科技人才管理办法(精选8篇)
科技人才管理办法篇1
一、持续提升技术管理水平
谋求新发展，实现新突破，创造新业绩，赢得市场竞争的优势，必须加强科技创新和管理。第四钻井工程公司在提升技术管理水平方面，采取了多措并举的方式方法，有效提升了企业技术管理水平。
1、健全完善技术管理制度。结合企业实际和管理要求，建立完善了《科技管理办法》、《工程技术管理办法》、《技术创新奖励办法》，制定了技术管理网络、重点井设计评审制度，明确了技术部门及技术岗位人员的职责，建立了技术专家管理考核机制等相关规章制度，明确机关、项目部和钻井队三级所适用的技术管理制度和标准规范，确保技术管理工作高效规范。
2、 提升科技工作管理。组织科技人员学习《工程技术管理检查调研情况通报》内容，分析自身工程技术工作存在的问题，查找分析原因，采取针对性措施堵塞漏洞，确保同类问题不再重复出现。同时，借鉴其它单位好的经验做法，反思其它单位存在的问题，全面梳理分析工程技术管理工作，发现短板，消除瓶颈，夯实基础，对照科技对标中的短板和差距，制定切实可行的措施，持续提高改进，全面提升工程技术管理水平。
3、强化科技项目运用管理。在工程技术项目立项方面，按照“争第一、保一流”的立项原则，确立技术应用项目，根据生产实际情况，本着解决生产技术难题的原则进行立项，建立项目进展汇报制度，严格按项目计划督促研发工作踏线运行。在项目验收方面，严格执行《科技管理办法》标准，完善项目验收程序，按照项目计划任务书中的研究内容和考核指标，高标准，严要求，细审核。对没有效益、解决不了实际问题、达不到要求的项目不予通过验收。在资金保障方面，按照《科技计划项目经费管理办法》不断加大科技投入，按照项目课题落实匹配资金，科研经费实行专款专用，做好研发费用归集，有针对性地开展研究和推广工作，在人、财、物等方面给予大力支持。各项目长对负责项目进行工作分工和责任分工，对照项目指标要求，制定解决措施，在确保踏线运行的基础上，创造高指标，形成一批具有区域针对性的特色技术。
二、持续推进工程技术提速
第四钻井工程公司在工程技术提速方面，充分发挥技术对钻井提速的引领作用，以提速无极限、提效有空间、提素无止境为要求，强化技术提速，从技术与管理上精细挖潜，作为目标任务去管理；同时有针对性地引入新的提速技术和提速工具，开拓定向井提速新技术、新工具，探寻更新、更广的提速途径。针对各施工区块特点，制定区域提速模板，通过模板的复制应用，有力推动了区域提速和整体提速，通过强化钻井提速配套工艺技术管理与研究，工程提速卓有成效。
1、强化提速组织领导。以重点提速区域、施工重点井为重心，带动工程整体提速。重点井成立项目组，实施项目管理，加强与第三方技术服务单位之间的沟通协调，共同推动提速工作安全、高效、有序进行。为在重点提速区域施工的井从技术、人员、装备、物资、政策上提供支持和保障，组织进行风险识别，制定消减措施和技术措施，督导技术措施执行与严格落实。
2、强化技术集成应用。持续完善区域提速模板，将好的经验做法融入模板，提高基层作业中技术指令书的针对性和有效性，不断优化井身结构、钻井参数、钻井液配方等技术方案，集成应用复合钻井、高效PDC钻头、三低钻井液等成熟技术，全力实现综合提速的目标。
3、强化新工艺新工具试验。为进一步推动工程提速，根据区块地层特点，在充分论证及风险评估的基础上，积极探索、试验新工艺、新工具。在大部区域试验使用振荡冲击器、特种孕镶块钻头、钻柱式双心随钻微扩眼工具、旋流PDC和φ22mm复合片PDC钻头等，在U型井推广应用了绒囊钻井液技术，推广应用了旋冲钻具、水力振荡器、精细控压钻井技术等，起到了好的效果。对新型提速工具进行研制和试验，针对优质快速低成本钻井的需要，通过与科研单位合作，开展特种孕镶块钻头、振荡冲击器和射吸式液动冲击钻具的研制，解决致密、坚硬、强研磨岩性井段的提速难题。
4、强化总结与技术交流。认真落实技术例会制度，对阶段性工作进行分析总结，分析事故复杂发生的原因及制约提速的因素，研究制定事故复杂预防及方案，通过组织技术骨干集中进行交流研讨、技术对标和经验共享，达到改善工作方法、优化技术措施，互学互补、共同进步的目的。
三、持续打造一流技术人才
人才是企业发展之根本，事业发达之源泉，国家兴旺之希望，人才是企业科学发展和持续发展的第一资源。因此，在技术人才战略方面，第四钻井工程公司以科学发展观为统领，把实施人才战略作为加快企业发展速度，提升发展质量，增强竞争实力，促进安全、清洁、有效、和谐发展的强有力措施。
1、发挥专家和科研人员作用。以技术专家为主，推行“项目长”负责制，充分发挥专家作用，提高科技计划的执行力；针对科研项目的开展情况，组织技术专家进行研讨，解决科研工作中存在的实际问题，提高科研项目的科技含金量；充分发挥科研人员的创造性，不断完善科研队伍结构。
2、加强科技队伍建设。从加快技术和技能专家的培养入手，着力打造一支技术水平高、科研能力强、操作过硬的人才队伍，持续不断地推进研究和推广的能力。采取“请进来、送出去”的办法，通过参加各种新技术培训、技术座谈会、重点井技术讨论会、专家平台指导会、学术交流、岗位交流锻炼等多种方式，不断提高技术人员的理论水平，积极搭建人才快速成长、脱颖而出的平台，促进科技人才队伍的发展壮大，建设成一支层次分明、结构合理、技术精湛、作风过硬的科技人才队伍，提升整体科技创新能力，增强企业的综合竞争实力。
3、关注年轻技术人员的培养。树立人才优先发展的理念，加快后备人才的培养，让人才闪光，靠人才强企。加强技术创新引导，倡导科技引领理念，让年轻技术人员参与课题研究，促进他们快速成才。对有科研积极性和创造性的年轻科研人员进行重点培养，积极为科技人才涌现提供良好环境，不断为公司科研团队充实后备力量，为科技工作长足发展打好基础。
科技人才管理办法篇2
第一条为了适应发展社会主义市场经济的要求，创造公开、平等、竞争的政策环境和人才脱颖而出的运行机制，做好我市有突出贡献拔尖人才的选拔和管理工作，充分调动和发挥广大知识分子在两个文明建设中的积极性、创造性，更好地为我市经济和社会发展多做贡献，根据国家有关政策和法律，参照《省有突出贡献专家选拔管理办法》，结合我市实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于我市各行业、各学科的生产、建设、科研、教学等单位（包括中央、省在宝单位），在第一线做出突出贡献的专业技术人员。
第三条全市选拔、管理有突出贡献拔尖人才工作，在市委知识分子工作领导小组领导下，由领导小组办公室组织实施。
第二章选拔条件
第四条市有突出贡献拔尖人才人选，必须是拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，拥护改革开放政策，遵纪守法，清正廉洁，有良好的职业道德，恪尽职守，施展才华，自觉奉献，热爱，扎根，年龄一般在55岁以下，近四年取得的成绩符合下列条件之一者：
（一）在引进、开发、推广应用科学技术方面
1、获省（部）级技术（农业）推广成果一、二等奖的人员，三等奖的前两位人员；获市级技术（农业）推广成果一等奖的前三位、二等奖的前两位和两项以上三等奖的首位人员。
2、获两项以上国家专利（其中一项为发明专利），实施后取得显著社会经济效益的人员。
3、获省（部）级优秀产品奖、技术开发奖、名牌产品奖、产学研联合开发成果奖，并获得显著社会经济效益的人员。
4、在引进、消化、吸收国外先进技术，推广应用国内外新技术、新成果、新工艺，或者在企业技术改造中解决了重大技术难题，成绩突出，效益显著，受到国家部委、省委、省政府或市委、市政府表彰奖励的人员。
（二）在自然科学基础理论研究和应用基础研究方面
1、获国家科技进步特等奖的人员。
2、获国家科技进步奖、国家自然科学奖、国家发明奖、国家国际合作奖的一等奖前五位、二等奖前四位、三等奖前三位、四等奖前两位人员。
3、获省（部）级科技进步一、二等奖的人员，三等奖的前两位人员。
4、获市级科技进步一等奖的前三位、二等奖的前两位或两项以上三等奖的首位人员。
5、获市级自然科学学术成果奖一等奖的首位人员。
（三）在重点科研设计、攻关项目或在工程和工艺美术设计方面，获国家设计奖或获得两项以上省（部）级优秀设计一等奖，并取得显著社会经济效益的人员，或获得省（部）级优秀设计二等奖的前两位人员。
（四）在支援中小企业、乡镇企业，领办创办国有、集体企业和其他经济实体，或者在帮助贫困地区脱贫致富工作中，取得显著经济社会效益，受到国家部委、省委、省政府或市委、市政府表彰奖励的人员。
（五）在教学第一线教书育人，成绩卓著，获得省级以上优秀教师、教学能手、特级教师称号的教育工作者。
（六）在医疗卫生第一线工作，医疗技术和临床实践效果达到省内先进水平，特别是在诊断治疗疑难疾病方面做出较大贡献，居省内领先地位；或在预防保健等方面对提高人民群众健康水平提出有效预防对策和防治措施，在省内外有影响的著名医务工作者。
