性格心理测试(4篇)

性格心理测试范文

1基本资料

2006年符合条件进行心理检测的应征青年共998人，全部为男性，年龄18～22岁，平均年龄19岁；学历：初中424人，高中565人，大专9人；心理检测天数15d，使用计算机台数70台。

2检测方法

按全国征兵心理检测工作手册中《应征公民体格检查心理检测标准》和《应征公民体格检查心理检测实施方法的规定》进行。所有受检者先进行计算机检测，包括计算机智力测验和计算机人格测验两项内容。计算机检测完毕后进行综合评定有显示“合格否”，分别用3个数字表示：①表示合格；②表示“需作纸笔测验”；③表示“需进行心理访谈”。如计算机检测合格，直接做出“合格”结论；如计算机智力测验不合格，则加做纸笔智力测验；如计算机人格测验不合格或无效，则由心理医生负责进行结构式心理访谈并进行跟踪调查。

3检测结果

3.1心理检测的应征青年经计算机检测、纸笔智力测验、结构式心理访谈3程序，998人中950人依检测标准评定为合格，其中经计算机进行心理检测，结果显示①的青年710人，占上机总人数71.14%；结果显示②的青年144人，占上机总人数14.43%；结果显示③的99人，占上机总人数9.92%；结果显示②、③的45人，占上机总人数4.51%。检测结果显示②的经纸笔测试“假不合格”的125人，不合格者19人；检测结果显示③的经心理访谈“假不合格”的86人，不合格者13人；机检结果显示②、③的经纸笔检测的“假不合格”者35人，不合格者10人，经心理访谈“假不合格”者32人，不合格者13人，最后被判定假不合格者29人，不合格者16人。整个心理检测环节，经纸笔测试160人为“假不合格”者，心理访谈共有118人为“假不合格”。综合各因素，最终被确定为不合格者48人，占上机总人数的4.81%。

3.2跟踪调查结果表明，998人中符合智力和人格检测标准有950人，但调查中发现有家族史的2例，既往有过精神障碍史的3例，行为不合社会常规的5例。调查不符合智力和人格检测标准48人中，智力检测数字运算不合格13例，数字搜索不合格13例，语词推理不合格的8例，人格检测直系亲属有过精神异常表现的3例，本人有过精神异常的1例，性格古怪有幻觉症状的10例，有妄想症状的9例，脾气暴躁行为冲动症状的17例，应激障碍的1例，其中有明显智力障碍、精神障碍及计算能力与反应速度较差的4例。

4讨论与建议

我们发现心理测试并不是“金标准”，因为它不同于医生看病之前给病人做的各种检查与化验，它只能算是一个参考条件。人的心理是复杂的，影响心理的因素很多，心理测试的结果与很多因素有关，心理测试虽然在应征者被检测显示为②或③后，要采取纸笔测验和结构式心理访谈的补救措施，但因客观条件和制约仍存在以下的一些问题：

4.1要加强心理检测重要性认识良好的心理素质，是培养新型军事人才的基本要求，而有的人思想观念淡薄，对心理检测缺乏认识了解，无视心理健康在国防建设的重要性。要通过学习和宣传，让应征青年认识到心理检测工作有助于将情绪健康、意志坚强、自我意识正确、环境适应良好、人际关系和谐的青年选拔到国防建设中来，对于促进国防建设、保障经济发展、构建和谐社会均有着极其重大的意义。

4.2计算机检测场地应尽量规范根据心理检测工作实际要求，要创造良好的检测环境，建立起专门的心理检测基地，将计算机检测室、纸笔智力测验室与心理访谈室均进行单独设置，既相互独立又连成一片，各室要做到窗明几净，环境优美，有利于心理检测工作的有序开展与良性发展，确保检测质量。

4.3应征青年机检前要进行计算机短训心理检测为征兵体检新增项目，一些贫区山区县市的应征青年大多为初、高中学历，在学校读书至应征检测前很少接触计算机，对计算机使用很陌生，心理检测时虽经提示与指导仍无所适从，直（）接影响机试成绩，导致机试数据有些失真。建议在机检前，对应检青年进行计算机知识短训，讲清数字运算，数字搜索，语词推理，人格测验4个方面应注意的一些问题，让他们站在城镇接触计算机较多的青年同一起跑线上，在公平合理的条件下一起参加挑选。

