企业能源管理导则范例(12篇)
企业能源管理导则范文
论文摘要：战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义，特征与如何实施，并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。
一、战略人力资源管理的涵义
战略人力资源管理（简称SHRM），是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解，对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。
在内涵上，战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动，一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有：（1）人力资源的战略性，即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源；（2）人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）人力资源管理的战略性；（4）人力资源管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。
作为一种新的人力资源管理模式，战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求，在充分考虑了员工的期望之后，根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈，人才地位日益突出的现今，实施战略人力资源管理，对于大型地质勘察单位意义重大。
二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别
战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别，具体表现为：
1．功能作用上的区别
传统的人力资源管理起行政辅助的作用，管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及企业的高层战略决策，此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位，行政辅的人力资源管理往往占据上风，同时，这种思维惯性依然发挥着作用。
战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位，通过强化和支持企业的经营活动，诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等，有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现，
2．指导思想上的区别
传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。
战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工，也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施，对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言，将十分有益。
3．投资战略上的区别
传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资；战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”，以“人”为核心，将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。
在日常经营管理中，大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响，往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上，易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人，也就是各位员工的业务管理人员身上。因此，无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工，他们的积极性与创造性都能充分调动起来。
三、企业如何实施战略人力资源管理
实质上，企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中，有着不同的要求：
1．目标与组织条件
战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划，也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中，构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是，为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。
为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能，首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员；其次，企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威，才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。
此外，战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。
2．实施原则
战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式，实施中应遵循以下原则：
第一，动态性原则，当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时，企业的战略也随之发生变化，那么，企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致，这也是其基本的原则。
第二，合作性原则，在战略人力资源管理中，一个人力资源管理的战略能否有效实施，需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能发挥最佳的效能。
第三，敏捷性原则，人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求，即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。
总之，随着市场竞争的日益激烈，现代企业在人力资源管理中应与时俱进，注重风险意识，要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系，以此来应对国际国内竞争。
参考文献：
企业能源管理导则范文篇2
关键词：建筑企业；资源管理；和谐管理；构建
前言
和谐管理是在多重复杂因素上形成的管理模式，能够全面分析资源管理内容，高质量、高效益地解决各项资源管理问题，已经成为新时期建筑企业资源管理工作中不可或缺的关键部分。构建建筑企业资源和谐管理体系，有针对性地形成建筑企业资源和谐管理内容，对资源和谐管理工作进行强化和改善在当前企业建设中刻不容缓。
1建筑企业资源和谐管理体系的构建原则
建筑企业资源和谐管理体系构建的过程中要把握好协调性原则、可比性原则、系统性原则等，要在上述基础上形成针对性管理内容，对管理方法进行设计和细化，从而实现和谐管理工作的优化，达到和谐管理效益的最大化。
协调性原则要求把握好建筑企业资源之间的关系，对复杂多变的建筑施工资源进行全面控制，确定好和谐管理下各方面资源的协调配置，从而保证建筑企业资源的应用效益。建筑企业资源必然相互影响，只有把握好上述影响状况，在该基础上形成针对性协调配置，消除资源应用中的各项冲突，才能够从根本上改善建筑企业资源应用质量。
可比性原则要求对建筑企业资源之间的差异进行分析，通过横向对比或纵向对比明确各资源在建筑企业发展中的作用，合理分析资源的使用价值，对其进行相应分配。建筑企业资源和谐管理的过程中资源存在非常大的差异，需要根据其性质、应用状况、应用价值等进行相应配置和管理，在横纵对比中确定资源管理的最优途径。
系统性原则要求从系统层次出发实施建筑企业资源和谐管理，结合系统需求配置相应资源，对资源管理进行优化，从而达到资源使用效益的改善。要将管理组织、管理制度、资源能力、内外环境等作为系统进行分析，实施相应资源调整和控制，完善资源管理控制和服务。
2建筑企业资源和谐管理体系的内容和方法
建筑企业资源和谐管理体系构建的过程中要对把握好和谐管理诱导因素，在诱导因素基础上确定和谐主题，对和谐原则进行把握，全面运用和谐管理的能动作用和优化作用，实现各项资源的协调，从而达到人和物的和谐耦合，形成和谐体系，其具体状况见图1。
和谐管理内容筛选的过程中坚持以和谐主题为中心，通过和谐主题确定组织结构、管理制度、资源能力和内外环境，把握好和谐管理过程中的人和物，形成与建筑企业发展相适应的资源配置，构建与建筑企业运行相协调的资源体系。要最大限度减少组织内部的资源冲突，加强建筑企业资源和谐管理控制效益，改善资源使用状况，达到资源成本的最小化，降低管理问题，从而实现和谐环境的构建，为建筑企业发展奠定良好的基础。
组织体系构建中要确定好人员组织结构，严格依照建筑企业资源和谐管理原则及管理主题进行人员筛选，全面提升组织人员的职业技能和职业素质，确保人员能够严格按照要求落实各项管理内容。与此同时，还要把握好组织内部的沟通与交流，做好扁平化组织体系的构建，通过加强组织内部交流减少冲突，实时、高效地完成各项复杂的资源管理任务；管理制度建设的过程中要对建筑企业资源和谐管理内容进行全方位分析，在上述基础上形成针对性制度体系，对各项制度内容进行把握，从而达到系统控制和全面管理。要确定好日常工作制度、奖励惩处制度，确保人员在工作过程中有章可循、有据可依，提升人员主观能动性，从根本上改善和谐管理工作效益；资源能力构建的过程中要加强对人员的培训，不断提升人员工作能力、配合质量，要对资源进行优化，提升资源质量、资源价值，从而改善建筑企业资源和谐管理水平，达到内在条件的拔高；内外环境构建的过程中要结合建筑企业发展需求，在该基础上做好内外风险分析及规避，设置相应的风险规避手段，形成针对性的风险控制策略，如风险防范控制指标、风险防范预警体系等，从而改善建筑企业资源和谐管理质量，从根本上加速建筑企业资源管理发展进程。
在新模式的引导下，每一条建筑工程的建设都应该通过合理选线、全面勘察、技术标准和指标与自然条件良好结合等建设原则，从资源优化的角度出发，以满足工程质量为前提，在每一处细节实施资源优化的政策，较好的优化大型建筑工程沿线当地的土地资源，做到建筑工程与自然环境的和谐相处。现代建筑工程在建设过程中，经常采用资源优化型新工艺和新技术，这些新工艺和新技术在后期通车运行过程中同样起到了优化管理成本的作用，具有可持续发展的强大意义。
3总结
建筑企业资源和谐管理体系构建的过程中要把握好和谐管理构建原则，在协调性原则、可比性原则、系统性原则基础上形成针对的组织结构、管理制度和资源能力。要控制好建筑企业资源和谐管理内外环境，对和谐管理过程中的各项风险进行规避，从而消除建筑企业资源和谐管理中的各项影响因素，保证建筑企业资源和谐管理工作顺利开展。
参考文献：
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[2]孔苏京.浅谈建筑项目人力资源管理体系的问题与优化[J].城市建筑，2014，02：206-207.
[3]苏泽斌.大型建筑工程项目中的资源优化[J].佳木斯教育学院学报，2012，10：455-456.
企业能源管理导则范文篇3
关键词：企业文化；人力资源；价值观
人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。企业文化最核心的内容即是以人为本，重视人的作用与价值。基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。在企业的人力资源管理中要坚持以人为本，充分重视企业文化的作用。
一、企业文化对人力资源管理的导向性作用
企业经营和发展目标的实现是离不开企业员工共同努力，因而首先就应该让所有的员工都对企业经营和发展目标有所了解。但是在市场经济条件下，企业的所有员工来自不同的地方，风俗习惯、文化传统、行为方式等方面都可能会存在着较大的差异，就可能导致员工之间出现各种隔阂，不利于企业总体目标的实现。为了保持正常的生产经营活动，企业内部势必就会形成一些得到全体员工认可的并且符合企业整体经营利益的价值观念和行为准则，即企业文化。因而企业文化的构成可以分为两个方面：其一是一些特定的与企业相关的价值观念和行为准则；其二是员工个体带到企业的社会文化、价值观念和思维方式。
企业文化的核心就是企业的价值观，其决定了企业成员的思维方式和行为方式。在企业共同价值观的基础上，企业员工才能充分的发挥合作团队精神。对于企业的发展而言，企业文化并不是推动企业成功直接因素，但是最持久的决定因素。一个企业要想获得成功是离不开三个因素的：优质的产品、良好的服务和深厚的文化底蕴。而优质的产品和良好的服务又往往根源于企业文化。一个企业拥有深厚的文化底蕴，就是注重每一个员工的价值，充分重视他们的人格尊严和应有的权利，运用切实可行的手段调动员工的积极性和主动性；注重客户服务，以专业、优良的服务使客户满意，从而增加企业的市场竞争力。由此可见，企业文化对人力资源管理的导向作用是通过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则来塑造实现的。
同时，企业文化还能有效的促进人力资源管理建设。主要表现在三个方面：
1.企业文化具有凝聚作用。目前对于很多企业而言，想要留住人才一直是一个难题。优秀的企业文化可以营造出和谐的组织氛围和良好的人际关系，使员工处在一个良好的环境中工作，提高员工的满意度和归属感，从而增加企业的凝聚力，为企业留住人才。
2.企业文化的激励作用。企业精神是企业文化的重要组成部分，是员工在工作过程中逐渐建立起来的共同价值取向和心理趋向的总和。构建良好的企业文化有利于打造企业精神，激励员工在工作中保持积极向上、自强不息的精神状态，增强其责任感和工作积极性，维护企业的各项利益，推动企业的长远发展，与人力资源管理所要达到的效果相符。
3.企业文化的约束作用。企业文化能够起到约束职工言行的作用，可以促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则，为人力资源管理起到良好的推动作用。
二、基于企业文化的人力资源管理的构建
第一，在企业员工招聘的过程中，要建立统一的选拔和衡量人才的标准。企业在招聘的时候，应该尽可能的选用那些能够在企业工作中实现其个人价值的人才，即要求录用的人才除了要有比较强的工作能力外，还要能够认同企业价值观的人才。企业不仅是员工实现个人价值的场所，同时也是实现企业价值观的场所。只有员工个人的价值观与企业价值观相符，才能保证员工的个人行为与公司整体利益具有一致性。据相关研究显示，人们在找工作的过程中，不仅是要求有一个工作岗位，更重要的是找一个企业文化能与其个人价值观相适应的场所。因此，企业在招聘的时候一定要注意两个标准：工作能力和企业价值标准。
第二，在企业员工培训过程中注重企业价值观的培养。企业人力资源管理很重要的一个环节就是职工培训。人力资源在企业中作用的发挥主要是由员工能力和员工态度决定的，而培训是提高企业员工能力和改善员工态度的重要途径。目前很多企业在员工培训的过程中只注重员工技能的培训，导致企业花费了大量精力培养出来的人才很有可能跳槽去别的企业。而基于企业文化的人力资源管理，在员工培训的过程中不仅注重其职业技能的提高，同时注重员工的长期发展，在培训的过程中注重企业价值观的教育，通过培训来加强企业文化建设，增加企业的凝聚力和向心力，帮助企业留住人才。
第三，建立科学合理的激励机制。当今时代，一个企业人力资源管理成功与否的关键是看企业员工的能力性的发挥和智能的开发。而激励机制是调动员工主观能动性的一个有效手段。科学的激励制度不仅是要能够满足员工的需要，同时还要重视对员工的评价，良好的评价是激励的核心。并且由于评价会受到企业整体文化的影响，因此企业的整体机制和价值观对激励机制是否有效起着决定性的作用。因此企业应该建立合理的激励机制，使工作突出的员工得到重视、嘉奖和晋升，营造出良好的工作氛围。
参考文献：
1.聂强.以企业文化为导向的人力资源管理[j].重庆职业技术学院学报,2004(12).
