构建和谐劳动关系(6篇)
构建和谐劳动关系篇1
注重科学理论武装增强政治引领能力
在推进企业安全和谐、科学发展的进程中，公司党委结合公司不同发展时期的实际，充分发挥基层党组织的政治核心作用和政治引领作用。先后适时提出了“诚实守信为本，安全生产奠基，服务质量领航”的经营理念；安全、质量、和谐、发展“四统一”经营目标；促进公司安全和谐，又好又快发展的发展要求；统筹考虑、超前谋划，抓住用好机遇，搞好客运营运线路产权结构调整具体要求；外争内促、远谋近施，着力提高经济发展质量和效益的经营策略；“客运重点突破，驾校做大做强，其他平稳跟进，安全和谐发展”的发展战略和“服务无止境，我们有不足”的服务理念，“隐患不容忽视，生命高于一切”的安全理念；凝练总结提出了“团结拼搏、自强不息”的企业精神；“推进科学发展，促进和谐稳定，努力实现强司富民”发展目标，不断引领企业安全和谐，又好又快发展。充分发挥工会的桥梁纽带作用，为创建劳动关系和谐企业努力工作，在公司和职工之间搭建和谐相处的平台，提供双向沟通、交流的渠道，增强职工在劳动关系中的主体地位，坚持厂务公开制度，充分发挥了职工民主参与、民主监督的作用，使职工的知情权、参与权、监督权落到实处，从制度和机制上保障和落实职工当家做主的民利，促进了企业依法规范健康发展。
建立稳定协调劳动关系加快企业科学发展
建立稳定协调的劳动关系是构建和谐企业的重要内容，按照《劳动合同法》、《工会法》等法律法规的要求，公司制定完善了劳动合同制度、集体合同制度、工资协商制度和劳动争议调解等制度，使集体合同制度、工资协商制度、劳动合同制度、劳动争议制度更能体现员工利益。公司设立了劳动保护监督委员会，依法督促企业加强劳动安全卫生管理；完善了劳动安全卫生条件，确保了职工劳动和生命安全；定时发放劳保用品，不断改善工作环境，给员工提供了必要的劳动安全卫生条件。公司成立了劳动争议调解委员会，前期介入，早期处置，把劳动矛盾化解在萌芽状态。公司是交通运输服务企业，女职工较多，公司大力支持女工委工作，注重女职工权益保护，包括干部培养，薪酬设置，工作安排，休假待遇等方面。公司每年组织女工进行一次体检，每年“三八”妇女节，对全司女职工进行慰问，定期举办女工保健讲座。
牢固稳定协调的劳动关系，为公司在客运主业上打翻身仗，走出困境创造了良好的发展环境。公司干部职工企业主人翁的主动性、创造性，紧紧抓住客运公司化改造的发展机遇，深入调查研究，认真做好铜西线公司化经营前期的调研、考察、论证工作，学习借鉴兄弟省市运输企业公司化经营的经验，按照公司占51%的份额，制定了公司化经营方案及铜西线客运营运线路产权结构调整各个阶段实施方案，组建了铜西客运分公司，四年来，公司先后投资5000余万元分别于2009年9月购置了24辆大型高二级豪华客车，投入铜川—西安客运班线经营。2010年7月购置了17辆大型高二级豪华客车，投入铜川—西安、耀州—西安客运班线经营；2010年9月购置了10辆39座燃气客车，投入铜川新区至西安客运班线经营，赢得了广大乘客赞誉，收到了较好的社会效益和经济效益，圆满完成了铜西线的公司化经营改造工作。公司分别组建了耀州客运分公司、宜君客运分公司，各客运分公司认真做好客运市场调查，抓住国家发展农村客运班线的机遇，开辟新线路，发展客运车辆，四年来，公司开辟客运新线路20条，新增客运车辆108辆，更新客运车辆59辆，公司回购了1220万元公司银行债务，公司客运收益翻番，实现了客运重点突破；先后投资3000余万元使2010年铜川市十大民生工程之一的新建北关一级汽车客运站投产运营，对铜川汽车站进行全面外饰修缮，完成了南北电子门建设，实现了人车分离封闭管理，在公司汽车站积极推行了“一站式”服务，在铜西客运分公司实施了“航空式”服务，改善了公司客运服务“窗口”形象，票款收入连创新高，经营收益实现了翻番；先后投资401万元购置了新教练车58辆，新建了金辉驾校赵家塬、孙家塬两个训练场，完善了驾驶员培训教学设施建设，使金辉驾校通过了陕西省交通厅运管局的审核，晋升为一类驾校，使金辉驾校成为公司新的经济增长点，为企业发展奠定了坚实的基础。
搞好职工业务技能培训促进安全标准化建设
公司依据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等规定，建立了职工职业技术业务培训制度，通过定期开展职业道德、安全知识、专业技能培训、特殊岗位培训等，不断提高职工技能素质。把搞好职工业务技能培训和思想政治教育、安全教育、法制教育、警示教育及精神文明建设有机地结合起来，增强了学习教育的针对性，促进了职工业务技能培训的经常化、制度化、规范化。在推进安全标准化建设工作中，努力为职工提供安全有序的工作环境。公司对特殊岗位和重点区域设置了醒目的安全警示标志，通过每日安全讲、每周安全查、每月安全评等一系列的安全活动，提高了员工的安全意识。定期监督检查安全管理各项基础资料更新完善情况，不断健全完善安全管理制度，严格执行安全责任追究制度，做好重点线路、重点时段、特殊天气的重点防范，在重大传统节日和客运高峰期来临之前，坚持提早准备，安排部署，认真组织开展安全生产大检查，搞好安全标兵、安全红旗车等的评选表彰工作，在公司形成了人人重视安全，安全生产人人有责，安全工作全员参与的工作格局。建立和完善了公司安全监控系统，充分发挥GPS作用，加强动态监管，为安全稽查配备车辆，加大安全检查的力度。通过加大安全源头管理的力度，推进了公司安全标准化建设，公司安全生产形势平稳，安全管理四项控制指标和经济损失逐年有所下降，为公司科学发展强司富民打下了坚实的基础。
寓教于乐积极开展群众性精神文明活动
公司积极开展各项文化娱乐活动，丰富职工文化生活。在铜川一运纪念中国共产党成立90周年职工“三唱三颂”文艺汇演中，有公司职工嘹亮的歌声；进社区活动中有公司员工充满活力的身影。《铜川一运》内刊，建立了职工图书室，修建了职工体育馆，并给基层各单位配备了体育娱乐器材，成功举办了铜川一运第一届职工体育健身运动会，公司机关和基层单位坚持做早操，积极推广第九套广播体操，促进了职工的身心健康，公司坚持搞好每年度的“红旗车”、“安全标兵”等劳动竞赛的表彰奖励活动。通过积极开展群众性精神文明活动，展现了铜川一运团结拼搏、自强不息的企业精神和铜川一运人昂扬向上、和谐进取的精神风貌，不断推动公司精神文明建设向更高层次迈进，有力地推进了和谐企业建设。
以人为本让职工共享企业改革发展稳定成果
构建和谐劳动关系篇2
【关键词】劳动用工；规范管理；劳动关系；和谐
一、背景概述
