人力资源规划方案(精选8篇)
人力资源规划方案篇1
A、深入分析
B、广泛分析
C、定量分析
D、定性分析
2、在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()
A、工作职责
B、工作环境条件
C、职位基本信息
D、职位设置目的
3、在工作设计中，工作扩大化属于()
A、工作内容的专业化
B、工作时间的延长
C、工作内容的横向扩展
D、工作内容的纵向扩展
4、人力资源管理所有活动的基础和起点是()
A、人员招聘、甄选和录用
B、人力资源规划
C、人员测评
D、员工培训
5、20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()
A、人才的供求平衡
B、员工生产率的提高
C、员工的个人发展
D、组织的再造与兼并
6、同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()
A、职级
B、职务
C、职业
D、职等
7、工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()
A、目的原则
B、参与原则
C、经济原则
D、动态原则
8、一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()
A、晕轮效应
B、近因效应
C、刻板效应
D、霍桑效应
9、在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()
A、观察法
B、访谈法
C、问卷法
D、写实法
10、在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()
A、准备阶段
B、收集信息阶段
C、分析阶段
D、描述阶段
11、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()
A、不可剥夺性
B、时代性
C、时效性
D、再生性
12、20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()
A、产业模式
B、参与模式
C、投资模式
D、高灵活性模式
13、充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()
A、人力资源配置
B、人力资源规划
C、人力资源战略
D、人力资源管理
14、用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()
A、外包
B、招聘临时员工
C、远程办公
D、人才租赁
15、现代工作分析思想起源于()
A、英国
B、美国
C、法国
D、德国
16、人力资源规划主要是规划组织人力资源的()
A、数量、层次和规模
B、质量、层次和规模
C、结构、层次和质量
D、数量、质量和结构
17、员工的晋升规划属于()
A、岗位职务规划
B、人员配置规划
C、职业生涯规划
D、教育培训规划
18、充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()
A、兼顾性原则
B、合法性原则
C、实效性原则
D、发展性原则
19、统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()
A、人力资源规划
B、人力资源盘点
C、人力资源预测
D、人力资源开发
33、在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()
A、弹性人力资源规划
B、人力资源信息系统
C、管理者继任模型
D、马尔科夫模型
25、20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()
A、报纸招募
B、内部晋升
C、校园招募
D、雇员推荐
26、企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()
A、经营管理者
B、销售人员
C、专业技术人才
D、初级工人
27、在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()
A、校园招募
B、人才交流会
C、广告招聘
D、职业介绍机构
28、霍兰德把人格分为()
A、三种基本类型
B、四种基本类型
C、五种基本类型
D、六种基本类型
29、智力测试在员工录用测试中属于()
A、能力测试
B、成就测试
C、兴趣测试
D、人格测试
30、当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()
A、工作质量
B、工作数量
C、工作动机
D、工作岗位
1、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。
【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
2、【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。
【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。
3、【答案】C
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。
【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。
4、【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。
【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
5、【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。
6、【答案】A
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。
【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。
7、【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。
【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。
8、【答案】D
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。
【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。
9、【答案】D
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。
【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
10、【答案】B
11、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。
