劳动合同管理办法(精选8篇)
劳动合同管理办法篇1
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现权利和履行义务而发生的纠纷。劳动关系具有两个特征：一、主体特定性，即用人单位和劳动者须均符合法定条件。二是客体限定性，即在劳动过程中形成权利和义务。从主体方面说，劳动关系存在于下列几方面：一、企业单位和个体工商户与职工、雇工之间；二、国家机关和事业单位与聘用工作人员之间；三、社会团体和民办非企业单位与工作人员之间。企业单位和个体工商户以是否经工商行政管理部门登记为适格标准，事业单位以是否经人事部门登记为适格标准，社会团体和民办非企业单位以是否经民政部门登记为适格标准。未经法定登记机关登记注册的单位或者被依法撤销、吊销营业执照的单位等均不是适格主体，属于非法用人单位。劳动者必须年满16周岁，童工不是适格主体。如果任何一方为不适格主体，双方所签订的劳动合同就是无效劳动合同，劳动关系不成立。
之所以说律师与律师事务所之间不是劳动关系，是因为用人单位主体不适格，即国办和合作、合伙律师事务所经司法行政部门审批而没有分别经人事部门和民政部门登记，不具备事业单位和民办非企业单位主体资格，这就涉及律师事务所的定位和管理体制等复杂问题。
十几年来，我国律师事务所的登记管理机关一直处于错位状态。1993年7月13日天津市司法局提出《关于律师事务所是否参加编制部门事业法人资格登记注册的请示》，司法部根据《律师暂行条例》和国务院办公厅转发《司法部关于加强法律服务机构统一管理的请示》的通知的规定，于同年9月2日作出《关于律师事务所不参加编制部门登记注册的批复》。1994年5月26日司法部颁布《律师事务所审批登记管理办法》，规定律师事务所由司法行政部门进行登记管理。国办律师事务所未经人事部门登记，实际上没有取得事业单位主体资格，律师与律师事务所之间没有形成劳动关系，双方的劳动争议难以通过劳动仲裁和诉讼程序解决，只能通过主管部门和行业协会调解解决。如果主管部门和行业协会不履行调解职责或者调解不成，就会造成矛盾积累。国办律师事务所“脱钩改制”时，许多律师的劳动权益受到侵害，不得不放弃自己的合法权益，只有少数律师申请劳动仲裁和提讼，但受到劳动法律法规保护的人甚少，出现了中国律师能够依法维护他人的合法权益却无法维护自己的合法权益的奇特现象。
合作、合伙律师事务所属于民办非企业单位，即利用非国有资金举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。1996年中办、国办联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位登记管理工作的通知》（中办发[1996]22号），确立对民办非企业单位实行“统一归口登记、双重负责、分级管理”的管理体制，其含义是：由哪一级行政部门进行行业管 理，就由哪一级民政部门进行登记管理。司法部制定的《律师事务所登记管理办法》、《合伙律师事务所管理办法》和《合作律师事务所管理办法》均从1997年1月1日实施，规定由司法行政部门进行登记管理。合作、合伙律师事务所的诞生在很大程度上促进了我国法律服务业的快速发展，但是其管理体制从起始就不符合党中央、国务院确立的管理体制。当时中央统一登记政策尚未转化为行政法规，其他行业民办非企业单位也存在由本行业行政部门自己登记的现象。1998年10月国务院根据中央中央统一登记精神《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院令第251号），规定民政部门是民办非企业单位的“登记管理机关”，有关行政部门是有关行业民办非企业单位的“业务主管单位”。《条例》实施后，许多行业行政部门没有主动放弃自己登记，民政部门的登记管理工作未能全面展开。不久，“”组织在全国范围内猖獗，社会稳定受到了影响，我国民间组织管理工作岌待加强。1999年11月中办、国办又联合发出《关于进一步加强民间组织管理工作的通知》（中办发[1999]34号），主题是打击组织，同时强调各类民间组织包括社会团体和民办非企业单位必须统一进行民政登记，凡是不进行民政登记的，一律追究负责人的责任。民政部于1999年12月28日《民办非企业单位登记暂行办法》（民政部第18号令），规定民办非企业单位按照教育、卫生、文化、科技、体育、劳动、民政、社会中介服务业、法律服务业和其它共十大行业分类进行登记，其中“法律服务业”被明确地列为第九类。民政部办法后，从2000年初至2001年底在全国开展了一次大规模的对民办非企业单位的复查登记工作。复查登记工作开展后，绝大多数行业行政部门放弃了自己登记，我国初步建立起民办非企业单位登记管理制度。复查登记初期，各地民政部门主动要求司法行政部门指导合作、合伙律师事务所和法律服务所办理民政登记，上海市司法局提出《关于合作、合伙律师事务所是否进行民政登记的请示》，司法部根据《律师法》作出《关于律师事务所不进行民政登记的批复》（司复［2000］4号）。至此，我国敢于顶风违背中央统一登记精神的民间组织主要有两类：一是组织，二是法律服务业。
为什么司法部坚持对律师事务所进行登记呢？其依据是《律师法》。以前，我曾认为司法部依法进行登记管理是正确的，问题出在《律师法》身上，因此应当修改《律师法》。经过认真学习《行政许可法》后，我改变了原来的看法，因为《律师法》第十九条仅有许可司法行政部门对律师事务所进行行业的意思，根本没有许可司法行政部门进行登记管理的含义，行业管理和登记管理完全是两回事，司法部在未经《律师法》许可的情况下履行登记管理职权，造成合作、合伙律师事务所没有被正确地定位于民办非企业单位，这正是我国行政许可法立法的重要性和必要性之所在。
《行政许可法》自2004年7月1日起施行，该法施行前后各部委均主动清理违背行政许可法的部门规章。司法部原制定的《律师事务所登记管理办法》等部门规章均违背《行政许可法》，2004年6月16日司法部颁布新的《合伙律师事务所管理办法》，继续坚持由司法行政部门登记管理，并为实现“规模化”而提高了合伙条件。目前我国律师管理体制不符合党的统一登记政策，不符合国务院的行政法规，不符合全国人大制定的法律，这种“三不符合”管理体制决定了律师与律师事务所之间不是劳动关系，这是阻碍法律服务业实现规范和拓展的真正障碍。
《工伤保险条例》第六十二条第二款：“其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。”合作、合伙律师事务所不属于企业单位、国家机关、事业单位和社会团体。如果不能被定位于民办非企业单位，有什么资格和权利参加工伤保险？即使参加工伤保险又有什么保障作用呢？劳动者享受工伤保险待遇须以劳动保障行政部门认定工伤为前提，认定工伤又以用人单位适格为前提，合作、合伙律师事务所未经民政部门登记，用人单位不适格，劳动保障行政部门依法不予认定为工伤，劳动仲裁委员会依法不予受理，那么必将出现交纳工伤保险费却享受不到工伤保险待遇的现象。
谁说律师与律师事务所之间为劳动关系，谁就没有认识到司法行政部门自己进行登记管理的非法性，没有拥护党中央、国务院关于民办非企业单位的政策和行政法规，不会采取改革和规范措施，掩耳盗铃，弊大于利；谁说律师与律师事务所之间不是劳动关系，谁就认识到了司法行政部门自行登记的错误性，就会采取改革和规范措施，与党中央、国务院保持高度一致，法律服务业才能实现规范和拓展，实事求是，利大于弊。
上海市虹口区人民法院判决认定“律师与律师事务所之间为劳动关系”是根据双方当事人关于双方主体合法的主张。笔者认为，双方当事人主张双方主体合法，其主体不一定合法，法院应当依据法律法规进行审查而不能轻信当事人的主张，这样的判决不足以令人欣慰。相反，如果法院以合作、合伙律师事务所未经民部门登记为由，认定用人单位不适格，判决律师与律师事务所之间不是劳动关系，引起社会各界的关注，促使司法部按照中央政策和国务院条例全面改革律师管理体制，那么这样的判决才是一个造福于广大律师、促进依法治国的判决。
目前，我国的法人制度理论比较落后，司法实践工作是在没有正确的法学理论指导下盲目进行的，广大法官、律师和有关行政部门对民办非企业法人熟视无睹，在贯彻执行党的政策和国务院条例过程中出现了较大偏差，带来了许多社会问题。笔者根据党中央、国务院和民政部关于民办非企业单位的政策、行政法规和部门规 章，并亲自到民政局民间组织管理局进行了大量调研工作，总结出“法人五类说”法人制度理论。这一法学基础理论有利于指导广大法官、律师和有关行政部门加强和提高对民办非企业单位的理论认识，有利于建立科学的律师事务所管理体制，有利于促进依法治国。
有的人主张中国律师管理体制应当与国际接轨，由行业协会管理。笔者不赞同这种观点，外国律师由行业协会进行管理是其政体和历史等因素所决定的，有其科学性。我国的国情决定了律师管理制度只能根据党的政策保留中国特色，就象我国的婚姻管理制度只能按照党的婚姻政策实行登记形式制而不能实行宗教仪式制或混合制一样。
综上所述，只有按照党的政策建立各级司法行政部门行业管理和同级民政部门登记管理相分离的“两分离”管理体制，民办律师事务所的合法地位才能得到正式确立，律师与律师事务所之间才能形成合法劳动关系，律师服务业才能实现规范和拓展。否则，民办律师事务所的主体资格就不符合法定要件，由此带来的许多社会矛盾和问题难以解决，司法行政部门采取的一切管理措施都不可能收到规范和拓展的效果。笔者建议党中央、国务院和全国人大常委会指导司法部正确地贯彻执行《律师法》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《行政许可法》，废止现行律师事务所登记管理办法和合作、合伙律师事务所管理办法等部门规章，制定《律师事务所业务管理办法》，按照个体、合伙（二人以上）和法人等三种法定规范形式审批律师事务所，全面改革律师管理体制。
各地民政局民间组织管理局非常欢迎合作、合伙律师事务所办理登记手续，限时服务，非常简单。如果司法行政部门没有作出审批文件，民政部门不予登记；如果撤销审批文件，民政部门就注销登记。民政部门登记管理不但丝毫没有削弱司法行政部门对律师行业的管理权力，反而能够节省司法行政部门的大量人力物力，司法部何乐不为呢？民政部门履行对民办非企业单位的登记管理和年检工作，不收年检费，有的律师担心多出一个“婆婆”是没有必要的。
特附诗一首：《律伤》
法律服务市场乱，律师管理体制糟。
政策法规统一登，自行登记并。
用人单位不适格，劳动合同全无效。
仲裁机关不受理，法院判决难意料。
旧人埋怨新人苦，分家打架伴争吵。
律师协会征双费，免为律师讨公道。
规范拓展十六大，偏向规模效果小。
行政许可立法新，合伙门槛再升高。
八千律所虚规范，上歪下斜实乱套。
主管部门夜郎国，争权过度丑自找。
经济损失律师担，政治风险部长挑。
十万律师学阿Q，精神胜利显高傲。
不怕官宦只怕管，泥神过河自难保。
创业激情似火山，心伤泪然谋跳槽。
劳动合同管理办法篇2
关键词：律师 民办律师事务所 民办非企业单位
事业法人 劳动关系 伴随着国资律师事务所的"脱钩改制"，民办律师事务所已成为我国法律服务业的主流，民办律师事务所与律师之间的纠纷也日益增加，民办律师事务所与律师之间到底属于哪一种法律关系？在法学理论界和律师界至今尚未引起足够重视，在审判实践中，劳动关系、挂靠关系、劳务关系的判例都有，真是五花八门，十分混乱。我国《律师法》修改在即，民办律师事务所与律师之间法律关系的定位亟待解决，基于此，我们对民办律师事务所与律师之间的法律关系应定位为劳动关系作点滴探讨，以供同仁商榷。
一、我国现行劳动法律法规关于用人单位主体资格的界定
我国《劳动法》及其若干问题的意见的颁布实施标志着我国将劳动关系主体，特别是用人单位的管理纳入了法制轨道，用人单位的主体资格应由法律作出明确规定，否则就不属于用人单位。
（一）用人单位的含义
"用人单位"是我国劳动法中的一个特定概念，是劳动关系双方中的一方，与劳动者相对称。一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动者并给付劳动报酬的组织。
（二）我国《劳动法》关于用人单位适用范围的规定
我国《劳动法》第二条明确规定：在中国境内的企业、个体经济组织属于用人单位，国家机关、事业组织、社会团体视为用人单位。从该法律条文来看，劳动法对用人单位范畴是用概括性的立法技术进行规定的，并未有用列举的方式进行明确规定，因此，民办律师事务所是否应纳入用人单位的范畴，剖析民办律师事务所的性质是认定其是否符合用人单位主体资格的关键。
