岗位说明书(5篇)

岗位说明书篇1

公司岗位说明书范本总经理：

直接上级：董事会

1.制定战略与计划：依据公司发展战略规划，制定公司年度经营管理计划，报董事会审批，公司岗位说明书。

2.分解指标：根据董事会下达的年度经营管理计划，分解年度指标，通过组织协调，授权各分管部门组织实施，确保年度经营指标的全面落实。

3.监督检查：负责召集办公会，通过各部门的工作报告，监督检查经营管理项目的执行情况和公司财务收支计划的执行结果，提出有效的纠正措施，确保年度经营目标的实现。

4.目标修正：依据市场环境的变化趋势和公司内出现的问题，召集经营管理专题决策会议，对经营目标和经营管理措施提出调整、修订方案，重大调整方案，如新的业务方向选择，组织管理体制的变革等，报董事会审批后组织实施。

5.专题汇报：负责定期参加董事会会议，对公司年度经营管理计划执行情况和重大经营管理项目的实施情况作出专题汇报，以确保公司各项工作得到董事会的认可和支持，管理制度《公司岗位说明书》。

6.资源管理：依据现代企业管理规范，全面管理、调配全公司资源，负责审批人、财、物、信息、市场与项目管理的重大决策和经营管理模式变革的方案，并确定专人落实实施，纳入公司规范管理的渠道。

7.员工管理：负责高层管理人员的培训、指导，并通过逐级负责的原则，全面提升公司员工素的素质，开发人力资源，提高人力资源的市场竞争力。

副总经理：

直接上级：总经理

1.在总经理的带领下抓好分管工作；并负责分管工作的组织实施、检查和考核。

2.协助总经理制定公司的发展战略规划、经营计划、业务发展计划。

3.协调主管部门与其它部门之间的关系，协助总经理建立健全公司统一、高效的组织体系和工作机制。

4.熟悉和掌握公司的情况，及时向总经理反映，提出意见和建议。

5.负责审核合同、保险等相关签订事宜。

6.公司介绍信、证明的使用管理。

7.负责公司内、外文件的收发、登记、下达和归档工作。

8.兼任公司监察工作，对公司物资采购、活动支出等开支项目进行监察。

9.承担公司对外行政性接待工作以及对上级机构、政府部门的来访、接待工作等；处理公司各类外事工作，包括起草、制定各类综合性外事工作计划、组织对外联络和协调工作。

10.负责公司员工活动的策划和组织。

11.在总经理缺席时，受托代行总经理开展工作。

12.根据工作需要，完成领导交代的其它工作。

总经理助理：

直接上级：总经理

1.在总经理领导下负责协调公司各部门工作，努力当好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用。

2.在总经理领导下负责公司具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实。

3.协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。

4.重点分管公司人力资源部，协助总经理设计并完善公司人力资源结构；强化公司人力资源储备和日常招聘工作；制订并完善公司各项管理及绩效考核制度。为公司快速发展提供战略性的人力资源管理和决策依据。

5.重点分管公司行政部，协助总经理管理及协调工作，负责公司章程的起草、设立；根据领导指示或办公会议决定，组织制定公司行政综合性规章制度。

6.根据工作需要，完成领导交代的其它工作。

营销部

营销总监：

岗位说明书篇2

关键词：人力资源作业标准化实践思考

为实现精确控制产品品质的均一性和稳定性，必定要形成一个可以统一各工序的操作步骤及方法的标准书面文件――标准作业指导书。标准作业指导书是以文件的形式描述作业员在生产作业过程中的操作步骤和应遵守的事项，是作业员工的作业指导书，是检验员用于指导工作的依据。山西昆明烟草有限责任公司大力推进作业标准化工作，在《部门工作标准》及《岗位说明书》的基础上，编制完成了《公司业务作业指导书》、《部门业务作业指导书》和《岗位作业指导书》（作业指导书按公司、部门、岗位三个层级编制），手册以业务流程化为基础，运用officevisio软件编制，用流程图的形式较清晰地反映出标准作业过程。通过编制作业指导书，公司对规章制度、管理流程、岗位职责、工作标准和绩效考核项目进行了重新梳理，使公司管理的规范化、标准化、系统化程度不断提高。