企业能源管理导则范文篇4
关键词：伦理管理；人力资源管理；实现机制
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2012）14008201
知识经济社会，人在企业中的地位越来越重要，人是企业最宝贵的财富，已经成为国内外各企业人力资源管理的共识。然而实践中的人力资源管理普遍存在伦理管理的缺失，管理者很少将伦理管理理论导入人力资源管理领域，忽视伦理在人力资源管理中的重要作用，造成员工在工作中缺乏热情，从而导致企业人才流失严重，人在企业中的作用不能得到更好更充分地发挥与利用，进而影响了企业利润与经营管理水平的提高。
1伦理管理
随着人类经济和社会的不断向前发展，企业的伦理问题逐渐受到研究者们的关注。一些违背社会伦理的企业行为如超时加班、制假售假等，不但激起社会公众对企业社会责任和管理者良知的拷问，而且促使管理学和经济学研究者们去研究这些行为背后的原因以及解决对策。
西班牙经济伦理学教授安东尼奥·阿根多纳将伦理管理看作一种管理体系来对待。他认为，任何管理体系的首要特点就是它的合理性，管理体系设计的目的主要是为了监督、规范以及认证和审计工作的流程，基于此，他提出：“伦理管理体系是一套企业内部的规则，公司的管理层使用这些规则来规范和塑造员工的行为，并监督与指导工作流程，以着眼于在企业内实现某些伦理性的目的。”周祖城教授认为：“所谓道德管理，是指通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制，制定组织期望达到的道德目标，并尽可能优质、高效地实现道德目标的过程。”
2人力资源管理中的伦理研究综述
近年来，伦理准则已被广泛地应用到社会人力资源管理当中。国外很多学者对人力资源管理伦理的表现形式进行了研究，包括招聘、薪酬及奖励体系、制定裁员策略、培训与发展。Deckop在其主编的人力资源管理伦理一书中，众多学者分别从社会责任、人力资源战略、绩效管理、人员培训、员工激励、上下级关系、性骚扰、报酬公平等14个方面阐述了人力资源管理的伦理问题。
在人力资源管理伦理建设方面，罗宾斯认为可从七个方面改善企业道德行为:雇员甄选；道德准则与决策规则的制定；高层管理层的领导；工作目标和绩效评估体系；道德培训；独立的社会审计；正式的保护机制等。我国学者周祖城认为，应设置必要的岗位和部门对拟招聘或任用的人员进行道德素质考察，并开展伦理培训与道德测评，实行伦理控制。陈春萍、龙静云提出要确立人本理念、优化配置方式、着力资源开发，注重引培并举、实施道德激励、完善收入分配、建立评估体系和倡导文化凝聚以实现人力资源管理的伦理价值。
综上所述，国内对人力资源管理伦理的研究有了一定的进展，但是大多的理论研究还局限于某一角度，对人力资源管理伦理缺乏总体的把握，缺乏实践操作的理论指导，缺少定量研究，在研究深度和广度上还需进一步加强。
3伦理管理的人力资源管理实现机制
3.1伦理管理的人力资源管理支持机制
（1）企业伦理文化管理。
企业伦理文化管理主要涉及两个方面：管理伦理的建设和伦理文化管理的具体实施。管理伦理建设对应的是精神层文化的构建，伦理文化管理的具体实施对应的是其他层次的管理。
在实施流程中，关键步骤是企业伦理管理理念内化为员工自身的价值观的过程。如何有效实施这个过程，社会学习理论给我们提供了基本思路：员工心得和内化组织价值观的行为是“操作”，是结果的函数，其条件反射的形成取决于行为结果是否被强化。被员工认同的价值观的维护是一个需要不断强化和氛围化的工作。
（2）企业伦理战略管理。
拥有优秀的伦理品质是企业获取竞争优势的关键要素之一，而这一切又取决于企业是否具备一支高伦理化素质的员工队伍。因此，企业从战略的高度强化其人力资源管理伦理建设，可以增强企业的人文动力，进而形成新时代的企业核心竞争力。伦理战略管理就是以伦理准则来对这些步骤的实施进行决策控制。具体来说：第一，制定符合企业伦理文化的愿景和使命。第二，选择企业伦理战略。第三，企业伦理战略的实施。第四，企业伦理战略的评价。
（3）企业家伦理管理能力。
企业家的伦理管理能力主要体现在三个方面：对管理伦理进行构建并不断改进、对伦理管理的支持态度和对伦理管理模式的探索创新。一是管理伦理的核心即伦理价值观，很多程度上受到企业家自身对管理伦理的认知和构建。高管层的认肯是理念推广的直接推动力，其对伦理管理的认肯度决定了企业伦理管理理念植入的广度、深度和力度。二是企业家对伦理管理的支持态度。“态度”决定一切。企业家的态度对企业伦理管理的实现与否至关重要。三是企业家对伦理管理模式的探索和创新。由于人的自利性动机、制度设计的缺陷以及道德水平的狭隘等因素，还需要适应现实需要的伦理管理模式，而企业家的责任就是要推动伦理管理模式的创新，使其不断向理想的状态发展。
3.2伦理管理的人力资源管理实施机制
（1）招聘与选拔中的伦理管理。
首先，要提高招聘人员的伦理素质，提升其职业操守。其次，合理定位所需人才。不同层次、不同岗位的主管人员、工作人员，要求他们具备的管理能力标准是不同的，企业上层决定决策控制、中层负责协调控制、基层是监督与实施执行，决不能笼统对待。最后，要从“待遇留人、情感留人、事业留人”的指导思想向“环境留人、观念留人、伙伴留人”转变。
企业能源管理导则范文
关键词：企业管理；人力资源；管理模式；实证分析
一、人力资源管理模式的相关概念
企业人力资源管理是企业各项管理活动的重心。当前国家的企业人力资源管理，理论实践都落后，对人力资源重视不够致整体素质低、结构冗杂、工作效率低、人才配置不合理、重点岗位缺人才、科学机制不健全等。看清内外境况，使战略取向明了、思路清晰，此乃管理者须解决的问题。
二、人力资源管理模式的设计与分析
1.人力资源管理模式的设计原则。人力资源管理模式在设计时最着重凸显的便是价值原则。任何企业的最终目标都是“低投入，高产出”，追求最少的资源投入量换来最大的收益，追求利益的最大化。要注意的是企业应该重视全面发展，已发展的哲学眼光看问题，不应该“东一榔头西一棒子”，最终导致企业发展不均衡，影响整体效益。定性与定量相结合原则。定性有助于企业发现并把握机遇，但容易陷入思维定势的泥潭；定量有助于降低企业风险，但其在大量信息资料的获取过程中却大大延误了时机，因此只有秉持定性与定量相结合原则才能促进企业全面发展。生存与发展相结合原则。两者都要以企业利益为核心，生产时发展的前提，发展史生存的保障。历史与逻辑相统一原则。企业应经存在的状态即历史，历史的升华与归纳即逻辑，历史是逻辑产生的基础，逻辑的产生又高于历史。有限理性原则。企业在进行人力资源管理时虽然注重利益、可行性、系统等因素，但不可能做到面面俱到，这主要因为这中充斥着诸多主客观因素，使得企业的理性相对有限。2.人力资源管理模式中的子模式。人力资源管理模式中虽然存在数不清的子模式，但最主要的则是平行、主导子模式和次模式。第一种子模式在人力资源管理模式中处于相同地位，第二种子模式地位相对较高，它们的各项功普遍能得到强化，对其他子模式的有序化和再组织起到了引导作用；第三种子模式是相对于主导子模式而言的，在平行子模式中所有非主导子模式都为次模式。对于任何企业来讲，想对所有子模式都进行优化简直就是天方夜谭，也没有必要。最主要的是区别企业人力资源管理模式中的主导子模式，并明确和培养自己企业的主导子模式。主导子模式主要是用来整合其它子模式或者要素并对其进行序化，企业通过对自身核心价值和经营理念进行渗透来进行整合和序化。实际中，只要各要素上升为主导子模式，那么人力资源管理模式整体就会凸显该主导子模式的特征。模式时一种思想，只有各要素之间互相匹配，才能形成完整的结构，使企业形成独特的竞争优势。
三、人力资源管理模式的适用性研究
1.人力资源管理模式的适用性分析。由于不确定国外的研究成果是否适应我国国情，因此对国内人力资源管理模式进行研究就显得很有必要。首先我们不能盲目的西化，应结合我国政治、经济、文化现状，对现代企业进行研究，建立适合我国企业发展的热力资源管理模式。当然，我们也不应该全部排外，应该借鉴西方先进的理念对我国现有人力资源管理模式进行改造。但是与此同时，我们又面临一个比较尴尬的局面，那就是现有的法律制度并没有为我们提供一个相对适应的环境，加之国民素质普遍偏低，市场经济发育不完善，很多外国先进的管理理念并不适合我国企业，我国现阶段还不具备实行完善的人力资源管理模式的条件。2.适合中国国情的人力资源管理模式讨论。就国内企业发展现状而言，我们不难发现我国企业发展正面临这样一种窘境：企业的发展必须采取先进的人力资源管理模式，但企业本身又不能过分的采取成熟的人力资源管理模式。因此，我们有必要针对企业不同阶段的发展情况制定相应的人力资源管理模式：过渡时期适当的将自下而上的反馈机制加入到传统的自上而下的模式当中，初步形成信息反馈渠道；参与管理时期的员工已拥有初步的决策权，肯定会出现一些决策漏洞，此时的管理人员角色已变为监督指导者，督促员工尽量少犯错；自主管理时期的员工决策权与决策能力已经大大提升，此时就需要他们协调工作促进公司发展；团队管理时期各团队各司其职，中间有协调人调解团队内外部矛盾，使得团队成为管理模式的较高形式。3.探索未来发展前沿。人力资源管理模式本身具有一系列的限制条件，这会导致这一模式在企业中发挥不了实际效果，停滞不前，这主要包括开发限制和生命周期限制。开发的限制体现在人力资源管理模式有最大饱和度，这会在很大程度上限制企业的持续创新能力；生命周期的限制体现在企业跟其他事物一样，同样具有一定的生命周期，企业只有不断提升自身竞争力，完善内部机制，使得企业内部的人力资源管理模式有效期得以延长，在此基础上进一步寻找产生优势的新前沿。
四、人力资源管理模式的发展研究
1.人力资源管理模式的创新。如今，统一的大市场已被顾客的个性需求冲击成众多细小的“细分市场”，为了最大程度地满足顾客的需求，现代管理更加重视员工的忠诚度，使其将自身利益与企业挂钩，这是行为科学和心理研究成果在人力资源管理模式中的渗透，这一变化也催生出很多新的管理方式；2.以技能开发为主的人力资源管理模式研究。以技能开发为主的人力资源管理模式可以为企业形成新的竞争优势，这主要体现在它与传统模式的区别上，表现在以下方面：第一是工作方式的差异。这一差异必将导致模式中各个环节的不同，传统模式过度依靠岗位说明书，员工“按图索骥”进行操作；而以技能开发为主的模式则更加注重员工的某项技能，使得培训更加有目的性；第二是工作重心的差异。传统模式主要以工作为主，忽略了员工本身，灵活度较低，效率低下；以技能开发为主的模式则以员工为主体，关注其核心能力，树立起了人才竞争的理念，从根本上有利于企业走可持续发展道路；3.人力资源虚拟管理研究。不同企业在进行虚拟管理的过程中会有不尽相同的侧重点，但归根结底都表现在以下方面：第一是薪酬虚设。传统的企业人力资源管理模式中，工资的核算与发放一直是其基本工作，但随着虚拟管理的出现，很多企业将这一职能赋予其他专门公司去执行。这样做不仅能同时提高企业和员工双方的效率，实现双赢，而且还能降低企业风险；第二是招聘虚拟。许多中介部门根据不同企业的发展需求为企业筛选合适的人力资源，这样做不仅能降低雇佣双方的矛盾，而且能降低企业自主招聘时的不确定性，从而使得交易更加透明，高效。4.人力资源相关法律研究。市场经济体制下的供求双方存在各种各样的矛盾，因此人力资源相关法律显得尤为重要。很多国家人力资源管理模式规范化程度越来越高，很大程度上得益于相关法律的完善，这一法律的作用主要体现为保护作用和稳定作用。保护作用可以通过强制性的手段消除人力资源管理过程中的各种不配合因素，使得管理变得规范化和科学化；稳定作用主要体现为法律可以使管理者与被管理者的角色相对固定，充当社会快速发展的稳压器，确保劳工双方形成良性的互动机制，保障劳动力市场机制有序运行。
参考文献：
[1]黄崇利，田志锋，彭正龙.浅析人力资源管理部门自身绩效考评[J].琼州大学学报.2011（01）.
