企业核心竞争力概述范例(12篇)
企业核心竞争力概述范文篇1
Prahalad和Hame（l1990）提出的企业核心能力理论与前期的资源基础论一脉相承，可视为资源基础论的发展和延续，因此，相关文献对“企业能力”的定义大多与资源密切相关。如Grant（1991）、Amit和Schoemake（1993）以及Javidan（1998）都认为企业能力是运用或配置资源的才能（Capacity）；Dosi和Marengo（1994）指出能力不能简单地视为禀赋或信息，它是企业资源之间的相互作用，有显著的惯性并为企业专用；Moingeon等（1998）则认为能力是企业对资源进行优化配置的过程。众多学者还进一步分析了企业能力的具体构成。Meyer等（1997）将企业能力分为研究与开发能力、生产与制造能力以及营销能力三类；Rangone（1999）提出企业持续竞争优势建立在生产能力、营销能力和创新能力这三种基本能力之上；Dosi，Teece和Chytry（1998）则把能力分为资源分配能力、交易能力、行政管理能力和技术能力。在企业核心能力论中，“企业能力”一词始终是作为辅助概念用于对“企业核心能力”的解释和分析。企业核心能力的内涵异常丰富，虽然不同文献对于该概念界定的角度和表述方式不尽一致，但随着理论的不断完善，下述基本观点已获得了普遍认同：第一，企业核心能力是企业持续竞争优势的源泉；第二，核心能力的本质是组织特有的、积累性的学识体系；第三，培育和维持核心能力的途径是集体学习，并且这一过程是持续的、动态的。
从字面意义上看，企业能力与核心能力之间应该存在逻辑上的递进关系。为了与核心能力加以区别，企业能力可以理解为企业的一般能力，这是核心能力产生的基础，包括普遍意义上的生产能力、研发能力、营销能力等，而核心能力是隐藏在一般能力背后的积累性学识和经验，是一般能力的提炼和升华，能够促进一般能力的提升。Javidan（1998）也提及核心能力和一般能力的区别在于前者跨越了战略业务单位的边界，是各个业务单位不同能力相互作用的结果。
二、财务资源、财务能力以及财务核心能力
（一）财务资源根据企业能力理论，资源是产生能力的基础。企业的财务资源可以从广义和狭义两个方面理解。广义的财务资源是指可供企业利用的、影响企业财务活动和财务关系的所有要素，包括财务资产、财务人力资源以及财务环境资源三个方面。其中财务资产即指企业的所有表内资产，既包括货币资金、对外投资等金融资产，也包括存货、固定资产等实物资产，还包括专利技术等无形资产，这些是企业进行财务活动的基础和前提；财务人力资源是指企业财务人员的技术水平、学识结构以及综合素质等要素；财务环境资源包括财务内部环境资源和财务外部环境资源，财务内部环境资源是指财务组织结构、组织文化和制度安排等方面，这些要素对财务人员主观能动性的发挥有着重要影响，财务外部环境资源包括企业的财务声誉、与投资者及债权人等利益相关者的社会关系以及企业可以利用的金融市场环境等。狭义的财务资源仅指财务资产。
（二）财务能力
1.财务能力的界定及其地位
借鉴企业能力的定义，本文认为，财务能力是指企业配置和运用财务资源以更好地实现财务目标的可能性（Probability）。财务能力越强意味着企业实现财务目标的可能性越大。与前文企业能力的界定有所区别，本文将能力界定为一种实现行为目标的可能性，而不是“才能”、“本领”或“禀赋”。原因在于：（1）任何一种“能力”都不能脱离“特定行为”以及“行为目标”而单独存在，换句话说，没有目标就无法界定能力强弱，能力强弱实质表现为完成特定目标概率的大小；（2）“才能”、“本领”以及“禀赋”等词汇更适合于对自然人特质的描述，用于描述企业或组织的特点则不太符合语言习惯；（3）用“才能”、“本领”以及“禀赋”等语义近似的词汇来解释“能力”有同义反复之嫌，会产生似是而非的问题。财务能力属于企业一般能力的范畴，与生产能力、研发能力、营销能力等其他一般能力共同构成了企业一般能力体系。在体系内，财务能力具有如下特点：首先，财务能力具有相对独立性。现代企业的各项财务活动如投资、筹资以及利润分配等理论上可以脱离其他生产经营活动单独进行。换句话说，即使没有生产、研发以及营销等行为，企业依然可以从事财务活动，并在活动中体现相应的财务能力。其次，财务能力与其他一般能力紧密联系，并且在一定程度上可视为其他一般能力的基础。财务活动几乎涉及企业生产经营的所有环节，企业财务能力的增强有利于其他一般能力如生产能力、研发能力以及营销能力等的改善，而其他一般能力的改善又会从财务能力上反映出来。最后，与其他一般能力相比，财务能力的价值特征更为明显，这和现代企业管理所倡导的价值管理导向不谋而合，因此财务能力在企业能力中的重要性无可替代。
2.财务能力的具体构成
对于财务能力的具体构成目前仍存在较大争议。争议的焦点主要在两个方面：第一，以传统财务分析指标衡量的“财务表现能力”如盈利能力、偿债能力以及成长能力等是否属于财务能力的范畴。对此朱开悉（2002）和程宏伟（2002）持肯定态度，而罗宏和陈燕（2003）则认为财务表现能力是企业财务状况和经营成果的财务表现，不是实际施加于财务资源的作用力，因此与财务能力有着本质区别。第二，财务能力与财务管理能力有何区别与联系。程宏伟（2002）认为财务管理能力是企业所积累的与财务管理相关知识的集中表现，由学习能力、金融关系能力、财务控制能力以及信息处理能力四个要素构成，与财务能力是完全不同的两个概念；而其他研究则认为财务管理能力属于财务能力的一种，具体包括财务决策、控制以及协调能力等。
本文认为，企业的财务活动和产生的财务关系是一个问题的两个方面，密不可分。相应的，财务能力应该包括财务活动能力和财务关系协调能力两部分，其中财务活动能力又可以具体化为筹资能力、投资能力、资金运用能力和分配能力等方面。财务能力的两大部分之间是相互依存、相互促进的，财务活动能力的提高有利于更好地协调各方财务关系，而与利益相关方形成良好财务关系必然促进筹资能力、投资能力以及分配能力等财务活动能力的改善。
对于前文的第一个争议问题，盈利能力、偿债能力以及成长能力等可以在一定程度上评价和反映财务能力，但不可否认的是，这些财务绩效指标都是企业整个能力体系综合运作的结果，不只是财务能力的体现，因此将上述“财务表现能力”纳入财务能力的范畴是不妥的。对于第二个问题，本文认为财务能力和财务管理能力两个概念在本质上是一致的，不存在从属关系。首先，财务管理是对财务活动和财务关系的管理，其意义在于保证财务活动的高效有序以及财务关系的协调，进而实现财务绩效的最大化；其次，从其目标上看，增强财务管理能力与增强财务能力完全一致，因此在一般的表述中很难也无需严格区分；再次，财务管理中决策、控制以及协调等具体环节都是针对投资、筹资以及分配等财务活动的，这意味着财务管理各环节所体现出来的决策能力、控制能力及协调能力最终也体现为相应的财务活动能力和财务关系协调能力，所以不应该将其与财务活动能力和财务关系协调能力并列起来，单独界定为财务管理能力；最后，程宏伟（2002）提及的学习能力、信息处理能力等并不具备明显的财务特征，是一种普遍意义上的能力，不能纳入财务能力的范畴。
（三）财务核心能力
财务核心能力在初期被定义为企业的可持续盈利成长能力（朱开悉，2001），随着研究的深入，越来越多的文献倾向于将财务核心能力理解为一种学识体系（如：王艳辉和郭晓明，2005；孙新宪和胡建琦，2006；张旭蕾和冯建，2008）。第一种界定方式过于倾向能力评价的角度。正如前文所述，每一项财务绩效指标体现的都是企业整个能力体系合力的结果，将企业的可持续盈利成长仅仅理解为财务核心能力是不妥的。本文原则上认同第二种观点。具体而言，财务核心能力是指组织特有的、能够驱动一般财务能力，进而从不同途径优化财务资源配置，形成企业持续财务优势的智力资本（IntellectualCapital）。持续财务优势意味着与竞争对手相比，企业能实现更低的筹资成本、更高的投资效率、更小的投资风险以及更协调的财务关系，并且这些优势是长期的，是竞争者难以模仿、复制或替代的。将财务核心能力的本质表述为一种智力资本而不是积累性学识，原因在于：
（1）从内涵上看，智力资本不仅是纯学识性的、静态的无形资本，而且是一个有效组织并利用知识的动态过程，是一种实现组织目标的手段（JohnKennethCalbraith，1969），这更加符合核心能力的动态性特征；
（2）从具体内容来看，智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识与能力的总和，包括知识、知识产权和经验等（Stewart，1997），这无疑比积累性学识更为全面。李冬伟和汪克夷（2009）也认为，智力资本是各类组织核心竞争力的最终来源。财务核心能力跨越了一般财务能力的类别边界，不是一般财务能力的简单组合，而是各种一般财务能力的综合提炼和升华；财务核心能力是一种内在动力机制，对财务活动起着潜移默化的作用，它通过驱动一般财务能力并作用于财务资源以形成持续财务优势，是企业实现整体可持续发展的前提和保障；财务核心能力的本质是一种智力资本，包括能够影响财务行为的所有积累性学识、经验以及利用这些学识和经验实现财务目标的动态过程，集体学习是培育和维系财务核心能力的重要途径；财务核心能力是企业核心能力的重要组成部分，是企业核心能力的具体化。
Barney（1994）认为，能够产生持续竞争优势的资源必须具备价值性、稀缺性和不完全模仿性三个关键特征。这一结论对企业核心能力同样适用。除此之外，相关研究还认为企业核心能力应该具备动态性和隐匿性特征。借鉴上述观点，财务核心能力的基本特征可以总结为价值性、稀缺性、不完全模仿性、动态性、隐匿性和财务性六个方面。前五个方面是企业核心能力的普遍特征：核心能力必须能够创造价值，为企业带来绩效的提高；核心能力是稀缺的，并不是所有企业都具备，否则就不可能给特定企业带来竞争优势；核心能力是逐步形成的、具有路径依赖性，所以竞争对手难以完全模仿，这一特征使得企业的竞争优势得以持续；核心能力不是一成不变的知识体系或结构，必须随着环境变化而动态发展；核心能力的本质是隐性的知识和经验，因此难以被识别，这进一步加强了它的不可完全模仿性。财务核心能力除了继承企业核心能力的五个基本特征之外，还应该具备“财务性”特征，即财务核心能力是直接和财务行为有关的知识和经验，会对财务活动和财务关系产生潜移默化的作用，而生产专利技术、营销策略等就不具备“财务性”特征，不能归属于财务核心能力。
三、企业财务核心能力整体分析框架
基于上述分析，本文将企业财务核心能力理论分析框架构建。整体而言，资源是能力产生的基础，而核心能力又是隐藏在一般能力背后的积累性学识和经验，是一般能力的提炼和升华，没有基础资源和运用资源的一般能力，就不可能形成核心能力。值得一提的是，这并不是说具备了相应的资源和一般能力就必然会形成核心能力，能够为特定企业带来持续竞争优势的核心能力是稀缺的，只有在一定的条件下进行专门的培育和发掘才会产生，不是所有企业都能够具备。反过来，核心能力能够对一般能力产生作用，促进一般能力的提升，通过一般能力进而改善对资源配置和运用。资源、能力和核心能力三者的有机结合、依次作用才会给企业带来持续竞争优势，继而提升企业的绩效。具体来看：
（1）企业的资源可以分为不同类别。Gran（t1991）曾将资源定义为企业在生产过程中的各投入，并将其划分为财务资源、实物资源、人力资源、技术资源、声誉资源和组织资源六类。而Javidan（1998）则用物力资源、人力资源和组织资源三种类型对所有资源进行概括。不管对企业资源如何分类，在企业的众多资源之中，财务资源的重要性是毋庸置疑的。然而，财务能力不能在财务资源上单独形成，不管是筹资、投资等财务活动能力还是财务关系协调能力，其形成都离不开财务资源与企业其他资源的相互融合、相互作用。
（2）企业的财务能力与研发能力、营销能力等其他一般能力之间既相对独立又相互影响，在此基础上进而可能形成企业的核心能力体系。核心能力体系内部包括研发核心能力、营销核心能力以及财务核心能力等众多具体方面。
（3）资源、能力和核心能力的有机结合会使企业产生持续竞争优势，这一优势可能表现为技术持续领先、产品质量持续领先、市场占有持续领先以及财务持续领先等。
（4）企业的持续竞争优势最后将体现在绩效上，特别一提的是，对现代企业绩效的衡量越来越倾向多元化原则，财务绩效并不是衡量企业优劣的的唯一标准，企业的综合绩效应该体现财务绩效、环境绩效以及社会贡献绩效等多个维度。
（5）分析框架中，尽管后一层次（如财务核心能力）的形成是前一层次内部各要素（如财务能力与其他一般能力）综合作用的结果，但财务资源财务能力财务核心能力的形成机制以及三者有机结合形成持续财务优势并最后体现为财务绩效，这一线索依然具有逻辑上的相对独立性。
四、总结和展望
企业核心竞争力概述范文篇2
关键词：核心员工；薪酬管理；激励；企业文化
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1672－3198(2009)11－0122－02
1核心员工的概念与特征
1、1核心员工的概念
关于核心员工的概念，主要有以下几个概念的表述：(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。(3)核心员工掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。
1、2核心员工的特征
1、2、1代表性
核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企业的核心竞争力，为企业创造效益。
1、2、2不确定性
核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具体的工作岗位。根据80／20原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20％左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。
1、2、3高需求性