【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。
12、【答案】B
13、【答案】C
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。
【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
14、【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。
【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。
15、【答案】B
16、【答案】D
17、【答案】B
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。
【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。
18、【答案】A
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。
【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。
19、【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。
【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。
33、【答案】B
25、【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。
【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。
26、【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。
【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。
27、【答案】B
28、【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。
【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。
29、【答案】A
30、【答案】C
人力资源规划方案篇2
【关键词】企业战略 人力资源规划 关系 步骤
企业的人力资源战略和人力资源规划是相互协调的两个概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要实现人力资源战略必须要制定有效的人力资源规划，人力资源规划的作用就是将企业战略转化为实际计划，以此来对企业所需人员、类型、技能等做出要求。企业要把握企业战略的导向作用，建立起与其相适应的人力资源规划。
一、企业战略与企业人力资源规划的关系
学术界普遍认为，企业人力资源战略与人力资源规划是两个相互独立的概念，属于并列范畴。其中企业战略是人力资源规划的基础，而人力资源规划是企业战略的延伸。如果没有企业战略作为基础，那么人力资源规划就没有确定的目标与方向，而没有规划的战略也只能成为空谈，难以落实。两者在企业的人力资源发展中是相辅相成的，要按照先后顺序来进行安排。两者虽在概念上是并列的，但在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划。战略是要站在一定高度上制定的，是一种整体的、长远的、全局的谋划思想，而规划则是具体的实施方法，与战略相比，规划更注重可行性和操作性。这需要企业的战略者和规划者相互协作，以战略为前提，落实好人力资源规划，实现企业人力资源方面的长足发展。
二、基于战略的人力资源规划步骤
（一）明确企业的价值观和使命
每个企业的发展都必须有其内在的价值观作为精神支撑，为企业发展确定方向，提供动力。企业的使命则是战略家在企业成立之初就要建立的，它是企业的灵魂。明确了企业的价值观和使命，就迈出了人力资源规划的第一步。
（二）确定企业发展目标
企业在发展过程中都会对发展阶段和层次进行判定，进而制定一个三至五年，甚至更长远的发展目标。人力资源规划的制定是以企业整体发展目标为基础的，假如企业的战略目标不明确，那么也很难制定出恰当的人力资源发展规划。
（三）制定人力资源战略
以企业的发展战略为基础，对人力资源发展重点予以确定，找到人力资源管理方面的突破点，从而对企业内三至五年的人力资源管理工作进行全面把握，从而制定出与企业发展相适应的人力资源战略。
（四）制定人力资源规划
在对企业发展的战略全面把握之后，就要将战略中的重点工作落到实处，制定出具体的方案，将方案分配到企业内的各个部门和个人，对企业内人员进行必要的调整，形成完备的人力资源规划。
（五）执行战略与规划
人力资源规划制定后的主要工作就是执行，人力资源部门是规划执行的主力，同时也需要其他部门的配合。人力资源部门做的主要是招聘计划、培训计划等规划性的工作，而具体的员工培训、使用、评价等都需要业务部门来担任实施者。
（六）对执行结果进行评估
人力资源规划实施一个阶段之后要及时进行评估，对实施结果进行反思。企业可以请业内专家参与评估，能够对规划方向进行更好的把握，同时要尊重企业内负责人的反思意见，对人力资源工作进行科学调整。
三、基于战略的人力资源规划方案
（一）与防御者战略相适应的规划方案
当企业旨在维护内部稳定，采用集中化的控制系统，运作流程较为标准时采用的人力资源规划方案就应旨在求稳，运用培训来开发员工潜能，保持相对稳定的员工流动水平。通过内部流动来进行人员补充，为员工设立职业规划并制定周密的培训规划。
（二）与分析者战略相适应的规划方案
采用分析者战略的企业往往组织结构弹性较大，规划比较全面，企业拥有低成本的独特产品。企业对知识、能力较为看重，在团队结构和人员配备方面较为灵活。这种情况需采用周密的人力资源规划，将学习能力强的员工当作人员配置和培训的主体，企业要充分尊重个人的职业规划。
（三）与探索者战略相适应的规划方案
假如企业的组织结构不够正式，使用权力分割的控制系统，环境分析较为广泛，资源的配置速度又很快，这样的企业战略属于探索者战略。对于这种企业来说，就要选择相对灵活的人力资源规划方案，员工的补充和配置多依靠企业外部的提供，员工培训采用的往往是简单的上岗培训，在薪酬规划方面告别单一模式，以多元化为导向。
四、结束语
企业的人力资源规划必须以企业战略为导向，以企业战略作为实行各项规划的方向，保证规划的有效性。企业应该制定基于战略的人力资源规划，将战略的高瞻远瞩与规划的全面落实相结合，使人力资源工作在企业中的积极作用得以发挥。
参考文献
[1] 吕彪，常亚平、基于企业战略的人力资源规划研究[J]、商场现代化，2009（01）、
[2] 曹小妹、关于加强人力资源规划促进企业战略目标实现的思考[J]、商场现代化，2011（19）、
人力资源规划方案篇3
关键词：企业;战略;人力资源规划
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划概念
人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。
