法制教育培训心得范例(3篇)
法制教育培训心得范文
摘要：本文通过对监狱警察岗位与职业化训练改革的关系问题出发，对现有监狱警察训练的现实评估，提出监狱民警职业化训练的基本思想，为监狱民警职业化改革服务。
关键词：监狱警察岗位资格职业化训练改革
构建监狱警察岗位资格制度，是监狱警察职业化建设的必要条件。监狱警察岗位资格的取得，不外乎两个条件，一是录用前专业学历的取得，二是录用后通过职业训练后获得。本文主要研究后一个问题，即如何通过系统的职业化训练改革，为在职监狱警察获取岗位资格，实现监狱警察职业化改革目标。
一、现有监狱警察训练制度的评介
近年来，我们监狱警察的教育培训工作取得了很大成绩，通过上下的不懈努力，较好地构建起了以警院等大专院校为龙头，以监狱自主培训为基础，以社会培训为补充的多元培训机制，在监狱执法、狱政管理、教育改造、经营生产文秘站:、医疗卫生等诸多领域培养了大批专业人才，为监狱工作的改革进步提供了有力的智力支持和保障，监狱民警教育培训工作已经向职业化训练方向迈出了一大步。但是，随着监狱民警队伍职业化建设的推进，民警队伍的职业化训练改革显得相对滞后，难以职业化训练来构建监狱警察岗位资格制度。归纳起来，主要有三个方面。
一是训练思路相对还比较封闭，缺乏系统性。思路决定出路，有思想才有办法。由于多种原因，近年来，监狱警察培训工作还比较习惯于缺什么补什么或者是对原有知识的重复训练，缺乏系统性和创新性，对监狱的改革发展，对监狱人才的战略研究等还缺乏超前的思想与部署，没有从监狱警察专业素质和职业素养等宏观层面去系统地思考研究。监狱警察有哪些职业和专业知识要求、如何以教育培训来构建监狱警察岗位资格制度等问题影响着民警队伍职业化训练的进展。
二是训练管理制度与职业化训练的要求不尽配套。审视现有的培训教育制度，一方面自身缺乏系统性，另一方面与其他相关部门也缺乏配套性。监狱警察岗位资格的取得、配置是项系统工程，职业化训练作为重要一环，必须要在纵向、横向两方面都有周密系统的制度安排。目前的教育培训管理，尚缺乏完备的组织体系和管理体系。上级教育训练主管部门与警院、与监狱职能部门的纵向关系不甚密切，缺少制度性规定。在横向培训制度方面，也没有系统的周密的安排，如监狱急需的若干专业，教育培训的目标、数量、时间、标准等都比较含糊，与岗位资格准入制度缺乏衔接。
三是训练内容随机性比较强。现有的监狱警察训练目的性不强，不少训练活动不是基于职业化训练的要求，而是基于检查的需要，不是立足于培训效果，而是满足于有没有培训过，此种随意性培训既浪费了监狱系统本身就十分缺乏的教育资源，对民警队伍的职业化建设进程也没有较大的推进作用。
二、监狱警察职业训练模式设计
根据监狱警察职业化改革和实施监狱警察岗位资格准入制度要求，我们认为必须重新设计监狱警察职业训练模式，从训练的体制、机制、制度等三方面进行改革，构建符合上述改革要求的现代监狱警察职业化训练模式。
第一、分层分级职业训练模式。所谓分层分级就是构造从中央到基层监狱多层次、多级次的多元职业训练体制。现有的中央司法警院、省市属警院、监狱培训中心三级教育培训体制虽然比较完备，但问题是现有院校教育功能与监狱警察职业化配置不相适应。
