高校辅导员工作要求(收集5篇)
高校辅导员工作要求篇1
【关键词】辅导员；激励机制；以人为本
高校辅导员作为高校思想政治教育和学生管理工作的组织者和实施者，具有教师和管理的双重身份。辅导员是大学生能够健康成长的指导者和引路人，高校辅导员的工作态度、专业能力、工作效果等对大学生思想政治教育水平、高校人才培养质量等具有重大的影响。有效的激励，可以成为组织发展的重要动力保证。有效的激励机制将有助于激发高校辅导员工作的积极性和主动性，有利于高校辅导员队伍的职业化、专业化建设。
一、高校辅导员激励机制构建意义
（一）有利于发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性
辅导员作为学生日常思想政治教育的指导者，能否充分发挥工作的积极性和主动性直接关系到对学生开展思想政治教育工作的效果。构建科学有效的高校辅导员激励机制，能够提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性，促进辅导员将开展思想政治教育的内在要求转化为自身素养的提升。
（二）有利于辅导员队伍的专业化发展
通过构建科学有效的高校辅导员激励机制，不仅可以激发辅导员工作的积极性与主动性，还可以使辅导员树立正确的职业价值观，从学生的需求出发，将个人目标与组织目标相结合，激发自己的潜在价值。有效的激励机制还可以激发辅导员爱岗敬业，通过不断的自我剖析，提升自身综合素质和专业能力，成为思想政治教育领域的专家，进而推动辅导员队伍专业化职业化的发展进程。
二、当前高校辅导员激励机制存在的问题
（一）辅导员职业认同感低
辅导员作为高校学生日常思想政治教育和学生管理工作的直接组织者和指导者，既具有高校思想政治教育老师的身份，又是高校的学生管理人员，可以说辅导员的工作同专业老师一样重要。但在各高校，现实情况是除了学生工作相关领导，部分领导有着辅导员必要而不重要的思想，忽视辅导员在学生思想政治教育中的主要地位。同时，很多专业教师、行政管理人员通常认为，辅导员从事的多是事务性的工作，专业性不是很强，对辅导员的工作不理解也不支持。辅导员在学生中的地位也不高。辅导员通常不从事专业教学，使得辅导员在学生心目中的威信和影响力降低。基于以上原因的影响，辅导员往往缺乏自我认同，对职业发展前景感到悲观失望，容易产生挫折感和失落感，致使工作缺乏积极性和主动性。
（二）辅导员工作目标缺失，职责不明确
随着高等教育大众化时代的到来，辅导员管理的学生不断增多，管理的事务也随之增长。由于工作性质的特殊性，辅导员的工作往往很琐碎，涉及到学生的思想、心理、学业、生活等各个方面。辅导员常常要成为“保姆”，帮助学生解决生活上、学习上遇到的各种问题；还要作为“救火员”，哪里需要到哪里。长此以往，辅导员往往没有时间思考自己的工作目标，导致主动工作意识降低。产生这个问题的主要原因是学校对辅导员工作定位不准，职责不明确，学生处及院系对辅导员工作目标设置的引导不够等。
除此之外，由于辅导员的工作非常繁杂，常常给人一种凡是和学生有关的事务都是由辅导员来负责的印象。大部分的高校，辅导员都要听从于学校和院系的双重管理。除了学生处和院系领导布置的各项任务，各职能部门也习惯将与学生相关的工作交给辅导员落实。因此，辅导员每天多忙于各种事务性的工作，而忽略了学生思想政治教育这一中心工作，没有充分发挥辅导员的工作职能。
（三）薪酬待遇低，收入缺乏公平性
辅导员通常需要管理至少一个年级学生的所有事务，还要及时处理学生的各种突发事件，手机往往24小时开机，工作强度不亚于任何专任教师与行政管理人员。但是在当今环境下，辅导员的工资待遇往往比不上专业教师甚至相差悬殊，辅导员的晋级甚至也比高校行政人员还要滞后，福利待遇也不多。高校往往以教学、科研为主，客观上繁重的学生思想政治教育和学生管理工作使得辅导员很难承担教学任务。与此同时，辅导员缺少精力钻研科研任务，科研课题获批的难度也较大。因此，辅导员既拿不到教学课时补贴，在科研方面获得的物质报酬也比较少。
人们往往会自觉不自觉地将自己付出的劳动与所得到的报酬与别人进行比较，并对是否公平做出判断。大多数辅导员都需要值班，每周至少有二三天吃住在学校，除了处理繁忙的事务性工作，还要利用空闲时间找学生谈话，了解学生的思想动态，开展思想政治教育工作，几乎没有自己的私人空间。与此相对，专业教师往往不用坐班，只在有课的时候来学校即可。完成既定的工作量后，自由支配的时间比较多。很多专业老师可以有更多的时间来进行科研工作，这样就可以得到更多的收入。因此，辅导员与专业教师相比，往往会感到不公平。收入的不公平感在一定程度上会影响辅导员工作的积极性和主动性。
（四）辅导员职业发展晋升空间有限
对于辅导员的工作准则、评价体系等，各高校都有一定的规划，但在当前各个高校的体制中，却缺少对辅导员整个队伍的职业规划。辅导员今后的晋升及出路，不但辅导员自身感到迷茫，学校也很难给出一个明确的答案。看似辅导员既可以走行政职务晋升的道路，也可以选择评聘专业教师职称。但实际上确是处于边缘化，哪条路都很难走下去。
在行政职务方面，由于高校中层岗位数量的限制，加上专业教师的竞争参与，辅导员进入高校管理层或者获得职务晋升的机会并不多。很多高校允许辅导员任职一定年限后，可根据学校需要及在双方意愿下转到教学岗位上，但实际上缺乏有效的针对辅导员评聘职称的相关制度。同时，辅导员由于平时忙于各种学生工作事务，很少有时间开展教学科研活动，因此很难达到专业职称上对高科研的要求。