（七）在社会科学研究方面政治方向明确，学术造诣深，具有创造性研究成果，入选全国精神文明建设“五个一工程”奖的人员；获省哲学社会科学优秀成果一等奖或两项以上二等奖的人员；或市级社会科学优秀成果奖一等奖的首位人员；在国家一级学术刊物上发表过三篇以上论文，或出版过一部以上有较大影响的学术专著，对两个文明建设起到重大推动作用，被省内外同行公认在学术研究方面起着重要带头作用的人员。
（八）在文学创作、艺术表演、新闻出版工作中成绩优异，对繁荣和促进我市的文化艺术事业做出卓越贡献，获“五个一工程奖”、茅盾文学奖、鲁迅文学奖以及梅花奖、文华奖、华表奖、金鸡奖、百花奖、金鹰奖、全国好新闻奖、范长江奖、邹韬奋奖和百佳新闻工作者、中国图书奖以及获市级文学艺术成果奖一等奖的首位人员，在省内外享有较高声誉的作家、画家、表演艺术家、工艺美术家、记者、编辑。
（九）在重点体育项目中，培养出多次获得全省重大体育比赛冠军的运动队、运动员，对我市体育事业的建设和发展做出重大贡献的教练员。
（十）在科学管理方面，有一套行之有效，具有较高推广价值的现代化管理理论和经验，对推动科技进步和促进生产力发展成效显著，连续三年以上获得显著经济社会效益，所管理的单位受到省委、省政府表彰的主要管理者。
第三章选拔原则与程序
第五条选拔市有突出贡献拔尖人才，坚持民主、公开、平等、择优的原则，以对社会的实际贡献和政治表现为依据，不受身份、专业技术职务、学历、资历的限制，坚持好中选优，真正拔尖。
第六条市有突出贡献拔尖人才的选拔工作，采取定期申报、集中审批的办法，每两年进行一次。
第七条选拔评审市有突出贡献技尖人才的工作，由市委知识分子工作领导小组办公室负责组织实施。按照专业特点，分别在市委宣传部、市教委、市经贸委、市城乡建设规划局、市卫生局、市委农工部归口。设立六个评议小组，负责各口有突出贡献拔尖人才的初评工作。每个评议小组由七至九人组成，设组长、副组长各一人，成员由领导干部、知名专家和组织、人事部门的干部担任，其中专家不少于成员总数的三分之二。评议小组成员人选由各归口主管部门提名，市委知识分子工作领导小组审批。
市上设立拔尖人才评审委员会，由市委组织部、市人事局、市科委、市科协等部门的分管领导和各评议小组组长组成。评审委员会主任由市委组织部分管部长担任，副主任由市人事局、市科委、市科协分管领导担任。评审委员会办事机构设在市委知识分子工作领导小组办公室。
第八条选拔市有突出贡献拔尖人才，采取自下而上逐级推荐的办法。选拔对象由所在单位推荐，也可由同行专家、学术团体推荐，担任主要领导职务的专业技术人员须由主管部门提名推荐，并征求所在单位群众的意见，经本单位党委或行政领导集体研究通过，统一填写《市有突出贡献拔尖人才呈报表》一式四份，并附证明本人主要贡献的材料及奖状、证书等原件及复印件，按隶属关系逐级上报，各县（区）和市级各部门的组织、人事部门，对本县（区）、本系统拟推荐的人选进行初步筛选，提出推荐名单，连同上述有关材料、证件报市委知识分子工作领导小组办公室。
第九条对各县（区）、市级各部门推荐的有突出贡献拔尖人才的人选，按照下列程序进行评审。
（一）市委知识分子工作领导小组办公室对收到的有突出贡献拔尖人才人选的材料审查核实后，按各人所从事的专业，归口分送各评议小组。
（二）各评议小组根据选拔条件逐人进行评议，对符合条件的人选，按照各人的贡献和事迹等，排列出名次，报市委知识分子工作领导小组办公室汇总后，提交市拔尖人才评审委员会评审。
评议小组的评议必须有三分之二以上成员出席，方能进行评议。评议时要充分听取专家的意见。
（三）评审委员会根据各评议小组设定的人选，经充分酝酿、综合平衡后，提出市有突出贡献拔尖人才人选名单，报市委知识分子工作领导小组审批。
第十条被批准为市有突出贡献拔尖人才的人员，由市委、市政府命名表彰、颁发荣誉证书、市委知识分子工作领导小组办公室通知其所在单位落实有关待遇。
第四章管理
第十一条市有突出贡献拔尖人才由市委知识分子工作领导小组办公室管理，日常工作委托县（区）、市级部门和专家所在单位具体负责。
第十二条对市有突出贡献拔尖人才实行动态管理，管理期限一般为四年。管理期满，重新进行选拔调整。对在管理期间没有新的科研成果和突出工作实绩者，或者不再从事专业技术工作的，管理期满后，原则上不再列入管理范围；对那些科研、生产周期较长，三、五年不易出成果的项目，只要有阶段性成果或突破性进展，可继续保留。对管理期限内因工作失职造成严重事故或重大经济损失等严重后果，或者有违法乱纪行为，以及其他原因不宜继续作为拔尖人才管理的，由所在单位提出意见，按照拔尖人才选拔程序逐级上报，经市委知识分子工作领导小组审查同意后，取消其荣誉称号和有关待遇。
第十三条建立考核制度和考绩档案，实行目标管理。每年年初，由拔尖人才根据各自科研、业务发展等情况提出本年度工作计划，应完成的目标任务，由所在单位签署意见，经主管部门审查同意后，抄报县（区）委组织部和市级主管部门备案。每年对市有突出贡献拔尖人才进行一次考核。具体考核工作，委托县（区）委组织部和市级主管部门的组织、人事部门负责。考核内容，以年初拟定的目标任务为重点，包括本年度内的学术、业务和其他工作方面的实绩。工作实绩应有量的统计。考核结果于第二年一月底前报市委组织部和市人事局存入拔尖人才考绩档案和人才信息库，作为实施动态管理的重要依据。根据考核情况，有针对性地采取措施，促进专家政治、业务素质的不断提高。
第十四条建立与有突出贡献拔尖人才联系制度。市委知识分子工作领导小组办公室通过召开座谈会、调查走访、书信来往等方式，经常了解有突出贡献拔尖人才的工作、学习和生活等情况，听取他们的意见和建议。所在县（区）、部门和单位的组织、人事管理机构要关心他们的工作、学习、学术活动和生活、健康状况，帮助他们排忧解难并及时向市委知识分子工作领导小组办公室反映有关情况。
所在单位及主管部门对市有突出贡献技尖人才的调动、拔尖人才技术职务评聘和工资、奖惩、健康状况以及退休等方面的重大变化，应及时向市委知识分子工作领导小组办公室报告。调往市外的，要报经市委知识分子工作领导小组办公室同意后，按管理权限办理。
市有突出贡献拔尖人才退休后，原则上不再列入管理范围，市委知识分子工作领导小组办公室将继续保持与他们的联系。主管部门和所在单位要注意倾听他们的意见和建议，关心他们的晚年生活，为他们继续发挥余热提供条件。
第五章工作条件与生活待遇
第十五条市有突出贡献拔尖人才在阅读有关业务文件方面，与所在单位领导享受同等待遇。对上级有关重要指示精神和本单位的重大决定，所在单位党政组织要及时向他们通报。对拔尖人才违法违纪给予党纪政纪处分的，须同时报告市委知识分子工作领导小组办公室。
第十六条有关部门和所在单位要积极为市有突出贡献拔尖人才改善工作、学习条件。
（一）优先安排他们急需的科研经费、图书资料、仪器设备等。对拔尖人才申报的科研课题，在同等条件下，所在单位应优先申报，各级业务主管部门要优先安排，确保科研经费及时到位，专款专用。对拔尖人才科研成果的开发应用，所在单位和各有关部门在政策、经费等方面应给予支持和照顾。
（二）要保证他们所担负业务工作的相对稳定，使用不当时应及时调整。减少不必要的社会兼职，以保证他们有充足的时间和精力从事业务工作。根据工作需要为他们配备助手，助手人选应征得拔尖人才本人同意。
（三）关心他们的知识拓展和更新，积极为他们参加国内外学术研讨、交流活动和出国进修、考察提供机会和条件。
第十七条被授予“市有突出贡献技尖人才”称号的，在享有此称号期间享受以下待遇：
（一）由市财政列入专项预算（该款项由市财政划拨市委知工办，由市委知工办发放），每月发给5O元补贴。
（二）由市卫生局统一核发特约医疗证书，凭证就近在市内各指定医院就诊，需住院者，应安排在干部病房。
每年由市委组织部、市人事局组织集中对市有突出贡献拔尖人才进行一次健康检查，所需经费由市财政统一支出。
（三）每年不少于10天的休假或短期疗养。
（四）夫妻两地分居的，优先解决其配偶的工作调动、户口迁转等问题。配偶是在职人员的，由组织人事、劳动部门负责调动，不受流向限制；配偶是农村户口的，可安排在专业技术人员“农转非”指标中优先予以解决。身边无子女的，可调一名在外地工作的子女（包括子女的配偶）到身边工作。配偶和子女的调入原则上由拔尖人才所在单位解决。
（五）有待业子女的，由县区劳动部门或专家所在单位优先照顾解决一名符合条件的子女就业。
（六）在住房、因公出差方面，应不低于高级科技人员待遇。如单位住房条件有限，应不低于本单位领导干部的住房标准。
（七）到退休年龄时仍享有“市有突出贡献拔尖人才”荣誉称号者，本人身体能够坚持正常工作，经批准，可适当延长退休年龄。
（八）因公、因病用车，由所在单位予以保证。
第六章附则
第十八条推荐省有突出贡献专家人选，应从市有突出贡献拔尖人才中评选产生。
第十九条报纸、电台、电视台等宣传媒介，应积极宣传市有突出贡献拔尖人才的奋斗业绩和精神风范，以扩大社会影响，进一步树立“尊重知识、尊重人才”的良好社会风尚。