党的十报告将“依法治国”提到了一个新的高度。将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务。“全面推进依法治国”，这是十报告关于推进“依法治国”的“空间”要求。它不断外化和深化为“依法行政”、“依法执政”、“依宪治国”、“依宪执政”和“依法治军”。“加快建设社会主义法治国家”，是十报告关于推进“依法治国”的“时间”要求。在新时期下，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持促进社会和谐，确保人民安居乐业，社会安定有序，国家长治久安。要推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法，就要坚持法律面前人人平等。
给人留下三点深刻印象：法制、民生、务实。一是法制理念，说：“我们将忠于宪法，忠于法律”、“以对法律的敬畏、对人民的敬重、做敢于担当、勇于作为的政府，去造福全体人民，建设强盛国家”。二是民生情怀，他一次又一次提到民生、大众、百姓。“如果说政府也是民生政府的话，就要重点保障基本民生，来编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网。”“要保障网底不破，需要通过完善低保、大病救助等制度，兜住特困群体的基本生活。政府要尽力，并且强调社会的力量，保障人们的基本生存权利和人格尊严。”三是务实精神，他不但阐述自己的执法理念，宏观构想，更以一个又一个具体数字，表明本届政府将要实现的各项目标。
我们要在改善民生和创新社会管理中对矛盾化解做出新的要求，要进一步做好法制保障的社会管理体制，要加快可持续的公共服务体系。
二、规范劳动用工与构建和谐劳动关系
1、劳动关系及劳动关系风险
劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系风险可以理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当的时候，而引起以个别冲突或集体冲突为主要的、带有损害性质的、可能危及企业、组织、行业甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。
劳动风险主要有劳动争议、人身风险、品牌风险和劳资冲突等几种类别。发生劳动关系风险的主要原因有在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险；企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低导致的劳动者集体冲突风险；长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突；用工道德领域的隐性风险。我们要通过守法自律、沟通协商、社会认可来实现对劳动风险的控制。应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则，还需做到自律与自治。应该切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见要遵循合理合法与透明坦诚的原则。
2、理解劳动关系和谐的核心智慧
快乐的劳动，体现着劳动的社会性、劳动的经济性。反之，痛苦的劳动，体现着劳动的他律性、劳动的手段性。痛苦的劳动意义在于员工仅仅陷于规章制度中，他是被动的、带有情绪的。和弈之道是构建和谐劳动关系的智慧，我们无法回避劳资关系中具体利益的差异，社会和谐是有竞争的和谐，我们不得不承认竞争是市场经济社会发展的最主要驱动力，而以儒家为代表的“中和之美”则是中国哲学和中国传统文化普遍遵循的审美理念。劳动关系的“中和之美”就是把劳动关系的合作与博弈引导到经济发展与社会进步这条轴线中来，而经济发展与社会进步既是劳动立法的终极目的，也是古今中外各个政府追求的永恒主题。我们在劳动关系问题的处理中，要以人为本：以人为本—以人的“需求”为本、以不同层次的“需求”为本。要以双赢思维面对劳动合同法的挑战，另一方面要树立劳动合同管理的意识。
三、现状分析及思考
近年来，《劳动合同法》等法律法规的相继出台，对规范劳动用工管理提出了更高要求，违法用工将受到相应的惩罚，并付出更大的用工成本。当前，职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补交社会保险、支付加班加点工资的投诉请求尤为突出。一些单位对劳动用工存在的风险没有引起足够的重视，为此付出了巨大的代价。一些单位违法用工情况依然存在，劳动者投诉时有发生，尤其是中小企业，虽然劳动者尚未投诉，但只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。
民生问题是中国改革发展过程中的永恒主题，以人为本，执政为民要具体落实到民生为重，富民优先。十二五规划中关于民生问题提出的要实现六个转变：其中提出的就业是民生之本，需要从单纯追求数量增长性向数量增长+质量提升并重转变。应当适应劳资供求已经发生的深刻变化，在继续努力增加就业机会与就业岗位的同时，使就业质量得到提高。另外，保障是民生之安全网，这就要求我们需要从形式普惠向实质公平转变，不仅要尽快让社会救助、医疗保障、养老保险等基本保障制度覆盖全民，而且要将逐步缩小社会保障制度在城乡之间、不同群体之间、体制内外之间的差距作为“十二五”期间的重要任务，让社会保障体系真正成为全体人民稳定的安全预测。这些转变都与我们认真贯彻落实劳动保障法律制度紧密相连。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，对用人单位如何建立和谐稳定的劳动关系，作出了最好的行为引导，特别是劳动合同法颁布实施以来，从劳动关系建立到劳动关系解除终止的全过程，都作出了较为详细的规定。从大的方面，建立劳动关系应当依法订立书面劳动合同，从而明确了劳资双方的权利和义务。从法律层面上，对劳资关系进行了根本性调整，防止双方当事人因权利义务不明晰，引发劳动关系不和谐。在具体规定上，为了便于劳资双方相互了解，进行双向选择，法律规定了试用期；为了适应各类人才有序流动，方便用人单位和劳动者用人和择业的自由，法律设置了解除终止劳动关系的法定条件和理由。可以说，只要用人单位和劳动者依法办事，特别是用人单位按照劳动保障法律法规要求，就能依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。
对劳动争议等事后矛盾的处置，的确会让用工单位吃一堑长一智。只有加强对劳动法律法规的培训更能提前减少劳动争议案件的发生率，才能让劳动争议遏制在萌芽阶段。创建和谐稳定的劳动关系是用人单位生存和发展之本，也是促进社会经济发展，构建和谐社会的重要举措。
【参考文献】
[1]彭光华，陆占奇主编.和弈三十年.中国法制出版社，2010.3.1.
