酒店培训论文(6篇)
酒店培训论文篇1
关键词：酒店管理;英语应用能力;培养
一、酒店管理专业英语教学现状
首先，酒店专业学生的语言学习与职业技能缺乏融合。现有的酒店专业英语课程教学中主要以常用服务用语、相关专业词汇为主要教学内容。缺少和酒店基础知识与技能进行整合教学项目。学生在缺乏语用环境的状态下学习专业英语知识，难免出现纸上谈兵的情况，不利于专业英语应用能力的培养。
其次，酒店英语应用能力培养理论和实践经验匮乏。目前，酒店英语教学理论仍主要借鉴公共英语教学或本科英语理论进行研究，教学经验则依赖于教师的个体教学经验，缺乏侧重酒店职业英语应用能力培养的教学理论研究以及教师专业英语应用能力培养的经验总结。
二、酒店管理专业学生英语应用能力培养方案
依据酒店行业对员工外语应用能力的实际要求，以酒店岗位（群）英语技能为目标，在工作过程课程观、项目教学法和交际教学法三个教学理论的指导下，通过对酒店行业的深入调查，明确酒店专业英语应用能力训练的目标，制订符合语言能力培养目标的训练大纲，整合酒店专业英语应用能力训练内容，全方位确立学生在专业英语教学活动中的主体地位，重构酒店专业英语应用能力训练体系。
（一）确定能力培养目标，制订训练大纲
在基于工作过程课程观的理论指导下，通过调查研究发现，酒店对企业内部不同岗位员工的英语要求的标准不同。通常情况下，要求员工应具备熟练的日常英语交流能力;直客部门员工要具备应用专业英语处理本部门日常事务的工作能力;对于酒店中高层管理人员应具备熟练运用英语处理复杂事务、与上级沟通汇报的工作能力等等。结合酒店行业对各部门员工英语应用能力的实际要求，可以确定酒店管理专业英语应用能力的培养目标，制定训练大纲。专业英语应用能力的培养应“实用为主，够用为度”的原则，强调实用性、口语性、技能性。通过学习，使学生能够真正体验酒店职业典型的工作情景，获取以英语为载体的过程性知识，具备用英语开展酒店业务的能力。
（二）整合训练内容，细化实训项目
在对酒店管理专业学生的英语应用能力的培养中，依据项目教学法理论，以发展学生的酒店职业英语技能为中心，融合英语语言习得与岗位技能，将按照酒店不同岗位的服务功能将酒店英语应用能力训练分为八个模块，并将每个模块细化为若干实训项目;根据交际教学法理论和具体情况，进一步设计训练任务。训练内容设计力求紧扣行业特征，涵盖酒店类职业典型的工作过程，能基本满足在酒店工作过程中的英语交际需要。
（三）完善评价体系，实现能力培养目标
在酒店英语应用能力的训练过程中，对于每一项实训任务、每一阶段的实训项目都会通过不同的评价方式得出相应的评价结果，在整个训练结束时，教师会结合过程性评价和阶段性评价的结果对学生做出终结性评价。形成一套可以反映学生实际学习情况，并且能够体现是否完成既定训练目标的评价体系，这也可以为企业用人以及实习岗位分配提供可参考的评价指标。
三、酒店管理专业英语应用能力培养方案的创新之处
（一）以酒店行业用人需求为导向的模块训练
根据酒店企业普遍的员工工作岗位设置，把整个主业英语训练活动划分为八个模块，分别是Housekeeping，FoodandBeverage，Engineering，Shop，Controllers，RecreationCenter，FrontOffice，Marketing;此外，每个模块下有不同的训练项目。围绕着酒店不同岗位对员工英语应用能力的要求，设计相应的训练任务。将语言学习与具体的职业技能相结合，让学生在模拟的工作环境中进行专业英语的应用能力训练，提高其实战能力。
（二）以“四趣”为中心的能力培养原则
以“需”引趣。要实现训练的项目都是学生未来工作中需要用到的内容，引发学习兴趣;
以“疑”诱趣。针对不同的训练内容，为学生提出问题，用各种问题贯穿整个教学活动，以诱发学生的探索知识，自主学习的兴趣;
以“得”激趣。以在每个训练项目中都保证给学生提供新的知识，使其学有所得，激发学生的学习兴趣;
以“活”添趣。“活”不仅仅指课内的活动，还包括由课内活动延伸至课外的活动，目的是增添学生的学习兴趣。
（三）以检测学生专业英语应用能力为目的的评价体系
形成以自评为主的过程性评价、以互评为主的阶段性评价和以师评为主的终结性评价相结合的评价体系。其优势在于彻底扭转“一张试卷定乾坤”的单一考核方式，将对分数的关注指向学生的学习习惯、专业技能、特别是语言的应用能力方面，有助于培养出酒店企业实际需求的专业人才。（作者单位：沈阳大学工商管理学院）
参考文献：
[1]张峰，王薇薇.浅析项目教学法在专业课程中的应用[J].科技信息，2012（32）：3-3.
[2]李吉林.情境教学实验与研究[M].北京：人民教育出版社2012.
[3]F.UngererH.J.Schimid.AnIntroductiontoCognitiveLinguistics[M].北京：外语教学与研究出版社，2007.
[4]中华人民共和国国家旅游局http：///旅游统计，2015
[5]李琳琳.情景教学法在酒店英语教学中的应用[J].天津职业院校联合学报，2013，（15）：99-101.
[6]赵蓉.试论高职院校旅游酒店专业教学改革的策略[J].旅游纵览（行业版），2011（2）：77-78.
[7]李洪达，吴振明，宋志国.基于工作过程系统化课程的设计[J].科学时代，2009（01）：184.
