企业核心竞争力概念(6篇)
企业核心竞争力概念篇1
关键词：企业文化；企业核心竞争力；企业文化整合
前言
企业文化的概念出现在20世纪八十年代的西方国家，并于20世纪80年代通过改革开放的契机进入中国企业。学者通过对比研究发现，两个资金、规模实力相当的企业，之所以会出现盈利和收入上的长期差别，原因在于企业文化的不同：优秀的企业总有着相对完整系统的企业文化。所以说企业文化和企业的核心竞争力之间一定存在着某种关系，研究他们之间存在的关系有助于一个企业朝更好的方向发展，为企业获得长期盈利的可能。
一、企业文化的概念
最早的明确指出企业文化概念的是威廉·大内，他在他的著作《Z理论》中指出：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外文化还包括一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。1随着时代的变迁和环境的改变，企业文化的概念在21世纪现阶段，更多的被理解为企业价值观为核心的企业意识形态，包括价值观念、经营理念、管理制度、行为准则和企业形象。在理论界一般也将企业文化分为四个层次，最低层次的为物质文化，其次为行为文化，之后是制度文化，最高等级为精神文化。
二、企业核心竞争力的概念
企业核心竞争力的概念出现在20世纪九十年代，由普拉哈拉德和哈默首次提出，之后便掀起了西方学术界对于企业核心竞争力概念和内涵的争论，形成了四种不同的观念。国内外学者之所以会产生不同的观点，是因为各自所在的环境不同，对于企业本身综合各国学者不同的观点理论，本人认为，企业核心竞争力指的是企业的竞争合力，它不是一种单独的力量，更不是静止不动的力，它会随着时代环境的改变而产生变化。同时企业核心竞争力是企业的一项重要生产力，可以让企业保持长期的竞争优势，它是让企业持续发展的一种力量。
三、完善企业文化可以提升企业核心竞争力的内因
（一）企业文化是企业核心竞争力中的一种
企业文化体现的是一个企业所有员工的行事原则和行为准则。通过众多研究成果我们发现，企业价值观怎样树立直接关系到企业在之后将如何发展。企业的价值观往往直接将企业定位，这种定位不仅包括企业在社会上的定位，还包括企业本身在企业员工心中的定位。在企业中，企业的资产可以被转移，企业的规模可以瞬息万变，但是企业的文化却很难改变。此外，一个企业可以在短时间内在资金和规模上，与另一个同行企业旗鼓相当，但是却无法在短时间内塑造出与其一样的企业文化。
综上所述，可以看出企业文化具有个体特性和不可模仿性，企业具备优秀的企业文化，就意味着企业具备优秀的“灵魂”和出色的“能力”，这本身就是企业核心竞争力的一种。
（二）企业文化是企业核心竞争力的“核心”
“问渠那得清如许，为有源头活水来。”用这句古诗来形容企业文化在企业核心竞争力中的地位，再为合适不过。在企业的核心竞争力中，企业文化的充实有效，意味着整个企业灵魂的强大。企业在遇到困境的时候，企业文化的存在可以支撑企业中所有的参与者，共同度过难关。此外，优秀企业文化的贯彻，可以让企业的运营变得有条有理，让企业具备持久的生机和活力。企业文化是企业核心竞争力的基础和源泉，对于提升企业核心竞争力具有基础性推动作用。2
综合上述两点，我们可以得出一个结论，那就是企业文化的进一步完善，就意味着企业灵魂的进一步强大，进一步也就提升了企业核心竞争力。
四、企业文化对企业核心竞争力的作用层面
（一、）精神文化层面
企业文化建设通过构建企业精神文化来体现企业员工的凝聚力，其中包括企业精神、企业价值观、从业人员道德等等多个方面。企业可以通过精神文化的建设，为企业树立长短目标，为企业建立发展核心，随着时代的变化不断的调整经营策略、发展目标，通过实现一个个的短期目标，进而实现长期目标。持久不断的有方向的发展是一个企业能长久生存必要前提，因此在精神文化层面上，构建具有凝聚力的企业价值观，是一个企业拥有企业核心竞争力的基础。
（二）制度文化层面
管理制度文化，是企业文化的重要组成部分之一。良好的制度文化有助于企业内各项工作的有序展开。制度文化细分下来有很多方面的体现，包括企业内的领导体制、各项管理制度、企业整体的结构等等。制度文化的建立是在精神为文化的基础上，保证企业内部的所有员工能各司其职，通过具体的工作标准和制度规范，来规范所有人的工作内容，从而确保企业能够长久稳定的运营下去，是保持企业核心竞争力稳定的必备条件之一。
（三）行为文化层面
行为文化，在当下中国的大多数企业中，被体现为“员工个人素养文化”。是指员工在工作或者日常生活中，要注意自己的言行举止，不能作出与企业核心文化价值相悖的行为。毕竟当一个企业发展到一定规模后，难免出现个别员工在思想行为方面偏离企业核心价值观。这时候行为文化的建立就变得非常有必要，企业可以通过建立行为文化，对员工的行为进行纠正和指导，从而慢慢的让员工融入到企业的文化环境之中，认可企业价值观。
（四）物质文化层面