三、构建以人为本的高校辅导员激励机制
以人为本，顾名思义，就是从人的角度来思考和考虑问题，关注人的成长与发展，正确认识并充分发挥人的主体地位，注重人文关怀。激励机制设计的实质就是让管理者具有以人为本的观念，从辅导员的需求出发，尊重辅导员在学生工作中的主体地位，充分调动辅导员工作的积极性和主动性，以达到管理制度化与人性化之间的有效平衡。
想要构建有效的激励机制，需要了解辅导员个人的真实需求。因为需求产生动机，动机可以进一步驱动行为。只有真正从辅导员的角度出发考虑问题，在了解辅导员个人真实需求的基础上，才能构建有效的激励机制。
（一）尊重并主动了解辅导员工作，增强辅导员职业认同感
高校应充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治教育中的重要地位。可以通过鼓励专业教师担任兼职辅导员的形式，让老师真心体会到辅导员工作的难度和不易，增强对辅导员工作的尊重和认同。
除此以外，作为辅导员的管理部门或领导者，应该经常深入到辅导员队伍中，了解辅导员的工作、生活状况，倾听他们的意见和建议，帮助解决他们在工作、生活中遇到的问题和困难，通过多种方式提高辅导员职业的认同感。
（二）明确岗位职责，建立科学的辅导员工作评价体系
任何工作，要想取得满意的结果，都必须对工作内容、工作标准进行清晰的界定，辅导员工作也是如此。高校应该结合本校的实际情况，建立辅导员岗位职责和工作制度，使辅导员明确自己的岗位任务和工作要求。只有这样，辅导员才能更好的完成自己的本职工作。在确定辅导员岗位职责时，应该把做好学生思想政治教育工作作为辅导员工作的核心任务，帮助辅导员确立工作的主次，使其集中精神致力于“思想政治教育”的工作。
有了明确的辅导员岗位职责后，高校应该据此确立科学的辅导员工作评价体系，并给予反馈与表彰。这是激发辅导员积极性、增强其竞争意识的重要手段。应建立以工作业绩为核心的科学的、可执行的评价体系。充分考虑辅导员的工作特点，提高学生评议的参与度，并将考评结果反馈给辅导员。让辅导员知晓自己需要改进的地方，以提高自身专业水平和综合素养。
（三）改善辅导员薪酬体系
高校应充分考虑辅导员工作的特殊性后制定相适应的薪酬体系。根据辅导员的工作强度和工作难度，在待遇政策方面做适当的调整和倾斜。比如辅导员常常需要加班和值班，在学生有突发事件时，也需要及时进行处理。高校可设立特殊岗位津贴，适当补贴辅导员因为工作而产生的交通费、加班费等。
辅导员作为学生思想政治教育的实施者和学生管理的组织者，具有教师和行政管理的双重身份，工作强度大，重要程度一点都不亚于专业老师。高校在优化分配制度过程中，应从公平角度合理定位辅导员的工资水平，优化辅导员报酬结构，确保辅导员薪资水平和本校同层次专业教师薪资水平相当。
（四）建立完善辅导员晋升机制
建立合理的晋升机制不仅可以激发辅导员工作的积极性和主动性，对辅导员的自身发展和未来职业规划也能起到良好的激励作用。当今高校大多忽略了对辅导员未来发展的职业设计和规划。无论辅导员是选择走专业化、职业化的发展道路，还是选择晋升行政职务晋升的道路，高校都应该给予相应的制度保障和政策支持。高校应该允许辅导员的合理流动。
高校应注重辅导员的培训工作，制定培训计划，设立辅导员培训专项经费，努力做好各类在岗定期或不定期的培训，以提高辅导员的自身修养、职业素养和专业技能，促使辅导员不断适应新时期学生思想政治教育管理的各项新要求。创造条件选派优秀的辅导员参加国内外的交流活动，考察和知识培训等。通过岗前培训与在岗培训相结合、日常培训与专题培训相结合、校内培训与校外培训相结合、理论培训与时间培训相结合等多种形式交叉结合的培训结构，提高辅导员教育引导、危机处理等方面的能力，增强辅导员的自信心和对工作的满意度，最终满足辅导员自我实现的需要。
高校应从辅导员的需求出发，坚持以人为本的理念构建科学的辅导员激励机制。只有构建科学的辅导员激励机制，才能激发辅导员工作的积极性和主动性，确保高校辅导员队伍的稳定与专业化职业化发展，对进一步加强大学生思想政治教育，维护高校稳定、构建和谐校园具有重要的意义。
参考文献：
[1]刘凤影，高校辅导员激励机制研究，黑龙江教育（理论与实践），2014.5
[2]周宪斌，完善高校辅导员激励机制的思考，教育探索，2009年第10期
高校辅导员工作要求篇2
（厦门理工学院，福建厦门361024）
摘要：目前，民办高校辅导员队伍存在着人员配置不足、年龄结构不合理，待遇、福利偏低，工作积极性不高，流动性大，身份认同度不高等问题，这些问题不解决，势必影响导员队工作成效，进而影响学生身心的健康发展。解决辅导员队伍面临的困境，有助于提高民办高校学生工作质量。
关键词：民办高校；辅导员队伍；身份认同
中图分类号：G647.2文献标识码：A文章编号：1673-2596（2015）04-0234-02
一、民办高校辅导员队伍的困境
