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招聘工作总结(精选4篇)

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招聘工作总结 篇1

从20xx年5月进入公司工作以来,已经一年多时间,经历了公司快速发展的时期,从中我们收获了不少宝贵的工作经验,也学习到很多先进的工作方法,为了总结前期工作中的不足,更好的开展后期的工作,现将招聘工作小结如下:

一、工作资料

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效,满足公司经营对各层次人才的需求,在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上,增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网),使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展,满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求,公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作,在合作过程中,处理好三家合理的竞争关系,保证公司利益的最大化,确保在招聘高峰期,能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

2、20xx年人员招聘配置

20xx年1月1日公司在职员工为1260人,截止6月31日公司在职员工为1615人,月度离职率控制在10%-15%之间,到达制造业合理的人员流动比率标准,从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动,各部门人员配备满足了生产发展需要,具体配置如下:

3、20xx届大学生招聘

为满足8、5代线经营需要,在全国五大高校开展了20xx届大学生巡回学校招聘,共收集简历近千份,经历初试、笔试、复试,最终录用优秀20xx届毕业生30人,录用比例到达1:33,保证了录用大学生的质量,有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后,顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场,并与大学生坚持日常的联系,帮忙其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期,做好产业培训营训练前期的所有准备工作,与苏州招聘方坚持紧密的联系,确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1)、完成团体户申请前期所有材料的准备及申报工作;

2)、编写大学生招聘笔试题,内部招聘相关笔试题,主持开展内部招聘等;

3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;

4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间,有提高有不足,更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中,由于沟通和监督未及时到位,导致不少不良事件的发生,在此需深刻总结,以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应进取主动的去完成工作,加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化,确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化",依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利,使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际,建立健全人力资源管理制度,并严格依法执行,做到"合理,合法,全面,具体"。这样能够:

①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力;

②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率;

③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情景依法不断推陈出新,从而适应公司总体发展需求。

3、建立"以人为本"的企业文化,做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要,应遵循"人才适岗"为核心的模式,即录用适应岗位需要的人才,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是经过在职或离职的员工介绍过来应聘的),是企业形象的代言人。所以,以人为本,不仅仅体此刻招人、用人,同样也体此刻对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据"28法则",公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,所以,管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。所以,从现代人力资源管理层面,要求不仅仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位,从而协助公司构成企业独有的文化和氛围,提高员工的归属感和凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自我的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时欢乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长,共同获利。

招聘工作总结 篇2

从事HR现场招聘工作多年,其中体会多多;回望过去的招聘,有辉煌过也有失落过,得与失也曾经拥有。在市场金融经济逐渐回暖的过程中更多的企业面对业务订单不得不展开强有力的招聘,甚至投入大量的人力招聘经费和不同的招聘模式;在长安智通连锁人才市场与长安汇安人才市场中间更有的企业居然将招聘简章连同水果糖进行包装向行人进行宣传招聘,这很有意思;这别出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾经在去年写过一篇文稿名叫《珍爱你的员工》在文章中提到市场金融危机对企业带来的人员裁减,如今面都市场金融回暖我们的HR招聘官又该如何去开展人力招聘?

走进人才市场,招聘企业也越来越多,求职大军也为之不少;而我们的HR招聘官又是如何开展招聘?

一、“招聘助理”:

带个小孩子坐在招聘主考官的位置上,任由小孩蹦蹦跳跳,没办法,你是招聘单位主考官谁能说你;说不准我的简历还要经你审阅;人才市场的工作人员岂能管你?反正你出钱我给摊位;能招多少算多少,这个社会现实毕竟重要;但更重要的你是“客户”是“上帝”,谁敢说你?弄不好一则投诉搞不定我还得被扣奖金,这个年头混口饭吃已经不容易,谁会跟钱过不去?当你坐在主考官席位的时候,用你那盛气凌然的目光和高高在上的“官样”请问你一天能招多少人?你不会对你的上司说招聘企业多了,竞争对手也多了所以招不到人;但是你有没有去检讨自己招不到员工的原因?而你又有没有向你的上司说你带了小孩子去做“招聘现场助理”的工作吧?不错,你这样的招聘请问谁会面试,简直就是地地道道的传统民营企业作风嘛;你应该很严肃的对待招聘工作,毕竟招聘也是做HR必须的基本工作;而你去忽视了招聘,因为你认为这是难得的机会带小孩逛人才市场来了。

二、“酷”:

我不知道这个词是否应该写入这篇文稿?但我们的人事助理或招聘专员们坐在招聘的席位就是“酷”,每个人都有不同的特点,这点你可以运用到你的生活中也可以用到你的“为人之道”,但你却把这个“酷”运用到了你的招聘工作中,这不是你带来的而是你用表情写在你面容上的;我想,你也曾经加入过求职大军的队伍,要不然你是怎么走上你的工作岗位的?你今天的招聘工作作为求职者是没人能说,但你却是个很失败的人力资源工作者,求职者看到你的“酷”谁还敢投简历给你?请注意,是“投”简历而不是“递”简历,不要认为我们的求职面试了你所在的企业就不会去第二家企业面试。虽说是你不经意的“冷漠一笑”和“不屑一顾”的冷笑和不耐烦的表情却让我们求职者无法面对这么有“个性”的招聘长官。