4.4应配备经验丰富的心理或精神科临床医师参与。我们发现，一些心理健康应检者因不会操作计算机在机试时机检结果被显示为②或③，而个别精神心理不全的应征者在机试时的结果却显示为①，这些侥幸过关者就成为心理检测结果可靠性与真实性的隐患。如此次应检者中有1例诸方面均合格，但参检医务人员曾对此人作过精神与心理方面的治疗，若机械地比照检测标准，此例应定为合格，即使在日后的政审中，此应征者及家属大都会隐瞒患过精神障碍或心理方面病史的事实，此人应征入伍明显不符合要求。另1例应征检测者的言谈举止、行为倾向存在一定的瑕疵，比照心检标准应为合格，但主检医生结合心理康复的临床病例，此例应检者属于患有轻微的心理障碍，此例最后亦评定为不合格。这就要求心理检测医生要有相当丰富的临床经验，要结合心检标准进行察言观色，结合临床病例进行综合判断，由此看来，心理检测主检医生的经验与技能至关重要。

性格心理测试范文篇2

关键词：心理测量；HTML5;移动应用

网络技术的发展与普及，为心理测量提供了更多的方法与便利。移动互联网的出现，为心理测量带来更多的可能性与挑战。本文以卡特尔16项人格因素测验（下简称“16PF”）为例，进行移动心理测量系统设计，系统架构对于类似自陈量表的系统有一定普适性。

一、需求分析

16PF是根据心理学的基本研究而设计的一种客观评分测验，编制者为美国伊利诺州立大学人格研究所的卡特尔教授。

16PF主要测验十六种人格特质，其名称和符号是：乐群性（A）、聪慧性（B）、稳定性（C）、恃强性（E）、兴奋性（F）、有恒性（G）、敢为性（H）、敏感性（I）、怀疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、忧虑性（O）、实验性（Q1）、独立性（Q2）、自律性（Q3）、紧张性（Q4）。上述人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关度极小

本系统要求可以在手机、平板电脑及个人电脑上均可进行16PF测试并在测试结束后即刻获取测试结果，包括：（1）适用于

Windows、iOS和安卓系统；（2）准确记录计分键，并计算出

16PF各因素的原始分；（3）参照不同年龄及性别的常模，将原始分转换为标准分；（4）按标准分在剖析图上描出人格轮廓型；（5）可以进行单因素分析及次元人格因素分析；（6）可以进一步分析心理健康者的人格因素、从事专业而有成就者的人格因素、创造力强者的人格因素等应用分析。

二、系统设计

图2.1系统功能模块图

（1）受试者登记模块主要功能为：1）同意信息采集和测验协议；2）性别及年龄，以做常模提取依据；3）其他可用于更多分析的信息。（2）6PF测验模块主要功能为：1）分页显示16PF测验题目，受试者在线答题；2）系统记录答案并匹配计分键。（3）计算与分析模块主要功能为：1）计算单因素和次元人格因素的原始分和标准分；2）计算心理健康者的人格因素、从事专业而有成就者的人格因素、创造力强者的人格因素分。（4）结果展现模块主要功能为：1）显示16个因素得分及雷达图；2）显示比较极端的人格因素描述，显示条件为预设判断（>7或<4）;3）显示比较极端的次元人格因素得分及其描述，显示条件为预设判断值；4）显示心理健康者的人格因素、从事专业而有成就者的人格因素、创造力强者的人格因素得分及其描述。

三、数据库设计

为便于调整和扩展，本系统将数据库分为测量信息库、测量过程库、测量结果库，结构如下：

图3.1数据库结构图

四、系统实现

系统利用现有移动开发技术，基于微软的。NET平台开发，对于可支持HTML5的浏览器，可以跨平台取得基本一致的使用体验，系统站点图和系统测量结果界面如下：

图4.1站点图图4.2系统演示图

结束语：随着智能手机的普及和功能的增强，移动互联网对人们的生活将带来巨大变化，移动心理测量系统，具有充分利用碎片化时间、受试者与设备（手机）绑定、匿名性强反应较真实、测试过程自主化强、受试者（手机用户）多样化、样本丰富、交互性强、测试全程数字化、信息收集与处理方便等优势。但是其也具有很多缺点，如：由于大多利用碎片化时间，受试者情绪较易受环境影响，而受试者（手机用户）流动性强，也难以进行面对面指导等。在实际工作中，不是所有量表都适合转换入移动测量系统，需要我们扬长避短，加以甄别，发挥最大效用。