目前民办高校辅导员人队伍面临的问题主要表现在下几个方面：首先是辅导员队伍配置不足，年龄、性别、学历结构等方面存在问题。其次，由于日常工作时间长、范围广、压力大，同时薪资福利、个人职业发展等方面又无法与公办院校辅导员相比，导致辅导员工作积极性低、队伍不稳定等问题。再次，无论在校内还是校外，民办高校辅导员得到的的认可度与评价均不高，常常被视为带着教师的帽子，干着学生贴身保姆的活，充当着各行政职能部门一线执行者的角色，进一步影响了他们对身份认同。
二、民办高校辅导员队伍困境的原因分析
（一）受民办高校自身发展局限性影响
民办高校辅导员队伍面临困境的原因众多，但从客观上看民办高校自身发展过程中遇到的资金短缺、人才不足、管理水平不高、政策导向不科学等方面的原因给辅导员队伍造成了一定的影响。
从根本上看，民办高校在实际办学过程中较公办高校而言由于缺乏政府的政策、资金、土地、人才等软硬件方面的支撑，无法摆脱教学水平不高，管理水平不高的现状。而各民办高校的法人或管理者，似乎把时间与精力都不投放在如何维持高校的正常运转、如何保障高校的办学资金等迫在眉睫的问题上，以及以与教学最为息息相关的教师队伍的人才引进方面，对于高校管理水平的提高，人力资源的开发与管理，科研教学的能力提升，只能放在次要的位置。因此辅导员队伍建设处于边缘化、被忽略的地位[1]。
（二）受民办高校辅导员岗位职责与职业发展影响
民办高校中辅导员岗位职责的不明确与不执行以及职业发展缺乏合理、有效的规划，影响了辅导员在民办高校存在感。辅导员更多是扮演学生日常管理者的角色，工作重心偏向学生的日常管理，忽略了作为一名思想政治教育工作者的工作角色，没有认真思考如何更好地教育引导学生懂道理、明事理、会做人。作为一名高校中的“勤杂工”[2]。辅导员还要承接与完成各行政部门与领导布置的各种工作任务，例如每年5、6月份学校的招生专员，前往各地中学进行招生宣传。
另一方面，民办高校辅导员职业发展方向不明确，往专任教师方面发展困难重重，需要在职称及学历上的提升。但在民办高校，繁重的工作压力与教学平台的不合理，使辅导员很难具备评定讲师职称的条件。同时，由于民办高校自身的办学体制与岗位特征，辅导员在教育管理方面也很难有作为。
（三）受民办高校人力资源管理方式影响
1.民办高校缺乏辅导员人力资源规划。大部分民办高校在辅导员管理上缺乏合理与有效的规划，对于辅导员的岗位设置及教学配置，基本仅仅为了满足国家的政策与要求，对于为什么要在高校中设立辅导员岗位以及其工作到底要做些什么并没有清晰正确的认识，这就导致辅导员很难发挥应有的作用，从根本上导致了辅导员队伍建设陷入困境。
2.民办高校辅导员人员招聘录用不规范。民办高校在辅导员人员招聘上存在诸多的不规范与不完善，由于缺乏合理的岗位规划与介绍，招聘时更多地将重心放在硬性条件上，对于应聘者的工作态度与意愿，以及是否具备应有的责任心等特质并不明确。同时，由于缺乏规范的管理与办学体制的特殊性，人员的招聘往往是学校的投资者、管理者说了算，导致部分托关系、走后门进入辅导员队伍的事情时有发生，违背了招聘的公平公正及质量原则，进而影响了辅导员队伍的质量。
3.民办高校辅导员培训不系统。在大多数的公办院校中，辅导员的培训基本分为入职前培训和上岗后的业务技能培训，以及后续的自我成长提升培训等。但在民办高校中，辅导员培训机会很少，缺乏系统性。应聘者进入实际工作岗位之前对辅导员的工作职责、内容缺乏系统、全面的了解，在工作的方式方法上要靠自己的摸索与实践，或者向老员工学习。
4.民办高校辅导员薪酬制度不合理。民办高校辅导员的薪酬不尽合理，薪酬的确定与所从事的岗位有关，与学历提升、职业技能水平提升并无关系，这在某种程度上阻碍了辅导员要求进步的积极性与主动性。同时，民办高校在薪资设置上对工龄工资不够重视，也加剧了辅导员的流动性，影响辅导员队伍的稳定。
5.民办高校辅导员绩效管理体系不完善。鉴于辅导员工作职责与范畴的特殊性，学校的管理者不知道如何合理有效地制定辅导员绩效计划，只能将学生的安全、宿舍管理等具体内容作为指标，而对于学生思想教育，人生观、世界观的引导，由于缺乏考核依据，常处于忽略的状态。同时，在制定绩效的过程中缺乏与辅导员积极有效的沟通，在考核过程中忽视了学生、家长等辅导员最主要的工作服务对象的意见与建议，也缺乏对德、能、勤、技的全面考核。
三、完善民办高校辅导员管理制定的策略
（一）民办高校要制定科学的辅导员管理规划
1.民办高校的法人、管理者要改变对辅导员的错误认识，明确辅导员是民办高校人力资源的重要组成部分，如何运用好这一部分人力资源，将直接关系到学校教育的成败，影响到民办高校的可持续发展。因此，必须把辅导员提高到与教师队伍同等重要的程度看待，切实解决辅导员面临的各种实际困难，为辅导员工作的开展搭建平台，铺平道路。
2.民办高校要认识到辅导员在引导全体学生价值体系建立、思想导向及安全稳定方面的重大作用，保证辅导员能够将有限的时间与精力用在有利于学生成长成才、有利于学生素质养成的工作上。严格划定其他行政部门与辅导员的工作职责与工作范畴，让辅导员有更多的时间进行自我的学习与成长，提高自身的业务技能与水平。同时结合办学的实际情况，规划好辅导员的职业发展方向，让辅导员从一入职就有清晰、明了的职业生涯规划，使他们成长为民办高校重要的人力资源。
（二）民办高校要建立健全辅导员队伍管理体系
1.规范招聘制度，科学构建团队。在辅导员的招聘过程中，结合队伍的构建规划与构想，以及办学实际，对招聘岗位提出具体的招聘要求，公平、公正、公开地开展招聘工作，真正选拔具备辅导员资质、符合辅导员岗位要求、具有较强工作意愿的应聘者招聘进来。在辅导员团队建设方面，要做到科学、合理，充分考虑男女性别比例、年龄分布比例、工作经验程度以及专业特质特长等因素。