一、编制实践

1.作业指导书的层级

作业指导书分公司流程、部门流程以及岗位流程一个导级。公司流程以公司主要业务流程为主线，明确了各部门、各岗位的职责任务作业标准；部门流程以每个部门为单位，明确了其职责任务的作业标准，是各部门在做好岗位业务流程的基础上提炼而成的；岗位流程则以每个岗位为单位，明确了其职责任务的作业标准。

2.作业指导书的结构

分别由流程图、节点描述、相关表单（文件）及最佳实践四项内容构成，并以独立文件夹的形式存在。第一，流程图是指对《岗位说明书》《部门工作标准》描述的主要职责任务，按工艺、时间、操作步骤等逻辑关系排列的过程（节点）图。本作业指导书采用跨职能流程图，表示了纵向的业务流程和横向的岗位（或部门）之间的关系，由岗位来负责实施业务流程，并附加表单列，描述了信息的产生与传递，携带信息丰富，职能明确，可理解性强。如下图示：

第二，节点是在流程图中界定出的行为主体与过程步骤的结合点。对节点的描述包括序号、名称、标准步骤、标准结果、所需资源和经验总结6项内容，以标准步骤和标准结果为中心。标准步骤是完成节点任务时按先后顺序采取的一系列标准动作（或管理行为）；标准结果是指经过标准步骤后要求达到的工作目标。如国家、行业、公司有要求的可直接引用，没有统一要求的，部门领导应在调研的基础上统一制定可行的要求。总的来说，节点描述是流程化与标准化的连接点。

第三，相关表单（文件）是指相应流程中使用、产生或涉及到的相关文件、表单。主要包括一些法律法规、政策制度的引证、以及各类图表、单据或样例的规范形式，便于相关人员的使用、查询。在流程图中，它以超级链接的形式存在。

第四，最佳实践是关于技术、方法、策略、方式、流程，而且是经过实践验证的，可以产出我们期望的结果和突出的绩效。同时，它也是成功带来的一个副产品，是对成功经验的总结。简单地说，就是按照别人过去的成功案例去做事，以帮助我们去胜任当下的工作。最佳实践的最高形式是形成实践标准，以此成为通向成功实践活动的捷径。

岗位说明书篇3

在教育培训体系建设中，岗位培训规范的制定处于核心地位，它明确了公司对组织能力的要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而是教育培训工作的起点。岗位培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理。因此，定制开发应用于电网企业各序列专业的岗位培训规范有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下坚实基础。本文针对教育培训体系中的重要组成部分――培训规范进行探讨。结合教育培训工作的实际，从专业技术人员培训规范的编制思路、编制流程、及其应用等方面进行分析和阐述。

岗位培训规范的编制思路

构建基于岗位胜任能力的一体化教育培训体系，规范员工岗位培训，有利于加强人力资源管理，促进企业发展，提高员工业务能力和综合素质，实现对专业技术人员教育培训工作的系统化、标准化管理。本文对专业技术人员培训规范的编制总体思路为“干什么、会什么、学什么”。

“干什么”：岗位职责说明员工的工作内容，即“干什么”。具体工作内容体现在业务手册、业务流程说明书、作业指导书或作业表单等工作文件中。

“会什么”：岗位胜任能力说明“会什么”。岗位胜任能力明确了员工为履行岗位职责必须具备的知识和技能以及潜能能力素质。

“学什么”：基于岗位胜任能力的培训规范决定了员工能够“学什么”。根据培训规范，开发培训课程，培训课程即是员工需要学习的具体内容。

岗位培训规范的编制流程

根据电网企业专业技术人员的岗位特征，结合现有研究成果，培训规范的编制步骤如图1所示。

划分序列及业务方向

专业技术类人员定义为具有相应专业技术水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的岗位。根据专业技术类人员的特点，培训规范将分序列、分业务进行编制，保证规范的岗位针对性。

收集资料

主要收集以下相关资料：专业技术人员业务方向相关部门岗位设置及岗位说明书、各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册、作业指导书或作业表单等。收集的资料是之后问卷调研与培训规范编制的材料基础，是最终成果的质量保障。

