主要专业技术工作情况总结(6篇)
主要专业技术工作情况总结篇1
一、目标任务
根据我国水利事业发展和水利专业技术人才队伍建设的实际需要，在*年至2010年间，通过实施专业技术人才知识更新工程，大规模开展专业技术人才继续教育活动，使水利专业技术人才进一步树立继续教育和终身学习理念，不断提高学习能力、实践能力、创新能力和职业技术水平，建设一支数量充足、结构合理、门类齐全、素质优秀的水利专业技术人才队伍。进一步健全和完善水利系统继续教育工作体系、制度体系和服务体系，为全面提升我国水利专业技术人才的整体素质提供有力保障。
计划用5年左右时间，通过实施专业技术人才知识更新工程使水利系统专业技术人才的培训率达到100%。重点在水利规划设计、水资源管理、建设管理、水土保持、农村水利、防汛抗旱、水能资源及农村水电、水文和水利信息化、水利移民等9个领域培训10万名紧跟水利科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才。
二、实施原则
（一）坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，认真贯彻中央水利工作方针和新时期治水思路，坚持以人为本，坚持以能力建设为核心，不断提高专业技术人才素质、业务水平和创新能力。
（二）紧密结合各专业技术岗位的实际需要和专业技术人才成长的需要，紧跟水利科技发展前沿，以新知识、新理论、新技术、新方法为主要内容，统筹规划、分类实施，分专业领域进行培训，增强培训的针对性和实效性。
（三）以中高级专业技术人才为重点，优先培训急需紧缺领域的技术业务骨干，带动整个水利专业技术人才素质和能力的提高。
（四）不断创新培训模式和管理方式，建立完善继续教育制度体系、课程体系、培训机构网络体系，提高培训质量和效益。
（五）按照归口管理、分工协作、分级负责的原则，进一步完善管理体制，充分发挥各级人事部门和水利部门在知识更新工程中的作用，整合各类培训资源，落实水利专业技术人才知识更新工程各项任务。
三、主要内容和方式
（一）开展公需科目和水利基础科目的培训
按照人事部的统一要求，开展专业技术人才继续教育公需科目的培训学习。同时，结合水利行业工作实际，开设具有水利特色、突出创新能力的基础性科目，由专业技术人才根据实际情况选修。水利基础科目分为水利综合知识和水利法律法规两大类。水利综合知识主要包括中央的水利工作方针、水利部党组的治水思路及其实践、水资源与国民经济和社会发展的关系、水权与水市场理论、水旱灾害及防治、国内外水利发展概况及先进发达国家水资源管理经验、我国水资源基本状况、水利建设主要成就、水利面临的主要问题等内容。水利法律法规包括水法、防洪法、水污染防治法、水土保持法、可再生能源法、立法法、行政许可法、行政处罚法、行政复议法、国家赔偿法、河道管理条例、水利产业政策等法律、政策规定的主要内容和要求。通过实施水利基础科目培训，使专业技术人才不断拓展学识，开阔视野，激发创新思维，培养提高学习、实践和创新的整体能力。
（二）分领域开展水利专项继续教育活动
根据水利各专业领域的发展和人员知识更新的需求，紧跟水利科技发展趋势，开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训。
1、规划设计领域：包括水资源规划理论知识和实践经验；流域和区域水利概况；水利建设项目前期工作程序及要求；环境评价、水工程规划同意书、水土保持方案、水资源论证和资本金测算方案等理论知识和实际操作方法；各种水利规划设计项目编制规范、规定和办法；国际先进的水利规划设计理论、理念和方法等内容。
2、水资源管理领域：包括水资源概论，水资源评价，水资源管理体制，水资源管理法制，水资源权属管理，水资源需求分析与节水、水资源保护与水环境管理，水资源管理经济运行机制等内容。
3、建设管理领域：包括水利建设管理的政策法规、国内外可持续发展战略与水利工程建设管理的新理念；水利工程质量与安全管理的政策法规、质量与安全管理体系、质量与安全评价；监理法规、监理理论、合同管理；造价理论、造价管理体系、投资控制；工程管理理论等内容。
4、水土保持领域：包括水土保持生态建设新理念、新时期水土保持工作的重点；水土保持规划编制的内容与要求，水土保持数据采集、传输、分析、汇总的技术与方法；水土保持生态建设的关键技术，各水土流失类型区的综合防治技术；水土保持预防监督；水土流失监测技术与方法等内容。
5、农村水利领域：包括灌区续建配套与节水改造、农业节水灌溉、泵站技术与管理三个方面，具体包括灌区管理体制与运行机制改革、灌区现代化管理、改造技术、水资源承载力评估、信息化建设、量水技术等；农田灌溉方法与技术、田间节水技术与工程管理、渠道防渗工程技术；泵站更新改造技术、新理论与新技术、泵站计算机监控技术及泵站电器设备新技术等内容。
6、防汛抗旱领域：包括防汛抗旱与经济社会发展、防汛抗旱"两个转变"理念及实践、我国防洪减灾历史与现状及面临的形势和问题、国内外防洪减灾先进经验、防汛抗旱新技术新材料及应用、防洪减灾法规制度建设、洪水资源管理、洪水风险理论、洪泛区规划与管理等内容。
7、水能资源及农村水电领域：包括水能资源开发利用现状、方式及特点，水能资源开发的经济评价和环境评价，河流综合利用与梯级开发，水能资源的开发许可和市场化配置，我国水电开发的设想和部署；农村水电的发展趋势和战略，农村水电站管理，农村配电网建设与管理，电力通信系统，农村水电发展规划及专项规划，农村水电建设、运行管理及其相关科学决策方法论，农村电力体制改革等内容。
8、水文和水利信息化领域：包括水文监测新仪器、新技术；水质监测技术与应用，水质信息处理与评价；水文站网规划、水文水资源调查评价；洪水预报技术；国内外通信业务新技术、新方法，水库、蓄滞洪区、山洪预警、应急通信相关技术；信息化建设；气象新技术与新领域；水资源预测预报新技术、新方法；水文自动测报系统技术等内容。
9、水利移民领域：包括水利移民相关法律法规及技术标准；水利移民工作方针、政策，国内外水利移民实施概况及管理经验、水利移民面临的主要问题；移民安置的规划设计、实施管理、监理、监测评估、信息管理、移民统计、库区建设基金项目管理和资金的稽查审计及典型移民安置案例分析等内容。
（三）主要方式：
1、研修培训。人事部和水利部每年在水利系统举办1～2期选题新、层次高的高级研修班，并纳入人事部"653工程"整体培训规划。水利部每年选择1～2个专业领域举办专业技术人才示范性高级研修班；水利部机关业务司局、各流域机构和直属单位每年面向水利系统专业技术人才举办20～30期专题培训班。各地水利部门会同人事部门根据本地区水利发展和人才队伍建设的实际情况，在本地区内有计划地组织举办专业技术人才培训班和专题研讨班。
2、网络远程培训。大力发展水利远程网络教育，依托中国水利教育培训网等网络资源，充分利用现代化远程教育手段，对专业技术人才进行继续教育培训，进一步扩大培训覆盖面。
3、工作实践培训。各级水利部门和单位可根据实际工作需要，结合重点工程，重大科研项目，有计划地安排专业技术人才参加实践锻炼，推进项目、资金、人才培养的一体化建设。对重要和特殊岗位上的专业技术人才，采取业务进修、特殊培养、学术交流、技术考察等多种方式进行培训。
4、在职自学。根据专业技术人才的不同需要，有针对性地开设个性化的自选科目，进行在职自修培训。
四、保障措施
（一）组织方式
1、人事部、水利部共同负责制定水利专业技术人才知识更新工程的实施办法，中国科协参加；统筹规划和领导各项活动的开展并进行监督检查；举办示范性继续教育活动。水利部组织制定水利专业技术人才继续教育科目指南和培训大纲。
2、地方各级人事部门会同水利部门负责制定本地区水利专业技术人才知识更新工程的实施办法；制定本地区相应制度和规定；组织、指导、协调和监督检查本地区水利专业技术人才知识更新活动；组织举办本地区专业技术人才继续教育培训活动。
3、水利部人才资源开发中心、中国水利学会、中国水利教育协会等单位承担编写制作培训教材、开发培训课件，承办水利部示范性专业技术人才研修班等工作。水利行业定点培训机构积极承担专业技术人才知识更新培训活动，按照有关部门和单位的要求，在培训实施方面提供有力支撑。
（二）制度建设
1、实行统计登记制度。委托水利部人才资源开发中心，按照人事部实施"653工程"的统一规定，利用"中国水利人才网"对水利专业技术人才参加"653工程"的学习情况进行统计、登记和管理，并将统计结果及进展情况定期报中国继续工程教育协会。