2.强化辅导员的培训工作，鼓励自我成长。在入职初期，由学生管理部门、人事部门对新进辅导员开展全面的入职培训，使其对辅导员的岗位职责、工作范围、内容、特点有较为全面的认识。安排经验丰富老辅导员传帮带。定期组织开展各类校内外的交流与研讨工作，联系相关培训机构，对辅导员进行在职培训，在提升辅导员自身业务技能的同时，提高辅导员队伍的专业化、职业化水平[3]，进而提高辅导员对民办高校的认可度与归属感。
3.制定合理的薪酬制度。将薪酬制度与其个人的职业发展结核起来，使辅导员在提升工作水平、职业素养的同时物质回报有所提升，增强辅导员对自我成长的渴求度与积极性。同时，保障辅导员的各种福利，降低辅导员的工作压力与精神负担，有效解决当前民办高校辅导员流动性大的问题。
4.完善绩效考核制度。要切实根据辅导员的岗位与职责，制定、完善相关的绩效考核制度，使得考核能够全面、真实、准确地反映辅导员的工作内容、工作效率以及工作成效，真正成为衡量辅导员优秀程度的标杆。使得考核真正体现出辅导员的工作态度与工作成果，使得考核结果更加真实、有效，进而真正发挥了绩效考核的积极作用。同时，对考核成绩优秀的辅导员给予肯定和奖励，在团队中树立典型，让其他辅导员有榜样可学。对考核成绩靠后，进行必要的帮扶与教育，在维护其工作热情与积极性的同时，提高他们的工作能力。
5.建立健全激励机制。根据马斯洛需求层次理论，不能仅在最为底层的生理需求上满足民办高校辅导员。要在更高层面上，如安全需求上，让辅导员感受工作稳定，安全保障。对辅导员生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求等方面，都有给予满足。同时紧密结合需求分析系统、人力资源实施系统，对完成既定工作目标的辅导员给予奖励。通过整个激励机制的构建与完善，对辅导员实施相应的激励，使其不断得到满足的同时，也不断地增强自身能力，进而提高辅导员队伍的综合能力。
参考文献：
〔1〕张万玉，徐华军.高校辅导员队伍建设中存在的问题与对策分析[J].宁夏大学学报(人文社会科学版)，2006，（6）.
〔2〕张娟,许鹏奎.高等学校辅导员队伍建设状况的调查与分析[J].长春理工大学学报,2012，(11).
高校辅导员工作要求篇3
辅导员就是从事辅导工作的人员简称。辅导员制度是现今大学较为欢迎的一种学生管理制度。新生入学时，学校从任课教师或高年级学生干部中专门挑选专职或兼职人员负责专门从事学生的思想政治教育、学生管理以及学生党团建设等方面的工作。十六号文件指出“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责”，是高校学生工作的主力军，是大学生思想政治教育工作第一线的实践者、组织者和执行者。
辅导员队伍是高校从事德育工作、开展学生思想政治教育的主要力量，是高校学生健康成长的引导者和指路人。作为高校教师队伍中的重要一员，辅导员奋斗在学生管理工作的第一线，直接影响着学校培养人才的质量。湖北省高校数量多，是中南地区甚至全国的教育大省，作为国内高等教育的中坚力量，更当把大学生思想政治教育工作摆在重要位置，而师资力量的情况对思政教育的效果有着直接作用。因此，本文展开对湖北省内高校辅导员师资现状的调查，力争摸清情况，以便能更好的进行高校辅导员队伍的建设。
本文采用了文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计等研究方法，以湖北省部分高校辅导员队伍的师资现状为研究对象，从性别、年龄结构、政治面貌、岗位性质、专业学历以及工作年限等几个方面进行了研究。
二、湖北省高校辅导员师资现状调查
（一）辅导员的性别与年龄结构
通过问卷，对湖北省高校辅导员年龄、性别状况进行了抽样调查。调查表明：湖北省高校辅导员队伍中男女比例为27：19。这种现象与辅导员的工作职责和工作要求非常相关。在年龄分布上，25岁以下辅导员比例为16.88%，26-30岁的辅导员比例为39.38%，31-40岁的辅导员比例为38.15%，而41岁以上的辅导员比例仅占5.61%。湖北省高校辅导员年龄基本在35岁以下，呈年轻化态势。
（二）辅导员的岗位性质、政治面貌和所带学生人数
在对湖北省高校辅导员岗位性质、政治面貌状况抽样调查中发现，在所抽样调查的学校中90.63%的辅导员是专职性质，但仍有9.37%的辅导员由本校任课教师或高年级学生兼职担任。这说明我省高校辅导员以专职的为主，兼职的微辅。另外，调查表明，省内高校辅导员中，政治面貌为党员的占83.14%，剩下的属于团员或群众。此外，关于辅导员管理学生人数状况的抽样调查表明，70%以上的辅导员所管理的学生人数在300人以上。
（三）辅导员的学历、工作年限以及所学专业
调查表明，湖北高校辅导员中有78.13%的为硕士研究生及博士研究生学历，本科学历的占21.87%。这说明我省高校辅导员整体学历层次较高。此外，当前辅导员的工作年限中，1-4年的比例为48%，5-8年的比例为33%。此调查结果与辅导员年龄调查结果一致，都表明目前的高校辅导员队伍整体年轻化。另外，在对湖北省高校辅导员所学专业状况抽样调查中发现，我省高校辅导员队伍中仅有26.87%的辅导员所学专业为思想政治专业。这个数据说明我省高校在辅导员招聘中对于辅导员的所学专业并没重点要求。