对分层分级职业训练模式我们有以下三个方面的设计建议。首先，中央司法警官学院主要培养监狱级以上领导，省市属警院以培养监区级领导为主，监狱、监区领导干部的提拔任用，原则上必须经过上述两级院校至少一到三年的专业训练，才能取得专业“绿卡”，方能有上岗资格。其次，中央、省市两级院校，尤其是省市属警院是否作为学历教育学校，目前有不同看法。笔者认为，在当前形势下，上述两级院校还是作为学历教育学校比较符合实际。作为岗位资格准入，监狱新录用民警可以采用社会院校和警院双学历制，或警院结业证（绿卡）准入制比较符合实际。再次，监狱的教育培训中心也可加以改革。目前的现状是，每个监狱都设有自己的培训中心，但由于民警数量、师资、设施等诸多因素的制约，监狱级的培训实际上是时有时无，不可能规范系统。笔者建议撤销监狱级培训，整合资源，在全省成立南片、北片两个培训中心，直属省局领导，主要承担分监区级部分监管专业的短期培训。这样改革的好处是，可以充分发挥师资、设施的集约优势，又可以大大提升培训的质量。
第二，分块定性训练模式。在理顺层级培训体制的基础上，三级培训机制可以根据监狱工作实际，有计划地对教育培训内容进行分块定性地组织实施。监狱管理主要涉及司法刑务、法学、经济学、心理学、医学等学科，上述学科又分为高级教育、中级教育、初级教育三个层次。笔者认为三级教育培训机制要明确各自教育的重点和职责，有计划有目的地有序开展教育。上述分块定性教育模式，要通过创制监狱警察职业化教育制度加以框定，提高教育培训的针对性、有效性。
第三，社会定点扩展模式。事实上，监狱管理涉及方方面面，监狱自身、警院都不可能全面组织教育培训，如监狱的医学、心理学等都要通过社会院校教育才能达到目的。因此，上级主管部门要统筹计划，有选择地确定某些专业，定点交给地方院校培训。如监狱急需的外语人才、
文化管理人才可以定点交由传媒学校、外语学校深造培训等。
三、监狱警察职业化训练教育制度创新
首先，着力于抓好职业化训练的体制创新。笔者认为，应该建立一个以省局为领导，以警院为核心的全省监狱职业化训练教育管理组织，对职业化教育实行规范的、统一的领导、规划和管理。具体可以设计为：①省局成立监狱警察职业化教育委员会。职教委成员除监狱、警院内部领导外，可以吸收地方院校、科研机构相关成员。职教委下设学历教育、警务教育、专业教育等若干教育管理小组。②各监狱成立监狱警察职业化教育办公室，作为一个主管民警职业化训练教育的常设机构，将目前的宣教科中的职业教育职能分离出来。③监狱职教机构纳入地方职工教育管理体系，接受省局职教委和地方职教委双重领导，也可以吸纳地方职教委人员作为特派人员进入监狱职教办。
其次，要着力监狱警察职业化训练教育机制创新。一是根据监狱警察的职业分类，规划编制监狱警察职业教育分类方案，实施有针对性的分类教育。具体可以将职业化教育划分为常规辅助教育，专业初、中、高级教育，学历提升教育等多个级次，有重点地加强专业高级教育，如心理学、精神病学、社会学等。具体如下：
监狱警察职业化训练教育分类常规教育类普法教育、政治教育、写作培训、
素质教育、道德教育等
学历教育类中级学历教育各类大学、本科学历教育
高级学历教育硕士、博士学历教育
专业技术类初级教育医务技术、心理矫治、狱侦技术、文化艺术、经济管理、生产技术、财务会计、师资教育、法律、精神病学等
中级教育
法制教育培训心得范文篇2
水利关乎国计民生，新时期我国水利系统职工教育培训得到很大发展，但仍存在一些不足之处，打造高素质的水利系统干部职工队伍需要创新理念和方法，与时俱进。
关键词：
新时期；水利系统；职工教育培训；创新
从李冰父子主持修建都江堰，到隋朝修建京杭大运河，再到新中国时期南水北调”工程，水利工程自古至今都是关乎国计民生的基础设施建设。新时期我国重视三农”问题、环保问题，提倡可持续发展，构建中国梦，水利系统任重道远，提出节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力”的治水方针，表明党中央对于水利工作的重视，加强水利系统人才队伍的建设至关重要。
