业、开具出国等有关证明都发挥着凭证和依据作用。收集毕业生学籍表时，首先需确保学籍表的完整性和真实性：各项签名是否完备、学生照片是否已粘贴、个人信息栏是否已填写等。若干年后，当年的学生前来母校查考其在校期间的历史记载，哪怕时过境迁、物是人非，完整齐全的档案资料仍然能够准确而真实地说明当时的情况。技能考核：职业学校的办学任务是培养技能型人才，学生可通过考核获得相应的工种等级工证书。其间产生的各工种的资格考核审批材料属于归档范畴，这些资料真实反映了历届学生在各自专业上的实际操作水平和动手能力，不仅反映了学校的教学业绩，也是学生在校期间的重要学习记录。大赛获奖：学生在校期间获得的荣誉是他们的成长履痕之一。“普通学校看升学，职业学校看大赛”，近年来，国家、省市不断突出技能大赛的重要性，学生们通过刻苦训练，在部级、省市级技能大赛中摘金夺银，这不仅是学校的荣誉，更是学生个人成长的里程碑。除技能大赛之外，文明风采、创新能力等项赛事也从另一方面展现了学生在德智体能等方面的全面发展。档案工作者应切实做好这方面材料的收集与整理，这不仅关系学生个人的前途，也反映了学校的办学水平，对推动学校教育教学改革与创新具有重要意义。
二、加强职业学校民生档案的利用体系建设
1.进一步做好档案资源的整合与开发。具体而言，就是按照“以人为本”的原则，把关系广大师生利益并利用率高的档案优先进行整理、编目[4]55。如在学校师资培训方面，以培训学科和培训级别为分类标准，筛选出相应的培训人员和内容，按年度将相关资料加以整合，形成历年师资培训工作信息库；又如在学生技能大赛获奖方面，以参赛专业和大赛级别为分类标准，筛选出历年获奖学生的姓名和获奖名次，按年度将相关文件资料加以整合，形成历年学生参赛获奖情况信息库。档案工作者的辛勤工作将原本分散的档案资源整合成脉络清晰的信息库，不但使学校的办学业绩一目了然，也方便了查询利用。
2.不断提高档案查询的现代化水平。目前，利用计算机管理系统进行档案查询已得到普遍运用，这项工作要求档案工作人员在平时做好档案资源的数据库录入工作。传统意义上的数据库录入内容包括了案卷目录、卷内目录和归档文件目录，对档案电子化的要求不高。近年来，随着档案电子化工作的深入开展，档案实体电子化已成为一种趋势。比如，在查询某次大赛的获奖资料时，档案工作者除了录入获奖文件的归档文件目录，还对获奖文件和证书进行了扫描，通过电脑操作即可以调阅，大大提高了查询利用工作的效率。
电工实训的收获篇6
关键词：吉林东部山区；玉米收割机；操作；维护保养
中图分类号：S338文献标识码：ADOI：10.11974/nyyjs.20160432039
1玉米收割机的刚性需求强劲，市场仍将扩容
农业生产全程机械化的最终目标，桦甸市玉米机械化收获正在稳步发展，特别是农机直补的实施给一些农民创造了条件。农村劳动力转移项目实施后，适龄劳动力逐渐到城镇、城市从事第二、第三产业，收获玉米的季节雇不到人，在城市从事产业的劳动力工作基本稳定脱不开身，因而很多地方出现了在雪地里扒苞米的现象，因而农民非常渴望使用玉米收割机，随着玉米收获机产品的逐步成熟，全程机械化种植玉米已成为农机合作社、玉米种植合作社和家庭农场进行生产工作的必由之路，因此购买玉米收割机成为首选农业机械。
2玉米收割机出车前的准备工作
出车前对柴油发动机进行保养，能使它保持良好的工作状态，达到性能稳定，减少故障，提高工作效率，延长发动机的使用寿命。由于玉米收割机工作时是干燥的秋天，玉米秸秆在割台或皮带轮处有时聚集成堆，不及时清理的话，经过长时间摩擦就可能引起火灾。收割机作业人员必须熟练掌握灭火器的使用方法，灭火器每天必须随车携带。
3玉米收割机田间操作技术
3.1玉米收割机行驶前
必须先按喇叭提醒注意，安全后方可启车。在村屯里要注意道路上方横拉电线、有线电视线，以免刮断电线造成触电事故的发生。
3.2玉米收获机不要在大于25°以上的斜坡行走
不要距离排水沟太近行走，特别是桦甸市是半山区，每个地块周边都有自然水冲的排水沟，每年水沟由于受雨季的影响都有不同程度的变化，应该先观察再行走，避免发生压塌水沟边缘出现翻车的事情。
3.3作业前
应油门由小到大，直到转速稳定时，方可开始收获作业。
3.4定期检查籽粒回收舱
根据破碎的籽粒数量来检查扒皮机工作效率，一般籽粒的破碎率不应超过玉米籽粒总量的2%。当损失大时应调整扒皮辊工作缝隙。
3.5玉米收割机作业休息驾驶员远离机车时
应停放在空地上，不许停放在秸秆和杂草上，以免发生火灾时无法挪动收割机，造成烧毁机器的事件发生；桦甸市2014年就发生一起焚烧秸秆跑火，烧毁停放在地里收割机的事件。
3.6玉米收割机在更换地块或长行走时
必须使收获机断开动力，将收割台提升到最高位置予以锁定，严禁用收割台搬运货物。
3.7扒皮机上夹有秸秆和玉米叶
清理杂物时一定要关闭发动机之后进行清理，避免夹手的事故发生，虽然每次农机培训时都把农机安全操作作为重点培训，但农民驾驶员一着急就忘了操作规程，桦甸市近几年，年年有夹手事件发生，农民因意外伤害导致不能劳动，经济受到损失，这样的教训非常惨痛，因而农闲时农机安全操作培训将成为培训的重中之重。
3.8定期检查
液压油箱内的液压油油位，并按规定及时补充所需型号液压油。
3.9时时关注天气预报
及时使用-10号柴油，晚上放净机体里的冷却水、避免冻裂缸体，夜间保养机械或加燃油时严禁使用明火照明，避免明火造成火灾。
3.10每天收工时
关闭发动机后要及时清理杂草，避免由于与动力输出装置或皮带长时间摩擦产生火灾隐患。
4收割机使用结束后维护保养
4.1对玉米收割机所有部位进行清理
如割台、果穗箱都可以用水冲，擦拭或阴干后入库。
4.2放净散热器和发动机内的冷却水
发动机在水锈和沉淀物沉淀静止前放水，容易排出。
4.3用钢丝刷或砂布薄铁皮件表面的锈蚀清理干净
涂上防锈漆，对掉漆部位及时刷漆或喷漆，有条件的可再涂一层面漆。清理轮胎泥污，保证轮胎表面干净。
4.4链条的保养
卸下链条在柴油里清洗，再涂上机油，最好用纸包好。
4.5卸下
电瓶进行专门的检查、保养、保管，并按要求进行定期充电。
4.6保护割台液压系统，使所有液压缸处于卸荷状态，保证缸内不受压力
将割台降至最低位置，放在垫木上，保持割台左右高低一致。
4.7按照收割机图的要求
对各部位进行保养，油枪注脂时应看到有脂渗出方可停止，防止该部位与空气接触生锈。
4.8收割机