构建和谐劳动关系篇3
(一)和谐劳动关系的含义
和谐劳动关系的最早提出，以2002年11月中共十六大的召开为标志，可分为两个阶段:一是十六大之前，“和谐”作为“劳动关系”的定语提出来，称为“和谐的劳动关系”或“和谐稳定的劳动关系”。二是十六大之后，随着“和谐社会”的提出，“和谐劳动关系”逐步明确起来［1］。全国人大副委员长王兆国2006年在全总主席团(扩大)会议上的讲话，可以视为最早以官方名义明确提出“和谐劳动关系”这一概念。此后学界也纷纷针对“和谐劳动关系”的内涵展开了论述，但是尚未形成共识。在笔者看来，和谐劳动关系指劳动关系的各方主体在劳动力的提供和使用过程中，基于利益追求的一致性，并在利益协调和共识认同的基础上形成的规范有序的状态，它贯穿生产、分配、交换以及再分配整个过程。和谐劳动关系的三方主体是政府、劳动力的提供者和劳动力的使用者。
(二)和谐劳动关系的特征
和谐劳动关系的总体特征可以用12个字概括:“各司其职、各得其所、和谐共处”。具体而言，该特征包括以下4个方面:
1．三方主体通常认为，“劳动关系主要是指劳动者与用人单位之间就为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”［2］，政府作为公共秩序的维护者和公共服务的提供者并未包含在内。但是，不可忽略的是，如果劳动法律关系中仅仅存在两方主体，双方因利益分歧而发生直接冲突的机会会显著增多，而且会因为缺少第三方主体的缓冲与协调而导致纷争的扩大化。此外，基于公权机构对于资源配置和服务提供具有优势地位的境况，政府在引导、协调劳动关系和谐良性发展方面具有非常重要的作用。因此笔者认为，三方主体的存在以及三方“各司其职、各得其所”并寻求“和谐共处”是和谐劳动关系比较鲜明的特征。
2．利益追求的一致性和依赖性劳动者、用人单位和政府在劳动关系中追求的具体目标和价值可能存在不同，但是就总体价值追求而言，三方均可以在某一层面上达成一致共识。劳动者对工资增长的追求与企业对利润的追求完全可能一致，企业对利润的追求与政府对财政税收的追求、劳动者对自身发展的追求、企业对社会形象的追求、政府对稳定的追求均存在一致性和依赖性，缺一不可，否则三方主体均无法有效实现价值追求。“劳动关系系统运作的两种最基本形式是冲突与合作。冲突是不可避免的，但劳动关系运作的基本方向是合作。合作与冲突是劳动关系主体各方权力与力量对比和较量的结果”［3］。
3．资源配置的合理性和公共供给的公平性和谐劳动关系中一个重要特征是，作为秩序提供、制度供给以及服务供给者的政府，其必须确保资源配置的合理性和公共供给公平性、一致性。这里强调的是政府必须公平合理地分配劳动者与用人单位双方的权利义务，不能让某一方或者两方产生不公平的感觉，由此引发一方或者两方的抱怨，甚至引发对政府的不信任和激发对抗性。和谐劳动关系，政府作为制度的设计者、资源的分配者、财税的收取者、违法行为的惩戒者以及公共服务的提供者，其基于公平合理的理念，充分考虑劳动者与用人单位的利益差异性，并平衡双方合法权益，从而使得双方均能平等的享有公共服务、资源分配，继而形成良性互动的关系。
4．争议解决的有效性和有序性争议解决的有效性指劳动者与用人单位因为劳动力的提供和适用产生的纠纷和争议能够及时得到实质性、根本性的解决，引发双方冲突的利益因素能够得到平衡，受损害方的诉求能够得到有效满足。争议解决的有序性是指发生争议和冲突的利益各方能够遵循特定的规则与程序表达诉求，寻求救济，且不危害对方和第三人的利益。争议解决的有效性主要是从解决矛盾的内容方面进行考量，强调一定要充分探寻引发争议和冲突的深层次原因，要从权利义务的重新分配、对受损权利的弥补等方面积极解决双方的冲突，并进一步强调及时性和高效率。争议解决的有序性则主要强调规范、循序渐进与稳定，防止争议各方通过激烈对抗、暴力冲突等方式解决争议。
二、构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系的必要性
构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系的必要性可以从两个层面进行考察。一是被征地农民与用人单位的和谐劳动关系的体现在于，社会对被征地农民这一弱势就业群体的倾向性关怀，以及社会的公平正义。“公平正义是构建和谐劳动关系的基础。只有在劳动合同的签订、劳动过程的运行、劳动成果的分配等环节上实现公平正义，才能调动劳动关系双方的积极性，激发劳动者的创造性”［4］。二是，“和谐劳动关系是提升社会质量、化解社会矛盾、增进社会和谐的基础与前提”［5］。这是构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系的现实价值。因此，我们从被征地农民的就业、用人单位的发展和政府征地矛盾的解决等三个方面对其必要性进行考察。
(一)有利于提高被征地农民的就业稳定性“在中国改革开放的30年间，基于公共基础设施建设和商用项目的征地行为催生了8300多万被征地农民，农民隐性失业问题随之显性化”［6］。由于劳动技能的限制和身份转变的自卑心理，被征地农民往往成为十分敏感的劳动群体———收入水平低、就业稳定性差的群体。在和谐劳动关系中，用人单位注重从物质、精神方面满足被征地农民的需求。同时，通过创立友好协商的平台，建立双方的利益共享机制，培养劳动者的尊严感。“尊严来自劳动者在工作中受到尊重，包括对他们利益的关切以及就各种事务的发言权的尊重”［7］。因此，被征地农民与用人单位和谐劳动关系的构建有利于提高被征地农民的就业稳定性。