一、新时期水利系统职工教育培训的现状概述
1.新时期水利系统的发展现状
新时期我国水利系统发展战略经过不断的调整，与时俱进，采取科学的发展方式，取得了一系列成果，同时我国越来越重视基层水利工程的发展，注重对于水利系统职工的教育培训工作，倡导从思想到实践上贯彻党中央的政策方针。2017年3月5日，国务院总理在向第十二届全国人民代表大会第五次会议所作《政府工作报告》中明确提出，今年再开工15项重大水利工程，深化生态文明体制改革。经过长时间的摸索，我国水利系统从技术手段到管理方法得到了改善，采取科技手段，提倡智慧水利，所谓事在人为，现在做好新时期水利系统职工教育培训的工作越发重要，不仅是对水利系统人才的重视，也有利于保障水利系统的健康运行。
2.新时期水利系统职工教育培训的重要性
我国提倡科教兴国”政策，不仅重视学校素质教育，同时提倡做好岗位培训，提高职业素养。由于水利系统的特殊性和重要性，要求就职员工具备较强的专业技能，从群众来到群众中去”的不怕苦精神，并不断更新知识库，不断学习、实践最新的系统性知识、方法，这就要求水利系统必须将职工教育培训加以系统化、规范化。
二、新时期水利系统职工教育培训存在的问题
虽然我国已经逐渐认识到水利系统职工教育培训工作的重要性，但在落实过程中仍然存在一系列问题。
1.水利系统职工整体素质不高
我国水利系统存在时间较久，而且其属于国家编制内工作单位，有部分员工是从其他单位调派而来，缺乏对应的技术知识，另外因条件限制，部分老员工的文化程度较低，知识储备不足。而现在社会科技手段日新月异，新理念、新方法层出不穷，水利工作对员工的专业水平、文化知识程度要求越来越高，而且水利系统专业性要求较高，部分员工仅凭自己目前的知识储备已无法完全胜任水利系统的工作，而水利系统尤其是基层水利在同类的工作单位中属于日常工作条件比较艰苦的部门，难以吸引高素质人才，而相关专业的年轻员工又缺乏实践经验，造成后续人才储备较为困难。整个水利系统职工的专业素质不够，但是新技术、新方法、新设备的实地运用，都需要专业技术人才，岗前培训是必不可少的环节。
2.水利系统对职工教育培训重视程度不足
虽然我国明确规定要定期进行水利系统职工教育培训，但是在实践过程中有些单位仍然存在缺乏重视、落实不力的情况。职工教育培训有利于职工技能素质、思想素质的提高，也是对水利系统落实工作、与时俱进的保障，有些单位响应国家的号召，定期举办职工教育培训，但是多以会议的形式进行政治思想教育、基础水利知识的讲解，形式枯燥且容易流于表面。组织的教育培训往往缺乏针对性内容，水利系统工作人员具有各自不同的专业分工，学习的目的是学以致用，如果都参加一样的培训，难以真正的学到新的知识、提高技能水平，更不必说在实践中落实培训内容。流于形式、缺乏针对性不仅起步到教育培训的效果，还容易引发职工的抵触反对心理，得不偿失。
3.水利系统职工参与教育培训的积极性不高
我国提倡进行职工教育培训，但并未出台配套的强制性措施，未硬性规定全体职工参与。此外有些单位在实施过程中流于表面，缺乏创新，培训内容缺乏针对性，培训形式枯燥乏味，培训结果缺少实践检验，职工被动接受，久而久之导致员工也选择敷衍了事，缺乏参与培训教育的积极性。另一方面，部分员工参与培训教育的动机不纯。由于水利系统属于国家编制内工作单位，而且人员结构上不合理，缺乏专业人才和中流砥柱力量，人才队伍年龄脱节严重，当今社会行业竞争激烈，个人价值观多有不同，部分员工参与培训教育的功利性目的较强，将个人的前途置于水利事业的整体发展之上，为了职称、待遇而参与教育培训工作，其对培训技能、知识是否落实到实践中并不过多关心。