第二十条选拔市有突出贡献拔尖人才是一项政策性很强的工作，各县（区）和市级各有关部门要高度重视，精心组织，严格选拔，宁缺勿滥。对在评选工作中弄虚作假、谎报成果、骗取荣誉的，一经查实，即取消荣誉称号及有关待遇，并按照情节轻重，给予批评教育或纪律处分。对利用选拔机会进行压制、诬陷、打击报复者，要追究责任，由主管部门，按情节轻重，分别给予党纪、政纪处分，后果严重的移交司法机关追究刑事责任。
第二十一条1997年底以前，已经市委、市政府命名表彰的“市有突出贡献拔尖人才”，仍按市上原有规定执行。
科技人才管理办法篇3
一、领导重视，机制健全。
为了切实加强对人才工作的宏观指导和协调。局党组高度重视，一是成立了工作机构。局人才工作领导小组由局党组书记、局长同志任人才工作领导小组组长，其他副局长任副组长，人才工作领导小组下设办公室，具体负责人才工作的协调、督办，并召开专题会议对人才工作进行安排和部署。二是明确责任目标。根据市委人才工作领导小组要求，我们将人才工作目标分解到科室，明确分管领导和科室职责，并将各科室人才工作任务目标纳入考核内容。
二、优化政策环境，完善科技人才创新激励机制。
对企业附属和其有创新能力进行，12年成立《市创新基金块项资金管理暂行办法》，去年以来已补助授权专利18项，发放补助资金145万元，并拿出2万元专利补助资金，用于奖励优秀专利发明人。
三、启动科技特派员工作，鼓励科技人才深入基层创新创业。
为确保我市科技特派员创业行动顺利开展，建立科技服务“三农”长效机制，充分调动和发挥科技人员的积极性和主动性，从省市农业局、畜牧局、林业局等10个单位共选派了120名热心“三农”并具有突出专业技术特长、科技服务经验和实际工作能力的科技特派员到农村、农业龙头企业、特色产业基地开展致富创业行动，较好地完成选派工作。落实了科技特派员报酬，有效地推进了科技特派员的各项工作的开展和落实。
四、五是通过举办科技活动周、送科技下乡等活动，加大宣传力度，培训科技人才。
今年承办省科技厅、省科技办联动“潘阳湖科普行”科普知识巡展取得相当好的效果。在全社会集中共开展了5次科普活动，参与群众8000人次，发放各类科普宣传资料11多万份，组织1700多名科技专家和科技工作者开展科技咨询服务活动，得到社会的广泛参与和好评。
五、围绕我市优势产业和高新技术产业发展，搭建各类合作交流平台，为高层次科技人才创新创业提供有力支撑。
以省级高新技术产业开发区和省级农业高新技术产业示范区为依托，加快推进功能完善、设施完备、服务高效的高新技术创业服务中心建设，吸引一批高科技人才到中心创新创业。近几年，通过向社会培考，大力引进专业人才，其中包括教育机械化工电子等人才，共引直200多名。
六、今后工作打算
今后我局在人才工作方面的打算如下：
一是着力发展高新技术产业。高新技术产业是现代科技的集中体现和人才创业发展的重要领域。坚持从实际出发，主攻机械电子代工。以工业园区产业基地为基础。
二是建立健全人才管理体制和人才激励机制。以科研机构体制改革为先导，配合市组织、人事部门，建立和完善以聘用制为基础的事业单位新型人事管理体制和运行机制。健全完善科学技术奖励制度，对为我市经济社会发展做出突出贡献的科技人员继续实行重奖。落实对获国家和省科学技术奖的人员给予等额奖励的政策，制定奖励办法，抓好兑现工作。督促落实技术要素参与收益分配的政策规定，促使成果转化效益与科技人员切身利益相结合。
科技人才管理办法篇4
论文摘要：21世纪初，我国许多中等职业学校适逢高等教育大众化的良机，通过改制，成功升格，发展迅猛；时值我国职业教育发展的黄金时期，高职院校应充分利用国家利好的职业教育政策，规划好未来，才能确保职教事业长盛不衰。
我国高职教育起步于20世纪80年代，但发展异常迅速，特别在2l世纪初，不断快速发展的市场经济需求与国家利好的职业教育政策成为高职教育大发展的强力助推器；据教育部公布的数据：2009年全国普通本科为770所，高职院校有1207所；高职院校的招生数、在校学生数均已超过了本科院校。这种跳跃式的发展，对于缺乏历史沉淀的高职院校来说，令人倍感猝不及防。我国高职教育的大发展属于典型的政府指令性文件引导型的发展模式，超速发展、过度发展在所难免，高职教育大发展的同时自身许多突出的问题与矛盾并没有得到解决；因此，高职院校必须重新审视自己的发展模式，规划好未来，才能确保良性发展。
下面试从高职教育的办学定位与人才培养规格、发展层次、拓展办学空间、发展规模与保证质量之间的关系、管理体制、专业设置、教改与科研等七个方面提出一些粗浅看法，以图能对我国高职教育的发展有所裨益。
一、办学定位与人才培养规格
办学定位是学校制定总体发展思路的前提，是对办什么样学校和怎样办学校的总体理解和认识，直接决定学校人才培养规格，作为学校的决策者、办学者、管理者必须有一个正确的认识。人才培养规格是教育方针、教育目标的具体化，对于不同类别、不同层次的学校，在不同的社会、不同的历史时期都有着不同的规格。对于专科、本科和研究生教育，我国已有较为明晰的界定，但对高职教育
的人才培养规格还存在模糊的认识；目前，高职教育呈现两种有违高等职业技术教育宗旨的倾向：一是高职教育本科化，保证了办学的层次，但缺乏职业特色；二是高职教育中职化，突出了职业性，但层次不高。脱胎于中等职业学校的高职院校，受长期惯有的办学观念及其他诸多因素的影响，我国的高职院校无论是在教育教学还是管理方面都与“高等教育”的要求有较大的差距，比如，偏重于理论知识的传授而忽略学生技能的培养，教学要求不自觉地“掉进”中专的层次，在管理上往往把学生看成“高中生”等等；在学习和借鉴本科院校的过程中，带有其明显的“影子”，被戏谑称为本科的“压缩饼干”。这些无疑与高等职业教育的办学定位与人才培养规格背道而驰的。
在2004年，原教育部部长周济同志对什么是高等职业教育作了这样的概括：“高等职业教育是在高中文化基础上(或相当于高中文化基础)和一定的专业技术技能基础上，以生产或工作一线从事生产技术和经营的高等技术应用型人才为培养目标而实施的具有相关基础理论知识和高级技术技能内容的职业教育。”从这一界定可以看出，高职教育具有高等教育和职业教育两重性，高等教育要求学生必须具有必备的基础理论和专业基础知识，为自己能力、素质的培养和今后的可持续发展打下基础，职业教育的本质是使受教育者获得一定的职业技能的教育。从高职教育的性质可以看出：高职教育既不同于为就业而进行的普通职业教育或中等职业教育，又不同于学科型、工程型的具有系统理论和专业基础知识的普通高等教育。高等职业院校的办学定位应是“高等”与“职业技术”，从培养方向来看，应是面向社会各行业的岗位群，人才培养的规格应定位于高层次应用型、技术型人才。
二、关于发展层次
从教育层次而言，目前我国内地的高职院校，几乎都是相当于“专科”层次。从我国的台湾及国外高等职业技术教育发展的经验来看，“专科”层次并不是高等职业院校发展的终极目标；我国的台湾省和新加坡等地的职业技术教育已形成“中等一专科一本科一硕士一博士”相互衔接的教育体系。普通本科高校与高等职业院校虽同属高等教育建制，但二者却有本质的区别：普通本科高校走的是“学术型”“理论型”“研究型”的路子，而高职教育则定位于“应用型”人才的培养，所采取的教学计划、课程设置以及教学方法等具有明显的差异，二者难以“沟通”与“衔接”；从2005年起，教育行政部门已把高职生升人本科高等学校继续深造学习的比例从10％一下子降至为5％。
众所周知，现代科学技术的发展，使得新技术、新工具、新方法在生产中得到快速而广泛的应用，对生产、建设、管理、服务的从业人员素质要求必然从“正三角形”变成“倒三角形”，作为技能型人才培养的高职院校的层次不应永远止步于专科层次，要根据市场对技能型人才素质的要求，积极尝试本科层次，乃至硕士、博士层次的职业教育，逐步构建中等一专科一本科一硕士一博士的职业教育体系，以满足永不止步的科学技术发展对人才素质的要求和人们对求知渴求的需要。
三、关于拓展办学空间
2004年教育部颁布的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》对生均占地面积作了刚性规定。由于我国的高职院校几乎都是从中等学校转制而来的，以原来的中专“地盘”办高等院校显然与要求差距很大，高等教育大众化使高职院校的招生数、在校生数急剧上升，一时“人满为患”，办学空间的矛盾更加突出，拓展办学空间成了几乎所有高职院校最困难、最迫切又不得不面对的瓶颈。
由于缺乏高层级政府的统一领导，对于急于谋求办学空间拓展的高职院校只好各自为政、各显神通、纷出其招；有几所联合一起圈地的，更多的是单打独斗的；财力雄厚的在城区、次之的在城郊、差的只好到边远之地寻找了；高校星罗棋布，布局无序；一所学校分为多个校区，每年花在轮子上的费用就是一个沉重的包袱；办学空间的拓展毫不例外地使每一所学校背上沉重的债务!