企业的物质文化是指企业的品牌文化、技术文化、资源文化等一系列比较具象化的“文化体现”。例如在中铁建系统，任何一项技术的创新和应用，都可以提升中铁在世界市场中的竞争力。此外，现阶段的中国消费者在消费过程中越来越关注商品附加的品牌、服务和价值，因此，企业物质文化层面的建设对提升企业核心竞争力有直接作用，反映出的效果也非常直观。
五、以加强企业核心竞争力为目的，建设企业文化的可执行方案
（一）与时俱进，不断适应当下环境
企业文化，从某种视角可以看成是“企业宗教”或“企业信仰”。企业文化的具体内容不是一成不变的，一成不变的企业文化终将汹涌澎湃的竞争潮流中变得一文不值，整个企业最终也会走向没落。特别是有些企业在并购的过程中需要将不同的企业文化重新整合，这时候如果不能对其进行文化调和，就难以平衡企业和员工及客户之间的关系，对企业的发展产生负面影响。所以说企业文化的与时俱进是非常有必要的，适应当下环境的企业文化是企业发展的基础源泉。
（二）加强自主创新能力，不断提升“硬实力”
物质文化层面的企业文化，可以在相对短的时间内提升企业形象，从而获得利益。其中品牌文化的建设和技术文化建设最具实用性。调动开发人员和技术人员的积极性，帮助企业获得更有价值的核心技术，有助于企业在国内国际市场上争取更高的地位。而企业的品牌营销，可以提企业的知名度，塑造良好的企业形象，有助于市场的扩展，让消费者形成刚性需求，获得更大的市场占有率。3
总结
企业文化与企业核心竞争力之间的关系，是一个被包含和包含的关系，同时也是一个核心与整体的关系。本文通过研究企业文化和企业核心竞争力的概念入手，简单的说明了企业文化和企业核心竞争力的起源和发展，在此基础上浅析了企业文化和企业竞争力之间的关系，并在文章的最后提出了通过企业文化建设提升企业核心竞争力的可行性方案，得出了企业文化建设要与时俱进，可以通过提升企业自主创造力，提升企业核心竞争力。
参考文献：
[1]Thomas.M.Mulligan：TheMissionofBusiness，inTomL.BeauchampandNormanE.Bowie.EthicalTheoryandBusiness，4”ed，EnglewoodCliffs.NJ；Prenticehall，1993
企业核心竞争力概念篇2
关键词：国有商业银行；核心竞争力；研究现状；未来展望
中图分类号：F830.45文献标识码：A文章编号：1006－1428(2007)09－0031－04
一、我国国有商业银行核心竞争力的理论基础――核心竞争力理论及其评价
1、关于核心竞争力基本内涵的研究。
自Prahalad和Hamel(1990)首次提出核心竞争力概念以来，国内外学者从能力论、资源论、创新论、消费者剩余论、体制与制度论等方面对核心竞争力的内涵展开探讨：(1)能力论。Prahalad和Htamel(1990)率先提出核心竞争力的能力内涵，他们认为核心竞争力实际上是隐含在核心产品(核心零部件)里面的知识和技能或者它们的集合。国内学者(2000)则认为核心竞争力是企业独有的、使企业能在一系列产品和服务取得领先地位所必须依赖的关键能力。(2)资源论。Leonard-Barton(1993)从知识观的角度指出，核心竞争力是使企业独具特色的知识体系，它应该包括组织成员所掌握的技能和知识集、组织的技术系统、组织的管理系统、组织的价值观系统4个方面。Covne(2001)指出，核心竞争力主要来源于能够触发一系列发明的技术或科学知识、专有数据、信息、创造力以及卓越的分析和推断能力等五个方面。(3)创新论。JosephSchumpeter(1974)把创新和企业家精神结合起来，认为企业家的创新精神是企业核心竞争力的关键所在。(4)消费者剩余论。管益忻(2000)从消费者剩余角度认为核心竞争力是以企业核心价值观为主导的，旨在为顾客提供更大(更多、更好)的消费者剩余的企业核心能力的体系，其本质内涵是消费者剩余。(5)体制与制度论。左建军(2000)从体制与制度的角度来理解核心竞争力，认为企业体制与制度是最基础的核心竞争力，是企业发展其他竞争力的原动力和支持平台，其他竞争力只是在此平台上的延伸，与核心竞争力共同组成核心竞争力系统。
核心竞争力理论以企业为研究起点，打破了传统的“企业黑箱论”，并极大推进了企业理论研究与社会实践。但遗憾的是，国内外学者仅局限于从不同角度对核心竞争力展开研究，由于缺乏严密的概念、命题和定理，迄今为止尚未形成核心竞争力完整的、统一的、系统的概念，这一不足很大程度上又制约了核心竞争力的规范与实证研究；此外，学者们对核心竞争力的内涵研究都侧重于从资源的差异性来分析企业的优势。至于如何挖掘与获取这些资源，则少有涉及；最后，由于核心竞争力理论本质上是一种企业成长理论、企业竞争理论，因此对于企业战略管理之外的管理现象分析不够，也就是说，核心竞争力理论在强调企业立足内部能力积累和运用以创造战略优势的同时，对适应外部环境的分析过于单一。
2、关于核心竞争力特征的研究。