4.水利系统职工教育培训方法较为传统
随着科学技术的更新和信息技术的发达，水利系统在管理手段和管理工具方面也要跟上潮流，不断更新发展，以取得更好的管理效果。在这种社会背景下，水利单位越发意识到职工教育培训的重要性，也会组织各种培训活动，但由于仍处在探索期，培训方法仍较为传统。有部分单位仍采取老一套的培训方法，通过会议、讲座的形式，照本宣科，偏重于对职工进行思想、理论教育，与当下的丰富的媒介手段、各种创意的活动形式相脱节，员工往往较为被动，尤其是生活在自媒体时代、玩转各大社交平台的年轻新员工，很难接受这种填鸭式”的教育，无法主动参与其中。在实施过程中，有部分单位完全是以完成任务”来作为培训目的，培训内容枯燥，过于形式化、流程化，很难调动员工的积极性。这样的培训很难取得实践效果。
5.水利系统职工教育培训机制不健全
长期以来，水利系统的工作内容更注重实践，传统观念和工作方法的制约也导致了我国缺乏对水利系统职工教育培训的重视，尚未建立起健全的水利系统职工教育培训机制管理机制，实际工作中的培训力度不够。水利系统目前的职工培训教育存在的问题也造成一些不良后果，部分管理层与员工对职工教育培训的认识存在误区，认为在繁杂的日常工作中抽出时间来参加培训是一种时间、精力和资源的浪费，对培训工作趋于应付，只有工作必要时才临时组织岗位培训，使培训工作无法取得实效，造成一个恶性循环。由于制度体系的制约，水利系统在人才的选用与引进上欠缺自主性，真正需要的专业人才不易进来，少数不做实事的人又难以清除。同时，缺乏健全的教育培训管理机制便造成培训的组织工作较为松散，培训过程和总控制力度不够。教育培训实践工作中缺少监督机制，无法保证全体职工参与其中；缺少奖惩机制，难以发挥职工参与培训的主动性；缺少制约机制，难以实现整体的培训控制；缺少考核机制，员工参与培训的效果难以落到实处。
三、对新时期水利系统职工教育培训的创新思考
正因为水利系统对于整个国家发展、全体人民生活有着重大的影响，水利系统职工的素质提高格外迫切，利用老一套来解决这些问题已力不从心，万事变则通，要从根本上创新，使水利系统职工教育培训得到切实的效果，可以从以下几方面着手。
1.观念创新，加大职工教育培训的重视程度
要转变传统观念，以长远眼光来看待职工教育培训的意义，树立人力资源是首要资源的观念，当今社会以人为本，机器、科技发展的背后，都是人才、智力的角逐，地球的可用资源是越用越少的，水是生命之源，如何有效使用，实现可持续发展，共筑中国梦，关键还在人才。要认识到职工教育培训工作的重要性，使之成为基本的工作内容，渗透到水利系统的每一个工作岗位中。无论是管理层还是基层职员都要意识到教育培训的重要性和必要性，全力支持水利系统职工教育培训工作，主动参与进来，保证教育培训工作的落实。各水利单位应该设置专门的工作小组，指派合适的人员作为组成人员，单位领导担任组长实时监督，工作小组要根据时代要求，制定具有操作性的培训内容和流程，同时加大媒体宣传力度，普及参加职工教育培训的作用，充分调动职工参与热情。
2.模式创新，改变职工教育培训方法
