晋级述职(精选8篇)
晋级述职篇1
根据本次职称评聘文件要求，我符合晋升高级教师条件，特此申报高级教师岗位。
本人毕业后一直在高中任教，有18年教龄，有五年担任班主任工作经验。现任高三化学教学。
2005年1月，经职务评审委员会评审通过，具备“中学化学一级教师”职务任职资格，至今已任职12年。根据职务晋升条例，符合申报高级教师条件。
任职期间能热爱党的教育事业，坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，有正确的政治立场。遵守法规法纪，关心集体，团结同事，作风正派，从严治教，有较高的思想觉悟和良好的教师职业道德。能全心全意从事本学科的教学，力求精益求精；全心全意去完成教育和教学工作，绝对服从上级和学校领导的工作安排，任劳任怨，诚诚恳恳，从工作中去体味教育工作的崇高，从工作中去获取人生的奋斗意义，在工作中享受为人师表的乐趣，在工作中逐渐充实了自己。
任职以来，能认真钻研教学理论，努力探索课堂教学的艺术性，开展主体式教学模式，课堂上尽力体现教师为主导，学生为主体，以学生为主，教师为辅的教学原则，让学生有更多的时间和空间去思考、讨论、消化、吸收；课堂上多与其它学科如数学、物理、生物等紧密联系，让学生的知识面更广、更宽，做到每一节课都生动活泼，引人入胜，严肃中不乏幽默，幽默中透着严肃，而且教学质量要达标，要把每一节课都当成是优质示范课来上，让学生从心底里喜欢上化学课，渴望上化学课。
在教学方面，我有多年的指导高考复习的教学经验，所以，在对教材的处理上，能充分做到以纲为本，以人为本，精心准备，讲究方法，针对所教班级的具体情况，因材施教，因人施教，向四十五分钟要质量。
在1999—2003学年，我担任高一的1,2,4班三个理科班的化学教学工作。做到既能稳定学生的学习化学的兴趣，又能完成化学教学任务；在教学中，充分利用化学与生活紧密相连的特点，采取趣味教学，使学生在轻松自如的学习环境中掌握了化学基础知识。其中有176位学生优秀，优秀率达到80％。
在2005-2010年，我担任班主任及四个班的化学教学，其中两个重点班。在该年度的高考中，两个重点班全班进本科线，并且在普通高中中超600分首次出现。
晋级述职篇2
这位西太平洋大学工商管理学博士，在他的校友唐验身处“学历门”漩涡时，曾高调公开声援，未料“给唐总补了一枪”并引火烧身。
自2000年左右从故多四川来到北京，此后十年的“成功”史上，利用媒体进行包装，并将知名度转换为“生产力”，禹晋永一直如鱼得水。但这一次，局面已然失控，那些曾经耀眼的光环终成“人肉搜素”的把柄。
“禹晋永事件”已超乎学历、经历、捐赠、头衔等方面的造假，“不再是道德层面的问题了，他已经涉赚犯罪。”中国政法大学副教授吴丹红认为。2010年7月23日，呈丹红以公民身份向北京市公安局海淀分局报案，目前尚未获公安部门立案。
据《财经》记者在北京、梁山、天津、重庆调查，除文首两桩丑闻，在被黄光裕解雇后，禹晋永还涉赚在天津、重庆等地以空壳公司洽谈政府重大工程项目，最后均因无力消化而流产，前期的巨大投入最后被当地政府埋单。
而在这张画饼不断膨胀的过程中，未经核实的媒体报道、急功近利的地产商人以及地方政府招商引资的迫切心志，皆是其生存土壤。
以禹晋永为镜，映照出的是房地产行业的混乱一面，此道“高手”亦远不止他一个人。
绵阳日事
据禹晋永提供给桑山县工商局的履历表生于1963年1月12日的禹晋永，15岁即进入武汉军区服役；1982年转业进入绵阳市公安局任干警；1990年起任绵阳市粮食局科长；1993年在四川省绵阳市土地开发建设总公司任总经理兼党委书记；1995年出任四川永嘉房地产投资开发集团董事长、总裁；1999年起，他任职台湾凯胜工业集团(下称台湾凯胜)的董事长助理、总栽。
但据绵阳市粮食局一名老员工介绍，禹父为任职绵阳县粮食局退休干部，禹本人于上世纪80年代初进人该局工作。1992年前后行政区划调整，他到了绵阳市涪城区粮食分局，但一直是普通干部。
关于其“公安局干警”经历，绵阳市公安局政治部工作人员在检索了所有的数据库后回复《财经》记者，里面没有找到禹晋永或禹晋勇的名字。
上述粮食局老员工说，在粮食局工作时，禹晋永的“口碑就不好，不实在，喜欢吹牛，做事也不暗实”。上世纪90年代他离开粮食系统后，同事们便再无其消息。
禹晋永离开粮食局直至北上京城闯荡前的这段经历，无处查证。不过，这段经历并未给他带来财富。据其自称，2000年他攥着姐姐给的4000元钱，抵京当夜，“就睡在职工宿舍的大门口，那天晚上北京下大雪，这一刻我永远都记得。”
2000年或2001年，禹晋永来到台湾凯肚的全资子公司北京创纪电子有限公司(下称北京创纪)应聘分管销售的高管职务。其在北京创纪的前同事介绍，当时企业在液晶领域的发晨需要资金，“说很大”的禹及时出现，承诺能帮公司找到资金。
但资金并未随着禹晋永的就任而来。这名前同事回忆，“他动不动就申请谈项目的经费，每次都是数万，而这些项目一听就不着边。”后来该公司财务经理偶然发现一份禹不服判决的司法上诉材料，“我们这才知道，他在四川有官司在身。”
梁山“第一桶金”
2001年年底，在禹晋永的建议下，台湾凯胜的老板成立北京凯爱投资有限公司(下称北京凯爱)。公司注册资本1000万元，法人代表为北京创纪总经理彭丽新，股份则由彭丽新和财务王颖两人代持，出资额分别为700万元和300万元，禹晋永出任CEO。
但接下来一个月内，经两次股权转让后，这1000万元注册资本的股权结构变为禹晋永占51％、王颖占30％，彭丽新占19％，法人代表也变为禹晋永。知情员工透露，这并非正常变更，禹晋永并未实际出资，只“因为雌目和公章都是禹晋永把持着”。
北京凯爱成立不久，禹离开北京创纪。到2004年，禹晋永先后以“凯爱”之名成立了凯爱置业有限公司(下称凯爱置业)等系列公司。此外，他还在山东省梁山县建立了山东凯爱置业有限公司梁山开发分公司、梁山凯爱科技开发有限公司。
这些公司的法人代表和股东，除禹晋永外，还有其兄禹晋川及其妻舅赵红卫等，但纳税额、对外投资额、销售收人均是零，惟一可堪查证的“投资”是出资100万元购买了位于丰台区六里桥莲馨嘉园的―套房产用做办公室。
大多数“凯爱系”公司因未参加年检而被吊销，仅存凯爱置业(后更名为凯爱资本投资有限公司)。
工商资料显示，2003年注册成立的凯爱置业，不到一年后，注册资本从50万元骤增至12494万元，新增的l 2亿余元是位于梁山县杨营镇薛阁村以东、公明路以南的一块1500亩的土地使用权价值。
但这块土地的使用权归属已被证伪。
2002年年底，禹晋永以北京凯爱名义瓶人来到梁山，与当地洽谈兴建高科技工业园项目。据禹晋永的对外招标公告，这个项目号称投资10亿元，包括兴建信息数码港、五星级多功能大酒店、Shopping Mall、高尔夫球场。但一位当地干部说，“奇怪的是，这么有实力，禹晋永公司的人居然在镇上待了几个月，吃住都由管委会负责。”
由于投资一直没到位，土地并未完成转让。梁山县国土局梁山经济开发区分局地籍管理科闫成告知《财经》记者，这块地当时已获批准由农用地转为建设用地，但因其投资一直未到位，最后并未给禹晋永。
但在凯爱置业的工商资料中，由北京中润华会计师事务所出具的《财产转移专项报告》显示，该地块的使用权已为禹晋永所有，其依据为梁山经济开发区“梁经开字[2004]字第002号”文件，以及梁山经济开发区土地管理分局签发的“梁国用[2004]字第007号土地使用证”。
而据闰成出示的土地证书签收簿，上述土地使用证的权益人为丁淑玲，与禹晋永及凯爱置业无关，“他所谓的土地使用证涉嫌造假。”
另据公开报道，上列会计师事务所查证在2003年和2004年并未出具上述《财产转移专项报告》。这意味着，凯爱置业用于增资的验资报告亦涉嫌造假。
“凯爱网”牛皮
2000年抵京不久，禹晋永报名参加了美国西太平洋大学工商管理博士(DBA)三班。据其同学回忆，这个项目为期两年，课程设在北京大学校园内，授课者包括美国和北大的教师，学员每个月须交一份论文，共需缴学费和手续费等十几万元。
虽有知情人透露，“其英文诃汇量不到50个，连doctor都不会拼写”，但这个两年修得的博士学位，仍使得他以“中国地产界仅有的三位博士之一”之名频频亮相媒体，并公开自称具有清华、
北大、人大、中央财大等知名大学兼职教授，中国科学院研究生院MBA导师，北京大学公共经济管理研究中心理事长等头衔。
2004年，禹晋永推出凯爱中国网。一位参与创建者称，网站内容多为剽窃，且拖欠员工工资，“让我们各自承包网站的一个板块，销售网站看电影的点卡。”这名员工四个月仅有千余元工资，一怒之下将禹告上法庭。
在禹晋永对媒体的自我描述里，这一年他的财富“已经超越了因借壳上市成为中国首富的黄光裕”。这笔巨额财富来自2004年“8・31”土地大限前，通过凯爱置业斥资50亿元收购、控股25家房地产企业，储备近600万平方米土地；此后通过其在美国内华达州设立的美国凯爱世界网络有限公司(KIWORLD NETWORK CORP)反向收购凯爱置业，将土地资产装入网络公司。2005年底，凯爱中国网被出售并被保荐到美国纳斯达克上市。
但据凯爱置业工商资料，2004年的对外投资为零。纳斯达克官网的上市公司名单里，更没有“KI WORLD NETWORK CORP”这家公司。
美国内华达州州务卿Ross Miller个人官网资料显示，该公司于2004年1月11日注册于该州雷诺市，注册资本为50万美元，董事长、董事长秘书、出纳均为禹晋永，在禹声称“被出售”前半年的2005年3月，即已被注销。
“借名”黄光裕
早在2004年中，黄光裕借壳上市成为内地首富之后，禹晋永谋得机会与其会面。其司自称“留美经历”“双博士学位”“1000多方平方米项目经验”以及“十几家国外基金支撑”，这些言辞打动了新晋首富，一位北京国美置业有限公司(下称国美置业)离职高管告诉《财经》记者，“黄光裕听了半截，拍板说，你要什么条件?”