[8]Kilpatrick，W.H〗.TheProjectMethod.TeachersCollegeRecord[M].London：CambridgeUniversityPress.1918
酒店培训论文篇2
[关键词]BSC理论；辽宁省；星级酒店；员工流失
1013939/jcnkizgsc201551236
1引言
辽宁省旅游局信息中心显示，截至2015年6月末，全省接待入境过夜游客132万人次，同比增长18%；实现旅游外汇收入79亿美元，同比增长21%；接待国内游客25亿人次，同比增长115%；国内旅游收入2899亿元，同比增长12%；完成旅游总收入2947亿元，同比增长118%。随着我省“旅游热”的兴起，酒店业也随之发达起来。但是，在我省的星级酒店行业内部，有一个问题一直困扰着酒店管理者，那就是人员流动率大，人力资源不稳定。酒店业的竞争，归根结底就是人才的竞争，员工流失率越高，酒店面临的风险就越大。员工流失的原因多种多样，有酒店自身的原因，也有员工自身的原因。所以我省酒店管理者必须重视人员流失的问题，找出解决办法，这样我省酒店业才能稳定地发展。
2BSC理论介绍
20世纪80年代，随着《BSC――业绩衡量与驱动的新方法》一文的发表，“平衡计分卡”的概念问世。哈佛大学教授罗伯特・S卡普兰和复兴方案公司总裁戴维・P诺顿对几十家在远景与战略发面遥遥领先的公司做了深入地调研后，创新性地提出将学习与成长、内部业务流程、财务指标和客人四个方面综合起来，去考虑或评估企业的业绩。
1996年，《把BSC作为战略管理体系的基石》一文发表于《哈佛商业评论》，作者是卡普兰和诺顿。此篇文章的重大突破点在于其第一次将BSC理论与企业战略管理相结合。客人角度（Customers）、财务角度（Financial）、学习与成长角度（LearningandGrowth）与公司内部流程角度（InternalBusiness）四个指标是BSC理论的核心内容。而这四个指标相互之间又是驱动的因果关系（Cause-and-EffectRelationships），很好的显示出了组织的战略轨迹。而这四个指标的核心就是远景与战略。
BSC作为一种全新的绩效管理体系，它主要着眼于以下四个维度：一是财务维度。其目标是解决如何使股东利益最大化的问题。表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用。因此，财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。二是客人维度。为了满足股东的利益最大化，我们必须关注我们的利益相关者――客人。客人是企业之本，是现代企业的利润来源，客人理应成为企业的关注焦点。客人方面体现了公司对外界变化的反映，它是BSC的平衡点。三是内部运作流程维度。内部业务维度着眼于企业的核心竞争力，即“我们具有什么样的优势？”的问题。内部过程是公司改善经营业绩的重点。四是学习和成长维度。为了提升效率，满足客人，最终创造股东利益最大化。企业发展必须要由人即公司员工来实现，它是BSC的基点。详见下图。
BSC结构图
许多具有大胆战略性精神的公司没有只将BSC作为操作性的衡量系统，而是将其作为一个战略系统，从宏观的角度规划战略、实施战略和管理战略。
为了更好的满足星级酒店人力资源的战略需求，将BSC理论运用到人员流失的战略管理上，可以全面地解决人员流失的问题，使酒店人力资源更加稳定，发展更加顺畅。
3辽宁省星级酒店人员流失现状及原因
31人员流失现状
辽宁省旅游业近年来发展迅猛，所以酒店业也随之蓬勃发展起来。但据统计资料显示，我省酒店业人才缺口较大，而且人员流失现象较为严重。而人员流失，尤其是高学历人才流失，对星级酒店的影响无疑是巨大的。酒店的蓬勃发展离不开高水平、高素质的管理人员和员工，而如果人员总是流失的话，酒店发展必然会受到阻碍。
从辽宁省旅游局获得的数据显示，截至2012年3月，我省共有星级酒店552家，而且这个数据仍在增长。统计结果显示，2014年辽宁省从事星级酒店的工作员工数达到17622人，占全省旅游酒店业工作人员总数的302%，辽宁省星级酒店能提供客房总数达53751间，床位数达93286张。2014年年底辽宁省星级酒店运营收入约658亿元，同比2013年提高了56%。详见下表。
数据来源：辽宁省旅游局，数据截至2012年3月。
辽宁省旅游局统计结果显示辽宁省大部分星级酒店职工流失率大于23%，服务员流失率更为严重达到68%，有趣的是员工流失率大小随酒店的级别大小正相关，四星以上的酒店员工平均流失率将近27%，三星及以下的酒店为20%。
32人员流失原因分析
321员工激励制度凌乱
我省星级酒店员工流失与酒店内部的激励制度缺陷有着直接关系。据调查。我省大部分星级酒店员工激励制度设计凌乱，导致员工对工作热情不高，导致了满意度也不高，所以每年大量人才从酒店业退出，而转投其他行业。高学历的酒店管理人才更是如此，他们认为自己有高学历，当然是哪家酒店工资给得高去哪家，导致酒店留不下人，管理岗人员频繁流动，给酒店业造成了极坏的影响。不论是物质激励制度还是非物质激励制度，我省星级酒店设计的都不够完善，急需改革。
322员工满意度重视不够
酒店管理的管理理念中有一点是“以人为本”，而这个“人”不光指光顾酒店的顾客，还指酒店的员工。而现实中，能真正做到以人为本的酒店却并不多，大部分酒店都是重视顾客而大于重视自己的员工，这样的管理模式造成了我省星级酒店店员工满意度相对于其他省较低，时间一长，员工对自己工作现状不满意，就造成了人员的流失。员工满意度提升了，员工才能善待顾客，这样酒店才能有长足地发展。我省有些星级酒店没有充分重视员工满意度的管理，例如认为只有加薪才能提高员工满意度；认为提高员工满意度是在做无用功，不愿意投入精力进行调查和改进等。
323人力资源供给不足，员工素质较低
随着市场经济飞速地发展，我国旅游业兴起。酒店是构成旅游业的重要因素，这就导致了酒店业竞争的加剧。我省近几年来酒店快速兴建，外国许多星级酒店也入驻沈阳、大连等城市，这样就使我省的酒店业竞争越来越激烈。人力资源供给不足一直是困扰我省酒店业发展的难题。酒店工作人员难招，招不到高学历、高素质的人才。即使招到合适的员工，很多人也认为酒店行业就是一个“跳槽”的行业，要在趁“成为老员工之前”找到合适的机会就会跳槽。于是就导致了酒店业人员的大量流失，据统计，我省的酒店业人员流失率和其他各个行业相比是最高的。
324酒店培训缺乏系统管理