三、“财大气粗”:

也许你是人力资源部门一把手,甚至你也可能是副总级别甚至是总经理级别,但是一旦你步入招聘现场,你就是在“求才”因为你必须要通过“求才”才能实现你的“求财”目标和愿望;拜托,你的坐姿坐好点行不行?你看一副财大气粗的样子坐在那里一看就像活菩萨,谁敢靠近你?也许你有职业病,职业中的财大气粗和盛气凌人的样子才能尊现你的身份和级别吗?但你可以带工作牌呀实在不行就像有的企业在桌面上放上你的名片或见人就发印有你尊贵职务的卡片也行呀,为什么要在这样的“求才”路上摆出你那副架势?不过这到激励我们求职者在以后的工作中一定要努力工作然后也去过过官瘾;都说做管理的你应该要树立你的人格魅力从而去感染和影响你的下属,而你做到了吗?

四、声先制人:

当投上简历的一刹间;主考官的问题就出来了,就好比虎门路东一家公司在招聘的。时候当对方都还未坐下来却来了个“环境因素是什么?”这样的问话居然都有,没有任何的称谓,也没有任何的招呼;看都不看求职者简直就是不屑一顾高高在上的架势,你叫对方坐下好不?从你的性格就能看出谁要是做你的下属谁倒霉,有没有统计过你的下属流失率有多少?要是我我会说环境因素是因为不够专业的主考官和不懂得礼貌的话语估计我连面试单都拿不到。开什么玩笑,不懂专业知识别人可能会向贵司投简历吗?这对别人来说你提的问题都是专业中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的,中国是个礼仪之邦,连起码的礼貌用语都不会用还去做招聘官,其所在企业可想而知。

五、“请教”:

投上一份简历,看都不看客气礼貌一大堆,首先条件看你学历证件,有证件才能证实你的身份、有学历才能证明你是否够专业;接下来的就是半小时之久的“沟通”尽问些看起来既专业而又非专业的问题,要知道你的问话一出别人就知道你在想通过招聘收集资料的过程中向别人学习从而自我充电,当然,授人以鱼的道理做管理的都懂但在这样的场合却显示出你的卑微,因为你拿招聘做幌子根本就没有去尊重对方;想象这样心态的人居然都能做上招聘官,这个企业用人是如何在用?都说心态决定行为,不错这样心态的招聘官从心态上讲就决定了你招聘工作必定会失败,让面试者哭笑不得的是问了这么一大堆问题别人都能站在专业的角度去分析和解答而最后却得到的是等候通知。

六、“忙”:

面对招聘现场的确很忙但你却忙到了极点,因为你手机响过不停,管他求职人群多不多,我接电话更重要;难道你的电话真的很重要吗?如是你上司打给你的那我认为你的上司缺乏工作方式的培训,试想你接个电话要几分钟,而还得面对众多求职者“汇报”或“交流”工作,你累不?如果在此时你的手机不是名牌的或是老土的那么我建议你对电话里的对方说不好意思我的手机档次太低不要再让我丢丑。算算你在有效的工作时间里能面试多少人,从早上九点开始进入工作状态到十二点其期间你接电话三次,每次通话10分钟合计30分钟,上洗手间一次10分钟你实际花掉了40分钟;在3个小时的工作时间里你就浪费了近三分之一的时间你说你的工作时间是如何管理的?同时计算你在另外两小时里每个面试者你沟通10分钟合计初步能到公司复试的合格人员12人,但减去没有到贵公司参加复试和复试没有达成意向的请问你招聘了多少人?七、“自律”:都说做管理的要有良好的心态和以身作则的表率,然而在我们的招聘工作中却出现违背市场“规律”的现象,点烟一支香烟并不代表你的劳心费神同时已不能代表你的高尚,而是你在向求职群体显示你是招聘官,在你的心目中你才是真正的顾客,因为只有顾客才能享受“特殊”的和“与众不同”的行为而求职者永远是求职者;可能是你一支不显眼的香烟却显示出你做管理的失败,因为一个合格的管理者是不会在公共场合带头做违背市场规律的POS;真不知道你在会议上要求你下属执行的时候你在想什么?不要说别人看不起你,因为首先是你自己不尊重自己而造成的。

做HR招聘长官的就应该了解我们的求职者甚至了解求职者的心态,当求职者站在你的摊位前你应该做什么或即将做什么,有多少HR招聘长官在招聘现场了解过求职者的心态?都说做管理的要勤于思考,你思考过吗?