三、湖北省高校辅导员师资现状结果分析
（一）从年龄与性别结构上来看，我省高校辅导员趋向年轻化，男辅导员占多数。这正符合教育部文件的精神和辅导员本身岗位的要求。年轻的辅导员能与时俱进，紧跟时代步伐，思维活跃且精力充沛，便于缩小学生与辅导员之间的代沟，有利于加强学生与辅导员之间的沟通和了解。
（二）从岗位性质与政治面貌上来看，我省高校辅导员主要以专职为主，其中政治面貌为中共党员的83.14%。此事实符合2006年教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确提出对辅导员的配备与选聘的要求。可见，我省高校在招聘辅导员时对辅导员的政治面貌的把关还是相当严格的。
高校辅导员工作要求篇4
1944年冯・诺伊曼（Neumann）和奥・摩根斯坦（Morgenstern）合作出版了《博弈论与经济行为》一书，标志着博弈理论的正式提出。博弈论又称对策论（GameTheory），是在研究各方策略相互影响的条件下，理性决策人的决策行为的一种理论，是分析博弈行为和博弈决策的一门科学。
一场博弈主要由以下五个因素构成：一是博弈的参与者，又叫博弈方或局中人，是指博弈中能独立决策，选择最大化效用并承担结果的参加者。二是博弈的策略，在博弈中由参与者做出的策略选择，直接、实用地针对某一个具体问题采取的应对方法。三是收益，是参加者选择策略并加以实施后的结果，是参与人从博弈中获得的效用水平高低的体现。四是博弈的次序，博弈双方在策略选择和行动中的顺序。在博弈中，即使同样的博弈方、同样的策略，博弈顺序的不同也会对博弈的结果产生重要的影响。五是博弈的均衡，指所有参与者的最优战略组合。一般而言，一个博弈至少应该具备前三个要素。
博弈论起发于数学领域，盛行于经济领域，在20世纪50年代得到较大发展，和其他学科之间的关系也逐渐深入。20世纪90年代以来博弈论领域的经济学家已经三次获得经济学诺贝尔奖，该理论已经对经济学产生了重大的影响。随着博弈论研究的日益深入和理论框架的不断完善，经济学家和管理者们逐渐把这一理论引入到经济、政治、外交、军事、教育等领域中。在高校辅导员激励管理过程中，如何借鉴和运用博弈论的管理理念与方法，提高高校辅导员激励管理的效度，是本文探讨的主要内容。
一、高校辅导员激励管理引入博弈论的必要性
（一）博弈论可以满足高校辅导员队伍管理方式创新的迫切需求
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员队伍的整体素质，对思想政治教育的效果和学生素质有着重要影响。随着社会经济的发展，以及我国高校发展和改革的不断推进，高校辅导员的作用也愈加重要。而近些年来辅导员队伍中面临的一些问题，如工作任务重、薪酬待遇较差、人员积极性不高、职业发展困扰较多等都极大地影响着这支队伍的稳定性，给高校辅导员队伍管理和思想政治教育工作带来严重的挑战。而能根据环境变换而做出应对策略的博弈管理可以满足高校寻求辅导员队伍管理的新方式的迫切需求。
（二）博弈论可以丰富高校辅导员激励管理理念
随着辅导员在高校人才培养中发挥的作用日益重要，全社会对辅导员的重视程度正不断提高，党和国家注重从各个层面对辅导员进行激励，以期充分调动他们的工作积极性和保证这支队伍的稳定性。国内外专家学者从心理学、管理学等多个视角开展了对高校辅导员激励机制的研究。从目前我国高校辅导员激励管理研究的现状来看，国内外研究者主要从工作制度、措施、环境以及辅导员需要等因素研究辅导员激励，把激发辅导员工作的积极性和创造力，挖掘其工作潜能，作为辅导员激励问题研究的主要出发点。这些激励机制的形成与应用一定程度上缓解了高校辅导员激励管理中的问题。但是随着环境和辅导员需求的不断变化，高校辅导员激励管理需要更多更丰富的先进理论来作为指导。博弈论作为近些年来在诸多领域被广泛应用，越来越受到大家重视的科学理论，可以极大的丰富高校辅导员激励管理理念。
（三）博弈论与高校辅导员激励管理存在契合
在目标上，博弈论的假定前提是“理性的经济人”，博弈的参与者都要追求各自利益的最大化。而在高校辅导员激励管理中，学校和辅导员作为博弈的双方，为了自身利益的最大化，不可避免的会产生重复博弈。而辅导员与辅导员之间，因为职务晋升、工作分配等问题的存在，也势必会产生智猪博弈。但若满足或构建一定的条件，学校与辅导员，辅导员与辅导员之间的合作共赢依然是有可能的。而这点则与博弈论有着契合之处。
综上所述，把博弈论引入到高校辅导员激励管理中，不仅是新形势下满足高校辅导员激励管理寻求创新方式的迫切需求，而且为解决高校辅导员激励机制问题提供了一种新的思维方式和理念，这为消除传统高校辅导员激励机制中存在的弊端和解决其内在矛盾提供了有效途径，是提高高校辅导员激励管理效度的必然选择。
二、高校辅导员激励管理中的博弈关系分析
辅导员在高校这样一个特定的环境中，较容易因为学校管理者恰当的激励措施而产生积极的行为动机，进而影响他们的工作表现与积极性。高校在实际管理中，可以遵循博弈规则来研究激励管理，使得所采取的激励措施符合管理实践的需要。
1.学校与辅导员