根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工。物质激励的作用相对较小一些。
1、2、4不可替代性
核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带来巨大的损失和更多的重置成本。
2优化企业核心员工薪酬管理的措施
2、1确立企业核心员工薪酬管理的原则
(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励，促使他们的能力转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性，并不一定是意味着企业的薪酬水平越高，其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。
2、2实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式
当前，企业中对待核心员工不可以采取“压榨”的方式，而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员工的激励作用开始上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训激励。美国的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。同时，员工培训不单纯是企业发展的需要，也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化，大部分核心员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因此，提供核心员工不断学习的机会是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为他们提供培训、教育机会，让他们出席学术研讨会议，提供出国培训进修的机会等，以此作为对其工作业绩的激励。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足核心员工个体成长的主导需求。
2、3规范人力资本绩效考核体系
要对核心员工进行有效的薪酬管理，避免出现各种损害企业利益的现象，需要建立和完善与之相适应的诸多监督约束机制，其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理，并具有一定的激励作用。所以，在核心员工绩效考核中，企业要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系，可以为企业核心员工激励机制的有效运行提供有力支撑。
2、4塑造优秀企业薪酬文化
企业文化是在企业中通过培养、教育形成一种为员工共享的观念和意识，并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时，也是保留优秀员工的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，还应在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中，企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结果是否能够真正反映员工对企业的贡献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的激励作用。
总之，核心员工薪酬管理是一个系统工程，在具体的设计过程中，还应该站在企业管理者的角度来进行长期的激励，应侧重建立并巩固核心员工与企业命运共同体的建设。
参考文献
[1]樊宏，戴良铁，积点评分法的岗位评价[J]，中国人力资源开发，2004，(4)：99
[2]刘云，员工满意度和员工绩效关系实证研究[J]，重庆工学院学报，2005，(4)，212，
企业核心竞争力概述范文篇3
关键词:企业;核心竞争力;竞争优势
一、企业核心竞争力概述
核心竞争力首次提出是在20世纪90年代,1990年美国着名管理学者Hamel和Prahalad在《哈佛商业评论》上提出了核心竞争力的概念,他们认为,随着全球经济一体化的加强、市场竞争的加剧,企业的成功主要取决于企业核心竞争力的外在表现。按照他们给出的定义,核心竞争力是“能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术”。
企业的核心竞争力具体表现为两种能力:一是企业获取信息、知志、技术及相关资源并将其转化为企业核心技术、核心产品并获得竞争优势的能力;二是企业组织、调动各生产要素进行生产,使各环节、各系统处于协调统一、高效运转并适应环境变化的能力,其实质是让消费者得到真正优于竞争对手的不可替代的产品和服务。
企业核心竞争力具有以下基本特征:(1)价值性。价值性是企业核心竞争力最重要的特点。核心竞争力必须和公司未来战略相吻合,能为股东和顾客创造价值。(2)独特性。核心竞争力必须独特,区别于竞争对手。企业独有的资源,如品牌、专利、特有的企业文化等,这些都可以构成难以被他人模仿的核心竞争力。(3)动态性。企业的核心竞争力表现为一种动态的竞争优势,是在长期的经营活动中积累而成的,总与一定时期的产业动态、管理模式以及企业资源等要素息息相关。
二、我国企业核心竞争力培养的制约因素
(一)企业技术创新能力不足
我国企业技术基础不坚固,技术开发资金投入不足,创新意志和能力较差。多数行业、企业的关键和核心技术基本依赖从国外引进,自主技术开发和创新能力弱。
(二)企业管理水平低下,人力资源匾乏
我国的企业大部分是金字塔式的管理层次,管理效率低下。管理制度不健全,实施力度不够。同时,一些企业领导人缺乏核心竞争力意志,没有把建设核心竞争力当作一项基本任务长抓不懈,导致企业竞争力不强,难于应对激烈竞争;或是对核心竞争力的认志产生错位,导致企业核心竞争力建设不够。
(三)忽视企业文化建设,缺乏独特的企业文化
企业文化是整个企业的价值体系,是企业核心竞争力的骨架。然而多数企业领导人不了解企业文化及其作用,不重视企业文化建设,没有形成独特的企业文化,使得企业核心竞争力的构建缺乏强有力的文化支撑。
三、构建企业核心竞争力的有效途径
(一)培育企业的核心技术能力和创新能力
核心技术是核心竞争力的核心,企业要在激烈的市场竞争中有立足之地,必须有自己的核心技术。核心技术应该是独特的,企业在打造核心竞争力的过程中,要清楚地了解自己的核心技术是什么,还要选择适合本企业核心技术开发应用的模式,如加大科技开发资金的投入,积极引进科技人才和专利技术等。培养技术创新能力是打造企业核心竞争力的关键。
(二)加强人才队伍建设,培育高素质的人才
在市场经济条件下,企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地,必须培育一支高素质的人才队伍。首先要注重企业家素质的培养,企业家作为一种稀缺的社会资源,直接参与企业的高层决策和管理,制定企业战略,领导企业的未来发展。同时要加强专业技术人才队伍建设,培养创新型技术人才,同时要创造良好的环境,使创新人才脱颖而出,充分发挥作用。
(三)培育先进的企业文化,提升企业核心竞争力
企业文化是企业的一种内在精神,企业要想提升自身的核心竞争力,就必须培育创新型的企业文化,培育企业精神,采取切实有效的方法把企业理念灌输到全体员工中去,取得全体员工的认同,这样就可以把企业文化与企业管理真正地融合起来,创造更好的产品和服务来满足社会的需求,从而实现企业的社会责任和企业的自身价值。
参考文献:
[1]Prahaldck,Hamel.G.Thecorecompetenceofcorporation[J].HarvardBusinessReview,1990,68(3):79-91.
企业核心竞争力概述范文
关键词：绩效考核，人力资源，核心竞争力
随着经济全球化和我国加入,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、矿山企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。论文大全。
1、人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为,完成某种任务或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中,对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发,通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述,然后根据这些描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。
2、绩效考核中存在的问题矿山企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化,有的考核原则甚至混乱或自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,因此很难取得员工的信服。
考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。论文大全。
绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。
考核结果无反馈。论文大全。由于考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。由于考该者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力,使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。
绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多,如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制订培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是,目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
3.加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径针对上述问题和原因,矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核,以提升矿山企业核心竞争力。
3.1科学分析只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较,才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此,要将岗位划分为不同的类型,针对不同类型进行工作分析,这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进、鞭策落后。
3.2制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度,二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,考核者还要科学地搭配绩效考核方法,常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。
3.3合理地选择考核者和多方面获取考核信息在选定考核者时,需要遵守以下原则①代表性原则。对员工考核需要有各方面的代表参与,例如上级、同级、下级和客户代表,这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方所占的权重应恰当,而员工的自我评价也不能忽视。同时,员工绩效考核的信息应该是多方面的,考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然,根据不同的岗位,需要有不同的信息侧重,获取的信息需要与标准相符合。
4.结语任何公司的绩效考核都不是十全十美的,没有最好的绩效考核方法,只有最适合你的方法。绩效考核是一把双刃剑”,好的绩效考核制度可以激活
整个组织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的结果,总之,要真正把绩效考核落实到实处,矿山企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把矿山企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿山企业发展的原动力。在矿山企业的竞争能力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下,矿山企业如果能够在制度创新的过程中,逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和奖酬激励体系,并重视员工和职业生涯发展,矿山企业在人才的竞争中就能赢得优势,从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的矿山企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。
参考文献[1]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在矿山企业人力资源管理中的应用[J]北京理工大学学报(社会科学版),2006,(05).
[2]肖作平,李玉宝.模糊集合论在人力资源绩效考评中的应用[J]商业研究,2002,(13).
企业核心竞争力概述范文篇5