确定结构及形成问卷调查表

首先，依据胜任能力冰山模型确定胜任能力结构。知识技能方面，根据部门各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册将岗位职责细分为工作任务。然后对相关岗位职责进行梳理，提炼完成该工作任务所需要的知识和技能，最终形成调研问卷。潜能能力方面，结合胜任力模型以及能力词典进行问卷编制。

问卷调查及现场访谈

问卷调查及现场访谈主要是确认各业务方向相关岗位能力要求。知识技能方面，对岗位职责细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充；在潜能方面，结合问卷进行调研，在访谈中对潜能能力进行调整和补充。

形成能力对应

根据问卷调研与现场访谈的结果，采用数理统计方法对结果进行分析整理，并在其基础上，分知识技能能力和潜能能力两个部分进行能力对应。

（1）知识技能能力对应。①优化能力要求，确定知识技能课程名称。根据问卷调查和现场访谈确定的能力要求，对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程。②确定课程分类。将优化形成的知识技能课程分类为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类。

（2）潜能能力对应。潜能能力分为通用类和鉴别类两类能力素质。根据问卷调研及现场访谈的结果，通用素质包括语言文字表达能力、沟通能力、执行力、关注细节、积极主动性、服务意识。而鉴别类潜在素质，对应划分到相应专业类别。

形成培训规范

知识技能培训内容将能力要求分类，归纳，形成对应的培训内容；潜能培训内容根据潜能能力对应表挑选对应潜能课程内容。根据知识、技能、潜能培训内容，添加学习要求、培训方式、考核方式和培训课时形成完整的培训规范。学习要求分为必修和选修；知识部分为选修；技能和潜能部分为必修。培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育。考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩。培训课时借鉴相关培训规范，每个培训内容约为2个小时。

岗位培训规范的应用

指导开发课程资源

培训规范是通过对各序列专业各业务方向的专业技术人员的岗位说明书、工作流程、工作手册等资料的基础上，梳理出各专业各等级专业技术人员的知识技能的能力对应和潜能的能力对应。因此培训规范详细列出了各专业各等级专业技术人员必须具备的知识技能，为相关培训素材的收集指明了方向，从而为开发各等级专业技术人员相关专业相关业务方向的课程资源提供基本依据。

指导教育培训，提高培训过程的科学性

教育培训过程是一个典型的持续滚动提升的闭环管理过程。实施教学计划必须根据培训对象、培训内容、培训形式的变化而不断修编，才能不断满足学员的培训需求。培训规范载明了专业技术人员知识结构和技能结构，为模块化、单元制培训提供可靠的依据。

提高培训计划的针对性

岗位说明书篇4

关键词：高校；行政机构；岗位说明书

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）46-0015-02

高校的行政管理工作，往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事，个别事件互相推诿，工作效率不够高，考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理，为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此，高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题，要研究解决这一难题的方法，笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。

一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围

岗位说明书，是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定，在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，随着高校的发展和壮大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。

二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项

1.岗位应因事而定，不能因人而设。因高校中行政官僚化的影响，人们对高校行政部门以及编制的划分，往往是以处长、副处长、科长（或主任科员）、副科长（副主任科员）、科员等级别为第一印象，设定岗位说明书的时候，也习惯以级别为岗位依据，将工作任务依级别分摊，形成因人而设的局面。长此以往，岗位说明书就处于被动的描述状态，无法起到主动的作用。正确的方法，如某个部门的岗位说明书，因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来，然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室，再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后，除了现有的岗位人员外，一旦有人退休，就可以通过将现有的工作任务再次划分，适当调整每个人的任务量，通过划分后的评估，如仍然在可承担的范围内，那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由，从而达到总体控制人员的目的。

2.岗位说明书应描述具体的工作任务、完成目标且体现该项工作的上下链接。岗位说明书的撰写，应体现可操作、可对照。每个工作任务应用简练的语言清晰描述，可以使未从事过此类工作的外部人员都可以一目了然的知道哪些工作由哪些部门负责。同时，在描述工作任务的同时，也应体现该项工作的上下链接。举例说明：某高校教师住房补贴的申请，人事处负责开具申请人员本人的工作时间和工作岗位证明，然后由申请人递交到后勤部负责接下来的申报手续。在人事处岗位说明书中，涉及到此项工作的时候，还会在最后提到“此项完成后，转移到后勤基建处跟进”。如此就能使部门间职责分明，也可以使办事人员知道在这个部门做完这一步后，下一步到哪一个部门走。避免了部门合作时职责不分的情况。