站在博弈论的观点考虑，高校作为博弈的一方，希望能够以最少的劳动力成本（最低的工资）获得最大的产出（辅导员受到激励后所采取的积极行动带来的工作成效），这是其利益最大化的选择；而博弈的另一方―――辅导员，希望以最少的付出（付出最少的时间和精力）换取最大的回报（高额的工资、成绩的取得、精神的满足感与成就感），这是其利益最大化的选择。所以，投入与回报是这一博弈中的两个关键所在。处于长期重复博弈中的两个对策者―――高校与辅导员，想要获得个人利益及整体利益的最大化，选择适当的合作策略是必要的。而这种合作的关系，正是博弈论的一种―――重复博弈。
2.辅导员与辅导员
在高校中，除了学校与辅导员的重复博弈外，基于辅导员彼此之间的角色定位不同，做事能力、人际关系等因素的不同，辅导员与辅导员之间，也客观存在着博弈关系。如，不同职位的辅导员之间，就存在着不平等的博弈―――在同一团队中的辅导员由于工作态度与能力不同而出现的“搭便车”式（智猪博弈）的不均衡的博弈关系―――这种强势与弱势的不平衡，往往造成辅导员队伍中的弱势方（小猪）采取坐享其成的等待型的最佳策略，而强势方（大猪）的辅导员则往往疲于做事，这样最终不利于辅导员的均衡发展；另外，不是同一团队的辅导员之间也有可能存在着不均衡的关系―――人际关系好的辅导员往往可以得到领导和同事更多的庇护及赏识，而人际关系不好的辅导员往往会因此采取消极的应对策略，更加消极的对待工作。
三、博弈论视角下高校辅导员激励管理的有效路径
通过以上对学校与辅导员、辅导员与辅导员之间的博弈关系分析得知，对高校辅导员的激励对策和措施不能依赖传统的激励机制，而需要从多方面考虑切合这一群体特点的因素，，在满足个体需求时充分调动其工作的积极性，同时需耍调动其他方面的各耍素形成合力，构建并完善辅导员激励机制，提高其工作的有效性。
（一）以物质激励为基础，建立透明、合理的薪酬制度，
物质是人类生存和发展的基本需求，是马斯洛需求层次理论的基础。随着当前社会经济的发展和居民收入水平的增加，辅导员的低收入与其工作的高付出不成正比，这成为影响高校辅导员队伍稳定性的重要原因。根据博弈论原理改革高校薪酬制度，建立合理的薪酬级别，充分体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。
一方面高校应提高辅导员的整体工资水平，满足他们追求“合理利益的最大化”，使他们能安心于本职工作。同时，高校还应突出薪酬制度的透明与合理性，这样有利于辅导员明确行为与后果，努力与回报之间的关系，有利于维持竞争的公平性和透明性，促进辅导员之间积极竞争关系的发展。
（二）以精神激励为突破口，满足辅导员的情感需求
情感作为一种巨大的精神力量，能够直接影响人的行为方式。高校在进行物质激励的同时，也要发挥精神奖励的重要性，给予辅导员更多的人文关怀。随着当前学生工作环境的复杂多变，学生特点的多样化，社会对辅导员要求的提高，导致辅导员面临的工作量和工作压力持续加大，工作积极性下降。高校管理者应充分认识辅导员在高校思想政治教育工作中的重要性，积极加强与辅导员的情感交流，工作中尊重他们的劳动成果，生活中帮助他们解决实际困难，积极建立一种彼此信任、团结和谐的工作氛围，使辅导员能够更加舒心的开展工作。
（三）以公平、合作、共赢为目标，完善与改进辅导员考核办法
对辅导员工作考核的准确与公正，也是影响辅导员激励的重要因素。因此，对辅导员工作的考核一定要多渠道、全方位进行评定和测量，同时要坚持定性与定量相结合的原则。高校应引入公平的竞争机制，坚持“公平公正、论功行赏”的竞争原则，对于考核优秀的辅导员给予奖励，通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励，使其感到一种精神上的满足，从而更加努力地工作。对于考核较差的辅导员给予适当的惩罚，激发他们工作的责任感。这样既可以维持学校与辅导员之间的合作关系（双方共赢），又保持了辅导员之间竞争的公平性（多劳多得）。
（四）以辅导员职业生涯规划为导向，完善培养机制
近些年来由辅导员在工作中成就感普遍偏低，职业受挫感较易产生，自认为职业前景黯淡等原因所带来的职业倦怠成为影响辅导员队伍稳定性的另一重要因素。鉴于此，高校应按照《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中明确提出“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作、向职业化、专家化方向发展”的要求，帮助辅导员落实自身职业生涯发展规划，确立职业发展目标。一方面完善辅导员的培训机制，巩固和完善现有的多形式、多层次的辅导员培训体系，不断提高他们的思想政治素质与管理能力，提升辅导员的职业认同感；另一方面要积极探索辅导员的流动机制，拓宽辅导员的发展道路，支持有能力的辅导员转任道行政、教师和科研等岗位。
高校辅导员工作要求篇5
关键词：辅导员；职业分析；个案研究
中图分类号：G451.2文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）03-0023-03