我省的星级酒店目前在对员工培训方面有很大的误区。许多酒店高层将所有员工放到一起培训，不分职位、不分年龄，这样的培训不仅耗时耗力，还达不到预期的效果。有的酒店负责培训的人员则认为培训也是做无用功，酒店人员流动率这么大，今天培训完，明天可能就会有人离职，长此以往，酒店的培训环节越来越弱，员工学不到新的东西，时间长也懈怠起来，对工作产生了厌倦感，就会想到要跳槽或者转行，这就陷入了一个恶性循环。同时，酒店里的管理人员对员工学习的激励手段尤其单一，没有因人而异、多方面激励，使员工对培训学习的兴趣也不高，缺乏积极性和主动性，上级不强迫就没有人去培训。
325内部沟通管理不力，缺乏员工参与意识
在酒店人力资源管理中有很重要的一项就是管理人员与员工、员工与员工之间的沟通。据了解，很多酒店都建立了员工与领导沟通的渠道，看似有效，实则非然。许多员工不敢直接跟领导提出异议或不满，就算以匿名方式提意见，他们也怕被领导查出来，这就导致了基层的问题反应不到上级部门，意见箱总是空空如也。其他渠道像例会、座谈会等效果也都不理想。员工与员工之间存在着竞争关系，缺乏沟通，导致员工之间关系紧张，久而久之，员工满意度越来越低，就会选择转行或者跳槽。
4基于BSC理论的对策建议
41基于财务角度
福利待遇的水平高低直接影响到员工的满意度，对控制人员流失起到了至关重要的作用。根据来自于美国耶鲁大学的克莱顿・艾德佛教授提出的ERG理论，人的需求可分为三大部分：生存需求、关系需求以及成长需求。这三种需求中生存需求是最基本的，例如工资、奖金、福利和津贴等。
而福利待遇的发放应该基于个人绩效，所以我省的星级酒店应该建立起一套完善的绩效薪酬体系。包括员工自己提出绩效计划，始终有专门考核人员对绩效进行考核，事后根据绩效表现发放福利津贴并进行面谈，以改进员工工作中的不足。
在建立起科学的绩效管理之后，根据不同的岗位，设计薪酬福利待遇等级，实行绩效工资加提成，让员工干起来有动力。除了工资待遇奖励外，还应增加非物质奖励激励，例如升职机会，逢年过节的话语关怀，评奖评优等。这样双管齐下，让酒店里的员工提升自己的存在感，从被动变主动，从不爱干到爱干，这样就能大大降低人员流失的可能性。
42基于客人角度
BSC理论中的客人角度指的是公司的客户和顾客，而我们在前一章也讨论过，酒店业中，我们应当坚持“以人为本”的原则，不但要善待来酒店进行消费的客人，首先我们更要善待酒店自己的员工，这样员工才能善待顾客。
所以基于客人角度，我省星级酒店应该做好两点，以降低员工流失率：一是定期了解员工需求。有这样一则寓言：有一把结实的大锁锁在一扇大铁门上，一根铁杆想法设法想撬开这把锁，但是大锁始终无动于衷。这时候，小巧的钥匙来了，轻轻锁眼中，一转，锁就开了。铁杆急了，问：“为什么我这么结实的铁杆撬不开，你一把小小的钥匙一下就打开了呢？”钥匙回答说“因为我最了解钥匙的心”。酒店的管理人员要做到将心比心，多与员工沟通，了解员工需要什么，也就是做那把“钥匙”，能了解员工的心，知道员工的需求，才能给予关爱，才能稳定员工的心，使员工能够踏实地工作。二是重视员工满意度调查。员工流失的很大一个原因就是员工满意度不高。而我省很多星级酒店也都有误区，认为做员工满意度调查是无用功。其实不然，等员工提出辞职，再去了解他们为什么辞职，有哪些不满已经为时过晚。平时，酒店的管理人员就应制订相应的工作计划去进行员工满意度的调研，从而了解员工的思想动态，做到发现问题及时解决问题，留住员工。
43基于学习与成长角度
培训是一种人力资本投资，所以岗位培训也必定会为员工带来人力资本收益，所以，它既是提高酒店员工技能的重要手段，也是企业福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。岗位培训对酒店的发展来说，起到了举足轻重的作用。
我省的星级酒店目前在培训方面还有许多欠缺，应从以下几方面进行改进：一是重视岗前培训。岗前培训是最不可小觑的，许多酒店只进行短短的1～3天入职培训就草草结束了岗前培训，这样反而起不到作用。致使许多新人不适应新的工作岗位，入职不久便要离职。除了获得专业技能之外，岗前培训的重要性还在于它能帮助入职的新人熟悉环境，消除陌生感，从而帮助新进职员快速融入酒店的大氛围中，可以起到稳定军心的作用。二是分层次培训。对员工的培训必须分岗位、分层次，否则所有员工都混在一起培训，没有针对性，培训很难起到效果。例如，对管理层员工单独培训，注重理论上的培训，而对于客房、餐饮、服务部则需更注重实践。因此在培训师的选择上需谨慎，找对口的培训师进行培训很重要。三是多手段激励。我省的星级酒店员工素质普遍偏低，对培训的重要性认识度偏度，他们意识不到酒店培训的重要性，所以总是能省就省，导致领导采取逼迫的手段。为了改善这样的恶性局面，酒店应该采取多种多样的激励手段，例如将培训出勤和考核成绩纳入到绩效考核中，对培训中表现突出的员工予以奖励等，这样员工就会从被动变主动，积极参与到培训当中来，同时也提高了他们对酒店的认可度，从一定程度上可以帮助降低员工流失率。
44基于内部流程角度
从内部管理流程的角度，我省星级酒店有两点需要加强：一是加强企业内部沟通。沟通是拉近人与人之间距离的最好办法。而在星级酒店的人力资源管理中，沟通尤为重要。上级与下级之间、员工与员工之间需要建立有效的沟通机制，让员工敢于张嘴，敢于提出自己的意见，例如每周设一对一的上下级面谈以及员工之间的联谊会，拉近员工之间的关系等。二是加强企业文化建设。酒店文化是企业灵魂的具体化，是企业的核心价值，激励员工的思想，也是酒店做大做强的必备因素。酒店文化首先应以人为本，将员工放在酒店发展的核心地位，尊重员工才能获得员工的尊重，卖力为企业工作。其次是酒店的团队建设，企业的人力资源讲究一个梯度，从上到下，组织结构应该是严谨的，这就要给员工树立一个思想，就是每一个位员工都是企业的一分子，每位员工的共同努力才能造就企业的发展和前进。只有这样的企业文化，才能招收、培养和留住员工，得以长足的发展。
5结论
现代酒店业的竞争归根到底就是人才的竞争，人员的流失是对酒店业巨大的威胁，所以在辽宁省的旅游业和星级酒店业蓬勃发展之际，应更加重视人员流失的问题，采取切实有效的方法阻止人员的流失，分别从客人角度、财务角度、学习与成长角度与公司内部流程角度全方位考量我省酒店人员流失问题，从人力资源战略的角度去改善人员流失的问题，促使我省酒店业长足发展。
参考文献：
[1]张恒洲现代旅游酒店员工流失问题研究[D].长沙：湖南大学，2001