广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。
(二)人力资源规划的内涵
1、数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。
2、结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
3、素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。
(三)企业人力资源规划的制定原则
1、充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。
2、开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。
3、整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。
4、科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。 [论文网 Www、LunWenData、Com]
二、企业人力资源规划现状及存在问题分析
(一)企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
(二)企业人力资源规划存在的问题
1、对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
2、公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。
三、人力资源规划影响因素分析
(一)企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
(二)企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中, 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时, 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
四、企业人力资源规划方案设计
(一)企业人力资源规划步骤
1、明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
2、确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
3、对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
(二)企业人力资源规划方案内容
1、人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
2、确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
3、确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
4、规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
(三)企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比； (3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比； (4) 实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。[论文网 LunWenDataCom]
参考文献：
[1] (美)加里·德斯勒、人力资源管理：第6 版[M]、北京:中国人民大学出版社,1999、
人力资源规划方案篇4
A、被动地使人适应事情的需要
B、限制人的发展
C、注重人力资源的开发和培养
D、不考虑人的特征
2、关于人力资源战略与企业战略的关系类型，目前企业在制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【】
A、整体型
B、单向型
C、双向型
D、独立型
3、信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【】
A、多元文化的融合与冲突
B、人才的激烈争夺
C、经济的全球化
D、远程职工和虚拟组织的出现
4、工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合是指【】
A、任务
B、职责
C、职务
D、工作
5、工作分析的流程包括：(1)分析阶段;(2)收集信息阶段;(3)描述阶段;(4)反馈调整阶段;(5)准备阶段;(6)运用阶段。下列选项中，排序正确的是【】
A、(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B、(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C、(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D、(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6、工作规范的“主角”是【】
A、组织
B、工作
C、员工
D、环境
7、作为一种新的人力资源管理思想，工作分析出现于【】
A、19世纪50年代
B、19世纪80年代
C、20世纪50年代
D、20世纪80年代
8、组织战略规划的核心部分是【】
A、人力资源规划
B、产品规划
C、财务规划
D、市场规划
9、人力资源规划中的职业规划指的是【】
A、组织层次的职业规划
B、部门层次的职业规划
C、个人层次的职业规划
D、组织和个人相结合的职业规划
10、人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是指【】
A、人力资源规划
B、人力资源需求预测
C、人力资源管理
D、人力资源供给预测
11、影响人力资源供给的因素可以分为【】
A、一般性因素和特殊性因素
B、战略性因素和政策性因素
C、全国性因素和地区性因素
D、内部因素和外部因素
12、人员招募的决策过程，实质上就是【】
A、拟定人员补充政策
B、吸引足够多的求职者
C、选择适宜的招募渠道
D、确定称职的招募队伍
13、校园招募的缺点在于【】
A、不能获得潜在的管理人员
B、不能获得潜在的专业技术雇员
C、费钱费时
D、招不到高素质的人才
14、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指【】
A、人员招募
B、人员甄选
C、人员测评
D、人员录用
15、我国的人员测评目前处于【】
A、繁荣发展阶段
B、复苏阶段
C、初步应用阶段
D、起步阶段
16、在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平。这个可用来参照的分数标准就是【】
A、效度
B、信度
C、常模
D、误差
17、研究表明，就信度和效度两方面来说，在面试中的形式是【】