企业能源管理导则范文篇6
(一)文化。企业文化代表着一个企业的素质,是一个企业发展的内在动力和精神支柱,是企业实现发展战略目标、进行科学管理、广泛吸纳人才、不断创新进步的重要保证。建设优秀的企业文化,可以给企业带来活力,促使企业提高素质,建立严格科学的管理机制,培养良好的企业行为,调动起各个方面的积极因素,创造良好的发展环境,促进企业持续稳定健康地向前发展。企业文化具有企业经营的指导功能、企业发展的推动功能、企业管理的改善功能、企业意识的导向功能、企业主体的凝聚功能、员工士气的激励功能、思想行为的约束功能、人际关系的功能、两个文明的促进功能、服务社会的感应功能。文化以人为载体,一个企业的文化特点必然内化到每一个职工的内心深处,并通过他们的行为表现出来,包括语言、动作、表情、礼节等。这是企业文化在职工身上的外化,称为行为文化。在谈到企业文化的作用时,我们能够列举出许许多多,比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是,这些功能所发挥的作用,最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中,也就是说,我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。企业文化强化以人为中心。
文化以人群为载体,人是文化生成的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者,应该包括企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成,首先是企业的全体成员有共同的价值观念,有一致的奋斗目标,才能形成向心力,才能成为一个具有战斗力的整体。企业文化又不能忽视经济性。所以,企业文化建设实际是一个企业战略问题,称文化战略。优秀的企业一般有强大的文化,借助文化的力量增强企业的吸引力和凝聚力,使职工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是企业领导层的核心任务。
(二)制度。优秀企业并不片面夸大文化的作用,深圳华为企业这样理解:提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。一家企业应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。企业制度的创新,要求对企业人事制度进行根本性的改革,要求保证出资者享有选择管理者的权利,要求在人事管理上体现所有者、经营者、生产者各自的权责利,要求建立科学的企业领导体制和内部人事管理制度,要求重新界定政府在企业人事管理方面的职能,所有这些都要求进一步深化企业人事制度改革,加强企业人事管理。
(三)人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是,用心做做“人”的文章,这里面就包含着领导艺术成分。当然,企业方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。谈到人力资源建设我倒想起老子。老子是中国古代一位伟大的思想家,其主要思想集中反映在《道德经》一书。老子言:“执古之道,以御今之有。”意即:明古之理,可治今之事。现代企业人力资源管理者,既可参透老子学说,以察其对现代中国人思想深处许多固有观念,明管理思想轨迹;又可从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法,《道德经》管理思想对企业领导者正确认识人力资源管理的道与德有一定的积极意义。
1.人力资源管理之道。“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,或说为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。老子关于“道”的思想对现代企业人力资源管理之道有重要借鉴意义。现代企业人力资源管理之道是否有绝对、一成不变的管理规则或方法呢?显然没有。管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,借鉴其他企业人力资源管理失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。企图一劳永逸地找到一成不变的人力资源管理方法规则,最终只能“东施效颦”,甚至一无所获,最佳的管理之道是遵循人力资源开发与管理的客观规律,因时、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。
企业能源管理导则范文1篇7
论文摘要:本文拟以发展的观点阐述21世纪的企业人力资源管理的趋向。
1.企业人力资源管理的现状
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢、武钢，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。
人力资源管理至今已走过20余年，随着时间的推移、社会环境的巨大变迁，人们的生活和工作方式正在悄悄地改变着:移动办公、虚拟组织、网络化生存……人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样飞速变化的时代，一方面知识资本的优势与独特性成为企业重要的核心技能，而知识资本的拥有者—人力资源的价值越来越成为衡量企业核心竞争力的标志。另一方面企业的经营也从最初的生产导向演进为市场导向，目前正在进人人力资源导向时代，因此新经济时代人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
在这样一个“人才是一切”的新纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变:
①人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多地由用人部门负责人直接进行。
②人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深人，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去;如:用工申请、档案管理、社会保险等事务性工作交给人事服务机构办理等。
③人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
④人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
2能本管理的涵义和作用
“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。而“能本管理”则认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容。“能本管理”的理念是以能力为本。企业“能本管理”是企业管理新动向，认识“能本管理”的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立“人本管理”思想，更为重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。
以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用;强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足:第一，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来;第二，没有深人具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本;第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位;第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。
在知识经济时代，人的实践创新能力这一核心素质将会被凸现出来;以人的实践创新能力为核心内容的能本原理将会对人力资源管理越来越发挥其理论导向作用。为此，可以认为能本管理是更高层次意义上的人本管理，是人本管理发展的新阶段。
能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人只有充分激发自己的潜在创造力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代，它是基于人们的物质生活日益得到满足，对人的创造能力的关注日益增长，人的最高需要—自我实现正在成为人们追求的重要目标这一前提下产生的。同时，它又是随着21世纪经济全球化和知识经济的发展，呼唤创新型人才而生成的新理论。
3“能本管理”在企业人才管理中的应用
以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在，谁拥有了人才谁就拥有了财富。企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。
首先，在招聘人才时，要把好人口关，组织选人用工应严格按照岗位的需求和人的才能进行，“任人唯贤”，努力杜绝根据人情关系随意安排人，拒绝“任人唯亲”和“因人设岗”，避免“近亲繁殖”“拉帮结派”，必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。招聘者应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称，“山不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进人企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。
其次，能本管理在用人机制上，要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。具体来说:
(1)要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性;
(2)应该敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“辈才”，将其用到“地方”，用到“点上”;
(3)要大胆使用和提拔“新人”和年轻人。努力做到“各尽其能”“各尽其才”“各尽其用”;
(4)给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人;