(二)有利于促进用人单位的良性发展在越来越多的被征地农民进城务工的大背景下，建立用人单位与被征地农民之间的和谐劳动关系对于用人单位而言也尤为重要。和谐劳动关系是用人单位良性发展的动力和源泉。只有在和谐的劳动环境中，用人单位才能充分调动劳动者的工作积极性，激发劳动者的创新力，从而增强用人单位的凝聚力、竞争力和发展活力。用人单位只有意识到和谐劳动关系的重要性，真正关心、尊重劳动者的劳动权益和身心健康，推动和谐劳动关系的建立，才能使自身得到良性发展。
(三)有利于减少政府处理征地矛盾的成本失地农民是城市化进程中“种地无田、上班无岗、社保无份”的弱势群体。面临着安置补偿、转移就业、社会保障等诸多问题。其中，转移就业关系到被征地农民的生存和发展，成为土地被征收后矛盾最为突出的方面。在我国，由于政府是承担安置义务的主体，农民在土地被征收后，只要是就业、失业等问题都会找政府解决。如果政府解决不了或解决方案未达期望值，被征地农民会选择上访、闹事的途径来争取权利。为了解决农民的转移就业、失业等问题，在土地被征收后政府仍会花费很大精力去处理征地后续矛盾，无形中增加了征地矛盾的处理成本。如果在被征地农民的转移就业过程中，政府能推动被征地农民与用人单位建立起和谐劳动关系，那么，劳资双方的关系就更具稳定性，被征地农民在解决就业问题的同时，政府也会相应减少处理征地矛盾的成本。
三、构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系的考量要素
基于前述和谐劳动关系的三方主体的理论阐述，我们主要从三方主体的不同利益追求方面来考量被征地农民与用人单位和谐劳动关系构建需要重视的核心因素。其中，直接发生劳动关系的的被征地农民与用人单位的实践诉求为考量的基本要素;政府在构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系中的关注点及其角色定位为考量的主导要素。
(一)基本要素考量
1．被征地农民
(1)生存方式:对于被征地农民而言，丧失土地之后进城务工成为一种新的重要的生存方式。劳动报酬也就理所当然成为被征地农民首先重视和关注的内容。被征地农民对劳动报酬的关注主要体现在报酬确立的数额是否公平合理(包括同单位同岗位是否相同、同行业同地区是否相同)以及报酬能否及时支付两方面。(2)社会认同感:城乡二元结构的差异拉锯了农民与城镇人口的心理距离。被征地农民自卑的心理因素使得他们体现出急迫的社会认同感。对于自身劳动能否得到与原城镇居民相同的社会尊重也是被征地农民比较关注的核心要素。(3)劳动条件:用人单位提供的劳动设施和条件是否齐备、安全，是否采取了足以保障生命、健康的防护措施。这些劳动条件属于尤其是从事高危行业的被征地农民及其近亲属比较关注的要素之一。
2．用人单位
对于用人单位而言，尤其是对于以营利为目的的单位而言，其关注点主要集中在劳动者能否为其创造价值、政府能否减轻其发展的制度成本等方面。包括:(1)用人单位在选择和使用劳动者时，首先考虑的便是该劳动者是否具备帮助其创造价值、实现利润最大化的能力，进一步而言，用人单位也会充分考虑劳动者的“性价比”，即能否用最恰当的价格获得最具创造力的劳动者，此外，用人单位还会考虑劳动者对单位的忠诚度。(2)对于政府，用人单位主要考虑其能否公平地享受到政府提供的优质高效公共服务，以及政府能否为其长远发展创造制度环境(包括合理的财税负担、高效低廉的融资制度)，能否减少其制度成本。
(二)主导要素考量
1．政府在构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系中的关注点
政府主要关注以下几个方面:(1)税收的合理增长以及有效分配，同时还要考虑到税收的设定与征收是否会增加企业负担:提高成本，影响其组织再生产;(2)行政许可、审批效率以及融资制度是否会增加企业的成本，影响其盈利;(3)法律、政策的制订以及变更是否会压制企业的生存空间、盈利模式以及创造力;(4)经济结构平衡和劳资双方供求的平衡;(5)公正、合理、有效地解决纠纷，避免冲突与动荡。
2．政府在构建被征地农民与用人单位和谐劳动关系中的角色定位
构建和谐劳动关系篇4
关键词：和谐劳动关系；衡量指标；对策
劳动关系是社会关系的一个重要组成部分，所以和谐劳动关系的构建是建设和谐社会的基础。当前由于我国正处于经济体制改革的变革时期，经过三十来年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，同时也面临前所未有的考验，特别是在这个社会转型时期，影响劳动关系和谐的因素越来越多，而劳动关系不和谐的现象又层出不穷。必须加强这方面的研究，分析转型时期劳动关系的特点，通过发现劳动关系中存在的问题、冲突、矛盾，寻找解决他们的途径和方法。
2004年9月，中共十六届四中全会明确把构建社会主义和谐社会作为我们的建设目标。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见，劳动关系的和谐是社会和谐的基础，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。当前，我国的劳动关系存在许多不和谐的现象，严重制约了和谐社会的建设步伐。因此对有关和谐劳动关系的构建问题进行探讨，有着重要的理论意义和现实意义。
一、和谐劳动关系的重要性及衡量指标
（一）和谐劳动关系的重要性
2004年9月，中共十六届四中全会明确提出“不断提高构建社会主义和谐社会的能力”，“要适应我国社会的深刻变化，把和谐社会建设摆在重要位置”。这是中国共产党第一次把建设“和谐社会”放到与经济建设、政治建设和文化建设同等突出的位置。2005年，总书记指出，我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。2007年总书记在十七大报告中提出了中国特色社会主义市场经济建设、民主政治建设、先进文化建设和和谐社会建设的要求和思路，从而把由经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体的中国特色社会主义事业总体布局正式写入。劳动关系是社会关系的重要组成部分，构建和谐社会首先需要和谐的劳动关系。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。
