机关事业单位人事工作总结范例(3篇)

机关事业单位人事工作总结范文篇1

关键词：事业单位工资分配制度改革思考

工作分配制度的改革涉及的面非常广，因其不仅与经济社会的建设有关，同时还与政治制度与和谐社会的建设相关，所以如果处理不佳，很有可能会产生连锁反应，影响和谐社会的建设。目前，我国正在对事业单位工资分配制度进行积极的改革，此种改革实施之后，很多方面必然会受到影响，尤其是事业单位工作人员，影响更加突出。

1、改革工资分配制度是事业单位发展的客观要求

现阶段，我国的事业单位各个方面都在尽心改革，在人事方面采取聘用制度，以此提高事业单位的工作效率以及质量。人事制度改革所要达到的预期就是传统的管理模式，传统编制人事制度，员工采取的是身份管理模式，而聘用制度对员工则采用的是岗位管理模式。为了适应人事制度的改革，工资分配制度也进入到了改革阶段，现如今，我国已经出台了相应的改革措施。工资分配制度的改革利于我国的事业单位突出自己的优势，比如新闻、卫生技术等事业单位依据自身发展需求制定更符合要求的工资制度。传统事业单位应用工资分配制度是统一标准，无论是哪一种类的事业单位，其员工的工资几乎相同，这对根本无法区分与不同的事业单位所具有的优势特点。

另外，我国传统的事业单位应用的是统一的艺术结构，统一的职务等级工资制度，换言之，无论是哪种类型的表演人员，无论是哪个事业单位员工，只要职务相同，工资标准也相同，完全忽视了责任轻重、难度大小，因此引起了很多事业单位人员的不满。这种工资分配制度难以激起工作人员的工作热情，缺陷越来越凸显，如不再进行改革，我国事业单位的工作效率与质量将一直都无法得到提高。

从上述的阐释中，我们能够了解到工资分配制度改革的确是事业单位发展必然要求，其对我国事业单位未来的发展起着重要的作用。此次我国针对事业单位所进行的工资分配制度改革所要达到的目标如下：首先，能够突出事业单位的特点，按照岗位级别以及管理难度进行工资分配；其次，促进我国工资调整机制的建立与完善，以便未来事业单位能够依据机制进行自主调整；最后，优化宏观调控机制。

事业单位工资分配制度改革之后具体以下优势：首先，改革之后的工资分配制度，更符合市场经济体制的发展，同时工资分配管理权适当的下放，相关的地方部门有权利对其进行适当的调整，使得工资分配调整更加的灵活；其次，建立重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能，完善高层次人才激励机制.实现一流人才，一流业绩，一流报酬；再次，完善事业单位工作人员工资正常增长机制；第四，在制度形成上和运行机制上，与公务员工资制度脱钩，实行体现岗位绩效和分类，分级管理的收入分配制度；第五是完善收入分配调控政策，政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，不断提高其公益服务的水平和能力.

2、实施事业单位工资分配制度改革中应注意的几个问题

首先，事业单位工资分配制度改革要与事业单位分类改革，人事制度改革配套进行.人事制度改革决定着工资分配制度改革，反之，工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入.目前，工资制度改革已经进入具体实施阶段，而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布，在事业单位完成岗位设置和人员聘用前，专业技术人员岗位工资的确定，一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行，又吃上了"大锅饭"；绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分，国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控，这是实行工资分类管理的重要内容，但事业单位新的分类办法尚未出台，只能"穿新鞋走老路"，按原来的分类核定这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥，因此，要加快事业单位分类改革，聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

其次，按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理根据事业单位的性质，经费来源和收支情况，实行工资总量调控，使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩.除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位，实行工资总额控制的管理形式，严格执行国家工资政策规定；除财政预算内拨款外，有相对稳定其他收入来源的事业单位，实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式，单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用；无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式，完全与效益挂钩，可实行企业化管理.引入企业分配机制，推行企业工资制度。

第三，改变工资管理方式，赋予事业单位分配自.政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理.事业单位制定内部分配方案要体现效率优先，兼顾公平，和谐发展的原则，建立形式多样，自主灵活的分配激励机制.通过实行按岗位定酬，按任务定酬，按业绩定酬，工资与效益挂钩，兼职兼薪，生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法，调动和激发广大职工积极性和创造性，吸引人才和留住人才，促进事业不断发展。

第四，加强工资支付管理，规范收入分配秩序.按照事业单位核定的工资总量.将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事，财政，税务，审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比，出现分配秩序混乱的现象.

3、结语

综上所述，可知市场经济时代，我国事业单位一直使用的工资分配制度已经不适合市场经济的发展，所以需要对其进行改革，这样不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国事业单位的发展起着重要作用。

参考文献：

[1]陈旭.关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J].现代经济信息.2015（03）

[2]赵春玲.试析行政事业单位工资改革的要点[J].时代金融.2014（08）

[3]刘燕.企业工作绩效考核及绩效工资分配分析[J].经营管理者.2013（15）

机关事业单位人事工作总结范文

【摘要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。

【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位

随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。

一、劳务派遣用工存在的必然性

众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。

但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。

也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。

显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。

二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状

从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。

1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。

2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。

3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。

三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题

1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。

2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。

四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析

1．编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。

2．进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。

五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议

1．严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。

2．坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。

机关事业单位人事工作总结范文

关键词：资产清查；工作要点；流程要点；注意事项

一、行政事业单位资产清查释义

它是指在相关的业务部门和主管部门或相应的行政单位，根据各级地方政府或者相关的财政部门的工作需要和工作任务等，按照国家现有的法律及政策规定，在按照规定流程和程序的基础上，对相关行政事业单位进行清查工作，其中包括但不限于财产类或账务类，通过数据的搜集和整理分析后，对被审查单位的基础状况继续全面审核，反应其资产占用的基本信息情况。