(5)充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性;
(6)企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。即企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖;
(7)企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有希望了。总之，在用人制度上应做到选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要让有潜力的人能有所作为，有才能的人能各尽其才。
企业能源管理导则范文篇8
关键词：企业资源；会计要素；会计概念框架
引言
企业资源理论在现代管理战略中的作用在20世纪80年代被重视起来。在对企业竞争优势的研究上，经历了零竞争优势理论的新古典经济观点―环境决定优势的产业结构学派观点―内缘竞争力的企业资源理论观点。本文通过借鉴Barney的《企业资源与持续竞争优势》以及peteraf的《竞争优势的基石：基于资源的观点》的有关论点展开研究。对企业资源理论与会计理论的结合，主要通过将会计要素进行分类，再根据类别一一分析的方法，使分析结果更符合实际工作。
一、传统会计概念框架的缺陷分析
会计概念框架的理念在我国的研究起步较晚，我国于1992年正式颁布了《企业跨级准则》，会计准则的建设还尚未成熟。《企业会计准则》是我国会计准则体系中最为基本的准则，是制定其他相关会计准则的依据。《企业会计准则》对各项会计事宜的规定相对比较粗线条，对会计概念的阐述也相对笼统隐晦，所以在1997年，又相继颁布了较为具体的会计准则。具体的会计准则对《企业会计准则》中笼统阐述的概念进行了更加详细充分的解释，让准则更加易于理解和实际操作，具体会计准则就是我国会计工作的概念框架。但在实际的操作和运行中，概念框架只是作为《企业会计准则》的参考和使用说明，不具有《企业会计准则》的强制性，致使两者分轨运行。另外，《企业会计准则》作为基本准则，与会计概念框架之间不可避免的出现重复或者矛盾，造成实际操作上的困扰。传统的会计准则和会计概念框架已经不能适应经济的发展和会计信息质量的要求，根据传统会计概念框架来指导企业的会计工作也不能真实全面的反应企业的实际经济活动。具体来看，传统会计概念框架主要存在以下缺陷：
（一）会计目标单一
会计目标是企业开展会计工作的宗旨，是各项会计工作的理论起点和逻辑起点。会计目标的制定直接决定了企业采取何种会计准则、使用何种会计假设、研究哪一个会计对象，也必将决定企业的会计工作结果。会计系统是企业管理系统的一部分，也是只管重要的部分，会计目标必须与企业的管理目标协同，企业的会计工作要根据企业既定的生产经营计划、企业运营宗旨而展开。但受目前会计信息需求的局限，传统会计工作的会计目标还停留在为决策提供信息，以完成既定任务为工作目标。随着社会的进步和会计技术的不断发展，国际上对会计工作的界定已不再是单一的为企业“管好账”，更多的是参与到企业的管理，社会对会计信息有了更高层次的需求。传统会计概念框架中的会计目标过于单一，不能深入到生产经营环节中，在提高效率、监督管理方面的作用不够明显。
（二）会计要素范围狭窄
企业会计要素的设置普遍要与企业的会计目标保持一致，企业会计目标单一就会导致会计要素的范围相对狭窄。过去，受我国资本市场发展的局限，在企业会计准则的制定上。企业对各会计要素进行计量时，通常采用历史成本的计量方法。历史成本计量可以方便企业的报表使用者对企业的会计信息进行简易分析，进而对企业的经济活动进行及时的监督。随着我国资本市场的不断发展和规范，对会计要素的计量亟须采取多元化的方式，重置成本、可变现净值、公允价值等计量方法要作为会计要素的基本计量方法运用到企业的会计核算工作。传统会计概念框架下的会计要素过于关注物质要素而忽视了非物质因素，这导致在企业经营成果的计算与实际存在差异，不利于挖掘企业的内在发展动力。
二、企业资源理论概述及对会计理论的借鉴
（一）企业资源理论内容概述
企业资源理论兴起于1980年代，由张伯伦和罗宾逊率先提出，并阐述专有资源对企业经营发展的重要性。主张从企业内部挖掘企业的发展潜力，加强企业的竞争优势。企业资源理论主张将企业看成寻租者，企业要通过先进的管理手段来获取经济租金和超额利润。企业管理的目的是要尽量发现自身拥有的不可替代资源，进而发展这项资源，为企业源源不断地创造经济利润、维持企业的竞争优势。企业资源理论认为，企业的竞争优势持续的时间主要取决于本企业的竞争优势是否能被竞争对手所模仿和持续使用。企业的寻租行为就是获取竞争优势的过程，企业的管理者要充分的发现更为高效可用的稀有资源，为企业带来更多的利益。企业资源理论的理论基础是建立在企业间资源不同的假设上，资源不同决定企业在生产效率上的差异，拥有高效资源的企业在生产成本上是低于其他企业的。
企业的资源不仅局限于有形的资源，还要涵盖企业利用资源获得利益的各种方法。不同企业间的资源构造可以通过人为手段达到相同，但使用资源的手段各有差异，而这种差异是造成企业间差异性的重要因素。无形的资源包括企业的人力资源、信息资源等，这些资源与企业的绩效管理息息相关。所以，企业资源理论不单纯包括资源的获得，更包括科学的利用资源、组合资源，协调资源间的关系来达到企业寻租行为的成功。
（二）企业资源理论对会计理论的借鉴
企业资源理论把企业的有形资源和无形资源充分利用，来为企业创造价值。企业的会计理论要把企业资源理论中先进科学的思想加以借鉴，纳入到会计理论建设工作中。传统会计理论存在着目标单一、会计要素范围狭窄、会计信息不完整等缺陷，没有将对企业发展至关重要要的不可替代资源做出完整准确的核算。随着市场经济的不断发展，社会竞争的不断加强，不可替代资源的利用质量将决定企业经济利益的多少。而会计核算在不可替代资源方面的疏忽，会导致企业的管理者不能对企业内部资源有完整的了解，不能充分调动资源来进行决策，不利于企业的管理者挖掘企业在资源上的内在潜力。
企业在开展会计工作时，应将不同的会计资源进行细化分类。会计对象的范围进行拓展，要包括企业所有的资源。将不可量化的资源进行单独核算，评估该资源创造收益的能力，将此资源单独披露到企业的财务报表体系中。企业可将无形的资源划分为能力，采取资源―能力的核算模式。通过“能力”将企业的无形资源提升到与有形资产一样的地位，这种做法可以有效弥补企业在无形资源管理上的疏忽，对企业的内在潜力可以更加充分的挖掘。在日常会计工作中，要加强会计管理人员与企业各部门管理人员的沟通和交流。保证会计人员及时掌握企业内部的资源变动情况，以便及时的调整相关会计核算方法。企业会计理论的建设要结合企业的内在管理目标，将会计工作的细化步骤与企业生产经营各环节想关联，细化企业会计科目类别，完善各科目明细项目的设置。
企业会计理论在对企业资源理论的借鉴上还要关注信息系统的借鉴，企业在开展会计工作时要充分的利用现有的信息技术和资源。利用会计电算化等现代管理技术，对企业的经营活动进行信息化的同步。保证每项涉及现金收支、资产处置、能力资源变动的活动都能在会计信息系统中体现。在年度终了和一定的周期结束，利用信息系统的分析功能将各类会计数据进行分析汇总，得出分析结果。
三、以企业资源为基础的会计要素分析
（一）企业资源的具体分类
根据对企业资源理论的借鉴，会计上可将企业内部的资源分为资产和能力。
资产方面，可以沿用会计上的原有分类，在形态上将资产分为有形资产和无形资产。有形资产主要核算企业包括厂房、设备、银行存款、现金等固定资产和流动资产。无形资产主要核算企业的商誉、技术等。按照资产的流动性，可将资产分为流动资产和非流动资产。能力方面，能力是企业拥有的无形资源，包括企业的文化、价值观等。能力不能直接为企业创造利益，而是通过规范资产的使用方式来影响资产创造利益的程度，企业的能力具体有规模型能力和位势型能力等。
（二）以企业资源为基础的会计要素分析
以企业资源为基础，企业的会计要素构成可调整为资产+能力+负债+权益+收入+利得+费用+损失，其中前两项为企业拥有的资源。
资源要素的具体类型：
1、流动资产：企业的流动资产包括银行存款、现金、存货、短期投资及应收预付款项。流动资产一般会在一年左右的周期被企业使用或流转，企业的流动资产数额在不同的营业周期之间变动较大并且没有既定的趋势。对于流动资产中的各类资产，企业要在历史成本法计量的同时，结合公允价值、市值等计量手段，对于货币要考虑通货膨胀的影响。
2、非流动资产：企业的非流动资产包括长期股权投资、固定资产、在建工程以及在建工程等。非流动资产会在一年以上的营业周期被企业使用或流转，企业的非流动资产在不同周期间变动相对较小。非流动资产的变现能力较弱，企业对非流动资产的持有周期长，在企业的资产总额中占有较大比例。非流动资产中的无形资产是非实物的资产，包括企业持有的专利权、商标权等，但不包括企业的商誉。企业的固定资产要按规定计提折旧，保证资产账面价值的准确性。
将资产按照流动性分类，有利于对资产进行分别的管理，按照流动性的强弱来进行不同的处置决策。企业在年度或周期终了会计算资产的流动性比例等指标，来分析企业现有资产的分配情况。通过有效的资产组合来使控制企业资产的流动性比例，为企业获得最为稳定和高效的利益。
3、规模型能力：企业的规模型能力包括企业拥有的知识产权、已经签署的各项合同、通过一定渠道获得的商业秘密等，拥有较强的规模型能力使企业在各项经济事务中处于主动地位。
4、位势型能力：位势型能力是企业过去经营成果的累积，是企业的形象、信誉等在顾客心中形成的地位。位势能力的获得需要企业付出长久的心力和物力，拥有较高的位势能力可以使企业在竞争中处于上游，成为顾客的首选。位势能力是企业文化的彰显，是企业核心价值的外在体现。
企业在对资源类会计要素进行分析时，要充分结合各要素的属性用途，发挥每项资源的作用，为企业获得更多的优势。
四、结束语
在国际经济全球化和竞争更加剧烈的今天，我国企业财务管理的进步需要多方的共同发力。我国的财政体系要借鉴国际上的优秀经验，同时结合自身的国情需要加以完善。企业要加强内部财务制度的建立，完善会计基础工作流程。强化以企业资源为基础的企业财务管理意识，培养优秀的财务管理人员。加强与国内外优秀企业间的沟通和交流，了解最新的财会政策和工作手段。（作者单位：中国烟草总公司大连公司）
参考文献：
[1]李玉菊.企业资源理论在会计学中的可借鉴性.财会月刊.2010年1月
[2]李玉菊张秋生.以企业资源为基础的会计要素研究.会计研究.2006年1月
企业能源管理导则范文篇9
（一）《小企业会计准则》实施背景为贯彻落实《中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号）精神，结合我国大量小企业和国家有关部门的客观需求，财政部于2011年10月颁布了《小企业会计准则》。