既然圈地拓展办学空问是每一所高校不得不对面的事，政府为何不牵头进行统一领导和规划呢。其实，政府管理市场有一个已经实践证明了的一个成功做法——“划行归市”，即由政府统一规划，建设市场，通过制定政策，规定把同一行业的划归于同一个地方进行经营，众所周知的诸如布匹市场、水果市场、钢材市场、汽车市场等等。政府应通过统一规划，正确引导各高校的新校区选址行为，把高校划归于相邻之处，不仅有利于高校共享人才、教育教学设施等资源，也可以避免高校因选址边远导致人心不稳等诸多问题的出现。
四、关于如何处理好发展规模与保证质量之间的关系
发展是硬道理，扩大规模是发展，提高也是发展。一方面，社会对高技能型人才的大量需求和人们对接受教育的迫切需要，要求扩大办学规模；另一方面，科学技术发展及应用对人才素质的要求越来越高，客观上要求高职院校提高办学质量；这样才能主动适应经济社会的协调、健康发展和学生的全面发展，实现学校“规模、结构、质量、效益”的协调发展。
目前，不少学校的发展多停留在办学空间扩张和硬件建设(特别是高楼大厦的建设)等层面上。众多学校，甚至个别地方政府为了追求政绩，不惜内外举债，大兴土木，圈地之风此起彼伏，这种不考虑自身的条件盲目扩张，以牺牲质量、牺牲一代甚至几代教职员工利益为代价的扩张，虽然营造了一时的“繁荣”，只是一种杀鸡取卵、自砸牌子的做法，也使学校和政府背上了沉重的历史包袱；高校负债购地、开工搞基建，已经是“公开的秘密”，“卖地还债”也屡见不鲜。
高职院校必须按照教育制定的《高职高专人才培养工作水平评估指标》，根据社会的需求和自身特点准确定位，明确学校的办学指导思想，借鉴企业的做法做好办学成本核算、风险预测等；坚持“质量是学校的生命线”这一基本法则，正确处理好质量与数量的辩证关系；在规模扩张的同时，坚持以内涵发展为第一要义，以办出特色、办出质量为目标，避免相互攀比之风，把着力点放在教学改革、教学管理、教风、学风等软件建设上。
五、关于管理体制
目前高职管理体制主要有两种：一种是教育行政部门主管，另一种是行业行政部门主管(此外还有个别由大型企业集团主管)；尤以后一种为主。
高职院校由教育行政部门主管既有利也有弊，利的一面表现在：1、有利于政府把高职教育统一纳入教育事业发展进行宏观规划，统筹兼顾，特别是使高职院校的经费预算投入有明确依据；2、有利于教育行政主管部门按照教育规律管理高职院校；3、有利于高职院校获得更多的办学自；4、有利于高职院校得到教育行政部门更多的扶持政策。如，教改、科研立项，职称评定等；5、有利于高职院校的横向联合，打通目前高职院校各自为政的局面，以实现办学经验、师资等资源共享。不利的一面表现在：高职院校以“市场为导向，以能力培养为中心，为生产、建设、管理、服务培养第一线需要的高等技术应用人才”是办学的指导思想和宗旨，专业设置以社会岗位群相应，行业特征十分明显，高等职业教育统一归口教育行政管理部门容易导致高职院校与行业割裂，得不到行业的支持。
高等职业教育教育管理无论归口行业主管部门管理还是教育行政主管部门管理，都应厘清政府、社会和高职院校三方在激发公办职业院校办学活力的职责和作用，必须明确政府的职责和作用，成立由教育行政管理部门和行业主管部门共同组成的领导机构，明确领导的职责，发挥两机构各自优势，在教育管理体制上，应采取“适度放开”，实现“搞活”之目的，给予高等职业院校更多的办学自，如人事权、专业设置权等；此外，公办高职院校的办学经费不应主要依赖收取学费解决，国家和政府的投入应当成为公办高职院校教育经费来源的主渠道，通过财政预算与各级政府税收来承担高职院校教育经费的大部分。
六、关于专业设置
考察高职的发展史，我们不难发现职业院校都是行业主管或大型企业出于为本行业培养培训技术人员和熟练技术工人而创办的，因而高职院校几乎元一例外冠以行业类别名称——如电力、运输、建筑、工商等等；各高职院校所开设的专业主要以行业岗位群相对应，历经多年的建设与发展，已成为其紧贴本行业岗位人才需求的传统、优势和特色专业体系。
近年来，高职院校基于谋求扩大规模目的，纷纷突破“围绕本行业设置专业”的传统做法，开设了许多与本行业无关的专业，所开设的新专业数甚至超过其原有的传统专业数，这一做法也曾招致业内人士的非议，甚至于被指责为“不务正业”。其实，研究本科高校的发展史，大都早已历经类似的情况；如原仅开设理工专业的清华大学，现已发展成为拥有理、工、文、法、医、经济、管理、艺术和医学等学科的综合大学，北京师范大学所开设的非师范专业已超过师范专业，中国农业大学、中国人民大学、中国科技大学、上海交通大学、北京理工大学等国内著名高校均已发展成为理工文相互协调的综合性大学。实践证明，文理工专业的协调发展更有利于高校营造积极向上的校园文化，更有利于人才的培养，更有利于高校自身的可持续发展。
高职院校如果仅囿于本行业设置专业，必然使自己的路子越走越窄。但是，我们也应避免另一种情况的发生：不少高职院校为了上规模，不顾自身的条件，没有经市场充分调研，借国家放松专业设置管理、审批之机，拼命追求大而全、小而全，盲目开设新专业，不仅扼杀了自有的专业特色，更严重影响了人才培养的质量，也使专业的生存难以为继。政府应对专业布局实施有效的宏观调控，以防止此类现象的蔓延。
七、关于教改与科研
在社会大发展的背景下，跳跃式发展对于缺乏历史深沉的高职院校来说，不可避免遇到诸如专业设置、课程开设、教学计划编制、教材编写、师资队伍建设、教学方法、校企合作、工学结合等等各种各样急需解决的问题，而解决这些问题的主力军应是高职的管理者和师资队伍；升格为高等教育建制后，教改与科研，就应成为广大教职工义不容辞的职责；从教师成长的客观要求来看，开展教改与科研，是从一般教师成长为专家学者的必由之路上。全国人大副委员长成思危在中国职业教育杰出校长表彰会暨中国职教学会2005年学术年会上指出：职业学校要有一定的科研，当然应侧重实用性。如果一个学校没有科研活动，这个学校的水平很难提高，要有一定的鼓励措施，支持科研活动。
科技人才管理办法篇5
[关键词] 新建本科院校 应用型旅游管理专业 误区 对策
新建本科院校旅游管理专业由专科升格而来,缺乏本科办学经验,往往不可避免地存在一些认识误区。如何在以往积累的专科办学经验与本科办学要求中找到结合点,在本科培养中构建一条具有自身特色的人才培养模式,打造自身竞争力,值得探讨。
一、新建本科旅游管理专业办学存在的误区
新升格本科院校旅游管理专业由于对本科层次人才的内涵认识不够,定位不准,且由于无本科办学经验,因此,在课程设置、人才培养等方面要么受原先专科办学思想束缚,要么缺乏自信,全盘否定自己,一味采取“拿来主义”,照抄老本科院校的做法,在思想认识上可能存在以下误区:
1、专科升本科无非就是多加些理论课
这种观点认为,本科为四年制,与专科人才培养方案相比,本科旅游管理专业人才方案就是按照教育部旅游管理专业培养要求,增开些英语、经济学、管理学类的课程,如微观经济学、宏观经济学、管理学、会计学、统计学、财务管理、市场营销、管理信息系统、经济法等课程即可,造成新建本科院校在本科层次内涵上远远不能达到本科层次“宽知识、厚基础、强能力”的要求。
2、只要参照老本科院校培养方式即可
专科升格为本科后,新建本科旅游院系会认为,自己没有本科办学的经验,老本科院校办学经验丰富。既然都是本科层次,按照老本科院校的做法一定没错。于是,复制老本科院校的人才培养方案和模式。这种做法没有分清自身办学的优劣势,势必造成“东施效颦”的效果。
3、本科层次培养不需要学习岗位技能
从专科到本科,人才培养从操作型升级为管理型,主要为旅游企业、事业及其行业管理和机构培养输送的管理创新人才,因此,部分新建本科旅游院校片面认为,本科层次管理型人才不需要培养具体的岗位操作技能。此外,由于受办学资金和场所限制,我国相当部分的老旅游院校所没有校内实践场所,这更促使新建专升本院校认为旅游管理校内实训场所可有可无,最终导致培养的旅游管理人才不符合市场要求。
4、本科实践教学就是岗位技能培训
在许多新建本科院校,由于受原有专科办学思想的影响,有的教师认为,应用能力、管理能力就是指学生旅游岗位服务技能,对学生的指导停留在“会做”的层次上,没有进一步提升学生的思考能力、组织能力和创新能力,这将直接导致将本科生培养降格为专科甚至中专层次,无法保证人才培养内涵的真正提升。
5、本科生不安心旅游工作与学校教育无关
与专科层次的旅游管理人才相比,由于行业的特殊性,旅游管理专业任何层次的毕业生均需从基层岗位干起,部分本科毕业生心理产生强烈的失落感,纷纷跳槽。。有些岗位的工种较为单调,使得一些旅游企业负责人对毕业生情商的重视程度甚至超过对专业知识和能力的要求学校对此认为是用人企业自身的问题或社会问题,没有意识到对学生职业素养的教育缺失是其中重要原因之一。