然而，在以内容为王的出版产业中，知识管理理念以及模式的介入并不明显，虽然国内目前也有一些出版企业在生产实践中或多或少地运用了知识管理的相关知识，但总体来说并没有将其有意识地升华为系统整体的知识管理理念和发展模式，这在很大程度上影响了我国出版产业竞争力的整体提升。因此，出版领域亟需大力开展知识管理理论和方法的研究，并借助知识管理模式的成功运作，为出版企业的做大做强做优提供发展动力，并为今后出版产业的整体发展提供科学范式，使之更好地应对全球化背景下日益激烈的国内外竞争。那么，出版企业应如何实现知识管理呢？对此，王壮所撰的《知识管理：知识经济时代出版企业管理模式探索》（下文简称《探索》）可以说开展了这一领域的探索性尝试，不仅为我们提供了全新的思考路径，而且在一定程度上为出版企业实现知识管理指明了方向。
《探索》全书紧紧围绕出版企业知识管理这一关键议题，首先对出版、出版产业、出版企业、知识管理、出版企业知识管理、企业核心竞争力等基础性概念进行了思辨式的界定和描述，系统地介绍了出版企业知识管理研究的重要理论依据，并在此基础上对知识经济时代出版企业的知识管理模式展开深入探索，不仅提出出版企业知识管理战略规划和实施路径、战略运行保障机制以及知识管理效果的评价方法、原则、体系和流程等，更是从国家、产业、企业三大不同层面提出实现出版企业知识管理的具体战略措施，对我国出版企业知识管理的实际操作具有较强的指导意义。具体来讲，《探索》主要有如下三大特点。
1内容层面：研究领域新颖系统
纵览《探索》，全书立足于知识管理这一独特研究视角，结合我国出版产业的宏观背景和企业经营管理特点，对出版企业实施知识管理的重要性和必要性进行探索，内容新颖、系统、全面，读来令人备受启发，为我国出版企业寻求可持续发展之路提供了新的思考空间。需要强调的是，整个议题不仅在出版产业以及产业内企业的知识管理意义重大，对其他特定行业内企业的知识管理研究同样具有不容忽视的参考价值。如作者在书中探索性地针对员工、客户、业务、保障机制、竞争力这五大不同视角设计了出版企业知识管理评价指标体系，为出版企业知识管理绩效考核构建了评价模型，这也对其他行业企业的知识管理效果研究和评价有一定参考和借鉴意义。下面从全书的研究视角以及研究议题两大方面介绍其独特、新颖之处。
1.1视角新颖独到
知识管理的概念和相关理论其实早已存在，国际上关于企业知识管理领域的研究长达近30年，中国的相关理论研究和实践应用也有10多年之久，但是在我国的出版研究领域，将知识管理作为切入视角对出版企业管理模式进行系统探索的研究成果并不多见，甚至可以说是凤毛麟角。作者具有创新式、前瞻性的战略眼光，不仅立足知识经济时代这一宏观环境的高度审视出版产业，更是紧密结合知识管理的重要理论和实践操作大胆探索产业的微观主体——出版企业的内部管理模式，为出版产业的国际化发展和出版企业核心竞争力的提升提供了全新的探索视角。作者运用知识螺旋理论、“知识之轮”理论等知识管理基本理论探讨了出版领域以知识搜集整理—知识存储编码—知识分享交流、知识创新增值为主脉的出版企业知识管理模式，为出版管理理论的研究开辟了新的视野。与此同时，作者还善于利用多学科、全方位的综合角度，广泛结合经济学、管理学、出版学、传播学、心理学和企业知识管理学等方面的理论和成果，为出版企业知识管理的系统探索和思考开拓了一个宽广的研究视阈。
1.2议题系统全面
全书内容充实，主题鲜明，对出版企业知识管理这一议题进行多层次、全方位、多角度的全面探讨和系统论述，让人深受教益。首先，作者就议题的提出背景以及研究现状做了详细阐释，并明确道出开展此研究的意义所在；其次，为了帮助读者更好地理解这一议题的关键内涵，作者还系统介绍了开展出版企业知识管理研究的基本理论依据、出版企业知识管理的竞争环境；随后，全书围绕议题的实现做了具体战略规划以及运行保障机制、效果评价的探讨，并结合实践案例进行论证；最后，从策略层面提出了议题的具体实现方法。至此，全书紧扣出版企业知识管理这一主题形成“提出议题—分析议题—实现议题”的内容主线，总体看来系统全面、内容丰富，也在最后的对策方面为不同角色提出了更加细化、更具有针对性的建议。这一议题的系统全面不仅有利于丰富知识管理的理论体系，开拓出版企业管理理论研究的新空间，还能为出版企业可持续发展的实现提供一定思路和参考，意义重大。
2结构层面：论证框架严密
通观《探索》可以发现，该书脉络清晰，层次分明，结构紧凑，轮廓鲜明。作者首先着眼于出版企业知识管理的概念界定这一逻辑论证前提，在对知识管理基本理论进行通俗化阐释后由浅入深，层层递进，进而探索出版企业知识管理的战略规划和实现路径，并辅之以行业管理现状和标杆实践案例等实证研究，对论点进行论证，从总体搭建全书严谨的逻辑框架和论证结构。不管是在整个逻辑论述过程还是论文层次上，都体现了较高的逻辑掌控能力和思维水平。如在论述出版企业知识管理与核心竞争力关系时，作者首先从知识观角度层层分解出版企业竞争力的构成要素，并依次从知识采集与存储、知识共享和交流、知识应用和创新三大方面深入剖析知识管理的作用机理，论证严密、得当。具体来讲，该书在结构层面的独特之处主要体现在概念界定的明确清晰以及逻辑结构的科学严谨上。
2.1概念界定清晰
明确研究对象的基本概念是开展研究论证的逻辑前提，只有在清楚地界定了相关概念的内涵和外延之后，才能保证在此基础上进行的研究科学客观。在这一方面，《探索》一书表现尤为突出。每当引入一个主体概念，作者都会综合权威专家和学者们的客观论述，首先对基础性构成概念进行追根溯源式的科学阐释，进而论述主体概念的含义。如书中探讨出版企业知识管理这一关键议题的定义时，首先回归到对出版、出版产业、出版企业等基础性概念的界定上，并结合出版企业知识管理的学科属性，最终得出出版企业知识管理的概念，即“对出版企业内的一切知识资源进行系统的有效管理，以期实现企业内知识共享、创新和增值，提高出版企业应变能力和创新能力而开展的知识活动”。此外，书中多次提到“出版企业是典型的知识型企业”的观点，作者在第二章即“出版企业知识管理研究的理论依据”中对“知识型企业”这一概念也进行了严格界定和清晰表述。
2.2逻辑结构严谨
从论述过程和逻辑层次来看，《探索》表现出严谨、科学的特点，读来毫不晦涩，令人信服。这主要表现在：第一，善于按照逻辑思维进行理论推演。全书首先着手于知识、企业知识管理、企业核心竞争力等基础性概念及其相应理论的铺述，进而从逻辑层面由浅入深、由易到难、由普遍到特殊，使知识管理的普遍理论恰到好处且巧妙地嫁接到出版这一特殊领域，实现两者由两大个体到出版企业知识管理这一结合体的自然过渡。第二，善于从总体上把握论证框架。正如上文所说，全书围绕出版企业知识管理构建了“提出议题—分析议题—实现议题”的研究主线，这也从逻辑层面展现出严密、有序的整体构架。第三，善于结合理论和实例实现对结论的充分论证和反馈验证。全书论据有力，结论科学。如在探讨出版企业知识管理战略规划时，不仅引入“知识之轮”“知识木桶”等知识管理理论，还大力结合出版产业背景和企业生产经营实践展开论证。而为了验证研究成果，作者还专门辟出一章进行标杆出版企业知识管理的案例分析，说服力强。
3研究路径层面：思辨特质凸显
在知识经济时代，实现知识管理能够帮助企业获得或保持核心竞争力。特别是对于出版业来说，知识管理模式的成功探索和实现对其核心竞争力的提升作用更为明显和关键。因为正如作者在书中所论证的，出版的本质是对知识的整理、复制和传播，出版企业资本的主要表现是知识资本，出版企业的员工主要是知识型员工，出版企业的劳动形态主要表现为知识创造型劳动形态，出版企业的产品主要是知识产品，所有这一切都说明出版企业的发展离不开知识管理这种新型管理模式。通读《探索》后的明显感触是全书理论性强而不乏实践操作性，思辨特质尤为明显。在展开研究时，作者不仅有从宏观到中观再到微观的思辨，也有从理论到实践的思辨，在总体研究路径上凸显了较强的示范意义。
3.1宏观—中观—微观的思辨
作者有独到的思辨精神，对论点的观察、认识、分析、判断以及论证方法的选择等都体现了自身深厚的学术功底。为了更有力地阐释出版企业知识管理理论研究的特殊性和方法论的特殊性，形成出版企业知识管理研究的理论体系并找到能够真正指导出版企业知识管理实践的规划和实施，作者非常重视对出版企业所处的出版市场竞争环境的研究。如书中第三章即是对出版企业知识管理竞争环境的分析，其中主要围绕从宏观到中观再到微观的研究路径，分别对产业外部竞争环境（包括国家的经济、社会、文化环境，国际市场竞争环境，其他媒体的市场环境以及新技术革命环境等）、产业内部竞争环境（包括产业的国家政策法规环境、产业内部市场竞争环境、出版企业所面临的产业内上下游企业竞争环境等）、企业内部环境因素（包括知识资本、组织构架、信息技术条件等）展开了系统分析。在书中最后一章，作者同样关注出版企业所处环境的回顾，并在此基础上继续沿用宏观—中观—微观的思辨路径，分别从国家、产业以及企业三大不同层面提出了实现出版企业知识管理愿景的具体对策。
3.2理论—实践的思辨
作为知识经济时代备受关注的议题之一，知识管理这一研究领域可以说是复杂而又抽象的。一方面，知识管理是在“诸如人力资源、组织发展、信息技术、变革管理、品牌和声誉管理、经营测定和评估等几门学科碰撞而产生”[2]，其基础理论丰富且涵盖面广；另一方面，单就“知识”这一客体本身而言，它即是一个“非常广泛、复杂、抽象甚至模糊的概念”[3]。而若要结合出版领域展开出版企业知识管理理论和实践研究，其中的难度更是可想而知。《探索》一书则既充分吸取企业知识管理理论的现有研究成果，又结合出版学、企业管理学、产业经济学、心理学等学科的基本理论，如出版企业核心竞争力理论、控制论、企业风险管理理论、激励理论等，站在一定高度对出版企业知识管理进行了涵义的科学界定和相关内容的理论探索，体现了很强的理论性。作者又不忘结合出版企业知识管理所处的市场竞争环境，设计了实现出版企业知识管理战略和愿景的总体规划和思路，并通过分析人民邮电出版社这一标杆出版企业的知识管理实践经验，对全书所构建的知识管理理论及方法体系进行系统论证，富有实际操作性和指导意义，总体来说实现了由理论指导实践、实践验证并推动理论的螺旋式发展和多重思辨。
除了内容、结构以及研究路径三大层面的特点之外，《探索》还在形式上体现出图文并茂、可读性强的特色。全书表现形式丰富多样，善于用图表说话，通过企业知识螺旋示意图、“知识之轮”模型图、出版企业战略层次图等大量图表的直观呈现，略显艰涩的理论、较为繁琐的内容都变得简单明了，通俗易懂。不过书中也存在个别不足之处，如就全书各章节篇幅的总体安排来看，第九章即“为出版企业知识管理实现出谋划策”的内容与其他章节相比显得较为单薄，而对策方面的建议不失为全书的重头戏之一，能为出版企业知识管理愿景的实现提供一些参考和思路，值得多费笔墨展开阐释。
（《知识管理：知识经济时代出版企业管理模式探索》，王壮著，中国传媒大学出版社2009年6月出版，定价38.00元，240页）
注释
[1]储节旺，周绍森，谢阳群等.知识管理概论[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006：1
[2][美]温迪·布克威茨，鲁思·威廉斯著；杨南该译.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005：1
企业核心竞争力概述范文篇6
但是，根据2006年11月浙江省工商局公布的统计数据，浙江省1988年以前注册的私营企业共有7260家，到2006年底为止还存在的只有1078家，1989年注册的私营企业共有1035家，到目前为止只剩351家。浙江的民营企业平均存续时间为7年，全国的民营企业存续时间为2.7年。民营企业的“寿命”为什么这么短？民营企业应该遵循的生存法则是什么？我们认为，最主要的是这些企业缺乏创新精神，缺乏自己的核心竞争力，而无论是创新还是核心竞争力，其基础是和谐的企业文化下的企业伦理。
一、企业伦理的概念
伦理是一个抽象的概念，代表当时社会成员普遍接受的行为准则，然而伦理会随着时空不同而演变，因此很难有具体不变的定义。一般而言，伦理是指人际之间符合某种道德标准的行为法则，依此而言，伦理并非指个人本身的修养或行为；伦理乃源自道德原则而可接受之行为规范，而道德则是个人、团体或社群行为是非之标准(吴秉恩，1994)。综上所述，可以得到一个结论：伦理并不等于道德；从最左端的“法律”是伦理的底线外，逐渐往最右端的“道德”移动，在这一个连续带上就是伦理；亦即“伦理”介于最基本的法律底线与超越社会制裁的道德之间。
虽然企业伦理(businessethics)近来引发学术界及企业界的高度关切，许多学者也试图为企业伦理下定义，但是各个定义之间却尚未有一致的看法。根据周祖城（2000年）的看法，企业伦理是指企业在通过提供产品或服务获取利润的全部活动（又称经营活动）中应遵守的伦理规范。概言之，企业伦理应该根源于管理专业，且宜依系统观点与企业发展历程，在“利益关系群”(stakeholders)前提下思考伦理议题；同时辨明企业伦理将因时间、地域、企业个体等情境而权变，其内涵因素不能忽略。
二、企业核心竞争力
1990年，普拉哈拉德（c.k.prahalad）和哈默(garyhamel)在《哈佛商业评论》5月～6月上发表了《公司的核心竞争力》（thecorecompetenceofthecorporation）一文，首先提出了核心竞争力的概念。文章认为，在短期内，一个公司的竞争优势源于现有产品的性价比特性。从长期来看，竞争优势将取决于企业能否以比对手更低的成本和更快的速度构建核心竞争力，这些核心竞争力将为公司催生出意想不到的产品。管理层有能力把整个公司的技术和生产技能整合成核心竞争力，使各项业务能够及时把握不断变化的机遇，这才是优势的真正所在。核心竞争力是组织内的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。核心竞争力不仅仅是整合各种技术，同时它还意味着对工作进行组织和提供价值。核心竞争力是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。它涉及所有职能部门和很多级别的员工。核心竞争力并不会随着使用的增多而减少。至少有三种检验方法可以用来确定公司的核心竞争力的确定与丧失。首先，核心竞争力能够为公司进入多个市场提供方便。第二，核心竞争力应当对最终产品为客户带来的可感知价值有重大贡献。最后一点，核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的。如果核心竞争力是各项技术和生产技能的复杂的融合，那么这项能力就难以被竞争对手模仿。竞争对手或许能够获得核心竞争力中的几种技术，但是要复制其内部协调与学习的整体模式却非常困难。