（1）小企业是国民经济的重要组成部分。据统计，我国现有约477万户企业，中小企业数量占97.11%，从业人员占52.95%，主营业务收入占37.94%，资产总额占41.97%。数据显示小企业为社会提供了超过半数的就业机会，其未来对促进我国经济发展，推动生产技术进步和经济结构调整，提高国民收入，扩大就业，小企业都将扮演着“助推器”、“试验田”和“生力军”的角色。颁布《小企业会计准则》有助于规范小企业的会计确认、计量、报告行为，促进小企业持续发展、发挥小企业在国民经济中的作用。
（2）国家出台了很多政策扶植小企业发展。由于小企业在经济领域中占据重要地位，中央高度重视并支持小企业发展，先后于2003年出台了《中小企业促进法》，为小企业发展提供制度保障，于2005年出台了《鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（国发[2005]3号），特别是2009年9月，国务院印发《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），提出了进一步扶持中小企业发展的综合性政策措施。2011年10月，国务院又颁布新国九条支持小微企业发展，各地政府也都出台各种地方政策来支持小微企业发展。《小企业会计准则》是落实国发36号文件精神、加强小企业管理、促进小企业发展的重要制度安排。
（3）小企业的发展面临诸多困难。目前我国小企业普遍没有建立规范的企业制度，未能实行职务分离、内部监控机构缺位，加之自身管理水平不高，风险控制能力薄弱；从业人员水平不齐、会计工作缺乏统一的标准和指导，以致国家促进和扶持中小企业发展的一些政策和措施得不到很好的落实；小企业会计信息质量不高，与银行沟通渠道不通畅，很难获得直接贷款，导致小企业普遍存在融资难的问题。一些没有建账建制的企业很难获得税收优惠。因此，规范小企业会计工作，提高小企业会计信息质量，发挥会计在小企业管理中的作用，加快实施和普及小企业会计准则显得极为必要和迫切。
（4）在不同规模和不同性质企业之间实行差别报告已成国际共识。当今世界各国都认为，不同规模和不同性质的企业由于会计目标、会计信息需求的不同，应实行差别报告。国际会计准则及各国制定的会计准则大部分针对大公司和上市公司，很少考虑到中小企业的会计需求及其特殊问题，这种不论企业规模大小，一律执行单一的会计标准的做法并不合理。因此，单独制定中小企业或小企业的会计标准，减轻小企业在提供财务报告方面的负担，已成为国际社会的共识。我国《小企业会计准则》的出台，是与国际会计达成共识的产物。
（5）《小企业会计准则》是各方政策相互支持、相互配合的产物。《小企业会计准则》是财政部在两年内开展调查研究，两次广泛征求社会意见，一年实施模拟验证的产物。此外《小企业会计准则》还与各方政策相互配合相互支持，2011年3月，全国人大提议通过《国民经济和社会发展十二五规划纲要》，提出要“大力发展中小企业，完善中小企业政策法规体系”；2011年6月工信部、国家统计局、发展改革委、财政部联合《中小企业划型标准规定》，将企业划分为大中小微，有利于指导《小企业会计准则》明确其适用主体的范围。
（二）《小企业会计准则》实施原则我国制定《小企业会计准则》的思路和原则是立足国情、借鉴《中小主体国际财务报告准则》的简化要求，与我国税法保持协调，鼓励银行等债权人向小微企业提供信贷支持，在此基础上注重三个方面的结合。
（1）遵循基本准则与简化要求相结合。按照我国企业会计改革的总体框架，基本准则适用于在中华人民共和国境内设立的所有企业；企业会计准则和小企业会计准则是基本准则框架下的两个子系统，分别适用于大中型企业和小企业。小企业会计准则应当按照基本准则，规范小企业会计确认计量报告要求。但考虑到我国小企业规模小、业务简单、会计基础工作较为薄弱、会计信息使用者的信息需求相对单一等实际，小企业会计准则对小企业的会计确认、计量和报告进行了简化处理，减少了会计人员职业判断的内容与空间。比如，在会计计量面，要求小企业采用历史成本计量；在财务报告面，要求小企业编制资产负债表和利润表，编制简化的现金流量表。
（2）满足税收征管信息需求与有助于银行提供信贷相结合。小企业外部会计信息使用者主要为税务部门和银行。税务部门主要利用小企业会计信息做出税收决策，包括是否给予税收优惠政策、采取何种征税方式、应征税额等，他们更多希望减少小企业会计与税法的差异；银行主要利用小企业会计信息做出信贷决策，他们更希望小企业按照国家统一的会计准则制度提供财务报表。为满足这些会计信息使用者的需求，《小企业会计准则》减少了会计人员职业判断的内容，基本消除了小企业会计与税法的差异。
（3）与企业会计准则合理分工、有序衔接。《小企业会计准则》和《企业会计准则》虽适用范围不同，但适应小企业发展壮大的需要，又要相互衔接，从而发挥会计准则在企业发展中的政策效应。为此，《小企业会计准则》对于小企业非经常性发生的、甚至基本不可能发生的交易或事项，一旦发生，可以参照企业会计准则的规定执行；对于小企业今后公开发行股票或债券的，或者因经营规模或企业性质变化导致连续三年不符合小企业标准而成为大中型企业或金融企业的，应当转为执行企业会计准则；小企业转为执行企业会计准则，应当按照《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》等相关规定进行会计处理。
二、《小企业会计准则》实施存在的问题
自财政部颁布《小企业会计准则》至今已有两年多的时间，很少有小企业的会计人员问及《小企业会计准则》，更是很少有小企业实行《小企业会计准则》，分析其原因，可概括为以下三个方面：
（一）实施《小企业会计准则》的动力问题首先，对于具有一定理性的小企业来说，是否有动力和意愿实施《小企业会计准则》，一方面取决于其对《小企业会计准则》的认可程度，另一方面则取决于小企业基于自身所面临的情境来判断是否存在实施的需要。只有其面临的制度环境、会计信息市场需求和小企业自身的财务行为决定了小企业实施《小企业会计准则》是一项“划算”的事，才会有实施的动力和意愿。我国《小企业会计准则》是由政府供给的，制定时更多体现了政府的意愿，例如政府制定《小企业会计准则》的目的是希望通过规范小企业的会计行为、方便小企业纳税和贷款。政府出于“一片好心”制定和供给的《小企业会计准则》，不一定就能得到小企业的认可。我国《小企业会计准则》的制定过程中缺乏作为利益相关者的小企业参与博弈，它更多是政府出于国民经济发展的理性需求，在改革开放过程中引入国际化惯例的产物。这就导致其实施者小企业对于《小企业会计准则》知之不多，一旦实施，需要投入较高的实施成本，因而小企业自我实施《小企业会计准则》的动力不足。
其次，从我国小企业面临的制度情境和会计信息需求情境来看，小企业缺乏实施的动力。我国小企业数量多且大多数为非公有制企业、行业跨度大、管理水平低、信用级别低，政府、银行甚至中介机构等对其存在偏见。政府部门对小企业的指导服务体系不健全，财政部门的监督力度不够，很少顾及小企业执行的会计准则；加之现行各项法规并未对小企业出具审计报告、公开信息披露等进行强制性规定。与大中型企业相比，我国对小企业的外部监管相对较为薄弱，使得小企业很难自发地实施《小企业会计准则》。再从我国小企业面临的会计信息需求情境来看，小企业也缺乏实施《小企业会计准则》的意愿。例如税务部门对小企业的税收征管往往不以小企业的会计资料为准，而是简化为核率或定额征收。税收征管方式的简化，使得小企业管理者认为实施《小企业会计准则》对企业的影响不大。
此外，由于小企业不公开对外筹集资金，其对外提供财务报告主要服务于税务等相关政府部门和债权人，小企业最主要的债权人是业主的亲友和企业员工以及金融机构。小企业取得的银行贷款很大部分是以房屋等不动产作抵押或信用担保，因此金融机构对小企业会计信息的需求较少；业主的亲友和企业员工主要关注企业的经济效益，对会计信息的关注程度不高。小企业不认可政府制定的《小企业会计准则》，其面临的内外环境又不存在对小企业会计信息的有效需求，小企业也就缺乏实施《小企业会计准则》的动力和意愿。
（二）实施《小企业会计准则》的能力问题小企业是否具有实施《小企业会计准则》的能力与其拥有的可利用的会计资源有关。会计资源按来源分为内部会计资源和外部会计资源。内部会计资源是指企业本身所拥有的会计行动的资源条件，如会计人员的构成来源及其能力，企业经营中发生的会计事项，会计核算过程中可供应用的硬件和软件等。外部会计资源是指企业可以控制和影响的、在会计信息生成过程中可供利用的制度资源、关系资源、信息资源等。内部会计资源是企业可以直接调动的资源，而外部会计资源需要企业通过与相关利益主体进行主动地沟通、游说等手段才能被利用。不同的会计资源，从不同的角度影响小企业执行会计准则的能力和效果，具体说来会计资源对企业实施会计准则的能力有四个方面影响。一是小企业拥有的会计人力资源会通过其执业能力影响其会计信息的质量。小企业的会计人力资源包括会计准则的具体实施者和管理者。其中会计准则实施者的职业判断能力、操作能力、协作能力和工作效率以及其对相关会计和法律知识的认识水平不仅影响定会计核算工作的精确性和正确性，还影响会计信息处理的成本和质量；而管理者的能力和对会计准则的认识水平则影响其对会计准则的重视以及对外部会计资源的利用能力。二是小企业的经营中发生的会计事项会影响小企业遵从会计准则的能力。小企业在其经营活动过程中，所面临的市场供需状况、竞争态势和自身竞争力，决定了小企业的财务行为，进而决定了会计事项对财务状况、经营成果和现金流量的影响。当小企业经营状况良好，财务行为恰当，则其遵行会计准则的能力就会强化，反之，在经营状况下滑，面临较大财务压力的情况下，小企业实施会计准则的能力就会弱化。三是小企业的关系资源对小企业实施会计准则能力的影响。小企业置于整个社会关系网络中，会与其不同的利益相关者形成不同的关系网络，如关系可以通过影响交易事项的发生、价格因素或构造会计事项，直接影响小企业的财务状况和经营业绩，小企业与税务机关或与银行的关系也可以影响小企业遵从和实施会计准则的能力。四是小企业拥有的会计核算硬件和软件会直接影响会计核算的效率和会计核算结果的准确性和安全性。在信息技术时代，小企业的会计信息技术若能不断更新，会大大提高其会计信息处理的及时性，提高其会计信息的质量。小企业拥有的各项资源对小企业实施会计准则能力的影响最终都会反映在会计信息的质量上。
（三）实施《小企业会计准则》的保障问题从制度经济学的视角来看，《小企业会计准则》作为一种会计技术性契约，由小企业自动实施的效率十分有限，因此，引入保障《小企业会计准则》实施的制度安排非常重要。政府主动供给《小企业会计准则》，是希望借助这一制度性控制手段，达到政府想要的、有利于社会的经济后果，但又鉴于小企业会计信息的外部使用者与大中型企业不同，并未要求强制实施，而小企业出于成本和收益的考虑，自我实施的激励非常有限，这就使得《小企业会计准则》的实施缺乏必要的保障。德国制度经济学者柯武刚和史漫飞认为，人们实施某种行为有三类：一类是出于爱、团结或其他各种利他主义而为他人行动；第二类是受到胁迫而行动；第三类是预期能得到回报。第一类动机只在家庭、朋友等小范围内起作用；第二类依靠的是强制性实施机制；第三类需要的是激励机制。显然要保障小企业实施《小企业会计准则》，既需要激励机制给予其实施的动力，也需要强制实施机制的威慑。