当年12月，国美置业注册成立，禹晋永出任总经理，待遇为年薪40万元、净利润4％的提成外加每年50万元的费用报销额度。彼时黄光裕初尝资本杠杆甜头，热衷于将实业与资本联动，他曾对房地产业务部下称，“我做房地产还要投钱的话，还要你们有什么用?”为避免专业人士陷入传统思维的窠臼，黄刻意聘用专业背景不明显的高管。
公司成立初期，禹晋永“资产权益化、权益资本化”的“资本地产”理论曾一度让同事感到炫目，但不久，其便显露出对房地产基本业务知识的匮乏。“连容积率都不懂，拿下地后，七天就要开工，五个月交楼。他不知道，拿地后不算规划设计，光前期报批就得至少半年。”上述国美置业离职高管回忆，被质疑后，禹晋永回应说“你们就是目光短浅”。
这期司很大一部分时司禹晋永用来接受媒体采访，“地产界的资本玩家”“中国资本地产理论原创者”“知本家”等头衔纷至沓来。
禹晋永的主要任务是找地，“看得多，谈成的少。”这位高管回忆，“像很多地产商一样，黄光裕当时见地就拿，拿到后拖着不付全款，只交少量土地出让金。反正政府对开发商囤地打击也不严，何况他跟相关部门的关系也很好。”
2005年4月，国美置业以4100万元保证金、8、05亿元拍得北京市丰台区西南四环地块，用于开发“国美商都”项目。禹晋永延续了在梁山、凯爱网的“高科技”包装路径，力主将项目包装成“世界电子电器高科技体验中心”。
但其所谓的“高科技”概念并未得到认真讨论，在此过程中起到主导作用的，是另一位以顾可身份与会，号称某“中国地产营销教父”的嫡传弟子。“我们当时给丰台项目的定价是14000元／平方米，但此人提出每平方米要卖3万元，而且1平方米都不卖，要作价100多个亿装入上市公司，再翻四五十倍卖给股民。”这个思路得到黄光裕的认同。但这个号称投资38亿元的项目，定位几经调整，一直未完成销售，沉淀了国美不少资金。
不过上述高管认为，责任并不能由禹晋永一人承担，“在资本地产理论上，他俩可谓相互影响，何况禹晋永的权力其实很有限，拍板都是黄光裕做的。”
2005年8月前后，有员工举报禹晋永存在安插亲友、业务能力低下等，口]题，随后9月间，禹晋永被黄光裕以“泄露公司发展计划”之名辞退。
天津再试水
“国美置地”的失落收场，并不妨碍禹晋永携“黄光裕地产搭档”之名再战江湖。
赋闲近一年之后，2006年7月，禹晋永在香港成立中国世资控股集团有限公司(下称中国世代)，号称注册资本10亿元、背后有13家海外基金支持。但该公司真实的注册资本仅1万港元，大股东史维学出资8500港元，禹晋永出资1500港元。
两年后，高晋永另成立中国世资集团有限公司，仅两字之别，注册资本也是1万港元，其中禹晋永出资8500港元，赵红卫、禹爱丽、禹晋川各出资500港元。
离开国美后，不再限于在媒体上对自我形象进行包装，禹晋永更热衷于寻机与各级政府官员合影，其中不乏前全国人大副委员长、前建设部部长、重庆湖北两省市主要领导等。高调悬挂于其个人网站，这为他在地方接洽项目陡增“形象分”。
2005年起，他开始与天津市静海县接触，并初步达成开发约4000亩的世代新城项目。2008年1月，此地块在天津市土地交易中心挂牌交易，起拍价为6、68亿元，竞买保证金为3亿元。项目要求建设投资15亿元的酒店、投资7亿元的国际会展中心和投资4亿元的高档写字楼。
但禹晋永所在的公司并没按时交纳保证金并摘牌，最终该项目地块流拍。此后，静海县政府通知废止与禹晋永签署的合作框架性协议，双方在2008年8月前后正式“分手”。
曾参与该项目谈判的静海县政府人士对《财经》记者称，禹晋永想通过“空手套白狼”的方式获得土地开发权，最终项目流产，给静海县带来了巨大的经济损失。
在该地块挂牌前，静海县政府承诺2008年1月30日前全部完成拆迁。为此该县政府于2007年年底下发通知，要求在2008年位于该地块的砖瓦厂停产、儿童乐园拆迁，配合项目正常开工。最后，国有背景的砖瓦厂1000多名职工全部被买断工龄，平均补偿为7万余元。
当地知情人士估算，静海县在这个项目上直接损失至少超过1亿元，且都由政府埋单。
重庆“乌有楼”
天津试水同期，2008年可，禹晋永高调宣布投资440亿元在重庆大渡口区建胜镇做整体开发，其中核心区是号称385米高的七星级酒店。如今，这里的农田山坡司楼宇参差不齐，仍是一片城郊结合部景象。
之前2006年6月，大渡口区将钓鱼嘴半岛列入开发计划，先后有多地投资商表达投资意愿。一年后，该项目为禹晋永获知，2007年8月他主动拜访了区政府领导，意图将钓鱼嘴半岛分东西两岸分别开发。其中，他最属意的是土地一级开发权。
当年11月，禹晋永向大渡口区提出规划设计方案，大致是以两栋建筑面积25万平方米的超七星级酒店为核心的国际化中央休闲商务区(CRBD)。
CRBD曾被作为开发首选方案。“但这个项目的前期投资在100亿元以上。”该区政府工作人员说，禹晋永当时称，100亿元的资金并不算大，中国世代成立一年多来，参与、控制开发的项目有16个，自己开发和联合开发项目有1300万平方米。
2008年7月，禹晋永与大渡口区区长签订《钓鱼嘴半岛项目开发意向协议》。不过大渡口区分管宣传的人士当时却发现，他们力主推出的“CRBD”，被禹晋永主动约集的媒体报道成“超七星酒店”，这让他们压力很大，“实际上这时候规划方案并未最终敲定。”
该人士解释，意向协议的前提是禹晋永必须先与重庆地产集团达成协议，在重庆大渡口区注册公司，先投入至少10亿元资金。直到现在，禹晋永在当地并未注册公司，遑论投资。
“他这样先入为主的消息，让外界误以为他们已经得到了开发权。”这位区政府人士说，当时重庆方面并不同意中国世代在没有真金白银投入的情况下拥有土地一级开发权。而没有一级开发权，禹晋永显然不能通过银行渠道取得资金。
2009年3月底，禹晋永最后一次与重庆方面协谈此项目，此后再无下文。
“房地产本身并不具有产业特征，只能算个行当，而开发商只能算是集合商。因为土地是租来的，向国家付土地出让金；房子是建筑公司做的；设计是由设计公司来做的。将别人的东西集合起来，仅此而已。”禹晋永曾向媒体分析。
利用项目用地获得银行授信，再通过销售回款实现滚动开发，为房地产开发惯用手段。禹晋永试图以空壳公司组合银行资金与政府批文等资源坐享暴利，亦为诸多地产商人“成功史”的前半段。
晋级述职篇3
在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。
【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度
一、中外公务员晋升制度的理论界定
（一）公务员晋升制度概述
1、公务员与公务员晋升制度
公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。
我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。
公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。
晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制、委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。
2、公务员晋升制度的形成
追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。
西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。
3、公务员晋升制度的作用
公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。
（二）中外公务员晋升制度的基本内容
1、西方国家公务员的晋升制度
（1）美国公务员的晋升制度
美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。
一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。
晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。
（2）英国公务员的晋升制度
英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。
1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。
为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。
尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。
2、英国公职人员晋升的条件和程序
（1)晋升条件
英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序
英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。
在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。
（3）法国公务员的晋升制度
法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。
2、我国现行的公务员晋升制度
（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构
简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。
职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。
第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。
普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”
具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。