创新即为突破，唯有不断创新才能实现前进发展，在水利工作中也是如此。过去课堂式”、填鸭式”的教育培训方法已经落后了，要根据现在网络和科技发展的条件制定科学新颖的培训方法。可以改变培训形式，采取实地体验式教学的形式，将职工从冗长的会议培训中解放出来，真正的下到基层，理论运用于实践，边学边做。在培训工具上也要结合最新的技术手段，利用虚拟现实、3D技术模拟现实，使理论学习有实际依据，利用大数据、云计算等科技手段和丰富的多媒体工具，增加职工学习的深度和广度，同时为教育培训工作增添活力和趣味性，也可以采用网络远程教学的方法，节省职工参与培训的时间。
3.内容创新，加强职工教育培训的针对性
现在水利系统职工教育培训存在诸多问题，除了重视不够、观念存在误区等原因，培训内容大而空、缺乏针对性也是一方面原因。要创新培训内容，工作小组需要根据单位自身特点、职工不同分工制定有针对性、差异化的培训内容。我国地域面积广大，各地水利单位有自身不同的特点，主要职能也不尽相同，基层水利和主管单位人员分工不同，采取大而化一的培训内容不仅是资源的浪费，也起不到实际效果。针对领导人员，要提高其大局观念，整合发展能力还有人员管理水平；专业人才，要着重培训其对于最新技术、工具使用的能力；基层人员，要提高其对水利系统整体工作的认识，认识到不断学习的重要性；新进员工则要加强实践能力，多观察学习，熟悉水利工作各个环节……总而言之，要能因人而异、因时而异的更新培训内容。
4.机制创新，健全职工教育培训管理制度
要实现水利系统职工教育培训的时效性就必须保证培训工作的规范化、制度化、体系化。首先从国家层面而言，要制定相应的法律制度作为保障，同时加大宣传力度，增加教育培训基础设施建设的资金投入，让全体水利系统工作人员认识到参与职工教育培训的重要性，保证教育培训工作有章可循，有法可依。水利单位方面要建立完善的考核机制，定期举办业务、技能知识的考核，举办实地技能竞赛等活动，考察职工参与教育培训的实际效果，并且公布考核成绩，既能丰富培训形式，调动职工参与的积极性也能使职工具有危机感，主动学习。还要建立激励机制，对优秀职工予以奖励，使教育培训结果与工资待遇、职称评级挂钩，同时为了防止员工功利性太强，也要做好制约机制的落实，使培训内容切实有效，培训结果足以作为考核的标准实行。
四、结语
水利系统职工教育培训是对职工专业能力和知识结构的培养，是水利工作实际运行的保障工作。水利系统职工教育培训制度的逐渐完善是一个循序渐进的过程，要结合当代科技发展情况和国家的水利政策，逐步摸索出具有中国特色的培训方法和内容，提高水利系统职工专业技能和工作能力，使水利工作真正造福人民。
作者：边园园单位：长江水利委员会人才资源开发中心
参考文献
[1]赵秀兰.浅析水利职工教育培训工作中的问题及对策[J].中国集体经济,2015(5):153-154
[2]张玉珍.浅谈如何做好水利职工教育培训工作[J].管理观察,2013(9):168-169
法制教育培训心得范文
论文关键词：成人教育培训；问题；对策
近几年来，我国社会成人教育培训得到了空前的发展，已经形成了巨大的培训产业。据全国教育事业发展统计公报显示：2009年全国职业技术培训机构15.31万所，民办非学历高等教育机构812所，其他民办培训机构19395所。社会成人教育培训的发展，完善了国家教育体系，提高了劳动者素质，推动了学习型社会建设。但是在社会成人教育培训发展过程中还存在不少问题，针对这些问题的成因，必须采取相应的对策，以利于社会成人教育培训的健康发展。
一、社会成人教育培训存在的问题
(一)市场秩序不够规范