三、《小企业会计准则》实施对策
针对小企业实施《小企业会计准则》存在的动力问题、能力问题和保障问题，应采取以下相应的对策。
（一）提高小企业实施《小企业会计准则》动力的对策要让小企业有动力实施《小企业会计准则》，首先要让他们理解和认可《小企业会计准则》，让他们认识到实施《小企业会计准则》预期可得到的回报。这一方面可通过多方面、多途径的宣传和培训来进行，另一方面政府应制定更为切实可行、指导《小企业会计准则》实施的操作性规范。例如政府相关部门在组织《小企业会计准则》培训班时，不仅要将小企业的会计人员作为培训对象，还要将小企业领导者纳入培训，让他们认识到会计工作的重要性以及国家对实施《小企业会计准则》所给与的优惠性政策支持。事实上很多小企业的领导者对会计工作的职能一知半解，有的对财会工作的认识只是停留在比较肤浅的认识上，他们比较关注的是盈利和税收的指标，往往忽视会计制度本身的价值。小企业领导者的这些认识，必然影响他们实施《小企业会计准则》的动力。政府在制定操作性规范时，应区别小微企业，对实施《小企业会计准则》的资格明确规定和认定。
其次也是最重要的是培育小企业会计信息需求的市场。会计目标是从会计信息的社会需求角度来对实施的会计准则提出目标的，目的是为了优化社会资源配置。而对于小企业来说，则是在力保生存的前提下追求发展。其选择实施《小企业会计准则》，是出于生存发展的需要。因此，要让小企业有实施的动力，必须形成对小企业会计信息的有效需求，以激励小企业的会计行动目标与会计的社会目标一致，形成会计信息需求与供给的良性互动。会计信息市场需求激励的主要方式是评价机制和价格机制，即会计信息使用者通过评价企业的财务状况来决定是否供给企业资源以及所供给资源的价格。当前需要小企业提供会计信息的主要是税务部门和银行。税收若要求小企业按照《小企业会计准则》来生产会计信息，并以企业提供的会计信息为基础来向企业征收税款，必然对小企业实施《小企业会计准则》形成强制性需求。而银行若要求按照《小企业会计准则》来评价小企业提供的会计信息，并以此为基础来评价决定是否向企业贷款发放以及决定贷款的条件，则会形成小企业实施《小企业会计准则》的社会性需求。
此外，资本市场动机通常是企业实施会计准则的重要动力，若建立一个规范的小企业产权交易市场，允许小企业的产权自由流动，则会形成一个更有效的小企业会计信息需求市场。
（二）提高小企业实施《小企业会计准则》能力的对策要提高小企业实施《小企业会计准则》的能力，需赋予其实施《小企业会计准则》所需的会计资源。很多小微企业本身缺乏健全有效的管理制度和内部控制制度，会计组织机构不健全，会计人员数量偏少、财会人员构成复杂、素质偏低，会计基础工作差且技术手段落后，因此，即便他们有实施《小企业会计准则》的动力和意愿，但囿于财力和自身条件的限制而放弃。鉴于我国的改革政策大多是政府导入的、由上至下的模式，政府在供给《小企业会计准则》的同时，还应供应符合小企业所需的、相互配套的管理制度和内部控制制度。同时，将《小企业会计准则》及其相应的管理和内部控制制度融入到当前的会计教育培训体系中，例如在会计从业资格证书和职称考试中针对性地设计相关内容，在让会计人员有动力学习、领会该制度精髓的同时，提高小企业会计服务人员的职业素质。
（三）保障小企业实施《小企业会计准则》的对策《小企业会计准则》作为一项技术规范，本身并不具备威慑力，与《企业会计准则》相比，更缺乏实施上的强制性，因此，小企业既不会出于畏惧而实施《小企业会计准则》，也不会有实施并遵循《小企业会计准则》的自觉性。因此，要保障《小企业会计准则》的实施，必须引入强制实施机制。强制实施机制通常由规范会计核算行为的相关法律制度、监管制度和司法诉讼制度构成。会计相关法律制度是从立法的角度给予实施者一个事先的行动预期，使实施者能够明确会计责任，预期不遵循会计准则行为的法律后果，以约束和规范实施者的会计行为。监管制度则是监管机构通过制裁手段对个人或组织自由决策所进行的一种强制性限制。会计监管是监管主体出于公众利益对会计信息生产的监管，其手段包括对会计主体是否实施会计准则进行审核，对发现的违规行为进行警告、谴责和处罚等。司法诉讼制度是一种事后的惩罚机制，目的是对肇事者予以惩罚，对利益受损者进行补偿。具体对小企业而言，若没有会计相关法律制度和《小企业会计准则》使企业的会计行为和会计核算可能无规可依，而没有会计监管和司法诉讼制度，则会出现有法不遵的情形。不过司法诉讼是一种事后的惩罚机制，对小企业而言，由于涉及的公众利益较少，其披露的会计信息不实并不会造成过多的社会危害，因而司法诉讼对小企业实施《小企业会计准则》的情况难以发挥有效作用。因此，要保障小企业实施《小企业会计准则》，主要着眼于前两个方面。一是提升《小企业会计准则》的法律效力。通过法律规范的协调，强化《小企业会计准则》在会计监管和税法执行中的基础地位，提高了《小企业会计准则》的法律地位，就会相应提高《小企业会计准则》在小企业会计实施者的心理威慑力，使其出于畏惧而选择实施《小企业会计准则》；二是明确小企业会计监管的主体和会计监管措施。工商部门和税务部门作为小企业的会计监管主体具有天然的优势，前者主管小企业的注册登记和注销，通过要求小企业每年提交按照《小企业会计准则》编制、经过注册会计师审计的财务报告来监管小企业是否具备承担法律责任的财力保障，其是否有损害股东和债权人或其它社会利益相关者的行为。我国是以流转税和所得税为主体税种的国家，会计收入、成本费用和以及会计利润可以为税务机关确定计税依据提供基础信息，因此，若税务机关在在向小企业纳税时，要求小企业按照《小企业会计准则》编制的会计信息确定税基，一方面可以借助国家税收的法定权保障《小企业会计准则》的强制实施，另一方面则可以通过纳税申报掌握小企业的财务会计信息，对不提供会计信息或提供信息不实的纳税人，可以依法予以处罚。另外，在具体监管时，工商税务机关还可以建立一个信息交流平台，实现小企业信息共享，这样可以多种途径来监管小企业提供的财务信息质量。税务机关还可以建立一个小企业的纳税信用评级制度，对纳税信用等级高的小企业给予更多税收政策上的优惠，而银行在贷款时，可以参考小企业的纳税信用情况，给予信用等级高的企业予以贷款方面的优惠，这样还可以建立《小企业会计准则》实施的市场监管和激励相容的保障措施。当然，为了保持税务机关对小企业依法纳税的威慑力，对那些未能按照实际的财务状况和经营成果纳税的小企业，一旦查获，就应予以重罚。
参考文献：
[1]骆伟琼：《湖南调查摸底小企业会计准则执行情况》，《中国会计报》2013年12月6日。
[2]卢新国：《〈小企业会计制度〉执行情况分析及对策》，《会计研究》2009年第12期。
企业能源管理导则范文篇10
关键词：能源企业；财务风险；风险防范；措施
一、财务风险成因分析
分析能源企业的财务风险，首先需要了解能源企业的发展背景和经营特点，进而把握财务风险的形成原因。近年来，在国际经济迅猛发展及全球能源危机的背景下，能源企业快速发展，由于石油能源的不可再生性，许多能源企业开始注重产业多元化发展，不断寻找着企业持久发展的着眼点、突破点。能源企业有许多区别于其他产业的特点，其受政策、文化、宏观经济等环境制约作用较强，如何能够有效防范或降低财务风险成为能源企业关注的重点。
（一）投资风险
投资风险是企业在进行投资活动中难以预计或无法完全控制的经营风险，是使投资收益率不能达到预期目标而产生的财务风险。能源企业在我国国民经济当中起着中流砥柱的作用，是与国计民生密切相关、推动经济发展的基础产业。宏观经济环境中汇率、原材料价格以及政策支持导向等因素的变动和调整都会给能源企业带来不可小觑的影响和不确定性。目前，延伸产业链、多元化经营、发展服务业都是能源企业投资开发的主要模式，例如，延伸供应链投资煤矿、拓宽市场投资房地产等。
（二）筹资风险
筹资风险是企业在筹资集资过程中，由于受到资金供需市场、银行利率甚至宏观经济环境的变化等因素影响给企业财务资金带来的不确定性。例如，一定时期内利率水平不断波动而导致经济损失的可能；世界原油价格上涨导致成品油价格上涨，致使能源企业营运成本上升、利润减少，无法实现预期资金的经济收益。
（三）政策风险
近年来，我国政府大力倡导低碳节能、绿色环保，国家和各级政府对于能源领域的宏观调控将成为影响能源市场的最大因素。国家对能源的供需及价格的管控，可能短时间内会出现局部地区供需失衡的现象。同时，对能源企业的环境保护政策也可能是限制能源企业发展的重要因素，能源的开采和加工对气候、环境的影响也会限制能源企业自身的经营发展。综合上述原因，政策和宏观调控对能源企业的约束较大。
二、能源企业财务风险防范体系的构建
面对复杂多变的财务风险，能源企业必须采取积极主动的防范措施来应对，以最小的成本有效控制，从多个方面制定管理制度，初步建立起风险防范管理体系。
（一）能源企业财务风险防范措施制定的基本原则
能源企业在制定和实施财务风险防范措施体系的过程中，要遵循能源企业管理的特点、财务风险类型及来源，从而采取有针对性的措施加以规避。能源企业财务风险防范的基本原则应包括以下几个方面。一是利用风险原则，特别是针对一些多元化经营、延伸产业发展的能源企业，企业的投资风险往往较高，因而在追求利益最大化的前提下，要采取积极应对策略，识别风险、判断风险程度，建立风险预警机制，要善于利用风险，以经济效益的实现来规避风险。二是转移分摊原则，采取多种投资策略，分析财务风险类型、来源、程度和原因，如企业选择购买保险、与其他企业建立合作关系，以实现财务风险转移和分摊，有效规避不同时期的风险。三是遵循和跟随国际发展战略目标原则，坚持企业长期发展目标与国家政策支持、政治导向及宏观调控政策相一致，确保能源企业经营管理活动的正确性，准确把握国家相关政策导向。
（二）能源企业财务风险防范的基本思路
1.识别风险，确定风险程度
在识别和预警财务风险前，首先要分析企业的偿债能力，其中主要的考核指标包括资产负债率、流动比率、速动比率、现金流动负债比例等财务数据结果；其次要判别企业的盈利能力，考核指标有主营业务利润率、净资产收益率、资产变现率、利润增长率等。在综合分析企业的财务实力后，评估企业的资本结构是否合理，通常资产负债为50%左右为宜，70%左右仍可，但75%则存在轻度风险，而超过85%则达到风险预警的标准。企业的负债率越高，其财务风险也越大，财务管理人员可根据各项财务指标数据结果来合理配置企业的资本结构，以控制企业财务风险程度，为领导者提供最优的经营决策依据。
2.降低流动性资金风险
企业的流动性资产主要包括现金、存货、应收账款等项目，企业要维持日常经营活动，不可避免地要发生流动性资产，企业持有的现金过高可能会失去潜在的获利机会，而较少的现金持有，则可能会面临资金无法满足企业的正常运转，出现经营困难的局面。因此，防范流动性风险主要是在保证企业生产经营正常运转的前提下，实现利益最大化。财务人员有必要分析企业的资产周转率、存货周转率、流动资产周转率、营业周期、应收账款的回收率等数据，确定企业最优的现金持有量、库存水平及应收账款的回收期限等。