第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。
第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。
第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。
第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。
晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。
晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。
(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；
(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；
(4)按照规定履行任职手续。
(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则
国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。
（三）研究中外公务员晋升制度的意义
1、有助于完善我国公务员制度
我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。
可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。
完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。
2、有助于加快实现社会法制化进程
法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。
要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。
3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设
通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。
陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创
二、中外公务员晋升制度分析
(一)国外公务员晋升制度的特点及评价
1、国外公务员晋升制度的主要特点
英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。
英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。
2、国外公务员晋升制度的基本评价
（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题
1、我国公务员晋升制度的主要优点
1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。
参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。
2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道
科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。
在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。
3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制
现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。
同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。
对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。
4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制
如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。
2、我国公务员晋升制度存在的主要问题
公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。
我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。
与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。
1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。
这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。
2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重
考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。
（三）中外公务员晋升方式不同
1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同
由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
2、中外公务员晋升人选不一样
在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。
3、中外公务员晋升制程序不一
在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。
由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
三、完善我国公务员晋升制度的对策
我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。
（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点
1、确保公务员晋升制度的开放性
目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况
2、将竞争机制引入公务员晋升制度
我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。
3、确保公务员晋升制度的公正性
对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。
1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。
2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。
4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向
工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。
5、运用针对职位特征的考试测评技术
考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。
目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。
（二）改进我国公务员晋升制度的建议
1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”
我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。
2、切实建立一套完善的职位分类体系
科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。
3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术
每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。
4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系
考核主体容易受到心理因素的影响，产生各种考核误差，造成考核失真。因此，要甄选合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。但在公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可以通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础，要使考核工作真正达到预期效果，必须转变考核者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行考核。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
晋级述职篇4
一，基本情况2003年12月由佛山市中学一级教师第二评审委员会评审通过评定为中学英语一级教师，现受聘中学英语一级教师已满五年，任职期间业绩突出，符合申报高级教师的条件，现申报中学高级英语教师资格。二，申报理由
(一)思想品德
热爱祖国，忠诚于党的教育事业，坚决拥护党的基本路线，遵纪守法，有强烈的责任感和事业心，奉行“学高为师，身正为范”的为师原则。以“教书育人”为已任，按照教育教学规律培养学生，关心、爱护学生，自觉实施素质教育，取得了较好的成绩。在平凡的岗位上勤勤恳恳工作，踏踏实实做人。积极参加社会公益活动，每年参加无偿献血，多次组织和参加爱心捐助和义工活动， 多次评为“优秀共产党员”。