（二）和谐劳动关系的衡量指标
关于劳动关系怎样才算和谐，如何衡量，这个问题很难用几句话来解释。2006年9月12日，中华全国总工会书记处书记张秋俭在全国总工会召开的新闻会上介绍了创建劳动关系和谐企业活动的八个衡量标准。从中我们可以进行归纳、分析，为和谐劳动关系衡量指标的确立提供参考，笔者认为和谐劳动关系的衡量指标为：
1、减少劳动者与用人单位之间的矛盾，二者地位平等，可以平等交流与协商，即劳资双方的和谐，这是和谐劳动关系的应有之义。
2、保障劳动权益，加强劳动安全，减少工伤事故，预防职业病。由于在劳资双方中，劳动者相对处于弱者地位，如要建立和谐劳动关系，实现一种实质平等，就有必要对劳动者加以特别保护，尤其是保障其劳动权益。
3、加大弱势群体劳动权的保护力度，消除歧视。所谓歧视也就是不平等、不公正对待，持有偏见。当前在劳动关系中歧视较多的就是歧视弱势群体，如妇女、农民工和未成年工等。
4、社会保障机制健全，使劳动者可以共同享受社会经济发展的成果。社会的发展，依靠的是人民群众，所以在和谐社会的建设中，也要做到效率与公平的和谐。除了对利益分配时要以效益为依据外，也必须注意公平的实现。
5、增加工资收入，降低劳动者流动成本。这是要实现一种利益的和谐，即收入分配的合理化。只有照顾到劳动者的利益，才能增强劳动者对用人单位的归属感，从而创造更大的社会财富。
二、当前劳动关系不和谐的体现
经过三十几年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，但在劳动关系总体保持和谐稳定的同时，也存在不少突出矛盾和问题。主要表现在以下几个方面：
（一）建立劳动关系的法律形式不规范
按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年，劳动合同法的生效实施，此现象有一定改善，可仍存在这样或那样的问题。
（二）劳动者合法权益受侵害现象比较普遍
劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济发展成果，对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。
（三）国有企业关闭破产和改制过程中存在侵犯职工合法权益现象
部分国有企业在关闭破产和改制中操作程序不规范，甚至搞暗箱操作，职工安置方案不经职代会或职工大会审议通过，严重侵犯了职工知情权、参与权。一些企业在关闭破产和改制中不认真落实国家有关职工安置和劳动关系处理政策，忽视维护职工合法权益，随意裁减人员，不依法支付自谋职业安置费或解除劳动合同经济补偿金，没有妥善处理社保欠费、拖欠职工工资及各种债务。这些侵害职工合法权益的行为，引发了不稳定因素，直接影响到劳动关系的和谐稳定。
三、保护劳动者权益，构建和谐劳动关系的对策
从以上这些劳动关系不和谐现象我们可以看出，虽然现象各种各样，千姿百态，但是笔者认为最主要的是劳动者的合法权益不能得到根本保障。关于如何保障劳动者的权益问题，许多学者从不同的角度提出了很多的建议和措施，笔者针对当前的劳动关系现状，认为保护劳动者权益，构建和谐劳动关系可以从以下方面入手：
（一）健全、完善劳动立法
首先，针对我国现行《劳动法》根据社会发展的情况变化和完善我国社会主义法制的需要进行必要的修改。其次，2008年1月1日实施的《劳动合同法》在总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，用法律手段对劳动合同双方当事人的权利义务进行调整，维护劳动者合法权益，从而使劳动关系双方达到实质上的平等，使劳动合同制度在构建和发展和谐稳定的劳动关系中发挥了重要的基础性作用。但这还远远不够，建议尽快制定《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步规范企业工资支付等行为，在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度，切实保护劳动者的合法权益。
（二）加大劳动执法力度
劳动执法部门应认真贯彻和执行劳动法律法规，一方面，应重点对劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要重点对外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。在监察手段上，要采取更切实有效的措施，对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查，严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道，对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为，做到发现一起、查处一起。在监察队伍建设上，要充实劳动保障监察队伍，增加监察机构和人员编制，同时抓好专项培训，全面提高劳动监察队伍的整体素质。
（三）完善劳动争议机制
根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，如果发生劳动争议，仲裁程序是法定的必经程序，即发生劳动争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。而实际上这一前置程序在很大程度上影向了劳动仲裁及时地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益作用的发挥。
