带薪年休假制度(精选8篇)
带薪年休假制度篇1
关键词:职工;落实;带薪休假
中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0061-01
一、带薪休假的定义
带薪年休假,是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。2007年12月7日国务院第198次常务会议通过的《职工带薪年休假条例》规定职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。该规定自2008年1月1日起施行。从此,职工带薪年休假就有了法律保障。
二、我局职工实行带薪休假的现状
为认真贯彻执行《职工带薪休假条例》精神,水务局工会积极发挥职能作用,根据我局工作实际,制定并下发了《关于贯彻执行的通知》,同时结合带薪休假制度,在非汛期合理安排工作的情况下组织系统优秀人员健康休养。目前这一制度得到了广大干部职工的认同和认可,取得了良好效果。
为进一步提高工作效率,落实带薪休假制度,调动广大干部职工的积极性,增强优秀工作者的身心健康,激励广大干部职工学赶先进,市水务系统工会结合带薪休假制度,制定《水务系统优秀人员健康休养制度》,组织优秀工作者及相关人员外出健康休养,使职工健康休养实现规模化、制度化,确保职工的休假制度落到实处。为认真做好此项工作,将好事办好,系统工会高度重视,本着公平、公正、公开的原则及关心老职工的宗旨,根据制度规定,对上一年度获得市委、市政府嘉奖、记三等功或县级以上表彰的劳动模范、先进工作者等,或连续两年年终考核被确定为优秀等次,或连续三年被评为系统先进个人且在本系统工作满五年由系统工会统一组织,合理安排工作,分批参加健康休养。对系统内工龄满30年的机关在编人员,每两年安排一次健康休养。
通过组织这样的活动,一方面使大家在充分领略了大自然的美好风光的同时,既锻炼了身体,又使放松了心情,减轻了日常工作压力,提升了员工之间的凝聚力;另一方面通过组织带薪休假活动,也是一个宣传、学习先进的过程,真正推选出工作积极、表现良好、成绩突出的职工,进一步激发广大职工的工作热情,营造争先创优良好氛围,促进系统各项工作的持续、健康、和谐发展。
三、做好职工带薪休假工作的建议与看法
1、加强对带薪休假的法律方面的规范,保障落实到位。一个国家的经济水平发展到一定程度,必然要增加节假日,这是国家进步的标志。而观光旅游则是人们度假的主要形式,假期出游也可以拉动内需。劳动法中关于带薪休假的规定应该充分细化,比如规定带薪休假是工作人员理应享受的权利,领导也应该主动协调好假期内下属人员的工作安排,各单位都应实行鼓励员工休假的政策。劳动法中还应详细规定工作人员休假应怎样,不休假应怎样,并通过法律手段强制执行。
2、做好带薪休假工作,为单位发展吸收人才,留住人才。“带薪休假”在我国由来已久,国家公务员条例就有规定,根据职工工龄的长短,每年可以享受10―20天的带薪休假,这就是我们通常所称的“公休假”。目前我们的国家机关、企事业单位一般都是这样规定的。但是也不排除一些企业及非公经济组织对此自行安排,比方说一些外企就引进了国外的休假方式,例如每年专门有一个月的“带薪休假”时段等,但是这些企业往往是把休假作为吸引人才的一种条件和手段。据说,国外对“带薪休假”也没有统一的规定,企业也都是“各行其是”:有的可能是每年2次,有的是每年1次,还有的甚至给予休假时的旅游补贴等,这些做法都是企业为了更多、更好地吸引人才采取的灵活方式。水务系统利用安排合理、科学、大家喜欢接受的带薪休假方式,可以很好地为系统吸收人才,获取更大发展。
3、科学规划、合理安排,实行和落实好带薪休假制度。结合水务系统的实际情况,建议职工休年休假实行分级负责制。局属各单位负责制订本单位职工带薪年休假实施办法并组织实施;局机关各科室负责按本办法对本科室内职工休年休假作出具体安排。职工休年休假由人秘科归口管理。具体要做到:(1)职工带薪年休假是国家法规赋予职工的休息权利,必须切实保障。各单位(科室)应根据工作计划和岗位职责情况,有计划地安排职工休假。(2)职工带薪年休假应统筹考虑工作安排和个人意愿,在单位(科室)工作允许的情况下,兼顾个人休假意愿,做到既不影响工作,又使职工休息得到保证。根据水务系统工作特点,每年防汛抗旱期间(6至8月)原则上不安排休假。(3)职工带薪年休假实行审批备案制度,并在20日前提出申请,以便合理安排工作。局领导班子成员休假审批备案按上级有关规定执行。机关职工休假由各科室自行安排和履行审批手续,并于休假实施前,到局人秘科备案;其中,科室正职由局长审批,副职由分管局长审批,其他人员由科室负责人审批。各基层单位职工审批备案办法由各单位结合实际自行研究确定,单位主要负责人由局长审批,其他领导成员休假由分管局长审批。
带薪年休假制度篇2
《中国经济信息》综合报道
每到假期，全国的知名景区便人满为患，但中国经济转型又对增加旅游收入，增加游客人次提出了更高要求，如何让二者兼顾、并行不悖呢？或许，答案就是带薪休假。
2015年8月11日，国务院办公厅下发了《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》（简称，《意见》），要求政府和企事业单位要优化休假安排，激发旅游消费需求。鼓励职工利用周五下午与周末时间相结合，实现小短假。据了解，这已是今年国家第六次提出落实带薪休假，可谓磨破嘴皮。那么，落实带薪休假究竟难在哪，到底该如何落实呢？
提了又提 磨破嘴皮
网络上一直在流传这样一句话，“带薪休假太美，现实依旧骨感。”这样的调侃与国家的主观意图其实落差很大，因为，自今年以来国家已经连续六次提及落实带薪休假。
2015年3月5日，国务院总理在今年的政府工作报告中指出，“要深化服务业改革开放，落实财税、土地、价格等支持政策以及带薪休假等制度。”
4月初，中共中央、国务院了《关于构建和谐劳动关系的意见》，明确提出“切实保障职工休息休假的权利，完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定”。
4月24日，人社部新闻发言人李忠在2015年一季度新闻会上表示，带薪年休假制度施行7年多以来，职工休息休假权益有待进一步落实。下一步要抓好这项工作的落实。
7月28日，主持召开国务院常务会议，确定促进旅游投资和消费的政策措施，其中提到要“推动各地落实带薪休假制度”。