（二）工作业绩
任现职以来的四年是本人努力学习、摸索实践、不断进步和成长的四年，四年来本人一直以实际行动，力求做一名研究型、学习型、全能型和良师益友型的教师，尽管远非尽善尽美，但盘点过去四年业绩，却也是“几分耕耘几分收获”。限于篇幅所限，此报告不一一细述努力奋斗过程，仅将任现职以来工作业绩罗列如下：
1、教学成绩：
完成高一至高三的教学轮回，2004-2005年学年度担任高三英语教学，高考成绩和平时考试的平均分和优秀率均在区内同类学校同层次班级中名列前茅，在2008年高考中，所担任的班级英语高考平均分排年级第一，其中郭翠弟取得理科第一年级第二的好成绩。熟悉新课程标准及语言教学理论，熟悉新高考大纲，并建有新课程资源库，各种版本教材语料库及试题语料库。
2、参与的科研课题：3、辅导学生获奖情况：
2002年辅导刘萍娟、梁英柱同学获全国中学生英语能力竞赛二等奖，2003第四届全中小学生素质教育英语知识能力竞赛优秀辅导教师奖；2003年第五届“思中杯”阅读原著翻译有奖竞赛优秀辅导教师奖；2006年辅导冯钰同学获全国中学生英语能力竞赛二等奖
4、所获区级以上荣誉：
2004年南海区科研先进工作者、南海区教育局直属优秀党员；2005年南海区优秀教师、南海区科研先进工作者、南海区教育局直属优秀党员；2006年南海区教育科研入库专家、南海骨干教师（享受南海区骨干教师津贴）；2007年南海区优秀党务工作者；2008年南海区“十优团委书记”，南海优秀党务工作者，佛山先进教育工作者。
5、科研成果获区级以上奖励：
晋级述职篇5
关键词：人力资源管理；绩效管理；人员晋升；关系
中图分类号：F279 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-01
一、基于绩效管理的人员晋升薪酬体系及其特点
基于绩效管理的人员晋升薪酬体系，将个人能力、职称、技能水平、工作年限、组织和个人的绩效进行量化，并按不同权重统筹设计成薪酬的要素，以此进行员工能力提升与否的分值计算，同时依照能力分值对应岗位等级（薪酬）进行晋升。能力分值的计算一般分技能类、管理类、技术类三大类按照不同的标准来评价。这样，在员工不实现岗位晋升的条件下，也可以参照科学标准运用薪酬杠杆来缓解员工的“职位晋升”需求与岗位有限的矛盾。这个体系的特征，一是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励，为员工分别建立技能类、管理类、技术类职业晋升通道，有效解决员工职业发展，使员工有清晰的目标；其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识[1]；第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统基于绩效管理的人员晋升薪酬体系改进对策
根据传统的基于绩效管理的人员晋升薪酬体系来看，几乎是对薪酬等级进行严格的划分，在正常情况下，薪酬水平可以分为24层水平，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。企业为了能够实现可持续发展，则需要对传统的企业晋升薪酬体系加以改革与创新，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而使得员工的创新能力得以凝聚。为此，而推出了基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计方案，从而有效解决了上述所存在的问题，该体系中包括以下几个构成部分，例如：绩效工资、岗位工资、技术职务工资以及其他各种奖励待遇等，其中岗位工资是员工从事某个岗位而拥有的固定工资，绩效工资是根据企业的经营效益而结合所得的工资，而其他待遇是根据员工的具体表现而给予的鼓励奖额，有效激发员工的工作积极性。
三、探讨基于绩效管理的人员晋升薪酬体系设计
1、按统一确定的要素与权重进行岗位价值评估
在企业组织结构梳理结果的基础上，根据影响因素和权重的统一来评估所有工作位置，以确定各岗位的价值序列（本文不作介绍），并按确定的岗位价值序列对应岗位与岗位工资与系数定岗。这一过程仅仅针对岗位，而不是岗位上的员工[2]。
2、对员工进行一次初次评岗
根据员工能力的因素进行调整，将个人能力，职称或技能水平，工作年限，组织和个人的绩效进行量化，然后计算出相应的分数。依据得分所对应的等级对其岗位等级进行初次调整，具体为：能力得分达到所在岗位定岗等级上一级分值要求的，按高一等级定岗；能力得分达不到所在岗位定岗等级分值要求的，初次定岗暂不调整。这一过程不仅针对岗位，更主要针对员工的能力。经过这次确定后，员工的岗位工资既结合了传统的以岗位为基础的特征也突出了个人能力的因素。员工年度能力考评总得分=岗位等级年限×20+学历加分+职称及岗位技能等级加分+年度绩效考评分值+奖励分；“岗位等级年限”：自确定或调整岗位等级后计算的本岗位工作时间；“年度绩效考评分值”：在同一岗位等级期内有效，逐年按平均值计算。
3、每月对员工进行绩效考评
每月部门根据列表强制分布比例，用于对员工进行绩效考核，并提交人力资源部备案，年底由人力资源部根据每月记录来确定员工的绩效评价得分。能力得分到达上一岗级分值要求时，向上晋升；从每岗的最高级向上一岗位的最低级晋升条件为能力得分达到本岗级的110%[3]。
4、组织应进一步完善现有的绩效评价体系
对组织的长期生存和发展而言，发展和维护外部关系、承担和实施远期任务、开辟跨部门的发展机会等是组织非常重要的业务内容，但这些活动或者具有无形性的特点，或者具有远期性特点，目前绝大多数企业对于这类绩效都不能做出有效评估。在这种情况下，一方面组织成员可能会因为缺少激励而不愿承担甚至逃避这类活动；另一方面，承担了类似工作的成员又可能会由于其绩效不能得到全面反映而在晋升竞争中处于不利。虽然前面我们提到许多高层管理者在选拔人才的时候都以主观评估的方式将候选对象的无形绩效和远期绩效进行一定程度的认定，但这种认定不仅难于得到其它成员的认可，同时也有欠科学，甚至可能加剧成员间的误解和矛盾。因此，更可行的办法是注重并加强对无形绩效和远期绩效的评估。
四、结束语
综上所述，本文以上将基于绩效管理的人员晋升薪酬体系及其特点进行了简单的概述，并且将传统基于绩效管理的人员晋升薪酬体系改进对策进行了分析与陈述，最后，本文将基于绩效管理的人员晋升薪酬体系设计过程进行了综合阐述，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而为企业赢得更高的经济效益与社会效益。另外，笔者希望通过本文的叙述能够为相关研究学者以及企业高层领导、人事部门等提供一定的参考借鉴意义，从而有效全面提高自身企业综合竞争能力水平，进而推动本企业走向可持续发展道路。
参考文献：
晋级述职篇6
关键词：限薪；晋升激励；在职消费；国有企业
作者：张宏亮，王靖宇，王法锦（北京工商大学商学院，北京100048）
一、引言
我国的国企不仅是一个经济主体，更是一个社会责任主体[1]，受到政府、市场、社会等因素的影响。国企高管不仅具有“经济人”的身份，还具有“政治人”的身份[2]，双重身份的国企高管，有着复杂的利益追求和行为动机，使得国企在治理层面和管理层面都表现出异于一般民营企业的行为倾向。
20世纪70年代末我国进行了大规模的国企改革，释放了国企的活力，也引发了问题。随着委托—链条的不断延伸，国企终极所有人缺位现象不断显现，导致最终控制人虚位，有研究表明，目前国企高管实际获得了除企业并购、企业资产和股份处置以及管理层任命以外的所有经营权力[3]。为了减缓因内部人控制而引发的问题，政府对国企高管采取了显性激励契约与隐性激励契约相结合的激励体制[4]，显性激励契约通过合同加以明示，如货币薪酬；而隐性激励契约易于融通，如晋升激励、在职消费[5]。
长期以来，国企高管的薪酬与业绩挂钩，这虽然激励了国企高管认真履职，但由此产生的“天价薪酬”也引发了“社会愤怒成本”等问题。为了对国企高管的薪酬进行治理，2009年，人社部等六部委联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。2014年，中共中央出台《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，进一步对央企负责人的薪酬进行了规范，并要求地方国企参照执行。
两次严格的“限薪令”约束了高管薪酬，甚至出现了级别越高，薪酬增幅越低的现象[6]，使得原有的薪酬激励效果减弱。薪酬激励效果的不足，使整个激励契约组合产生倾斜，高管会采取其他方式进行弥补，重新使激励契约达到最优效果[7]。显性激励契约以明确的合同形式对委托方和受托方进行约束，具有刚性的特征[8]，而隐性激励契约易于融通，给高管留下钻营的空间，因此，当薪酬激励受到约束时，高管往往通过隐性激励手段进行弥补。陈冬华等（2010）[9]的研究表明，晋升激励与薪酬激励之间存在替代关系。我国的《公务员法》也规定“国有企业高级管理人员可以调入政府机关担任领导职务”，使得晋升成为一种重要的激励措施。事实上，有30%以上的省部级官员具有国企高管背景[10]。
同样，在职消费也会成为高管的替代性激励手段，有研究表明，在职消费与货币薪酬存在替代性激励效果[11]，关于在职消费产生原因的管制观就将国企中普遍存在的在职消费归因于政府对高管薪酬的管制[12]。本文关心的问题是，国企高管在同属于隐性激励的晋升激励与在职消费之间会如何权衡？二者之间的关系是怎样的？不同层次的企业之间，高管在选择上是否存在差异？如果这些问题能够得到解决，可为国企分类改革、政企关系改革提供参考依据。
二、文献综述