在这之后,众多的中外学者分别从不同的视角对核心能力进行研究。在核心竞争力理论研究中,西方学者逐渐形成了资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、流程流派等,这些主要流派的研究结果丰富，完善和发展了核心竞争力的理论,但尚未形成缜密的核心竞争力理论框架结构。单一的能力资源优势、技术创新、组织创新、制度创新、流程创新、知识创新等构成企业核心竞争力的一个重要因素,而不能单独成为核心竞争力。所有这些基于不同视角表述的观点尽管不尽相同,但对于核心能力是企业在市场竞争中获取持续竞争优势的能力,是企业在竞争中的制胜之本,是实现企业可持续发展的基础的认定则是一致的。
核心竞争力可以提高企业市场竞争位势、使企业获得超额收益、维持企业长期竞争优势、使企业适应环境变化，可以使企业获得可持续的发展。一般来说，维持企业长期的竞争优势主要通过以下方式：
1.核心能力难于仿制
企业核心能力大小源于企业可经营知识的多少。知识越丰富，越不容易补别人学到，越有利于竞争优势的长期巩固。企业的竞争力是丰富知识含量的一种表现，进入知识经济时代，只有增加知识含量，企业核心竞争力才会长期巩固。
2.组织设计
企业组织形式在不断的变化，一定的组织形式就代表一定的竞争能力，组织设计是提高企业核心能力的一个很重要的途径。
3.防止知识扩散的机制
企业核心能力所以能够长久的竞争优势，就是因为企业具备一种防止知识扩散的机制。企业内部管理锁定机密，可以通过申请技术专利的途径进行保护。跨国公司管理中制定了防止技术扩散机制，叫技术块，把最核心的技术做在模块里，使得其他用户只会应而不会学到，这也是核心能力能够保存的一个办法。
4.先进的价值观与企业文化
长久的核心能力竞争优势，还得靠先进的企业价值来维系。因为先进的价值观与企业文化有一种历史性联系，它是企业在特定环境条件下产生的文化，学一种技术容易，学一种企业文化是极难的。
三、企业文化与核心竞争力
文化来源于拉丁文，“耕作”、“教习”、“开化”。中国《易经》最早将“文”与“化”联系起来，“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”（圣人用诗书礼乐教化天下，构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度）。英国人爱德华·泰勒在《原始文化》中将文化描述成一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等。
广义文化指人类在社会实践中创造的物质财富和精神财富总和；从狭义上说，组织文化是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在社会实践过程中所创造并逐步形成的独具特色的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它主要体现为组织在活动中所创造的精神财富。企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。
《企业文化与经营绩效》的作者科特（kotter）和赫斯克特（heskett）曾对207家公司进行了长达11年的研究，得到如下结果：如果公司的企业文化重视所有的主要相关群体（如客户、股东和员工等）的利益，这样的公司在业绩方面远胜于不具备上述文化特征的公司。在11年的研究期内，前一组公司的收入提高了682%，而后一组公司的收入仅增加166%；前者的员工人数增加了282%，相比之下，后者的员工人数仅增加了36%。至于公司股价的表现，两者的差异就更加明显了：前者的股价上升了901%，而后者的上升幅度仅为74%。此外，两者净收入增长率也是天差地别，分别为756%和1%。
企业文化符合企业核心竞争力的基本特征,是企业核心竞争力的重要源泉,企业文化是企业可持续发展的基本动力,通过企业文化能使全体员工在理念上和核心价值观上达到认同,能消除管理上的摩擦成本、减少监督成本、降低沟通成本、减少决策失误,在事前就能有效防范各种危机和风险的发生,从而提高企业的凝聚力、竞争力和效益。
企业文化的独特性使得企业竞争力难以模仿。根据许多跨国公司的经验看来，最难模仿的能力并不是技术、制度，而是企业文化。许多实物资源容易模仿，基于团队工作的文化和组织能力则非常难以模仿。上述结论表明，要增强企业的核心竞争力，则必须注重企业文化的层次性。
四、企业文化和企业伦理
企业伦理与企业文化关系密切,企业文化包含的内容比企业伦理广泛得多,它不仅包括精神的东西,如企业哲学、企业精神、企业价值观等,还包括物质的东西,如企业行为规范等。
企业伦理是企业文化的核心所在,其具体关系是：组织文化是组织核心竞争力的重要组成部分；精神文化是组织文化的最重要组成部分即内核；组织价值观是精神文化的重要组成部分；企业伦理观是企业价值观的核心，它决定企业文化的道德倾向,决定了管理人员决策的伦理性,决定企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。此论文由流星毕业论文免费提供网址
企业的可持续发展取决于企业能否拥有核心竞争力,而核心竞争力的重要源泉是企业文化，企业文化的核心是企业伦理,四者之间存在着内在逻辑关联性。企业伦理有助于企业享有良好的商誉,提高其社会地位,有助于企业取得和维持杰出的组织业绩并实现可持续发展,企业伦理是企业可持续发展的不竭之源,从而为企业伦理提供坚实的理论依据。
五、结束语
作者曾经以问卷调查、面谈、座谈等方式，对温州地区（被调查对象主要分布在温州经济技术开发区、瑞安市、乐清市、苍南县）的多家民营企业作过调查企业伦理情况的调查，发现高达85.5%的被调查对象并没有接受过企业的正规伦理培训；多数民营企业没有永续经营的观念，为了眼前利益可能不顾伦理道德而进行违规或者违法经营；很多民营企业缺乏正确的伦理氛围和伦理导向。
企业核心竞争力概述范文1篇7
关键词:多元化经营;品牌管理;品牌延伸
医药产业是技术密集型和资源密集型产业，经营风险较大，许多医药企业出于多种动机选择了多元化经营。多元化经营应该依托企业的核心竞争力[[I]，现代企业的核心竞争力已越来越多地和品牌竞争力联系在一起。随着医药产品同质化的加剧，企业必须以品牌为差异化突破口才能在市场中占领高地。本文以核心竞争力为着眼点，探索多元化经营医药企业的品牌管理策略，以期为医药企业提供借鉴。
1多元化经营和品牌管理的概念
1.1多元化经营概述20世纪60年代以来，多元化经营逐渐成为风靡全球的经营战略。多元化经营的概念经数十年的发展至今，可以概括为企业同时经营两种或两种以上的产品或劳务的战略及成长行为。常用的多元化经营的分类是由Wrigley在1970年提出的:单一型、主导型、相关型和非相关型。单一型即专业化经营;主导型指企业以某一经营为主，向主导经营的上游下游产业进行延伸;相关型多元化是指企业以经营品种在有形或无形的资源如技术、市场等方面的相关性而进行多元化经营;非关联型指企业多个经营业务或领域间没有直接的相关性。
1.2品牌管理概述品牌就一般意义而言，是指商标尤其是注册商标或商标加产品名称，具有为消费者提供值得购买的使用价值和产品附加值的功能。常用的评价品牌的维度分别是品牌知名度、品牌美誉度、品牌忠诚度。品牌延伸就是企业借助消费者对品牌已有的认识，将品牌用于新的产品上，缩短新产品被消费者接受的时间。
2多元化战略下的品牌管理我国许多医药企业缺乏长远的品牌建设眼光，甚至连上海医药这样的大型医药企业集团也存在重产品品牌、轻企业品牌、品牌与市场地位不协调等问题。企业品牌和产品品牌的建设必需同步重视，多元化经营的企业经营产品较多，要处理好主副品牌之间、各子品牌之间的关系。
2.1坚实的企业品牌是前提坚实的企业品牌是企业整体品牌建设的前提。企业品牌多以企业名称加特殊的图形作为商标，是企业理念、产品品质、信誉等企业整体形象的反应。企业品牌和产品品牌是一对互相依附的共同体，企业品牌的知名度、美誉度越高，其产品就越容易被客户接受;而具有良好美誉度、知名度的产品品牌，又能加强和巩固企业的品牌形象。虽然产品品牌不一定要有企业品牌作支撑，但是，如果一个品牌能够建立在一个优秀的企业品牌之上进行推广，显然会赢得更多的市场优势。医药企业需要通过推广有强竞争力和影响力的品牌产品来加快企业品牌的沉淀，经过长久的积累，企业品牌和产品品牌之间才能形成相得益彰、相互促进的双赢态势。辉瑞、默克等大型国际医药企业都曾发生过因个别产品副作用大或质量问题而被召回的事件，但却都没有对企业经营产生根本性的冲击，表明坚实的企业品牌能够使企业在市场事件面前立于不败之地。
2.2建立全面的品牌管理理念我国医药企业经营品牌的手段比较单一，许多企业都以短期利润为目标，采用改剂量、改包装、广告战、价宣传有违主副品牌战略的初衷，不利于主品牌的巩固加强。医药企业在向保健品、化妆品多元化进军的过程中，应找到核心产品和新进人领域的有效衔接点，才能围绕企业的核心竞争力使品牌在新领域的成长中起到事半功倍的作用。“云南白药”;是有着很高市场美誉度的老字号中药品牌，企业根据云南白药止血、抗炎的优越功效，构建出“止血护齿”;的牙膏产品特性，成功地延伸了产品和企业品牌，并使得企业的核心价值更加丰富。“片仔病”;是活血化痕、消肿定痛的药品，其高效、优质的作用使“片仔疲”;品牌享誉海内外，其进人日化领域打造出“皇后牌”;片仔病化妆品系列，辅之以宫廷美容传奇故事，以祛斑排毒、消除座疮的作用为市场契合点，这就和成熟品牌“片仔瘸”;的核心价值紧密相连，很快在日化市场就占领了一席之地。
企业核心竞争力概述范文篇8
关键词：核心竞争力；评估；构建
企业核心竞争能力是建立在核心资源基础上的企业技术、管理、文化等在综合优势在市场上的反映，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效，并能带来超额利润的独特能力。在激烈的市场竞争中，企业只有具有核心竞争力，才能获得持久的竞争优势，长盛不衰。因此，研究企业的核心竞争能力及其构建具有重大的现实意义。
一、核心竞争力的内涵与特征
(一)核心竞争力的概念
核心竞争力在形式逻辑上是一个主体性概念，分析的结果直接服务于企业的战略管理和企业决策。由于研究者对所研究问题的角度不同，对核心竞争力的表述出现了不同的流派。如资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、文化流派、流程流派等等。尽管不同流派阐释企业核心竞争力的角度不同，概念表述各异，但不外乎将其视为企业的一种能力，体现在各种载体中。本文主要采用普拉哈拉德和哈默尔的观点。
普拉哈拉德和哈默尔在“企业的核心竞争力”一文中指出：核心竞争力是组织中的积累性学识，尤其是有关如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心竞争力既关乎多种技术流的协调整合，也关乎工作的组织方式和价值传递。核心竞争力的定义强调的是学识，这种学识涵盖了企业经营中技术和组织两个方面，是有关如何开发各项关键资源，不断提升企业能力，并将资源和能力协调整合，使其扎根于组织之中并持续产生竞争优势的学识，并且这种学识处于不断积累的状态中。因此，核心竞争力是企业动态的、进化的发展潜力，是企业不断学习、不断改进、不断创新的能力。
(二)核心能力的构成要素(如图1)
1、资源。企业的基础是资源，资源是企业创造价值活动的基本元素，要强化企业的能力，首先必须获得优质资源。其主要包括实物的资源和人力资源。
2、必要能力。必要能力是来自于资源的运用与组织的流程，其实质为使用资源去执行任务与活动的才能，如“柯达”的必要能力是成像技术的运用。因此，必要能力是部门性质的能力，属于以职能为基础的运作层次。
3、成就能力。成就能力是指经由许多的理解与学习累积而成的知识，它由技术、诀窍等组成，是营销、研发、生产制造与管理信息系统等相关必要能力的整合，能使各层级与各部门紧密合作，既是多种业务或多种产品的平台，又是跨职能部门流程的重要角色，目的是为顾客提供附加价值。其具体表现为将各种企业职能管理活动加以整合协调。
4、核心能力。这是竞争能力的最高层次。核心能力是企业竞争能力的进一步整合，它是跨全部业务部门(SBU)边界的能力，是全部SBU共享的技能和知识，是组织中的集体学习，是不同SBU竞争能力的整合与协调。它是企业一切知识最深层的内涵，企业只有通过不断的投入、学习才能培养出来。企业内部的核心能力是很难用语言或文字来描述的，平常所说的某企业的核心能力是技术创新能力，某企业的核心能力是营销能力等等，实质上说的是这个企业核心能力的外在表现形式。也就是说，核心能力不是组织活动本身，而是凝结在这些活动上的特殊学识和技能。核心能力的外在表现形式集中反映在企业的竞争优势上，而竞争优势的取得是以企业的技术创新活动，市场营销活动、内部成本控制活动等直观反映出来。进一步地说，一个企业的核心能力要转化为外在持续竞争优势，应同时具备核心要素本身、环境、时间和终端成果四方面的条件，其中核心要素本身在整个能力培育过程中也是不断积累和成长的。
二、核心竞争力的特征
(一)价值性
资源的价值取决于开发成本，也取决于机会成本。企业在以低于价值的价格取得一项资源时，核心竞争力的形成具备了一定的必备条件，然而，若企业的能力没能随之得到提升，错过了开发这项资源的时机，那么，资源随时间的推移不断贬值，市价下降，核心竞争力又将回到了原来的低水平。
(二)稀缺性