现在的年代不一样了,90后的员工越来越多;面对90后的求职者你应该做什么?作为求职者、他站在你摊位前他一定在思考他未来从事的企业会是个什么样子,包括从你的招聘资料中他会很努力的去捕捉关于你公司的所有相关资料,甚至可以从你的招聘字眼去分辨你公司的实力。通过在面试交谈的过程中别人也在通过你的交流口语去辨析贵公司是否够专业和从你的衣者礼仪上去辨析贵公司的形象和素质。我有位同事是从业HR工作多年,他说他可以通过人才市场现场招聘企业的招聘海报上判断这家公司的大体情况,他要是实地在任何一家公司面前一站只需要观察员工上下班的纪律和厂房结构装饰,包括保安工作作风就知道这家公司大致情况,起初我并没有理会;而如今的我也学会了一些。不错,站在你招聘摊位前未来的“人才”和能为你创造财富的“人财”就是这样在寻觅他未来的企业。

不要再重复上面的陋习,这些现象完全反映的是贵公司的形象而不是企业文化,作为HR招聘官就应该是思想成熟的,行为可佳的为人楷模者才对,多向服务行业的招聘同事们学习,看看你招聘现场的服务行业招聘官们你应该自我反省;做好HR招聘官不容易关键看你愿不愿从“自身”做起。

不要再说些敷衍上司和老板的话,不要给他们解释人不好招的理由和同行竞争多、公司待遇跟不上的借口。同时也不要坐在电脑旁发呆找原因,因为原因就在你身上。

招聘工作总结 篇3

一、公司概况

公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市,员工的流动率较高,加上公司业务的不断拓展,使公司对人员的需求量较大。

二、招聘计划

根据公司目前的发展状况,并经门店店长批准,公司决定在8月2日前招聘如下人员:管理人员6人(其中储备干部4人)、专业技术人员3人、骨干人员5人、基层员工2人。

对于管理人员,主要考察应聘人员的综合素质和学历,其中有两个硬性的条件:

一是学历要求在本科以上,二是年龄在35年以下,目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间,成为公司高层队伍的蓄水池。

对于专业人员,主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中,会有一些专业化的问题,例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员,以促进营运部门专业化。

对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法,如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。

对于基层员工的学历要求不高,招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。

三、招聘渠道的选择

表1招聘渠道的选择

招聘人员的类型

招聘渠道

管理人员(储备干部)

网络招聘、报刊杂志(校园招聘)

专业人员

招聘会、网络招聘

骨干人员

内部招聘

基层员工

招聘会

四、招聘进程安排

人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2所示。

表2招聘工作的计划安排

时间

工作项目

具体工作内容

6月15日——6月18日

拟订人员需求计划

1、明确招聘人员的总数量

2、对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等

6月19日——6月26日

招聘准备

1、招聘广告、公司宣传资料的制作

2、招聘小组人员的确定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面试、笔试题目的编制及考评标准的制定

5、招聘时间和地点的确定

6、应变措施方案的制定

6月27日——7月3日

发布招聘信息

1、在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息

2、参加人才招聘会

3、在公司内部发布职位公告

(注:由于校园招聘时间的特殊性,公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作)

7月1日——7月13日

筛选简历

1、从应聘者的简历(6份)中,初步挑选出19份简历,其中,应聘管理人员的8份、专业人员的6份、骨干人员2份、基层员工的3份

2、通知面试

7月14日——7月21日

面试

1、集体面试的方式,对应聘管理人员的8名应聘者进行初试,其中三人因工作原因没来参加面试

2、集体面试的方式,对应聘专业人员的6名应聘者进行初试

3、由公司中高层领导面试骨干人员

7月22日——7月29日

复试

1、经过第一轮面试,对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试

2、对骨干人员的复试,由所需用人部门的经理实施

7月3日——8月6日

做出录用决策

1、招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选

2、骨干人员的人选根据应聘者的表现,最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定

8月8日——8月1日

电话通知被录用者

告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项

8月12日——8月15日

新员工入职事宜的安排

在被录用的管理人员中,有两个因与公司未达成一致的协议没来报到

五、招聘成本

(1)招聘费用的最初预算如表3所示。

表3招聘费用预算一览表

工作项目

材料制作费

网络广告招聘

参展费

办公费用

人工成本

(2)实际费用:47元,主要是由于在人工成本开销上增加了4元。

六、招聘评估

在需招聘人员的总体数量方面,需招聘115名员工,实际招聘113人。

招聘计划完成比率=113/115×1%=98、26%。

录用比率=113/187×1%=6、42%。

员工应聘比率=6/115×1%。

七、招聘的总结

招聘的成功之处如下。

1、招聘准备工作充分

如在校园招聘过程中,安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地回答同学们的提问,足够的公司宣传资料等。

2、招聘面试流程的科学制定

招聘工作的每个步骤都分工明确,招聘工作小组成员也尽职工作,配合良好,整个招聘工作基本顺利地得以完成。

3、基本上按照招聘计划完成了人员招募工作,为公司的发展提供了人员的保障。

招聘的不足之处如下。

1、人员招聘的完成率完成欠佳,原因是时间安排紧张。

2、招聘预算费用超支

招聘工作总结 篇4

自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。招聘工作总结如下:

1、招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2、周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;

3、公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4、多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5、因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:

1、到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;

2、采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3、适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;

4、适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;

5、因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。

以上内容就是差异网为您提供的6篇《招聘工作总结》,希望对您的写作有所帮助。