（三）我国《劳动法》若干问题的意见关于用人单位的排除适用之规定
我国《劳动法》若干问题的意见第一条第四项规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。从该法规条文看到，《劳动法》若干问题的意见对用人单位作排除适用的规定时，是采用列举式的立法技术，显而易见，民办律师事务所不在排除适用所列举的范围之列。因此，确定民办律师事务所是否属于《劳动法》概括性的用人单位之列，分析民办律师事务所的性质仍然是关键。
二、民办律师事务所的性质
近几年来，利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，例如民办律师事务所，民办学校、民办医院、民办体育场等不断涌现，并成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，党中央和国务院对此新生事物十分重视，特别制定了国家政策和行政法规，将这些具有民办事业单位性质的社会组织确定为民办非企业单位，其实质上是属于事业组织的范畴即属于民办事业组织性质。
（一）民办非企业单位法律地位的确立
1996年中共中央办公厅和国务院办公厅联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位管理工作的通知》[中办发（1996）22号]；1998年10月25日，国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院第251号令）；1999年12月，民政部《民办非企业单位登记管理办法》。中共中央、国务院、民政部一系列的政策，行政法规和部门规章明确将具有民办事业单位性质的社会组织如民办学校、民办医院、民办律师事务所、民办文化艺术团体等定性为"民办非企业单位"，正式以政策和行政法规的形式确立了民办非企业单位的法律地位。
（二）民办律师事务所属于民办非企业单位范畴的认定
1、民办律师事务所已被纳入《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《民办非企业单位管理办法》的管理之中
2002年6月7日，司法部根据《律师法》和《律师事务所登记管理办法》作出批复，要求民办律师事务所不要进行民政登记，导致绝大多数民办律师事务所至今未能在民政部门登记，也就不能定性为民办非企业单位，实质上，司法部的批复违反了中共中央、国务院制定的国家政策、行政法规，是错误的。
1998年10月25日，国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》第十二条第二款规定："依照法律，其他行政法规规定，经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证的民办非企业单位，登记管理机关应当简化登记手续，凭有关主管部门出具的执业许可证明文件，发给相应的民办非企业单位登记证书。根据该行政法规的条款之规定，民办律师事务所的登记机关应是民政部门，民办律师事务所在经过司法行政管理部门依法审核或登记，已取得执业许可证后，仍应到民政部门进行登记，即登记为民办非企业单位。
1999年12月，民政部颁布《民办非企业单位管理办法》第四条规定："举办民办非企业单位，应当按照下列所属行（事）业申请登记：（一）教育事业；（二）卫生事业；（三）文化事业；（四）科技事业；（五）体育事业；（六）劳动事业；（七）民政事业；（八）社会中介服务业；（九）法律服务业；（十）其他。"依照民政部《办法》的规定，民办律师事务所依法应按照法律服务业之类别进行民办非企业单位的登记管理。
2、从本质特性、设立条件、组织形式上分析，民办律师事务所应属于民办非企业单位
从民办律师事务所的本质特性看，民办律师所应属于民办非企业单位性质。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，所谓民办非企业单位，是指企业、事业单位，社会团体和其他社会办量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。也就是说，民办非企业单位的根本属性是非营利性。民办律师事务所，作为市场经济中的主体，不进行营利性的经营活动，只向社会提供法律服务，提供法律服务时虽然具有有偿性，但不能就此得出结论，民办律师事务所是社会经济组织，是以营利为目的的。理由是，其一，律师事务所是从事法律业务的，法律是上层建筑的重要组成部分，决定了律师事务所与国家政治紧密联系，因此其具有国家性；其二，律师事务所的执业权利来源于当事人的授权，即私法上的权利，与国家机关的公权力具有本质的不同，因此律师服务具有社会性；其三，律师事务所的服务是维护公众权利，实现社会正义为出发点和终极目标的，因此具有典型的公益性。由于律师事务所的营利性仅仅是居于其多种属性的从属地位，其最终要服务并受制于律师事务所的社会性，国家性、公益性。实质上民办律师事务所的根本属性是非营利性的。
从民办律师事务所的设立条件看，民办律师事务所符合民办非企业单位的设立条件。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位的成立条件是：（一）经业务主管单位审查同意；（二）有规范的名称、必要的组织机构；（三）有与其业务活动相适应的从业人员；（四）有与其业务活动相适应的合法财产；（五）有必要的场所。根据司法部颁布的《律师事务所登记管理办法》之规定，设立律师事务所的条件是：（一）有自己的名称、住所、章程；（二）有10万元以上人民币的资产；（三）有三名以上的律师；（四）经主管部门审核。二者一对照，民办律师事务所的设立条件是符合民办非企业单位的设立条件的。
从民办律师事务所的组织形式看，民办律师事务所不仅符合民办非企业单位的组织形式，而且在实践中正更深入、更广泛地向民办非企业单位的组织形式转化。根据承担责任形式的不同，民办非企业单位被分为民办非企业单位（个体）；民办非企业单位（合伙）、民办非企业单位（法人）。而我国《律师法》规定的民办律师事务所主要就是合伙形式。在实践中，上海市和北京市司法局还逐步批准设立了一批个人律师事务所，同时，法人型律师事务所的组织形式也正在积极的探讨论证过程中，而民办合作律师事务所，正在逐步消亡或向合伙形式转化，据统计，1995年，北京市有25家合作律师事务所，但目前已无一家合作律师事务所。实践证明，民办律师事务所的组织形式也正在逐步向"个体所"、"合伙所"、"法人所"的方向发展。
3、在实践中，民办律师事务所划归民办非企业单位范畴已得到了国家相关部门认可
民政部门按照中共中央和国务院制定的国家政策精神以及行政法规的规定，曾向各地司法行政管理部门发出过关于合作、合伙律师事务所应进行民政登记的通知，虽然司法部于2000年6月7日作出批复，要求各民办律师事务所不要进行民政登记，但是，有些民办律师事务所为了确保其合法性，已经向民政部门办理了登记手续。
国务院尚未对民办律师事务所定性为民办非企业单位时，税务部门是要向民办律师事务所征缴企业所得税的，但是《民办非企业单位管理暂行条例》颁布后，尽管许多民办律师事务所未向民政部门办理登记手续，但税务部门已经将民办律师事务所视为非企业单位，并不再征缴企业所得税。
上海、北京司法局允许设立个人律师事务所，其设立条件是违反我国《律师法》的，但却符合《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，允许个人律师事务所的设立，其实质是不是对民办律师事务所属于民办非企业单位的认可呢？
（三）民办非企业单位属于事业组织
事业组织是指为了社会公益事业目的，从事文化、教育、卫生、体育、法律、新闻等公益事业的单位或组织。事业组织包括事业单位和民办非企业单位。事业单位与民办非企业单位除经费来源有些许不同之外，其性质、设立程序都是相同的，都属于事业组织的范围。
1、性质相同
根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》对民办非企业单位的定义，民办非企业单位在性质上与事业单位相同，都是以公益为目的，而非以营利为目的。都属于非营利性的组织。都不参与商品生产和经营活动，虽然有时也能取得一定利益，但其所获利益一般只能用于其目的事业，是属于辅助性质的。
2、设立程序相同
无论是事业单位还是民办非企业单位都是依照法律法规或行政命令成立。事业单位经县级以上人民政府及其有关主管部门批准成立后，应当按照《事业单位登记管理暂行条例》的规定登记或者备案。民办非企业单位必须依据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定向县级以上地方各级人民政府部门办理成立登记手续。
3、经费来源不同不影响其非营利性的性质
事业单位的经费来源主要是靠国家财政拨款，有部分资金是自筹资金，而民办非企业单位的经费来源全部是自筹资金，这也是民办非企业单位被法学理论界的许多专家称之为"民办事业单位"的原因。事业单位与民办非企业单位虽然经费来源不同，但从事的都是为公益的社会事业活动，二者在本质上都是非营利性的组织。
综上所述，无论事业单位与民办非企业单位的经费是姓"公"还是姓"私"，其根本性质都是相同的，同属于事业组织；既然民办非企业单位属于事业组织，其又包括民办律师事务所，那么民办律师事务所就是事业组织。我国劳动法明确规定事业组织是用人单位，可见，民办律师事务所作为与律师劳动关系中的用人单位，主体资格是适格的。
三、律师与民办律师事务的关系符合劳动关系的法律特征
劳动关系是指机关、企业事业组织、社会团体和个体经济组织（以下称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理和服从用人单位安排的工作，并从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。从劳动关系的概念可以将劳动关系的法律特征概括为：双方主体的特定性、平等性、隶属性、财产性、人身性。
（一）特定性
从劳动关系的主体上看，劳动关系的一方必须是我国劳动法律法规规定的用人单位，即机关、企业、事业组织、社会团体、个体经济组织，也就是说，用人单位的主体资格是法律赋予的。另一方是劳动者本人。律师与民办律师事务所签订聘用合同，律师作为自然人，具有劳动者的法定条件，民办律师事务所是民办非企业单位，属事业组织的范畴，符合劳动法律规定的用人单位的条件。签订聘用合同的双方主体是特定的。同时，劳动关系主体的特定性也是与主体不特定的劳务关系和挂靠关系相区分的显著特征。
（二）平等性
《律师法》第十五条规定："律师事务所是律师的执业机构。"因此，律师事务所是我国律师唯一的执业机构，执业机构的单一性并不能湮灭整个律师服务行业的开放性，律师可以自由选择其执业机构场所--律师事务所，律师事务所在聘用律师方面也依法具有自主权，二者是平权型的法律关系，双方签订聘用合同必须在平等自愿、协商一致的基础上签订才受劳动法律的保护。但在生活实际中，挂靠关系往往是出于无奈，被迫挂靠，被迫缴纳挂靠费。挂靠关系的双方主体要追求法律意义上的平等是不切实际的。
（三）隶属性
《律师法》第二十三条规定："律师承办业务，由律师事务所统一接受委托，与委托人签订书面委托合同，按照国家规定向当事人统一收取费用并如实入帐?quot;根据该法律规定有两层意义，一是律师与律师事务所劳动关系一旦依法成立，律师必须接受律师事务所的监督管理，遵守律师事务所的劳动纪律和规章制度，从事律师事务所分配的工作和服从律师事务所的人事安排，这使律师与律师事务所之间的劳动关系具有管理与被管理的隶属性特性。二是在律师事务所与律师的关系上，《律师法》的要求是以律师所本位主义定位的，因此，当事人委托律师，并不是直接与律师个人签订合同，而是与律师事务所签订合同，双方约定的权利义务的直接承接者，也是律师事务所而不是律师，横向关系如此，纵向关系更是如此。律师本是接受律师所的指派，完成律师所受托的事项。这一点充分证明，律师与律师事务所的关系是具有隶属性的。
（四）财产性