如果一种特殊的资源由众多竞争企业所控制，那么这种资源就不可能成为任何一家企业竞争优势的源泉，相反，具有价值但普遍存在的资源将产生竞争对手之间的竞争均势。关系到竞争优势的重要资源如果不具备稀缺性，那么将没有一家企业拥有竞争优势。
(三)难以模仿性
企业拥有有价值的、稀缺的资源可以获得竞争优势，但这种竞争优势是否持续，取决于资源是否具有难以模仿性。在现实中，许多有形资源很容易被模仿，而基于团队工作、文化和组织程序的无形能力则很难模仿。比如，企业的销售网络可以被对手复制，而品牌及信誉等资源却独一无二。因此，在打造持续竞争优势时应重视并开发难以模仿的能力。
(四)不可替代性
企业即使拥有了难以模仿的能力，打造了一定的竞争优势。但是倘若这种不能被轻易模仿的能力能够用其他方面的能力将其轻易取代，并且产生相同的竞争优势，则这种能力还是没有任何价值的，不能使企业产生持续的竞争优势。因此，核心竞争力是不可代替的。
三、企业核心竞争力评估
(一)市场层面
主要包括核心业务和核心产品两个方面。衡量核心业务的指标有：企业是否有明确的主营业务；主营业务是否能为企业带来主要收益；主营业务是否具有稳定的市场前景；企业在主营业务中是否有稳固的市场地位。衡量核心产品的指标有：企业是否有明确的主要产品；主要产品是否有很高的市场占有率；主要产品是否有很强的差异性和品牌忠诚度；主要产品是否有很好的市场前景；主要产品延伸至其他市场领域的能力。
(二)技术层面
主要指核心技术或创造核心技术的能力。其指标主要有：企业是否有明确的优势技术和专长；优势技术和专长具有多大的独特性、难以模仿性和先进性；企业能否不断吸取新技术和信息，以巩固和发展优势技术和专长；优势技术和专长能否为企业带来明显的竞争优势；优势技术和专长是否得到了充分的发挥；企业能否基于核心技术不断推出新产品。
(三)管理层面
主要指企业发展核心竞争力的能力，即企业的成长能力。其指标主要有：高层领导是否关注核心竞争力的培育和发展；企业的技术开发能力如何；企业是否有充足的各类技术管理人才；企业对技术人才队伍的激励机制是否完善和有效；企业是否有追踪和处理新技术及相关信息的系统和网络；企业是否有围绕强化核心竞争
力的各层次培训体系；高层领导是否关注市场及其变化趋势；高层领导是否有不断学习与进取的精神；企业是否有明确的长远规划；企业是否有有效的运行控制系统。
四、企业核心竞争力的构建
(一)组织学习：核心能力建立与提高的根本途径
普拉哈拉德和哈默尔认为“核心能力是组织中的群体学习，特别是如何协调各种不同的生产技能和整合不同的技术流。”这说明，在某种程度上，组织学习与核心能力是重合的。Helleloid和Simonin(1994)详细论述了组织学习、核心能力与竞争优势的关系，明确提出组织学习是建立与提高核心能力，获得持续竞争优势的根本途径。他们从组织学习的过程，即知识的获取、处理、存贮与应用，来讲述如何通过组织学习提高核心能力。核心能力内化于企业的整个组织体系，是企业长期系统学习的经验的积累，且需要不断学习、创新的机制作保障，因而组织学习是企业构建和发展核心竞争力的基础。
(二)创新：核心竞争力的动力
创新与核心竞争力有着密切的关系。创新主要解决核心竞争力的基础和动力问题，是核心竞争力最强有力的保障。创新的重点应放在技术创新和管理创新两个方面。一方面，通过对现有产品不断改进和对新产品的开发，改进企业价值核心能力的活动和过程，达到价值提升的目的。尤其是掌握核心技术对企业提升竞争力至关重要，它是企业在市场中取得超额利润的主要原因。另一方面，实行管理创新则是构造企业核心竞争力的重要内容。它包括建立一整套解决问题规范的制度管理创新、形成独特文化的文化管理创新、建立激励等机制的机制创新以及质量管理创新等，通过创新提高企业的运转效率，增强企业的活力。没有创新，就没有核心竞争力。
(三)企业文化：核心竞争力构建的保障
发展先进的具有特色的企业文化。企业文化包括企业精神、企业价值观念、企业行为准则、企业目标等。企业文化是企业经营管理最深厚的底蕴，通过蕴藏在企业活动背后心理、伦理、传统、价值观念、思维方式影响着企业员工的行为。企业文化所涉及的领域和影响的范围与企业的核心竞争力密切相关。因此，企业应注意吸纳古今中外优秀的文化成果，结合本企业实际，创造性地建设具有特色的企业文化，激发员工的智慧、活力、创造力，增强企业的凝聚力，使企业不断实现更高的战略目标。要树立全新的企业管理理念，就要进行管理观念更新。知识经济的到来，使企业管理的对象、范围、环境发生了深刻的变化。在工业经济时代，企业以资本管理为中心，以扩大企业规模，降低产品成本等为手段，形成规模经济和范围经济，从而在市场竞争中获得竞争优势。知识经济时代是以知识和人才为基础，企业管理逐步向人性化、知识化、网络化和柔性化发展。无形资本，尤其是知识资本成为企业管理的重点。企业应从原来的以“硬管理”为主转变为以“软管理”为主，从资本管理转变为人本管理，从而为企业构建核心竞争力树立全新的观念。
(四)向内聚焦：个人能力转化为公司能力
个人能力是由个人或几个人拥有的，当他们离开时，企业就失去了这些能力。公司能力包括公司特性、技能、激励以及组织本身“拥有”的知识。把企业内部个人拥有的能力，从企业“雇佣”转化为企业“拥有”，即公司能力，是核心能力建立与提高的内部途径。在个人能力向公司能力转化过程中，组织能力扮演着重要角色，可以从以下几个方面来促进这个转化过程：注意企业内部人员使用的词语以及他们使用这些词语的意义，甚至可以通过组织内的关键人员对使用语言进行审计；忘记历史上的成功，虚心学习新知识；做新事情时，企业要形成习惯来收集、组织一些无意的、自发的个人学习。
企业核心竞争力概述范文1篇9
【关键词】核心竞争力；制造企业；层次分析法
随着经济全球化进程的不断加快，制造业之间的竞争日渐激烈，企业的核心竞争力已成为引导企业成功的关键所在。特别是目前全球经济形势复杂，制造企业正处于转型的关键时期，机遇与挑战并存，如何提高制造企业的核心竞争力，将“中国制造”转变为“中国创造”，成为目前亟需解决的问题。制造企业要想在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须全面分析影响企业核心竞争力的因素，了解企业在竞争中所处的位置，全面评价企业竞争能力的状况，从而为不断发展和提高制造企业的核心竞争力提供依据。
一、企业核心竞争力评价的研究基础
（一）企业核心竞争力的基本内涵
核心竞争力的概念最早由美国著名管理学家普拉哈德（C.K.Prahalad）和哈默（Garg.Hamel）提出。他们于1990年在权威杂志《哈佛商业评论》上发表了题为《公司的核心竞争力》的文章，把核心竞争力定义为：“在一个组织内部经过整合的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术知识和技能。”
随着学术界对核心竞争力内涵的进一步深入研究，大多学者认为企业核心竞争力是一个有层次的综合概念，对其进行评价应在科学系统的指导下进行，指标体系应采取定性与定量相结合的原则，尽可能把企业核心竞争力的强弱以及影响因素表现出来。评价指标可分为两类：一类是可以直接计量的指标；另一类是难以直接计量的因素，如人力资源、企业文化等。不能直接量化的因素，可以用一些间接计量的指标来反映，一般是通过对一些特殊人群的问卷调查来实现。从企业核心竞争力评价的目的来看，评价指标要有综合性，指标数不能太多。同时，还需要有另一类指标，即分析性指标来更为详细、具体地反映企业的实际核心竞争力状况。这些指标可以解释企业为什么有核心竞争力，或者为什么缺乏核心竞争力。换句话说，评价指标特别是其中的显示性评价指标所反映的是竞争的结果或核心竞争力的最终表现，而分析性指标所反映的是核心竞争力的原因或者决定因素。
（二）层次分析法概述
为了能够更加综合地评价企业核心竞争力，可通过层次分析法来建立综合评价指标和层次分析指标来进行。层次分析法（AHP）是由美国运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代提出的一种系统分析方法。该方法在构造综合评价指标值时所涉及的权数都是通过数学变化产生，不是人为确定的，具有客观性、科学性。AHP法的基本思路是把复杂事情分成若干有序层次，建立起一个描述系统功能或特征的内部独立的层次结构（即模型树），然后根据对某一客观事物的判断，就每一层次的相对重要性作出定量表示，即构造“比较判断矩阵”，以这个矩阵的最大特征值及其相应的特征向量，在通过一致性检验的前提下，确定每一层次中各元素的相对重要性次序的权重；通过对各层次的分析，进而导出对整个问题的分析，即总排序权重。
层次分析法比较注重研究对象的现实意义，且在操作上简便易行。考虑到专家在对指标进行判断时，一般难以给出精确的两个指标重要性的标度，还需对判断矩阵进行一致性检验。层次分析法是对专家简单确定权数方法的改进。实践证明，AHP法是一种实用的多准则决策方法，能够统一处理决策中的定性和定量因素，具有高度的逻辑性、系统性、简捷性和实用性等优点，现在人们更习惯用它来确定多层次指标体系的权重。笔者在下文着重用此方法对制造企业核心竞争力进行综合评价和案例分析。
二、制造企业核心竞争力评价指标体系的具体构建
（一）案例企业情况简介
一拖（洛阳）建工机械有限公司（以下简称“一拖建工”）是中国一拖集团股份有限公司下属的独立法人子公司，是以生产中小型（0.25～12T）压路机为主的专业生产厂，全国免检产品，连续多年来市场占有率行业第一，产品出口亚、非、欧、美等国家和地区。公司现拥有各类专业技术人员100余人，其中中高级工程技术人员40余人，拥有数字切割加工等高精尖设备20余台，具有雄厚的研制开发和生产各种型号的“洛阳”牌压路机的综合能力，产品覆盖全国各省、市、自治区，并远销十多个国家和地区，深受用户的好评。
（二）案例企业核心竞争力评价指标体系构建
1.建立评价指标层次。笔者根据余伟萍（2003）等学者对中国企业核心竞争力要素进行的实证研究，认为构成企业核心竞争力的基本要素为：战略管理能力、创新能力、市场营销能力、组织管理能力、生产制造能力、人力资源和企业文化。
2.数据来源：文中的定量指标数据以案例企业过去三年内（2009—2011年）平均水平的数据为准，定性指标数据全部采用问卷调查形式获得，其中调查对象有企业管理层、员工、供应商和客户，且定性数据的评分标准为0—10分。
3.构造判断矩阵及层次单排序：构造准则层（A层次—B层次）判断矩阵，如表1所示。
（三）案例企业核心竞争力评价结论
从以上计算结果可以看出，一拖建工是一个传统型老牌制造企业，有很强的生产制造能力，有很好的市场营销能力，在国内外市场上均占有相当份额，其他企业获取其核心市场竞争力的机会较小。近几年，由于其十分注重产品创新方面的研发工作，加大科研开发资金的投入以及高层次科技人才的不断引进，从而进一步增强企业的创新能力，使其成为一拖建工核心竞争力中的主要优势。另外，该企业的人力资源能力较强，各个层次的人才储备资源充足，以应对企业发展的各方面需求。但是由于身为老牌国企等传统因素的限制，一拖建工的战略管理能力、组织管理效率和企业文化价值不高，因此也影响了其核心竞争力的发挥，成为了制约企业发展的瓶颈因素。因此，企业在今后的发展中应具有战略眼光，并从战略管理的角度制定政策，注意组织管理的培育，创建具有自己特色的企业文化，增强企业的“软实力”，激励企业充分发挥优势，尽快弥补不足，全面提高核心竞争力，以在未来的市场竞争中保持和提高企业的优势地位。
三、制造企业核心竞争力提升的具体建议
（一）完善企业管理制度，建立有效的管理体系
制造企业的管理组织框架会直接影响到核心竞争力的构建。因此，培育企业核心竞争力必须建立合理的内在机制，按“产权清晰，政企分开”的要求，建立规范的法人治理结构，完善企业内部的监督、运行和创新机制，提高企业生产效率和应变能力，实现企业管理科学化。这是体现市场经济内在要求、符合现代企业管理内在规律的先进制度，是建立和提升企业核心竞争力的必要条件。
一拖建工作为老牌国有制造企业，由于一定的历史原因，并未完全建立起相应的公司治理制度。其分配制度、人事制度以及运作程序等基本方面已不能适应日趋激烈的竞争环境，进而影响到企业核心竞争力的提升。因此，不断强化和完善现代企业制度建设，已成为提高一拖建工等国有大中型制造企业核心竞争力的基础性工作。
（二）营造先进企业文化，增强企业的“软实力”
营造先进企业文化，首先要继承和发扬我国传统文化的精髓，诸如关心现实的处世态度，重视和谐的人际关系，兼容并济的同化能力和顽强不屈的奋斗精神等；其次应吸收和借鉴国外的优秀企业文化；最后要坚持以人为本，建立企业利益共同体，着力创造富有特色的企业文化。
制造企业文化的构建是一个复杂的系统工程，它既在企业长期经营管理过程中逐渐形成，又要随着竞争环境的变化而不断发展。一拖建工应着眼自身的战略定位，结合市场竞争来创建具有自己特色的企业文化，增强企业的“软实力”。
（三）积极开发核心技术，推进企业创新能力
一个企业要持续发展，必须不断创新，提高自身技术含量，力求掌握若干个核心技术。一拖建工作为制造企业，其技术开发应结合企业的具体要求，区分不同的产品项目承担技术复杂程度不同的需求。企业管理者首先要把推进企业科技进步、核心技术能力的培育当作头等大事来抓，加大科技开发资金的投入，调动工程技术人员的积极性和创造性；其次要积极引进科技人才；最后是重视科研成果的转化和推广，在企业内部形成科研成果转化的“孵化器”，为科研成果转化为现实生产力和竞争力构筑平台。
（四）培养高技能人才，创建学习型组织
在知识经济时代，市场竞争可归结为人才的竞争，而人才的竞争最终归结为学习力的竞争。学习型组织从本质而言，就是能在学习上保持持久的优势，并有持续创新能力去不断开创未来的企业组织。学习型组织的建立，将使企业获得更多优秀的人才，激发企业内在的学习及创新能力，为企业的核心竞争力注入动力。
制造企业应该坚持把学习型组织理论与企业管理结合起来，走出一条符合自己企业特点的学习型组织创建之路，为提升企业的核心竞争力提供强大动力。具体措施有实施立体化人才培训，大力提升产业队伍素质，开展大规模职工培训，拓展各类人才成长渠道，优化教育培训环境等。
【参考文献】
[1]余伟萍，陈维政，任佩瑜.中国企业核心竞争力要素实证研究[J].社会科学战线，2003（5）.