人们迄今为止不仅对核心竞争力概念认识不统一，而且对其特征的描述也是众说纷纭。Prahalad和Hamel(1990)首先指出将提供进入多个市场的潜在途径、能够给最终产品的顾客可感知效用做出巨大贡献、难以被竞争者模仿这三种基本特征作为确定是否为核心竞争力的检验标准。Barney(1991)提出核心竞争力应当是有价值的、异质的、完全不能仿制的、难以被替代的。Hamel(1994)则认为核心竞争力应具有以下五个方面的特征：代表许多单个技能的整合、不是会计意义上的资产、能为顾客所感知的价值做出极大的贡献、具有竞争力的独特性、从整个公司而不是某项业务角度为企业进入新市场提供入口。之后，国内学者也对核心竞争力特征进行了深入探讨。李建明(1998)认为核心竞争力具有为消费者价值、竞争者差异、延展性等特征。芮明杰(2000)提出核心竞争力具有不可占性、支撑企业的关键、提供顾客特殊利益、有助于企业开拓未来商机、经过较长时期形成等五个特点。黄继刚(2002)则认为核心竞争力的特性可以分为关键特性与一般特性两大类，其中关键特性包含显著增值性、延展性、领先性、整合性四个方面；而一般特性包括相对性、时间性、局部优势性、共有性、不可交易性等五个方面。
已有的研究过多强调核心竞争力的难以替代和难以模仿的特征，忽略了核心竞争力的相对性。我们认为，核心竞争力应该是一个相对概念，它是相对于企业自身的其他尚未整合的能力和相对于绝大多数竞争对手的一种竞争能力，而并不是无条件的绝对优势。核心竞争力可能因为地区不同、企业规模不同、行业的不同、甚至相同企业的发展阶段不同，会有不同的表现形态而呈现相对性。对核心竞争力相对性的理解使得不同企业能够共存、并为不同企业努力培育自己各自的核心竞争力提供了可能。
3、关于核心竞争力的构成要素研究。
国内外学者对于核心竞争力构成要素的研究，大致可以归纳为以下几个方面：(1)两因素构成论。这种观点认为构成核心竞争力的因素主要有技术与知识的技术能力和组织能力两类。核心竞争力不仅是在组织内部经过整合了的知识和技能(Wemerfelt，1994)，而且是群体或者团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合(Hamel，1994)。(2)多因素构成论。管益忻(2001)认为企业核心竞争力体系的构成要素可以是企业足以胜过别人的关键技术或专有的优质资产，可以是企业优越的管理人才，或是企业过人的市场预测、营销能力或独有的研发能力、人力资源开发能力、尤其是企业优越的管理模块、企业文化等一系列关键程序、能力、资源、机制。鲁开垠(2001)则认为构成核心竞争力的要素包括人力资源、社会声誉、技术系统、信息系统、价值观等五个方面。
对上述研究总结归纳后可发现，已有研究侧重于对核心竞争力构成要素的定性分析，至于各因素之间的关系如何，以及各因素与核心竞争力之间有无必然的因果关系，对核心竞争力的贡献大小，则缺乏相应的实证检验，也就是说相关的定量分析不足；另外，现有的研究集中于企业内部对核心竞争力展开研究，至于不同的情境因素对核心竞争力会不会产生影响，为什么会产生影响，以及如何产生影响，影响程度大小，这方面的研究也相对匮乏。
二、我国国有商业银行核心竞争力的内涵与特征研究及其评价
1、我国国有商业银行核心竞争力内涵的研究。
基于对企业核心竞争力涵义的理解不同，中外学者对我国国有商业银行核心竞争力的内涵同样也没
有达成共识，当前的研究中主要有以下几种观点：湖南省农村金融学会(2000年)强调我国国有商业银行核心竞争力是个动态概念，不同银行、不同时期、不同环境，核心竞争力也不同。它可以是产权制度、是企业文化、是经济体制、是人才，是现代科技手段。河南金融管理干部学院课题组(2001)、王进军与孔得刚(2001)认为商业银行核心竞争力是指商业银行拥有的，而别的银行所没有并能为银行带来竞争优势的资源或能力。这项资源或能力可以是人力、产品、技术、流程、银行文化及价值观等，这里强调的是商业银行核心竞争力的专有属性。温彬(2004)认为商业银行的核心竞争力是由组织结构、金融技术和人力资源三种竞争能力组成的，其中金融技术是基础，组织和结构是制度保障，而人力资源是载体，它们共同创造了银行的核心产品。李华明，吴海民(2002)则从能力的角度来界定商业银行的核心竞争力，他们认为商业银行的核心竞争力是指其占有与利用资源的能力、整合能力与创造盈余能力的综合力。何春哲(2003)则侧重于核心竞争力的可持续性，并认为商业银行核心竞争力是指商业银行组织体系中的积累性学识，是商业银行资金经营和服务产品的有机组合，是形成商业银行可持续竞争优势的基础和源泉。还有一些学者从侧面角度提出商业银行核心竞争力的概念，认为服务创新就是商业银行的核心竞争力(李红，2004)，有的甚至认为优秀的企业文化是商业银行核心竞争的源泉(尹凤兰，2001李秀军等，2003)。
以上研究分别侧重于从商业银行核心竞争力的动态性、专有性或独特性、从能力的角度、可持续发展的角度等方面来界定其内涵，因此对商业银行核心竞争力内涵方面的研究出现了多种著述和观点，有过于泛化的倾向，没有形成一个统一的、大家一致认可的概念。同时，由于对商业银行核心竞争力内涵的界定过于抽象和虚化，一定程度上造成了理论与实践的脱节，无法指导商业银行的经营实践，更谈不上为商业银行核心竞争力的构建提供有益的参考。