司法部在律师事务所管理办法中明确规定，律师事务所聘用律师和其他工作人员时，应当与应聘者签订聘用合同，聘用合同应符合国家的有关规定，并根据国家规定为聘用人员办理养老保险、医疗保险。根据规定，勿庸置疑的是，律师与律师事务所依法签订聘用合同，律师向律师事务所出让的是劳动力的使用权，即律师事务所对律师有用人自主权。而律师事务所必须向律师提供符合国家有关规定的劳动条件包括办公场所和必要的办公工具，同时要支付律师相应的报酬。律师职业劳动的商品属性决定了其与律师事务所的劳动关系也是具有财产关系内容的社会关系。与劳动关系不同的是，在挂靠关系中，挂靠方以被挂靠方名义对外从事经营活动，挂靠方不但不能从被挂靠方取得相应报酬，恰恰相反，挂靠方还需向被挂靠方交纳管理费即挂靠费，因此劳动关系的财产性与挂靠关系是截然不同的。
（五）人身性
律师与律师事务所签订聘用合同后，律师对律师事务所指派的工作律师必须亲自履行，并在履行过程中体现律师的使用价值，即律师出让劳动力与律师本身不可分割，律师出让劳动力的过程也是其脑力和体力的实际消耗过程，这使得律师的生命、健康等在与律师事务所的劳动关系中密切相联，具有不可转让性，司法部在律师事务所管理办法中强制性要求律师事务所为律师办理养老保险和医疗保险正是律师与律师事务所劳动关系具有人身性特点的现实反映。与此相比，挂靠关系、劳务关系，双方主体都有可能是单位，单位不具有律师作为自然人的人身性特点，履行义务也可以委托他人履行，应属民事法律关系，民事关系应由民法来调整，由此可见，人身关系是劳动关系特有的特征，这也是决定律师与律师事务所属于劳动关系的最基本因素。
四、加强法学理论研究，突破传统法学理论，创新法人分类类型
几十年来，我国习惯上把单位分为四类：机关单位、企业单位、事业单位和社会团体。与之相对应，传统的法学理论也把法人分为四类：机关法人、企业法人、事业单位法人和社团法人。自从20世纪90年代以来，民办学校、民办医院、民办律师事务所，民办体育馆大量涌现，这类组织属于何类法人？对它们的法人分类直接关系到对这些组织的定性和发展。这对传统法学理论的法人类型四分法提出了挑战。遗憾的是，直至99年中共中央、国务院用国家政策和行政法规确立这类组织为"民办非企业单位"，法学理论界尚未对这一领域的研究引起重视，有关方面的论文更是廖廖无几。实质上，我国于95年1月1日起颁行的《劳动法》已更新了传统法人四分法理论，即已将事业单位创新为"事业组织"，这就解决了民办非企业单位的法人分类和定性问题，也就是说，劳动法已将事业单位和民办非企业单位两种是社会事业性质的组织，无论是姓"公"，还是姓"私"，已统称为"事业组织"。但是由于法学理论界对民办非企业单位方面的理论研究工作相对滞后，因此一直没有人提出将事业单位法人类型的理论创新为"事业法人"类型的理论。
五、健全法律法规体系，明确民办律师事务所的性质，避免司法混乱
2003年上半年，全国各地司法局和律师协会都在紧锣密鼓地为《律师法》的修改献计献策，司法部也于今年6月份正式下发了征求意见稿，各地提出的修改意见不少，但对律师行业具有长期和深远意义的问题--民办律师事务所的定性问题却没有提出任何意见，换句话说，民办律师事务所是否需要进行民政登记，律师事务所与律师关系的不明朗状态仍将延续下去，这意味着十几万律师的社会保障包括工伤、养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险等待遇，是否能得到法律的有力保障仍存在不确定性。这关系到国家的长治久安，是政治问题，这也直接影响到中共中央和国务院制定的国家政策的贯彻实施，因此建议：
首先，在修改《律师法》的同时，确保民办律师事务所按照中央政策定性为民办非企业单位，将民办律师事务所的管理纳入法治化轨道，使党中央，国务院制定的国家政策真正得到贯彻实施。
劳动合同管理办法篇3
为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业分配制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事管理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调动员工的积极性，建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与激励机制，积极吸引、开发、保留各类高素质专业技术、经营管理人才，特制定本管理办法。二、适用范围
本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：
1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；
2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；
3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；
4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。
三、管理权限
1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；
2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；
3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事部电力公司分部，对其人事关系等实行人事。
四、劳动用工及工资计划管理
1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。
2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。
3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。
4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。
5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。
6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。
7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。
五、聘用原则
根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：
1、公平、公开、公正的竞争原则；
2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；
3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。
六、聘用条件
被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：
1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；
2、品行端正，具有良好的职业道德；
3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；
4、身体健康、能坚持正常工作；
5、具有履行所应聘岗位职责的能力；
6、文化程度大学本科及以上学历者优先；
7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；
8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；
9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；
10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；
11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。
七、招聘程序
1、用人单位根据公司下达的 劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。
2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。
3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。
4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。
5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。
6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。
7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。
8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。
9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。
10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事部电力公司分部办理人事手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事手续，待续聘时再予以办理。
11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。
八、初次聘用人员的管理
1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。
2、初聘期限分别为：
（1）应届大专及以上毕业生为6个月；
（2）适用于特殊技能工种的应届中专和技校毕业生为3个月；
（3）适用于社会服务性通用工种的应届中专和技校毕业生为30---45天；
（4）复员军人培训期一般为一年；
（5）转业干部适应期最长为2年。
（6）对于直接引进的特殊人才或高层管理人员，经电力公司批准后，确定初次聘用期限。
（7）其他人员一般为1---6个月。
3、初聘人员在聘用期间必须按规定与企业签订短期劳动合同。初聘期满后，双方重新确立劳动关系。
4、初聘期间，聘用人员应由用人单位按照其专长及工作需要，分别规定见习程序及培训方式，并指定专人负责指导。
5、聘用人员初聘期满由各用人单位对其道德品质、业务水平、操作技能、遵守规章制度、敬业精神等综合素质进行考核鉴定（大专以上人员应附实习报告），确认其是否继续聘用。考核不合格者，发书面通知予以辞退；考核合格者，可按有关程序办理续聘手续。无论续聘与否均及时向电力公司人力资源部报备。
6、聘用人员在初聘期间违反国家及企业有关规定的立即予以辞退，由各用人单位即行办理解除劳动合同手续，并报备电力公司人力资源部。
九、续聘合同的管理
1、对初聘期满考核合格需续聘的人员，必须先到人事机构办理或续办人事委托手续后，方可与用人单位同时签订《劳动合同书》、《聘用协议书》。若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。
2、为维护劳动者和用人单位的合法权益，所有聘用人员与用人单位签订的《劳动合同书》、《聘用协议书》，必须按《劳动法》、《电力公司劳动合同管理办法》及有关法律法规的规定及时办理。合同、协议各一式3份，合同双方各执一份，人事机构执一份。
3、续聘人员的劳动合同管理期限：
（1）续聘人员劳动合同的期限分为有固定期限和完成一定的工作或项目为期限两种，一次最长不超过5年。所有聘用人员在同一企业内续签劳动合同最多不超过2次。
（2）聘用的应届大学本科毕业生初次续签劳动合同的期限可为2~5年。
（3）急需聘用的具有大专及以上学历并具有执业资格或工作能力强的业务骨干和高级管理人员，初次续签劳动合同的期限可为2~3年。
（4）聘用的应届大专毕业生初次续签劳动合同的期限可为1~3年。
（5）聘用具有特殊技能的应届中专、技校毕业生初次续签的劳动合同的期限一般不超过2年。
（6）聘用社会服务性通用工种人员，均签订有固定期限劳动合同，初次续签订的劳动合同的期限一般不超过1年；
（7）聘用的复员军人初次续签劳动合同的期限可为1~2年，转业干部初次续签劳动合同的期限可为2~3年。
4、续聘合同终止与再次续签
（1）所有聘用人员劳动合同期满后即行终止劳动关系。