参考文献：

性格心理测试范文篇3

其实，想更客观地了解自己究竟是外向还是内向，有一个非常简单的方法，用一个柠檬就可以了，准确地说，几滴柠檬汁就行了。

柠檬测试内外向

这是人格心理学上历史悠久的一个小测试，所需工具非常简单：一个柠檬、一根棉签、一根细线。

首先，把细线系在棉签中间，拉住细线时，棉签悬空可以保持水平；其次，切开柠檬，准备好柠檬汁；再次，把棉签的一头放在你的舌头上，并持续20秒；再然后，把纯正的柠檬汁滴在你的舌头上，连续滴5滴，并忍住一口咽下，随即把棉签另一头放在舌头上，也持续20秒；最后，从嘴里拿出棉签，拎住细线悬在空中，棉签仍然保持水平，还是第二次放在舌头上的那一头较重？

如果第二次放在你舌头上的棉签一头较重，说明柠檬汁刺激你分泌了大量唾液，这就表明你性格偏内向，至少在生理水平上是这样；如果棉签仍然保持水平，就表明柠檬汁没有刺激你分泌太多唾液，你可能是个外向的人。

简单吧，但你别小瞧它，这个测试很有来头！它起源于20世纪60年代人格心理学先驱艾森克夫妇提出的内外向之“大脑皮层兴奋”理论。不同个性特征都有不同的生理基础，比如内向之人，他们大脑皮层兴奋的基线更高，这使他们对外界刺激的反应更强烈，因此面临同样情景，他们可能感觉更紧张，表现得更害羞，甚至试图远离。

因此，内向的人对柠檬测试反应更强烈，并分泌更多的唾液。心理学家为这个理论做了科学验证，在性格倾向量表中，内向得分较高的人，对柠檬汁的刺激往往会分泌大量唾液。这说明柠檬测试与心理量表的测试是一致的。

柠檬测试移情心理

除了测试性格内外向，柠檬还可以测试移情心理，即一个人拥有多少同情心。这也是心理学家使用心理量表反复验证而得出的结果。

移情测试也同样简单，只需要观看两部视频就可以。第一部视频里，一个人切柠檬，吃柠檬；第二部视频里，同样一个人从箱子里拿出彩球，放在桌子上。两部视频时长都是1分钟，其中第二部是对照组。

在观看视频前以及观看两部视频时，研究人员分别把3根棉签放在参与者嘴巴里，用于测试唾液分泌量。然后，称一称棉签的重量，研究人员发现，参与者在观看吃柠檬的视频时，会分泌大量唾液。

这与性格测试量表中移情得分较高的结果相一致，它基于“自动共鸣”心理。或许每个人“共鸣”的敏感度不一样，但一个人总会有自动模仿另一个人生理状态的冲动和意念，比如，看见别人打哈欠，你也会不由自主也想打哈欠；看到别人痛苦蜷缩在一起，你也会不由自主浑身痉挛。

性格心理测试范文篇4

关键词：人才测评企业招聘人岗匹配

现代企业的发展对人力资源管理不断提出新的挑战，如何为企业招募到最为理想的员工已经受到企业的高度重视。随着企业用人机制的不断改革发展，人才测评技术成为企业评测员工能力与岗位要求是否匹配的一项专门技术。通过人才测评技术，对员工的知识、智力、个性特征、职业倾向、特殊能力乃至发展潜力等进行全方位的综合测评，能够帮助企业有效甄选员工，实现人岗匹配，最大限度发挥人力资本优势，高效的实现企业目标。

一、人才测评技术探源

人才测评技术是指测评者运用现代心理学、行为科学、管理学和计算机科学等学科的研究成果，通过一定的方式收集被测评者的信息并进行科学评价，以筛选符合企业岗位需求人员的过程。人才测评技术作为测量和评定人的基本素质和绩效的工具，被越来越多地企业运用到招人、选人、用人、育人等项工作，它结合了众多学科的特点，发展成为融合了多项技术的综合体。