2、我国国有商业银行核心竞争力特征的研究。
已有研究包括河南金融管理干部学院课题组(2001)提出商业银行核心竞争力有顾客价值、不易模仿性、延展性、不可交易性、价值可变性等特征；黄苑(2002)则认为商业银行核心竞争力具有优越性、增值性、独特性、有限性四方面的特征；而刘雁如(2004)则从用户价值性、延展性、独特性、动态性来描述其特征。以上对商业银行核心竞争力特征的描述，基本上是以企业核心竞争力特征为出发点来展开，并没有体现商业银行所独有的特征。基于这样的认识，黄兰(2002)认为商业银行竞争力除了具有企业竞争力的适应性、有价值性、异质性、动态性、整体性等一般特征，作为特殊性质的营利性企业类型之一，还具有网络性和外部性等显著特征。网络性是指商业银行通过其经营活动将国民经济的各个环节和各个部门连结成为一个有机的整体。而外部性是指商业银行与一般工商业企业相比，其是否具有竞争力还会影响到其他商业银行行为的选择，整个银行业的形象、整个国家金融的健康和整个社会的稳定等。
上述对国有商业银行核心竞争力的特征研究，基本上没有摆脱企业核心竞争力的特征研究，而商业银行作为特殊的金融企业，其所经营的商品、经营的资本、经营的方式、经营的利润来源等都有其特殊性，另外，商业银行的社会性特征、服务性特征、风险性特征等均决定了单纯以企业核心竞争力特征来界定商业银行核心竞争力特征有其内在的局限性。因此，如何从商业银行的角度来界定其核心竞争力，以及如何比较一般企业与商业银行核心竞争力特征的异同，都需要进一步的研究与探索。
三、我国国有商业银行核心竞争力的构成要素及其评价体系研究综述
1、国有商业银行核心竞争力的构成要素研究。
我国国有商业银行核心竞争力构成要素相关方面的研究成果相对较少，已有研究包括杨毅(2003)指出银行的核心竞争力基本构成要素有：先进的经营理念或原理、高效的组织体系和与之相适应的能够有效传导经营理念的、最大限度地利用各类资源的运作机制；陈洪转(2004)认为商业银行核心竞争力的基本构成要素是资源和能力；毛妮(2005)提出商业银行核心竞争力可以被看作由核心资源和核心能力组成，核心资源包括资本量、网点、客户信息及优质客户的数量，核心能力包括创新能力、风险管理能力、业务一线的实施能力。
可以看出，以上对我国国有商业银行核心竞争力构成要素的研究，集中于资源和能力，同样是模仿企业核心竞争力的构成要素，没有突出商业银行的特殊性，因此对我国国有商业银行核心竞争力的构建不具实际指导作用。
2、国有商业银行核心竞争力的评价体系研究。
当前，对我国国有商业银行核心竞争力指标评价体系的研究中比较有代表性的有：陈新国(2002)从商业能力、管理能力、创新能力、内部关联度、财务状况、特殊优势六个方面采用层次分析法建立了21个二级指标和若干个三级指标，但是没有具体分析商业银行核心竞争力的影响要素以及进行实证研究；夏嘉霖(2003)等认为商业银行的核心竞争力具有不可度量性，因此建议采用核心竞争力的发展外延――竞争能力指标对股份制商业银行的核心竞争力进行评价，他认为股份制商业银行的竞争力指标系统可以分为显性指标和非显性指标，其中显性指标包括盈利性、人员结构、规模、市场份额、市场需求、安全性、流动性等；非显性指标包括产品差异化、进入标准、信誉策略，研究开发水平，技术装备，产权结构，管理层水平，政府产业政策和法律等；马长有(2005)从经济实力、管理竞争力、科技竞争力、员工素质竞争力、环境竞争力等五个指标方面采用模糊评价方法对商业银行核心竞争力进行评价。由于以上研究均主要从定性的角度来对商业银行竞争力展开探讨，陈洪转(2004)则对商业银行核心竞争力综合评价指标体系及其影响因素进行实证研究，他比较系统地分析了商业银行核心竞争力的影响因素，从商业银行核心竞争力的难模仿性、整合性、延展性、前瞻性、增值性等特性设计出5个一级指标、19个二级指标和51个辅助识别指标，建立了商业银行核心竞争力的评价体系，并且采取改进的层次分析法和模糊一致矩阵对我国14家商业银行的核心竞争力进行了评价，但是他的研究中所采用改进的层次分析法并没有克服主观赋权的影响，而模糊一致矩阵模型的评价也只是评价了我国商业银行核心竞争力的相对强弱，对于我国商业银行的核心竞争力实际水平并没有给出评价，所以并不全面。
虽然人们对商业银行核心竞争力的重要性已达成共识，但不难看出，在商业银行竞争力的已有研究中，很多学者混淆了竞争力和核心竞争力的概念，把竞争力与核心竞争力理解为一个概念，所以很多研究以商业银行竞争力评价体系来代替商业银行核心竞
争力评价指标体系。因此，如何把握与明晰商业银行核心竞争力与商业银行竞争力，如何使用定性与定量分析方法对二者进行比较研究，均是潜在的研究议题；另外，已有的国内外研究，更多的是侧重于某一时期、静态的竞争实力的对比，对竞争力的动态变化没有给予足够的关注。
四、我国国有商业银行核心竞争力提升途径与方法研究综述
企业核心竞争力概念篇3
1房地产企业差异化竞争的内涵
房地产企业差异化竞争是指房地产企业通过资源整合及战略策略的运用,打造本企业概念差异化、产品差异化、服务差异化以及品牌差异化等来提高房地产产品的价值,形成本企业独有的竞争优势,从而获取更多的利益。