[2]夏艳玲企业员工流失研究综述[J].法制与社会，2006（10）：72-73
[3]李星酒店员工高流动率的原因分析及对策[J].科技风，2010（1）：54-55
[4]张馨予透视酒店基层员工的流失现象[J].科技信息，2009（8）：62-64
[5]吕敏酒店员工高流失率成因探析[J].旅游经济，2009（1）：7-9
酒店培训论文篇3
海南三亚是全国高星级度假型酒店集中度最高的地区，酒店业已成为三亚旅游业的支柱产业。随着三亚国际旅游精品城市的建设，特别是今年年底中国首家将酒店客房、餐饮、购物、娱乐、水族馆融为一体的三亚亚特兰蒂斯酒店一站式旅游度假地的开业，酒店人才的竞争将更加激烈。三亚得天独厚的自然条件和丰富的酒店资源为酒店管理专业的建设提供了有力的支持和保障。
为了适应海南酒店业对技能型人才的迫切需求，贯彻落实海南省委省政府关于“将我省生态优势转化为人才优势，进而形成发展优势”的要求，三亚理工职业学院酒店管理专业积极推行“旺工淡学”的人才培养模式改革，采取校企一体化育人、现代学徒制试点等多种模式，季节性、阶段性的安排学生根据合作企业需要进行顶岗实习。经过几年的探索和实践，酒店管理专业“旺工淡学”的校企合作育人模式取得了较好的效果。
一、工学交替的背景和理论基础
校企合作教育模式产生于1903年英国桑德兰特技术学院实施的“三明治”教学模式。工学交替模式是1906年美国辛辛那提大学首次提出的。德国在1969年颁布《职业教育法》，实行双元制的校企合作模式。澳大利亚实行的是TAFE教育模式，由国家制定统一的人才培养标准，企业和学校按要求进行实践。瑞士采用的是最为典型的校企合作人才培养模式―“洛桑模式”，采取酒店企业和学校相互交替的模式培养酒店人才。
国内学者认为工学交替的理论基础是体验性学习理论，最有效率和质量的学习是在一定的社会实践环境中，学习者为自身生存和发展需要而进行的积极主动的学习（饶雪梅，2007）。还有以CBE（CompetenceBasedEducation）为理论依据开展工学交替的教学模式，是一种强调能力培养、能力训练的教育系统，就是适应就业的能力（蒋晓聪，2011）。
2006年《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》明确指出职业院校要大力推进工学结合、校企合作办学模式。《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件提出“要紧密联系行业企业，厂校合作，不断改善实训、实习基地条件”。2011年《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》指出“强化教学过程的实践性、开放性和职业性”。
从教育部出台的一系列的文件可以看出，校企合作、工学交替是高职院校培养技术技能人才的必由之路。“旺工淡学”的人才培养方式能有效解决高职院校理论和实践脱节的问题，也缓解了海南酒店业旅游旺季用工缺口大的突出问题，同时学生在工作中学习，在学习中工作这种“工学交替”的模式使学生能够实现零距离就业。
二、“旺工淡学”校企合作育人模式的构建
（一）设计思路
三亚理工职业学院酒店管理专业对接海南省十二大产业需求，围绕服务地方酒店业发展及企业需求，借鉴国内外先进的职业教育理念，根据三亚酒店行业特点及对人才的需求，以校企合作育人为抓手，创新“旺工淡学”人才培养模式（如图1）。
本专业充分利用学校和企业两个平台的各自优势，理论教学和技能培训相结合，提高学生的职业能力。“旺工淡学”指学生从入学到就业，根据三亚酒店业淡旺季突出，周期性用人需求的特点，以校内学习和校外企业两个平台为基础以工学交替的形式进行理论知识与技能的学习。学生在酒店实习两次，第一次安排在大二上学期（10月份到来年2月份）；第二次安排在大三上学期进（10月份到来年5月份），实现淡季在学校学习理论知识，旺季进入酒店工作岗位学习技术技能。
（二）校企合作构建“旺工淡学”的课程体系
针对三亚酒店业对人才的需求，由行业专家、企业专家和学校专业教师等组成的专业建设委员会，共同讨论酒店管理专业人才培养的规格和要求，确定就业岗位、工作任务和相关的职业能力。教学团队在深入调研和论证的基础上，分析酒店管理专业典型工作任务和所需要的知识、素质和能力，从而确定学习领域的课程，构建体现酒店管理专业职业特色的课程体系。
（三）现代学制人才培养创新模式
酒店管理专业教学团队积极探索“现代学徒制”的试点工作。新生入校以自愿申请和企业选拔相结合的方式组建“精英班”。采取“请进来，走出去”的形式校企共同组建专兼职教师队伍，酒店经理和高管在大一第1、2学期走进学校，把行业的动态，企业的文化、职业的要求带入课堂。学校的专任教师大二第三学期进酒店，通过学习和交流，为实现建立“双师型”教师队伍提供有力的支撑。教学场地由学校的课堂延伸到酒店的工作岗位，学生在酒店跟着师傅学习岗位技能和工作经验。
通过对酒店管理专业现代学徒制人才培养创新模式的研究探索，从2014年30人规模的1个“精英班”进行试点建设，到2016年6个班180人的规模，以后逐步推广到酒店管理专业的所有学生。随着校企一体化育人的不断深化，通过现代学徒制培养模式的试点实施与推广能够实现人才培养与行业需求的无缝对接。
三、“旺工淡学”校企合作育人模式的保障机制
（一）成立专业指导委员会
学院成立了由行业、企业专家组成的酒店管理专业指导委员会，每年召开一次关于人才培养方案的讨论会并进行修订，每学期召开一次校企合作育人的研讨会，成员单位每学期组织一次与专业建设的实践活动或讲座。实现校企共同制定人才培养方案，共同开发课程和教材，共同实施课程和实践教学。
（二）参加海南省酒店人才培养创新联盟
为对接海南省十二大重点产业发展规划，海南省成立了酒店人才培养创新联盟，我院是理事单位。在这个有高校、政府、企业和协会参与的交流平台，能够有效促进校政、校企、校校多方面产学研深度融合。借助这个平台，酒店管理专业能够整合多方优质资源，实现人才培养的创新。
（三）加强双师型师资队伍建设
酒店管理专业制定了师资队伍建设规划，每年按计划送专业教师到企业挂职锻炼，积累实践经验。送专业骨干教师参加国内外的培训，提升教师的素质和能力。校企打通互聘通道，组建专、兼结合的双师型师资队伍，搭建交流和学习的平台。
（四）校内外实训基地的建设