对参加人事部、水利部主办的高研班并经考核合格的专业技术人才统一颁发《人事部专业技术人员高级研修班结业证书》。对参加水利领域"653工程"培训并经考核合格的专业技术人才，由人事部专业技术人员管理司、水利部人事劳动教育司联合颁发《专业技术人才知识更新工程培训证书》。
水利部直属单位专业技术人才参加上述"653工程"培训的学习情况应记入《水利行业培训证书》，各单位人事（教育）主管部门每年年终应将专业技术人才知识更新情况记入本人学习档案，并统计本单位专业技术人才继续教育学习学时达标情况，并把专业技术人才参加学习培训情况与上岗、专业技术职务评聘和评优评先有机结合起来。地方各级水利部门根据当地人事部门对专业技术人才继续教育的要求做好培训登记工作，并将专业技术人才继续教育学习学时达标情况列入年度统计内容，健全完善各项机制，保证专业技术人才知识更新工程的顺利实施。各继续教育主办单位或专业技术人才所在单位人事部门应做好专业技术人才培训登记，建立完善培训档案。
2、建立项目论证制度。水利部各流域机构、直属单位要组织专家对拟开展的"653工程"的主要项目、科目指南、培训大纲、教材课件等进行评估论证。"653工程"重要项目要及时报人事部和水利部，并在人事部网站、水利部人事劳动教育网、中国水利教育培训网和中国继续工程教育网以及中国人事报、继续教育杂志上公开。
3、建立质量评估和监督检查制度。由全国"653工程"专家指导委员会对"653工程"水利领域的培训开展情况进行指导和评估。人事部、水利部不定期地对水利领域"653工程"开展情况进行监督检查。施教机构要积极配合，及时反馈"653工程"运行的情况和问题，按照要求不断改进工作，提高施教能力与水平。
（三）服务体系建设
逐步建立健全水利专业技术人才知识更新工程继续教育的课程体系和教材体系。水利部将组织编写、开发适应水利专业技术人才特点的基础科目和专业科目课件及培训教材。各地区和有关培训机构在组织实施培训过程中应根据本地的实际情况，针对不同的培训需求，选择并开发出具有地方特点的培训课程。认真抓好师资（库）建设，逐步建立起专兼结合、以兼为主的专业技术人才知识更新工程师资队伍。组织专家、专兼职教师进一步开展继续教育理论研究，不断创新培训方式和方法。
（四）经费
各级水利部门和单位要按照国家有关部门关于职工参加继续教育经费保障的相关规定，落实教育培训经费，并重点向"653工程"项目倾斜。
人事部继续教育专项经费对水利领域"653工程"重点项目给予一定的经费补助，对纳入人事部整体培训规划的高级研修班提供相应的经费支持。水利部将对每年确定的示范性高级研修班予以一定的经费支持。各级水利部门和单位要积极拓宽继续教育经费渠道，大力筹措资金，鼓励和引导社会资金投入。施教机构开展面向社会、学员自愿参加的培训活动，不能以盈利为目的，可以根据培训项目和类型，按照当地物价部门核定的标准向学员收取一定的费用，要尽量降低培训成本，节约高效地完成知识更新工程各项工作。所有收费培训项目须报水利部人事劳动教育司审批，并接受有关部门的监督检查。
（五）其他
1、水利专业技术人才每年参加包括"653工程"在内的各类继续教育和培训的时间累积要求不少于12天或72学时。
2、各级水利部门和单位的人事部门要把水利专业技术人才参加"653工程"培训的情况作为职业能力考核的内容，并和人员的岗位聘用与工作使用结合起来。
3、各级水利部门和单位要采取多种形式，通过多种渠道，积极开展水利领域"653工程"的宣传工作，对在"653工程"中有突出表现的单位和个人进行宣传表彰。
五、实施步骤
水利专业技术人才知识更新工程按照整体规划、分步实施的原则，从*年起到2010年逐步推进。
（一）启动阶段（*年上半年）
部署实施水利专业技术人才知识更新工程工作，拟定科目指南。除结合人事部公需科目培训要求，组织开展信息化和知识产权培训外，结合水利工作实际开展水利综合知识和法律法规基础科目的培训。
（二）全面实施阶段（*年下半年-2010年上半年）
每年重点选择1～2个专业领域和3～4门基础科目，辐射带动其他专业领域，开展一定规模的更新知识培训，稳步推进整个水利系统专业技术人才的知识更新工作。建立完善工作制度，建设一批优秀课程和教学资源，扶持一批优质的施教机构，做好阶段性总结评估和经验推广工作。
主要专业技术工作情况总结篇2
根据会议安排，我就全市事业单位岗位设置管理工作的一些具体事项先讲一些意见。市委仲彬书记对这项工作提出了六点明确要求，后面延荣市长还将从全局和总体要求的高度作重要讲话，希望大家认真领会，切实抓好贯彻落实。
一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性
施行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求。事业单位岗位设置管理是国家出台的文件政策，是与公务员管理配套的政策措施。对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
据调查摸底，我市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，在编在职的工作人员共52140人，其中：在管理岗位工作的4372人，在专业技术岗位工作的39824人，在工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（是全市公务员队伍的五倍），而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。我们必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，是一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。
20*年下半年，国家人事部先后印发了《事业单位岗位调协管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，要求各地、各部门结合实际情况，制定本地、本部门岗位设置管理的具体实施意见。20*年4月，省政府办公厅印发了《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》。这是我们实施事业单位岗位设置管理的基本政策框架，下一步，我市将出台《*市事业单位岗位设置管理实施意见》，并将会同市级有关部门陆续制定出台一些配套政策，积极、全面、稳妥地推进我市事业单位岗位设置工作。
二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明
（一）实施范围
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。
从单位看，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位都纳入实施范围；使用事业编制的社会团体参照执行。不纳入岗位设置管理实施范围的单位包括：经批准参照公务员法进行管理的事业单位，国有企业所属的事业单位，事业单位所属独立核算的企业以及由事业单位已经转制为企业的单位。
从岗位和人员看，事业单位的管理（职员）岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的在编在职的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
（二）岗位类别
根据国家规定，事业单位的岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
此外，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，它主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的是，特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，它有严格的设置条件要求和审批程序，在完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。
（三）岗位等级
1．管理岗位等级设置
国家规定：管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。我省的岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我省事业单位的实际，将管理岗位分为8个等级，由高到低分为三到十级职员岗位。我市的岗位设置管理实施意见将根据我省划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。