3.岗位说明书应同时明确该岗位的胜任标准。从浅层面来看，岗位的胜任标准是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人标准。从深度来说，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任标准的大部分内容，往往是和岗位说明书一一对应的。

4.岗位说明书的设置流程。在一般的企业中，岗位说明书是由人力资源部拟定，根据工作需要和节省成本需要，可以随时将某些岗位合并、拆分并且招聘或者解聘人员。高校的行政配置有其一定的功能划分的固定性、事业单位人员流动较少等特点，根据这种特点，高校岗位说明书的设置应与一般的企业不同。主要体现在人力资源部门与其他部门间的一个往来协商修订的过程。以部门的自我拟定为主，人力资源部从整体行政结构的角度，做适当的调整修改。修改后再次返回部门，由部门再次提出意见，如此反复协商后定稿。

三、岗位说明书对于行政机构设置的重要作用

1.岗位说明书有力的提高了行政办事效率。高校的行政管理部门，因为其部门间职责不明确，人员臃肿，带有一定的大锅饭心态，容易陷入人浮于事的状况。使得办事流程不明确，事情推进缓慢甚至被搁置。岗位说明书明确了行政事务的分配，使得管理范围清晰，责任明确。任何人都可以在说明书中明确事情的负责部门，避免了人事推诿，互相踢皮球的情况。

2.岗位说明书较好的解决了行政工作的量化问题。行政管理工作因其种类多、琐碎、讲究工作人员间的协同配合，从而一向是被认为无法量化的。岗位说明书明确了每个岗位的责任，使传统观念认为无法量化的行政工作可以变得清晰可控。

3.岗位说明书可以为一系列的工作提供依据，如绩效考核、编制设定、招聘、录用、目标管理、培训、晋升与开发等等。①为招聘、录用员工提供依据。岗位说明书里确定了岗位的任职条件，任职条件是招聘的前提和基础，每一个岗位都对其工作人员有独到的要求，不仅仅是学历、专业等表面的东西，还有岗位员工对职业的兴趣、潜力。②对员工进行目标管理。在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标。③是绩效考核的基本依据。岗位说明书上对岗位职责的具体要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价。并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。④员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了让员工更熟悉工作内容，更快适应工作要求，因人因岗而异的对具有一定专业学历的员工进行业务知识和实践技能的培训。根据岗位说明书的具体要求，有针对性的对各类职业进行不同的培训，使员工尽快的融入工作，提升在本职岗位上的能力和眼光。

参考文献：

[1][美]ljeffreyA.Mello，著。战略人力资源管理[M].中国财经经济出版社，2004.

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[3]彼得·德鲁克。管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2007.

[4][美]理查德·L.达夫特，著。组织理论与设计[M].清华大学出版社，2003.

[5][美]苏米特拉·杜塔，让一弗朗索瓦·曼佐尼，合著。过程再造、组织变革与绩效改进[M].北京：中国人民大学出版社，麦格劳一希尔教育出版集团，2001.

[6][美]彼得·德鲁克（PeterF.Drucker），著。管理：任务、责任和实践[M].北京：华夏出版社，2008.

岗位说明书

人才是兴业之本，是发展之源，是决定企业发展进步的基础动力。因此，如何选人、用人至关重要，直接影响到企业单位的成长与发展，招聘作为人力资源管理的首要环节，招聘的有效性直接决定能否找到合适的人，而要想取得好的招聘效果，招聘前的岗位分析是必不可少的关键环节，是获取人才的基础和保证。

1岗位分析概述

岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。岗位分析包括三个方面内容：①界定岗位的工作范围和内容。②根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。③根据岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。因此，岗位分析的各种资料与有关人员的能力、经验、兴趣、个体的心里测量数据结合在一起，就能确定出各类岗位员工的任用标准，为企事业单位人力资源管理工作提供可靠的依据。

2人员招聘概述

人力资源管理的一项重要功能是为企事业单位获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为一个企业生存和发展的关键。招聘的有效性主要体现在五个方面：一是能及时招聘到企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。