晋升激励，是指组织通过职位晋升来激励管理者降低成本、提升组织绩效的手段。Lazearetal、（1981）[13]提出锦标赛理论，认为薪酬并不是单纯地对劳动者所付出的劳动力的弥补，薪酬实质上是对参与“锦标赛”获胜“选手”的一种奖励。Murphy（2013）[14]发现绝大多数企业采用以晋升为基础的激励体系而非报酬为基础的体系。与国外企业高管的晋升不同，我国国企高管的晋升主要是指政治晋升，即国企高管进入政府部门担任领导职务。政治晋升能够对国企高管产生激励效果，在于我国独特的晋升制度。我国对国企高管的评价、培养、选拔主要参照党政干部的选拔和任命标准，且较少由外部市场供应[15]，形成了所谓的“内部劳动力市场”[2]，使得对于国企高管而言，借助企业进入政府成为了最好选择。周黎安（2007）[16]认为，在锦标赛式的晋升制度下，必然产生激励扭曲，使管理者为了短期目标损害长期利益。晋升激励会导致企业出现严重的过度投资，且这种现象与高管的任职期限相关[17]。但也有研究表明晋升激励有助于提升企业业绩[18]。林浚清等（2003）[19]发现，公司面临的风险越高、行业内竞争者数量越多、公司规模越大，职务晋升对国企高管的激励效果越明显，对企业业绩的提升程度越强。
对于在职消费的研究，最早是基于理论进行的，Jensenetal、（1986）[20]认为在职消费是经理人对超级豪华的办公场所以及私用飞机等诸多方面的非货币性利益的消费。此后学者对在职消费的研究主要集中在在职消费对企业价值的影响。陈冬华等（2005）[12]认为，在职消费对企业绩效有负面影响；权小锋等（2010）[21]认为在职消费实质上是经营者与外部股东冲突的一种，有降低企业价值的经济后果。也有研究结论与之相反，Rajanetal、（2006）[22]认为，在职消费可以提高管理层的工作效率，有助于提升业绩。此外，还有将在职消费、薪酬激励与管理层权力结合起来进行考察。Bebchuketal、（2012）[23]提出管理层权力理论，股权集中度越低，高管权力越大，管理层对董事会所施加的影响越大，从而在职消费对货币薪酬的替代性越明显；卢锐（2007）[24]研究发现，管理层权力越大越可能通过在职消费契合薪酬的心理预期。
综上可知，关于晋升激励和在职消费的研究成果比较丰富，但将两种隐性激励手段结合起来进行研究却不够充分，这对解释国企高管如何在隐性激励框架内进行合理地抉择是不够的，本文试图解析这一过程。
三、假设的提出
国企体制下的高管行政级别制使高管存在着政治升迁诉求，同样，政府为了对国企施加影响，不仅通过持有企业较高比例的股权，还通过保留对高管的任命、考核与解雇等权力来实现[25]。根据资源依赖理论[26]，关系到企业和管理者长远利益的资源往往在利益相关者手中，这使得管理者有必要加强与利益相关者的关系。Duetal、（2012）[27]的研究证实了政府在评价国企高管人员业绩时存在主观行为，从这个角度讲，国企高管为谋求政治晋升，必须去满足政府的考核要求，从而加深与政府的政治关联。在国企中，复杂的委托—关系形成了广泛的金字塔结构，加之国企高管的决策权力难以得到有效监督[22]，使得国企高管攫取私人收益成为可能，特别是在薪酬受到管制的情况下，更容易激发高管谋取私利的动机。在职消费本身所具有的隐蔽性特征使国企高管在这一领域有充分的钻营空间[28]。但合理控制国企高管的在职消费是中央提出的全面深化国企改革的目标之一，Yermack（2006）[29]发现，中国国企高管的巨额在职消费丑闻一经披露，会引起公司股价下跌1、1%。那么，为了实现晋升的国企高管就会出于自身良好的社会形象和企业业绩方面的考虑，约束自身的在职消费行为。
因此，提出本文第一个假设：
H1：国企高管的晋升激励对在职消费存在抑制作用。
根据最终控制人级别的不同，国企可以分为中央国企（以下简称央企）和地方国企，两类国企中的高管在薪酬结构、受政府干预程度以及面临的竞争环境等方面都存在差异。地方国企受到政府干预的程度低于央企，且更多涉及竞争性行业，市场化水平较高，受到政府薪酬管制的程度相对较低，因此地方国企高管倾向于攫取货币收益。此外，地方国企高管行政级别较低，职务上的晋升所带来的相关利益也相对较低，因此晋升激励对地方国企高管的激励效果相对较弱。央企高管更多地受到政府和公众的监督，获得高额的货币薪酬的成本较高，加之社会舆论的压力，央企高管更倾向于在职消费等隐性薪酬[22]，但是，行政级别本来就较高的央企高管因政治晋升所带来的额外收益要高于隐性薪酬本身，更高的级别意味着更多的在职消费等隐性薪酬，因此央企高管有着更强的动机抑制在职消费而谋求政治晋升。
因此，提出本文第二个假设：
H2：晋升激励对在职消费的抑制作用在央企中更加明显，地方国企相对较弱。
处于不同市场化环境和行业竞争环境的国企，其高管的行为倾向存在差异。行业竞争程度越低的国企，政府的干预力度就越强，在生产要素等资源配置方面，企业就会越依赖于政府的政策倾斜，从而导致企业更加倾向于满足政府的要求，晋升激励强度会更大。与之相反，处于行业竞争程度高的国企，薪酬契约等方面更能体现高管的市场价值，且受到政府干预的程度较低，使得国企高管更加倾向于获取货币薪酬，薪酬激励的效果相对较强，从而使晋升激励对在职消费的抑制作用弱化。
因此，提出本文第三个假设：
H3：行业竞争程度对晋升激励与高管在职消费起到负向调节作用。
为了证实假设正确与否，本文利用上市公司的数据进行验证，同时，为了保证结果的可靠性，进行了稳健性检验。
四、实证设计与结果
（一）样本的选取
本文以国有上市企业为主要研究对象，选取2004—2014年的公司相关数据；其中主要的财务数据来源于国泰安（CSMAR）数据库，公司治理结构的数据来源于锐思（RESSET）数据库。为了尽量保证实证结果的有效性，本文对数据进行了如下处理：（1）剔除金融类公司；（2）剔除ST、*ST的公司和数据缺失的公司；（3）剔除极端值，进行1%的缩尾（winsorize）处理。最终得到非平衡面板数据样本，该数据通过Excel2007进行基本处理，回归采用的计量软件为Stata13、0。
（二）变量的定义与度量
1、晋升激励。本文将晋升定义为国企高管被调任到政府部门和其他性质的单位，将国企高管定位于董事长和总经理，这是由于我国国企特殊的考核与任命机制决定的，高管往往由政府的组织部门任命，因此，政治晋升往往集中在治理层，而国企中低层的职务晋升更具一般性，与本文所探讨的政治晋升的相关性较弱。
有的研究通过管理层内部薪酬差距来测量晋升激励的强度，但在“限薪令”的背景下，薪酬激励的作用在不断被弱化，因此，通过薪酬差距测度晋升激励有一定的局限性；有的学者使用是否实现晋升表示晋升激励，但这种方法一般用作被解释变量，研究哪些因素影响到高管的晋升，因此这种方法不适合于本文的研究；有的研究通过政治生涯年限来测量晋升激励强度，即剩余任职年限与晋升激励正相关，但这个指标的噪音较大，此外，晋升激励作为一种隐性激励契约，更多地表现了高管的心理预期，该指标在绝对层面上具有较大的差异，本文没有选取这一指标。
为了克服以上晋升激励测度指标的缺陷并有利于研究，本文没有用具体的变量来测量晋升激励，而是通过观察事件发生引起的晋升激励强度的变化来研究晋升激励与高管在职消费的关系，2009年的“限薪令”是一次难得的自然实验机会。本文采用DID方法，观察在薪酬管制这一事件的冲击下，国企高管行为方式的变化。在自然实验中，观察组为国企，对照组为非国企。具体的思路是，将数据区分为：（1）国企和非国企样本（State），当样本为国企时，State赋值为1，否则赋值为0；（2）将样本区分为两个时期（Reform），2009年及之后取值为1，否则赋值为0。
2、在职消费。关于国企高管的在职消费，有很多种测量方法，如管理费用率、销售管理费用率等。本文采用陈冬华等（2005）[12]的方法测量在职消费，即采用高管在职消费与那些由经济因素决定的高管正常在职消费之间的差额表示超额在职消费。基于此，本文构建了模型（1）：
其中Perks表示高管的在职消费，等于管理费用减去董事、监事及高管的薪酬，计提的坏账准备、存货跌价准备及无形资产摊销等不属于在职消费的项目；PPE为本期固定资产净值；Inven为本期存货总额；LnEmp为员工人数的自然对数；ΔSale为本期主营业务收入变动额；Assets为上期期末总资产，该模型通过残差表示超额在职消费Abperks。
3、调节变量。为进一步研究行业竞争程度对晋升激励与高管在职消费的影响，本文加入调节变量，用赫芬达尔指数（HHI）来度量国企所处的行业竞争程度；用Center度量样本是否为央企，若为央企赋值为1，否则赋值为0。
4、控制变量。为了保证回归结果的稳健性，控制可能影响到国企高管在职消费的变量，具体包括：管理费用率（Adm）、高管持股量（Stock）、年末现金持有量（Cash）、自由现金流量（FCF）、企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、盈利率（ROA）、成长性（TobinQ）、董事会规模（Board）、董事长与总经理兼任情况（Dual）、独立董事人数（Indep），Year和Ind表明本研究对年度和行业固定效应进行了控制。
表1变量含义解释
以上变量的具体含义及计算公式见表1。
（三）DID模型
本文将采用模型（2）～（4）验证提出的假设。为便于理解，文中所涉及的控制变量统一用Ctrl表示。
1、高管晋升激励与在职消费模型：
通过模型（1）得出高管超额在职消费的数额，并将其用于模型（2）中，通过该模型检验晋升激励与在职消费的相关关系。
2、国企按控制层级分类对晋升激励与在职消费调节作用模型：
在该模型中加入了按照国企控制层级分类的调节变量Center用以验证H2。
3、行业竞争程度对晋升激励与在职消费调节作用模型：
在该模型中加入调节变量HHI以验证行业竞争程度对晋升激励与在职消费的调节作用以证实H3。
（四）实证结果及分析
1、主要变量的描述性统计。通过对主要变量的描述性统计可以发现，超额在职消费在-9、4466～2、9741，初步说明国企的在职消费问题在国企高管之间具有普遍性和广泛性，初步解释了本文的假设。但也应看到，在职消费的波动较大，表明在不同企业间具体情况存在差异（如表2所示）。
为了进一步说明解释变量与被解释变量之间的相关关系，以解释变量为基准，对被解释变量进行分组，并进行组别间的均值差检验（如表3所示）。
通过表3可以发现，2009年之后国企样本的高管超额在职消费有所下降，而非国企样本反而上升，这说明在“限薪令”和晋升激励的双重作用下，抑制了国企高管在职消费的行为，初步验证了H1。