另外，省上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
2．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
（四）岗位结构比例
岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容，主要包括以下几个方面：
1．岗位类别结构比例
事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，在不同性质的事业单位中是不同的。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。
2．专业技术岗位结构比例
专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是1：3：6。这个控制目标与全国总体控制目标是一致的，也与目前全省事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外，省上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，我市事业单位的岗位设置也将严格按照《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》的要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。
专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。这个控制目标与国家人事部的规定是一致的。
制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发，岗位和人员结构应呈金字塔型，具有合理的层次和幅度。
在执行过程中，全省总体的结构比例控制目标是刚性的，但到具体的事业单位，应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区）、市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的是，对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。
3．工勤技能岗位结构比例
工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5%左右。我市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师），没有一级（高级技师），我们将严格控制工勤技能二级岗位的总量。
此外，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。
（五）岗位条件
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由政府制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，但不能低于国家、省、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的是，这些基本条件，只是最低的准入条件。同时，基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在到期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，是否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。
专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的是，专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位，拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。
这里需要重点说明的是：专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同，是人岗合一的。其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。我市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，在我市的实施意见中，我们将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。
工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的，强调了两个方面的条件：一是在下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。
（六）岗位设置程序与审核权限
为规范事业单位岗位设置管理，《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限，根据事业单位的隶属关系，最后的核准权限分别在省和设区的市（州）两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
（七）岗位聘用
事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定，按照核准的岗位设置方案，根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、省上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。
（八）“双肩挑”问题
从前段时间我们的调查摸底情况看，各方面对“双肩挑”问题反映比较多，全省的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”的现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是，不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是，并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是，如果“双肩挑”的同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，省上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的，应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”的时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，“双肩挑”人员要严格控制，不应过多。
（九）对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题
对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定，是事业单位岗位设置管理的一个重要环节，关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
（十）退休专业技术人员的有关问题
这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是20*年7月1日。按国家规定，在职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后，才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，大多数省市区从今年才开始实施入轨。20*年7月1日以来退休的专业技术人员与其他在职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的。因此，20*年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的，可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。他们重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。