由于社会成人教育培训市场准入门槛较低，利润丰厚，吸引众多投资者投资教育培训行业，培训机构迅速增加，导致教育培训市场竞争日趋激烈。在竞争激烈的条件下，发生了以争夺生源为目的的市场失范行为。首先，以虚假广告为代表的欺骗行为严重。一些培训机构以虚假承诺吸引学员，大街小巷宣传招生，闹市街头分发培训简章。其次，过度竞争，价格战愈打愈烈。培训价格竞争的白热化，导致一部分中小培训机构在教学质量上大打折扣。再次，部分培训领域存在垄断和暴利现象。这些培训机构独占了本领域的职业资格认证权和相关培训资源，成为垄断性的培训服务提供者，从而获得了大量的垄断利润，严重影响了培训市场的公平竞争。
(二)培训机构参差不齐
当前，我国社会成人教育培训机构发展迅速，据有关媒体介绍中国有培训机构7万多家，培训从业人员达100多万人。在众多的培训机构中，确实有一批办学规模大、社会信誉好的培训机构，如北京的新东方教育科技集团、北大青鸟等已成为著名的品牌教育机构。这些培训机构不仅为各层次、各年龄段居民转换职业、拓展知识、提高素质提供了学习的环境和条件，而且在迈向学习化社会和逐步形成终身教育体系中发挥了积极作用。但是因为现在成立培训机构注册资本的门槛很低，给成立培训机构开了方便之门，三两个人甚至一个人也可成立一家培训机构。目前的7万多家培训机构，大都规模较小。有些培训机构以小型作坊式经营，从业人员少则几人，多则十几人，既没有规范的管理，也没有能力吸引或聘请到高水平的培训师，缺乏研发力量和自身特色的课程，极其缺乏竞争力，在培训市场中随时都会因生源枯竭而被淘汰。
(三)师资力量严重缺乏
随着社会成人教育培训的迅猛发展，培训机构的师资力量严重缺乏。教育培训对培训者个人的综合素质要求很高，不仅要有深厚的专业理论基础、丰富的工作实践经验，还必须掌握高超的授课技巧。然而，当前许多培训机构十分缺乏既有丰富培训经验、了解培训需求，又具有专业度高、研发能力强的教师。有些培训机构甚至没有教师，只起招生和中介作用，从社会上或客户那里得到了培训需求，组织到生源后，临时聘请几个教师，教师通常上课时来，下课就走，当培训结束，拿到酬金后，就跟培训机构没有关系了。
(四)培训质量难以保证
培训质量不高是当前社会成人教育培训非常突出的问题，有些培训机构只注重招生数量，而忽视或不注重教学资金的投入和教学条件的改善；有的教学达不到学时要求，偷工减料，不能保证学员的实习时间和实习内容；有些培训机构只看重暂时利益，不重视教学质量。“一锤子买卖”现象严重；有些培训机构既没有标准化教材、课件，又没有正规教师，更没有符合教学要求的实验设备；甚至极少数培训机构只有一个教师、一间房子、一本教材就开始培训。
(五)培训收费过于虚高
为了满足社会需求，社会培训机构竞相开办了各类培训班，受到求学者的欢迎，人们报名参加培训极其踊跃。这本是一件好事，但是一些培训机构认为是一个赚钱的大好时机，于是，违反物价、财政等部门的有关规定，培训费用一涨再涨，违规收费的乱收费现象、谋取暴利的利润最大化现象在某种程度上存在扩大趋势。如公务员考试培训有几千元的“面试保过班”、有万元的“面试特训班”，考研培训动辄标价万元的“高端辅导班”。甚至有少数国内知名的培训机构也打着高端培训的旗帜，高级专家讲课的幌子，收费高得离奇，完全不履行教育培训产业准公益性的责任。
二、社会成人教育培训存在问题的成因
(一)缺少国家法律支撑