高校工作具有福利待遇高、工作稳定、社会认可度高和发展空间大等优势[1]，教育部新颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》让高校辅导员戴上“学生的人生导师”、“知心朋友”的职业光环，使人认为高校辅导员是一个朝阳行业，发展前景广阔。但是，在高校任职的辅导员却因为工作量大、权责不匹配而经常面对角色冲突，且由于相对地位低、薪酬和发展空间都不及同级别的教学科研人员和学校行政人员[2]而存在着诸多不满，在工作几年后一般都急于“逃离”该行业。高校辅导员存在“行外人向往，行内人厌倦”的“围城现象”，导致高校辅导员队伍不稳定，影响高校学生工作开展。
一、研究对象
H老师，男，任职于XX大学。出生于某贫困县，本科和硕士阶段均在该校完成，学业成绩优秀，硕士毕业后留校担任辅导员，三年后离开该岗位。
二、辅导员职业的概念类属及动机分析
1.辅导员职业的概念类属。①选择工作。H老师考虑减轻家庭经济负担，了解社会的需要和个人兴趣后，为“有目标地继续深造”，放弃了直接攻读博士的机会，选择了工作。②选择留校。毕业时企业愿意提供优厚的条件招录H老师从事产品研发，但H老师感觉自己“专业能力”欠缺，从事研发“底气不足”，而且喜欢高校的人文气氛、工作和居住环境，因此放弃到企业工作而选择留校工作。③选择辅导员。由于在校的出色表现，除了就读的学院希望留下H老师做辅导员外，该校行政部门也有聘用意向。一般认为校级行政部门的福利、相对地位都要比辅导员高，但基于对学院的情感认同度和对专业的忠诚度，H老师选择了担任辅导员。④工作量大。高校持续扩招，学生人数剧增，辅导员的配比无法跟上，而且由于缺乏有效监管，辅导员之间工作量分配不均，导致某些辅导员要管理上千名学生；高校实行收费后，辅导员增加了催缴学生学费、住宿费，分配助学金、奖学金和学生贷款，管理学生勤工助学事务，调查学生贫困状况等工作；学生自主择业后，辅导员承担起学生的职业规划、就业指导和学生档案的管理工作；各种社会压力导致学生的心理问题增多，学校日益重视学生的心理健康教育，辅导员又成了学生心理健康辅导和教育的重要力量；后勤社会化后，后勤集团将许多管理的工作推给辅导员，尤其学生对其一些服务不到位产生不满时，更是要求辅导员“做好学生思想工作”；此外，档案馆、校医院、图书馆等服务部门，只要涉及学生方面的，最终工作都会由辅导员承担。以上种种，形成了辅导员繁重的工作压力。⑤工作时间不确定。种种杂事让H老师缺少私人时间和空间。学校要求辅导员与学生同住，学生为图方便，有什么问题或要交什么材料都在下班时间再到宿舍找他，“学生想起什么时候找你，他就什么时候找你”，宿舍俨然成了“第二办公室”。学生一旦出什么事情，生病、争吵、心情不好、钱包被偷等，学校都要求辅导员“马上到位”。⑥地位低下。辅导员岗位处于高校行政系列的最低层，由于工作职责定位不明，学校各行政部门对他们“呼来唤去”。⑦责任过大。辅导员的责任与权力严重不对等。在工作中他们只是没有自的执行者，学校却“把责任和过失推给辅导员”。例如：学生厌学，学校不是努力提高教学质量而归罪于辅导员没有抓好学生的“学风建设”；学生宿舍被盗，领导不是加强安保措施而是认为辅导员没有做好“安全意识教育”；学生找不到工作，是因为辅导员没有做好就业指导；学生自杀，更是辅导员没有做好“危机干预”……这让辅导员背上沉重的心理负担，“睡觉都觉得不安全”。⑧上下不讨好。学校的一些政策措施没有照顾到，甚至会伤害学生的利益。辅导员工作并没有给辅导员提供足够的自主空间，即使学校政策不合理，也要被迫执行。角色冲突让H老师在面对学生时感到“难为情”、“很怕学生的问题”。⑨缺乏发展空间。随着高校的扩招，辅导员队伍也在不断扩大，行政的编制却在缩减，出现了“下扩上缩”的现象，辅导员想在职务上获得晋升希望渺茫。评职称评定又需要科研成绩，但辅导员工作杂事繁多，时间不确定，很难有时间精力进行专业学习和理论研究。⑩从学生的角度出发，H老师认为辅导员应该是“服务学生而不是管理学生”。在学校的要求和学生的利益发生冲突时，他总会想方设法地维护学生的利益。H老师认为辅导员应该是学生的“引路人”。因此H老师在学校学院的网站上发表了较多的文章，希望借此影响学生，给学生帮助和启发。{11}注重发挥学生作用。H老师十分重视学生干部的选拔和培养，“学生干部配选得好与坏关系你后面时间付出的多与少的问题”。在工作中他注意发挥学生的主动性和创造性，“只告诉他们要做什么，很少限制他们怎么做，只是在学生有困难时才提供建议”。{12}主动发挥专业优势。H老师在辅导员工作期间“对专业的最新进展、英语，都是没有放松的”，他还多次参与学科专业申报评审的材料整理工作，参加校企合作培训课程的教学和管理工作。{13}协调。当个人追求与职务需要发生冲突时，H老师会尽力“协调”。“协调能力”是他谈到工作需要的能力时指出的第一条，他对“协调能力”的理解是“有所为有所不为。”
2.辅导员职业的动机分析。根据访谈材料形成的概念类属，结合笔者了解到的实际情况，对辅导员职业的概念类属关系进行整理（图1）。
根据马斯诺[5]对需要层次的划分，以辅导员职业概念类属中的个人需求为核心线索，将个人在辅导员职业中的需求分为五个层次（表1），并分析其职业动机和困惑。