三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求
事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程，是今年深化事业单位人事制度改革的重头戏，时间紧、任务艰、责任重。在此，我强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。
（一）要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区）、各部门要认真领会国家、省、市有关文件精神，按照延荣市长讲话要求，认真制定本县（区）、本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区）、市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。
（二）要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。
（三）要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区）、市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则，积极开展工作；要把握时限，力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。
实施工作中，可能会遇到一些因政策滞后、管理不规范以及《实施意见》未能完全覆盖的问题。各县（区）、各部门要及时与我们联系，以便及时研究，更好地推动事业单位岗位设置管理实施工作顺利开展。
（四）要严肃岗位设置管理实施工作中的政策和纪律。各地、各部门和事业单位要认真学习国家和我省事业单位岗位设置管理的政策规定，正确把握精神实质，严格执行各项政策规定。对在实施工作中出现的各种具体问题，要及时沟通，不得随意开“口子”、出“新招”。政府人事行政部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，做到令行禁止。对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予核定工资基金和执行相应工资待遇，也不允许新进工作人员；对情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究单位领导和相关人员的责任。
主要专业技术工作情况总结篇3
一、《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程
⒈初稿的形成
××年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。
⒉几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善
××年月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“××学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了次。月日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。
⒊周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进
月日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是版权所有学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。
按学院制定的竞聘工作日程，从月日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。
二、竞聘工作的指导思想
学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍以适应社会发展和人才培养的要求。
三、竞聘原则
⒈公开、平等、竞争、择优；
⒉注重工作实绩（重点考查⒊两年的工作实绩）；
⒊民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；
⒋激励先进、鼓励创新；
⒌体现向教学一线倾斜；
⒍合理设岗，科学评价。
根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：
1、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；
2、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；
3、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；
4、违反计划生育政策，处理期未满者；
5、上年度年度考核不合格；
6、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；
7、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；
（8）、专业技术人员中，男年满周岁，女年满周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；
（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；
（）、截至××年月调入学院不满一年者；
（）、国家规定的其它情况。
四、当前学院专业技术人员现状
截至××年年底，我院具有高级职务资格人员人，其中教师系列人（高级讲师人，高级实习指导教师人）；会计系列人；档案系列人；图书系列人；工程系列人。人中（岁以上人、学院党委书记人、院长人按省厅要求不参加竞聘，另有人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有名同志参加了竞聘。
五、岗位设置
根据学院实际情况，名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：
理论教学组设岗，实习教学组设岗，兼职教学组设岗，综合组设岗。
六、评议考核办法
（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：
⒈教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的％。
⒉学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的％。
⒊学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的％。
⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：
⒈学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的％。
⒉学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、名中层干部、名教职工代表组成的学科组（名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的％。
⒊民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
版权所有
（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：
⒈学科组打分：由学院领导名、中层干部名、教师代表名（共人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的％。
⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：