（2）无论何种期限劳动合同，都应按有关规定约定劳动合同的终止条件，并在劳动合同中明确双方的违约责任及赔偿办法。
（3）劳动合同的变更、终止和解除，应依据《劳动法》、《电力公司劳动合同管理办法》及其他有关规定执行。
（4）各用人单位可根据当时生产经营的需要以及聘用员工在合同期内的考核结果，依照择优的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，并经电力公司批准劳动用工计划后，可再续签2~5年期限的劳动合同，具体期限由各用人单位自行确定。
5、《聘用协议书》的签订
（1）各类聘用人员在与用人单位续签劳动合同时，还必须在《劳动合同书》内明确规定签订《聘用协议书》。
（2）《聘用协议书》主要条款应明确：聘用人员的岗位和聘用期限，聘用期间双方应履行的主要职责和义务、享有的权益，聘用协议终止条件等，双方应经 协商一致，达成协议，签字生效。
（3）《聘用协议书》与《劳动合同书》应同时生效，期限一致，其主要条款应相互对应，协调一致，互为补充，要避免互相矛盾的条款和文字。
（4）聘用人员在聘用期间因工作需要在企业内部调整工作岗位时，还需签订补充聘用协议，作为聘用协议的变更证明。
（5）重新签订《劳动合同书》时，也应重新签订《聘用协议书》。不再重签劳动合同时，即视为聘用协议到期，自动解聘。
6、实行人事，用人单位与被人签订的《聘用协议书》，必须由人事机构鉴证。
十、聘用人员的人事
1、根据自治区人事厅人事制度的规定，各用人单位委托人才服务机构进行人事的主要内容有：
（1）办理用人单位聘用人员的合同鉴证手续；
（2）办理人员的人事行政关系、档案管理业务，接受、保存、调转其人事关系，负责人事档案的收集、整理、保管、利用、传递及材料续整；
（3）为用人单位和有关部门出具人员的公证、结婚、离婚、独生子女、档案工资记载、求职升学、出国政审、因私出境护照及需要从档案材料中出具的各类证明材料；
（4）办理聘用人员的工资收入记载、专业技术资格的认定和考评申报、考试报名等手续；
（5）接转人员的党团组织关系；
（6）机构具备条件的，可代委托单位和个人办理人员社会保险业务；
（7）办理双方协商的其他有关事项。
2、人事必须由聘用人员自行委托。人事委托人均应与人事机构签订委托人事协议，明确对象、期限、内容，确定费用和交纳的方式等。费用可由用人单位承担。
3、根据企业工作性质、聘用期限和被聘用人员自身条件，对聘用人员分别实行全过程人事制和阶段性人事制。
（1）对企业聘用社会性通用工种人员和以完成一定工作任务或项目为聘用期限的人员，无论初次聘用还是续聘，在聘用期间均实行全过程的人事制。
（2）对企业聘用的中层管理人员和技术骨干，在劳动合同期限为3年及以内的，在聘用期间实行全过程的人事制。在劳动合同期限为连续3年以上的，在聘期满3年后可根据本人意愿，在双方协商一致的基础上，可继续委托人事机构进行人事；也可结束人事的委托，经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。
（3）对由电力公司管理、企业聘用的高级管理人员，在初次续聘期间实行全过程的人事制。经电力公司批准，对再次续聘期限为2年以上的，应由电力公司负责及时办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。
（4）对企业急需聘用的特殊专门人才，在初次续聘期间实行全过程的人事制。在再次续聘期限为2年之内的，可根据本人意愿，在双方协商一致的基础上，或继续委托人事，或结束人事委托，经电力公司批准，按规定程序办理其人事档案转入手续。对再次续聘期限为2年以上的，须经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。
4、各用人单位对拟结束人事委托、转为全员劳动合同制管理的聘用人员必须从严掌握，严格按照规定程序办理相关手续。
5、各用人单位每年应及时向人事机构统一转移已形成且需归档的聘用人员的各类材料。
十一、聘用期间的管理
1、聘用人员由各用人单位负责管理和考核，从签订《聘用协议书》、《劳动合同书》之日起对聘用人员实行全过程考核制度，建立业绩考核档案，记录奖惩情况，每年一小结；合同期满，做出总体评价。终止或解除劳动合同后，业绩考核档案及相关手续有用人单位及时转入人事机构。
2、各用人单位应根据本单位生产经营的实际需要和《聘用协议书》的有关条款，在对现有机构、岗位设置进行定编、定员、定岗、定责工作基础上，制定聘任人员任期考核管理办法。
3、聘用人员必须遵守用人单位的各项管理制度，严格执行所从事工作的工作标准和岗位职责，忠于企业，保守企业秘密。
4、用人单位对聘用人员在培训、使用、奖励、提拔和参与企业生产、经营管理方面应与本单位全员劳动合同制职工同等对待。
5、聘用人员在合同期内出现违反国家法律、法规和企业规章制度的情况时，按有关规定从严进行处理，并及时办理相关手续。
6、根据工作需要，被聘用人员可在用人单位内部调整工作岗位，但不得在公司系统内各用人单位之间直接调遣。在各用人单位之间的流动必须遵循本办法中“聘用程序”所规定的办法办理，并及时到人事机构办理相关手续。
7、企业对违纪的聘用人员，经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权力。聘用人员如因工作不适、工作不满意等原因，享有辞职的权力。
8、终止或解除劳动关系的聘用人员和原用人单位均应按规定程序和管理权限办理离职工作移交手续，减少因员工离职造成的对企业工作上的损失。终止或解除劳动关系的人员需将其保管和领用的文件、资料及公共财务向原聘用单位有关部门移交，避免因此造成的责任不清或无法追索责任的后果。凡未办理手续擅自离职者，企业有权追究其法律责任和经济责任。
9、聘用人员出现下列情况，企业可予以除名或开除。
（1）严重违反劳动纪律或者国家法规和用人单位规章制度；
（2）泄露企业机密，影响内部团结，损害企业形象，严重失职，营私舞弊，并对用人单位利益造成重大损害的；
（3）因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕者；
（4）无故旷工连续7天以上或一年内累计旷工15天以上者。
10、用人单位应对辞职和被解聘、辞退、除名、开除的聘用人员及时填写《人员变动登记表》，并向电力公司人力资源部报备。同时，将上述人员介绍到人事机构进行登记。
11、对终止或解除劳动关系的聘用人员，原聘用单位必须及时出具《解除、终止劳动关系证明书》。
十二、工资报酬及相关待遇
1、在劳动合同履行期间，用人单位应遵照有关规定，按时以法定货币形式向聘用人员支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬以及为其建立社会保险，并按时足额缴纳社会保险金。
2、聘用人员工资报酬实行档案工资与执行标准相分离的原则。聘用人员岗位发生变动时，其收入和待遇要按照新的岗位相应调整。
3、初聘期间工 资报酬与福利待遇
（1）初聘人员的工资由聘用单位发放，其工资标准参照下列标准执行：
①中专及以下学历应届毕业生月工资为450元；
②大专学历应届毕业生月工资为650元；
③本科学历应届毕业生月工资为850元；
④双学士本科应届毕业生工资为1100元；
⑤硕士研究生学历应届毕业生月工资为1200元；
⑥博士研究生学历应届毕业生月工资为1500元；
⑦对具有特殊技能或专业人才的，可参照上述同类人员的工资标准，以不高于30的幅度适当提高。
（2）对初聘期限内被辞退者，仅支付实际工作或劳动期间的工资，不另支付其他费用。
4、续聘期间工资报酬与福利待遇。
（1）聘用的社会通用工种人员的工资，用人单位可参照本地区当年劳动力市场相关专业岗位（工种）工资指导价位标准，按照本企业生产经营效益状况，结合被聘用人员的岗位和业绩考核结果，分高、中、低三档价位执行。
（2）聘用的生产专业技术及各类管理人员的工资，用人单位可根据本企业生产经营效益状况，结合被聘用人员的岗位和业绩考核结果，按照以岗位工资为主的工资结构，自行决定工资水平及分配方式。
（3）对聘用的其他领域专业技术人员可实行按岗位定酬、按任务（项目）定酬、按业绩（科技成果）定酬的多种分配办法。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。奖励办法有：
①项目成果奖励；
②技术创新和新产品商品化的新增净利润提成；
③技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成；
④关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权分配。
（4）对聘用的营销人员，其收入一是可依据完成的销售收入量确定，二是可与销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品和库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励，其奖励可在销售费用中据实列支。
5、聘用人员属特殊专业人才或大学本科及以上学历的人才，聘用期间，可享受本单位住房政策；取得重大研究成果或为提高企业经济效益做出重大贡献的，可享受奖励住房的政策（国家或自治区房改政策已明确执行商品住房规定的，按新规定执行）。
6、其他聘用人员在履行短期劳动合同期间享受住房公积金待遇，但不享受本单位福利分房或福利购房待遇。
7、各用人单位必须为聘用人员提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，并定期进行健康检查。
8、聘用人员在用人单位可按自治区有关规定享受探亲假；连续工作满3年后，可享受带薪年休假待遇。
9、转为全员劳动合同制的聘用人员，在享受各种待遇上与本单位原职工同等对待。
10、用人单位与聘用人员解除劳动合同，其生活补助或经济补偿金按照《劳动法》及国家、自治区政府等有关规定执行。
11、聘用人员不实行企业内部退养制度，不执行电力公司职工自谋职业的有关规定。
12、聘用人员与用人单位解除劳动关系时，其工资与相关福利待遇随之取消。
十三、其他
1、本办法对聘用人员未明确的事宜，均参照电力公司现行有关管理办法执行。
劳动合同管理办法篇4
关键词：律师 民办律师事务所 民办非企业单位
事业法人 劳动关系 伴随着国资律师事务所的"脱钩改制"，民办律师事务所已成为我国法律服务业的主流，民办律师事务所与律师之间的纠纷也日益增加，民办律师事务所与律师之间到底属于哪一种法律关系？在法学理论界和律师界至今尚未引起足够重视，在审判实践中，劳动关系、挂靠关系、劳务关系的判例都有，真是五花八门，十分混乱。我国《律师法》修改在即，民办律师事务所与律师之间法律关系的定位亟待解决，基于此，我们对民办律师事务所与律师之间的法律关系应定位为劳动关系作点滴探讨，以供同仁商榷。
一、我国现行劳动法律法规关于用人单位主体资格的界定
我国《劳动法》及其若干问题的意见的颁布实施标志着我国将劳动关系主体，特别是用人单位的管理纳入了法制轨道，用人单位的主体资格应由法律作出明确规定，否则就不属于用人单位。
（一）用人单位的含义
"用人单位"是我国劳动法中的一个特定概念，是劳动关系双方中的一方，与劳动者相对称。一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动者并给付劳动报酬的组织。
（二）我国《劳动法》关于用人单位适用范围的规定
我国《劳动法》第二条明确规定：在中国境内的企业、个体经济组织属于用人单位，国家机关、事业组织、社会团体视为用人单位。从该法律条文来看，劳动法对用人单位范畴是用概括性的立法技术进行规定的，并未有用列举的方式进行明确规定，因此，民办律师事务所是否应纳入用人单位的范畴，剖析民办律师事务所的性质是认定其是否符合用人单位主体资格的关键。
（三）我国《劳动法》若干问题的意见关于用人单位的排除适用之规定
我国《劳动法》若干问题的意见第一条第四项规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。从该法规条文看到，《劳动法》若干问题的意见对用人单位作排除适用的规定时，是采用列举式的立法技术，显而易见，民办律师事务所不在排除适用所列举的范围之列。因此，确定民办律师事务所是否属于《劳动法》概括性的用人单位之列，分析民办律师事务所的性质仍然是关键。