2房地产企业差异化竞争“七元素模型”
房地产企业实施差异化竞争必须立足于房地产企业差异化竞争的内涵,明确房地产企业差异化竞争的相关要素,从概念、服务、人员、渠道、促销等要素出发去塑造房地产的品牌差异化,使房地产企业获得差异化竞争优势。因此,笔者总结构建出了房地产企业差异化竞争“七元素模型”(见下图)
2.1概念差异化
“概念”也可称作“观念”,其实质是产品层次中的核心产品和核心利益的外在表述。在新经济时代下“概念竞争”应运而生,它是指在对市场需求进行科学预测的基础上,赋予企业或产品以丰富的开拓性内涵,以唤起消费者对新的消费方式的向往,对企业的认同和对新产品的期待,同时树立企业创新的目标和动力。从市场现状来看,品牌提升的核心是塑造概念,而如何塑造概念则可以借鉴罗瑟・里夫斯(RosserReeves)的USP策略,从中得出实行差异化概念主张和诉求需要遵守以下原则：
（1）市场定位精准化
艾・里斯和杰克・特劳特认为市场竞争应集中在观念和定位的竞争上,如果在这一点上输给了竞争对手,要想在市场竞争中反败为胜是极其困难的。因此,房地产项目进行市场定位要求既要有理念创新、概念设计、文化内涵,也要在项目的建筑风格、规划设计、配套设施以及物业管理等方面一丝不苟。对消费者而言,“好产品”是存在人们头脑中的“观念”,而这种“观念”一旦被认为是正确的,也就标志着企业有获得忠诚客户的机会。因此,精准的市场定位是概念差异化的首要原则。
朗晴广场为回避同质化竞争,试图在差异化经营上开辟一条新路径,瞄准了无人涉足的浪漫婚恋商业经营,提出要把旭阳・朗晴广场打造成中国大陆境内唯一的以浪漫为主题的综合性购物消费场所。在软件上,它联合“金夫人”,塑造以爱恋经济、婚恋经济为一体的主题商业广场；在硬件上,提供各种浪漫设施,包括罗马假日许愿池、爱情天梯、旋转木马、地中海婚庆礼堂、约会钟楼等。旭阳地产精准的定位和推广,抓住婚恋浪漫经济这一新亮点,开辟浪漫商业细分市场,找到了一片蓝海,带动了投资者,开盘2小时狂销商铺139个,揽金162亿元,铺位价值不断高攀,最终成为2009年楼市最聚眼球的亮点。
（2）价值诉求精粹化
概念的提取必须集中化和精粹化,不能泛泛而论。概念集中化、精粹化,并不是随意的概念表白,要因时、因地、因人制宜,满足消费者的价值需求,以达到“让概念在用户心目中生根”的效果。
以“儒雅文化”偏好进行定位的天景置业推出的人文景观山居社区――雨山前,把许多人心目中“位于城市中心、坐拥南山万亩山麓、享一流生活配套”的理想打造成现实。天景独辟蹊径选择培育小众市场,在价值诉求上为一群儒雅小众量身定做,将“儒雅文化”打造得完美无瑕,在推广和广告诉求上环环相扣,遥相呼应,从推广上一直传承儒雅文化调性到产品上的文化坚守,目的就是告诉消费者天景雨山前是“儒雅文化人的天堂”。
（3）概念享有专有化
概念是独一无二的,且是竞争对手不具备的,若竞争对手已经在消费者心目中成功塑造一种概念,此时再以同样的概念入侵,而未创新,将是徒劳无益的,因为消费者对第一个进入他们心目中概念或产品往往情有独钟。
奥林匹克花园在用户心中已成功拥有了“运动社区”这一概念,很多其他的房地产项目也曾以“运动”为核心概念打造项目,期望分得一杯羹,但结果是,除了奥林匹克花园外,几乎没有其他房地产企业曾成功地运用“运动社区”的概念而深入人心。
2.2产品差异化
房地产产品差异化主要体现在产品设计、风格、性能、环境等方面。任何一个方面的差异化都可作为房地产产品的卖点。
在住宅设计方面,应坚持“以人为本”,结合目标受众的喜好,突出特色,即使是同一开发商开发的小区也应表现不同的特色,不应照搬和“克隆”,应突出各具特色的建筑风格、性能和环境；在住宅风格方面,当前面世的楼盘风格主要有欧陆风格、地中海式风格、澳洲风格、岭南风格、新加坡风格等,楼盘风格主要是给顾客视觉效果,风格虽然多,但也存在很多问题,主要表现为跟风、抄袭现象严重,较少考虑本地自然和文化特征,因此在抓住主流风格的同时结合地域特征,探索和尝试各种当代“概念式”建筑风格,从而会有所创新；在产品性能方面,主要体现在品质质优耐用、安全放心,区位出行便捷、人文优越和升值潜力大,整体布局大方、精巧,环境自然、生态和健康,户型设计实用、合理和完善,配套生活方便且居住舒适愉快等,一般而言,顾客都期望买“性价比”高的产品,若产品的售价没有超过顾客的预期,他们还是愿意买性能高的楼盘。
天景雨山前是一个兼顾中西文化的原创项目,它放弃了纯西班牙、托斯卡纳、美式风格,同样也不采用纯中式的复古建筑,毅然独辟蹊径,走中西结合的道路。天景在吸纳西方建筑、规划及现代工业带来的舒适生活基础上,在意境中渗透中国元素,提炼和创意,重新演绎舒适并有传承感的熟悉生活,在建造上更加注重细节、材质和工艺,让儒雅的气息不只是繁复而华美的装修表象,而成为一种家的温馨气息,一种人文风韵,一种书香味十足的舒适生活,让住户真正体会蝉鸣山更幽的意境。
2.3服务差异化