企业核心竞争力概述范文篇10
[关键词]安全链;石油安全;核心竞争力
一、引言
近年来，随着我国经济的持续、快速发展，能源和环境问题日益突出，越来越成为制约社会经济可持续发展的关键因素。石油作为当今主要的能源和化工原料，既是经济发展和社会生活必不可少的物质基础，但又是现实的重要污染源。解决好我国的石油安全问题，是实现我国社会经济可持续发展的重要环节。
中国是一个石油消费大国，也是环境问题较为严重的国家之一。能源环境问题已严重影响着中国居民的生活质量，并制约着中国经济的可持续发展。因此，我们应当树立和落实科学发展观，形成可持续发展的新机制，实现发展方式从简单满足经济发展的基本需求为目标，转向在满足需求的基础上重视环境效益的目标，实现经济、社会、环境协调发展的新的能源安全观。可持续发展的石油安全观应包括两方面内容:确保石油经济合理的持续供应和高效使用;减少与石油生产、使用相关的环境污染。
石油企业承担着国内石油的供给、生产、销售及引导消费的职能，因此，必然肩负着保证国家石油安全的历史使命。企业核心竞争能力的强弱势必影响石油的供给与使用效率，也必然影响石油安全的保证能力和环境保护能力。本文在分析了当前我国石油安全形势的前提下，给出了新的石油安全概念;借助价值链理论提出了石油安全链分析方法;结合企业核心竞争力理论，分析了石油企业核心竞争力与石油安全的关系，提出了新的“能力安全观”。
二、石油安全概念的拓展
近年来，随着世界经济的快速发展和可持续发展理论的出现，石油安全概念的内涵也不断拓展。从以能够在数量和价格上满足经济社会发展所需要的石油供应为主要内容的石油安全概念，逐渐演化为考虑经济社会可持续发展的石油安全概念。例如，崔新健把石油安全的概念与经济可持续发展结合起来，定义为:石油安全主要是指一国拥有主权、或实际可控制、或实际可获得的石油资源，在数量和质量上能够保障该国经济当前的需要、参与国际竞争需要和可持续发展的需要。李树芳、潘懋探讨了石油安全保障概念的三个发展阶段，认为现阶段的石油安全概念已经发展到了关注石油的不可再生性和资源有限性，考虑可持续发展的石油安全保障阶段。
石油作为支持社会经济活动的基础物资，石油安全供给是经济可持续发展最基本的前提;同时，石油作为社会经济可持续发展最主要的能源约束，它的使用效率和消费安全与环境问题具有不可分割的关系。因此，实现石油安全供给、环境保护及经济可持续增长的和谐是石油安全概念的主要内容。笔者认为:石油安全是指能够保证经济、社会、环境协调和可持续发展的石油供给和使用能力。该概念强调在经济、社会、环境可持续发展前提下的石油供给和使用能力，其终极目标是经济、社会、环境协调发展。
三、石油安全的相关理论
1.传统的石油安全观。传统的石油安全理论是建立在仅关注石油供给安全概念下的安全观，主要有2种:一是“储量安全观”，认为有了储备和储量就能保证石油安全;另一种是“资本安全观”，认为依靠资本运营，通过在石油市场上购买石油，可以获得石油安全保证。但是，通常本国内的石油储量是自然天赋，在现有的科技条件下，在短期内单纯依靠增加储量获得石油安全是不现实的。而储备是应急措施，不能保证长期的石油安全。对于“资本安全观”，石油市场一向风云变换，晴雨无常，所以，单纯依靠石油市场，也不能保证长期的石油安全。因此，从供给角度来看，二者对保证石油安全具有一定作用。但是，从保证经济、社会、环境可持续发展的石油安全角度来看，显然是不能从根本上解决问题的。
2.石油企业与石油安全。国内的石油生产，由国家控股的几大石油企业集团主导。由于勘探权的登记制度，我国只有中石油、中石化、中海油和延长石油被授予原油勘探开发权。这种开采业的垄断经营，决定了石油企业肩负着保障国家石油安全的使命。同时，我国的石油企业集团多为上下游、内外贸、产供销一体化经营的企业。中石油、中石化两大石油公司掌握着国内绝大多数的炼油厂，它们控制着国内成品油供应的主渠道，拥有近80%的市场零售份额。所以，几大石油企业集团经营业绩的好坏，其整合资源、开拓市场能力的大小，核心竞争能力的强弱，与国家的石油安全息息相关。
3.相关的竞争力理论。主要就价值链理论和核心竞争力理论进行介绍。
价值链理论:价值链理论是迈克尔·波特教授提出的，他将企业的生产经营活动定义为一条由一系列相互关联的价值增值活动组成的链条。价值链由价值活动构成，而价值活动又可以分为主要增值活动和辅助增值活动。价值链管理就是找出企业价值链上的关键环节，分析其主要驱动因素，通过合理的控制这些驱动因素，从而影响该环节的成本和收益，最终使整条价值链得到最大增值，同时总成本得到大幅度降低。
核心竞争力理论:核心竞争力的概念是1990年由美国企业战略管理专家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默尔(GaryHamel)提出的，是指企业组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。该理论认为，企业的竞争实质上是核心竞争力的较量，核心竞争力已日益成为企业追求的战略目标，成为企业持续竞争优势的源泉。
四、从“价值链”到“安全链”:新的“能力安全观”
1.基于价值链的石油企业核心竞争力影响因素分析
石油企业是集油气开采、炼化、销售以及辅助性服务等为一体、具有完整的纵向一体化产业链条的企业。结合石油企业的特点，我们给出石油企业的价值链，见图1:
价值链中价值活动的核心是创造企业利润，这也正是业务资源和知识资源整合的目的所在。整合业务资源和知识资源的能力即为核心竞争力，由上图我们发现，石油企业的价值增值活动贯穿整个产业链条，在每个价值活动中都可进行业务资源和知识资源的整合，创造出企业核心竞争力。借助石油企业价值链，我们可以发现石油企业核心竞争力的影响因素分为资源因素、能力因素和环境因素。这些因素共同作用形成企业核心竞争力，反过来，石油企业具备了较强的核心竞争能力后，再以这些影响因素为媒介，提高整个生产过程的工作效率，最终为经济的可持续发展提供石油安全保障。
转贴于
2.基于安全链的石油安全影响因素分析
石油安全问题是个系统问题，要综合考虑，不能片面，其解决途径贯穿石油生产的各个环节。借助石油企业价值链，我们给出石油安全链(见图2)。石油安全链是将石油企业的生产经营活动定义为一条由一系列相互关联的价值增值活动组成的链条，而石油安全保障活动贯穿于整个链条的各个环节。安全链由安全保障活动构成，安全保障活动又可以分为主要安全保障活动和辅助安全保障活动。
从石油安全链中我们可以看出，石油安全贯穿整个企业的生产经营活动中。安全链管理就是在企业安全链上的关键环节，分析其影响石油安全的因素，通过合理控制这些影响因素，从而影响该环节的生产和消费，最终在整条安全链上保证石油最大限度的供给和最有效率的使用。我们按照石油安全链的各个环节，逐一分析如下:
(1)上游开采部分。上游油气开采是石油企业生产的基础。由于油气资源是在千万年乃至上亿年漫长的地质年代中形成和富集起来的，它深埋于地下，而且区域分布不均衡。我国目前石油资源有限，不能满足经济发展的需要，大量的依赖进口。因而，石油企业在上游开采部分的安全保障能力就表现为如下几个方面:首先是获得资源的能力，包括国内现有储藏的勘探开发能力及开拓国外石油市场、整合国际石油资源的能力。其次是创造效益能力。在现有科技水平下，油气勘探、开采的不确定性很高，进而造成油气生产成本也很高。如果石油企业在油气开采方面拥有资源和技术优势，在有利的外部环境下，其油气生产成本会大大降低，从而为企业创造超额利润。这样不但能为中下游企业提供生产原料的保证，更给他们提供了广阔的利润空间。最后是海外经营能力，包括适应当地文化，获取国际人才，熟悉海外市场。上述三种能力的提高有赖于企业整合资源能力的提高和技术与管理水平的不断提高，即核心竞争力的提高。
(2)中游炼化部分。石油企业是典型的规模效益型企业，影响炼化企业的安全保障能力的因素为:首先是企业规模。炼厂规模大、创新能力强的企业，在市场竞争中具有规模优势，易于与上游的原油供应和化工企业一体化。其装置结构易匹配合理，生产方案易于优化。这样一方面，企业可以选择各种不同品质的原油，无形中扩大了原料的来源，既降低了成本，提高了企业的竞争能力，又相当于增加了原油的供给，有利于保证石油安全。另一方面，由于企业技术创新能力强，可以提高资源的综合利用率，相当于在产量不变的情况下，增加了原油的供给，同时，也降低了废气、废料和废水的生产环节的排放量，有利于保护环境。总之，石油企业中游炼化部分安全保障能力的提高，最终表现为原油使用效率的提高和生产过程更加环保，企业的经济效益和社会效益的双增强，这些都有赖于企业核心竞争力的增强。
(3)下游销售部分。下游(销售)部分是企业与外部经济系统联系的重要环节。石油产品的销售一方面满足社会经济发展对石油产品的需求;另一方面，它也是保证石油企业正常生产的有效需求的关键。下游(销售)部分的安全保障能力:首先是保证石油有效供给的管理能力。具有较强的管理能力的企业，能够有效降低库存，加快产品周转，相当于增加了石油供给。其次是市场占有能力。如果企业销售网络完善，产品品种齐全，无疑会保证供给效率。企业的效益直接与市场占有率相关，市场占有率高的企业，通常意味着能更好地满足客户需求，为客户创造更多的价值，也是企业拥有较强核心竞争力的外部表现。企业只有满足了客户的需求，才能完成产品的销售，进入下一个生产循环，才能更好地为经济社会持续发展服务。
(4)辅助服务部分。石油企业的辅助部门是指研究与开发以及与油气开发和炼化、销售相关的服务性部门。影响石油企业的辅助部门安全保障能力的因素主要是研究与开发的能力，因为，企业的研究与开发能力直接决定企业的创新能力。无论是开发资源还是节约资源，都必须重视科技创新，广泛采用先进技术、设备和工艺。我国油气资源勘探程度不高，探明储量中只有20%-30%可转化为有经济价值的商业储量，并且其中70%都是复杂性的非常规油田。因此，提高勘探储量要依靠地质理论、勘探技术创新;提高采收率要运用先进的开采手段。此外，科技创新还有利于调整产品结构，不断开发新产品，提高产品附加值等。创新能力的提高是企业核心竞争力提高的主要表现，是增强企业效益和保障石油安全的主要手段。
总之，石油安全链上各个环节安全保障能力的提高，都有赖于企业核心竞争能力的提高。石油企业核心竞争力反映了企业生产能力与效率，决定了石油企业的持续发展能力，是经济可持续发展的前提，是石油安全供给和安全使用的保障。
五、结论
由上述分析发现，石油企业核心竞争力与石油安全密切相关。石油企业的核心竞争力反映了企业生产能力与效率，因此不仅对于提高国内石油产量至关重要，更重要的是决定了其跨国投资控制境外石油资源的能力。石油企业的核心竞争力决定了中国石油产业的持续发展能力，是中国石油企业与跨国石油公司竞争的前提，是石油安全供给和安全使用的保障。石油企业核心竞争力的影响因素，贯穿于企业生产和价值创造的各个环节。这些因素相互作用，共同表现为企业的各种能力，正是石油企业核心竞争力的外在表现能力，决定了安全链各环节的安全保障能力，进而决定了整条石油安全链的石油安全保障能力。由此我们得出新的“能力安全观”:通过增强企业核心竞争力提高石油安全保证程度是长久的、全面的和现实可控的途径，是实现经济、社会、环境协调和可持续发展的根本保证，真正的石油安全在于不断增强石油企业的核心竞争力。
参考文献
[1]崔新健.中国石油安全的战略抉择分析[J].财经研究，2004，(5).
[2]李树芳，潘懋.石油安全保障概念的经济学诠释[J].经济师，2004，(5).
[3]葛家理，胡机豪，张宏民.我国石油经济安全与监测预警复杂战略系统研究[J].中国工程科学，2002，(1).
[4]迈克尔·波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社，1997，(4).