2、回归结果分析。当控制影响国企高管在职消费的相关因素之后，对高管晋升激励与在职消费之间的相关关系进行回归检验，结果显示：
国企高管为了谋求晋升减少了超额在职消费的行为，有意识地塑造自身良好形象，为实现晋升奠定基础，验证了H1。从混合回归的角度看，这一交互项（Reform×State）在10%的水平上显著为负，且系数为-0、007，这表明在2009年薪酬管制后的国企中，晋升激励每上升一个单位，在职消费就会下降0、7%。在逐步控制年度和行业固定效应后，晋升激励与在职消费之间仍然表现出显著的负相关关系，以年度固定效应为例，薪酬管制后，晋升激励每提高一个单位，在职消费会下降0、5%。这说明对薪酬管制后的国企高管而言，晋升激励与在职消费之间存在替代效应。
表2变量描述性统计
表3超额在职消费的分组均值及检验
通过对国企按照最终控制人进行划分，发现央企高管的超额在职消费现象弱于地方国企并表现出显著的负相关关系，这反映了央企高管受到“限薪令”的约束更加明显，转而更多地寻求晋升激励，减少了在职消费。从混合回归的角度看，交互项（Reform×State）的结果为-0、012且在10%的水平上显著，这说明对于国企高管而言，晋升激励强度每提高1%，在职消费水平下降1、2%，这与H1的结果相印证。交互项（Reform×State×Center）的结果为-0、009，这说明对于薪酬管制后的央企高管而言，其晋升激励强度每提高1%，在职消费下降0、9%，在模型中逐步控制年度和行业固定效应后，结果没有显著变化。这表明“限薪令”的作用在央企高于地方国企，对央企高管而言，晋升激励对在职消费的抑制作用相比于地方国企高管更加明显从而验证了H2。
在模型中加入了调节变量HHI之后，其交互项都与超额在职消费呈现负相关关系，说明HHI越大的行业，晋升激励的效果越明显，超额在职消费的动机减弱，验证了H3。具体到混合回归的结果而言，交互项（Reform×State×HHI）的结果为-0、038，这反映了对于薪酬管制后的国企而言，行业竞争程度每提高一个单位，在其他条件不变的情况下，在职消费会下降3、8%，这表明行业竞争程度对在职消费的抑制作用，在逐步加入年度和行业固定效应后，该相关关系没有明显改变，表明结果的稳健性，再次验证了H3。
五、稳健性检验
晋升激励会影响到高管的在职消费，同样，在职消费也会影响到高管谋求晋升的动机，如果不能消除这种因反向因果而产生的内生性问题，将会对结果的稳健性产生比较重要的影响。因此，本文采取了变量替换以及倾向得分匹配法（PSM）进行稳健性检验。在变量替换法中，本文采用销售管理费用率测度在职消费；在PSM方法中，将样本划分为国企和非国企，并在样本中进行匹配，完成稳健性检验。
通过变量替换以及重新选择回归方法进行稳健性检验，可以发现，主要变量的相关关系与之前的回归结果一致，保证了本文结论的稳健性。
六、结论与启示
晋级述职篇7
近年来，电力行业发展迅猛，智能电网建设、“三集五大”体系建设需要广大职工共同参与，企业稳健赶超发展需要广大职工共同奋斗。工会组织作为作为职工之家，如何强化工会组织执行力？如何激发工会组织活力？如何增强工会组织凝聚力？如何扩大工会组织影响力？如何充分挖掘和发挥职工的创造力？进而推动企业科学发展、促进社会和谐进步，是工会工作亟待探讨的重要课题。
2、解决问题的思路和方法
2、1思路。上述问题，归根到底一句话——如何全面提升工会工作水平。工会标准化建设，以追求工会工作的通用性和统一性为特征，以先进的管理理念和科学的管理方法为依托，以职工建功立业、企业民主管理、和谐劳动关系和工会组织建设为主要内容，对建立科学、规范、有效的工会标准化建设平台具有积极作用。基于此，晋中公司工会展开了工会标准化建设的探索和尝试。
2、2方法。标准化管理始于泰勒的科学管理理论。1890年，他指出：“管理者应该在生产作业过程中对工作进行专门研究将那些高效率的、先进的工作方法制定成工作条例、标准、定额和计划等使科学的工作方式文字化、制度化并通过培训使工人能够按照标准工作方式去劳动以此提高生产效率”。
3、解决问题的实践过程描述
依据解决问题的思路和方法，晋中公司工会从解决“人”的问题入手，从人员、制度到机制，逐步建立和完善了“双导入”工作法。
3、1先进理念导入——“用完善的制度管人管事”。 “以制度管事管人”，即用制度规范各项工作，用制度规范员工行为，克服工作的随意性，切实提升工作效率和工作质量。公司工会 “内化理念”与“践行理念”双管齐下，逐步将按章办事、管人的思想转化为广大工会干部的自觉行动。
（1）内化理念——建立工会干部培训长效工作机制。
（2）践行理念——建立制度化的工会工作机制。
3、2先进手段导入——用科学的流程明晰工作脉络。以制度管事管人，构筑科学、标准、规范的工作体系，必须有过硬的制度做支撑。公司工会依据山西省电力公司工会标准化建设工作的文件要求，建立科学的工作流程，并严格检查指导，考核奖励，闭环管理，工会标准化建设形成完整的工作机制。
（1）制度建设先行。首先从完善工作标准入手，编纂《晋中供电公司工会标准化工作手册》。
（2）严格检查指导。标准明确后，落实就成为工作成败的关键环节。
（3）落实考核奖励。稳步推进工会工作标准化建设和常态化考核。
4、实施效果评价
公司工会标准化工作的实施，实现了公司工会整体工作制度、整体工作质效和基础管理的“三个带动”。
4、1带动工会工作制度不断创新。2012年，在《晋中供电公司职工代表大会流程及规范》的基础上，创新制定《晋中供电公司职工代表大会职工代表到位标准》、《晋中供电公司经理联络员到位标准》和《晋中供电公司优秀职工提案评选办法》等3项制度，对158名职工代表和20名经理联络员上半年的履职情况进行了整体评估，并开展考核与评选，首次对5名优秀经理联络员和2条优秀职工提案给予了表彰；完善工会考核奖励体系，修订《晋中供电公司基层工会工作标准化建设考核细则》，注重查弱纠偏，对照考评细则，逐条逐项查找存在工作中存在的不足和薄弱环节，及时补齐“短板”。
4、2带动工会整体工作全面提升。工会组织工作获得持续规范和加强。二级民主管理巩固发展，11个县公司中有8个获“晋中市星级职代会”；厂务公开深化拓展，公司再获“晋中市厂务公开，民主管理先进单位”；职工建功立业助力企业发展更具实效，公司2名员工荣获山西省“五一”劳动奖章，3名员工荣获“晋中市劳动模范”，1名员工荣获省公司“青年五四奖章”。 815人次职工提出合理化建议378条，一条获省公司一等奖。输电专业在省公司技术比武中夺得个人第二名和团体第三名，保护专业获得团体第四名。工会荣获“山西省五一劳动奖状”、“国家电网公司工会工作先进单位”、“山西省十佳基层工会”和“山西省五星级基层工会”殊荣。
晋级述职篇8
赵翼说：“江左诸帝乃皆出自素族。宋武本丹徒京口里人，少时伐荻新洲，又尝负刁逵社钱被执，其寒贱可知也。”[1]他所谓的素族，与“世族”对举，指的是庶族。从此说者至今史学界不乏其人。陈寅恪先生很早提出另一看法，主刘裕为“次等士族”[2]，虽未专门论证，我以为是比较符合历史真实的，只不过如把“次等士族”改为“低级士族”，或许更准确一些。
《宋书》卷一《武帝本纪》称：刘裕乃“汉高帝弟楚元王交之后也”，并且列举了由“交”到晋代的世系和官位。这些世系和官位因为在史书上找不到任何旁证，所以王鸣盛说：“皆未必可信”[3]。很可能是当时史臣如徐爰之流为抬高刘裕身价而编造的。不过编造只限于西晋末渡江以前的情况，至于刘裕曾祖刘混渡江居京口里以下事，因有其他史料印证，则不能一概抹杀。根据这部分比较可靠的材料，按刘氏家族及其婚姻家族的次序排列一下，就可得到以下官位：
刘氏家族：直系，刘裕曾祖混，官至武原令；祖靖，东安太守；父翘，郡功曹。旁系，刘裕族弟遵考，遵考曾祖淳，为刘混弟，官至正员郎；祖岩，海西令；父涓子，彭城内史。
婚姻家族：母系，刘裕亲母孝穆赵皇后，后祖彪，治书侍御史；父裔，平原太守。刘裕继母孝懿萧皇后，后祖亮，侍御史；父卓，洮阳令。妻系，刘裕微时妻武敬臧皇后，后祖汪，尚书郎；父儁，郡功曹；兄焘，国学助教，临沂令。[4]
这些官位大致上可分三类。第一类；地方上的县令、郡太守（包括王国内史）。第二类：地方上不归朝廷选任，由郡太守自行辟除的郡功曹。第三类，中央的郎官、御史和助教。
什么门第的人出任这些官呢？
在东晋，县令、郡太守多由士族垄断。道理很简单，因为直接统治人民，剥削收入要比京师官吏丰厚得多。《晋书》卷九十《良吏·邓攸传》：为吴郡太守，“后称疾去职。郡常有送迎钱数百万，攸去郡，不受一钱”。《晋书》卷七八《孔愉传》：为会稽内史，去职，“送资数百万，悉无所取”。这是两个极个别不要钱的例子，所以史书特为表出。一般情况是：高级士族都为攫取这笔丰厚收入而极力钻谋郡县职位。如东晋第一流士族琅邪王导有六子，除二人早死外，均历郡职：恬，魏郡太守；洽，吴郡内史；劭，东阳太守；荟，吴国内史。[5]《晋书》卷九二《李充传》：出身高门江夏李氏，“以家贫，苦求外出。（褚）裒将许之为县，试问之。充曰：穷猿投林，岂暇择木。乃除剡县令”。李充的意思就是，当县令虽有失高门身份，但为了捞钱，也就顾不得了。《晋书》卷八二《孙盛传》：出身高门太原孙氏，“以家贫亲老，求为小邑，出补浏阳令”。后为长沙太守，“颇营资货，……赃私狼藉”。然而事发后却受到包庇，“舍而不罪”。特别值得注意的是《晋书》卷七五《王述传》：出身第一流高门太原王氏，“家贫，求试宛陵令，颇受赠遗，而修家具，为州司所检，有（罪名）一千三百条”。然而宰相王导对此事竟不处理，只派人去劝王述收敛一下。述答曰：“足自当止”，意思是：“家贫”问题解决就不再受贿。据说王述后为地方官“清洁绝伦”，“世始叹服之”[6]。这事既说明东晋高门在“家贫”的幌子下贪污受贿是何等地明目张胆；而“世始叹服之”一句又反映象王述“足自当止”的情况肯定极少，一般当继续贪污受贿。《抱朴子·百里篇》指出：西晋县令选任之弊极重，“或父兄贵重而子弟以闻望见选，或高人属托而凡品以无能见叙”。赴任后“冒于货贿，唯富是图，肆情恣欲，无止无足”。显然这风气一直延续到了东晋。