服务差异化,是指企业在服务内容、服务渠道和服务形象等方面采取有别于竞争对手且有特色的能提高企业核心竞争力的策略。房地产企业打造服务差异化应实行“全面服务管理”,其要素包括：第一，全过程的服务,全过程服务是在房地产售前、售中及售后的每一环节都对顾客进行细致而深入的服务,让消费者从咨询到入住都能感受到企业一如既往的细致关怀。第二，全员的服务,包括全体员工对客户的服务,也包括企业内部各部门之间的相互服务,企业全体员工都在不同岗位上全心全意为顾客服务并以此作为工作信念和发展目标,在企业内部逐步形成以服务文化为核心的企业文化。第三，全承诺的服务,房地产企业应将“承诺服务”作为企业战略的核心环节,不仅使顾客在购买中感到满意,保证客户的利益,而且这种满意甚至要超过顾客的期望。
2010年保利物业公司在广州率先启动“亲情和院”特色住宅物业品牌服务活动,并计划一年内在全国106个社区同步推进“亲情和院”建设,通过全年持续的亲情特色服务举措与一系列的亲情主题活动,在安全、维修、客服的全部流程向员工、业主、行业和社会公众传递“亲情和院”的理念。保利地产抓住消费者需求,打造特色物业服务，摸索出了一条符合企业自身特点的发展道路,提升了保利的物业品牌知晓度和美誉度。
2.4渠道差异化
渠道是房地产竞争的重要环节,房地产企业选择直接销售还是委托销售需要根据企业实力慎重选择。微软总裁比尔・盖茨说：“房地产业将会由于技术的进步而发生改变,这种改变已经开始并以极快的速度进行,只有意识到这点并接受它的人,才能在房地产业生存下去”。而这种改变,正是互联网的发展所带来的。在网络经济条件下,网上直销,电子商务,房产超市等新兴事物的出现对传统的竞争渠道构成了挑战,使得房地产企业在竞争渠道上打造差异化有了创新点。
在美国,仅仅5年时间,房地产网站就增长了100倍。美国最大的房地产网站“家居顾问”(homestone)的待售房屋有100万单位以上,占全美房地产销售量的20%。美国72%的房地产商利用因特网销售房屋。有70万以上房地产经纪人,90%经常利用网络与购房用户交流。在我国,房地产网络竞争在现阶段还受到许多限制,无法占据房地产竞争的主流地位,但其具有巨大的发展空间和潜力。从目前的情况来看,在利用网络竞争的优势的基础上同时结合其他竞争手段,可以迅速提高项目产品的知名度和影响力,能达到事半功倍的效果。因此,房地产企业在网络竞争上进行探索创新,寻求差异化,定能引领房地产竞争的潮流。
2.5促销差异化
房地产促销是指房地产企业通过各种促销手段(如广告、人员推销、公共关系等)激发消费者的购买兴趣,从而促进房地产产品销售或租赁的一系列活动。房地产企业如何在促销手段上下工夫,对于促成成交具有举足轻重的作用。房地产企业在运用促销策略时需要将销售促进、广告、公关与人员推销有机结合起来,体现本企业的特色与差异化,不能照抄照搬其他企业的做法。
从“在重庆,买‘金科房’”,到“3月,‘金科房’无广告”,再到“金科家人”、“金科邻里节”,从产品到情感,2009年金科地产的品牌打造充分体现了“战,是为了不战,以达到不战而战”的核心战略,通过一系列成功的销售促进、公关活动、广告推广等策略,让金科地产成功建立起了一个亲民、和谐的地产商形象,将口碑竞争发挥得淋漓尽致。
2.6人员差异化
在房地产竞争中,员工作用举足轻重,若没有责任感,对企业不认同,试问员工又怎么能有很强的执行力呢？因此员工的素质,员工的归属感,是企业实施差异化竞争,获取竞争优势的又一重要因素。建立和维护企业与员工的良好关系,可采用以下措施：帮助员工明确职业发展方向,重视公司与员工之间的双向沟通,关心员工的利益,提供员工参与管理的机会,加大培训的力度等。同时企业应构建好阶梯型团队结构,实行素质工程,在人员招聘上逐步引入高学历、高素质人才,建立有特色的人力资源管理系统,使得企业员工队伍优胜于竞争对手。
2.7品牌差异化
品牌是企业不可量化的无形资产。房地产品牌是用以辨认某个房地产企业开发的项目,并与竞争对手区别开来的一种名称、术语、标记、符号或设计,或是它们的组合。房地产品牌差异化的目的,是使房地产品牌被足够规模的消费群或潜在消费群接受,并转化为高度认同的房地产企业形象,使消费者对企业产品产生信赖,令消费者在每次购买行动中都会以该企业的产品为首选。
房地产品牌差异化具有更深层次的意义,现代房地产品牌的竞争一定程度上是整个项目产品或企业的竞争,房地产在概念、产品、服务、渠道、促销、人员方面的差异化最终会表现在品牌差异化中。因此,打造品牌差异化,是房地产企业实施差异化竞争的终极目标。
在竞争激烈的房地产市场,要建立强势特色品牌,需要注意以下两个方面：
（1）清晰精准的市场定位
要建立强势的房地产品牌,清晰精准的市场定位是走向成功的关键。品牌定位清晰,能让消费者一目了然,明确企业产品是否符合自己的需求。无论是普通住宅还是商业地产,一般公寓还是豪华别墅,是“运动健康”的个性,还是“家庭办公”的特点等,它们都有清晰的品牌定位。像中海地产走大众精品化的品牌之路,其品牌价值在2010年房地产品牌价值排行榜中名列第一；华侨城地产以注重生态环境设计为卖点；晋愉地产做公园地产的领跑者；天景雨山前领舞“儒雅文化”；绿城桂花城是城市新贵的居家之所；玫瑰园则给人留下雍容华贵的不凡印象等。