[5]PrahaladC.K，HamelG.Thecorecompetenceofthecorporation[J].HarvardBusinessReview，1May，1990:79-90
企业核心竞争力概述范文
1.民营医药企业现状分析
按规定，加入WTO之后医药产品的关税将降至5.5％－6.5％，与其它成员国处于同等水平。在“洋药”大举进人和国内医药制度改革的双重压力下，我国医药行业将面临严重挑战。特别是民营医药企业，由于其现状及自身的特殊性，“人世”后，必将受到重大影响。
（1）民营医药企业的规模一般比较小，缺少强大的资金支持，突出表现在新药开发能力弱，新药数量少，科技含量低。多年来，民营医药企业的新药创制能力一直比较薄弱：西药有97％是仿制国外品种；从中药来看，由于缺少现代医药理论和技术的支持，开发的中成药品往往因质量不佳很难进入国际市场；从医疗器械看，大多数产品仍处于中、低档水平，缺乏自行研制的高、精、尖医疗诊断和治疗设备。由于目前国内药械产品的科技含量低，无论在质量上、数量上均难以与发达国家的产品抗衡。在新药研究资金的投入方面，国外制药公司每年研制新药的投入一般为销售额的8％至15％，有的甚至高达20％，而我国医药企业的研究开发费用平均不到销售额的1％。在医药行业有很大影响的华北药厂和新华药厂，一年的新药开发费也只有几千万元，民营企业的研发费用更是少得可怜。规模小、资金的缺乏导致民营医药企业很难同庞然大物竞争，这意味着“入世”后，民营医药企业将面临国外、国内的双重压力。
（2）民营医药企业的技术水平普遍较低，真正技术水平高的企业很少。这与我国医药行业的整体素质密切相关：在现有的6300多家医药企业中，符合GMP要求的只有300多家企业（车间），其中取得GMP证书的仅有59家企业、38个车间和13个品种，民营医药企业取得GMP证书的就更为稀少。这样在竞争中处于劣势，特别是在当今技术发展很快的情况下，如果跟不上技术的发展就会被淘汰。技术水平偏低将成为制约民营医药企业发展的“瓶颈”。
（3）高新技术的专业人才严重匮乏。在民营医药企业中，既懂专业知识，又能拓展市场、参与管理的复合型人才特别匮乏。一是缺少能挑大梁且年龄在30－50岁之间的新药开发带头人或学科带头人；二是缺少既懂生物技术又熟悉国际生物医药进展情况，又能懂得外国法律，运用知识产权保护自己的专门人才；三是缺少精通生物医药产品的GMP管理和拓展生物医药产品市场的高级管理人才；四是缺少既具有生物技术知识，又懂得应用开发的复合型人才。
（4）管理信息系统不健全。由于缺乏强大的资金支持，不能像具有雄厚资金的大公司那样建立一套完善的管理信息系统。因此，信息来源少，信息的可靠性也较差，很难掌握灵敏、准确、及时的市场信息，无法很快了解市场需求与变化，这样民营医药企业就很难在激烈的市场竞争中生存和发展。
加入WTO以后，民营医药企业将面临严峻考验。民营医药企业只有培育自己的核心竞争力，才能在国内、国际市场上占有一席之地。
2.核心竞争力及其特性
企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。它是企业在长时期内形成的，蕴涵于企业内质中，是企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中取得主动的核心能力。
企业的一般竞争力，如营销竞争力、研发竞争力、理财竞争力、产品竞争力等，只是企业某一方面的竞争力，而企业核心竞争力却是处在核心地位的影响全局的竞争力，是一般竞争力的统领。从企业核心竞争力不同表现形式的角度可将企业核心竞争力分为三类：核心产品、核心技术和核心能力。它们之间关系密切，产品来自技术，技术来自能力。
企业核心竞争力与其它类型竞争力之所以不同，主要是因为它具有以下3个特性：
（1）价值性。核心竞争力富有战略价值，它能为顾客带来长期的关键性利益，为企业创造长期性的竞争主动权，为企业创造超过同业平均利润水平的超值利润。
（2）独特性。企业核心竞争力为企业独自拥有。它是在企业发展过程中长期培育和积淀而成的，孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，为该企业员工共同拥有，难以被其它企业模仿和替代。
（3）延展性。企业核心竞争力可有力支持企业向更有生命力的新事业领域延伸。企业核心竞争力是一种基础性的能力，是一个坚实的“平台”，是企业其它各种能力的统领。企业核心竞争力的延展性保证了企业多元化发展战略的成功。
一个企业在市场成功方面所需的核心竞争力越强，就越容易建立和获得竞争优势，也越难使竞争对手赶上。因此，核心竞争力是企业有价值的资产。核心竞争力一旦形成，就可成为企业的战略性资产，这种战略性资产能给企业带来可持续的竞争优势。
3培育和提升民营医药企业的核心竞争力
培育概念创新能力——快速移动到无人争夺的市场领域
面对技术轨道的转轨，每一家企业，无论其规模大小，都将面临同等的重新洗牌的机会。民营医药企业如果能够创造出全新的被市场所接受的概念，就能进入到无人争夺的市场领域，把握先机，打破旧有的竞争规则。一个成功的概念能够为企业带来可观的财富，概念创新的价值已越来越被人们认同和接受。
民营医药企业由于结构精简，企业内部信息流通快捷，对市场细微变化的识别能力、反应能力和适应能力远胜过国有大企业，而且不会像国有大企业那样因为过去的成功而被束缚在旧有框框中，因而比它们更能突破陈规，更易于培养和造就概念创新能力。
一个企业之所以能胜过别的企业，最本质的东西在于它给了顾客比别人更大、更多、更优越的实惠。因而，概念创新是以市场为导向的、最贴近顾客的行为。当外部市场由卖方市场向买方市场转变，社会需求变得多样化、个性化时，民营医药企业应该具备突破原有产品界定、创造崭新生活理念和方式的能力，具备从以核心竞争力为基础的产品平台和产品族的更新出发，不断推出基于全新概念的差异性产品，来满足全新的创造性的目标细分市场的能力，从而不断生成和强化开发潜在市场、引导消费的能力。
培育学习能力——获得持续概念创新的源泉
民营医药企业有灵活的机制，因而它的组织效率高，内部纵向、横向沟通顺畅，跨部门、跨专业的交流便利，所以比国有大企业更容易实现知识共享，也便于形成团队学习的氛围。同时，市场竞争中的相对劣势迫使这些企业能够虚心地、警惕地对待所有外部信号，而国有大企业却倾向于按照以往的行事方式轻率地忽略自以为无足轻重的市场信号。民营企业的内在特征决定了它比国有企业更易于培养学习能力。
从学习的内容上来看，民营企业应当加强对国内市场的理解和把握，提高企业知识的本土化。这里的知识不仅仅指市场的一般状况，更重要的是那些看不见、摸不着的价值观，以及风俗习惯和消费偏好。企业知识的本土化能够有效地提高概念创新的消费者导向。
从学习的方式来看，获取、传递、消化吸收知识这三个学习的不同阶段要采用不同的方法。对于那些显性知识（know－whatknow－why），除了过去经常用的各种方式以外，民营企业应当充分借助国际、国内的各种信息网络来获取以前只有大企业才能得到的全世界最前沿的产品信息、市场信息与技术信息。对于那些隐性知识（know－howknow－who），培训或与外部资源合作过程的学习是比较有效的获取途径。当然，由于这种知识属于员工的私人信息，较难在企业内部传递，因为，一方面，难以将这些知识完全准确地形成书面材料并传达，另一方面员工会担心知识并享而丧失自身优势。因此民营企业要鼓励员工把隐形知识贡献出来与大家共享，并将员工对企业知识贡献的程度加入考核标准中，通过师傅带徒弟等面对面交流的形式促进隐性知识的显性化。关于消化和吸收知识，对于民营企业而言，主要是通过生产和经营活动来实现外部引进知识的自有化。
培育快速转换能力——保持企业在持续创新过程中的灵活性
当一家企业由一个成功的概念进入空白的市场而获取超额利润时，其它企业，尤其是具有资金、技术、人力等资源优势的大企业会迅速跟进，并有可能借助强大的实力创造出优于先者的业绩。此时，民营企业就该将新的概念创新推向市场，更重要的是要具有快速转换的能力，果断地放弃那些已属于“鸡肋”的领域，以保证新的概念创新有足够的资源满足发展需要，保持企业的灵活性。
一直以来，“船小好掉头”是民营企业所具有的优势，这不仅是因为其规模小、内部协调费用低，而且在于其决策迅速，不像国有企业那样要经过很多的程序，因此有很强的自主权，可以自己来决策，这样可以灵活应对市场的变化。
快速转换能力来源于企业核心价值观对创新与灵活的认同，来源于组织结构的弹性，来源于生产制造系统的柔性。企业文化的形成和核心价值观的确立是一个长期的渐进的过程，需要一系列的包括激励、约束机制在内的制度和规程来规定员工的行为方向，并最终使这些行为成为习惯，上升为意识。组织结构的弹性来自以项目为导向的跨功能、跨部门的团队的组建，团队因项目的存在而存在，因项目的结束而解散，以适应企业经营灵活性的需要。当企业在产品平台的基础上以创新的概念更新产品族时，柔性和通用性的生产制造系统能够保证以最低的设备转换成本将新产品及时推向市场。
培育外部资源整合能力——保证概念创新的商品化
由于民营企业所能支配的内部资源数量有限，不足以支撑概念创新的市场化，因此，必须借助外部力量来实现内部资源的整体优化配置。
全新的概念必须有技术储备和技术平台做支撑，而民营医药企业，由于资金和人力限制，在研发上投入不足，势力较弱，因而就必须利用科研院所的高新技术的增量来盘活企业的存量，使企业受益于开放的技术开发系统，以获取和分享技术与知识。因此，产学研结合的技术社会化的形式在新药研发方面的运用应当成为民营医药企业关注的外部资源的整合方式。
值得一提的是，实施产学研相结合并不能保证民营医药企业能够顺利获得所需的技术资源，首先，民营医药企业应该重视内外资源的协同效应，讲究内外资源间的关联性和互补性，选择正确的合作伙伴，并全过程促进内外资源间的融合。其次，即使民营医药企业暂时不能掌握关键技术，只能成为产学研合作中概念的提出者，但企业最终都应该通过合作者之间顺畅的信息通道以及不断积累、消化和吸收知识，达到掌握关键技术、占据价值链中关键增值环节拥有自己的无形资产（尤其是名牌）的目的。
赤裸裸的竞争对竞争的双方来说都是致命的，对于面临国内外强大对手的民营医药企业来说更是犹如以卵击石。唯有概念创新、反复创新，才能避免白刃战，才能维持长期的有利可图的增长，才能在企业内形成核心竞争力。概念创新能力要求对不同模式进行战略性思考，要求用系统的眼光进行全盘审视，要求以学习能力来持续提供集成的显性知识和隐性知识，要求凭快速转换能力保持灵活性，要求借助外部资源整合能力来借力发力。
在如上所述的基础上，民营医药企业还应从以下几方面来巩固、提高其核心竞争力：
（1）要尽快提高以创制为主的新品开发能力。“入世”后，大量“洋药”的进入必定会对我们的新药创制构成严重威胁。因此，医药企业一方面要增强创新意识，大力引进专门人才，作好技术准备；另一方面，要积极争取政府部门的支持，加大资金投入的力度。对于民营企业来说，要走出一谈创新就认为“高、精、尖”的误区，其实“再创”对我们以仿制为主的医药工业来讲大有文章可做。例如创制新工艺，不仅可以降本增效，有时还可绕过方法专利侵权的涉嫌；创制新剂型，提高生物利用度，改变给药途径，方便患者使用，例如级释剂型、控释剂型也是再次创新；老药的新适应征是能产生新的药效的创新，如小剂量阿司匹林用于心血管疾病辅助治疗，类似这方面的例子有不少；复方制剂能发挥协同作用增加药效，或减少到反应。各种创新可谓层出不穷，这些再次创新在医药领域并不少见，如果下苦功，多钻研，还能在再创中挖掘知识产权的宝库，升华为首创。
（2）把握信息，更好地利用专利保护。由于专利的保护期是有限的，因而可以运用专利信息，对市场需求较好的专利产品，在专利期届满的3－5年组织力量进行仿制，逐步形成规模，待专利期过后即能上市参与竞争。此外，因专利有地域性保护的特点，对于那些国内市场需求的，而国外并未申请专利的产品，可以进行合理访制。还有一些情况，可以运用专利信息，分析专利的权利要求范围，在研究份制时饶过专利保护范围，进行医药创新。
（3）积极推行GMP，贯彻ISO9000系列标准。“入世”后，药品生产企业若不符合GMP要求，将无法在国内市场上生产与销售，更谈不上进入国际市场。
企业核心竞争力概述范文篇12
关键词：核心竞争力渊源局限性研究展望
核心竞争力理论的渊源
核心竞争力理论的形成经历了漫长的孕育过程，它是与经济学研究和企业能力理论研究联系在一起的。在现代经济学中，对企业能力的研究可以追溯到亚当•斯密的分工理论。1776年，亚当•斯密在《国富论》中提出企业内部分工的性质和程度是限制规模经济效益的主要因素，进而决定了企业规模成长的界限。大卫•李嘉图1817年在《政治经济学和赋税原理》中指出，组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。在此基础上，1920年阿尔弗雷德•马歇尔创立了“企业内在成长论”，指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识和技能相关，这种知识和技能可以被看作是企业的能力。“企业内在成长论”可以说是企业核心竞争力理论的雏形。