二、民办律师事务所的性质
近几年来，利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，例如民办律师事务所，民办学校、民办医院、民办体育场等不断涌现，并成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，党中央和国务院对此新生事物十分重视，特别制定了国家政策和行政法规，将这些具有民办事业单位性质的社会组织确定为民办非企业单位，其实质上是属于事业组织的范畴即属于民办事业组织性质。
（一）民办非企业单位法律地位的确立
1996年中共中央办公厅和国务院办公厅联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位管理工作的通知》[中办发（1996）22号]；1998年10月25日，国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院第251号令）；1999年12月，民政部《民办非企业单位登记管理办法》。中共中央、国务院、民政部一系列的政策，行政法规和部门规章明确将具有民办事业单位性质的社会组织如民办学校、民办医院、民办律师事务所、民办文化艺术团体等定性为"民办非企业单位"，正式以政策和行政法规的形式确立了民办非企业单位的法律地位。
（二）民办律师事务所属于民办非企业单位范畴的认定
1、民办律师事务所已被纳入《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《民办非企业单位管理办法》的管理之中
2002年6月7日，司法部根据《律师法》和《律师事务所登记管理办法》作出批复，要求民办律师事务所不要进行民政登记，导致绝大多数民办律师事务所至今未能在民政部门登记，也就不能定性为民办非企业单位，实质上，司法部的批复违反了中共中央、国务院制定的国家政策、行政法规，是错误的。
1998年10月25日，国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》第十二条第二款规定："依照法律，其他行政法规规定，经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证的民办非企业单位，登记管理机关应当简化登记手续，凭有关主管部门出具的执业许可证明文件，发给相应的民办非企业单位登记证书。根据该行政法规的条款之规定，民办律师事务所的登记机关应是民政部门，民办律师事务所在经过司法行政管理部门依法审核或登记，已取得执业许可证后，仍应到民政部门进行登记，即登记为民办非企业单位。
1999年12月，民政部颁布《民办非企业单位管理办法》第四条规定："举办民办非企业单位，应当按照下列所属行（事）业申请登记：（一）教育事业；（二）卫生事业；（三）文化事业；（四）科技事业；（五）体育事业；（六）劳动事业；（七）民政事业；（八）社会中介服务业；（九）法律服务业；（十）其他。"依照民政部《办法》的规定，民办律师事务所依法应按照法律服务业之类别进行民办非企业单位的登记管理。
2、从本质特性、设立条件、组织形式上分析，民办律师事务所应属于民办非企业单位
从民办律师事务所的本质特性看，民办律师所应属于民办非企业单位性质。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，所谓民办非企业单位，是指企业、事业单位，社会团体和其他社会办量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。也就是说，民办非企业单位的根本属性是非营利性。民办律师事务所，作为市场经济中的主体，不进行营利性的经营活动，只向社会提供法律服务，提供法律服务时虽然具有有偿性，但不能就此得出结论，民办律师事务所是社会经济组织，是以营利为目的的。理由是，其一，律师事务所是从事法律业务的，法律是上层建筑的重要组成部分，决定了律师事务所与国家政治紧密联系，因此其具有国家性；其二，律师事务所的执业权利来源于当事人的授权，即私法上的权利，与国家机关的公权力具有本质的不同，因此律师服务具有社会性；其三，律师事务所的服务是维护公众权利，实现社会正义为出发点和终极目标的，因此具有典型的公益性。由于律师事务所的营利性仅仅是居于其多种属性的从属地位，其最终要服务并受制于律师事务所的社会性，国家性、公益性。实质上民办律师事务所的根本属性是非营利性的。
从民办律师事务所的设立条件看，民办律师事务所符合民办非企业单位的设立条件。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位的成立条件是：（一）经业务主管单位审查同意；（二）有规范的名称、必要的组织机构；（三）有与其业务活动相适应的从业人员；（四）有与其业务活动相适应的合法财产；（五）有必要的场所。根据司法部颁布的《律师事务所登记管理办法》之规定，设立律师事务所的条件是：（一）有自己的名称、住所、章程；（二）有10万元以上人民币的资产；（三）有三名以上的律师；（四）经主管部门审核。二者一对照，民办律师事务所的设立条件是符合民办非企业单位的设立条件的。
从民办律师事务所的组织形式看，民办律师事务所不仅符合民办非企业单位的组织形式,而且在实践中正更深入、更广泛地向民办非企业单位的组织形式转化。根据承担责任形式的不同，民办非企业单位被分为民办非企业单位（个体）；民办非企业单位（合伙）、民办非企业单位（法人）。而我国《律师法》规定的民办律师事务所主要就是合伙形式。在实践中，上海市和北京市司法局还逐步批准设立了一批个人律师事务所，同时，法人型律师事务所的组织形式也正在积极的探讨论证过程中，而民办合作律师事务所，正在逐步消亡或向合伙形式转化，据统计，1995年，北京市有25家合作律师事务所，但目前已无一家合作律师事务所。实践证明，民办律师事务所的组织形式也正在逐步向"个体所"、"合伙所"、"法人所"的方向发展。
3、在实践中，民办律师事务所划归民办非企业单位范畴已得到了国家相关部门认可
民政部门按照中共中央和国务院制定的国家政策精神以及行政法规的规定，曾向各地司法行政管理部门发出过关于合作、合伙律师事务所应进行民政登记的通知，虽然司法部于2000年6月7日作出批复，要求各民办律师事务所不要进行民政登记，但是，有些民办律师事务所为了确保其合法性，已经向民政部门办理了登记手续。
国务院尚未对民办律师事务所定性为民办非企业单位时，税务部门是要向民办律师事务所征缴企业所得税的，但是《民办非企业单位管理暂行条例》颁布后，尽管许多民办律师事务所未向民政部门办理登记手续，但税务部门已经将民办律师事务所视为非企业单位，并不再征缴企业所得税。
上海、北京司法局允许设立个人律师事务所，其设立条件是违反我国《律师法》的，但却符合《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，允许个人律师事务所的设立，其实质是不是对民办律师事务所属于民办非企业单位的认可呢？
（三）民办非企业单位属于事业组织
事业组织是指为了社会公益事业目的，从事文化、教育、卫生、体育、法律、新闻等公益事业的单位或组织。事业组织包括事业单位和民办非企业单位。事业单位与民办非企业单位除经费来源有些许不同之外，其性质、设立程序都是相同的，都属于事业组织的范围。
1、性质相同
根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》对民办非企业单位的定义，民办非企业单位在性质上与事业单位相同，都是以公益为目的，而非以营利为目的。都属于非营利性的组织。都不参与商品生产和经营活动，虽然有时也能取得一定利益，但其所获利益一般只能用于其目的事业，是属于辅质的。
2、设立程序相同
无论是事业单位还是民办非企业单位都是依照法律法规或行政命令成立。事业单位经县级以上人民政府及其有关主管部门批准成立后，应当按照《事业单位登记管理暂行条例》的规定登记或者备案。民办非企业单位必须依据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定向县级以上地方各级人民政府部门办理成立登记手续。
3、经费来源不同不影响其非营利性的性质
事业单位的经费来源主要是靠国家财政拨款，有部分资金是自筹资金，而民办非企业单位的经费来源全部是自筹资金，这也是民办非企业单位被法学理论界的许多专家称之为"民办事业单位"的原因。事业单位与民办非企业单位虽然经费来源不同，但从事的都是为公益的社会事业活动，二者在本质上都是非营利性的组织。
综上所述，无论事业单位与民办非企业单位的经费是姓"公"还是姓"私"，其根本性质都是相同的，同属于事业组织；既然民办非企业单位属于事业组织，其又包括民办律师事务所，那么民办律师事务所就是事业组织。我国劳动法明确规定事业组织是用人单位，可见，民办律师事务所作为与律师劳动关系中的用人单位，主体资格是适格的。 三、律师与民办律师事务的关系符合劳动关系的法律特征
劳动关系是指机关、企业事业组织、社会团体和个体经济组织（以下称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理和服从用人单位安排的工作，并从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。从劳动关系的概念可以将劳动关系的法律特征概括为：双方主体的特定性、平等性、隶属性、财产性、人身性。
（一）特定性
从劳动关系的主体上看，劳动关系的一方必须是我国劳动法律法规规定的用人单位，即机关、企业、事业组织、社会团体、个体经济组织，也就是说，用人单位的主体资格是法律赋予的。另一方是劳动者本人。律师与民办律师事务所签订聘用合同，律师作为自然人，具有劳动者的法定条件，民办律师事务所是民办非企业单位，属事业组织的范畴，符合劳动法律规定的用人单位的条件。签订聘用合同的双方主体是特定的。同时，劳动关系主体的特定性也是与主体不特定的劳务关系和挂靠关系相区分的显著特征。
（二）平等性
《律师法》第十五条规定："律师事务所是律师的执业机构。"因此，律师事务所是我国律师唯一的执业机构，执业机构的单一性并不能湮灭整个律师服务行业的开放性，律师可以自由选择其执业机构场所--律师事务所，律师事务所在聘用律师方面也依法具有自，二者是平权型的法律关系，双方签订聘用合同必须在平等自愿、协商一致的基础上签订才受劳动法律的保护。但在生活实际中，挂靠关系往往是出于无奈，被迫挂靠，被迫缴纳挂靠费。挂靠关系的双方主体要追求法律意义上的平等是不切实际的。
（三）隶属性
《律师法》第二十三条规定："律师承办业务，由律师事务所统一接受委托，与委托人签订书面委托合同，按照国家规定向当事人统一收取费用并如实入帐?quot;根据该法律规定有两层意义，一是律师与律师事务所劳动关系一旦依法成立，律师必须接受律师事务所的监督管理，遵守律师事务所的劳动纪律和规章制度，从事律师事务所分配的工作和服从律师事务所的人事安排，这使律师与律师事务所之间的劳动关系具有管理与被管理的隶属性特性。二是在律师事务所与律师的关系上，《律师法》的要求是以律师所本位主义定位的，因此，当事人委托律师，并不是直接与律师个人签订合同，而是与律师事务所签订合同，双方约定的权利义务的直接承接者，也是律师事务所而不是律师，横向关系如此，纵向关系更是如此。律师本是接受律师所的指派，完成律师所受托的事项。这一点充分证明，律师与律师事务所的关系是具有隶属性的。
（四）财产性
司法部在律师事务所管理办法中明确规定，律师事务所聘用律师和其他工作人员时，应当与应聘者签订聘用合同，聘用合同应符合国家的有关规定，并根据国家规定为聘用人员办理养老保险、医疗保险。根据规定，勿庸置疑的是，律师与律师事务所依法签订聘用合同，律师向律师事务所出让的是劳动力的使用权，即律师事务所对律师有用人自。而律师事务所必须向律师提供符合国家有关规定的劳动条件包括办公场所和必要的办公工具，同时要支付律师相应的报酬。律师职业劳动的商品属性决定了其与律师事务所的劳动关系也是具有财产关系内容的社会关系。与劳动关系不同的是，在挂靠关系中，挂靠方以被挂靠方名义对外从事经营活动，挂靠方不但不能从被挂靠方取得相应报酬，恰恰相反，挂靠方还需向被挂靠方交纳管理费即挂靠费，因此劳动关系的财产性与挂靠关系是截然不同的。
（五）人身性