①进入辅导员职位的动机。H老师刚研究毕业时，经济的需要是他的主导需要，虽然有深造的愿望和机会，他还是选择了工作。在有多个工作机会可供选择时，对工作的稳定性是他考虑的主要因素，为此他选择了留校工作。在学校中他有两种职务可供选择，都能满足他经济和安全的需要，这时他便更看重岗位的发展空间，选择学院辅导员虽然在福利、工作稳定性、组织地位上不及校级的行政人员，但能够给他提供更多发挥专业优势的空间。②担任辅导员的职业困惑。在工作期间，H老师看到了辅导员职业的种种问题：责任与权力严重不匹配，经常要为一些不可控的问题担责；当学校与学生利益发生冲突时，辅导员“上下不讨好”，既是学生抱怨的对象，又是领导推卸责任的对象；辅导员的发展在体制上缺少晋升的空间，而且由于工作量大、杂事缠身，没有自我提高的时间和精力；福利待遇不及高校中同等职位的教学科研人员和校级行政人员；工作时间不确定，没有私人的时间和空间；属于高校地位最低的弱势群体，学校任何部门都可以随意给他们安排工作，是没有任何技术含量的“打杂”人员。H老师的较高层次需要的重要性加大，但基本需要仍占主导，他还是不能放弃辅导员的工作。面对职业中的问题，H老师采取主动协调和被动服从两种对策。但可协调的空间毕竟不多，辅导员只能“任劳任怨”。“学生是弱势群体，他们的事情辅导员不管谁管”，出于对学生的责任心，即使面对学校部门的责任推卸，他也“任劳”。学校一些政策不合理，辅导员地位低下，就只能“任怨”。③离开辅导员职位的动机。H老师在任职辅导员期间，随着基本的需要得到满足，较高层次的需要逐渐被唤醒。辅导员职业只能满足他的基本需要，而不能满足他较高层次的需要，职业供给予个人需要之间的冲突日益激烈，辅导员职业成为他发展的障碍。为了寻求更大发展空间，H老师经过仔细权衡和多方努力后，终于离开了辅导员岗位，转入教学系列。新的岗位上H老师的工作满意度比任职辅导员时大大提高。
三、对辅导员职业的思考
1.职业角色压力与工作满意度的关系。根据角色压力理论[6]，职业的角色压力包括角色模糊、角色冲突和角色超载三方面，它们对任职者的工作满意度有不同的影响。角色模糊是指职业的角色定位不明确，工作职责范围广，没有明确的指引。一方面，角色模糊让辅导员在工作中有机会发挥个人特长和优势，重点承担工作中自己感兴趣的部分，有利于提高工作满意度；另一方面，由于现行体制的不完善，辅导员职业定位不明就给上级往下推卸工作和责任提供了机会，增加了辅导员的工作负担和心理负担，让辅导员变成高校中的“打杂”人员，这又大大降低了辅导员的工作满意度。角色冲突是指角色当事人同时面对两种或两种以上的角色期望，当符合其中某一期望，却又会与另一个期望相抵触时所产生的角色压力[7]。高校辅导员既要满足学校、学院两级领导的要求，有要对学生负责。在学校、学院的要求和学生的利益发生冲突时，就会产生辅导员的角色冲突。在这种“上下不讨好”的角色中，工作满意度难以提高。角色超载是指一位角色当事人面临诸多角色期望，而自身的时间和能力条件又使其难以顺利完成时所产生的角色压力。角色超载对工作满意度的影响随个人对角色期望的认可度而改变。在担任辅导员期间，H老师不认可学校对辅导员作为“控制学生的工具”、“执行者”的角色期望，大量的事务性工作以及“一些部门的非理性执行”都大大地降低了他的工作满意度。而在转岗后，H老师虽然感到自己“要学的东西非常多”，但这种角色超载带来的压力赋予他进步的动力，增加了他的工作满意度。
2.权责的匹配性。现实中领导的权力远大于责任，下属恰好相反，责任远大于权力。从该个案中可见，XX大学的校级行政部门享有较大权力，如果他们在工作中损害辅导员或学生的利益，学院无法对学校追究责任，也无权参与学校的决策。校级行政部门决策失误、的成本很低，他们可以把自己的责任推到学院、辅导员身上，学生出现任何问题都可以归咎于辅导员。
3.个人发展与组织利益的权衡。谋求自身的生存和发展空间是人的基本权力与自由，辅导员队伍的稳定性需要维持，但应该从增加辅导员岗位的吸引力入手，而不应该指责任职者“好高骛远”。高学历的辅导员有高的成就动机并不意味着他们对辅导员工作就不负责，而低成就动机的辅导员职业忠诚度高也并不意味着工作表现就好。无论从个人发展出发还是从组织利益出发，拓宽辅导员的发展空间都是必须的，而且个人的发展与组织的利益应该是相互促进的。
现行体制让辅导员感到缺乏发展空间，大部分只能作为过渡性的职业，而辅导员谋求个人发展就会带来有经验的辅导员流失，影响学生工作的连续性。有必要在制度层面为辅导员提供一条与组织利益不发生冲突的发展道路，让辅导员能够成为终身的职业。
参考文献：
[1]蔡立彬.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].学校党建与思想教育，2005，（7）.
[2]罗涤，姚木远.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].校园生活，2007，（6）：84-86.
[3]陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M].北京：教育科学出版社，2000，（12）：332-338.
[4]时勘，侯彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报，2002，（3）.
[5]JessFeist，GregoryJ.Feist.人格理论[M].李茹，傅文青，译.北京：人民卫生出版社，2006：434-439.