7月31日，国家旅游局副局长吴文学在国务院政策例行吹风会上表示，要进一步推动带薪休假制度，并首次提出“2、5天短假”。2015年8月11日，国务院办公厅下发了《意见》，明确鼓励带薪休假，并再次提及小短假。
带薪休假提了很多年，而这次最大的亮点就是提出了“周五下午+周末”小短假。如果这样的小短假能够实现，利用这样灵活的休假方式将为很多人创造出行机会，到时候“说走就走”的愿望或将实现。
有调查显示，接近九成人选择支持“2、5天短假”，他们认为，落实带薪休假很有必要，能推动旅游业发展、实现错峰出游。但数据也显示，我国只有约四成受访者每年能享受到带薪休假。很多在私企工作的劳动者往往因为各种原因而无法实现带薪休假，这就迫使很多人只能无奈在公共假期与家人共同出行。
而随着旅游需求的释放，我国的年均旅游人次仍将保持增长。据波士顿咨询公司（BCG）报告显示，2015年到2020年的5年间，中国的旅游市场会保持快速增长，旅游总人次每年将增长9%，市场价值每年增长14%。其中增长最快的就是国内过夜休闲游，将从每年2、45亿人次增长到7、98亿人次。换言之，中国国内旅游的人流顶峰仍未到来。
带薪休假 好处多多
“既改变‘人山人海’的中国式旅游，又兼顾增加旅游收入，根本方法只能是落实带薪休假。这是已在国外得到证实的。”经济学家、著名财经评论员余丰慧告诉《中国经济信息》记者。
早在1982年，于墨西哥举行的世界旅游会议通过的《阿卡普尔科文件》就指出，各国的责任不能局限于承认带薪休假的权利，而应该创造实际和恰当的条件，让享有假日的人更有效地享受，很重要的方法就是“应该做出实质性努力错开休假时间”。只有错开休假时间，才能让各种景点、娱乐休闲设施最大限度地发挥作用。许多欧美国家也没有“黄金周”的概念，法定假日不会连着一起放，也不会挪用周末使得连续6、7天要一直办公，他们基本都在带薪休假期间旅游和度假――当然，较长的带薪休假天数是这样做的前提。
然而在中国，法定假期本来就相当有限，这其中有好几天属于全国人民一起返乡的春节，好几天属于全国人民一起出游的“黄金周”和公共假期，这完全违背了“错开休假时间”这一原则，使得中国人的旅游度假质量相对较低。要想改变这一局面，只能在传统的“黄金周”和公共假期之外，尽量利用《职工带薪年休假条例》所规定的带薪休假时间来进行旅游度假，分担“黄金周”和公共假期期间的旅游需求和景点承受的压力。
但我国的现实是，民众的带薪休假远远不够。不仅带薪休假的天数在世界上本来就偏少，能够落实的带薪休假天数就更少。有调查显示，2014年，在职人员中，“每年享受”带薪休假”的，仅占约40%；“经常享受”的占约20%，26% 的人只是“偶尔享受”，另有14%的受访者表示自己“符合条件但从来没有享受过带薪休假”。无怪乎利用带薪休假出外旅游始终不是主流。
法律保障与议价能力
在我国，无法落实带薪休假的痛点有很多，但最重要的就是立法和执法问题。于2007年颁布的《职工带薪年休假条例》虽然规定了职工带薪休假的权利和天数，但这一行政规定本身的法律地位较低，也并无严格的处罚条款，因此很多用人单位并没有遵照执行。并且，政府人事、劳动保障部门往往没有主动监督检查这一条例，使得很多地方将条例变成一纸空文。
有人认为，企业是否放带薪年假，公权力不应干预过多，应该交由市场自己决定，如果员工不能忍受企业不放带薪年假，那跳槽就好了。不少人还担忧如果公权力强迫企业放带薪年假，可能会造成企业雇佣员工的意愿降低。
的确，上述的说法有其道理。但正如一天8小时工作制和周末双休制一样，带薪年假应该被视为保障劳动者身心健康的基本权益。在英国，20世纪30年代的失业状况也极其严重，几乎每年失业人数均在210万以上，失业率平均在10%以上，但正是在这种条件下，1938年英国通过了《带薪休假法案》，使英国成为世界上最早认可并实践带薪休假的国家之一。而这份法案，成为了英国人主张带薪休假权利的有力保障。
另一大痛点就是劳动者议价能力低。英国《带薪休假法案》之所以能够出炉，离开不了劳工代表与资方的集体谈判。然而在中国，《职工带薪年休假条例》是由国务院出台，其执行也力度不足。调查显示，“担心上司对其工作态度的评价而不愿休假”与“劳动者维权意识和能力不足”成为带薪休假落实不到位两大靠前的障碍。
带薪年休假制度篇3
在各旅游场所、各地凡能借黄金周赚钱的行业盆钵发出悦耳的金属碰撞声中，旅游归来者的一声叹息，以及对扎堆旅游弊端的种种述说，成了各地媒体盘点黄金周的主要内容。这个时候，国家旅游局官员透露，正在酝酿改革黄金周制度，并称新休假方案目前已到最后论证阶段，只待上报全国人大审议通过。
取消黄金周生活将有什么改变？
说起“黄金周”，很多人对它都有抱怨，但又有很多人觉得它是精神生活中一道必不可少的大餐。
单从旅游的角度看，也许多数人会举手要求取消，但假如站在休假的角度来说，如果取消黄金周，就一定会牺牲很多人难得的集中休假时间。对于大部分工薪阶层和打工族而言，黄金周放假不仅意味着旅游，更多地意味着休息。长期的加班加点工作，很少有人能身心轻松。
目前，很多专家学者建议取消“黄金周”，代之以带薪休假。带薪休假以分散人们出游的时间，避免全国性人口的短期流动，真正做到人性化休假。
很多旅行社、景区负责人也认为，实行带薪年假后，旅游淡季将不再“淡”，一旦带薪年假得以实行，大多数想旅游的人将不必被动地以“黄金周”为节点来制订旅游计划。因此，旅游淡季将有可能不再是淡季。
带薪休假是不是水月镜花？
在我国，带薪休假制度其实早已纳入法律，但在采访中记者发现，有年假却不敢也不能休的职场人士不在少数。
有被采访者认为，在带薪休假制度还没全面落到实处的时候，仓促取消黄金周显然是不公平的，只会使大部分打工族得不到休息。目前情况下，即便对黄金周争议再多，黄金周至少还有一种价值，那就是落实公民休假权的价值。
还有被采访者认为，现在大部分企业的老板都在充分“挖掘”劳动者的“潜力”，带薪年假极可能成为一句空话。遇到个好老板可能给你双工资作为补偿，差的就可能拿效益工资或者计件工资作为不执行带薪年假的理由。
记者了解到，即使在北京这样的大城市，明确将带薪休假作为公司福利制度固定下来的也并不普遍，不少企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。职工对带薪休假制度的知晓度和利用率也比较低，不知如何享受休假和有假不休的情况比较多。
黄金周可预期的稳定假期