律师与律师事务所签订聘用合同后，律师对律师事务所指派的工作律师必须亲自履行，并在履行过程中体现律师的使用价值，即律师出让劳动力与律师本身不可分割，律师出让劳动力的过程也是其脑力和体力的实际消耗过程，这使得律师的生命、健康等在与律师事务所的劳动关系中密切相联，具有不可转让性，司法部在律师事务所管理办法中强制性要求律师事务所为律师办理养老保险和医疗保险正是律师与律师事务所劳动关系具有人身性特点的现实反映。与此相比，挂靠关系、劳务关系，双方主体都有可能是单位，单位不具有律师作为自然人的人身性特点，履行义务也可以委托他人履行，应属民事法律关系，民事关系应由民法来调整，由此可见，人身关系是劳动关系特有的特征，这也是决定律师与律师事务所属于劳动关系的最基本因素。
四、加强法学理论研究，突破传统法学理论，创新法人分类类型
几十年来，我国习惯上把单位分为四类：机关单位、企业单位、事业单位和社会团体。与之相对应，传统的法学理论也把法人分为四类：机关法人、企业法人、事业单位法人和社团法人。自从20世纪90年代以来，民办学校、民办医院、民办律师事务所，民办体育馆大量涌现，这类组织属于何类法人？对它们的法人分类直接关系到对这些组织的定性和发展。这对传统法学理论的法人类型四分法提出了挑战。遗憾的是，直至99年中共中央、国务院用国家政策和行政法规确立这类组织为"民办非企业单位"，法学理论界尚未对这一领域的研究引起重视，有关方面的论文更是廖廖无几。实质上，我国于95年1月1日起颁行的《劳动法》已更新了传统法人四分法理论，即已将事业单位创新为"事业组织"，这就解决了民办非企业单位的法人分类和定性问题，也就是说，劳动法已将事业单位和民办非企业单位两种是社会事业性质的组织，无论是姓"公"，还是姓"私"，已统称为"事业组织"。但是由于法学理论界对民办非企业单位方面的理论研究工作相对滞后，因此一直没有人提出将事业单位法人类型的理论创新为"事业法人"类型的理论。
五、健全法律法规体系，明确民办律师事务所的性质，避免司法混乱
2003年上半年，全国各地司法局和律师协会都在紧锣密鼓地为《律师法》的修改献计献策，司法部也于今年6月份正式下发了征求意见稿，各地提出的修改意见不少，但对律师行业具有长期和深远意义的问题--民办律师事务所的定性问题却没有提出任何意见，换句话说，民办律师事务所是否需要进行民政登记，律师事务所与律师关系的不明朗状态仍将延续下去，这意味着十几万律师的社会保障包括工伤、养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险等待遇，是否能得到法律的有力保障仍存在不确定性。这关系到国家的长治久安，是政治问题，这也直接影响到中共中央和国务院制定的国家政策的贯彻实施，因此建议：
首先，在修改《律师法》的同时，确保民办律师事务所按照中央政策定性为民办非企业单位，将民办律师事务所的管理纳入法治化轨道，使党中央，国务院制定的国家政策真正得到贯彻实施。
劳动合同管理办法篇5
第一条根据国务院的《劳动就业服务企业管理规定》，为加强机械电子工业劳动就业服务企业的管理，保护其合法权益，巩固和发展劳动就业服务企业，制定本办法。
第二条劳动就业服务企业是由国家、社会和主办单位扶持，承担安置主办单位职工子女就业为主，进行生产经营自救的集体所有制经济组织。
第三条劳动就业服务企业要坚持为“劳动就业服务”的宗旨，认真贯彻执行国家的有关方针、政策和法令、法规。
第四条根据安置职工子女就业的需要，各地机械电子行业管理部门和主办单位要积极兴办和支持劳动就业服务企业，并在开办条件、场地、产品项目、资金、物资、设备、技术力量等方面给予扶持。
第五条劳动就业服务企业在经济上实行独立核算，自负盈亏。各地行业管理部门和主办单位，应维护劳动就业服务企业的自主权，任何单位和个人不得随意侵占、平调、划走、上收其财产，不得随意改变劳动就业服务企业隶属关系及任意摊派人力、物力和财力。
第二章管理体制
第六条机械电子行业劳动就业服务企业在行政上接受各地行业管理部门的行业管理及主办单位的直接领导，在业务上接受地方劳动部门的综合管理。
第七条机械电子工业部对劳动就业服务工作实行行业管理、其主要职责：
（一）贯彻执行国家有关劳动就业和发展集体经济、开展多种经营的方针、政策和法令，并制定机电行业管理办法；
（二）建立健全机械电子行业劳动就业服务企业管理网络，沟通渠道，协调劳动就业服务企业各有关方面的关系；
（三）依照国家有关法令、法规、维护劳动就业服务企业的合法权益；
（四）指导机电行业劳动就业服务企业协会组织企业开展跨地区、跨行业各种形式的经济技术协作和经济技术联合，组织产品展销、技术咨询和信息交流；
（五）组织技术、业务培训；
（六）协同有关部门，组织进行劳动就业服务企业的划类工作，负责直属企业、事业单位劳动就业服务企业有关业务的管理、协调和性质认定工作；
（七）总结推广先进经验，评比表彰先进集体和先进个人。
第八条机械电子工业部人事劳动司负责第七条各款项的有关工作。
第九条各省、自治区、直辖市、计划单列市机械电子厅局（公司）和计划单列企业集团，对本系统、本部门劳动就业服务工作的主要职责：
（一）指导和监督企业贯彻国家有关发展集体经济、开展多种经营，安置职工子女就业工作的方针、政策和法令、法规；
（二）制定本地区、本行业系统的生产技术发展规划和培训安置计划，并要把巩固与发展劳动就业服务企业工作列入考核主办单位工作成绩的一项重要内容；
（三）深入基层调查研究，帮助企业解决实际问题和向有关部门反映企业存在的问题和意见；
（四）建立本地区、本系统机械电子行业劳动就业服务企业与各有关方面的关系；
（五）负责本地区、本行业系统所属劳动就业服务企业和企业开办的管理工作；
（六）组织指导企业，实行多种形式的经济技术协作和经济技术联合；
（七）指导和帮助劳动就业服务企业，总结交流工作经验，评比、表彰先进集体和先进个人，不断提高其管理水平；
（八）依照国家有关法令、法规，维护企业合法权益；
（九）组织业务、技术培训，提供信息服务和技术咨询；
（十）帮助劳动就业服务企业疏通资金、物资渠道，组织新产品和科研成果鉴定，会同地方劳动部门组织企业性质认定工作。
第十条各省、自治区、直辖市、计划单列市机械电子厅局（公司），应由处级机构负责此项工作，在业务上接受部人事劳动司和当地上级劳动部门的管理。
计划单列企业集团，可依据企业规模建立管理机构。
第三章主办单位与劳动就业服务企业的关系
第十一条劳动就业服务企业接受主办单位的行政领导。
第十二条劳动就业服务企业经济上自主经营、独立核算、自负盈亏，与主办单位平等互利，共同发展。
第十三条主办单位对劳动就业服务企业的主要职责：
（一）要将劳动就业服务企业生产、技术发展列入本单位总体规划，领导要定期研究劳动就业服务企业工作，经常进行检查指导，要制定本单位待业子女安置计划和集体经济发展计划；
（二）筹措劳动就业服务企业开办及发展资金，审核新办企业的工商登记手续，协调与各有关方面的关系；
（三）根据劳动就业服务企业的安置任务，提供适当的安置扶持金；
（四）为劳动就业服务企业安置就业工作提供一定的生产经营条件，对投入的场地、设备、技术等合理作价，劳动就业服务企业要一次或分期偿还；
（五）指导、帮助劳动就业服务企业建立健全各项管理制度，并监督执行；
（六）凡劳动就业服务企业有能力承担的配套产品、加工任务、外协产品、服务项目、基建任务等，在同等条件下，优先安排给劳动就业服务企业；
（七）选派并培养劳动就业服务企业各类管理人才和专业技术人才，指导、帮助劳动就业服务企业提高管理水平，利用新技术、新材料、新工艺，加快技术改造和产品更新换代；
（八）劳动就业服务企业为主办单位配套加工的项目，主办单位要保证材料供应，并尽可能调剂部分材料给劳动就业服务企业，边角余料、闲置设备等优先照顾劳动就业服务企业，要运用自身条件帮助扩大销售渠道。
第四章劳动就业服务企业的内部管理
第十四条劳动就业服务企业应根据国家有关方针、政策和法令、法规，结合自己的实际情况，实行民主管理。
第十五条劳动就业服务企业的厂长（经理）可由主办单位推荐、招聘，或经职工（职工代表）大会选举产生，报上级行业管理部门同意备案后，由主办单位任命，其他干部由劳动就业服务企业自行任免。
第十六条劳动就业服务企业厂长（经理）实行任期负责制。在任期内，无法定理由不得擅自免职或调动。
第十七条劳动就业服务企业要积极培养选拔集体职工担任各级领导职务。
第十八条劳动就业服务企业的规格可根据其承担的安置任务和企业生产规模大小，按国家和部有关规定予以认定，并享受相应的待遇。
第十九条生产经营管理
（一）劳动就业服务企业在生产经营活动中，要支持经济效益和社会效益两兼顾，既有利于企业持续、稳定、协调发展，又有利于安置职工子女就业；
（二）劳动就业服务企业要充分依靠主办单位和行业优势，在坚持为主办单位配套服务的基础上，不断调整产品结构，逐步形成自己的主导产品，发展多种经营。有条件的企业要发展外向型经济，提高出口创汇能力。
（三）劳动就业服务企业要加速产品的更新换代和技术改造步伐，不断增强应变能力和市场竞争能力；
（四）劳动就业服务企业可以不受地区、行业、所有制的限制，实行企业之间的横向联合，以发展生产；
（五）劳动就业服务企业要不断提高产品质量和企业管理水平，要依靠科技进步提高经济效益。
第二十条劳动人事管理
（一）劳动就业服务企业应按照灵活方便、合同管理、骨干稳定、合理流动的原则，自主选择用工形式；
（二）有承受能力的劳动就业服务企业，可适当安置主办单位的富余人员，主办单位要给予一定的安置条件；
（三）劳动就业服务企业可根据自己的生产经营需要，经上级行业管理部门批准，招聘一定的比例的懂管理、懂经营、懂技术的业务管理人员及工程技术人员；
（四）由主办单位委派到劳动就业服务企业工作的全民职工，保留其全民身份，在晋级、考评专业技术职务、评选劳模等方面享受主办单位职工同等待遇；
（五）劳动就业服务企业根据国家和地区有关规定，在企业经济状况允许的情况下，可自主确定适合本企业的工资，奖金分配形式和办法；
（六）劳动就业服务企业要建立健全生活和劳动保险制度，有条件的企业要逐步完善职工的集体福利设施；
（七）劳动就业服务企业可参照国家有关规定开展专业技术职务评聘和工人技师评聘工作；
（八）获省、自治区、直辖市、计划单列市人民政府和机械电子工业部授予先进称号的个人，可按国家和地方的有关规定给予奖励晋级；
（九）劳动就业服务企业要搞好培训工作、有计划、有目的地组织职工的技术、业务等专项培训，对于关键岗位要按国家有关规定进行考核、考试，没有岗位合格证的人员不能上岗。
第二十一条财务管理
（一）劳动就业服务企业应严格执行国家的财政制度和财经纪律，认真贯彻执行《劳动服务公司集体企业会计制度》等法规；
（二）劳动就业服务企业要建立健全企业内部的财务管理制度及办法；
（三）认真受国家有关部门的指导监督，按时上报各种财务报表，严格划清两种所有制界限；
（四）劳动就业服务企业要加强企业内部的审计工作，建立健全审计制度，有条件的企业，要建立相应的审计机构。
第二十二条劳动就业服务企业可以通过职工集资、入股等形式解决部门资金来源，具体分配和偿还办法按国家有关规定执行。
第五章思想政治工作
第二十三条劳动就业服务企业要认真贯彻《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》建立健全党的基层组织，要按照中共中央〔1989〕9号文件的有关规定，保证党组织在企业处于政治核心地位。要根据精干、高效的原则，设立党的专（兼）职机构或配备专（兼）职党务政工干部，专职党务干部的比例一般不超过职工总数的1％。
第二十四条劳动就业服务企业要贯彻执行机电党组《关于加强机电行业思想政治工作的决定》，坚持社会主义方向，把思想政治工作与企业生产经营活动结合起来，在抓好生产的同时，努力搞好企业的思想政治工作和精神文明建设。
第二十五条针对劳动就业服务企业青年职工多的特点，采取灵活多样的形式，对职工进行坚持四项基本原则教育，进行热爱祖国、热爱劳动就业服务企业的教育，进行艰苦奋斗教育和法制观念教育，加强“四有”队伍建设。
第二十六条劳动就业服务企业要结合实际，加强领导班子建设，制定廉政措施，教育干部密切联系群众，全心全意办好劳动就业服务企业。
第六章附则
第二十七条各地机械电子行业劳动就业服务企业管理部门可依照本办法，结合本地具体情况，制定实施细则，并报部备案。
第二十八条本办法如有与国家规定相抵触时，以国家规定为准。
劳动合同管理办法篇6
关键词：独立学院；教师；劳动关系调整
中图分类号：D922、5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0231-02