⒈学科组打分：由名院领导、名中层干部、名教职工（共人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的％。
⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
七、考核与统计
⒈所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。
⒉各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。
⒊竞聘评议考核结果如下：略
八、组织领导
主要专业技术工作情况总结篇4
为深化本局事业单位人事制度改革，建立健全岗位设置管理制度，实现人事管理科学化、规范化和制度化，根据中共县委办公室、县人民政府办公室《关于印发县事业单位岗位设置管理实施意见（试行）的通知》精神，结合工作实际，并制定本实施意见。
一、实施范围与对象
（一）由本局主管，经县机构编制部门批准设立并纳入管理的事业单位，列入本实施意见的管理范围。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、本局所属独立核算的企业，或已经由事业单位转制为企业的单位，不列入本实施意见的管理范围。
（二）现有在册的正式工作人员（纳入人事、编制部门管理并按06工改套工资的人员），包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置及结构比例
事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，以县机构编制部门核定的编制员额确定岗位总量，三类岗位的总量和结构比例，具体控制标准如下：
（一）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（二）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（三）主要承担技能操作和维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（四）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（五）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会服务的覆盖面。已经实行或者有条件实行社会化服务和管理的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
1、管理岗位分为五至十级职员6个等级岗位，依次分别对应现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。
2、管理岗位的最高等级根据事业单位的规格，按照干部人事管理有关规定和权限设置。
3、事业单位各等级管理岗位的职员数总量，根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
事业单位领导岗位数量（包括正、副职）按照机构编制部门核定的领导职数执行，中层及其以下各等级管理岗位的职员数量按照干部人事管理权限，由本局和各有关事业单位研究确定。局属事业单位按规定由机构编制部门核定中层领导岗位数的，按照核定数执行。
（二）专业技术岗位等级设置
1、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，其中正高级岗位为一至四级，副高级岗位为五至七级；中级岗位分为八至十级3个等级；初级岗位分为十一至十三级3个等级，其中十三级是员级岗位。
2、高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，待国家深化职称制度改革的相关政策出台后，按新办法实施。
3、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据我县经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.7:4:5.3。高级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；中级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例为：八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例为：十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
如经核准的专业技术三级岗位空缺的，可将空缺数使用于专业技术四级岗位，专业技术四级岗位空缺的，可将空缺数使用于专业技术五级岗位，依次类推。
4、本局将根据国家和省行业指导意见和本实施意见规定，以及所属事业单位的功能、规格、专业技术水平和人员结构现状，确定所属事业单位各等级专业技术岗位数量。
各有关事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例，不得擅自突破。可在核准的专业技术岗位结构比例控制范围内，自主确定不同类别专业技术岗位之间的结构比例，但应优先保证主体岗位的数量和等级。正高级岗位主要设置在单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位，根据工作任务确需设置正高级岗位的，应严格控制。辅系列岗位等级的设置原则上应低于主系列岗位等级的设置。
（三）工勤技能岗位等级设置
1、事业单位设置一至五级工勤技能岗位，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。
2、严格控制技术工一级、二级岗位的总量。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，其他领域原则上不设置技术工一级、二级岗位。
3、工勤技能岗位结构比例：县属事业单位技术工一级、二级、三级岗位不超过工勤技能岗位总量的20%，其中一级岗位不超过工勤技能岗位总量的1%，二级岗位不超过工勤技能岗位总量的4%。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行和职业道德；
3、岗位所需的专业、能力或技能条件；
4、适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
1、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上
职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。
2、各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；
（2）六级、七级、八级职员岗位，须分别在七级、八级、
九级职员岗位上工作三年以上。
（三）专业技术岗位基本条件
1、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，任职条件应包括准入控制的要求。
2、专业技术二级岗位是我省重点设置的专任岗位，由省委组织部或省人力资源和社会保障厅统一管理，实行数量控制和条件控制。其任职条件按省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）的通知〉》和中共省委组织部、省人力资源和社会保障厅《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）文件规定执行。
3、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，由市组织、人事部门统一管理，实行数量控制和条件控制。
4、事业单位应按照行业指导意见、本实施意见及本单位的事业发展需要，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等综合因素，拟定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体条件，报本局审定。
事业单位设置专业技术二级岗位或专业技术三级岗位，由事业单位提出申请，经本局审核汇总后上报。
（四）技术工岗位基本任职条件
1、一级、二级技术工岗位，须分别通过高级技师、技师技术等级考评，并具有本工种下一级岗位工作5年以上的工作经历；