在一家私企上班的王先生说：“我在北京工作7年了，还从来没享受过带薪休假。每年回老家看望年迈的父母，也只有利用黄金周。”
某人力资源公司的陈经理认为，由于中国目前国内劳动力市场还是买方市场，对于企业的普通员工来讲，得到现在的职位很不容易，因此，即便明知道企业的一些做法不合法也忍了。这与中国劳动力过剩有直接关系。“一些企业连双休日都保证不了，还谈什么带薪休假？”
带薪年休假制度篇4
职工带薪年休假情况报告1： 休息休假权是劳动者应当平等享有的重要权利。随着《劳动法》、《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)的颁布实施，我国的职工带薪年休假制度初步确立。2013年，国务院办公厅印发了《国民旅游休闲纲要(2013—2020年)》，提出要保障国民旅游休闲时间，到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实。总理在今年的政府工作报告中强调，要深化服务业改革开放，落实带薪休假制度。为了弄清贯彻执行《条例》的真实情况，切实反映用人单位和职工群众等不同利益主体对执行《条例》的评价和意见，宜昌市总工会对全市落实职工带薪年休假情况进行了专题调研，形成如下调研报告。
一、基本情况
为深入了解职工带薪年休假制度的落实情况，宜昌市总工会成立了调研工作小组，分赴14个县市区和市直产业、行业开展了一次专题调研。一是分层召开经营管理者、工会主席和职工代表调研座谈会28次。二是选择不同类型且具有代表性的机关、企事业单位105家，其中，行政机关10家，事业单位20家，国有、集体及控股企业15家，民营企业50家，外资企业10家。发放调查问卷1500份，收回问卷1498份。在参与问卷调查对象中，一线职工占52%，一般经营管理和技术人员占29、7%，中层管理人员占14、3%，高层管理人员占4%。调研的105家单位中已全面落实带薪休假制度的19家，占18、1%;部分落实的47家，占44、8%，没落实的39家，占37、1%。从落实的形式看，按规定天数正常休假的占53%，由于无法安排休假按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的占47%。从单位性质来看，机关事业单位比企业执行得好;国有及国有控股企业和外资企业比民营企业执行得好。从经济效益状况来看，经济效益好的企业比经济效益差的企业执行得好。从职工岗位来看，技术业务骨干以及重点工程和重点岗位生产一线的职工及企业高管、领导干部带薪休假比例仅为23、2%，一般干部职工休假比例为55、7%。从休假形式看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采取生产销售淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主中77%的认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。
二、主要做法
(一)广泛宣传。职工带薪年休假制度实施以来，我市通过电视、电子显示屏和报刊宣传，认真解答企业职工带薪年休假涉及的有关问题，市劳动关系三方成员单位组织工作专班到用人单位、进社区发放专题宣传资料，通过举办政策培训，宣讲有关典型案例，提高职工带薪年休假制度的知晓率，增强用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规观念，提高劳动者自我依法维权意识。
(二)合力推进集体合同制度。通过召开劳动关系三方协商会议研究决定，要求各县市区人社部门在审核企业上集体合同时，要求企业将落实职工带薪年休假制度作为必备条件写入《集体合同》中，并通过平等协商进行约定。近年来，我市劳动关系三方合力推进集体合同制度，扩大了集体合同签订覆盖面。目前，我市87、2%的建会企业普遍建立集体合同制度。有力促进了企业职工带薪年休假制度的落实。市人社局在企业申请特殊工时制度审批和开展劳动用工备案时，将落实职工带薪年休假作为重要内容，使职工带薪年休假有章可循。
(三)实行劳动用工诚信评价制度。劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。以有效开展劳动用工诚信评价活动，促进企业职工带薪年休假制度的顺利实施。
(四)加大劳动保障检查力度。我市两级劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正;逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动保障争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。
(五)借人大、政协之力推进。借助人大、政协开展执法检查、专项视察和协商等活动，着力推进职工带薪年休假制度的落实。今年7月市人大将对全市贯彻执行《湖北省集体合同条例》进行执法检查，对各地各单位在开展平等协商集体合同制度中是否将落实职工带薪年休假制度纳入集体合同内容重点检查。为了加强对《条例》实施的民主监督，促进企业等各单位积极适应新常态，市政协201X年3月13日召开专题协商座谈会，并形成如下共识：《条例》的颁布实施，是全面建成小康社会的要求，是积极适应经济新常态的重要举措。要克服增加成本、影响工作的片面认识，将其作为新常态下的必要成本构成和以人为本、促进工作的积极措施，确保单位落实制度建设全面推进。会后，市政协办公室向市委、市政府专题提交了《关于“职工带薪休假制度实施”协商座谈会议的情况报告》，就贯彻落实职工带薪休假制度提出了相关意见和建议。三峡电视台、三峡日报、三峡晚报等多家主流媒体对此次协商座谈会，进行了专题连续报道。
三、职工带薪年休假难以很好落实的主要原因
我市在贯彻落实企业职工带薪年休假制度方面做了许多实际工作，也取得了成效，但从实际执行情况来看，《条例》的实施还不平衡，部分单位在执行过程中还存在一些问题。主要原因有以下几点：
(一)带薪年休假制度普及宣传力度不够。在调研座谈中了解到有近三分之一的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将会承担的法律责任不清楚。问卷调查过程中发现只有21、6%的职工很清楚带薪年休假制度;47、3%的职工基本了解;听说过但不清楚制度的职工占20、8%;没听说过的职工占10、3%。《职工带薪年休假条例》颁布实施以来，各界宣传推广的不到位，导致了部分单位职工，甚至领导干部对该制度政策的认识比较模糊。