成人教育培训是成人教育的重要组成部分，成人教育法虽经千呼万唤，但至今尚未出台。尽管国家相关行政部门先后颁发了有关成人教育培训的政策规定，而且这些政策规定对成人教育培训的发展确实起到了很好的促进作用，但是，就成人教育培训的法治环境来说，仍然存在以下问题：一是从国家层面缺乏一部成人教育培训的专门法律来规范教育培训行为。当前，成人教育培训政策规定多为部门性或地方性的，部门和区域特性较强，全国统管性较弱。二是这些政策规定多是鼓励性政策原则，几乎不涉及强制性手段，对成人教育培训明显缺乏具体有效的保障机制和惩戒措施。在成人教育培训没有国家法律支撑的条件下，各级政府部门制定的成人教育规定在贯彻执行过程中势必大打折扣，不仅影响政府、企事业单位、培训机构和公民个人的重视程度，在贯彻过程中也比不上国家法律的执行力度，在追究违反规定的责任时更缺乏刚性和硬度。
(二)管理体制尚未完全理顺
长期以来，我国政府对成人教育培训机构实行多头管理。教育行政部门负责学历教育培训机构的管理，劳动行政部门负责职业技能培训机构的管理，组织人事部门负责专业技术人员继续教育机构的管理。社会力量办学机构除了接受教育部门宏观管理，经营性的培训机构要由工商部门负责核发营业执照并管理，公益性的培训机构由民政部门登记管理，事业单位性质的培训机构由编制管理机关所属的事业单位登记管理机构负责登记管理。综观办学审批机关和执照核发机关就可以看出，政府有多个部门在负责管理教育培训机构，这种多头管理现象，必然导致部门相互推诿，办学资格一审了之，营业执照一发了之，两张皮运作，管理规范和管理制度不能统一，最终形成无人管理或管理松懈的局面。转贴于
(三)从业人员专业素质不高
一段时间以来，成人教育培训常常被人误解为不正规教育，究其原因，除了教育观念，在一定程度上与成人教育培训自身专业特色不够、专业化程度不高有密切关系。有些培训机构没有一支与培养目标和培训规模相适应的稳定的专兼职教师队伍，培训教师大多是半路出家，临时聘请，一般不具有教育学、心理学知识基础，而对培训教师进行培训的机构很少，导致专业培训师严重匱乏。有些培训机构管理人员专业性不强，甚至没有专业，大多承担招生、教学组织、后勤服务等管理工作，对市场运作和商业策略缺乏足够的经验和知识。我国对教育培训专业人才培养和教育培训市场的研究还未引起教育部门的充分重视，目前内地尚无大学开设培训师专业，师范大学也只开设了教育经济学专业。研究教育培训市场化问题的学者专家寥寥无几，专业研究人才稀少，教育培训市场理论体系难以快速建立起来。因此，我国社会培训机构的从业人员专业化、职业化程度不高，核心竞争能力较弱。
(四)政府投入不足
成人教育培训作为民生工程的重要内容，在建设全民学习、终身学习的学习型社会中发挥重要作用，各级政府在财政上应该担负更大的责任。早在1987年国务院批转的《国家教育委员会关于改革和发展成人教育的决定》中就明确规定，在国家财政预算中列出成人教育科目，在地方财政中把成人教育列入预算。《关于专业技术人员继续教育工作的意见》要求，各级政府每年应当在财政预算中安排一定的资金，用于发展继续教育事业，企业、事业单位和其他社会组织继续教育经费在职工教育经费中列支，并可以根据收费项目和标准进行收费。从中可以看出，成人教育培训的经费应该来自三个方面：政府、单位和个人，而现实情况是政府对成人教育培训的投入严重不足。实施成人教育培训的机构大多没有从政府获得拨款和资助，成人教育培训机构的办学行为完全依靠收费维持运转。虽然职业培训定点单位表面上能够获得一些资助，但实际上这种资助是对学员学费减免的补贴，培训机构并未得到额外的资助。很多行业部门举办成人教育培训，也很少从行业管理部门获得资助。这样不仅加重了学员的负担，而且培训机构的办学条件也难以改善，培训质量当然很难保证。长期以来，学员承担的教育培训成本过重，使下岗待业、家庭困难的学员望而却步，失去很多培训机会。