A、非结构化面谈
B、压力面谈
C、结构化面谈
D、系列面谈
18、自陈法测验一般用于【】
A、测验智力
B、测验人格
C、测验兴趣
D、测验能力
19、关注过程的绩效考核，其考核内容注重的是员工的【】
A、工作产出
B、工作态度和能力
C、工作业绩
D、工作结果
33、如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是【】
A、岗前培训
B、在岗培训
C、离岗培训
D、员工业余自学
25、心理学家定义的学习，关注的是【】
A、行为
B、态度
C、思想
D、知识
26、专家指出，帮助新员工取得职业发展的最有力的途径之一就是【】
A、让新员工接受比较简单的工作
B、避免新员工出现错误
C、提供挑战性的起步工作
D、让其积极向老员工学习
27、企业年金属于【】
A、企业所有
B、国家所有
C、社会所有
D、员工个人所有
28、我国的工伤保险实行的原则是【】
A、无过失补偿
B、有过失补偿
C、部分过失补偿
D、无条件补偿
29、在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的【】
A、对上维系与传承渠道
B、对下维系与传承渠道
C、对内维系与传承渠道
D、对外维系与传承渠道
30、将资本划分为不变资本和可变资本的是【】
A、舒尔茨
B、马克思
C、柏拉图
D、李斯特
1、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的管理理念。
【要点透析】人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。人力资源管理在给人员提供展示才华的平台，实现人与事匹配的同时，并不是限制其发展，相反人力资源管理十分注重人力资源的开发和培养。
2、【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略与企业战略的关系类型。
【要点透析】在人力资源战略与企业战略的关系类型方面，独立型是目前企业最为常用的实施方法。这种战略类型往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。
3、【答案】D
【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是信息技术对人力资源管理的影响。
【要点透析】处在传统金字塔结构层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性。由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。
4、【答案】A
5、【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的流程。
【要点透析】工作分析的流程是：准备阶段收集信息阶段分析阶段描述阶段运用阶段反馈调整阶段。
6、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是工作规范的“主角”。
【要点透析】工作规范与工作说明书的不同在于，工作规范是以担任某工作的“员工”为主角，而工作说明书是以“工作”为主角。
7、【答案】D
8、【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划在组织战略规划中的重要地位。
【要点透析】组织的战略规划包括人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等，人力资源规划可以协助组织在财务目标、产出目标、产品结构、技术和资源需求等方面完成组织预期的目标。因此，人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
9、【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划中的职业规划。
【要点透析】职业生涯规划在实际中有两个层次的职业规划：个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。人力资源规划中的职业规划指的是组织层次的职业规划。
10、【答案】B
11、【答案】C
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是影响人力资源供给的因素。
【要点透析】人力资源供给预测，是指对组织未来一段时期中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即地区性因素和全国性因素。
12、【答案】A
【考点点击】本题考查的知汉点是人员招募的实质。
【要点透析】人员招募的决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上。
13、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是校园招募的缺点。
【要点透析】在进行校园招募时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录。因此，这种招募方法比较费钱费时。
14、【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人员录用的含义
【要点透析】录用决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分。录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。
15、【答案】A
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第14小题考查过，主要考查的知识点是我国人员测评的发展阶段。
【要点透析】早在20世纪二三十年代，心理测验就已经开始在我国运用了。从1949年至1979年，我国在人才测评方面处于停滞状态;从1980年至1988年为复苏阶段;从1989年至1992年为初步应用阶段;从1993年至今为繁荣发展阶段。
16、【答案】C
17、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是结构化面试的优点。
【要点透析】结构化面试为我们提供了一个预测应聘者是否最终会在某项工作中取得成功的有效工具。研究表明，如果从信度和效度两方面考虑、结构化面试是所有形式的面试中的。
18、【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是人格测验的类别。
【要点透析】人格测验是根据个人特质是什么来对他们进行归类。它包括两大类：一类是自陈法测验;另一类是投射法测验。
19、【答案】B
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第16小题考查过，主要考查的知识点是绩效考核内容的侧重点。
【要点透析】关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氖围。A、C、D三项均是关注结果的绩效考核所着重考察的内容。