(二)工作与休假的矛盾突出。由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假;职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。调查发现，认为单位(部门)领导不重视职工享受带薪年休假的占37%;单位没有职工带薪年休假计划安排的占32、5%;由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占56、5%。部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，就影响企业生产的正常运行。事业单位中，例如大型公立医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。湖北省人力资源和社会保障厅2008年下发的《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》中要求，“机关事业单位工作人员因工作需要，确实无法安排休年休假的，其人数不得超过本单位在编人数总数的5%”。在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数往往超过总数的5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。
(三)职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。职工基于自身的短期利益(如工资、奖金等)和长远利益(如在公司企业中的地位、业绩等方面)的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。
(四)职工缺乏话语权，相关部门监管乏力。问卷调查和座谈显示， 75、5%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权;66、7%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本;61、1%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。如果所在单位不实行带薪休假，69、1%的职工会选择忍气吞声，仅8、2%的职工表示会向单位提出申请，仅3、5%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查。加之《职工带薪年休假条例》对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法实务中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
四、对策建议
(一)进一步加强宣传，提高认识。要进一步加强宣传，充分认识到落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要，是全面推进依法法国的需要，是党中央国务院的明确要求。各地各单位应加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，形成良好的社会舆论氛围，进一步加强职工的法律维权意识，让职工都能够清楚地了解到自己应享有的权利。机关、事业单位领导应带头垂范，鼓励干部职工主动提出休假。带薪休假制度在企业的实施会更加困难一些，因此要倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休息休假权利，关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措，有利于促进企业可持续发展。另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，获得是否行使自己此项权利的机会。
(二)创新方法，增强年休假工作的计划性和灵活性。各单位应着力推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑的办法，即AB角，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。
(三)正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。引导职工通过集体协商，增加职工的发言权。通过劳资双方平等协商，制订具体的落实办法和执行计划，将其纳入集体合同内容并通过职代会等方式并公布于众。进一步规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款内容写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。
(四)加强分类指导、逐步实施。为推动带薪年休假制度的全面实施，可对不同类型企业和企业职工实施分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”，将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及企业先进工作者纳入优先实施范围，制定指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。
(五)将落实职工带薪年休假制度工作纳入各级政府议事日程，加大执法监督检查力度。建议人力资源和社会保障等相关部门不定期开展职工带薪年休假制度落实情况的专项检查，针对各类违反规定不给予职工休假的加大处罚力度，以刚性的制度为职工落实好带薪休假提供配套保障。对用人单位恶意不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由人力资源和社会保障部门依法进行处罚，对拒不整改和支付年休假工作报酬的单位，人力资源和社会保障部门可申请人民法院强制执行，提高不按规定执行的违法用工成本。