为了把持郡县职位，东晋高门甚至公开限制选用庶族。《晋书》卷七六《王彪之传》：出身琅邪王氏，为吏部尚书，宰相司马昱命以秣陵令曲安远补句容令，殿中侍御史奚朗补湘东郡太守，彪之坚决反对说：“秣陵三品县耳，殿下昔用安远，谈者纷然。句容近畿，三品佳邑，岂可处卜术之人无才用者邪！湘东虽复远小，所用未有朗比，谈者谓颇兼卜术得进。殿下若超用寒悴，当令人才可拔。朗等凡器，实未足充此选”。东晋大臣多信卜术，而卜术之人绝大多数出身庶族[7]，曲安远、奚朗当不例外。由此可见，郡县官职虽然不能说绝对排斥庶族，但如非“人才可拔”，就会“谈者纷然”，遭到高门抵制。这就无异于表明，一般必由士族充任。当然，这里说的县是“三品县”，指的是按制度应由门地三品的人治理的县[8]，而没有涉及三品以下的县。在东晋，由于门阀制度的进一步发展，三品虽非高品[9]，另有二品县专用来安置门地二品的高级士族[10]，但从“三品佳邑”的口气看，三品县还是很不坏的。另外，秣陵、句容每县领户约5000[11]，在东晋南朝为数也不多。所以，除了三品县，我们还必须进一步研究三品以下的县是否也排斥庶族。
《晋书》卷九九《桓玄传》：“置学官，教授二品子弟数百人”。此处之“二品”，指的是门地二品[12]。如加上三品以下低级士族的子弟，数量肯定要庞大得多。而当时东晋全部统治区只有郡约二百，县约一千[13]，其中二品县、三品县、大郡、近郡更少[14]。此外按制度郡县一任六年，时间很长，也加剧了分配的紧张。大概主要由于这个缘故吧，到刘宋孝武帝时竟将六年一任改为三年，后来甚至连三年也无法坚持。《南史·恩幸传》说：“晋宋旧制，宰人之官，以六年为限，近世以六年过久，又以三周（年）为期，谓之小满。而迁换去来，又不依三周之制，送故迎新，吏人疲于道路”。所以在郡县任期未缩短，数量或许还要少一点的东晋，高级士族肥缺争不到，退而求其次或更次是必然的趋势。《南史·王镇之传》：出身琅邪王氏，“以母老求补安成太守。……为子标之求安复令”。安成是远郡[15]，领县七，刘宋统户6116，西晋统户3000，东晋如折中于二者之间，则统户约4558。他为儿子所求的安复令，属安成郡，按七县平均数计，统户651。再如王述求试并大肆受贿之宛陵县，虽属近郡（宣城），民户却不多，刘宋统户1012，西晋统户2136，东晋仍按二者之折中计，则为1574。又如孙盛所历长沙太守，刘宋领县七，户5684；所求的浏阳县属此郡，按七县平均，领户812。西晋长沙郡人口较多，领县十，户33000，平均每县领户3300。东晋之折中数为领户郡19342，县2056[16]。以上各县比起秣陵、句容等三品县来，领户相差远甚；甚至安成一郡的领户也只有4558，比秣陵、句容每县领户5000还少。然而即便这样次的郡、县，高级士族同样没有放松钻营、攫取。
不仅如此，户口更少的郡、县，高级士族也不拒绝。如陈郡谢尚曾任历阳太守，而历阳郡刘宋时仅领户3156，口19470。颍川庾翼曾历西阳太守，而西阳郡刘宋时仅领户2983，口16120。谯国桓石虔曾为南顿太守，而南顿郡刘宋时仅领户526，口2365。《通典》卷七《食货》七载，宋孝武帝时全境共统户约90万，口468万；当时共设郡238，县1179，平均一县领户约760，口近4000；一郡领户近4000，口近20000。据此，上述历阳、西阳诸郡户口均低于此平均数，而南顿郡相差更悬殊。当然，这都是刘宋数字，但由于从东晋到南朝初年南方户口不断增加[17]，东晋郡县户口一般可能还少一些，因而和此处之分析不会有多大出入。
如果以上看法不错，则在东晋不但二品县、三品县、大郡、近郡，而且不少贫瘠、边远、户口甚少的郡县也落入高级士族手中。如果再考虑大量低级士族也在钻营、争夺，那么不难推测，纵然三品以下的县，甚至很次的县，庶族也很难插足。
刘裕及其婚姻家族属于哪一种情况呢？
武原令，属南彭城郡。郡领县十二，户11758，口68163，则每县领户980，口5680。
东安太守，领县三，户1285，口10755。
海西令，属临淮郡。郡领县七，户3711，口22886，则每县领户530，口3269。
彭城内史，领县五，户8627，口41231。
平原太守，领县八，户5913，口29267。
洮阳令，属零陵郡。郡领县二，户3828，口64828，则每县领户547，口9261。
临沂令，属南琅邪郡。郡领县二，户2789，口18697，则每县领户1394，口9348。
以上为刘宋统计，东晋数字一般可能还要少一些。由此可以得出以下结论：第一，这些数字和上述晋宋郡县平均户口数比，有的不及（东安太守、海西令、洮阳令），有的超过（武原令、彭城内史、平原太守、临沂令），而和高级士族“屈就”的郡县相仿，这就证明，刘裕及其婚姻家族一般不可能是庶族。第二，刘裕及其婚姻家族在三代人中没有一人治理过象吴郡、会稽那样的大郡（户约50000）甚至没有治理过万户之郡，所治县户数也远较三品县秣陵、句容为少，这又证明他们一般决不可能是高级士族。
再看第二类官：郡功曹。
郡功曹“主选举”，曹魏“皆取著姓士族为之”[18]。后来有些变化。京师显贵子弟起家多改由三公、相国、将军各府掾属[19]，但位望稍差的官吏子弟或地方上豪族仍以郡功曹为入仕的重要途径。见《晋书》《唐彬传》、《段灼传》、《忠义刘沈传》、《庾峻传》，《荀岳墓志》、《石 （ ）墓志》等[20]。而且出仕本郡是一种特权。《晋书·束皙传》：祖父两代均郡太守，因兄璆得罪三公石鉴，“鉴以为憾，讽州郡公府不得辟，故皙久不得调”。这是以压制仕州郡作为打击手段，反过来也就证明仕州郡包括当郡功曹在当时还颇为荣耀。东晋郡功曹的地位似乎又有所下降。著名北方高门如琅邪王氏、太原王氏、陈郡谢氏、袁氏、颍川庾氏、谯国桓氏、高平郗氏，子弟无一仕郡，这可能和北方高门侨居江南，土断前与地方关系不密切有关，但主要恐怕还是因为郡吏的地位下降而不屑为，所以土断后北方高门仍不仕郡，而江南高门中显赫的各支也一直不为郡吏。他们的出路大多数情况是由司徒、丞相、将军府辟为掾属，或起家佐著作郎、秘书郎，至少也得充州佐。后来南朝起家州从事的人方被视为“士流”[21]，大概就是由此进一步发展而成的制度。在东晋只有高级士族中位望最次的家族还继续仕郡。如会稽虞预先后为县功曹、郡功曹；兄喜，也出任过郡功曹。会稽虞氏作为南土士族位望本无法与南渡之北方士族相比，而虞喜兄弟一支又是其中更差的[22]。再如吴郡顾辟强“历郡功曹”[23]，而他也不属顾荣、顾众、顾和等比较显赫的各支。他如孔严、谢沈、虞謇等，情况大抵相同[24]。不过尽管如此，郡功曹一般还得由低级士族充任，庶族仍不敢染指。《宋书》卷九一《孝义·吴逵传》：吴兴人，“太守王韶之擢补功曹史，逵以门寒，固辞不就”。王韶之任吴兴太守有两次，这一次在刘宋景平元年（424），离刘裕代晋才四年，很明显，吴逵之固辞功曹，反映的是东晋的风气。当然，所谓“门寒”在东晋情况比较复杂，也有可能指低级士族，甚至个别高级士族[25]，但根据吴逵“家徒壁立，冬无被绔，昼则庸赁，夜则伐木烧砖”的境遇，再以与吴逵同时由王韶之察孝廉的潘综当过“左民令史”[26]显然出身庶族作为侧证，似乎还应该推定吴逵所谓“门寒”是指自己的庶族身份。所以刘裕及其婚姻家族，仅从充任郡功曹这一点看，一般也不可能是庶族，多半应是低级士族。
至于第三类官职则更明显地体现了刘裕家族的特点。
尚书郎：这是一个把持在士族手中的官职。《颜氏家训·涉务篇》：“晋朝南渡，优借士族，故江南冠带有才干者，擢为令仆已下，尚书郎、中书舍人已上，典掌机要”。只不过因为事务烦剧，第一流高门后来逐渐不大愿意充任除吏部郎以外的其他尚书郎了。《晋书》卷七五《王坦之传》：“仆射江虨领选，将拟为尚书郎。坦之闻曰：自过江来，尚书郎正用第二人，何得以此见拟！虨遂止”。此事又见《世说·方正篇》，刘注：“此知郎官寒素之品也”。然刘说是不对的。所谓“第二人”，乃指比太原王氏位望稍逊的第二流以下的高级士族[27]，而决不是指“寒素之品”。《晋书》卷七五《王国宝传》：“中兴膏腴之族惟作吏部，不为余曹郎”，也是此意，是将膏腴之族与一般高级士族相比，而不是与“寒素之品”相比。通观东晋一代，除王导这一支以及极少数高门（如太原王湛一支）未为吏部以外之尚书郎外，其他高门如琅邪王氏中位望微减的王彪之、王准之、王韶之、陈郡袁乔、颍川荀伯子、吴郡顾众、济阳蔡谟等，都当过尚书郎[28]。其中王彪之、荀伯子之事更能说明问题。《晋书》卷七六《王彪之传》：“从伯（王）导谓曰：‘选官欲以汝为尚书郎，汝幸可作诸王佐邪！’彪之曰：‘位之多少既不足计，自当任之于时。至于超迁，是所不愿’。遂为郎”。由此虽可看出诸王佐要比尚书郎清贵，但王彪之却不愿“超迁”，甘心为郎；而彪之不但出身琅邪王氏，父彬官至尚书右仆射，而且本人后来顺利地升至吏部尚书、尚书令，与谢安“共掌朝政”，显然不是什么“寒素”。《宋书》卷六十《荀伯子传》：“常自矜荫籍之美，谓弘曰：天下膏粱，唯使君与下官耳。宣明之徒，不足数也”。弘即王弘，是王导曾孙。宣明乃谢晦字，是荀伯子妻弟，虽非陈郡谢安的嫡支，也是高门，当时权势正盛。荀伯子可能自矜颍川荀氏是汉魏以来的望族，“六世九公”[29]，而陈郡谢氏大体上从东晋中期方显赫起来，所以对谢晦等表示轻视。然而就是这个荀伯子，也当过尚书祠部郎。由此再一次证明，尚书郎决非高门不屑充任之官。
正员郎：即正员散骑侍郎[30]，是和员外、通直散骑侍郎对比而言的。在东晋一般也由士族充任。如王导的儿子王洽，孙子王珉；颍川庾亮的弟弟庾怿；东晋名臣高平郗鉴的孙子郗恢等[31]，均曾为之。而上述“自矜荫籍之美”的荀伯子，还曾当过“员外”散骑侍郎。《宋书》卷五八《谢弘微传》：“晋世名家身有国封者，起家多拜员外散骑侍郎”，可见已经制度化了。此外，琅邪王氏另一支的王韶之还曾当过“通直”散骑侍郎。“员外”“通直”声望都逊于“正员”。这些就从另一角度证明当正员郎的一般不可能是庶族。当然，这类官后来似乎和散骑常侍一样，逐渐不为高门所重视[32]，但那是刘宋以后的事，而且直到南齐，正员郎按制度仍是士族充任的清官[33]，这也是不能不看到的。