33、【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是在岗培训的适用范围。
【要点透析】在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么选择在岗培训这种方式是最为恰当的。
25、【答案】A
26、【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是组织对员工进入组织初期的职业生涯管理。
【要点透析】专家指出，提供挑战性的起步工作是帮助新员工取得职业发展的最有力，然而却并不复杂的途径之一。
27、【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是企业年金的所有权，
【要点透析】企业年金，又称企业补充养老保险、是指在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。作为社会基本养老保险的必要补充，企业年金属于员工个人所有，用于保障职工在退休后仍然能够维持原有的生活水平。
28、【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是我国工伤保险实行的原则。
【要点透析】工伤保险实行“无过失补偿”原则，即意外事故的发生，无论劳动者是否存在粗心大意或者操作上的失误，均可获得收入补偿。
29、【答案】C
【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第28小题考查过，主要考查的知识点是企业文化维系与传承的渠道。
人力资源规划方案篇5
关键词：城市规划；可持续发展；思路
中图分类号： TU984 文献标识码： A
1引言
二十一世纪是资源紧缺的世纪，我国能源消费也超过美国成为第一大资源消耗国。城市必将面临着人口、资源、环境与社会经济如何协调发展的挑战。随着我国社会经济的发展，城市化进程加快，城市特别是大城市和特大城市面临的形势更为严峻。如何确定城市的性质、规模和发展方向，走可持续发展之路，是当前必须重视的问题。
人们通常把在一定时期内实现城市的经济和社会发展目标，确定城市性质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和各项建设的综合部署和具体安排称之为城市规划。
国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理；城市的合理发展，首先必须通过科学地预测和规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发燕尾服格局，在规划的指导和调控下，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。随着城市社会经济活动规模的扩大和城市系统整体功能的复杂化，对城市规划的要求不断提高，城市规划的重要性也更加突出。
2我国城市规划的现状及其思考
建国以后，我国的城市规划经历了一个曲折的发展过程，在“一、五”其间，为满足大规模经济建设的需要，约有150个城市进行了初步规划，有些城市还编制了部分详细规划，一批城市按照规划初步形成了现代城市的框架，并对以后城市的进一步建设和发展奠定了基础。1958年后，城市规划的发展出现了失误，到60年代初期，作出了暂时不搞城市规划的错误决策。期间，城市规划工作几乎停滞，导致一些城市发展失控，管理混乱，造成了难以挽回的损失。1979年以来，城市规划工作重新受到重视，得到了迅速恢复和发展。1989年12月26日，我国颁布了《中华人民共和国城市规划法》，使城市规划走上了法制的轨道。特别是1996年国务院下发了《关于加强城市规划工作的通知》，它是在总结了近年来城市规划工作经验的基础上，依据“两个根本性转变”和科教兴国与可持续发展“两个战略”作出的重要决策。该文件充分肯定了城市规划用为政府宏观调控重要手段的地位和作用，要求各级政府切实维护城市规划的严肃性，切实发挥城市规划对城市土地和空间资源的调控作用，促进城市社会、经济、环境协调发展。要求在城市发展上改变以往盲目扩大规模的外延式发展模式，走优化城市结构、完善城市功能、集中统一管理的道路，提高城市的可持续发展能力。
目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境的问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。
改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足，由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的
城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义。
3可持续发展观点的启示
可持续发展作为一种全新的发展观在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。1994年我国政府率先制定了中国的可持续发展战略《中国21世纪底议程中国21世纪人口、环境与发展白皮书》。此后国务院专门发文，要求各地区、各部门将《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。党的十五大报告中指出：“我国是人口众多、资源相对不足的国家，在现代化建设中必须实施可持续发展战略。坚持计划生育和保护环境的基本国策，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系。”
我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：
（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；
（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；
（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；
（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映；
……、
显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。
4可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路。
城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直到满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统；同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。
城市规划思路具有如下三个显著特点：
（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别中规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。