职工带薪年休假情况报告2： 为了积极响应党中央、国务院推动各地落实带薪休假制度的相关指示，及时、全面地了解广大职工对四川省带薪休假制度落实情况的认知、评价、意见诉求，以及带薪休假对职工出游意愿的影响等，四川省统计局民调中心与省政府网站于201X年8月组织开展了201X年四川省职工带薪休假制度落实情况调查，旨在为省委、省政府及相关部门进一步落实好职工带薪休假制度，构建和谐劳动关系，促进旅游休闲产业繁荣发展，提供决策参考。
调查通过计算机辅助电话访问(CATI)的方式进行，抽选成都市、攀枝花市、德阳市、南充市、达州市、乐山市、内江市、宜宾市、凉山州等9个市(州)，对在当地单位工作1年以上，年龄在18-60岁之间的在岗职工进行随机访问，共完成有效样本3000个，其中成都市完成600个，其余8个市(州)各完成300个。
在受访职工中，男性占63、9%，女性占36、1%;所在工作单位性质为民营私营企业的占38、4%，机关事业单位(含行政机关事业单位、文化科研医疗卫生单位等，下同)的占22、9%，国有企业占20、0%，个体工商户占11、4%，学校占4、2%，外资企业(含合资企业，下同)占3、1%。
调查结果显示：有57、2%的职工表示最近三年享受过带薪年休假，有81%的职工反映所在单位根据情况灵活安排了职工的休假和请假，比较好地保障了职工的权利;对于带薪年休假的态度，有78、7%的职工表示想休带薪年假;如果灵活安排带薪年休假，有92、2%职工表示愿意外出旅游;不同性质的单位中，民营私营企业和个体工商户职工表示近三年享受过带薪年休假的比例较低，但均有80%左右的职工反映所在单位根据情况灵活安排了职工的请假和休假。
总体来看，当前四川省职工请假、休假权利得到了较大程度保障，但不同性质单位落实带薪年休假情况差异大。职工对带薪年休假和休假出游的意愿较强，合理引导、鼓励职工带薪休假和休假出游，对于促进旅游休闲产业繁荣发展具有重要意义 。
一、职工带薪年休假制度落实现状
本次调查充分考虑了职工的年龄、学历、工作地区和单位性质等因素，从广泛的角度反映了四川省广大职工享受带薪年休假的现状;除带薪年休假外，还调查了用人单位安排职工请假和休假的情况，客观真实地反映了目前四川省用人单位落实休假制度、保障职工权利的现状。
(一)表示最近三年享受过带薪年休假的职工比例为57、2%，不同单位性质职工享受带薪年休假的情况差异较大
问及受访职工“最近三年里是否享受过带薪年休假”时，表示“每年都完全享受”的占39、4%，“每年都享受，但没享受完全”的占10、5%，“个别年份享受过”的占7、3%，以上三者比例相加(即享受过带薪年休假的职工比例)为57、2%，另外表示“从未享受过”的占42、8%。
在各类职工群体中：不同单位性质职工享受带薪年休假的情况差异较大，国有企业为72、3%，学校为71、4%，机关事业单位为68、2%，外资企业为68、1%，民营私营企业为47、7%，个体工商户职工最低，为32、2%;分年龄看，51-60岁职工中享受过带薪年休假的比例较低，为44、3%，其他年龄段职工享受过休假的比例在55、3%-61、8%之间;分地区看，成都市职工享受过休假的比例(61、3%)高于其他市(州)5、1个百分点;调查还反映出学历越高的职工享受过休假的比例越高。
(二)“单位根本没有年休假制度”、“工作太忙，无人顶替”是职工表示没有完全享受带薪年休假的两大主要原因
在近三年没有完全享受带薪年休假的受访职工中(选择“每年都享受，但没享受完全”、“个别年份享受过”、“从未享受过”的职工数之和，下同)，问及其原因时，选择“单位根本没有年休假制度”和“工作太忙，无人顶替”的比例明显较高，分别为41、0%和38、4%(此题多选，相加不等于100%，详见图1)。
不同单位性质的职工没有完全享受带薪年休假的主要原因存在一定差异，其中：机关事业单位、国有企业、外资企业职工选择“工作太忙，无人顶替”的比例都明显高于其他原因;民营私营企业和个体工商户职工选择的首要原因是“单位根本没有年休假制度”。
(三)有54、9%的职工表示目前所在单位带薪年休假制度实行情况良好
调查了解了受访职工目前所在单位实行带薪年休假制度的情况，有54、9%表示“有，实行情况良好”，表示“有，实行情况较差”的占7、4%，表示 “没有”实行带薪年休假制度的占37、7%。
从不同单位性质和地区看：外资企业、学校职工表示目前所在单位带薪年休假制度实行情况良好的比例排前两位，民营私营企业和个体工商户排后两位;成都市职工表示实行情况良好的比例较其他市(州)高5、8个百分点(详见表1)。
(四)有八成多职工反映所在单位能较好地保障休假和请假权利
为了更全面地了解职工休假情况，调查对表示近三年没有完全享受带薪年休假的受访职工追问了“除了正常的节假日和带薪年休假，所在单位是否能比较灵活地休假或请假”的情况。
调查显示，表示“能”比较灵活地休假或请假的占68、6%，加上完全享受带薪年休假的受访职工比例，有81%的受访职工反映自己所在单位根据情况灵活安排了职工的休假和请假，比较好地保障了职工的权利(即：完全享受年休假职工比例+没有完全享受年休假职工比例×其中能灵活休假或请假职工比例)。在不同性质单位中，民营私营企业和个体工商户职工虽表示近三年享受过带薪年休假比例较低，但表示所在单位“能”比较灵活地休假或请假的比例较高，分别为72、9%和73、2%，通过计算，反映所在单位比较好地保障了职工请假和休假权利的比例均在80%左右。
(五)仅26、8%的职工表示单位会对未享受的年休假给予经济补偿
调查在问及近三年没有完全享受带薪年休假的受访职工“所在单位是否会按未休天数给予经济补偿”时，表示会给予一定经济补偿的仅占26、8%。分单位性质看，表示会得到一定补偿的比例从高到低依次为外资企业(43、5%)、国有企业(35、7%)、机关事业单位(27、3%)、民营企业(24、2%)、个体工商户(22、5%)、学校(16、0% )。成都市职工表示会得到一定补偿的比例(30、6%)高于其他市(州)4、7个百分点。
二、职工对带薪年休假制度的认知、态度及评价
调查从多个角度了解了当前受访职工如何看待带薪年休假制度，包括知晓、态度、评价、落实信心、落实建议等，在对带薪年休假制度落实情况的评价中，进一步从职工对所在单位和整个社会的评价两个层次进行了解。具体如下。
(一)近七成职工表示知晓带薪年休假制度及相关知识