诉权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权。选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由，应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以更好地保护当事人的合法权利。
（四）扭转歧视劳动者错误观念
政府管理部门，首先应从自身做起，消除歧视观念，在政策制定和执法过程中，做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理，诚信待人，扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念，把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中，贯彻到各项管理工作的实处，为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础。要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动，树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用，努力在全社会营造关爱劳动者，切实维护广大劳动者权益的良好环境。
（五）劳动者应利用法律武器最大限度地维权
劳动者自身应学习劳动法律法规，特别是《劳动法》和《劳动合同法》，了解其享有的劳动权利和应履行的劳动义务，增强法律观念和法律意识。遇到自身的劳动权益受到侵害时，要敢于、擅于用法律武器维护自己的合法权利。既能考虑法律成本，又能选择正确且适当的程序来维权。而提高劳动者的法律观念和法律意识，也有待于政府加强法制宣传和教育，对劳动者，特别是劳动者中的弱势群体进行法制培训。
构建和谐劳动关系篇5
一、构建和谐劳动关系是工会一项十分紧迫的任务
劳动关系的和谐是社会和谐的基础，劳动关系是最基本的社会关系。劳动关系是否和谐，直接影响人的心理是否和谐，家庭是否和谐，企业是否和谐，社会是否和谐。因此，没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐、全面建设小康社会的目标都将难以实现。当前，结合实际学习贯彻党的十六届六中全会精神的着力点在于着力构建和谐劳动关系。构建和谐劳动关系是企业所需，职工所望，工会职责所在。一方面，在市场经济条件下，企业以追求最大利润为目标，职工是企业财富的创造者，是实现最大利润的主要生产力。只有通过构建和谐的劳动关系，才能充分激发职工的积极性和创造力，充分发挥工人阶级的主力军作用，从而最大限度地提高劳动生产率。然而，对企业职工的思想工作、家庭矛盾、邻里关系、生老病死等理顺情绪的事情很难顾及。因此，很需要工会来协调理顺。另一方面，随着改革的不断深化，劳动关系发生了深刻的变化。由于法律法规的不完善，协调劳动关系的机制不健全，造成就业、收入分配、教育、医疗、社保、安全等事关群众切身利益的问题突出，一些职工的合法权益受到侵害。这些矛盾和问题，从总体上讲是劳动者与建设者之间的矛盾，是人民内部矛盾，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。但如不及时化解，将影响企业的发展。因此，维护职工的合法权益，构建和谐劳动关系，是职工的迫切愿望和要求。同时，代表和维护职工的合法权益，是《工会法》赋予工会组织的基本职责，构建和谐劳动关系，是工会履行维权职责的有效途径，也是推动和谐社会建设的着力点。党的十六届六中全会，把构建和谐社会摆到了十分重要的位置。因此，在改革发展的新时期，工会组织必须把构建和谐劳动关系作为一项重大而紧迫的政治任务来抓紧抓好，充分发挥工会组织在构建和谐社会中的作用。
二、我市各级工会组织在构建和谐劳动关系中的实践与探索
近几年来，我市各级工会在化解矛盾、凝聚力量、理顺情绪、温暖人心等方面做了大量卓有成效的工作，尤其在履行代表和维护职工合法权益，构建和谐劳动关系方面发挥了不可替代的作用。
一是实施固本强基工程，巩固和扩大党的阶级基础和群众基础。建立“党建带工建”长效机制，形成了党政重视、部门配合、全社会齐抓的工会组建新格局。去年以来，全市新组建工会930家，新发展会员59525人。坚持一手抓组建，一手抓巩固提高。在全省率先开展职工之家建设，涌现出一大批全国、全省模范职工之家，增强了基层工会活力。我市连续两年被省总工会评为工会组建工作特等奖，今年又被评为工会组建工作优秀单位。有效地扩大了工会组织的覆盖面，夯实了党的阶级基础和群众基础。
二是叫响做实“职工有困难找工会”、“农民工有困难找工会”，切实维护职工合法权益。这项活动在全省率先开展，深受党政的好评和职工的欢迎。拓展了帮扶工作平台。全市成立帮扶中心（站、点）1262个；志愿者服务队163个，1247人；建立困难职工帮扶基金383个，筹集帮扶本金7471多万元，形成了市、县（市、区）、基层三级联动帮扶网络。深入开展送温暖活动。去年以来，各级工会为困难职工提供生活、就业、医疗、法律、子女上学、工伤探视等方面的帮扶达30200人次，帮扶款项1853万元。开展“一帮一”领导干部联系困难户的单位506个，联系困难职工家庭4324户。切实维护农民工合法权益。市总在全省率先成立了农民工维权服务中心，把农民工纳入“送温暖”对象，举办了“情暖外来工”迎春座谈会、工会干部与农民工手拉手千人大型联欢晚会、为农民工送去清凉饮料等形式多样的关爱农民工活动。今年春节期间，全市慰问农民工6390户，发放慰问金152万元，把党和政府的关怀送到农民工的心坎上。积极联合劳动保障、司法等部门开展农民工工资支付专项检查和法律援助服务。去年以来，共受理农民工求助案件670宗，提供法律援助332宗，为农民工追回拖欠工资280多万元，有效纠正侵害农民工权益的违法行为，预防各种矛盾和发生。