若以上述误识作为办学指导思想,将导致新建本科院校旅游管理专业与省部属重点院校之间的人才培养定位差别不大,可又由于生源素质和师资水平的限制,新建本科院校培养出的学生在理论高度上赶不上省部属重点院校,实践操作水平又落后于职专学生,再加上对学生的职业规划、职业素养教育没有跟上,极有可能导致用人单位与毕业生各方均不满意,新建本科院校的声誉也将面临严峻考验。
二、新建本科院校旅游管理人才培养定位
新建本科院校旅游管理专业培养在认识上产生误区,究其根源,是没有分清不同层次旅游管理人才之间的差别。因此,新建本科院校首先要明确人才培养目标,找准能发挥自身优势的人才培养定位。
1、专科层次旅游管理人才培养目标及定位
旅游管理专科的培养目标是培养德智体美全面发展、具有旅游管理专业知识和较强综合素质能力,能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事基层、中低层管理工作的技能应用型人才。专科教育培养的人才是岗位型的,注重训练一线操作能力,毕业生中产生部分一线劳动者、大量潜在的低层管理者和少量的中层管理者,即通常人们所称的“蓝领”、“灰领”。
2、本科层次人才培养目标及定位
本科旅游管理专业人才培养定位可分为研究型(以部属重点旅游院校为培养主体)、教育型(以省部属重点师范院校旅游管理专业为培养主体)、应用型(以新建本科院校为培养主体)。与专科相比,本科及以上层次的应用型人才应该具有更强的通用性和创新性,因此在培养时需以学科来设计专业。当然,基于旅游行业自身特色,与多数专业相比,研究型和教育型旅游管理专业培养也同样表现出一定的应用性。从人才定位看,研究型人才培养主要为未来的学者提供后备人才,少部分为中高层旅游管理者,即旨在培养通常所说的“学者”、“金领”和“白领”;教育型旅游管理人才培养主要定位于培养“教师”、“学者”、“白领”及少部分的“金领”和“灰领”。应用型旅游管理人才培养主要定位于“白领”、“灰领”及极少数的“金领”。新办本科院校在制定人才培养方案时,需认真分析自身在过去技能应用型专科人才培养经验及自身限制,明确自身的培养定位既不能是基于技能的职业型教育,也不是基于理论和师资培养的研究型或教育型,而是培养介于技能应用型和教育、研究型之间的应用型旅游管理人才,即具有较高综合素质和较强实践能力的、应用型为主的旅游管理专业人才,人才培养口径强调与行业需求、地方经济发展需要对接。
三、新建本科院校应用型旅游管理人才培养对策
在明确应用型旅游管理专业人才培养定位的基础上,即可消除误区认识,采取相应的措施,弥补自身不足,发挥自身所长。
1、人才培养把握“本科+应用型”双重目标
新建本科院校旨在培养具有良好的职业道德及旅游管理专业知识、能力,能胜任旅游行业及相关企事业单位管理工作的应用型、复合型中高级专门人才。应用型旅游管理本科毕业生一方面不仅要具有胜任某种职业岗位的技能,而且还要具备比专科生更高的适应多种岗位的综合素质;另一方面,又要比学术型人才有更强的实践技能和动手能力,能较快地适应岗位需要,能创造性地解决工作中的实际问题。培养方案要体现其业务培养要求,主要包括:(1)掌握旅游管理学科的基本理论和方法;(2)具有一定的科学研究能力;(3)具备运用旅游管理理论分析和解决实际问题的基本能力、旅游职业经理的经营管理能力和技能;(4)具备良好的旅游职业道德。作为本科层次人才,特别要求掌握旅游管理学科的基本理论和方法,使毕业生具备一定的科研能力。
2、理论教学坚持“知识传授+应用能力”培养
围绕应用型人才培养,设计规范而又凸显特色的课程体系。理论课程教学是区别本科与专科层次的一个重要方面,但绝不能认为只向学生灌输了规定的理论课程知识就达到了要求。理论课程教学不仅要求学生能达到本科层次的“宽知识、厚基础”,更应让学生从中获取“强能力”,因此,理论课程教学一定要注重对学生进行科学思维与研究方法的训练,培养学生的创造意识、知识迁移能力、创造和应用能力,多激发学生的参与性及自我学习意识。除了学院教师授课指导外,学还需安排野外考察、实际案例分析,并聘请企业管理人员和旅游行业权威人士开设专题讲座,以求理论知识与行业实际对接,使教学既能培养学生的应用创新能力,又具有直接的行业指导意义。
3、实践教学突出“岗位技能+行业管理能力”培养
旅游行业的特殊性使管理者必须掌握基层岗位工作技能,但对旅游职业经理而言,更重要的组织管理和创新能力。实践教学体系必须注重岗位技能和行业管理能力的培养。项目教学和情景教学是激发学生管理意识和创新意识的好方法,旅游管理专业中许多知识节点都十分适合采用该类教学方法,如中西餐饮摆台、客房清理、全陪和地陪导游服务、旅游项目策划等等。可在校内模拟客房、餐饮、导游室、酒吧等实训室,通过情境模拟和角色扮演,让学生分别担任管理者、服务员、客人,通过对各种假设任务和突发事件的分析和处理,培养学生判断能力、创新能力和管理能力。
4、加强职业“挫折商+情商”培养
应用型旅游管理本科人才就业主要在旅游企业,行业的特殊性要求本科生必须从基层做起。而作为本科生,对今后的工作岗位比大专生、中专生有更高的期望值,一旦发现仍和大专生、中专生甚至职高生处于一样的工作起点,往往有挫败感,因此对在校生提前进行情商和挫折商教育尤显必要。此外,旅游行业的特殊性使得应用型人才的社交能力、公关能力、协作能力十分关键。在校期间,学校需创造各种机会让学生组织或参加丰富多彩的第二课外活动,如旅游风情艺术节、导游大赛、旅游策划大赛、旅游创业设计大赛、旅游企业经营模拟大赛等文化节事活动,锻炼学生公关和协作能力,培养其吃苦耐劳精神。
5、加强“理论水平+实践技能”师资建设
应用型本科旅游管理专业人才培养需要一支理论水平高、科研能力强、授课经验丰富、实践能力强的教师队伍。新建本科院校旅游管理专业主要存在两类教师:一类是由企业调入的教师,有丰富的旅游企业经营管理经验,与旅游行业联系密切,但总体理论研究能力较弱;还有一类是从高校毕业分配而来的教师,学历层次较高,理论研究能力较强,但缺乏实践经验,此类教师往往是由于新建本科院校面临本科评估硬性指标压力而被迫引进。今后应针对两类教师,以“双师型”师资队伍建设为目标,采取不同的培养策略,如针对实践经验缺乏的高学历教师,可安排其在对口实习基地挂职,参与企业管理,并承担相应的课题研究,增强理论和实践结合能力。对于企业引进的管理人才或原专科师资队伍,可通过人事政策倡导在职进修,激励青年教师访学或接受更高一级的学历教育,提高其理论水平和科研能力。
四、结语
新办本科院校旅游管理专业在专科升格为本科初期往往缺乏经验,但只要明确自身办学优势,找准定位,以旅游职业经理人培养目标为导向,把握应用型本科人才的知识和能力结构、职业心理素质培养要求,制定科学可行的人才培养方案,并积极发挥第二课堂作用,一定能培养出具有自身特色、富有市场竞争力的本科层次旅游管理人才。
参考文献:
[1]张金霞:应用型本科旅游管理专业立体化实践教学体系的改革探讨[J]、中国校外教育下旬刊,2008,(4):44～45
科技人才管理办法篇6
第一章 总则
第一条 为深入贯彻中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《中共广西壮族自治区委员会、广西壮族自治区人民政府关于实施创新驱动发展战略的决定》等文件精神，进一步完善配套政策，加强我区高层次创新型人才队伍建设，充分调动人才创业的积极性，制定本办法。
第二章 人才评审认定
第二条 对高层次人才实行分类认定制度。按照统一制定的标准，将在我区工作的高层次创新型人才分为五个层次，由自治区党委人才工作领导小组办公室协调相关部门进行认定（具体办法另行制定），并按照认定的人才层次给予相应支持。
第三条 更好发挥重大人才工程集聚高层次人才的载体作用。完善院士后备人选培养工程、八桂学者、自治区特聘专家、十百千人才工程、广西高校海外引才“百人计划”人选选聘（评审）办法，切实提高人选质量和人才效应。自本办法印发之日起，自治区层面不再新增人才选聘类项目。整合各类人才选聘类项目资金，加大重大人才工程人选支持力度。上述五类项目人选，聘期（培养期）未满的按合同约定给予资助；新增人选所需财政支持资金实行统一管理、一个“口子”划拨，按本办法规定的标准执行。
第四条 对来桂工作并获得国家人才项目经费资助的海内外专家人才，由自治区财政按国家资助经费标准给予1∶1的地方经费配套。