问及受访职工“是否了解带薪年休假法规制度及相关知识”时，表示“比较了解”的占17、5%，“知道一些”的占52、3%，“不知道”的占30、2%。调查显示，当前四川省职工对带薪年休假制度及相关知识的知晓率(选择“比较了解”、“知道一些”的比例之和)为69、8%。
各类职工群体的知晓率差异较明显，具体来看：单位性质为机关事业单位、国有企业的职工知晓率排前两位，分别为80、8%和79、0%，民营私营企业和个体工商户排后两位，分别为63、0%和53、2%。学历越高知晓率越高，大专及以上职工知晓率为78、7%，初中及以下职工知晓率只有47、9%。
(二)近八成职工表示想休带薪年休假
问及受访职工“对带薪年休假的态度”时，表示“想休，适度休息可以提高工作效率”的占78、7%，觉得“无所谓”的占17、7% ，表示“工作竞争大，不想休”的只有3、6%。
从各类职工群体看：不同性质单位中，机关事业单位、国有企业想休年假的职工比例排前两位，分别为86、0%和82、7%，学校、民营私营企业、外资企业均在77、0%左右，个体工商户最低，为61、4%;31-40岁职工表示想休带薪年休假的比例最高，为82、7%，18-30岁和41-50岁职工想休年假的比例基本一致，分别为78、8%和78、1%，51-60岁最低，为66、1%;学历越高休假意愿越强;成都市想休年假的职工比例(84、0%)较其他市(州)高6、6个百分点。
(三)职工对所在单位和整个社会落实带薪年休假制度情况的评价基本一致，认可率超过70%
调查显示，受访职工对所在单位落实带薪年休假制度情况的满意率(选择“非常满意 ”、“比较满意”和“基本满意”的比例之和)为73、4%。在各类职工群体中：外资企业、学校和机关事业单位职工的满意率在83、0%左右，国有企业为78、5%，民营私营企业和个体工商户职工的满意率较低且基本一致，分别为65、6%和65、5%。
调查还了解了受访职工对目前社会上带薪年休假制度落实情况的评价，其中，表示“较好”的占28、5%，“一般”的占45、1%，以上两者比例相加(即认可率)为73、6% ，另外，选择“较差”的占26、4%。
从以上调查结果可以看到，受访职工对所在单位和整个社会落实带薪年休假制度情况的评价基本一致。
进一步追问受访职工认为带薪年休假制度落实较差的主要原因时，选择“行政机关对企业不执行缺乏监管或没有处罚”的比例最为突出，为54、6%;其次是“单位内部缺乏监督”，为31、7%;第三是“一部分企业拒不执行”，为28、8%;另外，受访职工还表示 “经济不景气，单位节约成本”、“人员少，工作压力大”等原因，比例均不高(此题多选，相加不等于100%)。
(四)有74、0%的职工对带薪年休假制度执行前景表示有信心
问及受访职工“对带薪年休假制度执行的前景是否有信心”时，表示“非常有信心”的占20、3%，“比较有信心”的占28、5% ，“信心一般”的占25、2%，以上三者比例相加为74、0%，另外，表示“信心较弱”的占3、9%，“没有信心”的占12、9%，“不好说”的占6、3%，“无所谓，不关心”的占2、9%。
调查中，受访职工还对四川省进一步落实带薪年休假制度提出了自己的看法和建议，包括以下三个方面。
一是针对问题加强监管。受访职工反映一些单位带薪休假制度落实情况较差，有的没有建立相关制度;有假难批、有假不批、未休带薪年假没补偿等问题较多;一些职工不知如何维权，或担心维权影响工作和收入。希望相关部门加强监管，加大宣传力度，建立多渠道举报监督机制，提高单位的违规成本，督促带薪休假制度落实到位。
二是出台政策，鼓励落实。希望政府出台优惠扶持政策，给予单位补贴，积极引导单位实施带薪休假制度。
三是加强带薪年休假立法。希望通过完善立法的方式，在性质上将带薪年休假视同为职工可享受的“法定节假日”，并制定实施细则，促进用人单位履行义务，保障职工的权益。
三、职工的休假旅游意愿
调查结果反映出当前四川省职工年休假出游意愿强，进一步引导、鼓励职工休假出游，对于促进旅游休闲产业繁荣发展具有重要意义。调查中，受访职工针对如何推动休假旅游提出了具体意见建议，具有重要参考价值。
(一)如果灵活安排带薪年休假，有九成多职工表示愿意外出旅游
调查显示，如果根据个人需要及工作实际，灵活安排了带薪年休假，有52、5%的受访职工表示“非常愿意”外出旅游，有23、4%表示“比较愿意”，有16、3%表示“基本愿意”，以上三者比例相加达到92、2%。各类职工群体表示愿意外出旅游的比例都较高，大部分选择比例都在90%以上。
(二)“旅游费用高”是职工不愿外出旅游的首要原因
在表示如果灵活安排带薪年休假也“不太愿意”或“很不愿意”外出旅游的受访职工中，问及其主要原因时，选择“旅游费用高”的比例最高，为44、6%;表示“精力消耗大”、“有老人小孩病人需要照顾”、“对外出旅游不感兴趣”的比例均在16%左右，选择其他一些原因的比例在12%以下，如“景区人多拥挤”、“家人朋友没有假期同往”、“休假时间不够，不能远游”、“旅游交通状况差”等(此题为多选，相加不等于100%)。
(三)职工对推动休假旅游的建议
调查中，受访职工就如何推动休假旅游提出了具体意见建议，主要包括以下两方面。
带薪年休假制度篇5
国民旅游休闲
纲要或年初推出
受国务院委托，国家旅游局局长邵琪伟2011年12月28日向全国人大常委会报告我国旅游业发展工作主要情况。这次报告中提出，在加大对旅游业发展的政策支持上，我国将制定国民旅游休闲纲要，落实带薪休假制度。此外，旅游部门还将配合全国人大做好旅游综合立法，研究制定旅游市场监管、资源保护、从业规范等专项法规，不断完善旅游业发展的法律、法规和制度环境等。多位业内人士认为，即将出台的国民旅游休闲纲要，使得旅游业发展以及居民休假权利受到前所未有的重视。
中国社科院旅游研究中心副主任刘德谦教授表示，国民旅游休闲纲要已经酝酿很久了，制定了也是有相当的基础，并征求了多方的意见，最快可能在今年初就能推出来。“纲要的出台将推动带薪休假制度困难的解决，使国民旅游休闲引起更多重视，使各地在实施的时候有更多的办法和措施。”他表示，国民旅游休闲纲要将在休闲的供给，也就是自我供给、相互供给、市场供给以及公共供给上有较为详细的内容，尤其是重中之重的公共供给，包括公共信息服务、公共安全服务等，推动休闲公共服务体系的建设，推动市场完善，“并且一定会有推动带薪休假原则性的意见和具体安排。”