人才测评技术最早起源于心理测验学科的兴起。在教育领域，高尔顿、卡特尔等学者采用心理实验的方法测试大学生智力水平，1905年，法国心理学家比奈把智力视作人的高级心理活动，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimonScale），首次将心理测验作为工具引入个体差异的测量。两次世界大战为测评技术的发展提供契机，人才测评被运用到军事指挥人才、飞行员和特工人员的选拔过程，促进并发展出内嵌于情景模拟的人才测评技术。战后，人才测评技术被广泛运用到社会各领域，采用包括智力测验、职业兴趣、人格测验、能力测验在内的多种技术手段，从不同角度评价个体的倾向特征，为人员选拔提供客观依据。

自20世纪50年代以来，科学管理的蓬勃发展让人才测评技术实现了从心理测验对个体特征的研究向个体与组织匹配度研究的转变，人才测评技术开始关注企业生产活动领域人岗匹配问题。英国率先在人事考试制度中引入面试技术，随后美国、日本、法国等现达国家在人事选拔中将面试视作人员评估的重要组成部分，面试技术在实践中不断补充和完善，对员工岗位业绩具有越来越高的预测水平，成为最为常用的人才测评技术。而后兴起的评价中心技术，综合运用心理测试、面试和情景模拟测试等技术，对评测者能力进行系统性评测，在中高层管理人员的选拔中极具可靠性和有效性，成为人才测评技术的重要应用。

二、常用人才测评技术及其特点

（一）心理测验

心理测验是通过观察人的代表，根据一定准则，对贯穿行为背后的心理特征进行数量化推论的一种科学手段，主要可分为人格测验和认知能力测验。人格测验主要考察个体是否具备与工作绩效相关的个性心理特征，管理情景中的人格测验主要是指大五类人格模型，在使用人格测试时存在两者不同的观点：部分学者认为使用大五类人格或者更宽泛的人格测验对于人员选拔更加有效；而另一部分学者认为大五类人格测验过于粗糙，在选拔过程中应对人格特征加以细分。认知能力测验是由口语、数字和空间等要素组成，重在考察个体是否具有掌握工作的潜在能力。无论是人格测验还是认知能力测验，心理测试的贡献在于根据不同标准划分群体类型，并科学探讨了与群体特征有关的工作（岗位）特性。

（二）面试

面试是被测者在主考官面前口述回答问题，通过主考官和被测者面对面的观察、交谈等双向沟通形式，了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的人员甄选技术。面试通常可分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。结构化面试预先设定评分标准，考官按固定的程序向被测者提问，常用的结构化面试包括情景化面试和行为描述型面试。一般而言，情景化面试对于缺乏经验的应聘者和初级岗位更为有效，行为描述型面试往往被用于招聘具有工作经验或者高级岗位的员工。非结构化面试没有预先设定模式、框架和程序，考官可以向被测者任意提问，给予应聘者较高的自主性和自我展示的机会，同时提供了组织和人更多的相互了解的机会，满足考官的自主性，使得面试更具有挑战性。半结构化面试形式则介于非结构化和结构化面试之间，在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中考官向应试者又提出一些随机性的试题，它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足，在招聘中得到越来越多的应用。

面试是人才测评领域中最为常见的一项测评技术，通过双向沟通的形式，可以获得丰富、完整和深入的信息。比较而言，非结构化面试给测试者提供较高的自主性和自我展示机会，提供更多相互了解机会，更容易观察被测者兴趣、以往经历等；结构化面试则标准化地评价和比较每一名测试者，展现被测者知识、技能、解决问题能力以及岗位匹配度；半结构化面试介于两者之间，在标准化的评价测试者的同时，又对测试者个人特征做了详细的了解。

（三）评价中心

评价中心是近年来迅速发展和运用的人才测评技术，严格来说评价中心是一种程序而并非具体的方法，它是通过模拟管理情景或工作情景，综合运用多种测评方法和技术，如心理测试、面试、文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等，对被测者的素质、能力进行标准化的评价。

评价中心得到广泛认可，是与它的有效性密切相关的。大量实践证明，评价中心技术对员工在目标岗位上的管理能力、工作绩效具有非常高的预测效度。评价中心技术在评测过程中由多位受过专门训练的考官采用多种方式甄选、评价被测者，从而保证评测的科学、公正和灵活，避免主观的认知偏差。但是，与其他评测技术相比，评价中心成本较高、耗时较长、操作难度较大、对模拟情景提出较高要求，导致企业在实际应用中难以推广。