校内实训室有中餐实训室、西餐实训室、客房实训室、咖啡调酒实训室和形体实训室，通过在校内实训基地的实践训练，学生可以掌握专业基本技能。校外实践教学基地经过多年的建设，目前合作稳定的、运行良好的主要有三亚亚龙湾五号度假别墅酒店、三亚天域度假酒店、三亚亚龙湾铂尔曼度假酒店、三亚国光豪生度假酒店和三亚亚特兰蒂斯酒店等7家五星级酒店，为实施“旺工淡学”人才培养模式奠定了基础。
酒店培训论文篇4
论文关键词：酒店培训;行政人员;能力
培训部是品牌高星级酒店必不可少的重要部门，肩负保证员工服务质量标准统一，酒店管理规范有序的重要职责。酒店培训管理的主要工作由培训部门所属行政人员来完成，除基本行政工作以外，还包括培训日常管理和培训讲授等，这就要求酒店培训部行政人员具备更多方面的素质和能力。
1酒店培训部行政人员的主要工作内容
培训部行政人员通常由培训部经理（主管）直接领导，日常工作主要包括：
（1）日常收发文件管理：培训部相关办公文件的接收整理存档及发放呈递记录。
（2）文稿撰写：培训部相关备忘、制度、文件等应用文稿的编写。
（3）培训管理工作：包括各部门培训计划的催缴、检核、记录；培训现场检查；部门培训支持等。
（4）酒店产品知识资料更新收集：汇集员工应掌握的全部本酒店相关知识，并不断更新完善。
（5）建立并不断更新员工培训记录：建立酒店全体员工培训档案并根据参加培训课时、酒店人员变动不断更新。
（6）培训资料收集：酒店各专题培训相关支撑参考资料的不断收集整理学习。
（7）组织员工培训及课程教授：组织定期新员工入职培训及不定期专题培训，准备教案、道具，制作课件并担任培训讲师。
（8）员工仪容仪表服务现场稽查：不定期高密度地到员工工作现场进行员工仪容仪表、服务操作标准化规范化检查。
实际上可以将酒店培训部行政人员的工作归结为三大部分：一是部门文书工作；二是培训管理督察工作；三是培训教授工作。判断一名酒店培训部行政人员工作是否合格，也应主要从这三方面进行考察。
2文书工作能力
文书工作是行政人员最基本的工作，主要包括文字处理、办公自动化操作、资料整理等。
2.1文字处理
酒店培训行政人员应具有良好的文字组织和语言表达能力，中英文打字速度快，能熟练操作五笔输入等汉字输入法。掌握常用英语口语，有较好的英语阅读和写作能力。熟悉酒店公文统一格式要求，熟悉通知、纪要、总结、计划等应用文写作。
2.2办公自动化操作
酒店培训行政人员应能独立操作计算机，熟练操作word、excel、powerpoint、outlook等办公自动化软件及internet邮件收发和处理技巧，并能熟练运用各类办公自动化设备，打印机、复印机、传真机、扫描仪、刻录机等。
2.3资料整理
办公资料繁乱纷杂，作为行政人员应具备良好的资料整理、分类、归档能力。掌握酒店培训信息管理系统，负责系统信息的更新与维护。
3培训管理督察能力
培训管理督察主要包括培训效果检查与部门培训的督促跟进协调。
培训部行政人员在对员工进行行为检查时，必须明确掌握检查标准，并保证检查的公开公平。首先行政人员自身应对各项规章制度掌握的非常清楚，并严格按照标准来规范自身行为；其次应对待所有员工一视同仁，保证酒店服务的规范与统一。
做好部门培训的督促跟进协调工作需要有良好的沟通协调能力，很强的抗压能力与专业的职业素养。由于酒店各部门的工作任务都很繁重，部门管理者可能会忽略培训工作，使得部门培训工作开展不完全或不到位。因此，培训部行政人员需要积极与酒店各部门包括上至酒店总经理，下至普通员工进行有效沟通，使他们明白培训的重要性，支持培训工作，保证培训体系的有效建立与完善运转。培训部行政人员应善于沟通，能够对不同对象采用不同的沟通方法，在专业礼貌的前提下进行部门之间的斡旋，在保证本部门工作的前提下尽量给予对方以体谅，面对难题不后退不沮丧，在任何时候都不丧失耐心和微笑。沟通能力的强弱是工作能否顺利开展的重要前提，在酒店这个需要时刻与人打交道的行业体现的更为突出与深刻。
4培训教学能力
酒店培训部行政人员通常还要在员工培训项目中担任部分课程的讲授，这就要求培训部行政人员具备相应的语言能力、知识水平和培训技能。
标准的普通话、流利的口头表达和为人师表的气质风范是一名培训讲师站上讲台的基础条件。语言表达，是将知识传授给学员的必要手段，表达能力的强弱将很大程度决定教学效果的好坏与培训目标的达成。此外，个人气质风范也会影响学员对于讲师专业度、亲和度的判断，因此培训部行政人员应当衣着正式、举止得体，表情自然。
酒店培训的对象当中很多都是从业多年的老员工，其学历或知识含量也并不见得比培训讲师低，如何才能使他们学有所获？要求培训人员除了熟练掌握岗位技能、技巧以及与之相关的实践和理论知识以外，还要不断的更新、创新，从实践工作中总结出精华理论再回头去指导学员怎样运用到实际岗位上。酒店员工培训实质是一种成人教育，员工希望所学能够立刻应用到工作中，能够立即解决实际问题。因此在培训中需要更加注意给出员工实际可行的方法，与员工本职工作密切结合，才能得到员工的认可与兴趣。这也要求培训部人员更多的深入到各部门工作一线，了解每个工作岗位的基本工作状态。
酒店培训论文篇5
【关键词】高职酒店管理专业复合型人才培养模式
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09C-0050-03
随着中国旅游业的快速发展，中国酒店业迅猛发展。据统计，中国目前共有星级酒店达12000多家，其中五星级酒店近800家。全球排名前10位的酒店管理集团已全部进驻中国，这些酒店集团在中国不断开拓自己的领地。专家预测，未来50年内中国的酒店数量将会超过美国，成为全球酒店业最具市场潜力的国家。此外，国内酒店业也已开创本土品牌，如首旅集团的诺金，万达集团的万达瑞华、万达文化、万达嘉华等。中国酒店集团化发展规模也在不断扩大，如旅游饭店集团的规模增长率高于国际品牌酒店集团，开元、首旅、金陵、万达等国内酒店公司也加快了集团化发展的步伐。
酒店的国际化、集团化发展需要大量高素质的酒店管理人才。但是，就当前情况来看，高素质酒店管理人才缺口大，特别是应对酒店行业国际化、集团化的复合型管理人才更是严重匮乏。究其原因，是由于当前许多高职院所培养的酒店管理方面毕业生质量上不尽如人意，且目前酒店业最缺乏的不只是某一部门的专才，更多的是需要集理论和实践、外语和艺术修养等于一体的复合型人才。这就意味着需要对高职酒店管理专业的人才培养模式进行调整和优化。
一、当前高职酒店管理专业人才培养的主要模式