据悉，带薪休假制度早在1995年的时候就已经写进了《劳动法》，2008年又有了《职工带薪年休假条例》。而实际上早在2009年初，广东就已经率先试点国民旅游休闲计划，鼓励员工在“五一”前后带薪休假，连同“小黄金周”形成事实上的长假。2011年8月2日，《山东省国民休闲发展纲要》在济南，把职工带薪休假制度纳入同级文明单位考核，鼓励职工根据个人意愿，灵活安排年休假时间，实现与法定节日相连接，形成集中休闲。此外包括江苏、浙江等省份，也在积极推进国民休闲计划。
据悉，“十一五”时期，我国国内旅游、入境旅游、出境旅游三大市场全面繁荣，成为世界第三大入境旅游接待国和出境旅游消费国，并形成全球最大的国内旅游市场，旅游业已进入大众化、产业化发展的新阶段。而我国旅游业的经济拉动作用更加突出，旅游业增加值已占到GDP的4%以上。据统计，我国与旅游相关的行业超过了110个，旅游业发展带动了社会投资，促进了相关产业发展。其中旅游业对住宿业的贡献率超过90%，对民航和铁路客运业的贡献率超过80%。
刘德谦表示，职工收入中间有一部分30%、40%是用在购买食物上，这就是恩格尔系数所说的比例。除了这个以外还有好多别的支出，包括孩子的教育、自己养老的考虑、疾病的考虑等等。现在医疗制度的改善以及住房政策的变化，使得更多职工对于孩子教育、医疗的考虑以及住房的考虑，都慢慢减轻了这方面的负担，这样一来，他就有更多的收入可以用在他的花费上。这个花费中我们吃穿应该是刚性的，谁也不能吃太多东西，穿也有限，那么用在休闲的消费就会增加。“如果带薪休假能够真正落实的话，将会对促进内需、促进消费起到很大的作用。”
广东多位旅行社人士也表示，广东已基本上进入工业化后期，有些城市已进入后工业化发展阶段，在全国都是超前的。而广东人素来喜欢旅游也是全国知名的，国民旅游休闲纲要的出台，将能进一步刺激广东旅游市场，旅行社景区等旅游上下游产业链也必然会推出更多的惠民措施，刺激居民的旅游休闲需求。
民众普遍对落实
带薪休假不乐观
对于国民旅游休闲纲要出台能否推动落实带薪休假制度的问题，南方日报商旅周刊新浪官方微博发出的一项调查显示，43%的网友认为有制度无执行，要落实带薪休假很难，仅有14%的网友认为有了制度保障，落实起来将更加容易，此外，还有43%的网友认为要进一步观察。“其实现在来谈带薪休假的问题不是不可以，但是实际上我们当中有多少人可以享受到带薪休假?除了机关事业单位、国有企业外企等，民营企业有多少可以真正有带薪休假的?”企业白领林小英女士表示，《劳动法》早在十几年前已经提了，到现在还不是一场空话?要有切实的执行力才行。网友“山寨富豪”表示，如果房价不那么高，资金压力就不会那么大，花钱旅游不是问题，如果可以带薪休假，旅游会更自由更休闲质量会更高。
此外，据《小康》杂志调查显示，在受访的职场人当中，只有三成人每年享受带薪休假;有21、8%的受访者虽然符合享受条件，但从没享受过带薪休假;另外有26、3%的受访者“偶尔享受”带薪休假。98、2%的行政机关员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假制度。广东是全国经济最发达的省份之一，尤其是珠三角地区，不少企事业单位早已实行带薪休假制度，但总体上而言，实施的范围还不够广，尤其在目前的经济形势下，不少企业员工担心饭碗问题多于担心休假权利问题。
曾有报道显示，某著名企业组织员工签订了一个协议，让员工选择两种角色：“奋斗者”或“劳动者”。奋斗者要自愿放弃年休假、婚假、产假。劳动者则可以享有如上假期，但取消年终奖，同时升迁、调薪等均受影响。2007年，有一网站对2000人进行了调查，对于“如果你的主管不希望你带薪休假，你会怎么做?”69、75%的人选择了“作出妥协，取消带薪休假”，16、48%选择了“以国家规定为准，坚持申请带薪休假”，只有4、82%选择“向国家相关部门申诉”。
专家观察：
帮助企业解决
带薪休假所遇困难
中国社科院旅游研究中心副主任 刘德谦：
基于我国经济发展的现状和劳资双方认识未能完全到位，致使带薪休假制度现在还未能得到很好的落实。究其因素，自然也有现阶段的客观原因：对一个企事业单位而言，全体员工都同时放假是较为容易推行的，而要让员工分散休假就需要对整个运行机制进行调整与平衡，这对于员工较少或工种技术含量较高的单位而言，推行中的困难就不是局外人所能够理解的了。在主观方面，也有用人单位不愿意增加劳动成本。面对用人单位的难处，职工虽然也都希望自己的单位能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个“权利”去挑战单位管理者对“饭碗”掌握权。所以职工也就只好默认这种有权却不能落实的现实。其实这种现象并不只是出现在中国，在实施了带薪休假制度许多年的市场经济国家，假日休息不能很好落实的现象至今也仍然存在。
我国带薪年休假的进一步落实，我国假日制度的优化，需要全国上下的共同努力。建议全国劳动保障部门行动起来，对有关用人单位的加班加点进行一次深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为;建议国家有关部门对带薪年休假制度的落实情况进行调研，以发现其当前未能普遍落实的具体原因，并且研究出有关解决的办法(包括对确有困难的行业和中小企业的具体帮助，乃至必要费用的转移支付)，以推动带薪休假制度的进一步落实;建议国家有关部门对我国现行假日制度进行调研，深入了解我国居民对此的意见和想法，以期实现假日制度的不断优化。
靠纲要落实带薪
休假制度不乐观
中国社科院旅游研究中心特约研究员 刘思敏：
带薪年休假制度篇6
一、工作人员连续工作满1年以上的，享受年休假。处室单位应当保证职工享受年休假。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
工作人员工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
二、工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；
（二）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；
（三）累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。
三、处室、单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。各处室单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。