(五)行业监管不力
首先，政府对社会培训行业缺乏有效监管。由于我国尚未颁布针对培训行业的专门性法律法规，对整个培训行业缺乏整体规划，相关的专门政策和标准也不够系统，部分政府职能部门的领导对成人教育培训的发展没有给予足够重视，对培训行业研究不多，缺乏管理经验，导致政府管理缺位，监管不力或疏于监管。培训机构到底应该由谁来管?工商部门和教育部门相互推诿的现象时有发生。据由，教育部目前正组织研究制定教育培训服务的国家标准，计划对各种培训机构进行质量评估，定期公布评估结果。其次，由于政府统一管理的协调机制尚未建立，各部门在实施管理过程中缺乏协调，造成条块分割，政出多门，各管一摊，管理的统一性和科学性较差。再次，由于各行业协会组织制定行业自律和行业规则的职能还没有真正发挥出来，在混乱的市场环境面前显得“力量单薄”，难以促成行业规则的形成，导致成人教育培训的行业标准与规范尚未建立。
三、社会成人教育培训存在问题的对策
(一)加快立法进程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2022年)》明确提出，要加快继续教育法制建设。继续教育法规是发展社会成人教育培训的重要保障，依法治教是各级政府管理和监控成人教育培训工作的重要手段，因此，尽快制定和颁布继续教育方面的法律是发展社会成人教育培训的当务之急。只有通过立法，才能使我国社会成人教育培训的管理体制得以理顺与完善，才能从根本上保障广大公民接受教育培训的权利和义务，保障成人教育培训的办学经费，使社会成人教育培训尽快进人有法可依的轨道。
(二)理顺管理体制。要建立通畅和高效的管理体制，首先要解决目前多头管理、却又存在管理缺位的问题。成人教育培训的管理权力应该进行调整并相对集中。在教育系统内部仍应该成立一个管理成人教育培训的机构。《教育规划纲要》把成人教育、培训服务统一归到继续教育范畴，可以在教育行部门设立专门机构，统筹管理继续教育工作。这样，不仅有利于提高继续教育的地位，也有利于继续教育的发展，而且有利于构建终身教育体系和建设学习型社会。现在成人教育培训机构遍地开花，但是主管部门政出多门，要想统起来十分困难，这就需要不同部门之间相互沟通与合作。因此，《教育规划纲要》明确指出，政府成立跨部门的继续教育协调机构，统筹指导继续教育的发展；将继续教育纳入区域、行业总体发展规划；行业主管部门或协会负责制定行业继续教育规划和组织实施办法。只有按照《纲要》的要求，才能理顺社会成人教育培训的管理体制，从而保证成人教育培训的健康发展。
(三)加强队伍建设。一是要加强师资队伍建设。社会成人教育培训机构要广辟渠道，科学聘任，充实和稳定师资队伍，既要有自己的专职教师，又要充分利用高校的师资，还可以聘请社会上的专业技术人员作为兼职教师，这样才能满足多样化的教育需求。社会成人教育培训机构还要有计划、有针对性地开展教师培训，不断提高教师素质。二是要加强管理人员队伍建设。社会成人教育培训机构的管理人员是培训工作的具体实施者，管理人员无时无刻不在展示着培训机构的风貌。其管理水平和管理质量代表了培训机构的形象。作为成人教育培训管理人员，首先是一名教育工作者，要按照教育教学规律、按照成人教育培训的性质和特点从事管理工作；成人教育培训管理人员还要增强服务意识，做到以人为本，用爱心、热心和公心热情为学员、为教师服务，做到以理服人、以情动人。