（四）履历分析

履历分析根据履历记载的事实，对被测者的个人成长、工作业绩进行分析，进一步判断其对目标岗位是否适应。履历分析的内容包括被测者个人基本情况、个人经历、工作业绩、家庭与社会关系、道德品行等。

履历分析是人才测评的重要内容，被广泛地运用在人员选拔等活动中。研究结果表明，履历分析对被测者今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人才测评的优点是较为客观，易于操作，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目各项得分设计缺乏合乎逻辑的原理解释等。履历分析更多地被运用在员工初步筛选过程中。

三、当前企业人才测评技术应用现状和问题

（一）企业对人才测评技术缺乏足够认识

人才测评技术是一套完整的系统，不仅贯穿企业人员选拔的理念、制度和程序等诸多环节，又与人岗匹配度、绩效管理、员工培训、人才开发等内容密切联系。当前，企业对于开展人才测评存在一定的认识误区，主要表现出几方面的问题：一是企业不重视人才测评技术的使用，这类企业的岗位招聘通常是根据领导授意、员工以往表现、上下级关系等情况开展，注重用人部门的自主性而忽略员工在新岗位的适应性。二是企业盲目选择或者简单沿用以往的招聘模式，表现在企业较多运用方便、简单、容易操作的招聘模式，只是借用人才测评的壳而没能真正实现对不同层次、不同类型岗位招聘技术的有效区分。三是企业对人才测评技术难以开展有效跟踪评估，绝大多数企业对招聘工作未能总结经验和特点，对招聘的人才缺乏后续的跟踪、评估和反馈，导致人才测评技术与应用的融合程度不够好，在企业出现不良反应，影响人才测评发挥功效，甚至被企业弃用。

（二）企业缺乏人才测评技术专业人员

随着人才测评技术的发展和深入，企业招聘员工的方式和手段呈现出多元化和专业化的趋势，招聘人员的专业素质是企业能够成功实施招募的重要因素，如评价中心技术对施测者和组织者的专业素质要求较高，需要受过专业训练的专业人才实施。在招聘中，专业的人才测评人员应该具备必要的心理学、行为科学和管理学等学科背景，熟悉企业的管理理念、业务和技术要求，深入了解测评方案、认真选取招聘形式、测评报要告专业、测评效果要反馈，同时专业测评人员还要拥有丰富的人才测评实践经验和职业道德。许多企业在尚未掌握和消化人才测评技术原理的情况下，凭借一知半解的知识，盲目的使用人才测评技术，对应聘人员的评价偏离了科学的轨道，使得测评效果被打了大大的折扣。

（三）企业使用的人才测评技术较为落后

目前，绝大多数企业仍然把传统的面试方式作为人员选拔评估的主要手段，心理测试、评价中心等技术手段往往得不到实践的应用与发展。一是心理测试、评价中心技术等作为新兴的人才测评技术被引入企业招聘环节，被企业的接受需要时间，应用中更是需要进一步的本土化，对西方文化背景下的测试环境、评价标准进行改良。二是现有的人员选拔缺乏客观科学的评判标准，由于操作不规范、标准不统一、缺乏专业支撑等因素，企业使用新技术的意愿并不高，人才测评技术的推广面临较高的技术壁垒和使用成本。

随着人力资源管理水平的发展，人才测评技术也从心理学领域逐渐向管理学领域拓展，在企业甄选和配置员工等方面发挥越来越重要的作用。虽然人才测评技术本身仍然存在诸多待完善之处，但在招聘员工过程中运用人才测评技术已然成为大势所趋。企业有必要高度重视人才测评技术的应用和发展，培养专业化的人才测评人员，提升人才测评技术实操水平，从而满足企业不同层次、不同类型的人才需求，真正实现人岗匹配的最终目的。

参考文献：

[1]黄勇荣。人才测评技术在地方中小型企业中的应用现状、问题与对策分析[J].企业科技与发展，2013（15）.

[2]周晓新，谢珊。人才测评技术在邮政企业人力资源管理中的应用研究[J].邮政研究，2013（5）.

[3]陈静，王锐。人才测评方法研究的新进展[J].科技与管理，2005（3）.