第五条 完善人才荣誉类项目评审支持机制。自治区各部门组织评审的人才荣誉类项目，属于自治区党委、自治区人民政府批准评比表彰范围内的，可继续开展评审，但不直接给予财政资金支持。需要财政资金支持的，按本办法先予以认定后，再予以支持。
第六条 完善人才培养类项目评审支持机制。自治区各部门设置的人才培养类工程和项目，资金主要用于资助人选访学研修、考察培训、挂职锻炼、学术交流等，不得用于发放津贴、奖金和作为科研补助经费。注意人才培养类项目与引进类项目的衔接，为引进的高层次人才提高专业化能力创造有利条件。
第三章 人才智力引进
第七条 建立集中引才引智目录机制。统一采集重点行业领域、强优企事业单位人才需求信息，依托“八桂英才网”等平台载体，定期向社会。
第八条 加大重点产业领域高层次人才引进力度。积极实施国家“”，完善八桂学者、特聘专家制度，充分发挥人才小高地的人才集聚效应，面向海内外大力引进重点产业、战略性新兴产业和特色优势产业急需紧缺高层次人才。
第九条 完善高层次人才引进方式。坚持“靶向引才”，适应实施创新驱动发展战略需要，有计划地组织强优企事业单位赴区外开展集中招聘活动。加大柔性引才力度，以产业和项目为纽带，采取双向兼职、联合聘用、交叉任职、技术入股、人才驿站等弹性更强的引才办法，着重引进产业领军人才和创新团队，建立产业智库。实行“错位引才”，注重层次错位、产业错位、区域错位，引导支持各级各部门合理引进与经济社会发展水平相适应、与产业发展需要相符合、有利于弥补区域和行业领域人才短板的急需紧缺人才。探索实施重大引才活动服务外包，推广举办高层次创新型人才创新创业大赛等引才方式。
第十条 不断拓宽引才引智渠道。鼓励发展、积极引进高端猎头等专业化服务机构，赋予广西驻外机构引才引智职责，统筹推进海外区外引才引智站点建设，支持广西有条件的人力资源服务机构在境外建立分支机构，发挥外事、侨务和自治区欧美同学会、海外联谊会、企业家协会等社会组织作用，加强与国内外各类专业社会组织、人才中介服务机构的合作，多渠道引进高层次创新型人才和智力。
第十一条 推动招商引资和招才引智互促互动。每年定期举办“汇商聚智”、海外优秀创业人才广西行等活动，在引进项目时注重引进人才和团队，在引进人才时注重引进成果和项目，促进引资引才引智引技高度对接、深度融合。
第十二条 建立高层次人才和团队岗位津贴制度。对全职引进到广西工作、认定为第一至第四层次的人才，自治区财政分别按照以下标准，给予每人年度税后岗位津贴：第一层次100万元，第二层次30万元，第三层次20万元，连续发放5年；第四层次10万元，联系发放3年；对非全职引进的高层次人才，按实际工作时间分别给予每人8万元、2万元、1、5万元、0、8万元税后岗位津贴。同时，分别给予第一至第四层次人才所带的科研创新团队100万元、30万元、20万元、5万元税后岗位津贴，由团队负责人根据团队成员的实际贡献自主分配。对对第五层次人才，可由用人单位或工作地本级财政按月给予一定数额的岗位津贴。
第十三条 建立高层次人才住房保障制度。全职引进的各层次人才，与用人单位签订5年以上聘用合同，可享受一次性税后住房补贴。第一至第三层次人才，由自治区财政分别给予每人200万元、120万元、100万元的住房补贴。第四、第五层次人才的住房补贴，由用人单位或工作地本级财政负责，具体标准可根据当地经济社会发展水平确定。对非全职引进的各层次人才，其在桂工作期间，用人单位应尽力提供良好的住房保障。
第十四条 建立高层次人才和团队科研补助经费制度。对全职引进的第一至第四层次人才及其团队，分别按照以下标准给予科研补助经费：第一层次一次性补助1000万元；第二层次每年自然科学类100万元、哲学社会科学类30万元，连续补助5年；第三层次每年自然科学类60万元、哲学社会科学类20续补助5年；第四层次每年自然科学类20万元、哲学10万元，连续补助3年。用人单位按照不低于1∶1比例提供配套经费。
第四章 人才支持激励
第十五条 扩大高层次人才创新创业自。认定为第一至第四层次的人才，可自主选择科研方向、聘任科研助手、组建科研团队，根据团队成员的实际贡献自主分配岗位津贴，用人单位在科研平台、科研团队建设上要充分尊重领军人才的意愿，积极创造有利条件；用人主体为自治区本级科研院所、高校的，可根据人才需求，按有关规定自行采购科研仪器设备和实验试剂，自行选择科研仪器设备评审专家。
第十六条 给予高层次人才创新创业场租补贴。经认定为第一至第四层次的高层次人才，在广西创业的，按企业实际支出的场租给予创业场租补贴。自企业设立之日起2年内给予500平方米以下部分每月每平方米30元场租补贴，第3年给予500平方米以下部分每月每平方米15元场租补贴。所需资金由企业注册地本级财政承担。
第十七条 重奖成果和贡献突出的人才。支持广西各行各业人才参加本行业领域国际或国家科技奖、荣誉奖项评选，对获得奖项的，自治区财政一次性给予10万-50万元奖励。对参加“世界技能大赛”获奖的高技能人才，以及新获“中华技能大奖”“全国技术能手”的高技能人才，自治区财政一次性分别给予每人50万元、20万元、10万元奖励。对创业成果突出、为地方财税增收作出突出贡献的人才，由本级财政予以奖励。具体奖励办法另行制定。
第十八条 建立充分体现人才价值的薪酬制度。对在企业工作的高层次创新型人才，可实行年薪制和股权制、期权制。在事业单位工作的，可实行协议工资或项目22资，不列入、不占用单位绩效工资指标；协议工资分为基本年薪和绩效年薪，具体分配方式、比例由单位与个人协商，按程序报批后执行。
第十九条 建立科技人员股权期权激励机制。对为国有企事业单位技术创新和成果转化作出重要贡献的技术人员、核心骨干，可实行股权期权激励；对不适宜实行股权期权激励的，可采取其他激励措施。国有企事业单位对职务发明完成人、科技成果转化完成人及其团队的奖励，计入当年单位工资总额，不作为工资总额基数。
第二十条 允许科研人员兼职兼薪。高校和科研院所科研人员在完成本单位工作任务前提下，经所在单位批准，可在区内兼职从事技术研发、产品开发、技术咨询、技术服务等成果转化活动，并从兼职单位取得相应合法股权或薪资。高校和科研院所及其内设机构领导班子成员兼职管理及取酬按中央有关规定执行。
第二十一条 支持科研人员离岗创业。经所在单位批准，符合条件的高校和科研院所等事业单位科研人员，可带科研项目和成果创办领办科技型企业，3年内可保留人事关系、社会保险关系，停发工资，但薪级工资按规定正常晋升，保留其原聘专业技术岗位等级，不影响职称评定；符合相应条件的，可按有关规定延长离岗创业期限。离岗期间的人事档案由本单位管理，个人和单位按规定比例分别缴纳各项保险，缴费年限连续计算，离岗期间实际缴费年限可计算为单位工龄。离岗创业科研人员要求返回原单位的，按原职级待遇安排工作。
第二十二条 改革职称评审制度。突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限。改革职称评审前置条件，对职称外语、计算机应用能力考试不作统一要求。完善职称评审指标体系，将发明专利、标准制定及成果转化等作为职称评定的重要依据；科研人员申报职称时，社科类成果的自治区层面决策采纳情况、发明专利的转化应用情况与论文同等对待，技术转让成交额与纵向课题指标同等对待。实行职称岗位化管理，对引进的高层次人才可实行职称先聘后评。
第二十三条 建立高层次创新型人才延迟退休制度。经认定为第二至第四层次人才达到退休年龄，确因工作需要，根据本人意愿，并经所在单位和人事主管部门批准，可延长3―5年工作时间。
第五章 用人主体激励
第二十四条 支持用人主体培养高层次人才。对成功培养第一、二层次人才的单位，每培养一人自治区财政分别给予2000万元、200万元的一次性奖励，用于支持人才科研团队建设与科研平台升级。支持企事业单位设立院士（科学家、专家）工怍站（室），按照育关规定由本级财政给予10万―100万元开办经费。
第二十五条 发挥企业主体招才引智作用。鼓励和支持企业根据发展需要面向海内外广泛吸纳人才。对国有企业新招录的高层次和高技能人才，其薪酬经批准不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。
第二十六条 创新人才聘用管理模式。事业单位引进的符合认定标准的高层次创新型人才，可不受单位编制数、岗位总量、最高等级专业技术岗位结构比例和身份的限制。全职引进的，用人单位可通过直接考核的方式招聘，所需编制和岗位不占单位指标，直接对应享受相关岗位级别待遇。首次聘期结束后，按照其取得的专业技术资格重新聘岗。非全职引进的，通过特设岗位进行聘用管理。