企业核心竞争力概念篇4
【关键词】“互联网+”；通信企业；竞争力
一、制定长期发展战略
要想保证“互联网+”概念下通信企业的良好发展，就必须要建立良性的资源长期配置体系，只有这样才能够保证通信企业具备有效的竞争力。
首先通信企业应当在企业内不断培育和发展竞争力思想，并根据竞争力来制定企业的长期发展战略；其次，通信企业当中无论是管理者还是普通员工，都应当认识到企业竞争力在企业当中的重要作用。通信企业可以通过定期培训的方式来加强员工的竞争力意识，只有这样才能够保证员工逐步认识到企业在经营模式、产品、技术等方面的特点，最终才能够形成通信企业独具特色的技术、产品、营销方式等。这些都是构成通信企业竞争力的重要因素，这些得到了加强才能够促进通信企业竞争力的建立。
二、加大核心技术创新力度
通信企业的核心技术是指企业在生产过程中所应用的，具有明显优势的生产技术，可以说核心技术是保证通信企业能否在市场竞争中总取得优势的关键所在。
我国通信企业能否不断的进行核心技术革新，核心技术能不能给通信企业带来经济收入，通信企业能不能在核心技术的基础上进一步推出消费者喜爱的产品，都是通信企业需要考虑到的问题。因此通信企业在今后应用核心技术时，必须要考虑到企业的核心技术是什么，怎样将核心技术应用到“互联网+”概念下的实际产品当中，并整合自身的多种资源来集中对企业的核心技术进行创新与研发，最终达到保证自身核心技术处于企业领先位置。
三、提高服务质量
在“互联网+”概念下，要想让通信企业达到发展，首当其冲的则是提升其服务质量。对于流动的人口，流动的客户资源，通信企业应及时做好区域间的对接，做到信息共享，使服务跟上销售的步伐；对于员工关于服务质量的培训，明确服务目标。这些都在一定程度上促使着通信企业的发展。
四、培育竞争力意识
要想保证通信企业的良好发展，就必须要建立良性的资源长期配置体系，只有这样才能够保证企业具备有效的竞争力。首先通信企业应当在企业内不断培育和发展竞争力思想，并根据竞争力来制定企业的长期发展战略；其次，通信企业当中无论是管理者还是普通员工，都应当认识到企业竞争力在企业当中的重要作用，企业可以通过定期培训的方式来加强员工的核心竞争力意识，只有这样才能够保证员工逐步认识到企业在经营模式、产品、技术等方面的特点，最终才能够形成企业独具特色的技术、产品、营销方式等，这些都是构成“互联网+”概念下企业竞争力的重要因素，这些得到了加强才能够促进通信企业竞争力的建立。
五、完善内部管理体制机制，提高企业竞争力
对于通信企业来说，想要获得较大的竞争力，就要注重内部管理制度的建立。内部管理制度首先要符合通信企业的需要和定位。通信企业应该适当的树立战略管理模式，也就是说，制定相应的战略管理目标，并且根据这个目标来进行工作任务以及短期业务量的制定，要时时刻刻以此项功能为参考。当然，既然是实行相应的战略模式就要避免出现两种极端，也就是过于保守或者是过于冒进，这两种方法对于“互联网+”概念下的通信企业来说都是非常不可取的，不仅不会提高企业竞争力，还会带来很大的危害。“互联网+”概念下的通信企业想要获得较大的竞争力，还要实行系统的组织管理模式，这主要有两种不同的管理模式，高耸式和扁平式，主要根据通信企业的人员安排来选择。通信企业的内部层次分化的过多，在工作过程中就不可避免的会出现一定的方向偏离，所以通信企业想要有更广阔的发展，可以适当的放宽人员的参与条件，让更多的员工参与到企业的管理工作中，这种管理模式和体制的创新有利于“互联网+”概念下通信企业整体水平的提高。
六、整合人力资源，提供充足的人才保障
人才是一个企业取得竞争力的关键所在。人才并且是高素质的人才是“互联网+”概念下通信企业想要获得较好发展的灵魂所在，如果有一个强有力的人才队伍，那么就可以为通信企业赢得更大的竞争力，通信企业能够在竞争过程中进行适当的创新，从而提高整个企业的竞争力。只有领导者不断的学习，才能带动整个企业员工的成长。其次，加大对关键人才的投资力度。通信企业想要拥有高素质的人才队伍不是一朝一夕的事情，是长时间形成并且建立起来的。这就源于通信企业对于人才方面的投入力度，以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统。应在外部建立公开招聘、公开竞争的用人机制。在员工的任用上，要做到“择优录取”，要把更重要的岗位留给更优秀的人才。还需要建立适合通信企业的人才流动机制，优化人力资源配置体系。通信企业只有让企业内的人才保持合理的流动率，才能更好地调动员工的积极性，使企业的发展更具活力。
七、结语
从通信企业的发展进程当中不难看出，企业竞争力已经成为促进“互联网+”概念下通信企业发展的重要影响因素。当今我国通信企业不仅面临着国内竞争，还面临国外通信企业的挤压。在这一情况下，对通信企业的竞争力研究能够有效帮助其缓解当前的困境，在未来的竞争当中取得优势。
参考文献：
[1]胡洪涛，于林.浅析全面开放后本土移动通信企业的竞争策略[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，05：55-56+109.