3岗位分析对招聘工作的作用

3.1岗位分析有利于企业确定科学的招聘任用标准

不少企事业单位在招聘工作中经常存在这样的问题：不做岗位分析，不从实际情况出发，对招聘岗位工作内容、职责、岗位任职资格等描述不清楚，仓促开展招聘，造成挑选和录用员工与工作要求不相符合，导致失败的招聘结果。

招聘启动前制定招聘计划，我们首先要明确招聘岗位的具体要求，确定需要招聘具备什么能力的人承担这一工作，包括学历与专业、工作经验、年龄、性别、身体状况、沟通交流能力等，甚至其他特殊要求。通过工作分析确定的选才标准来筛选应聘者，才能达到人与岗位相适宜，岗位与人相协调，真正选拔出符合企业需要的人才。

3.2岗位分析有利于避免企业选人用人的盲目性

企业招聘时，选才的基本原则就是选最合适的人。不同岗位的职责范围与工作性质对人才素质的要求是不一样的，如果不做好岗位分析，这往往会导致企业在招聘过程中的盲目性和随意性。比如，任意拔高岗位要求，即大材小用，一味追求高学历、高层次人才，把一些简单重复性只要专科生能做的事录用硕士来承担，既造成人才浪费，又增加了企业的用工成本；而对于应聘者来说，由于岗位工作缺乏挑战性，未能发挥出录用者的人才潜能，容易造成工作懈怠，工作积极性和稳定性都受到影响，离职率高，加大了企业的招聘成本。又比如，随意降低岗位要求，即小材大用，造成应聘者无法胜任招聘岗位工作，工作质量大打折扣，企业只能调岗换人，或对新员工花费更多的培训费用和时间，无形增加了人力成本。

因此，在招聘的准备阶段，岗位分析必不可少，这样才能确保招聘过程有章可循，招录的人员符合录用标准。只有当人才的综合素质与其岗位相匹配，人尽其才，才能最大程度地发挥出个人能力、实现个人价值，保证企业的稳定以及长期的发展。

3.3岗位分析有利于规避企业用工法律风险

岗位分析是岗位评价的基础，目前不少招聘信息的内容比较笼统和随意，没有写明对应聘者录用有约束力的条款，没有明确招聘岗位的职责和考核内容，没有形成岗位说明书，这为日后考核评价或证明录用者不符合录用条件带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为单位在解除劳动合同时带来法律风险。

通过岗位分析形成的岗位说明书可以作为企业与劳动者签订《劳动合同》和企业劳动规章制度内容的延伸或补充，在劳动纠纷中，它是有效证据之一。我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。一个好的岗位说明书能够让企业和应聘者双方都享有相关知情权，在岗位说明书中对录用条件、胜任岗位的标准和评价考核办法进行详细约定，将其作为与应聘者签订劳动合同的附件，作为试用期内是否符合录用条件的考察依据，可以避免录用者试用期考核是否胜任带来的争议。

3.4岗位分析有利于应聘者明晰自身职业生涯发展

岗位分析有利于进行成功的职业生涯管理。无论企业还是员工，如果对工作描述和工作资格没有充分的了解，就不可能进行成功的职业生涯管理，工作分析的结果对进行成功的职业生涯管理越来越重要。

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。从应聘者的角度来看，通过岗位分析，能够使应聘者充分了解自己进入企业后对应岗位的职责和工作任务，明确自己在组织中的具置和作用，所选择的工作是否是自己感兴趣和热爱的，可以让员工清楚地认识到为了胜任此项工作，自己在知识、技能、能力、价值观等方面发展的方向，以便结合自身条件制定职业生涯规划，以积极的心态投身于本职工作，降低离职率。从企业角度看，应聘者进入企业后需要接受哪些培训、需要提高什么技能、培训学习内容涉及主要哪些层面等，这些通过工作分析的结果可以为企业科学决策提供依据，使培训工作与企业发展的要求和员工的现实状况联系起来，实现个人与企业共赢。

总之，岗位分析作为人力资源管理的基础工作，是招聘工作最重要的一个环节。作为企业人力资源管理者，要确保招聘工作有效性，就必须重视招聘前岗位分析，才能实现招聘目标。

参考文献：