二、资产清查工作内容要点分解

（一）对基本问题和状况有所准备。根据历年来我们清查工作要求点，首先对隶属于清查范围内的行政事业单位的各类基本信息和情况进行统计分析；（二）对行政事业单位的基本财务进行梳理。对相应的会计科目、各类现金支票、已经在内外部发生的资金往来等进行全面校对；（三）对行政事业单位的内部财产和资产状况进行盘对，对于出现的盘亏现象、坏账等问题，要进行分门别类的处理和统计，并提出意见和建议；（四）在财政部统一工作安排和部署下，行政事业单位要对财务状况、财产清查等工作的配合基础上，按国家和法律的统一规定，对于资产损失等问题要进行认真比对；（五）要在上级主管部门（财政部）在损溢认定的基础上，按相关要求对单位清查成果进行反馈并要通过审批批复；（六）工作中发现的问题要及时解决，同时要对问题进行必要的分析和记录并结合实际具体的工作情形做出方案和对策，特别注意工作中的整改工作不能影响到后续的工作流程；（七）对行政事业单位清查过程中出现的新问题和新情况，要及时继续整理并存档，按相关法律规定接受国家相关部门的查验和监督；

三、资产清查工作步骤要点分解

本文中对行政单位的资产清查工作分为准备阶段、实施阶段和总结阶段三个阶段，表述如下：

（一）准备阶段

通过对清查工作设置相应的专业领导小组，配合地方各个部门的实际工作情况，各级部门都要开始注意建立健全相应的组织结构和框架体系，负责清查工作的顺利开展，从制度上、流程上、人员上等多方面保障准备工作顺利开展。1、对参加资产清查工作的单位进行户数清理。2、研究制定资产清查工作方案。3、进行业务培训。

（二）实施阶段

1、单位自查

（1）帐务清理；（2）财产清查；（3）对资产清查工作中发现的问题，依据国家资产清查政策和有关财务、会计制度，进行分类整理并收集合法证据，以备中介机构进行鉴证；（4）填制资产卡片、形成《行政事业单位资产清查工作基础表》，编制《行政事业单位资产清查报表》，撰写《行政事业单位资产清查工作报告》；

结合省级部门（单位）情况，省级各主管部门将所属单位资产清查结果按行政单位和事业单位分别汇总后，将有关报表及资料（含软件数据）于2007年4月底前报送省机关事务管理局。

2、组织会计师事务所等社会中介机构开展专项审计

（1）这是一种有效的外部监督机制，通过社会上的中介机构，可以对被审查单位的审计结果做定性和定量的分析，然后在继续比对分析；

（2）社会中介机构对个别事项出具经济鉴证证明；

审计过程中，如果有单位取得了相应外部佐证，但清查中的损失部门仍无法确定；单位损失金额较大或重要单位存货、固定资产、在建工程（如适用）的报废、损毁；单位各项盘盈和盘亏资产；单位各项资金挂帐损失。

3、材料上报

被清查单位上报相关材料后，通过表格上报、工作报告上报的形式，将准备各类材料和文件连同经认证的权威会计师、税务师事务所等类似机构出具审计或清查报告，由相关的单位或项目负责人出具相关的证明手续，然后报送相关部门。

（三）总结阶段

资产清查办公室撰写资产清查专项报告，对资产清查工作进行总结。省机关事务管理局对省级行政事业单位资产清查进行汇总，撰写报告，将有关资料报送省财政厅。省财政厅将审核汇总形成的报表、报告报送财政部。

四、资产清查工作的流程要点分解

（一）省级行政事业单位按《全国行政事业单位资产清查报表管理系统》中所列的11类资产填报。产权已移交省机关事务管理局的房产、地产等仍由使用单位填报。（二）行政事业单位资产清查，首先由部门（单位）自查，需要社会中介机构审查的，由省机关事务管理局聘请社会中介机构对列入审核的省级行政事业单位自查结果进行专项审计。列入中介机构审计的部门（单位）向省机关事务管理局报送资产清查结果报告，应包括社会中介机构出具的专项审计报告。（三）要自上而下的对固定资产进行盘点，按照国家的最新规定，在硬件和软件上下足功夫，以保障工作顺利推进。

五、资产清查工作的注意事项

（一）要对这项工作给予充分的重视。在单位体系系统内，各相关部门都要建立专门的领导小组，不仅各相关部门内部要落实到人头，同时也要积极整合外部力量和资源，履行工作相应职责，保证工作有效落实和平稳推进；（二）注意工作的分工和搭配问题。在推动资产清查工作的过程中，一定要认真的做好相关前期准备工作和调整工作，通过对业务条线的梳理和学习，端正工作态度，确保工作顺畅度；（三）从组织上严格要求纪律问题。各级相关部门要从严、从实的开展各项工作，在管理和稽查过程中出现的问题要一抓到底，对于隐瞒和出现的违纪问题要切实管好抓好，坚持依法办事的原则不动摇；（四）注意工作内部监督的落实工作。在检查过程中，要注意对本系统内部行政事业单位的督促检查，通过各类途径和方式对检查工作的情况进行上报和公开，以保证工作有序开展。（作者单位：新疆水利水电勘测设计研究院地质勘察研究所）

参考文献

[1]孙淑瑾.现行行政事业单位固定资产管理中存在的问题及对策[J].齐鲁珠坛，2006.6.

[2]向树枝，石柳叶.浅析行政事业单位固定资产管理[J].咸宁学院学报，2006.10.

[3]毕雪梅.行政事业单位固定资产管理存在的问题及对策[J].沈阳干部学刊，2007.1.