2、三级、四级技术工岗位，须分别通过高级工、中级工技术等级考核，并具有本工种下一级岗位工作5年以上的工作经历；
3、学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，经考核合格后，可确定为五级技术工岗位。
获省、部级以上技术比赛名次或技术革新、技术发明成果证书的技术工，应聘一级、二级技术工岗位时，在下一级岗位工作的年限可放宽1至2年。
五、实施程序与方法
（一）组织动员，调查摸底。（11月1-11月10日）
成立县建设局岗位设置管理工作领导小组，建立工作班子，制定《县建设局岗位设置管理实施意见》。组织召开县建设局岗位设置管理工作会议，对整体工作进行动员部署，学习贯彻事业单位岗位设置相关文件及县有关会议精神。
各有关事业单位组织广大干部职工学习事业单位岗位设置相关文件,对现状进行调查，摸清单位机构编制、在册正式人员和主体岗位等基本情况。
（二）编制《岗位设置方案》，相关材料审核报批。（11月11-11月30日）
各有关事业单位根据省、市文件和国家《行业指导意见》（文件汇编）、省《部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准》规定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，拟定岗位的总量、等级及不同岗位之间的结构比例，编制岗位设置方案（参考附件2）。局属各有关单位《岗位设置方案》由各单位负责人讨论通过，交局办审核汇总，并于11月中旬前报送县岗位设置办公室核准后组织实施。同时，须认真填写如下报批材料：
（1）《关于上报单位岗位设置方案的函》；
（2）《单位岗位设置方案》及附件材料；
（3）《事业单位基本情况表》；
（4）《事业单位岗位设置情况一览表》；
（5）《事业单位岗位设置审核表》；
（6）《单位按06工改套改工资的人员名册》；
（7）机构编制部门批复文件；
（8）单位负责人集体讨论记录复印件等。
（三）编制《岗位设置实施方案》，开展岗位聘用。（12月1日-12月20日）
1、各有关事业单位编制《岗位说明书》，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效等，《岗位说明书》作为人员聘用与管理的主要依据。同时,依据《事业单位岗位设置审核表》，在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定本单位《岗位设置实施方案》（参考附件6）。《岗位设置实施方案》须经单位职工代表大会或职工大会审议、单位负责人集体讨论通过、本局审核后实施。
2、根据《省事业单位人员聘用制度试行细则》、《县事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》、本单位《岗位设置方案》和《岗位设置实施方案》等，各有关事业单位开始全面实行人员聘用制度，全员签订聘用合同。聘用合同统一使用《省事业单位聘用合同书（样本）》（目前已实行人员聘用制度的事业单位和人员，应根据岗位设置和岗位聘用情况及时变更聘用合同）。岗位聘用基本程序：
（1）公布岗位设置实施方案；
（2）应聘人员申请应聘；
（3）聘用单位对应聘人员的资格、条件进行初审；
（4）聘用单位对通过初审的应聘人员进行考核或竞聘，根据考核或竞聘结果择优提出拟聘人员名单，并在本单位公示5个工作日；
（5）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；
（6）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。
（四）开展认定工作，确定岗位工资。（12月21日-12月30日）
1、各有关事业单位完成岗位设置和岗位聘用工作后，须提交以下材料，并经本局审核汇总后，报县组织或人事部门审核认定。
（1）《岗位设置和聘用工作报告》
（2）岗位设置实施方案；
（3）《事业单位聘用合同备案登记花名册》；
（4）《事业单位岗位设置实施情况一览表》；
（5）《事业单位岗位设置实施情况认定表》；
（6）《岗位聘用人员名册》；
2、各有关事业单位按规定程序经县组织或人事部门认定，符合政策规定、完成规范的岗位设置和岗位聘用，凭县组织或人事部门核定的《事业单位岗位设置实施情况认定表》，根据所聘岗位，从次月起确定兑现岗位工资待遇。同时，对岗位设置管理工作进行全面总结，做好材料归档工作。总结内容：基本情况、主要做法、成效、存在问题及工作建议。总结材料于12月底前报送局办公室。
六、组织领导
（一）本局事业单位岗位设置管理工作领导小组负责有关事业单位岗位设置管理实施工作的领导、组织、协调。
（二）各有关事业单位负责人，要认真履行职责，根据本实施意见要求，抓好本单位的岗位设置管理和人员聘用的组织实施工作。
主要专业技术工作情况总结篇5
第一条为加强对专业技术职务任职资格评审工作的组织领导，规范评审委员会的评审行为，坚持科学地、全面地评价专业技术人员的水平和业绩，建立科学、合理、客观、规范的专业技术职务任职资格的评审机制，依据国家有关政策规定，结合我省实际，特制定本办法。
第二章评审委员会的组建
第二条专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称评委会），是职称评审的权威组织，由政府人事（职改）部门批准组建。评委会包括：正高级评委会、副高级评委会、中级评委会和初级评委会。各级各专业评委会在省职称改革办公室的统一领导下，有组织、有计划地开展工作。
第三条评委会的组建权限
1．高级（含正高级）评委会，由省人事（职改）部门批准组建，报国家人事部备案。
2．中级评委会，由省直各部门和各市人事（职改）部门批准组建，报省职改办备案。评审数量较少的专业，一般由省行业主管部门组建，各市不再另行组建。
3．初级评委会，由县级以上人事（职改）部门批准组建，并报上一级人事（职改）部门备案。
第四条评委会的组建原则
1．按专业组建原则。评委会的组建，原则上按二级学科划分的专业组建。按专业组建确有困难的，可按相近专业组建。
2．同行专家评审原则。评委会委员必须由本专业具有相应的技术职务任职资格的专家组成。
3．评审委员人选备案原则。委员人选必须是进入评委库人员，未进入评委库的人员不得担任评审委员。
4．国家机关行政领导一般不参加评委会；已达到离退休年龄的人员，原则上不再担任评委。
第五条评委会的组建方法
1．建立“评委库”。各级各系列或专业都要建立“评委库”。高级“评委库”设在省职改办。中、初级“评委库”设在市、县人事职政部门或专业主管部门职改办。入库人选由专业部门推荐，或自荐并经专业主管部门审核同意，经人事（职改）部门批准，进入评委库。评委库的人员数量一般应是评委会委员人数的三倍左右。入库人员，由人事（职改）部门颁发入库人员通知书。入库人员原则上每三年调整一次，调整数量一般不少于入库人员总数的三分之一。
2．评审委员会产生方法。入库人员确定后，由专业主管部门职改办将入库人员的基本情况（见附表一《高级专业技术资格评委会预选委员登记表》）按要求录入微机，并将软盘报省职改办。高级评委会开评前一周内，由省职改办会同系列（专业）主管部门职改办采取随机抽取的方法，抽取本年度专业考核评议组成员，组成考核评议组，然后再从专业考核评议组中分别抽取评委会成员人选，评委会人选中，青年委员不少于三分之一。中、初级评委会人选的产生方法，参照高评委会人选产生的方法执行。
3．评委会由主任委员一人，副主任委员一至二人，委员若干人组成。评委会下设若干学科评议组，每组不得少于三人。学科评议组设组长，一般由评委会委员兼任。主任委员、副主任委员。学科组长由人事（职改）部门提名。
4．评审委员会的批准。各级评委会人选产生后，按照评委会的组建权限，由相应的人事部门职改办批准，相应的评委会办事机构通知到有关评委成员。评委会名单不得对外公布。
第六条评委会委员数量要求
1．高级评委会由17名委员组成，出席会议的委员不得少于13人（按相近专业组建的不得少于15人）。
2.中级评委会由15名委员组成，出席会议的委员不得少于11人（按相近专业组建的不少于13人）。
3．初级评委会由11名委员组成，出席会议委员不得少于7人。
第七条评委会委员技术职务要求
I．正高级评委会委员必须具有本专业正高级技术职务任职资格。
2．副高级评委会委员必须具有本专业副高级及其以上专业技术职务任职资格。其中，具有正高级专业技术职务任职资格的一般不少于委员人数的二分之一。