（一）“产学式”人才培养模式。高职院校与酒店企业建立合作关系，酒店管理专业学生分别在学校和酒店两个场所、两种环境进行交替学习。学校以理论知识学习为主，而学生到酒店主要开展岗位实践工作。这一模式的开展需要学校和企业的密切配合。酒店在产学结合教育中起到关键性因素，为了主动适应市场需求，它有积极参与的责任与义务；学校整个教学过程中起主导作用，从专业的设置、教学计划的制订及课程建设等来看，学校是产学结合模式的组织者和执行者。学生在顶岗实习期间，酒店会指派专业指导老师对学生进行实践指导，学校也会委派专门老师全程跟踪指导，随时掌握学生的实习情况并与企业深入沟通。产学结合的人才培养模式较好地解决了理论与实践的矛盾，体现了在“学中做”、“做中学”的高职培养理念。
（二）“订单式”人才培养模式。校企深层次的合作形式就是订单式人才培养。这一模式主要针对酒店的人才需求，在征求学生愿意的基础上学生与企业签订就业订单，承诺顶岗实习及毕业后到该用人单位工作若干年。由于其就业导向明确，酒店参与专业人才培养的积极性高，不仅参与酒店管理专业人才培养方案的制订，而且会在师资培训、实训条件等方面提供支持。学校也会根据酒店的具体要求，确定培养目标和规模，有针对性地开展理论教学。同时，学生毕业后能按照协议直接到签约酒店工作，提高了就业率。因此，这一模式能较好地调动学校、酒店及学生三方的积极性。
（三）“双证式”人才培养模式。为了使酒店管理专业学生能进一步掌握本专业的职业能力，不少高职院校要求学生在毕业时取得酒店管理专业毕业文凭的同时，也能取得与专业相关的职业资格证书。酒店管理专业的职业资格证有中国酒店管理师、餐饮服务员资格证、客房服务员资格证、前厅服务员资格证等。此类人才培养模式旨在提高高职院校酒店管理专业学生的职业素质与就业竞争能力，使其人才培养与就业市场接轨，培养与社会发展和市场需求相适应的应用型人才。
二、高职酒店管理专业人才培养模式存在的问题
（一）人才培养存在“供需错位”现象。中国酒店业发展日新月异，对人才的需求也在不断变化。而当前不少高职的酒店管理人才培养没有跟上酒店业发展的步伐，与社会需要产生了脱节，没有真正落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的要求。这主要是因为高校的知识本位思想所致，未能处理好理论与专业技能的关系，在教学中仍以学科知识为主，重理论而轻技能，即使在校企合作的人才培养模式中仍然强调知识体系的重要性，而未能体现以企业需求为导向，根据企业的需求和变化调整培养目标，导致所培养的毕业生在解决酒店经营与管理实际问题能力方面有所欠缺。
另外，目前中国酒店业正积极与国际接轨，由经验型顾问向知识型顾问发展。现行高职酒店管理人才培养模式所培养的毕业生远不能适应酒店行业的发展需要，这对传统的教育培养模式提出挑战。
（二）专业教学存在“两极化”倾向。目前，我国高职酒店管理专业教学存在两种倾向。一是过分强调学生对酒店实际操作技能的训练，轻视理论知识的传授，提出基础理论“越少越好”，特别是轻视学生对酒店管理宏观上的认识，高职教育成了中职教育的复制品。实际上，理论部分与实践教学内容相辅相成，如果过分强调高职实践教学，忽视了其理论教学内容，培养的人才必然是缺乏后劲的。二是存在专科教育“本科化”倾向，所培养出的人才大多具有较深的专业理论知识，具备一定的科研、开拓能力，但却缺乏基本操作技能的实践和锻炼，难以深入生产第一线，无法成为酒店急需的有一定实践能力、具有管理潜质的应用型中高级服务型人才。
（三）人才综合素质不够全面。目前，高职院校的酒店管理专业普遍重视专业技能培养，但在综合素质的教育方面却较为薄弱。用人单位普遍反映毕业生职业技能不错，但职业素养不够，表现在人文知识、语言能力、艺术修养、人际交往、心理素质等方面比较欠缺，特别是外语能力方面，无法与外国顾客沟通，同时也不能很好地跟外国同事或同行进行交流；另外缺乏脚踏实地、吃苦耐劳和独立自主的精神和发现问题与解决问题方面的能力。
三、酒店管理专业“外语+专业”复合型人才培养模式建设措施
戴炜栋认为，复合型专业并不是两个专业的简单叠加，而是针对市场需求，对某一专业课程设置进行适当调整。因此，此类复合型应该是一有别于传统教学方式与课程设置的专业人才培养模式。由此，“外语+专业”复合型酒店管理人才可以界定为：将外语作为一门交际工具，熟练掌握酒店管理专业基本知识和技能，并在酒店管理工作中能运用外语进行沟通与交流的一专多能的人才。其特点是将“多元化”培养理念贯穿人才培养全过程，以培养酒店管理专业能力为主、外语能力为辅的应用型人才培养模式。
（一）运用“多元化”理念定位培养目标。由于酒店管理专业开办的时间不长，属全新的专业，不管高职院校的酒店管理专业采用哪一种培养模式，其培养目标都是比较单一、比较笼统的，着重围绕以培养学生专业能力为中心，并在此基础上建构教学体系。这样的培养目标培养的学生毕业后难以适应酒店行业全球化、国际化发展的需要。
应运用“多元化”人才培养理念来定位构建酒店管理复合型人才培养目标。酒店管理专业复合型人才培养要以职业能力为本，坚持知识与实践的统一，首先要求学生掌握酒店管理专业的相关理论，并能够将所学知识进行熟悉运用，胜任实际岗位的操作；其次要培养学生在实际工作中的分析问题和解决问题的能力，还要培养其创新意识；再次要让学生系统地了解国外酒店行业发展的趋势，还要能了解区域乃至全国酒店业如何进行本土化、特色化发展。
同时，酒店管理专业复合型人才要重视外语能力的培养，将外语的学习融入专业知识、技能和实践能力教学中，培养服务行业具备外语应用能力的国际化、实用型的酒店管理人才。这是适应酒店行业全球化、国际化的需求，也为毕业生岗位提升、发展创造条件。
（二）建设“多元化”课程体系。酒店管理课程体系的设置要融入“多元化”这一培养目标，体现“外语+专业”这一特色，注重如下几点结合：一是理论与实践的结合，二是专业知识与技能的结合，三是理论课与专业课的结合，四是外语教学与专业教学的结合，形成以酒店管理专业知识和技能课程为主体、外语及人文类课程为辅助的复合型人才、培养课程体系。
专业主干课程包括酒店管理概论、酒店餐饮管理、酒店客房管理、酒店前厅管理、酒店服务心理、酒店人力资源开发与管理、酒店营销、酒店信息系统管理、宴会组织与设计等。通过这些课程，着重培养学生掌握现代酒店管理基础理论、基本知识和基本技能，具有从事酒店一线业务服务的职业技能和基层管理能力；掌握酒店企业的业务操作流程，具备对酒店事务基本问题的分析和处理的能力。