单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工作收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数。
四、单位确因特殊工作任务需要，不能安排工作人员年休假的，应当征求工作人员本人意见，并报人事处审核批准。
因工作需要不能休年休假工作人员的工资报酬，待**省实施办法出台后，按规定执行。
五、各处室、单位要结合各自的工作实际，合理制定本处室、单位工作人员（含处级干部）年休假计划，由处室、单位主要负责人每年年初统筹安排，填写工作人员年休假安排计划表（见附件），经分管局长同意，报人事处备案；各处室单位主要负责人年休假，由人事处统筹安排经分管局长同意并报局长审定；局领导年休假，由本人排出计划，报局主要负责人审批，交人事处备案。
六、人事处依据职权，对各处室单位执行年休假规定情况进行监督检查。
工会组织依法维护工作人员的年休假权利。
带薪年休假制度篇7
职工带薪年休假制度落实情况的调研报【1】 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各机关、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。
一、基本情况
此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。
二、原因分析
(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。
(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。
(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。
(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。
(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
三、相关对策与几点建议
(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。
(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。
(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。
职工带薪年休假制度落实情况的调研报【2】 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。
一、 企业职工带薪年休假调研情况
(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。
在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。
(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。
(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。
(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。
二、 国有企业探亲假制度调研情况
(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。
国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。
(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。
带薪年休假制度篇8
国务院总理3月5日在十一届全国人大一次会议上作政工作报告时指出：要“落实职工带薪年休假制度”。并把其作为调整国民收入分配格局、逐步提高居民收入比重的五大措施之一。
自国务院《职工带薪年休假条例》后，人事部又于今年2月15日颁发了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》。职工带薪休假，是国务院作出的一个以人为本的重要决定，它有助于改善干部职工的生活，调剂工作，体现了国家对干部职工的关心和爱护，体现了对劳动和劳动者本身的尊重，也是我国经济发展和社会进步的标志。但从最近一个阶段的执行情况来看，并非完全尽如人意。在有的单位里，领导一味强调实行带薪休假会造成人员紧张，影响正常工作、增加经营成本，便默不作声、不哼不哈，没有一个明确的态度和积极的安排，带薪休假制度自然就难以落到实处。从另一个方面来看，广大职工对带薪休假尽管是欢欣鼓舞并翘首企盼，但由于领导缄默不语，没有多少人有勇气提出来要带薪休假，一是怕得罪领导，领导都不休，我还好意思休?二是怕福利待遇受影响。有些单位的规章很不人性化，甚至巴不得榨的最后一滴血汗。三是怕工作岗位被人顶替，休假倒是休得舒服了，可是等你回来的一天，你的位置上坐着一位陌生的面孔，自己的饭碗被自己“休”掉了。如此一来，带薪休假也就成了雾里看花，水中望月。
尽管《职工带薪年休假条例》中对单位不安排职工休假又不依照规定给予相应工资报酬的，作出了有关的处理规定，直至申请人民法院强制执行。窃以为，对于这样一项得民心的好制度理应落实好，没有必要将矛盾发展到如此地步，那样会很不利于和谐社会的构建。职工带薪年休假之所以遇到阻力，很大程度上还是出在单位领导那儿。要破解职工带薪年休假这道难题，首先要解决好领导干部的休假问题。
对于落实带薪年休假制度，领导干部也必须要起模范带头作用，要暂时交出手中的权，停下使用的车，享受一下国家给予的休假待遇，对于那些不能认真执行休假制度的领导干部。有关部门要加强监督和检查，促使他们按照规定进行休假，使之形成带薪休假的良好环境和氛围，既然领导干部带头休假了，普通职工还有何后顾之忧。岂有不休的道理?
面对一些社会公益事业和道德原则，我们常说“从我做起”。但在关乎职工身心健康和社会和谐的带薪年休假制度上。我们不得不说“请从领导做起”。在一个正常的社会里，我们既要政绩和GDP，也要科学和发展，还要健康与休息，这才是和谐之道。