3．中级评委会委员必须具有中级以上本专业技术职务任职资格。其中，具有副高级以上职务任职资格的一般不少于委员人数的二分之一。
4．初级评委会委员必须具有中级以上本专业技术职务任职资格。
第八条评委会委员送选的基本条件
1．高级评委会委员应具备下列条件：
（1）坚持马列主义、思想、邓小平理论，拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的政策法令，具有较高的政治素质和良好的道德品德。
（2）长期从事本专业工作，大学本科及以上学历，担任本专业高级技术职务两年以上，有丰富的实践经验，任现职以来，公开出版过有较高水平的论著或专著，或获得过省部级二、三等奖以上自然科学或一、二等社会科学奖励，或授予省以上专家称号。
（3）学术造诣深，知识面广，在本专业同行专家中有较高的知名度，熟悉本专业国内外最新技术现状和理论研究动态。
（4）政策观念强，作风正派，办事公道，能认真履行职责，自觉遵守职业道德和评审纪律，热心资格评定工作。
（5）精力充沛，身体健康，在聘期内有参加评定工作的时间和精力。
2．中、初级评委会委员，参照上述条件送选。
第九条评委会的评审权限
各级各专业评委会，只具有评审本专业本级或低于本级的专业技术职务任职资格的权限。凡跨专业、越级别评审的，评审结果一律无效。
第三章评审工作程序和方法
第十条评审工作是职称工作的重要内容和关键环节，评委会对专业技术人员的水平和业绩必须进行科学、客观、公正、全面的评价。严肃认真的工作态度、严格规范的评审程序、民主公正的评审方法、客观科学的评价手段，是评审工作必须遵循的基本原则。
第十一条开好评审工作预备会议
评审工作预备会议，由评委会办事机构组织实施，主要内容：
1．宣布评委会委员名单，通过人事（职改）部门提名的主任委员、副主任委员、学科评议组组长名单，明确学科组的划分。
2．汇报评审会议的准备工作情况，包括：参评人员和答辩人员的数量；申报资格的审查和评审材料的审核；会议议程、方法和时问的安排；评审材料和答辩人员的分组；会议所需资料的准备等情况。
3．传达上级职改部门对评审工作的要求，组织学习评审条件和有关政策性文件，熟悉有关政策和评审标准，提出工作纪律等。
4．评委会主任委员对全体委员提出有关注意事项和要求。
第十二条评审工作的方法步骤
评审工作由主任委员或副主任委员主持。按照审阅材料、量化记分、组织答辩、民主评议、投票表决的步骤组织实施：
1．学科评议组进行评议
学科评议组的评议工作，由组长负责按以下方法实施：
（1）确定量化评审记分分值的评定标准。要依据本学科或本专业技术人员所担负工作的性质参照《专业技术职务任职资格量化评价表》（附表二）确定分值标准。
（2）认真审阅材料。
（3）组织答辩。答辩工作通常由评议组组织实施。答辩人员较少的，可由评委会统一组织实施。具体方法及内容：
①答辩人员范围：申报评审正高级和破格申报晋升副高级以上专业技术职务任职资格的人员。凡无故不参加答辩者，视为自行放弃参评资格。
②答辩顺序采取抽签决定。
③答辩时间每人不少于15分钟。其中，本人述职5分钟，提问答辩10分钟。
④提问内容由评议组研究确定，重点考核其专业知识、工作业绩、学术水平和获奖成果及论文、论著等情况。
⑤对答辩人员答辩水平的评价，共分为三个档次：优秀、合格、不合格。档次的评定要由评议组集体研究确定，评价档次要记入本人评审表内，作为综合评价的重要依据之一。
（4）进行量化记分。由学科评议组主审人依据评审材料和答辩情况，按照量化记分标准，分项目内容确定的分值，作为本评议组和评委会全体会议投票表决的主要参考依据。
（5）小组综合评议。各评议组在审阅申报材料、进行答辩和量化评价的基础上，根据专业技术职务任职资格条件中规定的要求，进行公正、客观的评审，确定向评审委员会推荐评审上报的专业技术人员，并形成书面材料由学科组组长向评委会汇报。不设评议组的由评委会负责上述工作。
2．学科评议组向评委会主任、副主任汇报，解决有争议的问题，平衡各组对标准的掌握，研究答复疑难问题。
3．召开评委会全体会议
评委会主任委员适时组织召开评议组长会议，把握各组评议进度和评议情况，在各评议组评议意见成熟的基础上，按以下程序召开评委会全体会议：
（1）大会听取各评议组初审意见的汇报。各评议组对本组每个参评人员的综合评价意见向大会作简明扼要的汇报。
（2）大会对各组的评议意见进行充分酝酿、讨论，形成相对统一的评议意见。
（3）进行无记名投票表决。投票表决应在大会评议意见相对集中统一的基础上进行。投票表决必须遵循的原则：①出席评委会的评审委员必须达到规定的人数，（评委委员在投票表决时，不准投“弃权”票）投票结果方为有效；②非评审委员不得参加投票表决；③出席评委会的委员不得代替未出席评委会的委员投票；④凡同意票达到出席评审会议委员人数的三分之二以上者，视为评审通过；⑤对未通过人员不得进行复议表决；⑥投票表决前，主任委员必须明确有关注意事项和纪律要求；⑦必须健全验票、唱票、记票、监票工作机制。要从出席评委会的委员中，推举四名委员和职改办工作人员共同负责评审表决票的清点、检验和统计工作。
（4）公布表决结果。评审表决票清点、检验和统计工作结束后，主任委员当场公布表决结果。全体委员对统计工作无异议后，由主任委员和副主任委员签字。
4．填写评议、评审意见
（1）评议组组长负责将本组评议意见和对答辩人员的评价意见填入申报人员的评审表内，并由组长签字。
（2）评委会将评审表决结果填入评审表内，由主任委员签字或用印，并加盖评委会印章。
第十三条做好评审工作总结
主任委员对评委会的评审工作进行认真总结，找出不足，提出改进措施。
第十四条整理评委会评审会议纪要和撰写评审工作总结报评审会议结束后，各评委会的管理机构要及时整理好评审会议纪要和撰写评审工作总结报告。
1．评审会议纪要主要包括以下内容：会议时间、地点、出席会议的委员、列席人员和记录人的姓名、职务、本次参评人数、会议议程、评议意见摘要、评审表决结果、评审表决票、汇总票等。
2．评审工作总结报告主要包括以下内容：会议的起止时问、地点、出席委员人数、参评人数、会议议程及采取的方法步骤；评审表决结果（包括评审通过人员和未通过的人员）、评审会议纪要、评审通过人员基本情况登记表（含软盘）以及本次评审工作的经验、问题和对职称工作的建议。
第十五条送审报批
评审工作结束后七日内，由各职改办将有关材料报送上一级职改部门审批。
1．专业技术职务任职资格审批权限：
（1）高级专业技术职务任职资格，由省职改办审批并印发任职资格通知；
（2）中级专业技术职务任职资格，报省职改办审核批复后，由各市、省直各主管部门职改办审批并印发任职资格通知；
（3）初级专业技术职务任职资格，由县（市）级主管部门职改办审批并印发任职资格通知。
2．须报送的审核、审批材料：
（1）评委会评审工作总结报告；
（2）评委会评审会议纪要；
（3）评审《专业技术职务任职资格量化记分表》和表决汇总票；
（4）评审通过人员基本情况登记表（含软盘）；
（5）评审通过人员任职资格评审表；
（6）主管部门出具的评审委托函。
第十六条评审材料退档与归档
1．审核报批工作结束后，各职改办要及时通知有关部门和单位，按规定的时间、地点做好申报材料的清点、退档工作。
2．各职改办要按照档案管理规则，及时将评审会议有关资料分门别类进行归档。
第四章评审工作纪律
第十七条评委会必须严格按本办法实施，执行国家和省颁发的各专业职务条例和有关方针、政策。
第十八条评委会应遵循“公平、公正、准确”的原则，严格掌握标准条件，保证评审质量。
第十九条严格遵守保密纪律，评审期问和评审结束后，均不得以任何形式和理由泄露评委会讨论、评议情况。
第二十条在评审评委亲属的专业技术资格时，该评委应主动回避或被告知回避。
第二十一条对因违纪而造成不良后果的委员，视情节轻重，分别给予批评教育，通报批评，直到取消其委员资格。
第五章评委会的调整与培训
第二十二条评委会的调整
1．评委会原则上每年调整一次，调整的委员数量一般不少于三分之一。评委会委员原则上不能连任三年。
2．办理了离、退休手续的，一般不再任评审委员。
第二十三条培训
1．培训工作原则上每年进行一次，培训重点是评委会主任委员和副主任委员。
2．培训组织工作：省职改办负责对省高级评委会主任委员的培训。省直、各市职改办负责对中、初级评委会主任委员的培训。
3．培训工作采取讲课、交流、研讨等方式，提高政策业务水平，完善评审方法，提高评审质量。
第六章办事机构的职责
第二十四条各级各专业评委会的办事机构，为专业部门职改办。
第二十五条各专业评委会办事机构的职责是：
1、评审会议的组织准备。包括：评审材料的审核、会议资料的准备、工作日程的安排、时间地点的确定、食宿和车辆保障等事宜。