三是加大维权工作力度，建立健全维权长效机制。加大厂务公开民主管理工作力度。去年以来，全市建立职代会、厂务公开制度的国有集体及其控股企业、科教文卫事业单位2835家，建制率100％；非公企业建立职代会579家，建制率65％，推行厂务公开制度636家，建制率71％。有效地维护了职工的各项民利。加大集体合同的管理力度。目前，全市签订集体合同1608家，职工10.7万人；签订行业性、区域性集体合同150份，覆盖企业583家，职工4.4万人；专项集体合同386份，覆盖企业151家。加大源头参与力度。通过召开劳动关系三方协商会议、工会与政府联席会议，讨论贯彻落实《广东省工资支付条例》和《关于贯彻执行集体合同规定的意见》等法律法规，较好地从源头上代表和反映职工群众的诉求。加大劳动安全卫生监督检查力度。全市有159家企业、3373个班组开展了“安康杯”竞赛活动，参加职工57555人，推动企业创造安全、卫生的工作环境；积极与安监、卫生等部门合作，开展劳动安全卫生监督检查活动，积极参加职工伤亡事故调查处理工作，维护职工的合法权益。
四是把人民调解工作作为化解劳动关系矛盾的第一道防线，扎实推进。与司法局联合制定了《关于进一步建立健全我市企事业单位人民调解组织的意见》，并以市委办、市府办的名义转发（茂办发〔2006〕19号），召开了全市企事业单位人民调解工作会议，总结推广了一批典型经验，推动了企事业单位人民调解组织的建立健全。目前，我市已建立企事业单位调解委员会172个，调解小组1341个，有兼职调解员1630人；调解各类民事纠纷1633宗，成功调解1565宗，调解成功率达到93％。化解了矛盾，凝聚了人心，维护了稳定。
五是积极开展法律法规的学习宣传活动，增强职工自我维权意识。全市举行学习宣传《条例》、《广东省工资支付条例》报告会、专题座谈会、辅导课120多场；送法上门电影、曲艺晚会140场；举办各种咨询活动132场（次）；张贴横额、标语12350条；举办墙报、专栏2630期；印发宣传资料10多万份。同时还组织了2.5万名女职工参加了全国女职工权益保障法律法规知识竞赛，使职工群众及时了解掌握法律知识，自我维权意识进一步增强，并以理性合法的方式反映自己的诉求。
构建和谐劳动关系篇6
关键词：和谐；劳资关系；用工成本
《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施。这一法案对目前劳动合同中存在的突出问题，做出了非常具体的规定，其中在十个方面同现行法律法规相比有重大变化，将直接提高企业人力资源的管理成本,同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。新劳动法的实施，使企业感受到了压力。压力的来源无非是两点：一是企业以后的用工成本要增加，二是企业的用工自受到限制，不像以前那么灵活了。在此基础上，企业首先要面临一个选择，对于新劳动法，“应对”还是“执行”，同时考虑如何来构建企业发展的劳动关系战略，这些均成为了企业管理者目前必须摆在第一位的研究课题。对此，我们来做些探讨。
一、关于企业的用工成本
20多年来，中国经济发展的基本思路就是低成本战略。低成本不仅是企业选择的一个竞争手段，而且成为国家竞争的一个基本手段。作为一个后发现代化国家，没有更多的资金，没有更高的技术，没有更严格的管理，但有丰富的劳动力资源，所以采用低成本战略，这种选择在一定时期也是有成效的，促进了经济发展，也促进了就业。然而随着国家和企业经济的发展，社会问题越来越严重，低成本战略造成的一个直接后果是，在注重经济效益的同时，严重忽略了劳动者权益的保障。欠薪问题还不断发生，在劳动时间、劳动条件、社会保障、工伤与职业病方面，工人权益也得不到有效保障，劳资关系双方的相互不信任，进而影响企业的持续竞争力。结果一方面是企业招不到工，一方面是工人提出抗议。导致我国现在的劳资关系状况并不理想，因而我们提出要构建和谐的劳资关系。
企业的人力资源成本应该有两大部分组成，一是显性的，即可见报酬成本，可列入会计科目的，另一部分是隐形的，如心理成本和违法成本，是不可列入财务管理科目，但是需要列入企业管理科目！《劳动合同法》的实施对于企业绝对成本的改变主要涉及两点：一是劳动合同终止的补偿过去是没有的，这是正常成本的支出。有人认为这是增加企业负担，影响企业发展。中国现今的财富大多集中在一小部分人手中，除了极少数企业之外，大部分企业的发展都是不错的。稍微增加一些成本并不影响企业经营及利润收入。二是违法成本很高。企业要实现快速发展，也要注意无知状态下的违法成本，例如很多企业现在不向加班员工支付加班费，《劳动合同法》规定“安排加班不支付加班费的，逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”如果由于对法律的不了解而在纠纷和争议中增加了企业成本的话，对企业存在着很多不利的影响。其实，这种成本增加是可以避免的，为什么企业一定要违法呢？除此之外，企业还需注意心理成本的控制。有一家做塑钢门窗的企业，员工经常因为一些小事被罚款，有一天在车间生产线上，一个工人骂骂咧咧的“XX的，刚才出去抽烟又被罚了50块”，随着这一声骂，在操作平台上的一块整玻璃在跟着他手里的工具刀全部碎裂报废了。出来以后我问工厂老板，一块玻璃多少钱？“三四百”。这个成本多高啊。员工一个不痛快，你增加多少成本！