第二十七条 大力支持博士后科研流动站、工作站建设。鼓励高校、科研院所、核心智库和企业申报设立博士后科研流动站、工作站和创新实践基地。根据中央相关文件精神，科学合理制定对博士后科研流动站、工作站的设站单位以及博士后创新实践基地资助标准。
第六章 人才管理服务
第二十八条 对高层次创新型人才实行统一建库管理，注重搭建与各类科技、人才项目管理平台的立交桥，建立动态管理、科学考评、有进有出的良性循环机制。
第二十九条 健全完善人才认定、遴选、考核、评价及重大人才工程入选者退出办法。对不同学科、专业和行业领域的人才，建立符合人才创新活动特点和人才发展规律的评价标准体系，实行差异化的评价考核方式。加强重大人才项目人选目标管理和聘期考核，适当延长基础研究人才评价考核周期。注重发挥行业协会、专业团体在人才评价中的作用，探索引入第三方考核评价。凡不认真履行合同约定职责，以及品行不正、学术不端、存在违法违规行为的，用人主体可向项目主管部门提出申请，经调查核实后，终止合同，取消其人才称号和待遇。
第三十条 完善领导干部直接联系人才制度。经认定的第一至第三层次人才可作为自治区领导直接联系关护对象。
第三十一条 建立高层次人才“一站式”服务平台和窗口。自治区人力资源社会保障厅负责为第一至第四层次人才发放“高端人才服务卡”。凭卡可对应享受有关项目的优质高效服务。
第三十二条 妥善解决高层次人才的子女入学问题。经认定的第一至第四层次人才，其子女在义务教育阶段的，可根据本人意愿，由所在地教育主管部门协调解决其子女入学事宜。
第三十三条 为高层次创新型人才提供便捷的社会保险服务。经认定引进的第一至第四层次人才，由用人单位按规定及时为其办理或接续养老、医疗、工伤、失业等各项社会保险，人力资源和社会保障部门优先办理相关手续。用人单位应为引进人才办理职工大额医疗费用统筹和人身意外伤害保险等。
第三十四条 为高层次创新型人才提供优质的医疗保健服务。经认定的第一至第四层次人才，纳入自治区医疗优诊服务范围，可按规定享受每年一次的免费健康体检。
第三十五条 为来桂创新创业的外籍高层次人才开设居留许可办理“绿色通道”。引进的外籍人才需要办理《外国人来华工作证》的，其有效期最高可为5年；持非工作签证入境的外籍高层次人才，可直接在工作地申办《外国人来华工作证》，无需出境更换签证类别；从外省（区、市）转聘来桂工作的外籍高层次人才，无须办理《外国人来华工作许可》，可在新的工作地直接申办新的《外国人来华工作证》。
第七章 项目资金保障
第三十六条 对各类科技和人才项目资金实行归口统一管理。自治区各部门管理的人才和团队建设专项资金全部整合归并到自治区本级财政科技计划广西科技基地和人才专项，强化创新人才资助资源的统筹配置，提高配置效能和使用效益。
第八章 附则
科技人才管理办法篇7
关键词：电力科技档案管理水平研究
中图分类号：A715文献标识码：A文章编号：
引言
电力科技档案工作在科技进步和时代要素不断变迁的今天,必须不断创造新的工作思维、新的工作方法、新的工作机制、新的技术手段和新的工作制度,才能保证科技档案保持旺盛的生命力。为有增强电力科技档案办理的体制化建设，才气从根本上增强科技档案的办理和应用工作。
1、电力科技档案的作用一般主要表现在三方面，
1、1是起凭证作用。在法制日趋完善的今天，档案以其权威性对其提供的证据作用受到公众的重视。在很多事宜处理过程中，一般需都要提供档案中的合同、协议。
1、2是相关工程项目通过对规范、详实的科技档案利用，可提前竣工投产，通过档案中设备资料可使维修的设备提前使用，。
1、3是档案中的图纸是经实践考验的，设计质量是有保证的，在工程设计中重复利用科技档案，即节省设计工作量，也提高科技档案利用率，而且经重复利用的图纸大大提高了工程设计的效率，节约了工程设计的人力、物力的投入。 电力科技档案的专业性很强。它形成于特定的专业技术领域，是相应的专业技术活动记录的产物。所以，在电力系统领域的科技生产活动中形成的科技档案，集中地反映了电力系统科技内容及相关的科技方法和手段。电力科技档案的内容很有很丰富具有多样性。电力系统科技档案所记载的科技和产生活动等专业多样、形式复杂，这就客观地要求电力企业必须适应科技内容及手段的多样性。
2、办公室档案工作的重要性
电力行业属于关系国计民生和经济命脉的公共基础事业，行业特性使电网企业成为典型的资产密集型企业，电网资产具有数量庞大、分布广泛、管理链条长、生命周期长、价值高、结构分类复杂、技术含量高等特点，档案管理工作难度大、要求高。所有决策、部署的落实都离不开办文、办会、办事这三个重点环节，离不开综合协调、督查督办、宣传报道三个重要环节，离不开后勤保障这个关键环节，更离不开人事、党办平时对人员队伍的培养和使用。我们应当清醒认识和把握当前办公室工作所面临的新形势、新任务、新挑战，要适应新形势、新任务，从讲政治、讲大局的高度，充分认识办公室工作使命光荣，事无巨细、责任重大的特点，克服事烦、操劳、少功，无吸引力。切实增强做好服务工作的责任感、使命感和自豪感，做到恪尽职守、爱岗敬业、努力有为、开拓进取。
3、电力企业科技档案办理与应用的对策
3、1配备充足比例的档案人员
科技档案包含的范围广，如电力企业科技档案就包括电力系统生产调度、科学技术分析、基本建设以及设备、仪器四大类。此中，电力系统生产调度又包括电力系统运行、继电保护、自动装置、调度通讯等六类。科学技术分析包括调度通讯、自动化及供用电科学研究、架空线路、配电网科学研究、变电站科学研究、直流输电线路科学研究等八类。基本建设包括调度自动化通讯工程、架空线路、配电网工程、电力电缆线路工程、变电站工程等八类。设备、仪器包括综合设备、架空线路、配电网设备、电力电缆及检测设备、变电站设备等八类。要做好如此多类别的档案工作，要求科技档案人员一定要有相关的专业基础知识（知识是人类生产和生活经验的总结）。所以，在配备基层档案人员时，应从科技档案办理的要求入手，注重岁数、文化水平，应特别重视人员的专业结构。为包管档案工作的相对稳定和工作连续性，不要随意、频繁变更档案人员。重视包管档案人员的合法权利，特别是奖励、晋升的权利，稳定档案工作人员队伍。
3、2掌握现代化办理技能（对动作方式的一种概括，是按一定的方式反复联系或模仿而形成的熟练的动作），提升综合素质档案材料的形成，即从文件的起草、修改、删减到定稿打印、传阅、整理、归档以前都是以手工抄写为主。而电子计算机技术在档案办理中的运用可以系统地完成文件的起草、修改、删减、检索、打印、登记、汇集档案办理数字化、信息化是信息社会对档案工作的要求也是档案工作的发展方向。因此，档案办理人员的业务素质水平直接影响档案办理工作的质量。为了使档案办理人员可以适应档案办理工作的必要要充实发挥档案工作人员的积极主动性、创造性，努力提升档案办理人员的知识（知识是人类生产和生活经验的总结）水平和办理本领。档案办理工作者要结合本身的岗位工作边学习边操纵在提升业务素质的并且，特别注重计算机知识（知识是人类生产和生活经验的总结）、信息文化的学习掌握努力使本身成为具备信息知识（知识是人类生产和生活经验的总结）和网络（网络就是用物理链路将各个孤立的工作站或主机相连在一起，组成数据链路，从而达到资源共享和通信的目的）文化的综合型档案办理人才。
3、3增强档案编研工作,发挥档案的基础作用
档案单位应一直坚持以人为本,办事基层为宗旨。积极创造条件,改进办事方式,以适应市场的必要。方便档案的应用者,创建功能健全的检索工具,实现计算机检索、配置照相机、摄影办事等。为应用者从各角度查询档案提供准确迅速的办事,开展电话查询、信息函查等办事项目。另外,为了满足众多应用者的各种需求,有选择地增强档案编研工作,先从《档案汇编》入手,它有关面广,内容集中,应用起来较方便,在一定程度上能缓解供求矛盾。企业档案为有搞好开发应用,为企业取得明显经济效果与利益,才气充满生机和活力。如：送变电档案室,增强办事意识,编制了总目录、案卷分类目录、专标题录、底图目录、声像档案目录、照片档案目录、实物档案目录、全引目录、档号、文号比较表等。
3、4注重科技档案的应用
科技档案应由过去单一的保管向方便于应用的方向发展，提供应用才是科技档案工作的目的，充实发挥其在维护企业的合法权益和提供优质办事等方面的作用。科技档案的应用一般比力简单，主要表现在三方面。一是起凭证作用。一般必要提供档案中的合同、协议。在法制化日趋完善的本日，档案以其权威性对其提供的证据作用已引起公众重视。二是经过规范、详实的科技档案应用，使相关工程项目提前竣工投产、设备维修提前应用。一般必要提供的是档案中的设备资料。三是工程设计中重复应用科技档案，既节省设计工作量，并且经重复应用的图纸是经实践考验过的，设计质量又有包管，它在提升科技档案应用率的并且，也大大提升了工程设计的效率，节约了工程设计的人力、物力的投入。针对这三方面的应用，档案工作人员可根据已往经验结合其实际情况，采取方便于应用，又不与档案法律法规相违背的最好方式提供办事。