（三）减少投资风险
从规避风险的角度分析，控制投资风险应主要通过控制投资期限、投资类型来降低风险。通常来说，企业的投资期限越久，其承担的投资风险越高，因而企业在进行投资时应优先考虑投资期短的投资机会。但是，在采取证券投资的形式时，应购买若干种类的证券组合，以此来相互抵消和分摊风险。
（四）规避汇率风险
企业规避汇率风险主要从三个方面着手。首先，在签订合同时选择合适的合同货币，特别是在对外贸易和借贷等业务中，货币选择直接影响到交易主体汇率风险的程度，为避免汇率风险，企业应尽量采用本国货币作为合同货币并在合同中列明保值条款。其次，企业可以在金融证券市场中进行保值，如期货、期权交易、现汇交易、外币票据贴现等。最后，企业可在多个金融市场中以多种货币进行筹资，实现筹资渠道和投资多样化，实现企业外汇汇率风险相互抵消，从而规避汇率风险。
三、能源企业有效防范财务风险的具体措施
（一）建立健全财务风险内部控制，实现风险控制规范化
在日益激烈的能源市场竞争中，财务风险是能源企业必须积极面对并解决的问题。内部控制制度是能源企业管理的重要策略之一，财务风险控制与企业的内部控制密切相关。要加强企业财务管理内部控制，制定财务管理制度，提高各附属机构的财务风险防范意识，减少人为失误带来的财务风险。要制定严格的监督、评估程序，理顺企业内部财务关系，做到明确权责，建立一套行之有效的激励机制，对各部门的风险控制实施效果给予评价，按照职责大小、控制范围的不同，设定责任单位，充分调动各责任单位防范财务风险的积极性，以提高企业经营运作效率，促进企业抗风险能力的提升。
（二）建立现代企业管理制度，提高企业风险防范意识
权责明确、产权明晰、政企分开、管理科学的现代企业管理制度是企业实施内部控制、建立财务风险防范体系的重要载体和基础，它能够切实维护能源企业的风险控制环境、资金结构合理，提高财务投资决策的合理化水平。财务决策的合理化有助于企业投资效益的实现，因此要采取科学的决策方法，综合评价影响投资决策的各项因素，客观科学地进行方案选择。现代企业管理制度能够使财务风险控制规范化，降低企业资金面临的风险，提高能源企业财务风险应对能力。
（三）设定合理的资金结构，有效防范财务风险
企业出现财务风险的本质是负债比例过高，因此企业应设定合理的资金结构，营造良好的筹资环境，保持适当的负债比例，控制企业负债规模，避免资金盲目扩张。提高资金周转率，减少资金占用，加快存货和应收账款的周转速度，最大限度地保持资产的流动性。另外，企业可设定风险准备金来应对各种可能的风险，降低财务风险造成的经济损失。风险准备金是综合考虑各项风险因素程度、范围后而设定的一项风险防范制度，当风险发生时，可以采取购买期货、期权等金融工具来实现风险准备金的效力。
（四）分析市场宏观环境，提高财务管理的环境适应性
通过分析企业经营业务所在市场的宏观经济环境及其变化情况，把握宏观环境对财务管理的影响，从而提高企业财务管理的环境适应能力和应变能力。特别是针对负债经营的能源企业更需要关注国家产业政策、投资政策、税收政策等变化及趋势，力求在企业进行投资、筹集资金、经营项目等方面不受政策的负面影响。同时，关注能源市场格局、市场供需关系的变化，控制企业原材料采购成本和经营成本，避免财政资金投入上升而带来财务危机。
（五）谨慎提供资产担保，减少不必要的经济损失和财务风险
企业的领导者应加强对资产担保、信誉担保等方面法律法规的学习和掌握，在向相关业务关联单位、隶属机构等提供资产或信誉担保时，要谨慎分析被担保企业经营活动的合法合规性，以及企业整体经营实力，对被担保企业的市场经营环境有全面清晰的了解。在被担保企业符合国家相关政策规定的条件下，结合企业实际情况为其提供适度期限的担保，避免因被担保企业经营不善而导致担保人承担连带责任，给企业带来不必要的经济损失和财务风险。
四、结束语
综上所述，财务风险涉及能源企业日常业务资金运转的各个环节及企业管理的各个方面，企业的经营风险、市场风险、政策风险等都会最终反映到企业的财务信息上。在激烈的市场竞争中，财务风险是企业延伸产业链、开拓新市场、稳定市场竞争力不可避免的因素。对于能源企业来说，财务风险是一把双刃剑，使用得当，可以为企业创造更多的利润；相反，则会给企业财产带来巨大的损失。因此，能源企业在财务管理工作中应进一步加强财务风险防范工作，有效控制和规避财务风险。
参考文献：
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[2]郝素利，丁日佳.基于社会责任的煤矿企业内部控制环境体系框架设计[J].中国矿业，2011（02）.
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[4]卢成能.浅议财务分析在企业发展战略中的作用[J].财会通讯，2010（07）.
企业能源管理导则范文篇11
【关键词】儒家思想人力资源管理策略
儒家思想作为中国传统文化的基础和核心，蕴含着丰富的人力资源管理思想，同时作为中国的本土文化有利于西方人力资源管理理念的中国化。如何将儒家思想运用于现代企业人力资源管理，在运用中需要注意哪些问题，成为现代企业人力资源管理者和专家需要解决的问题。
一、儒家思想在企业人力资源管理中运用需重视东西方的文化差异
根据荷兰学者霍夫斯坦德的国家文化模型，东西方文化在权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性度与女性度方面存在着差异，而这些维度的差异也影响着不同文化背景的国家的人力资源管理。
（一）权力距离。西方国家领导得权威和权力的集中程度相对较低，在企业中没有严格的等级界限，人力资源管理决策和方式相对自由。而中国的权力距离指数高达80分，权力距离较大，员工对企业管理者的权力表现出极大的认可和接受，企业管理者拥有较大的权威，在企业人力资源管理决策中占据主导地位。
（二）不确定性避免。西方企业的员工能够接受工作中的不确定性，崇尚冒险和创新，自主管理意识强，西方人力资源管理也就倡导弹性工作制，给予员工工作的自主性。而中国企业的员工追求工作的稳定性，恐惧甚至尽力避免工作的不确定性，因此在人力资源管理中就侧重以工作和任务导向为主。
（三）个人主义与集体主义。西方企业的员工追求个人主义和自我价值的实现，员工对企业的感情依赖度低，离职比较随意，在人力资源管理激励方面就以个人奖励为主。而中国个人主义指数仅为20分，企业的员工重视对组织的归属感，一般不愿意离职，因此在中国企业中更容易实现个人与集体的一致，激励方式也更强调集体的因素。
（四）男性度和女性度。西方企业的员工表现出自信武断的个性，追求自我成就感，对组织的认同感较低，激励管理就侧重于承担风险和个人成就方面。中国企业的员工追求群体道德和组织和谐，崇尚集体利益的实现，在激励方面着眼于人际关系和谐。
二、儒家思想在企业人力资源管理中运用需要坚持的原则
（一）符合我国的文化特点。根据霍夫斯坦德的国家文化模型分析，我国文化与西方文化都存在较大差异，这些差异会影响企业员工的思维方式、处事原则和行为习惯，从而影响着企业的人力资源管理方式和理念。比如西方人崇尚“法、理、情”，法治大于人治；而中国倡导“情、理、法”，人治大于法治，而且中国人好面子的特点在人力资源管理中也要加以考量。因此，在企业人力资源管理中运用儒家思想时就需要重视东西方文化的差异，根据我国的文化特点，构建符合中国文化特点的人力资源管理体系。
（二）取其精华，去其糟粕。儒家思想蕴含着丰富的人力资源管理思想和方法，对我国现代企业人力资源管理有着积极影响。但是另一方面，随着历史变迁，儒家思想中也存在一些不利于现代企业人力资源管理的消极因素。这就要求在将儒家思想运用于企业人力资源管理时，重视儒家思想所含有的对企业人力资源管理的积极和消极影响，取其精华，去其糟粕，利用其积极因素，规避或改变其消极影响，进而促进我国企业人力资源管理的发展。
（三）一切从实际出发。我国企业人力资源管理实践起步较晚，企业的人力资源管理基础比较薄弱，人力资源的综合素质和职业化水平较低，在运用儒家思想时需要充分考虑我国人力资源管理状况，从企业的人力资源管理实际出发。另一方面，我国处于社会变革时期，不同行业、不同企业、不同层次的员工对人力资源管理的需求存在差异，这就需要从具体实际出发，对不同类型的需求进行区别对待。
三、儒家思想在企业人力资源管理中运用的具体策略
（一）企业管理者以身作则。管理者作为企业人力资源管理模式的制定者和实践者，在企业人力资源管理中起着主导作用。只有管理者做到以身作则，才能做到“其身正，不令而行”（《论语・子路》），使得员工信服企业的管理决策和措施，进而有效的予以贯彻和执行。因此管理者要形成儒家式的人力资源管理理念和工作方式，做到以身作则、知行合一、不偏不倚、格物致知，进而做好实践儒家式人力资源管理模式的表率和榜样。
（二）树立用贤使能的用人观。儒家在用人时崇尚选用君子，因此在企业人力资源管理中就需要坚持用贤使能的用人观念。在用人时，主要“举贤才”、唯贤是举，而不在乎其出身和背景，只要是贤才，哪怕其是“犁牛之子”也可以任用，要以选贤任能为用人标准，而不是任人唯亲、任人唯钱、论资排辈。只有这样，才能吸引真正的人才，增强企业的竞争力和吸引力。
（三）创建修己安人的发展观。儒家将修己安人作为安身立命的重要行为准则，强调在增强自身修养的同时，还要做到安人。这不仅要求企业管理者发挥好表率作用，在独善其身的同时，要对员工进行教化；还要求企业的一般员工通过儒家思想的教化和熏陶，提升自身修养，并且在自身修养提升之后，对同事、家人、朋友进行教化和影响。只有整个企业的成员都能做到修己安人，才能形成企业和谐、积极的发展观，使企业良性健康发展。
（四）塑造和合的企业文化氛围。和合是儒家思想追求的最高文化理念，构建和合的企业文化是企业人力资源管理良性发展的基础。和合的企业文化需要通过多方面的措施才能得以实现，包括人际关系的和谐、管理方式的宽猛相济，激励内容的公平公正等，只有实现诸多方面的和谐，构建和合的企业文化，才能提升员工的满意度，增强组织的凝聚力。
总之，儒家思想对在现代企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用，在将其运用于企业人力资源管理中时需要重视策略的运用，并坚持一定的原则，只有这样才能真正发挥儒家思想的现代价值，促进企业人力资源管理的发展。
参考文献：
[1]刘军,黄少英.儒家伦理思想与现代企业管理伦理[M].科学出版社,2010:12
[2]姜林祥.儒家价值传统与现代化[M].齐鲁书社,2002:3
[3]蒋建国.先秦儒家思想与现代企业管理[D].湖南大学,2001
作者简介：
刘婵婵（1988-），女，山东济宁人，山东大学（威海）马克思主义教学部2011级硕士研究生，研究方向为思想政治教育理论与实践。
企业能源管理导则范文1篇12
一、RCA下的战略成本管理模型构建思想