2、评审预备会议的召开。（1）宣布评委会委员组成及主任委员、副主任委员名单和学科评议组的划分；（2）颁发聘书；（3）汇报评审会议的准备工作情况；（4）传达上级职改会议精神和有关要求；（5）组织学习职称条例、评审条件和有关政策性文件等。
3、评审材料、会议资料、办公用品的管理、发放、回收以及评审答辩和投票表决等服务保障和监督管理工作。
4、评审会议的记录、纪要整理；查验学科评审组评议意见的填写情况，评委会评审意见、评审结果和印章用印手续及起草评审会议工作总结报告等。
主要专业技术工作情况总结篇6
一是对现有多种用工形式统一规范为“劳动合同制用工”和“劳务派遣制用工”两种，明确与中海油及各所属单位签订劳动合同的员工统一称为“海油员工”。二是制定了《中国海洋石油总公司主体/非主体工种目录》，明确把与公司主营业务相关度高、工作内容复杂、技能要求高的岗位纳入主体岗位，对在主体专业或工种岗位的社聘制和劳务制员工，在重新核定的编制内，通过考试考评和职业技能鉴定，符合岗位任职条件的，分批分期纳入新劳动合同制用工体系内。三是统一劳动合同管理，由总公司统一制定和完善了《中国海洋石油总公司劳动合同管理细则》《、劳动合同书》范本、保密协议和竞业限制协议等相关文件，请劳动法专家把关和征求企业各所在地劳动部门意见后下发执行。同时，把公司原有的员工奖惩条例、员工手册等企业的规章制度重新进行对照和梳理，对不符合规定的内容予以废止，对相关内容进行了修订完善。
全面推行劳动定额管理，通过控制用工总量，严格控制了年度薪酬和人工成本总量
公司成立了专门的劳动定额工作机构，经过近两年时间，编制完成覆盖中海油上中下游各板块、各类型企业的定额手册。根据统一的劳动定额标准核定了各所属单位的基本用工总量，清理了历年积累空缺编制3782名。在此基础上，要求各所属单位机构设置和编制调整必须报总公司审批。总公司在控制用工总量基础上，核定各所属单位的工资总额和人工成本总额，对于未经总公司核准编制且擅自从系统外招聘员工并超编的单位，因此发生的工资和人工成本在核定的工资总额指标内自行消化；对新建项目或重大设备，按国际最先进的定岗定员标准配备人员并核增工资总额指标。通过这些管理措施，近3年，在新业务、新项目不断增加的情况下，员工总量保持下降趋势，工资总额和人工成本总量始终控制在国务院国资委核定的指标内。
建立规范统一的“基本薪酬+绩效薪酬”的薪酬结构，并完善分配管理体系
在统一规范劳动用工制度的基础上，中海油重点进行了薪酬分配制度改革。第一，构建统一、规范、简单的薪酬体系。员工薪酬体系由两部分组成：其一为基本薪酬，主要包括基本工资、综合福利补贴、社会基本保险、企业补充保险和住房公积金等五个单元；其二为绩效薪酬，统一以效益奖金单元的形式体现。主要特点：一是项目简单、易于操作、结构完善。在一个大企业集团内统一薪酬制度不能过于复杂，否则很难推行下去，但薪酬结构又要能够涵盖所属成员单位的需求。二是规范统一。通过改革，基本取消了企聘制员工、改制员工和其他老制度员工的薪酬制度，企劳制和社聘制薪酬制度作为过渡性制度，也将在几年后自然退出。基本改变了多种薪酬制度并存的被动管理局面。三是与市场接轨，员工薪酬水平和运行机制基本与市场接轨。薪酬水平综合考虑中央企业、国际国内同行业和同类地区的情况，以及海洋石油作业环境恶劣和用工总量少、素质相对较高的特点，以及国资委对中央企业薪酬管理的有关要求等因素确定。四是充分发挥薪酬分配的激励功能。用效益奖单元给各成员单位留有一定的自主分配空间，建立了员工薪酬水平根据企业效益和工作业绩能高能低的薪酬机制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分与浮动部分比例合适，在经济效益不太好的情况下，也能保证员工的基本工资部分，使员工基本生活得到保障，以达到稳定员工队伍的目的。
第二，建立统一的基本工资制度。中海油各用工单位执行总公司统一的基本工资制度。基本工资制度是中海油整体工资框架的主要组成部分之一，适用于除保留企劳制身份人员以外的所有“海油员工”。基本工资制度综合体现保障功能（能够有效保障员工的基本生活水平）、契约功能（通过劳动合同体现）、平衡功能（能够平衡内部不同单位之间及其与重组企业之间的关系）和一定的激励功能（即根据员工资历、业绩和能力的变化可以实现基本工资的晋升）。基本工资实行岗位等级工资制，基本工资制度主要包括以下内容：一是建立符合管理、技术、操作三支队伍特点、满足要求的三张不同的基本工资标准表。各系列的基本工资表纵向设若干层级，每个层级内设若干工资等级，每个工资等级横向设若干档位。管理系列根据岗位定工资；技术系列按技术能力、经验、素质、业绩表现等因素定工资；技能操作系列主要根据员工技能鉴定结果和本人业绩表现等因素定工资。二是基本工资等级与职级不完全挂钩，职务、级别相同，工资等级可能有所差别。三是发挥薪酬的激励作用。新进人员在本系列内执行相应起点工资等级和档次标准。员工在岗位、专业技术等级或技能操作等级晋升时，在工资晋升指标范围内，可以纵向晋升基本工资等级；年度考核合格后，根据公司效益情况和国资委有关政策，可以横向晋升基本工资档位。四是在统一基本工资制度时，对各成员单位，按照《中国海洋石油总公司员工基本工资制度实施方案》的要求，采用不同的方法套改，纳入统一的基本工资制度。其中，实行新劳动合同制的员工，统一按以下办法套改：改制员工按本人现岗位、岗位工资级别分不同序列纳入新的基本工资等级；企劳企聘制员工根据本人现岗位、岗薪工资级别、档数和工龄工资等因素按总公司统一的对应关系和套改办法分不同序列纳入新的基本工资等级；转为新劳动合同制的社聘制员工，根据本人工作年限、学历、专业技术水平、职业技能鉴定结果、现任岗位及工资水平等基本情况，纳入基本工资制度。
第三，建立薪酬体系的动态运行机制。一是建立基本工资标准的动态调整机制。基本工资标准确定后，并不是一成不变的，需要有一个正常的调整机制，主要考虑：社会物价指数；中央企业职工平均工资增长水平；公司经济效益情况。当这三大影响因素发生较大变化时，公司基本工资标准做相应调整。二是建立三类岗位发展和基本工资晋升通道。结合员工发展的特点，我们划分了经营管理、专业技术和操作技能三类岗位和基本工资序列，建立了相应的三条通道，引导员工根据自身特点及公司发展需要，选择不同的路径发展。对科研技术人员，在专业技术岗位序列的基础上，另辟一条与之并行的技术等级晋升通道，即一个通道，两条路径。建立了专家评价体系及评聘管理办法，科研技术人员可以沿着“所属单位专家、总公司专家、总公司资深专家和总公司首席专家”的通道发展，在薪酬待遇上可以相当于中海油总师的水平；对操作技能人员建立了技能等级序列的设置及职业发展通道，建立了职业技能鉴定系统，员工通过技能鉴定，按技能等级晋升岗位和工资，其中总公司技能专家薪酬可以高于总公司中层管理人员、打开了专业技术和技能操作人员岗位和工资晋升的天花板。
第四，在统一基本工资制度基础上授权灵活的效益奖金分配。考虑到中海油所属成员单位众多，横跨多个行业，经营特点千差万别，不可能把成员单位控制过死，所以，在全公司所有员工执行统一基本工资制度基础上，明确授权各单位在核定的工资总额和人工成本总额范围内，可以实施灵活的效益奖金分配，对效益奖金单元只限定总额，不规定标准和发放形式，鼓励向生产一线、技术技能骨干人员倾斜。总部要求各单位要建立本单位的效益奖分配办法，并将分配办法和年度分配结果报总公司备案。第五，建立规范的企业年金制度。企业年金是员工薪酬分配制度的重要内容之一。为规范劳动用工管理，实现新老补充养老保险制度的平稳对接，改善企业薪酬福利结构，增强薪酬的长期激励作用，在“统一称谓、规范用工、统一基本工资标准”的基础上，进一步改进完善企业年金制度。除已经离退休、内退和少数接近退休年龄的员工以外，取消现行的企业补充养老金办法，建立规范的企业年金制度。享受企业年金的人员范围为与公司有正式劳动关系的编制内员工。员工的企业年金账户执行企业和个人共同缴费办法，企业缴费标准按照员工基本工资额的一定比例确定，并根据国家规定的渠道列支；员工个人缴费标准在不超过企业缴费标准的基础上，由本人确定。考虑到执行企业年金制度的部分老员工年金账户累积时间短，为切实保障这部分老员工退休后的生活水平，在国家政策允许的范围内，适当提高老员工企业年金的企业缴费比例。改进完善劳动用工、基本薪酬和企业年金是一个相互关联、相辅相成的有机整体。规范和优化用工制度是建立统一基本薪酬制度和企业年金制度的基础，而统一基本薪酬和企业年金制度则是规范、优化用工制度的深化，缺一不可。
薪酬制度改革的主要工作流程