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。作为公益性事业的独立学院，其教师的劳动关系是否由《劳动法》或《劳动合同法》调整，这在学术界一直都没有定论。一种观点认为，独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》或《劳动合同法》调整；另一种观点则认为，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》或《劳动合同法》调整。笔者赞同第二种观点，即认为独立学院教师的劳动关系不是由《劳动法》或《劳动合同法》调整的，他们的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。
一、独立学院的法律属性不明确
《社会力量办学条例》和《中华人民共和国高等教育法》明文规定，国家积极鼓励和大力支持企事业单位、社会团体、社会组织和公民等社会力量创办高等学校。《中华人民共和国民办教育促进法》、《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》、《中华人民共和国民办高等学校办学管理若干规定》以及《独立学院设置与管理办法》等法律和法规表明，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校，是社会主义教育事业的组成部分。这些法律和法规的颁布为独立学院的发展提供了法律上的保障。
关于独立学院的法律属性，目前学术界主要有以下几种观点：一是中国人民大学秦惠民教授认为，独立学院法人可分为事业法人和民办非企业法人两种；二是浙江林学院李明华教授认为，独立学院法人可称为事业单位法人或非营利性社团法人；三是教育部发展规划司司长韩进认为，独立学院法人属于事业单位法人或民办事业单位法人[1]。现实中，各独立学院在民政厅所登记的法人属性也各不相同。有的独立学院登记为民办非企业法人，有的登记为事业法人。如吉林省的独立学院登记为民办非企业法人，而浙江省的许多民办学院则登记为事业单位法人，天津市的多所独立学院也都登记为事业单位法人[2]。
根据《民法通则》，法人可分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。《中华人民共和国民办教育促进法》只规定民办学校应取得办学许可证，并依照有关的行政法律和法规进行登记，并未明确规定依照什么类型的法人进行登记。《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律和法规，也未明确规定独立学院属何种法人性质，只是笼统地规定，依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。
按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办学校应依照民办非企业单位进行登记。笔者认为，独立学院应属于“民办事业单位法人”而非“民办非企业法人”的范畴。首先，《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律法规明确规定，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育，是社会主义教育事业的重要组成部分。其次，“民办事业单位法人”的界定突出了“民办”与“事业”两个方面，强调“民”的作用和行为。而 “企业”二字既容易引起公众对独立学院作为高等教育机构所应有的本质的曲解，在概念的表达上又不能很好地与对高等教育之传统属性的认识相吻合。
二、独立学院教师劳动关系不适应《劳动法》和《劳动合同法》调整原因
目前，有学者认为独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》和《劳动合同法》调整，他们的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第2条，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”他们还认为，独立学院就是民办非企业单位，教师就是劳动者，所以独立学院教师的劳动关系就应该受《劳动法》和《劳动合同法》调整。而也有学者认为，我国独立学院法人属性的定性并不明确，教师也不属于《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护的劳动者，而是专职生产和传播科学文化知识的高级知识分子，属于社会的精英阶层。因此，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》和《劳动合同法》调整[3]。
作为民办高校性质的独立学院，其教师的劳动关系应该按照什么法律调整？换句话说，独立学院与教师签订的是聘任合同，还是劳动合同？从我国现有的关于独立学院的法律和法规来看，笔者认为，独立学院教师的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系，不应纳入《劳动法》或《劳动合同法》调整的范围。《中华人民共和国教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”《广东省实施办法》在此基础上进一步强调，民办学校与其聘用的教师和职员签订聘任合同，如有“发生人事争议的，参照公办学校人事争议有关规定处理”。而对于签订劳动合同的其他工作人员，如有“发生争议的，按照处理劳动争议的法律法规处理”。因此，独立学院应与教师签订聘任合同，如果双方因解除人事关系或履行聘任合同发生争议时，应向所属市、区（县）级人事争议仲裁机构申请仲裁；同时，独立学院在与工勤人员签订劳动合同时，如有发生争议的，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。
教师与独立学院之所以应该签订聘任合同，而不是劳动合同，这是因为教师与劳动者有着本质的区别。广义的教师，泛指传授知识和经验的人；狭义的教师，是受过专门的教育和训练，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。教师的天职是教书育人，是人类灵魂的工程师。《中华人民共和国教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”
劳动者则是一个含义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。我国的法律将“劳动者”定义为：达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者与用人单位发生争议，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，法律定义的“劳动者”，就是《劳动合同法》所强调的倾斜保护处于弱者地位的一般劳动者。
教师不是一般劳动者，因为教育是一项公益性事业，教书育人是教师的天职，教师职业具有很强的专业性，教师的一言一行对学生的成长都有着重大的影响作用。如果将教师聘任合同定位为一般的劳动合同，将教师等同于一般8 小时工作制的劳动者，这对教师的社会地位无疑是一种漠视和贬低。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》强调的是对处于弱势地位的一般劳动者的保护，这对于独立学院处理与教师的劳动关系也是不适合的。比如，《中华人民共和国劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果教师与学校建立的劳动关系也受《中华人民共和国劳动合同法》调整的话，那么，教师在学期开学之初或中途提前三十日或在试用期内提前三日书面通知学校就可以解除合同，这对学校正常的教学秩序无疑会产生很大的负面影响，对学生也是极不负责任和极不公平的。
三、小结
综上所述可见，独立学院的教师劳动关系不受《劳动法》或《劳动合同法》调整，独立学院与其教师之间的劳动关系是一种聘任关系，如发生人事关系争议时，应参照《人事争议处理规定》处理。但是，独立学院教师劳动关系的界定还未上升至法律层面，仍需以下几方面的努力：
第一，在立法上，清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文，明确界定我国独立学院为民办事业单位，将教师的聘任制度上升到法律层面。
第二，在舆论上，加大“独立学院是社会主义教育事业的组成部分，是不以‘营利’为目的的公益性事业”的宣传，把独立学院的发展放在我国高等教育大众化的位置，建立相关的法律制度，从法律和政策上保障独立学院的健康发展，使独立学院具有与公办高等院校平等的社会地位。
第三，独立学院及其董事会应明确独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分，是公益性事业，是不以“营利”为目的的。
第四，独立学院要完善人事聘任制度，不能按《劳动法》或《劳动合同法》与教师签订劳动合同，应与教师签订《聘任合同》，明确独立学院和受聘教师双方相关的权利和义务。
参考文献：
[1] 魏训鹏,费坚、独立学院法律地位及属性分析[J]、中国高教研究,2009，(4)、
劳动合同管理办法篇7
1972年11月,家住河南省新郑市(原新郑县)八千乡的村民宋某到A商业银行在该乡的一个储蓄代办站(以下简称“A银行”)任代办员。当时,双方没有签订书面劳动合同。1995年7月1日,A银行与河南省新郑市八千乡刘楼村村委会、储蓄代办站的宋某三方签订了一份有效期为三年的A银行储蓄代办站用工协议。该协议的主要内容包括:A银行大力支持储蓄代办站业务的开展,在现金供应和账务处理方面提供方便;代办员应在法律允许范围内积极开展业务,积极为本村生活、生产服务,实事求是地完成A银行交付的各项任务;储蓄代办站所在村应认真监督该站业务,确保该站的人身和国家资金安全,否则应承担连带责任;A银行应在年度内按上级规定一次付清储蓄代办站的报酬,不得拖欠。
为了提高代办员的工作积极性,A银行又于1997年下发了一个文件,该文件规定:对代办员统一实行聘用制,其待遇按照储蓄代办站存款月平均余额的0、5‰来给付;代办员的养老保险按月平均代办费的5%提取,分人专户保管;对作出重大贡献的代办员可以给予一次性重奖或者享受合同工待遇或解决子女就业问题。
2006年4月20日,银监会办公厅下发了《关于清理农村信用社信用代办站、邮政储蓄代办机构的通知》,要求清理代办机构,并停止信用代办站代办存贷款业务,解除农村信用社等与代办员之间的委托关系。按照相关政策要求,A银行于2009年1月23日与宋某签订了一份解除双方业务代办关系的协议。同时,还约定由A银行向宋某一次性支付补偿金4万元。
由于已达到退休年龄,且无其他收入来源,考虑到在储蓄代办站工作了30多年,宋某遂要求A银行为其办理退休手续、补发退休金及发放退休待遇等。A银行以宋某非本单位员工为由予以拒绝。2009年3月31日,宋某向河南省新郑市劳动仲裁委员会提起申诉,请求依法裁决A银行自2006年8月以后按规定支付退休金和发放养老保险金。
针对双方的陈述和提交的证据,河南省新郑市劳动争议仲裁委员会支持了宋某的观点,认为宋某和A银行之间存在劳动关系,并于2009年5月12日作出仲裁裁决,要求A银行为宋某办理退休手续,补发2006年8月至2009年4月的退休金33150、90元。同时,自2009年5月起,以1130、50元的标准按月向宋某发放退休待遇。A银行不服仲裁裁决,于2009年5月31日向河南省新郑市人民法院提讼,请求依法撤销仲裁裁决书,判决不应为宋某办理退休手续、补发退休金及发放退休待遇等。
一审法院经审理后认为,宋某提供的证据不足以证明其在担任代办员期间和A银行之间存在劳动关系,因此,依照《民事诉讼法》第六十四条第一款,《劳动法》第二条、第十六条之规定,判决A银行不应为被告宋某办理退休手续、补发退休金及发放退休待遇等。
宋某不服,认为自己工作的储蓄代办站是由A银行成立的,自己的工资报酬也由A银行发放。同时,工作证上写的是信贷员而非代办员,双方应建立了劳动关系。于是,宋某以一审判决认定事实错误,适用法律错误为由向河南省郑州市中级人民法院提起上诉。