治书侍御史和侍御史：情况与尚书郎、正员郎不同，在东晋很不受重视。高级士族除陈郡袁瑰在渡江初当过治书侍御史外，其他从无任此职及侍御史的。相反，据前引《晋书·王彪之传》，他反对用庶族曲安远、奚朗当秣陵令、句容令、湘东太守，却不反对当殿中侍御史。这也从一个侧面反映这类官多半用的是庶族。不过，据《宋书·百官志》，治书侍御史“魏晋以来，则分掌侍御史所掌诸曹，若尚书二丞也”，地位应略高于侍御史。又《梁书》卷五十《文学·谢几卿传》：由尚书郎转治书侍御史，“旧郎官转为此职者，世谓之南奔。几卿颇失志，多陈疾，台事略不复理”。谢几卿是高门陈郡谢灵运的曾孙。他对此职虽不乐为，亦未坚拒。这虽是稍后之事，但联系袁瑰的情况，似乎可以推定，在东晋治书侍御史声望比侍御史要高一些，或许一般是用低级士族充任的。
助教：《宋书·百官志》、《通典·晋官品》中均无助教，但《通典》卷三八《魏官品》中载助教品第八，估计晋代当相同。《南齐书·百官志》：国学“助教淮南台御史”，似乎也是高门不为之官。但这大概是刘宋以后的变化，东晋尚非如此。《宋书·范泰传》：上表称：“昔中朝助教亦用二品。……所贵在于得才，无系于定品。……今有职闲而学优者，可以本官领之。门地二品，宜以朝请领助教，既可甄其名品，斯亦敦学之一隅。其二品才堪，自依旧从事。”范泰上书在刘裕代晋的第二年，反映的当然大体上是东晋的情况。从表文看来，西晋助教用的是二品，东晋已降低要求，但肯定仍是士族，因为范泰主张以奉朝请领助教，而奉朝请在东晋是比较清贵的。《晋书·职官志》：“……后罢奉车、骑二都尉，唯留驸马都尉奉朝请。诸尚公主者刘惔、桓温皆为之”。刘惔出身高门沛国刘氏，“为名流所敬重”。桓温出身高门谯国桓氏，后来执掌整个东晋大权。二人又都娶公主，和皇室结亲，所充任的奉朝请位望当然低不了[34]。又《宋书·恩幸传附朱幼传》也说：“……有济办才能，遂官涉二品[35]，为奉朝请、南高平太守，封安浦县侯”。也是把门地二品与奉朝请连在一起。当然朱幼为此官在宋明帝时，据《宋书·百官志》：“永初（刘裕年号）以来，以奉朝请选杂，其尚主者唯拜驸马都尉”。朱幼出身贫贱而当上了奉朝请，正是“选杂”的一个证明。但这并不妨碍我们认定东晋的奉朝请相当于门地二品之官，相反，恰恰证明就制度言直到朱幼之时尚未变化，虽然从刘宋起已经“选杂”了。如果这一看法不错，那么由奉朝请所领之助教，地位也不会相当于南台御史，否则门地二品的士族定会拒绝。从范泰的语气看，东晋助教大概降到了门地三品或三品以下，与门地二品不相称[36]，而范泰又认为门地二品的子弟需要当助教以“敦学”，于是想出了以奉朝请兼领的办法来。总之，在东晋，助教一般决不会由庶族充任。
从以上第三类官中尚书郎、正员郎言，我们似乎应该推定刘裕及其婚姻家族决非庶族。然就治书侍御史、侍御史、助教说，又不会是高门，恐怕只可能是一个低级士族。其中侍御史虽然地位更低，多由庶族充任，但这可能正好符合兰陵萧氏和刘裕一族当时的状况。因为兰陵萧氏虽然从刘宋起因与帝室通婚，特别经过齐梁两代作为皇族而上升为高门，但在东晋，社会地位却还比较低。《唐书》卷七一下《宰相世系表》追述萧氏先世，与刘裕家族通婚的这一支最早只能追溯到刘裕继母的父亲萧卓[37]，再往上至后汉萧苞其间九世，皆无名位可传。另外，《南史》卷十五《刘瑀传》：宋初为御史中丞，弹萧惠开曰：“非才非望，非勋非德”。萧惠开祖源之，是刘裕继母之弟，父萧思话作为外戚，“早见任待，凡历州十二，杖节监、都督九焉”[38]，而惠开仍被讥为“非望”。由此似可推定萧氏东晋时是比刘氏还差的低级士族，所以有时也得当侍御史，宋初上升了，但尚未被公认，刘瑀之讥，其故或即在此。另一面，刘裕一家虽为低级士族，但父刘翘只是个郡功曹，娶继室萧皇后时家道大概更加中落。《宋书》卷四一《萧皇后传》称：“高祖（裕）微时，贫约过甚，孝皇（翘）之殂，葬礼多阙，高祖遗旨太后百岁后不须祔葬”。“祔葬”即合葬，晋代贵族均行此礼制[39]。刘裕不主张祔葬，大概是怕合葬时显出过去的寒酸来。后来萧太后遗令仍葬刘翘兴宁陵中，但只允许在同一莹域之内“别为一圹”，而不动旧坟，与刘裕遗旨并不矛盾。这虽是稍后之事，也从一个侧面反映了刘氏家族之没落。所以当刘裕父亲之时，面对现实，完全有可能续弦一个比自己门望更差的姑娘。然这并不影响我们认定刘裕出身低级士族，相反，正好体现了这一家族当时之特点。
当然，以上三类官（除侍御史外）只能说一般情况下必须由士族充任，并不排斥在某些情况下（如王彪之所谓“人才可拔”）庶族仍可入选，东晋史料中这种例外也并不罕见。但刘裕家族却不可能是这种例外。因为在其本族和婚姻家族中不是个别人充任这三类官，而是整整三代人都离不开这三类官，这岂能是例外呢？
又，《宋书》卷五五《臧焘传》、《南齐书》卷五三《傅琰传》载：刘裕的“外弟”（表弟）北地傅弘仁，“以中表历显官，征虏将军、南谯太守、太常卿”。这个傅弘仁的上代世系以及本人在刘裕执政前之情况均不详，其所历显官当然不足为门第很高之据，但一般说来，北地傅氏乃魏晋士族，如果再联系上述刘裕家族的婚宦，似亦可推定傅弘仁出身士族，并作为刘裕门第的一个侧证。
认为刘裕出身庶族最主要的根据是他家贫穷，甚至以卖履为业，受人歧视。但仅仅根据贫穷是无法分辨士庶的。因为即便望族、士族，由于某种特殊原因，也可能一个时期内生活艰难。此例在魏晋南北朝决非个别。突出的如曹魏的贾逵，“世为著姓，冬常无裤”。西晋高门颍川庾衮，“诸父并贵盛，惟父独守贫约。躬亲稼穑，以给供养，……岁大饥，藜羹不糁……”。东晋出身高门沛国刘氏，后娶公主的刘惔，“家贫，织芒 以为养”。东晋出身高门谯国桓氏，后娶公主并执掌军政大权的桓温，父彝死后，“兄弟并少，家贫，母患，须羊以解，无由得之，温乃以（弟）冲为质”。东晋高门琅邪王韶之，“家贫……，尝三日绝粮”[40]。《颜氏家训·涉务篇》说：“江南朝士，因晋中兴，南渡江，卒为羁旅，至今八九世，未有力田，悉资俸禄而食耳”。所说“悉资俸禄而食”虽未必全然，如琅邪王氏、陈郡谢氏在浙东均经营田庄[41]，但由于当时江南生产力（包括劳动力）的限制，和原南方士族大地主已广占良田的制约，这种情况确不在少数。而资俸禄而食，一旦因某种原因如早死、降官、丢官等，家庭生活发生困难是完全可能的。上述刘惔、桓温、王韶之等当即属此类。刘裕上代一直当县令、太守，到父翘时下降为郡功曹，因而生活贫困当亦属此类。而这是不足为刘裕出身庶族的主要根据的。
最后想就高级士族和低级士族的区分略加申述。陈寅恪先生将渡江之北方士族分为上层、次等和下层士族，归刘裕入次等士族之列。但从东晋的社会制度看，似乎直到东晋末年士族仍只有两等，即高级和低级，或“高门”与“次门”。《宋书》卷八三《宗越传》：“本南阳次门”，“安北将军赵伦之镇襄阳，襄阳多杂姓，伦之使长史范觊之条次氏族，辨其高卑，觊之点越为役门”。赵伦之镇襄阳在东晋末年，见《宋书》卷四六本传。宗越早在他镇襄阳之前已是“次门”，而次门下一等即“役门”，也就是庶族，所以后来宗越立功后“启太祖求复次门”。他既不敢觊求高门，又不甘心沦为役门，似说明次门和役门间并无别的阶层。据此似东晋士族只有两等，而以将刘裕门第归入低级士族较为合适。 [1]《廿二史札记》卷十二“江左世族无功臣”条。
[2]《述东晋王导之功业》，见《金明馆丛稿初编》，上海古籍出版社，1980年。
[3]《十七史商榷》卷五四“楚元王二十一世孙”条。
[4]以上参见《宋书·武帝纪》、《刘遵考传》、《后妃传》、《臧焘传》。
[5]《晋书·王导传》。
[6]《世说·品藻篇》“王修龄问王长史”条注引《中兴书》。
[7]参见《晋书·艺术传》。
[8]参见唐长孺《魏晋南北朝史论丛》《九品中正制度试释》一文。
[9]《宋书·恩幸传序》：“凡厥衣冠，莫非二品，自此以还，遂成卑庶”。
[10]二品县，见《御览》卷二六九引宋武帝诏。在晋代品第人才没有一品，实际上二品就是极品，见上引唐文。
[11]《宋书·州郡志一》丹阳尹和《晋书·地理志下》丹杨郡。
[12]因为据《宋书·百官志》、《通典·晋官品》，官位二品的人数很少，子弟到不了数百人，另外桓玄为扩大自己的社会基础也不可能仅培养官位二品的子弟。
[13]《通典》卷一七一《州郡》，宋孝武帝时有郡238、县1179，东晋末刘裕尚未收复青、兖等地前，数量当更少一些。
[14]东晋郡无二品、三品之目，而有大郡、小郡、近郡、远郡之分，参《晋书》《郗愔传》、《王彪之传》、《王允之传》、《杨方传》。
[15]据《晋书·儒林徐邈传》，豫章为远郡，安成更在豫章之西，其为远郡无疑。
[16]以上刘宋数字均见《宋书·州郡志》，西晋数字均见《晋书·地理志》。以下除另行出注者外，出处同。
[17]参王仲荦《魏晋南北朝史》上册五章二节。
[18]《唐书·儒学柳冲传》。
[19]参《晋书》《裴秀传》、《王沈传》、《荀传》、《王浑传》、《王戎传》。
[20]墓志见赵万里《汉魏南北朝墓志集释》第三册。
[21]《南史·庾荜传》。
[22]参《晋书》本传。会稽诸虞只有虞翻一支在东晋地位稍高，见《晋书·虞潭传》。
[23]《世说·简傲篇》“王子敬自会稽经吴”条注引《顾氏谱》。
[24]参《晋书》本传及《世说·政事篇》“何骠骑作会稽”条及注引《棋品》。
[25]如渤海刁氏，多历显职、且有充郡大中正的，也被称为“寒门”。见《晋书·刁协传》。
[26]《宋书·孝义潘综传》。
[27]《梁书·刘孝绰传》：为秘书丞，梁武帝曰：“第一官当用第一人”。孝绰出自彭城刘氏，祖勔曾为宋司空，梁武帝意为第一流清官当用第一流高门，用法与王坦之同。
[28]以上参见《晋书》、《宋书》本传。
[29]《御览》卷四七引《荀氏家传》。
[30]见《通典》卷二一《职官三》注。
[31]以上均见《晋书》本传。
[32]参《南史·到 传》。
[33]参《南齐书·张欣泰传》。
[34]以上见《晋书》本传。
[35]《南史·恩幸传》作“官涉三品”，中华书局标点本《宋书·恩幸传》校勘记以县侯才三品，奉朝请、郡太守均低于三品，因而据《南史》改此“二品”为“三品”。这似是混淆了官位二品和门地二品。《宋书》“二品”当指门地二品，奉朝请正是相应之官，南史“三品”或笔误。至于县侯虽官品为三，只是爵位，凭功劳即可取得，恐怕是不论门地的。故阮佃夫、寿寂之、王道隆等虽封县侯，并不提“官涉二品”之事。而朱幼作为庶族，能当上二品清官，所以要记上一笔作为光荣。
[36]参见唐长孺《魏晋南北朝史论丛》《九品中正制度试释》一文。
[37]据《宋书·后妃传》，卓父亮，侍御史，《宰相表》失载。
[38]《宋书·萧思话传》。
[39]《世说·贤媛篇》“贾充妻李氏”条：充先娶李氏，又娶郭氏，后充与李氏和好，“充卒，李郭女各欲令其母合葬，经年不决。（郭女）贾后废，李氏乃 ，葬遂定”。