20世纪50年代末，菲利普•塞斯内克（P•Selznick，1957年）在《行政管理中的领导艺术》一书中指出，一个组织的发展历史造就它具有“特殊的缺陷和能力”，并用独特的竞争力表示企业与其它竞争者相比做得较好之处。随后，林内德和安德鲁也分别得出结论：拥有独特竞争力的组织有望获得更高的经济绩效。
1959年，潘罗斯发表其经典著作《企业增长理论》，将人们的注意力引向企业内部的资源。潘罗斯将企业定义为“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”，并认为企业的增长源泉是企业的内部资源。潘罗斯是西方经济学思想史上第一个强调企业内部的知识创造是企业增长源泉的经济学家。按照她的逻辑，对生产性资源的使用产生生产，生产发挥作用的过程推动知识的增加，而知识的增加又会导致管理能力的增长，从而推动企业的发展。她所说的从经验中产生的知识是独特的，也即后来被概念化的独特的或难以模仿的企业能力的最初理论表述。
受潘罗斯的启发，第一个提出“企业能力”概念的经济学家是理查德森（Richardson，1972）。他在《工业组织》一文中，使用“能力”（capabilities）概念来指企业的知识、经验和技能。企业史学家钱德勒对现代大企业诞生、发展和变化的研究支持了能力演进的理论（Chandler，1992）。他早期在对美国组织结构演变的研究中（Chandler，1962）提出了与潘罗斯相似的分析框架。而在他后来出版的《规模与范围：工业资本主义的动力》（Chandler，1990）一书中，则使用“组织能力”这一中心概念对现代大企业的历史发展进行了比较研究。他指出，向管理型大企业过渡创造了组织能力的基础，由此发展起来的组织能力是企业、工业甚至国民经济持续竞争优势和持续经济扩张的动力，决定了企业和国家的兴衰。
尼尔森和温特的《经济变迁的演化理论》（NelsonandWinter，1982）从微观经济学的角度，提出了一个关于企业能力和行为的演化理论。为了理解企业的知识存在于什么地方，企业的能力如何发展变化，以及企业怎样改进寻求利润的方法，他们把企业定义为一个由组织惯例所构成的层级结构（ahierarchyoforganizationalroutines）。
进入20世纪90年代后，核心竞争力理论得到空前的发展。普拉哈拉德和哈默的《企业的核心能力》一文的发表，标志着企业核心竞争力理论的正式提出。他们认为，核心能力也称为核心竞争力，就是指“组织中的累积性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机整合多种技术流派的学识”。这是一种基于技术观的企业核心竞争力。
此外，众多学者从自身的研究角度出发，采取不同的研究方法，形成了关于核心竞争力的不同理论。以巴顿（DorothyLeonardBarton）为代表的基于知识观的核心竞争力，认为核心竞争力是指具有企业特性的、不易外泄的企业专有知识和信息。以克里斯汀•奥利佛(ChristineOliver)为代表的基于资源观的核心竞争力，强调资源和能力对企业获得高额利润回报和持续竞争优势的作用。以库姆斯（Coombs）为代表的基于组织和系统观的核心竞争力，主张核心竞争力是企业不同的管理系统、目标和价值系统、结构系统、社会心理系统的有机结合。以拉法（Raffa）和佐罗（Zollo）为代表的基于文化观的核心竞争力，指出企业核心竞争力的积累蕴藏在企业的文化中，渗透在整个组织中，它是技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机结合，不可能在企业里分散开来加以定位。
由此可见，核心竞争力理论尚处在不断发展和完善之中，目前学术界尚未形成集体认同的分析框架，对其基本概念和内涵还没有形成统一的看法，该理论还没有形成严密的体系。
核心竞争力理论的局限性
在20世纪90年代中，全球的企业经营环境没有发生显著的变化，也没有发生革命性的政治事件，行业的惯性和渐进性的管理变革应不会在短时期内使之发生如此戏剧性的变化。因此，我们有理由怀疑核心竞争力理论自身具有局限性。
（一）核心竞争力理论隐含技术发展的线性假定
普拉哈拉德和哈默认为，企业通过对现有技术的强化，能够保证企业持续地拥有技术优势和竞争优势。这一判断显然是建立在技术的线性发展假定之上的。即认为核心技术的发展是渐进的，后面的成果是前面成果的延续和进步，不存在技术的突变和间断。但是纵观技术发展史,技术发展的总体轨迹是非线性的，线性特点仅仅是阶段性和局部性的。
技术的发展只是在其走向完善的过程中是线性的。而那些真正具有创新性的技术，其发展轨迹往往是跳跃性的和间断性的。技术发展的这一特点使得核心竞争力理论所倡导的发展战略难以成立。企业依靠对现有技术上的强化和领先，并不足以保证企业一直领先，新进入某一业务领域的企业，完全有可能利用技术的革命性变化，超越产业内现有的巨人，实现超常规的跨跃式发展。
（二）核心竞争力理论否定比较竞争优势
核心竞争力理论认为，比较竞争优势只是企业活动在某一方面、某一领域的竞争能力，是一种相对的、短期的竞争优势。而核心竞争力具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期稳定的竞争优势，从而获得稳定的超额利润。因而，比较竞争优势不是真正的核心竞争力。其实，早在20世纪30年代，经济学大师凯恩斯就在其经典巨著《就业、利息与货币通论》中，对这种只重长期、轻视短期的做法给予猛烈抨击，他有一句名言：从长期看，我们都趋向死亡。纵观全球市场可以发现，许多成功企业都是在一个虚拟的长期曲线下做连续的短期最优化经营。可以说，企业竞争很大程度上取决于短期竞争。比较优势正是基于这个理论。国内著名经济学家樊纲在《比较优势也是竞争力》一文中指出，竞争包括“生产要素”和“比较优势”两方面的内容。竞争力发挥作用的过程也是一个比较优势的展示过程，尤其在经济全球化的条件下，生产要素中的劳动力和资本流动性日益增强，导致这些要素成本在各地之间的差距逐渐缩小，从而使得比较优势的作用更加凸显。从这种意义上讲，如果核心竞争力理论否定比较优势,就相当于否定竞争力本身。（三）核心竞争力理论忽视核心能力培育的外部因素
核心竞争力理论与其它企业理论相比，更为关注企业自身素质的提升，认为企业的成长不是靠外在的力量，而是靠精心编织“组织中的累积性学识”，很少或几乎没有将目光投向企业外部去寻求核心能力和竞争优势。外部环境似乎是已知的固定因素因而被舍弃了，甚至有学者认为这正是核心竞争力的生命力所在。
有代表性的情形通常是，信服于核心竞争力的企业决策者们完全陷于“内省型”的思维模式中，完全依靠自身的核心能力来组织企业的生产经营，而不是追求其他的新事物以抓住市场环境变化带来的增长机会。因为忽视外部环境对企业发展的影响，以产品特征为基础的核心竞争力理论，会引导企业以“完全是理性的，且符合利润最大化原则”的方式自然地做出不利于企业成长的决策。实际上，核心竞争力远非仅仅是做自认为擅长的事情，而是要做消费者看重的事情。当外部环境发生变化、企业竞争基础改变时，要保持竞争优势必然要求企业具有学习新事物的决心和能力，反之，无视外部环境对企业核心竞争力构建的影响，过分专注于组织内部的精耕细作，会形成“过剩的竞争优势”。
有学者指出，日本企业之所以竞争力衰退，并不是因为背离普拉哈拉德和哈默倡导的原则，而是过分拘泥于这些原则。例如，20世纪90年代数字技术取代模拟技术，成为了核心技术，所以日本20世纪80年代在模拟技术的领先地位，丝毫无助于它在数字领域的竞争，反而起了阻碍作用，并最终导致其在竞争中处于劣势。因此，企业必须根据不断变化的外部环境，动态地审视核心竞争力的内涵，这是企业寻求未来利润增长点的关键。
（四）核心竞争力理论缺乏广泛的解释力
根据该理论，核心竞争力不是指单纯的市场占有率、品牌知名度、企业的生产规模，甚至不是指营销渠道、商业模式、物质资源、企业文化、管理水平等。通常认为应把核心竞争力视为一种合力，它是企业所有资源充分整合的结果，是企业驾驭内外环境的能力体系。其中有某一两项因素比较突出，它们构成核心竞争力的关键部分。那么，企业该选择哪方面因素去构建自身的核心竞争力呢？选择的标准又是什么？该理论并未对此展开深入的探讨。同时，是不是任何企业都必须具有核心竞争力？该理论对此也未作出回答。它不能解释为什么大量的中小企业并不具备核心竞争力，但是他们仍然在激烈的竞争中生存下来并求得了发展；它也不能解释为什么有些企业拥有核心竞争力，却难以在市场竞争中独领。在解释企业长期竞争优势源泉的时候，它没有给出可行的识别核心竞争力的方法，也没有对如何积累和使用核心竞争力进行有效管理提供操作性的途径。概念的不确定性和内涵的模糊性，使得核心竞争力理论缺乏广泛的解释力，从而限制了其对企业管理的指导作用。
核心竞争力理论的研究展望
（一）基于顾客价值的角度研究核心竞争力
无论从哪个角度界定核心竞争力，首先必须明确核心竞争力的源泉是什么？从其根源着手，确定什么是企业的核心竞争力。目前的研究对核心竞争力形成机制的认识是不明确的，对核心竞争力的来源，普遍具有明显的事后追溯的特性。凯恩斯曾经说过“一切经济活动都是以消费为目的”，而消费的主体是顾客，可见顾客的需求是企业经济活动的源泉，培育核心竞争力的目的就是为了创造更多的顾客价值。基于顾客价值的角度研究核心竞争力，就是要以顾客为中心，通过考察向顾客传递价值的过程和环节，来寻求企业的竞争优势。顾客价值的研究视角，包括五个基本方面：研究顾客需求、分析和评价自身的能力、确定提供给顾客的价值包、选择高效迅捷的渠道传递价值包、信息的回收反馈。只有基于顾客价值，企业的思维模式才能从关注自身的“内省”型转向关注竞争对手和消费需求的“外审”型，才能避免由于忽视外部因素而陷入“竞争优势过剩”的误区，也才能抓住市场环境变化给企业带来的发展机遇。
（二）基于相对优势的角度研究核心竞争力
相对优势是指相对于竞争对手而言的，具有超越竞争对手且能实现自身利益最大化的竞争优势。基于相对优势的核心竞争力研究有两方面特征：一是相对优势的立足点是顾客价值和市场环境，其参照系是竞争对手的竞争优势；二是相对优势认为，有效益、有市场的竞争力才是企业所需要的竞争力，因而更加重视考察企业成本。相对竞争优势的分析框架是从市场需求入手，通过对自身和对手竞争优势的评估及成本考察，寻求企业相对竞争优势的领域，抓住研发、设计、生产、营销、服务等企业价值链中的一个或几个突出环节，集中优势资源重点培育企业的核心技术和核心能力，从而更好地满足顾客需求和战胜竞争对手。从追求绝对优势转移到追求相对优势，企业才能从关注自身转向关注竞争对手和顾客，才能使核心竞争力满足企业最大化的利益要求，企业也才能够通过培育核心竞争力发展和完善自己。
（三）基于量化分析的角度研究核心竞争力
由于学术界和企业界对核心竞争力的内涵没有形成统一的认识，所以核心竞争力的评估、构建和应用，至今为止缺乏一种微观的理论基础和应用的实证基础。在核心竞争力理论现有的研究成果中，抽象的理论的研究太多，而操作层面的研究太少，造成大量企业在实践上无所适从。长久的经济绩效能够量化企业的竞争优势，它是论证一个企业是否具有核心竞争力的最有说服力的论据。可见单纯从定性的角度分析何为企业的核心竞争力是片面的，核心竞争力的研究有必要进行方法上的创新，可以借鉴新的经济学、管理学的研究方法，在定性的同时引入定量的模型分析；同时，这种量化的研究方法还可以为企业的战略管理开发工具提供新的思维。
（四）基于学科综合的角度研究核心竞争力
国内有学者指出，如果对核心竞争力追根求源，就会一直追溯到能力、知识、创新、学习等心理和文化的因素，而在现有的分析框架中，这些因素是很难纳入主流经济学特别是新古典主义经济学的研究范围的，因此，在回答是什么因素最终决定了企业的持久竞争力这个问题上，主流经济学特别是新古典主义经济学的解释力是有限的。
经济学的前提是理性人假设，但人在经济学上的理性主义行为是以基于社会学和心理学所观察和研究的非理为条件的，所以企业行为实际上也是有限理性的。在这样的背景下，对企业核心理念的认识和描述，必然涉及对企业以及构成企业实体的个人实际行为的研究和分析，这样对竞争力的研究就具有超经济学的跨学科性质。因此，今后对核心竞争力的研究一定会出现学科综合的趋势，会涉及到更多学科的理论，比如心理学、社会学、组织行为学等，使其他学科与经济学相融合，探寻理念、价值、文化、伦理等心理层面的因素。
参考文献：
1.虞群娥，蒙宇.企业核心竞争力研究评述及展望[J].财经论丛，2004(7)