二审法院经审理后认为,宋某要求A银行为其办理退休手续,并为其补发相应退休金的上诉请求无事实与法律依据。一审判决正确,应予维持。遂判决驳回上诉,维持原判。
争议的法律焦点问题
本案案情并不复杂,双方围绕着委托关系和劳动关系展开争论。但本案涉及的问题由于和城乡二元结构有关联,且法律并未对此进行过明文规定,因此在处理时显得十分棘手。为明确本案中的相关法律关系,本文从以下几方面来展开论述。
代办员宋某和A银行之间是劳动关系还是委托关系
在本案审理过程中,宋某和A银行在双方关系究竟是属于劳动关系还是委托关系问题上各执一词。同时,由于双方的协议和相关文件中出现了代办员、用工、聘用制、养老保险等有关词语,使得问题进一步复杂化。其中,宋某认为:A银行1997年发文规定对代办员统一实行聘用制,该聘用制和普通的劳务关系、委托关系存在区别,应被认定为劳动关系。同时,A银行还给自己办理了工作证,该证显示自己的级别为信贷员,而并非代办员,这进一步证明了自己的观点。宋某还认为,自己在代办站几十年的工作过程中,不仅为A银行办理储蓄存款业务,而且还办理贷款、收息、扩股、月报表等金融业务。工作期间,一直认真遵守A银行的劳动制度和纪律,接受其劳动管理,这些符合劳动关系的有关特征。此外,A银行还给宋某按月平均代办费的5%提取养老保险。如果没有劳动关系,A银行必然不会替自己缴纳养老保险。
但A银行却辩称:代办员和本单位员工有本质区别。宋某作为A银行的代办员,接受A银行的委托,代为办理相关存贷款业务,其性质属于委托关系。同时,A银行也是按照宋某实际完成业务量的0、5‰提取手续费来作为宋某的报酬,该报酬不受最低工资标准的约束,不属于工资范畴。再者,宋某和A银行之间签订的是储蓄代办站用工协议,而并未签订书面的劳动合同,双方不存在劳动关系,所以A银行不需要对宋某支付退休金和发放养老保险金。另外,虽然A银行曾经发文规定替宋某按月平均代办费的5%提取养老保险,但这并不能作为认定双方存在劳动关系的理由。
对此,一审法院和二审法院均认为:劳动关系是指用人单位与劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系,只有纳入劳动法调整范围,且符合法定模式的,才属于劳动法律关系。本案中,虽然A银行给宋某发放了工作证,且证上写明是信贷员,但宋某实际履行的职责是代办员,和本单位正式员工具有明显不同。同时,宋某对于2009年1月23日双方解除业务代办关系的协议并未提出异议。此外,我国相关法律法规对代办员的性质作出了明确界定,农村信用社等金融机构与代办员之间是委托代办关系,委托代办关系和劳动关系具有明显区别,代办员不属于A银行职工范畴。
我们认为,纳入劳动法调整的“劳动”和一般意义上的劳动不同,其具有法律上设定的条件。劳动法意义上的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系,即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,由国家强制力来保障。具体表现为,用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,运用劳动能力,提供由用人单位支付报酬的劳动。概括地说,劳动法意义上的劳动应符合以下条件:(1)基于法定义务而产生,从而与一般意义上的助人为乐式的劳动相区别;(2)基于劳动合同关系而产生,从而区别于夫妻关系和亲子关系的劳动,以及基于劳务合同而产生的劳动;(3)需要支付劳动报酬,从而与基于道德产生的义务劳动区别开来;(4)必须以此作为职业和谋生的手段,从而与学生实习等非职业性劳动区别开来。
就本案而言,判断宋某和A银行之间是否存在劳动关系,首先应该看法律法规是否对该种关系有过规定。早在1989年,当时的中国人民建设银行就下发了《中国人民银行储蓄联办所、代办所管理试行办法》(现已经失效),该办法将储蓄代办所的性质规定为“是建设银行委托企事业单位办理储蓄业务的机构”。1999年10月,中国人民银行又在《关于加强和规范农村信用社代办业务管理的意见》中规定,农村信用社与代办员之间是委托与被委托代办有关业务的关系,代办员不是农村信用社的职工,其办理业务的场所不是农村信用社的营业机构。信用站是农村信用合作社的代办机构,不独立核算。信用站代办员的报酬实行按业务量大小,分档次按比例计付的办法等等。同时,我们还发现,A银行下发的文件也有双方关系的间接规定,例如,“对作出重大贡献的代办员可以给予一次性重奖或者享受合同工待遇或解决子女就业问题”。从这个规定进行倒推,可知双方签订的用工协议并不是劳动合同。此外,宋某在开办代办业务时,采取的是不脱产的方式,在农业生产的同时兼职代办员一职来办理存贷款业务。报酬也是按照代办点存款月平均余额的0、5‰来给付的,并没有基本工资一说。因此,不符合上述对劳动法调整的劳动的界定。即便在有关文件中出现了“聘用”等词语,也不能将代办员和A银行之间的关系界定为法律意义上的劳动关系。
A银行是否应为宋某办理退休手续、补发退休金及发放退休待遇
本案中,宋某从1972年11月起到2009年1月23日双方签订解除双方业务代办关系协议时止,一直是A银行在河南省新郑市八千乡一个代办站的代办员。同时,A银行在1997年曾下文规定,代办员的养老保险按月平均代办费的5%提取,分人专户保管。从A银行的这个文件来看,在代办站工作长达37年之久的宋某似乎有权要求A银行为其办理退休手续、补发退休金及发放退休待遇。
为便于下文的讨论,在此有必要明确一下退休的具体含义。按照我国法律规定,退休是指根据国家有关规定,劳动者因年老或因工、因病致残完全丧失劳动能力而退出工作岗位。我国《劳动法》和《劳动合同法》将退休之后享受养老保险作为劳动者基本权利之一的社会保险权的重要内容,通过劳动基本法来加以规定。
从以上规定可知,享受退休待遇的应为劳动法规定的劳动者。然而在当时,我国没有政策来解决类似于宋某的代办员的养老保险问题。虽然A银行在1997年曾经下文规定代办员的养老保险提取问题,但是这仅仅是A银行的内部文件,其对于能够享受养老保险的人员界定不能违反国家的相关规定政策。因此,按照国家法律规定,该部分提取的养老保险并不属于社会保险权的范畴,其性质应被认定为A银行对于代办员的一项激励措施为宜。需要提及的是,在解除双方业务代办关系时,A银行应向符合激励条件的代办员一次性支付已提取的费用来作为补偿,而不是为其办理退休待遇。
本案对商业银行的启示
本案虽然属于一起普通的劳动争议案件,且最终以A银行胜诉而告终,但由于涉及到代办员的养老问题,具有一定的社会性。如果处理不当,可能会产生巨大的社会影响,使商业银行面临诉讼风险和声誉风险。商业银行应注意依法合规进行操作,归纳总结处理该类问题的经验,从以下几方面来防控相关风险:
商业银行应正视撤销代办站后的相关风险。从上世纪七八十年代我国商业银行开办储蓄代办站以来,储蓄代办站对扩大商业银行的营业区域,吸取更多的闲散资金,解决厂、矿企业和广大偏远地区的群众存贷款难问题,节约银行营业费用起到了巨大的积极作用。但随着我国商业银行营业网点的逐步完善,储蓄代办站的弊端也日益显现出来。继2006年4月20日,银监会办公厅下发《关于清理农村信用社信用代办站、邮政储蓄代办机构的通知》后,2008年2月,银监会办公厅又了《关于农村合作金融机构已撤销农村信用代办站案件风险提示的通知》,要求各级农村合作金融机构高度重视已撤销代办站的违法违规案件,采取有效措施防范已撤销代办站的案件风险。可见,该类案件的风险已经引起监管部门的高度重视,各商业银行在撤销储蓄代办站时应注意防控相关风险,特别是对已解除用工协议的代办员,应注意回收相关证件,并采取适当措施告知客户,防止出现越权、无权等行为。
注意明确劳动关系和具有劳务性质的委托关系之间的区别。代办员在储蓄代办站,除办理储蓄存款业务外,还办理贷款、收息、扩股、月报表等金融业务,这使得人们对代办员和商业银行之间的关系认识不清。如果商业银行对劳动关系和具有劳务性质的委托关系也认识不清,则容易引起不必要的纠纷。从前面的分析可知,虽然劳动关系和具有劳务性质的委托关系都包含提供“劳动”的内容,但二者在概念、性质、特征、调整对象、调整范围、解除的难易程度等方面均具有明显差异。对此,可以从以下三方面来着手化解相关风险:
首先,依法加强法律合规管理。本案正是由于A银行下发文件要求按照月平均代办费的5%提取代办员的养老保险,从而引发代办员养老保险纠纷的。按照当时的法律法规规定,我国并没有针对农村劳务人员的养老保险问题提出相关的解决方案。即便商业银行发文按比例提取养老保险,但由于代办员和商业银行并不存在劳动关系,该文件的合规性亦存有疑问。对此,商业银行应切实加强法律合规管理,杜绝类似情形的发生。
其次,加强对相关法律文本的风险控制。应通过建立商业银行内部风险管理体系来加强对劳动用工的管理,并进一步完善劳动用工管理的制度和操作程序,有效防范和规避法律风险。同时,在协议文本中,避免使用容易使人产生误解的词语,例如,聘用、养老保险、合同工等表述,从而在源头上控制相关风险。
最后,加强对被清退代办员的宣传工作,积极采取措施尽可能缓解代办员与商业银行在上述问题上的矛盾,使代办员认识到自己和商业银行之间的关系是具有劳务性质的委托关系。同时,按照法律规定,商业银行在解除委托关系时会给予代办员适当的经济性补偿。如果代办员对商业银行解除协议的方式和补偿金额提出质疑,商业银行应主动联系代办员,就质疑问题进行充分沟通,并通过协商来达成解决方案。
劳动合同管理办法篇8
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一、目的
为了对供热中心员工在劳动合同期内的工作业绩、能力、态度有一个公平、客观的评价，并为是否与员工进行劳动合同续签提供依据，特制订本管理办法。
二、适用范围
本方案适用于供热中心各级员工岗位。
三、原则
1、公平、公开、公正原则。
2、注重过程定性考核与注重结果定量考核相结合原则。
3、多角度考核原则。
四、职责权限
1、人力资源部
负责员工劳动合同续签考核的组织管理，向相关人员发放考核表，员工劳动合同续签(不续签)的办理，对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量，对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。
2、各用人部门
给予员工劳动合同期内考核评分及评价;与员工进行续签(不续签)面谈，对员工提出指导意见;及时向人力资源部反馈关于员工的劳动合同续签意见。
3、员工本人及其他各级员工
积极配合人力资源部、部门负责人开展相关工作。
五、劳动合同续签考核流程
1、在员工劳动合同到期前45日，由人力资源部汇总提交待签劳动合同员工名单，并组织实施该类员工的考核工作。
2、员工根据自己实际工作成绩，写出一份述职报告，并进行自我评定，评分后将原件交人力资源部存档。
3、由人力资源部将《劳动合同续签员工能力态度评价表(班组)》交给员工所属班组，由班组成员对其进行评分，去掉最高分和最低分，取其平均分作为该项得分，评分后将原件交人力资源部存档。
4、员工所在班组的班组长根据《劳动合同续签员工能力态度评价表(班组)》对员工进行考评，并列举几项实例来佐证对该员工的评价(可另附页)，评分后将原件交人力资源部存档。
5、由人力资源管理部门将《劳动合同续签员工能力态度评价表(部长)》交给员工所属部门的部长，由部长组织其他部长一起考评(至少8人)，去掉最高分和最低分，取其平均分作为该项得分，评分后将原件交人力资源部存档。
6、人力资源部统计需要续签员工的岗位，根据《XXXX中心职业发展通道考试题库》分专业出题(开卷考试)，考试成绩作为理论考试的得分，试卷交人力资源部存档。
7、人力资源部根据需要续签员工的岗位，制定实操考试方案，由专家组对考试人员的操作过程进行评分，去掉最高分和最低分，取其平均分作为该项得分，评分后将原件交人力资源部存档。
8、汇总以上考评及考试得分，并流转《劳动合同续签员工考评结果汇总表》逐级签批。
9、经审批后确定续签劳动合同的，于劳动合同到期前30日书面征求员工意见，在双方都同意的情况下，续订劳动合同;经审批后确定不续签劳动合同的，于劳动合同到期前30日书面通知员工，在合同期满之日办理离职手续。
六、劳动合同续签考核说明
1、评价得分由员工自评、班组考评、班组长考评和部长考评四部分组成，其中，员工自评占5%，班组考评占10%，班组长考评占15%，部长考评占10%。