4、结束语:
总之，科技档案办理作为科技工作的一项重要基础性工作内容，在办事科技创新、办事经济社会发展等领域发挥着越来越重要的作用。
参考文献:
科技人才管理办法篇8
根据上级有关规定和《中共**市委、**市人民政府关于进一步加强人才工作的决定》精神，为全面实施人才强市战略，进一步加强我市专业人才队伍建设，充分发挥优秀中青年拔尖人才在科技进步和经济社会建设中的积极作用，总结我市多年来对中青年拔尖人才的管理经验，结合人才队伍的现状和形势的发展，制定《**市优秀中青年拔尖人才选拔管理办法》。
一、选拔的对象与条件
在我市工作的各类在职中青年人才，热爱祖国，拥护党的基本纲领和基本路线，遵纪守法，具有良好的职业道德，在自然科学或社会科
学领域专业基础扎实，有较高的理论水平和实践能力，近年来在工作岗位上作出突出贡献，并在行业中发挥显著作用，身体健康，年龄在55周岁以下，符合下列条件之一者，可作为优秀中青年拔尖人才（以下简称拔尖人才）的选拔对象。
（一）、获省部级自然科学奖、科技进步奖、星火奖、社会科学研究成果三等奖一项以上的；获江门市科技进步奖二等奖或三等奖二项以上的；获江门市科技进步三等奖一项和**市科技进步二等奖一项以上的；获**市科技进步一等奖一项以上的。
（二）、在国家、省、市的重点科技攻关或重大建设项目和对外经济技术交往中，发挥了关键性的作用或解决了重大的技术问题，并取得良好的经济效益或社会效益的。
（三）、在工程技术研究和自主创新领域，有重大发明创造或技术革新，为我市的科技自主创新做出重要贡献；获省级以上优秀新产品奖、技术开发奖、名牌产品奖或多项国家专利，实施后取得较大经济效益的；
（四）、在经济、科技、教育管理工作中成绩突出，结合**实际，研究提出先进的现代化管理理论和措施，在管理方面达到先进水平并得到同行公认的。
（五）、长期在工农业生产第一线从事专业技术工作，或从事科技服务，推广科技成果，为发展本地经济作出突出贡献的。
（六）、在医疗卫生第一线工作，医疗技术和临床实践成果达到省内先进水平，或在预防保健等方面提出有效的预防对策和防治措施，在省内具有影响力的。
（七）、在城建规划或建筑施工、设计方面有较高专业水平，获得江门市级以上相关工程奖，为城建规划或建筑业发展作出突出贡献的。
（八）、专业技能水平高，在职业技能操作中有同行公认的绝技，在江门市级以上技能评奖或技能竞赛中获得优异成绩，在专业技能领域有较大影响，并取得良好经济效益的。
（九）、在文学、艺术、新闻、出版、教育、体育等专业工作中，取得重要成果，获得本行业江门市以上的相关奖励或出版学术水平较高的个人专著，在江门地区享有较高声誉的。
（十）、年龄45岁以下的优秀青年人才，具有硕士以上学位和较高的专业水平，在专业领域做出突出成绩，有较好培养发展潜质的。
（十一）、在其它专业技术工作中取得优异成绩,做出突出贡献,在同行中享有较高声誉,并获得江门市级以上奖励的。
选拔对象的重点是在第一线从事专业技术工作的人员。已调往党政机关工作，主要精力或大部分时间不从事专业技术工作的人员，一般不作为选拔对象（在江门地区专业技术同行中知名的除外）。
二、选拔的方法与程序
选拔工作要贯彻公正、公开、民主和实事求是的原则，以专业能力和工作成绩作为选拔的重要依据，专业水平评价重在社会和本行业内认可，注意充分听取同行专家和学术团体的意见。
（一）、推荐。采取群众（同行）推荐、组织推荐和个人自荐相结合的办法。有关行政、事业单位负责推荐本系统、本行业的拔尖人才，市科协、市文联等组织各学会进行推荐，有关企事业单位也可自行组织推荐。推荐名单连同个人基本情况及科研成果、获奖情况等材料交市委组织部进行汇总。
（二）、组织考察。市委组织部按照选拔条件对推荐对象进行审核，确定考察对象并进行考察，全面考察其德、能、勤、绩、廉等方面的表现，重点考察科研水平和工作实绩。经考察后，市委组织部会同市科技局，根据考察对象的实际表现和根据有关标准，对有关人选进行会审，确定上报人选，填写《**市优秀中青年拔尖人才审批表》。
（三）、审定。市人才工作领导小组召开成员会议，对拔尖人才的上报人选进行研究讨论，通过综合衡量和认真评审，确定拔尖人才的拟定人选名单。
（四）、公示。拔尖人才的拟定人选在相关媒体及其所在单位进行为期7天的公示。公示结果不影响选拔的，由市委组织部正式发文定为拔尖人才，并颁发《**市优秀中青年拔尖人才证书》。
三、管理内容
（一）、建立与拔尖人才联系制度。采取多种联系方式，经常了解拔尖人才的思想、学习、工作和生活情况，听取他们的建议和要求。
（二）、加强对拔尖人才培训、培养。市人才工作领导小组办公室及拔尖人才所在单位，要鼓励拔尖人才进行自我提升，为他们学习国内外最新技术、更新知识创造条件，以及为参加国内外学术交流、出国进行短期对口考察等提供服务，使他们不断提高理论、业务水平和工作能力。
（三）、引导、激励拔尖人才在“三个文明”建设中多出成果，多作贡献。每年由市人才工作领导小组办公室与拔尖人才签订一次《**市优秀中青年拔尖人才目标责任书》，实行目标责任管理。引导拔尖人才结合本单位、本行业的实际，制定短期和长期的工作目标，认真开展科技或学术研究，积极参与经济实践和自主创新等活动，在科技创新、经济建设、社会进步和人才培养等方面发挥带头人的作用。
（四）、拔尖人才享受的待遇。
1、拔尖人才享受医疗优先待遇，每两年由组织部门统一组织一次全面的体检。
2、市人才工作领导小组办公室每年组织拔尖人才外出休假疗养一次。
3、拔尖人才除领取所在单位规定的资料费外，由市政府每月发放资料津贴200元和生活津贴300元共500元的特殊津贴。如拔尖人才已享受市政府高层次人才的特殊津贴，按就高不就低的原则，不重复享受。
4、拔尖人才所在单位每年要保证一定时间给他们进行培训学习或参加学术活动。
5、拔尖人才在申报科研项目、高新技术成果的开发应用和科技研发资金时，在同等条件下，优先予以立项和支持
6、拔尖人才在工作、生活上遇到困难或问题，向所在单位或有关部门反映的，在情况属实和合法合理的前提下，优先予以解决。
7、拔尖人才在管理期内出版专著，可向市人才工作领导小组办公室申请一定的出版经费资助。
四、管理办法
（一）、拔尖人才由市委组织部主管，市人才工作领导小组办公室（市委组织部人才工作股）负责日常管理工作，所在单位具体管理。相关部门、单位要加强联系，及时掌握情况，完善管理措施，落实各项待遇，为拔尖人才创造良好的工作条件和生活环境，帮助他们解决工作、生活上的实际困难和问题。
（二）、实行任期管理和动态式的管理。拔尖人才的管理期为5年，满5年对拔尖人才进行一次管理期考核。主要考核其业务水平、工作实绩、科研成果等，符合条件的可继续纳入下一期管理，不符合条件的不再纳入管理。在日常管理中实行动态式管理，每年由市人才工作领导小组办公室对拔尖人才进行年度考核，对有突出贡献者给予奖励，并将考核结果记入其业绩档案；对工作成效不显著或不出科研成果的提出意见建议。对连续两年工作不理想或不出科研成果的，劝其退出拔尖人才队伍。对发现的优秀人才，及时按有关程序补充入拔尖人才队伍。
（三）、拔尖人才有下列情况之一者，不再纳入管理：一是政治上或其他问题上犯有严重错误；二是未经组织同意，出国（境）逾期不归；三是工作中因个人责任给国家造成重大损失；四是在专业研究工作中连续多年不出成果，又未取得明显社会或经济效益；五是调离我市的工作单位；六是因工作调整调往行政机关，不再从事专业技术工作；七是办理了退休手续。拔尖人才出现上述情况，经市人才工作领导小组确定后，不再作为拔尖人才管理。如因六、七条的原因退出拔尖人才队伍的，市委组织部实行跟踪联系，保留医疗优先待遇，其他待遇由其所在单位确定。
（四）、广泛宣传拔尖人才的先进事迹，提高他们的社会地位，形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。
（五）、我市的江门市管专家除按江门市委组织部有关规定管理外，同时参照此办法进行管理。
五、管理经费
拔尖人才的管理经费，每年由市人才工作领导小组办公室提出预算，作为专项经费向市政府申请，市财政局予以核拨。管理经费主要用于组织拔尖人才的培训学习和学术交流、外出休假疗养、开展节日慰问、座谈及联谊活动、解决其工作和生活上遇到的问题等方面的开支。拔尖人才的特殊津贴在人才工作专项资金中列支。