成本是企业各个层面管理决策的重要信息。而资源消耗是成本产生的原因，因此对企业资源消耗全过程建立仿真模型，可以有效地搜集成本信息，分析成本产生的原因。资源消耗投入产出模型如图1所示：
资源是指企业购入的劳动力资源、原材料、燃料、动力资源、机器设备资源、IT技术资源等重要资源，资源消耗是指企业在生产经营过程中消耗上述资源而形成的工资、福利费、折旧费、材料费、电力费以及维修费、质检费等支出，反映了企业在资源消耗过程中的价值转移及成本表现形态。资源库是RCA特有的概念，是各种资源消耗为了完成相同性质的工作或者产出相同计量单位的资源产量，集结在一起形成的资源池。资源库是企业各种成本最先汇集的地方，同时也是企业向作业、项目、产品、服务等成本对象分配成本的源头。RCA关注的焦点是资源库，以资源库为中心的成本管理模型可以构建二维的成本信息。
（一）基于资源投入视角成本可以分为原始成本和转入成本。原始成本是指资源库直接消耗资源发生的成本，如生产线设备资源库因机器运转直接发生的材料费、折旧费就是原始成本；转入成本是指由于间接消耗了其他资源库产出的资源而发生的成本，如生产线设备资源库消耗了维护资源库的维护时间而发生的维护费。维护费的原始成本信息已经在维护资源库执行维护作业时产生了，而后随着生产线设备对维护时间的消耗转移到生产线设备资源库中。成本在资源投入维度上的分类，可以使管理者清楚哪些是可控成本，哪些是非可控成本，这些信息对决策制定和业绩评价极为有用。
（二）基于资源产出视角成本可以分为固定成本和变动成本。RCA下的固定成本和变动成本有别于传统管理会计中的概念，传统的固定和变动成本的区别在于成本是否随企业最终产品产量或服务量的变化而变化，随着产品变量而变化的是变动成本，反之是固定成本。RCA下的固定成本和变动成本的区别在于成本是否随资源库提供的产出量或服务量的变化而变化，随着资源库产出量而变化的是变动成本，反之则是固定成本。由于每一个资源库都只有一个资源动因和一个成本对象，很容易区分资源库的固定成本和变动成本。如生产线人工资源库的成本对象是人工小时，管理人员的工资不会随着人工小时的变动上下浮动，因此是固定成本，生产人员的工资是计时工资制，会随着人工小时的变动而变动，因此是变动成本。成本在资源产出维度上的分类，可以使管理者根据管辖的资源库产出量编制合理的预算，及时准确地考核预算执行情况。
以资源库为节点构建成本管理模型，可以清晰地反映企业都消耗了哪些资源、这些资源流向了哪里，还可以从资源投入和资源产出角度建立二维成本信息表，深度挖掘企业不同管理层级的成本信息，帮助管理层在其可控的范围内科学地进行决策、制定正确的预算、实时追踪预算执行情况，同时还能有效地考核管理层的成本控制绩效。这正是RCA比作业成本法（ABC）更适合战略成本管理之处。ABC关注的焦点是作业，根据“作业消耗资源，产品消耗作业”的思想，归集和分配成本信息，该方法能够更合理地解决制造费用分摊问题，使对外披露的财务报表中的成本信息更客观、准确，但不能为企业内部的管理决策提供更多的成本信息。因此ABC方法的应用会导致大量原始成本信息汇集在各项作业中形成的是一个综合的作业成本信息，管理层对综合成本信息难以展开深度的透视和分析，不利于管理决策。因此，基于RCA构建战略成本管理模型构更能满足管理需要。
二、RCA下的战略成本管理模型构建原则
为了满足管理层制定最佳管理决策对成本信息的需要，基于RCA的战略成本管理模型在构建时，应遵循以下基本原则：
（一）因果联系原则因果联系原则是建立基于RCA的战略成本管理模型最重要的原则。因果联系原则要求模型中的资源消耗和其产生的成本信息之间要具有因果联系关系，哪个资源库是产生成本的原因，就应当负担相应的成本，这样可以有效地杜绝成本在资源库之间任意分配的行为。如果没有因果联系原则，企业的产品生产成本一定会被高估。如生产部出现了产能过剩的情形，根据传统的企业会计准则，未充分利用产能带来的浪费会全部归集到产品成本中，而根据因果联系原则，生产部的产能过剩是由于销售下滑引起的，销售部或企业管理部门应当对销售下滑引起的产能过剩负全责，产能过剩产生的成本应归属于销售部门或企业管理部门，而不是计入产品生产成本中。可见，根据因果联系原则核算的产品成本不是传统会计中的完全成本，而是归属于生产部门的成本，反映了生产部门有权利和责任控制的成本。这种按成本与责任权利关系不同，将成本分为可控制成本和不可控制成本的分类方法，更有利于企业各级管理部门做出正确决策、提高管理效率。
（二）成本响应产出原则成本响应产出原则必须与因果联系原则在资源消耗流和成本信息流的建模方面保持一致。成本响应产出原则是资源库划分固定成本和变动成本的指导原则。从每一个资源库的角度分析成本与产出的变动关系，能够提高各级决策的效率。如电力消耗产生的成本一般归类为变动成本，但根据成本响应产出原则，不同资源库消耗资源的特点是不同的，如果电力资源消耗在办公室照明或取暖上，或用于维持生产线不间断运转上，那么电力消耗就是一个确定的量，无论该资源库提供了多少产能，这些电力资源都是必须消耗的，因此，电力成本就属于上述这些资源库的固定成本。传统的成本分类方式是按照企业总成本与企业总产量的变动关系进行划分的，会导致许多具有固定成本属性的成本被归类为变动成本，导致产品的边际贡献率偏低，不利于生产经营决策的制定。而依据成本响应产出原则建立的资源库变动成本和固定成本信息，不仅可以弥补传统成本信息的缺陷，还能提供每个产品、每类产品和企业总产品的成本构成和边际贡献，提高了成本信息的深度和广度，特别适合在复杂制造系统下生产小批量、多品种产品的大企业的生产管理决策。
（三）作业分析原则作业分析原则不同于因果联系原则和成本响应产出原则，前两个原则是建立RCA战略成本管理模型必须考虑和遵循的原则，作业分析原则不是建模的通用原则，但如果要分析和优化资源消耗过程中的关键作业流程时，就须使用该原则。作业分析原则在建模中的体现如图2所示：
作业分析原则主要针对直接消耗资源同时又直接提出的作业进行分析，如果某作业自身没有数量型产出，只是辅助其他作业产出而发生的作业，则不是作业分析原则关注的作业对象。应用作业分析原则能够发现资源消耗过程中的关键作业流程存在的问题，同时还能有效地监督和评价作业流程改进的绩效。显然，RCA应用作业分析原则建立战略成本管理模型，是充分吸收和融合作业成本法的优势的结果。
三、RCA下的战略成本管理模型构建方法
RCA下构建战略成本管理模型首先必须满足企业战略目标的需要，充分了解企业在行业中的竞争状态以及企业内部组织流程，这样才能有力地支持管理层的决策，优化企业发展战略。其次是明确企业的资源消耗流程，弄清楚企业从材料采购到产品销售整条价值链上各个资源库之间的相互作用关系。
（一）构建RCA战略成本管理模型的要素构建RCA战略成本管理模型最关键的环节是正式创建资源库，明确每个资源库的产出以及服务的对象，还要以定量的方式明确资源消耗动因。其实这些信息就存在于企业的生产经营系统中，RCA只不过是利用企业生产过程中的数量关系建立仿真模型而已。虽然最终建立的是成本管理模型，但RCA仿真和建模的重心不在成本上，而是在资源消耗流程上，因为资源消耗是成本产生的原因，成本自然会随着资源的消耗而发生，并随着资源产出向相关资源库之间转移和分摊。建立RCA战略成本管理模型的要素包括：一是描述企业资源以及资源消耗流程。应对企业投入的资源与资源消耗流程进行仔细的梳理和分析，并创建资源库的投入产出框架图。二是明确资源库的投入产出数量关系。应模拟企业的生产经营过程，核定出每个资源库消耗的资源数量，计算产生的成本，同时还要确定每个资源库的成本动因，计算每个资源库的产出。三是区别资源库的固定成本和变动成本。由于成本会随着资源的消耗而发生变化，因此成本的性态也非一成不变的。不同资源库消耗资源的方式不同，成本的性态也会发生变化，就同一种资源消耗而言，对某些资源库而言是变动成本，但对其他资源库而言可能是固定成本。因此，要根据资源库投入产出关系的价值链模型，分析每个资源库的资源消耗特点，将成本信息进一步划分为固定成本和变动成本。
（二）案例分析以一个企业为例说明RCA战略成本管理模型的建模过程。企业资源库投入产出流程如图3所示。该模型包括辅助生产部、建筑安装与维修部、人事会计部、质量保证部4个辅助部门和1个生产部门，辅助部门在企业价值链上的作用是支持其他辅助部门或生产部门的资源投入产出活动。每个部门都有1个或2个资源库，如生产部有2个资源库，一个是按机器台时计算的产出，一个是按人工工时计算的产出，建筑安装与维修部有1个资源库，是按安装维护工时计算的产出。模型中多数资源库的成本动因是产出数量驱动的，也有部分资源库的成本动因是作业驱动的，像人事会计部的管理资源库和质量保证部的质保资源库就属于作业驱动成本类型的，这类资源库发生的成本往往是固定成本，很难按照因果联系原则归属到某个单一的资源库中，因此只能结转到总产品成本或企业总成本中。
企业资源库投入产出流程图绘制完毕之后，还要针对每一个资源库制作资源消耗成本信息表。以安装维护资源库为例，说明资源消耗成本信息表的构成，如表1所示。安装维护资源库的产出是20000个维护工时，是由10个技术工人主要使用一般原材料完成的。该资源库的成本信息由一个二维表构成，表的纵栏显示了原始成本和转入成本的信息，原始成本反映了安装维护资源库在提供20000个维护工时的产出过程中直接消耗资源所产生的成本，无论是技工工资还是设备折旧，所有原始成本的动因都是维护工时。转入成本反映了安装维护资源库在产出的过程中间接消耗其他资源库提供的产出而分摊的成本，其成本动因不再是维护工时，而是和转出资源库的成本动因保持一致，如安装维护资源库消耗了电力资源库的电能，电费的成本动因不是维护工时，而是电力资源库的产出量，即发电量兆瓦小时。表的横栏显示了变动成本和固定成本信息。原始成本的变动成本和固定成本的划分取决于成本与维护工时的变动关系，技工的工资是计时工资制，产出的维护工时越多，工资越多，属于变动成本，监督管理人员的工资是固定的，不随维护工时的变化而变化，属于固定成本。一般材料费有的是因维护作业消耗而产生的，有的则是因日常使用而产生的，因此要区别对待。转入成本的变动成本和固定成本的划分取决于转出资源库提供的固定数量产出和变动数量产出，电力资源库提供的电能有40000度用于维护资源库的日常照明和取暖，属固定成本，有160000度用于安装维护工作，属变动成本。
另外，资源库成本信息表还可以清晰地反映因高于或低于资源库预计产能而导致成本数量和结构变化的情况。如安装维护资源库的计划产出是20000个维护工时，实际产出15000个维护工时，这会导致技工劳动时间闲置，由此会产生闲置成本这一固定成本，同时还会使一般材料费、电费、一般材料采购费的变动成本减少，可见，资源库产能的变化不仅涉及成本数量的变化，还涉及成本性态和结构的变化，这是一般管理会计方法无法提供的信息，而这些信息对制定科学预算、进行正确决策又是十分必要的。
参考文献：
［1］杨继良：《成本会计的新方法――资源消耗会计概述》，《财会通讯》2005年第4期。