从成本角度分析，隐性成本远高于显性成本！我们的企业应当将目光放得更长远一些。法律中的一些条款，让企业更加关注员工发展，事实上是在促使企业在消减隐形成本，把员工真正的当作资源，不仅要利用，更要开发和保护，而不是耗竭式的，不要以为给员工降一点工资，就是人力资源部的功劳事实上让隐性成本无限扩大了。我们希望企业更健康发展，新劳动合同法的意义主要是平衡了劳动者和出资方的力量，是为了构建一个和谐的劳资关系，进而促进员工和企业共同发展。
二、关于企业的用工灵活度
《劳动合同法》规定“连续订立二次固定期限劳动合同，应该订立无固定期限劳动合同”。无固定期限合同的要求，使得企业似乎在用工灵活度的问题方面面临很大压力。现阶段，用工期限完全是企业说了算，不签合同，短期合同，合同不规范、不落实的现象是很普遍的。这种用工方式对于企业来说似乎比较灵活，召之即来，挥之即去，成本不会增加。但企业的短期行为也会造成员工的短期行为。有多少员工会想到了这个企业就要好好干，把自己的聪明才智都献给企业，使企业也发展呢？企业并未考虑如何让员工留下来为企业努力工作，而是目光短浅地采用尽可能低的工资标准，对员工持着爱来不来的态度。这种观点在短期内可能使企业获利，但对于公司的长期发展无疑是弊大于利的。所以企业要改变陈旧观念，把人力资源真正当成公司战略资源来看待，对现有人才进行保护和开发利用，让员工为企业的长久发展作贡献，而不应该把员工当成蜡烛，用到烧完为止。
具体到无固定期限劳动合同的用工，《劳动合同法》的出发点不是为了单纯保护劳动者，而是为了在劳动者和企业之间寻求一种平衡。现实的状况是劳动者得不到保护。我们不希望劳动者通过罢工、请愿、游行、堵路等行动来争取和主张自己的利益诉求。我们主张通过体制内的和规范的程序来解决劳工问题。而这个规定，也并不是要求企业无条件地一辈子养着员工。所谓的无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同的终止期限。这种合同仍然可以解除，企业仍然能够行使解雇权利，只是要依法解除。
其实，《劳动合同法》给企业灵活用工提供了很大的空间。比如《劳动合同法》规定，无固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面没有任何区别，遇到法定解除条件的就可解除；并且这次的《劳动合同法》对裁员的问题做了更加宽松的规定：以往我们只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员，这次新增加了一条，企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员。在市场经济条件下，企业裁员应该看成是一个正常的现象，以后企业裁员的情况是会经常发生的。法律所要求的是依法裁员和合理裁员，并不是不能裁员。而且，《劳动合同法》为了引导企业多订立无固定期限劳动合同，规定无固定期限劳动合同终止没有补偿，但是有固定期限劳动合同终止是有补偿的。这里涉及到对法律的理解问题。短期合同并不利于企业持续发展，长期合同是今后的企业发展趋势和法律的要求，因而企业便决定主动新实施劳动法，以占领今后企业人才竞争的制高点。
三、关于企业发展的劳动关系战略
《劳动合同法》的颁布与实施，使企业目前面临的劳动法律环境发生了变化。不管企业对于这部法律如何评价，是法律就要执行。应对和规避没有出路，结果只会增加企业的成本，这种成本既包括有形成本，也包括无形成本。那么，企业怎么办？我们改变不了法律，只能是改变自己，即实行经营理念和经营方式以及管理理念和管理方式的转型。这种转型主要之点就是，从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。在这个过程中，需要我们对目前的基本管理状态、管理方式、经营状态、经营理念，特别是人力资源管理方式进行一个客观的评估。如果评估结论是不适应，就必须调整自己。就是要构建一个劳动法制环境下的“企业劳动关系发展战略”。
劳资关系是一个企业最核心问题。劳资关系管理和协调，是企业以后面临的一个重大的问题，我们需要使劳资关系处于一个相对平衡的态势。中国的企业在其发展的过程中，并没有遇到真正的竞争对手，因为在目前的企业层面，工人并没有形成一个有组织的力量。企业的劳动关系目前还处于一种零散的、个别的劳动关系。企业方面面临的是一群基本上处于无组织状态的工人。由于在发展过程中没有遇到竞争对手，企业面临的压力很小，在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》，工人的权利意识、组织意识和行动意识是在不断提高的过程中。《劳动合同法》也给工人创造了一个很好的法律环境。我们在学习、讨论《劳动合同法》及其对工人的影响，员工们也在研究法律条文。虽然他们并不研究具体立法的宗旨和大的立法背景，只是研究发多少工资，补偿了什么，但是这对于他们就足够了。《劳动合同法》的实施将使我们面临一批批更有觉悟的工人，我们应该为了应对这个问题提出一套策略。在这方面，我们需要做许多工作，需要具体研究涉及雇主策略，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体的方针与要求，以及每个不同的企业采取什么策略的相关问题。《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战，也是一个机会。我们应该借此来提升企业在劳动关系管理上的能力。
结束语
《劳动合同法》是一部调整社会主义市场经济条件下劳资关系的法律，构建和谐的劳动关系，注重保护劳动者的合法权益，是促进企业快速发展的必要，也是企业长期稳定的保障，更是促进社会主义和谐社会的重要环节。在新的法制环境下，是应对法律还是执行法律，这是一个原则性问题。我们希望，通过执行《劳动合同法》的实施来促进企业转型，在转型中构建和完善企业的劳动关系发展战略，进而构建企业的和谐劳动关系，提高企业的竞争力。
作者单位：广西工学院管理系