（2）整个规划的出发点不仅是以往的城市社会存在济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。
（3）资源环境体系的基本承载是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。需要说明的是，城市规划方案的确定并不是被动的接受承载力和供给力指标的约束。随着科技的不断进步，环境污染的排放因子和经济发展的资源消耗特性会相应发生变化，导致环境承载力不断增大和资源供给力的加大，以及城市系统允许发展规模上限的扩大。可见，环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资金源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。
总之，上述规划思路充分考虑到客观条件对城市发展的约束及科技进步对城市发展的能动作用，以之作为规划工作的出发点，将有助于从规划环节保证实现城市的内涵型、集约式发展以及“科教兴市”战略的贯彻实施。
人力资源规划方案篇6
一、形成及其相对封闭性
国土规划数字档案馆管理对象是国土档案，即国土资源部门在日常工作活动中形成的具有保存价值的文字、图纸、照片、声像、实物等不同形式和载体的历史记录①。由于档案类型多样，形态差异大，质地多样，管理国土档案存在一定的困难。20世纪90年代，在国家信息化策略推动下，国土规划部门开始档案数字化工作，建立数字档案目录，使用计算机进行检索利用等。进入21世纪初，目录数据库已经完成，全文数据库不断增多，形成了大量的国土档案，相关管理部门开始建设国土档案管理系统，并不断进行改造、升级，形成了比较成熟的国土档案信息管理系统。近10年来，尤其是在《国土资源信息化十二五;规划》的引导下，数字档案馆基本建成。如武汉市国土规划数字档案管理系统、山东省济宁市国土一张图档案管理系统、安徽省安庆市可视化城建档案管理系统等结合自身工作职能，称谓不同的数字档案馆;。目前，全国范围内，国土规划数字管理系统不仅能够满足特定区域内国土资源系统档案管理的实际需求，而且能够满足T级档案信息数据的可靠存储和快速检索，对土地、地质矿产、测绘、综合文书、声像等各大类档案数据进行统一集中管理，实现了国土档案数、图、文一体化管理;。②近年来，国土档案管理系统通过与GIS技术的结合，形成了空间库、目录库、图文库;三库合一的数字档案馆管理模式，不仅将电子公文流程形成的电子档案、档案数字化后形成的档案进行统一管理，而且具有统一的档案管理平台和档案利用平台，实现了档案利用的电子化、平台化，初步建成了国土规划数字档案馆。这种数字档案馆，通过与规划部门、土地管理部门、测绘部门等的结合，形成了一个开放的数字档案馆生态系统。应该说，从国土档案到国土档案信息管理系统，再到国土规划数字档案馆生态化，是计算机技术、通信技术、GIS等现代信息技术发展的必然趋势，也是国土规划管理部门不断创新的结果。然而，目前看来，国土规划数字档案馆生态系统是一个相对封闭的系统，主要体现在：以管理为主，利用为辅；以系统内部使用为主，公共使用为辅；以土地规划为主，与其他部门的结合有限；以区域内利用为主，全国范围内的整体使用尚未形成。也就是说，数字档案馆的功能集中在工作人员对档案信息资源的管理，主要是单位内部国土规划部门使用，面向社会公众、面向其他管理机构、面向全国衔接的统一平台尚未建立，导致了国土资源规划数字档案馆档案信息的管理;与利用;和输出;与输入;存在着不平衡现象。这种现象的产生，一是因为数字档案馆建设的时间不长，其功能的完善需要时间；二是因为从已有的档案管理系统开发成数字档案馆是一个质的飞跃，这在不少单位并没有清晰的概念。因此，需要充分认识国土规划数字档案馆生态系统的开放性，促进其快速成熟。数字档案馆生态系统是数字档案馆空间范围内的人与其生存的环境相互作用而形成的统一复合体;，是用生态系统的概念、理论和方法研究数字档案馆的结构、功能和管理运作;③。据此，国土规划数字档案馆生态系统是一个由人、国土数字档案信息资源、地域环境等要素组成的完整统一体。国土规划数字档案馆作为一个有机的生命体，不仅涉及该生态系统的形态结构，而且存在结构要素及其相互之间的关联，以及工作人员与数字档案馆生存环境之间的相互协调，从而实现数字档案馆档案信息的管理;与利用;和输出;与输入;之间的平衡。
二、开放性是基本体现
档案馆在社会中是一个独立存在的个体，是社会的一个组成部门，它存在于社会之中，受社会的制约，同时也对社会产生作用，具有社会服务性。档案馆不同于档案室，它保管档案的目的不是为某一单位、某一系统小范围服务，而是为社会各项工作提供服务。它的服务范围大而广，面向社会各个方面，遍及机关、团体、企事业单位和公民个人，④这是自19世纪40年代至今档案开放的基本结论。数字档案馆的本质是档案馆。数字档案馆是利用各种信息技术手段将原有的馆藏档案数字化，并收集、采集、捕获有价值的数字档案信息资源，通过网络技术建立分布式、跨地域的有序的档案信息资源管理系统；该系统以数字档案信息资源为基础，以信息技术、网络技术、数字技术、多媒体技术等为平台，以用户需求为根本，提供各种信息服务。⑤国家档案局的《数字档案馆建设指南》⑥指出，数字档案馆的四项基本业务功能收集、管理、保存、利用;，一旦缺乏广泛的、本机构以外的利用;环节，便不能称为数字档案馆。基于这种认识，国土规划数字档案馆理应是服务社会大众的档案馆，是大众利用国土资源信息的开放性的窗口。
1、是自然生态系统基本法则
任何一个自然生态系统都是开放的，有输入和输出，而输入的变化总会引起输出的变化。虽然输出并不是立即变化，有时会延迟，但是决不会赶在输入之前。输出是输入的结果，输入是原因和源头，两者呈现一种动态的平衡。⑦信息生态系统中，信息的生产者、传递者、分解者、消费者与外界环境之间的信息交换，构成了一个信息生态循环。⑧数字档案馆生态系统作为人与其生存环境相互作用而形成的统一复合体，与外界环境有着不断的交流，其自身处于不断输入和输出的循环往复之中，通过信息传递和价值转化不断地与外界进行交流，包括机构、人员之间的相互交流与合作，这是自然生态系统的基本法则。
2、是技术发展的必然产物
20世纪60年代以来，随着全球范围内第三次浪潮;的兴起，信息技术对档案工作产生了极大的冲击，对数字档案馆的产生和发展产生了重大的驱动作用。近年来，计算机技术、信息处理技术、信息可视化技术、存储技术、网络技术以及web2、0技术、云计算技术的发展，为数字档案馆的建设和发展提供了技术支撑平台。在一定程度上，数字档案馆是现代信息技术发展的产物，也是集成了众多现代技术的复合系统。国土规划数字档案馆生态系统在建设过程中主要依托3S技术、物联网、ArcGIS、WebService等先进技术，这些先进技术在国土规划数字档案馆开发应用，本身就是一个种开放性的体现。同时，这些技术不断更新、升级，早期的国土档案数字化也不断发展成国土规划数字档案馆生态系统，不仅体现了技术的推动作用，也展示了国土规划数字档案馆的开放性。
3、是落实民生政策的必然要求