根据近年来的酒店管理毕业生的就业跟踪调查，结果显示，在酒店工作后续发展力强的往往是外语应用能力强的毕业生。那么在课程体系中应体现英语类课程的重要性，适当加大学分比例。与酒店相关的外语类课程有旅游基础英语、旅游英语听力与口语、酒店英语、旅游英语应用文写作、国际礼仪等，着重培养学生熟练运用英语进行旅游及酒店服务与管理的工作交流，掌握一定的游客心理学知识，具备较强的组织、沟通与协调能力。人文类课程能帮助学生具备丰富的社会、历史文化知识，具备从事酒店管理工作所需现代服务理念、饮食文化，了解心理学、现代社交礼仪，懂得人生哲学，能胜任旅游酒店企业管理经营和服务工作。
此外，课程实训也是酒店管理专业课程体系中的重要环节。专业课程学习过程中，教师可以根据学习进度适时安排学生到酒店开展实训工作，学生将课程所学的理论知识运用到实践工作中，起到检验、校正、补充、完善的作用。在基础专业课程完成后的第四个学期，安排学生到酒店进行为期半年的顶岗实习，由学校及酒店指派的双导师进行适时指导，形成理论与实践、课堂与岗位、知识与技能于一体的课程形态。
（三）打造“多元化”专业教学队伍。专业化教师队伍是高层次人才培养的关键。因此，酒店管理“外语+专业”复合型人才的培养的根本在于打造一支“双语、双师”型的教师队伍。首先要求这支教师队伍要专业化，具备精深的酒店管理专业知识，掌握酒店管理必备的技能；其次要求教师具备良好的英语基础，能熟练地运用英语进行交流，能熟练运用双语进行课堂教学；再次要求掌握现代教育理论和心理学知识，有较高的施教能力和授课水平，同时具有广博的社会、经济和文化方面的知识。
“双语、双师型”教师队伍建设需要创新师资培养机制。一是通过在职提高，有计划地安排专业教师到酒店挂职锻炼，或定期指派教师参加酒店技能培训，鼓励教师获取酒店管理相关的职业资格证书，同时鼓励专业教师脱产进修，提高自身学历。二是加大引进力度，从酒店引进一线管理及技术人才充实到专业教师队伍，通过教师资格培训，能够形成具有丰富酒店管理知识和技能、具备现代教育理念的专业教师队伍。三是对专业教师加大英语的培训力度，既要学习通识英语，又要学习旅游英语；既要提高英语的应用能力，又要提高运用英语组织课堂教学的能力。四是要成立酒店管理专业建设指导委员会，由校内专业教师及校外酒店管理一线专家组成，校外专家兼有三重身份，既是酒店管理专业学生的兼课教师，又是校内专业教师的培训师，同时还是酒店管理复合型人才培养的顾问。
（四）采用“多元化”教学方法。传统的课堂教学方法是以教师讲授为主，学生被动地接受。复合型酒店管理人才的培养要求改变传统的教学模式，首先是教师角色从单一的教师向教师兼师傅的“双师”的转变，既要讲授理论又要兼顾实践，既要动口也要动手，既能深入浅出地讲解理论又能亲自示范、熟练地开展实操；其次，在教学理念上突出学生的主体地位，注重发挥学生的主观能动性，变被动学习为主动学习；再次，教学方式上要从灌输式教学转变为引导式教学，加强对学生学习方法教育和能力训练，培养学生的学习能力和创新能力；最后，运用各种教学方法，如案例分析、互动式教学、探讨式教学、实操性训练、视听说教学、角色扮演等，突出实践教学，把酒店技能引入课堂，注重提高专业技能和动手能力，使学生在课堂学习中也能感受到酒店职场的氛围。
（五）建立“多元化”的考评体系。考评体系是构建酒店管理专业复合型人才培养模式的重要内容，多元化的课程体系需要多元化的考核评价体系。一是考评主体多元化，主要由学校专业教师、酒店管理专业建设指导委员会、企业三方面构成，以学校专业教师为主，企业全程参与的考评主体，针对学生在课堂学习、企业实训中的表现进行综合考评。二是考评项目多元化，酒店管理是一门实践性很强的专业，除了课堂的理论知识学习外，学生的实训、实践占有相当大的比例，而且学习过程还有酒店的指导老师的参与，因此，考核的项目应包括日常课堂教学学习、实训基地实训、酒店顶岗实习等内容。三是考评方式多元化，结合学习内容及授课方式，考核形式应该是多样的，可以是书面闭卷或开卷答题，或采取口试方式，还可以采取理论与现场操作相结合的测试。此外，也可以采用答辩方式考核学生分析和解决问题能力。
（六）尝试“多元化”校企合作模式。基于高职酒店管理专业的职业性强这一特点，因此其人才培养必须依托行业，与酒店建立校企联合培养机制，以符合社会、企业发展对人才的需要。
“外语+专业”复合型人才的培养要求学校在人才培养过程中与酒店建立“多元化”的合作模式。一是“产学结合”模式，根据建构主义理论，专业知识及技能的习得除了课堂教学外，还需要在职业场景中进行操练，体现“做中学，学中做”的理念。“产学结合”模式要求学校与企业紧密配合，做到五个共建，即共建人才培养方案、共建课程计划、共建师资队伍、共建实训室、共建实训基地。二是“教学经营一体”模式，在“产学结合”基础上开放校内相关实训室，在酒店的指导下开展生产经营活动，将专业教学与校内专业实践基地的生产经营进行有机地结合，达到“教产相长”，使学生既可以获得岗位技能，又可实现创新创业，提升人才培养质量。三是“国际化”模式，要积极拓展与国外高端酒店开展合作，借鉴国外职业教育理念及酒店的管理模式，引入部分酒店管理专业原版教材，逐步实行双语教学，进行双向交流，学校专业教师到对方酒店挂职、培训，酒店行业专家到学校任教，鼓励学生到国外高端酒店实习、就业，实现“引进来，走出去”校企合作模式。
在经济全球化、信息化大背景下，复合型酒店管理人才是符合我国酒店业对国际化、现代化管理人员需求的，“外语+专业”复合型人才培养模式的构建，也是符合教育部对高等职业院校发展的要求的。这一培养模式体现了理论与实践、职业教育与企业、专业能力与外语能力的高度结合，在创新高等职业教育人才培养模式的可行性、有效性等方面进行了积极探索。
【参考文献】
[1]陈福义.旅游教育改革思考[J].湖南商学院学报，2002（9）
[2]陈小军.工学结合：高职人才培养模式的探索与实践[J].高职高专教育，2007（1）
[3]戴炜栋.关于面向21世纪培养复合型高级外语人才发展战略的几个问题[J].外语界，1999（4）
[4]蒋国平.高职人才培养模式的构建[J].高教论坛，2004（2）
[5]江浩.发展高职酒店管理专业复合型人才培养研究[J].中国商贸，2011（2）
[6]刘伏英.“洛桑模式”对我国高校酒店管理专业教学的启示[J].中国高教研究，2005（8）
[7]刘太刚.关于高职人才培养模式的思考[J].湖南师范大学教育科学学报，2003（1）
[8]田雅琳.高职酒店管理专业人才培养模式创新研究[J].教育与职业，2011（3）
[9]王前新.高等职业教育人才培养模式的构建[J].职业技术教育（教科版），2003（10）