自2007年党的十七大召开以来，各级政府部门纷纷将民生问题与部门职能相结合，形成了全社会关注民生、重视民生、保障民生、改善民生新局面。国家档案局颁布的《关于加强民生档案工作的意见》提出，要建立覆盖人民群众的档案资源体系和服务人民群众的档案利用体系。显示了我国在推进政治民主化、打造阳光政府、满足公民信息获取过程中所做出的积极努力，也为进一步发挥档案信息资源社会价值、实现档案信息共享迈出了坚定步伐。国土规划数字档案馆保存有国计民生的重要档案信息。例如，征地文书、土地调查、土地登记、违法占地处理材料等，详细地记录了土地开发利用过程的基本情况。这些信息不仅是确定土地权属的依据，也是征地、处理纠纷的依据，还是土地科学规划利用的依据。从这个角度看，落实民生，也必须将国土规划档案馆设计成一个开放的生态系统。
三、推进实践应用
国土规划数字档案馆生态系统的开放性符合数字档案馆本质与时展潮流，有着坚实的理论基础，也有着广泛的实践应用。
1、应用视角
(1)多目标
不同的使用者，对同一档案信息有不同的使用需求。例如，国土规划数字档案馆的人口信息，可以用作学区规划，也可以用作住房区规划等。档案资源具有多目标的使用特性，从而大幅度地提高了开放国土规划的档案资源的价值。
(2)多内容
国土规划数字档案馆含有丰富的专业化档案信息资源，在开放性的视角下，可以将不同来源、不同载体的档案信息资源进行整合。例如，同一主题下不同载体（纸质和声像）档案进行整合，或透过共同的地理坐标系统将各种不同主题的档案资源套叠，以方便对档案信息的深度挖掘，并逐步形成良好的生态环境。
(3)多途径
国土规划数字档案馆拥有调查、收集、整理的专业档案，是真实、完整、可靠的档案信息资源，为利用土地的不同机构（尤其是政府机构）和个人提供了保障。例如，有关机构进行土地规划、旅游规划、商居土地投入或个人进行土地置换、拆迁补偿等，就可以通过专业数字档案馆的平台进行咨询利用。通过协调管;与用;的关系，形成良好的生态平衡。
(4)多范围
公路建设选线、垃圾场选址、工业发展区区位规划等空间选址，均需要利用国土规划数字档案馆生态系统的支持，再配合专业的数据库，整合专家系统，出台建设规划方案，分析各种方案的优缺点，从而使决策的过程更加科学化。国土规划数字档案馆整合了庞大的国土及规划专业档案信息，通过该数字档案馆生态系统不断与外界进行信息交换，有利于未来空间发展。
2、应用重点
(1)与政府部门相结合，实现生态系统的区域开放性
为政府部门规划服务是国土规划数字档案馆生态系统的基本任务。2014年以来，国家发展改革委、国土资源部、环保部和住建部在28个市县开展了多规合一;试点。⑨随之，其他市县甚至一些省级行政区也陆续提出。究其实质，多规合一;就是国土规划数字档案馆与政府部门结合，不同的政府机构利用数字档案馆平台，消除原有的市县规划下的自成体系、内容冲突、缺乏衔接协调等问题，以此来提升政府对于土地空间的管控能力，促进国土空间集约、高效、可持续利用和规划管理。国土规划数字档案馆生态系统开放性应用最早体现在政府规划方面。在国土规划数字档案馆建设以前，由于政府部门之间的信息壁垒;，各种与规划相关的信息无法及时地传送，冲突时有发生。国土规划数字档案馆拥有精准的土地档案信息等资源，通过信息的及时推送，打破了政府部门之间的信息壁垒;，实现了国土资源与管理机关与政府其他部门之间的信息共享，进而为政府各部门之间搭建起了桥梁;，形成了节约型的生态系统。
(2)与智慧城市;相结合，实现生态系统的整体开放性
为智慧城市;服务是国土规划数字档案馆生态系统功能的拓展。近年来，国土档案管理系统通过与GIS技术的结合，形成了空间库、目录库、图文库三库合一的数字档案馆管理模式。例如，陕西省西安市勘察测绘院建立了规划用地档案管理的GIS系统，科学管理大量征地信息和档案资料⑩；安徽省安庆市城建档案馆通过融合城建档案管理规范、著录规范和GIS技术，研制开发了可视化城建档案管理系统;；山东省济宁市国土资源局建立的国土一张图档案管理系统;，实现了国土档案数、图、文;一体化管理；武汉市国土资源局开发设计了国土规划数字档案馆，初步实现了国土规划数字档案图文一体化查询。随着城镇化进程的加速，我国城市人口激增，交通等问题开始凸显。国土规划数字档案馆为加强城市管理，为智慧城市;建设提供了框架和基础。智慧城市;绝不仅仅是实现城市的智能化，还包括人的智慧参与、以人为本、可持续发展等，具有丰富的内涵。国土规划数字档案馆生态系统的整体开放性就是与智慧城市;建设全面结合，充分展现国土规划数字档案馆生态系统的开放性建设在智慧城市;建设过程中的重要地位，全面实现档案信息与地理信息、社会信息的融合与共享。例如，与实时路况结合，实现智能交通；与遗产资源结合，实现历史遗产的保护；与旅游资源结合，推动旅游业的发展等。总之，国土规划数字档案馆生态系统与不同行业、系统或空间的结合，创建互联网+;国土规划数字档案的空间，衍生出基于国土规划数字档案馆生态系统的新平台，从而推动智慧城市;的发展。
(3)与民生工程相结合，实现生态系统的全面开放性
为民生服务是国土规划数字档案馆生态系统发展的基本要求和最高境界。例如，广州市城市建设档案馆承建的数字城建档案馆系统;，将科技、文化、医疗、电子商业等领域信息数据库建立互联关系，为丰富传统档案馆馆藏提供线索和可能，并实现资源共享，为公众提供便捷的服务。从民生角度出发，数字档案馆通过档案信息资源集成系统和档案网站构建档案信息总和服务平台进行数字档案信息资源整合和利用，能够打破馆际界限和信息壁垒;，集成各类档案信息资源，协同各数字档案馆间业务处理，实行统一认证、统一浏览和统一检索，为用户提供一体化的档案信息服务，体现了国土规划数字档案馆生态系统发展的整体趋势。网络环境下，国土规划数字档案馆生态系统开放性建设与当前各种互联网应用相结合，如公众常用的地图软件、出行租车软件以及团购软件等，通过开发国土规划数字档案馆移动应用或平台，创建国土规划数字档案馆微信公众号等方式，将国土规划数字档案馆中的数字档案信息以立体或平面图及文字形式展现在公众面前，方便公众的日常生活，增强国土数字档案信息资源在公众生活中的影响，激发国土数字档案馆生态系统活力，实现国土规划数字档案馆生态系统的全面开放性。
作者：陈胜 张萍 丁玲 单位：武汉市国土资源和规划信息中心
注释：
①林琼、国土档案数字化建设问题与建议[J]、中国土地,2015(7)、
②李晓燕,范威,陈三梅、济宁市国土资源局数字档案馆建设设计思路[J]、国土资源信息化,2013(3)、
③金波,汤黎华,何伟祺、数字档案馆生态系统建构[J]、档案学通讯,2010(1)、
④朱玉媛、档案学基础[M]、武汉大学出版社,2008、
⑤倪代川,金波、论数字档案馆生态系统的功能[J]、档案学研究,2013(4)、
⑥数字档案馆建设指南[EB/OL]、⑦蔡晓明、生态系统生态学[M]、科学出版社,2000、
⑧蒋录全、信息生态与社会可持续发展[M]、图书馆出版社,2003、
⑨多规合一;：找准方向绘蓝图[EB/OL]
⑩马骏,贾斌、基于GIS的西安市规划用地档案管理系统[J]、测绘技术装备,2002(4)、
11、安庆市城建档案馆、安庆市可视化城建档案管理系统通过省科技成果鉴定[J]、2003(4)、
12、李晓燕,范威,陈三梅、济宁市国土资源局数字档案馆建设设计思路[J]、国土资源信息化,2013(03)、
人力资源规划方案篇7
本次规划修编以《土地管理法》等有关法律、法规、规章为依据，贯彻“十分珍惜、合理利用土地和保护耕地”的基本国策，按照党的十六届三中全会精神，全面落实科学发展观和省委“八八战略”，文秘部落围绕市五届人大三次会议精神和推进率先发展、实现富民强市的战略部署，结合我市社会经济发展实际，坚持以人为本、坚持统筹发展、坚持“三保“主线，正确处理内涵挖潜与外延扩张、全面利益和局部利益、长远利益和当前利益的关系，通过合理配置土地资源，优化土地利用结构，转变土地利用方式，提高土地利用水平，推进社会、经济、环境的协调发展。
本次规划要充分与上一轮规划相衔接，继承和发扬在规划编制、实施中的经验。同时要与时俱进，做到六个“转变”，即规划定位向区域规划转变，工作任务向资源保护和集约利用并重转变，规划方法由指标控制型向空间控制型转变，规划内容由耕地保护研究向综合研究转变，决策方法逐步由领导决策向民主决策转变，规划实施由目标导向型向过程导向型转变。努力使修编后的规划更具科学性、可行性和可操作性，服务于全市社会经济全面、协调、可持续发展。
二、土地利用总体规划修编的原则
总体上要坚持“保护、保障、挖潜和集约利用”的原则。保护就是依法依法保护耕地、保障基本农田、保护农民合法权益；保障，就是千方百计保障我市经济社会发展对建设用地的合理需求；挖潜，就是清理消化闲置土地和盘活存量土地；集约用地，就是努力提高节约、集约利用土地水平。
1、用途管制原则。
土地用途管制是土地利用总体规划的核心。要统筹合理安排各业用地，明确各土地利用区块的用途，严禁随意改变土地用途。用途管制的重点是耕地保护，特别是加强基本农田和标准农田的保护，要立足保护和提高粮食综合生产能力，努力推进耕地保护向数量、质量和生态上并重转变。
2、占补平衡原则。
根据《绍兴市土地开发整理规划》，进一步加大土地开发整理复垦力度，适度开发宜耕后备土地资源，大力推进农村居民点的撤并和退耕，增加有效耕地面积，确保实现全市耕地占补平衡。
3、合力建设原则。
“工业立市、开放兴市、合力建市”是这几年我市社会经济快速发展的成功经验，也是各项工作的指导方针。土地利用总体规划要按照明确重点，兼顾一般，统筹安排的原则，遵循市场化机制，在全市范围内实现资金和资源的互补和互流，优化土地资源配置。
4、集约用地原则。
一是要加强土地利用水平评价，调查闲置土地情况，制定盘活存量建设用地的措施和方法。二是要研究促进新增建设用地集约利用的政策，完善“双控”指标体系。
5、公众参与原则。
规划编制要充分利用“外脑”，依靠科研单位、专业技术单位和大专院校的技术力量，提高规划编制的客观性、科学性和技术性。在规划编制过程中要广泛征求公众和社会各界的意见和建议，建立相关信息的交流和互动渠道，同时要加大宣传力度，通过听证或公示等手段，完善规划的决策机制和监督机制，努力做到规划“以人为本”、公正透明。
6、三规衔接原则。
土地利用总体规划要正确把握社会经济的发展方向和重点，科学预测用地需求，认真分析土地供应潜力，合理土地资源布局，正确处理“保护”和“保障”的关系，使土地利用总体规划与“十一五“规划、城市总体规划的有机结合。同时土地利用总体规划还要与矿产资源规划、地质灾害防治规划、城镇体系规划等相关规划相衔接。
7、成方成块原则
根据城市发展边界理论，按发展阶段、重要程度和资源供给能力，合理界定城市和开发区的外延扩张边界，开发区块尽量做到成方成块，以利于资源配置、规划实施和耕地保护。
8、可持续利用原则。
要按照生态绍兴建设的要求，充分考虑“环境容量”和生态承载力，开展土地适宜性评价，进行土地敏感性分析和不确定性分析，减少对生态脆弱地区和地质灾害易发地区的不合理的开发，切实保护生态环境，确保土地的可持续利用。
9、信息化原则。
要建立土地利用总体规划信息系统，利用现代信息技术，进行规划编制、规划审批、规划实施,满足规划要素实时更新、快速统计、共享互动等要求，增加规划科技含量，有效提高规划管理水平和工作效率。
三、土地利用总体规划修编工作计划及时间安排
工作时间总体上按省厅和市政府有关要求安排，即计划在本年度完成整项工作。如遇国家、省、市相关政策及安排的影响，则作相应的时间调整。
1、健全组织机构。
(1)由市政府统一成立“三规”领导小组。(时间根据市政府安排)
(2)在成立“三规”领导小组后半个月内设置联络员、专家咨询组。
(3)成立市国土局规划修编工作组。(4月1日---4月15日)
2、落实资金。(4月1日----4月23日)
已编制经费预算，由办公室具体落实。
3、落实编制单位。(4月30日前)
(1)确定落实编制单位的方法、程序和要求；(4月4日前)
(2)收集编制单位的资料、信息；(4月11前)
(3)按规定落实编制单位，签订委托协议。(4月23日前)
4、调查研究阶段(4月24日至7月23日)
这一阶段与下阶段的工作将穿行，主要工作包括资料收集、实地踏勘、召开座谈会。总体规划综合性强，涉及部门多，需要进行多方调查。走访各有关部门，调查各部门规划期内用地需求，征求各部门对总体规划的建议。深入各重点地块进行实地踏勘和典型调查。
5、专题研究阶段(5月24日至7月23日)
在前期调查研究和全市土地利用更新调查批准的基础上，开展上一轮土地利用规划实施评价、土地供给与需求分析、区域社会经济发展态势与土地利用战略研究等专题研究，为规划大纲及规划文本草案的编制提供依据。
6、规划大纲拟定阶段(7月24日至9月23日)版权所有
规划大纲文本包括绍兴市基本概况、规划总则、规划目标、土地利用总体布局与结构优化、主要用地规划和空间管制引导、规划修编方法与实施机制创新、预期规划实施成效等内容。规划大纲编制完成后须报市、省批准后方可开展下步工作，时间进度较难把握。
7、规划草案拟定与选优阶段(9月24日至11月23日)
本阶段主要是落实土地利用分区、土地利用结构和布局调整、确定土地用途以及完成规划草图。
需拟定的方案包括：全市、区土地利用结构调整方案、重点建设项目和城镇建设用地布局方案、土地整理、土地复垦、土地开发方案和土地利用分区方案。最终提供2～3套供选规划方案。
确定规划供选方案的主要要求：⑴在编制土地利用结构与布局调整方案过程中，应分析土地利用的影响因素和变化趋势，拟定规划供选方案。⑵每个供选方案均需保证规划主要目标的实现。⑶对每个供选方案的实施，从组织、技术，资金投入、公众接受程度等方面进行可行性论证、评价其实施可能达到的社会、经济、生态效益，综合评价后，提出推荐方案，供领导小组审定。
8、规划协调、编制规划成果阶段(11月24日至11月30日)
对推荐方案广泛征求相关部门、干部和公众意见，必要时召开规划协调和论证会，对有关问题进行协商处理，形成最终规划方案，编写规划报告。
人力资源规划方案篇8
记得IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程，我才深刻认识到，随着社会和经济的发展，人力资源是企业发展最宝贵的资源，在企业经验管理中的作用越来越重要，企业能不能创造效益，企业的成功与否，很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源，只有拥有了人才优势，才能具有竞争优势。
“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。
我认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况，建立行之有效的的人力资源管理措施，一定能够使企业得到长足发展。