[10]杨近.构建我国高等职教人才培养模式的理论与实践框架[J].职教论坛，2004（4上）
【基金项目】2013年广西高等教育教学改革工程重点项目（2013JGZ172）
酒店培训论文篇6
论文摘要:高校旅游管理专业酒店实习过程中,由于学校、酒店、实习生对“实习岗位设置”的理解存在差异,导致高校无法参与安排实习岗位、酒店把实习生当成普通员工使用、实习生对岗位认识不足等诸多问题与障碍。学校应加强理论与实践指导、酒店应站在为酒店业培养人才的角度考虑、实习生应明确实习目的等,从而满足三方的诉求。
酒店实习是高校旅游管理专业实践教学中的重要环节,是实现专业培养目标、培养学生综合能力和增强学生就业竞争力的重要途径[1]。如何优化旅游管理专业酒店实习岗位设置模式,对于培养优秀的酒店业管理人才具有十分重要的意义。本文就此进行探索。
1.岗位设置的不同理解
酒店实习生岗位设置是指实习酒店因人力资源需求对实习生岗位类别和比例结构进行有效的人员设置。
1.1人才培养目标对岗位设置的要求
高校旅游管理专业人才培养目标定位是中高层次的管理人才,学校希望实习生通过酒店实习提高自身的专业服务技能、管理技能和人际交往能力,对于实习生岗位设置,要求实习酒店提供比较全面的实习岗位,使实习生尽可能多的了解酒店的运营状况和管理模式,也要求酒店在提供实习岗位时,注重对实习生能力的培养。
1.2实习酒店对岗位设置的态度
酒店对实习生岗位的设置常常局限于眼前利益,缺乏对酒店管理人才的长期培养。如:有的酒店单纯利用实习生质优价廉的特点,认为实习生实习期短、流动性强,在岗位设置上一般只考虑基层岗位,根本不涉及管理岗位,也没有根据实习生的特点及专长进行分配。
1.3实习生对岗位选择的看法
高校旅游管理专业的实习生,通常将自己定位为管理类人才。虽然一开始只能接触基层岗位,但这仍然不能掩盖实习生对管理岗位的偏爱和追求。在岗位的选择上实习生更青睐于前厅部、销售部、行政部,以及后场文员等,因为他们认为这是从事管理工作的有利起跳点。以衡阳师范学院07、08级旅游管理专业学生为例,调查表明,有21%的学生希望到行政部实习,31%的学生想要去前厅部,23%的选择了销售部,14%的学生愿意去餐饮部,对客房部感兴趣的仅有3%,剩余8%的学生对岗位选择没有特别要求。
2.岗位设置产生偏差的原因分析
2.1从学校看
一是理论教学与酒店岗位需求存在差异。高校旅游管理专业培养出的人才具有较深的专业理论功底,但却缺乏实际操作能力,这与酒店岗位要求的高综合素质、高实践能力人才之间存在一定的差距。二是学校在岗位设置中缺少主动权。为了节约成本,酒店实习生岗位基本是按照酒店人力资源的需求来设置,而不会顾及学校专业培养目标的要求。当学校针对岗位设置提出涉及酒店多个部门、多个岗位的“苛刻”条件时,大多数酒店都予以拒绝。第三,实习心理辅导不足。学校在实习管理中对实习生的心理辅导不够,导致实习过程中各种心理问题层出不穷。
2.2从实习酒店看
一是岗位设置利益化。很多酒店片面的把实习生当作廉价劳动力使用,尽可能的节省培训时间和培训成本,单纯的利用实习生资源。二是岗位设置欠妥。酒店提供的基本上是基层服务岗位,而这不可能让实习生了解酒店的整体运营状况和管理模式,在不允许“串岗”和换岗的情况下,可能影响实习生的工作积极性,甚至对酒店行业的厌恶,形成酒店人才的“潜流失”[2]。三是缺乏系统培训。酒店很少给实习生进行系统的培训,即使培训,内容完全停留于形式,枯燥、单调,根本没有涉及到管理知识。
2.3从实习生看
一是实习目标不明确。很多实习生没有意识到基层岗位的重要性,经常抱怨实习时间长、实习内容单调。二是心理素质较低。实习生心理素质低表现在心理上对基层岗位的理解和适应能力不强。以衡阳师范学院06级旅游管理专业酒店实习为例,调查显示只有8%的实习生能够完全适应新的工作环境,而高达74%的实习生则长时间的停留在磨合期。此外,实习生容易把实习简单的理解为劳务输出,导致实习过程成中的各种情绪问题和心态问题。
3.旅游管理专业酒店实习中岗位设置的优化对策
3.1从学校看
首先,要构建优质、稳定的实习酒店。学校与酒店的长期稳定的合作可以使酒店充分了解学校的培养目标、学生的综合能力以及学生的特长爱好;学校也可以在此基础上了解酒店的管理模式、人力资源需求以及对实习生的重视程度。其次,要加强技能培训。包括专业服务技能、环境适应能力和人际交往能力的培训。高校在教学过程中应优化课程体系,强化实践教学,经常组织学生参加“勤工俭学”、鼓励学生争当“社会志愿者”,督促学生将假期社会实践活动,以加强学生适应能力的培养;重视学生情商的培养,在专业教学中多灌输交际思想,也可有针对性的组织一些活动,拓展学生的交际圈,锻炼和提高学生的交际能力。再次,聘请酒店职业经理人授课。不仅能够提升学生的观察角度,使学生了解酒店管理人员的日常工作和管理模式,还可以解答学生对于酒店在实习生岗位设置上的疑惑和不解[3]。最后,提高学生心理素质。高校在培养管理人才的同时,应开展心理知识讲座、设立心理咨询室、模拟挫折训练等来增强学生的心理素质,引导学生正确的解脱压力,积极面对挑战。
3.2从实习酒店看
一是要树立为酒店业培养人才的理念。酒店对于实习生的使用应着眼于为整个酒店行业的培养储备人才。二是要尽可能多提供一些实习岗位。为了使学生充分了解酒店业,酒店应尽可能多的为实习生提供实习岗位与轮岗的机会。在酒店正常运作的情况下,实习岗位设置应涉及前厅、客房、餐饮、康乐、销售、行政等多个部门;实习期较长的,应尽可能提供轮岗机会,2-3个月进行一次岗位轮换。三是要建立人性化的人力资源管理体系,加强实习生的在岗培训和薪酬管理。在岗培训内容应包括基层岗位服务技能、管理能力以及其他职能部门运作情况的培训。对于实习生薪酬管理,要根据其工作中的表现给予适当奖励,以提高其工作积极性。
3.3从实习生看
一是提高对酒店实习的认识。实习生在实习之前就应对整个实习有一定的理性认识,了解实习目的,在实习中思考解除疑问。例如,在衡阳师范学院旅游管理专业的酒店实习中,实习前由实习指导老师提供一些与酒店管理有关的论文选题,实习生可根据自己的兴趣爱好选题,边实习边研究,实习结束后进行论文比赛。既有利于激发实习生探求管理知识的欲望,也提升了酒店实习的层次。二是增强服务意识。实习生应当放低姿态,从主观上增强对基层岗位的认同感;充分意识到在对客服务中,可以学到很多知识,增强人际沟通能力和应变能力。
参考文献:
[1]彭惠军,田亚平.高校旅游管理专业“三赢”实习模式探讨[j].商业经济,2007,(12):116-118.