企业核心竞争力概念篇5
关键词：核心员工；薪酬管理；激励；企业文化
1核心员工的概念与特征
1、1核心员工的概念
关于核心员工的概念，主要有以下几个概念的表述：(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。(3)核心员工掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。
1、2核心员工的特征
1、2、1代表性
核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企业的核心竞争力，为企业创造效益。
1、2、2不确定性
核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具体的工作岗位。根据80／20原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20％左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。
1、2、3高需求性
根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工。物质激励的作用相对较小一些。
1、2、4不可替代性
核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带来巨大的损失和更多的重置成本。
2优化企业核心员工薪酬管理的措施
2、1确立企业核心员工薪酬管理的原则
(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励，促使他们的能力转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性，并不一定是意味着企业的薪酬水平越高，其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。
2、2实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式
当前，企业中对待核心员工不可以采取“压榨”的方式，而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员工的激励作用开始上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训激励。美国的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。同时，员工培训不单纯是企业发展的需要，也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化，大部分核心员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因此，提供核心员工不断学习的机会是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为他们提供培训、教育机会，让他们出席学术研讨会议，提供出国培训进修的机会等，以此作为对其工作业绩的激励。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足核心员工个体成长的主导需求。
2、3规范人力资本绩效考核体系
要对核心员工进行有效的薪酬管理，避免出现各种损害企业利益的现象，需要建立和完善与之相适应的诸多监督约束机制，其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理，并具有一定的激励作用。所以，在核心员工绩效考核中，企业要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系，可以为企业核心员工激励机制的有效运行提供有力支撑。
2、4塑造优秀企业薪酬文化
企业文化是在企业中通过培养、教育形成一种为员工共享的观念和意识，并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时，也是保留优秀员工的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，还应在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中，企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结果是否能够真正反映员工对企业的贡献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的激励作用。
总之，核心员工薪酬管理是一个系统工程，在具体的设计过程中，还应该站在企业管理者的角度来进行长期的激励，应侧重建立并巩固核心员工与企业命运共同体的建设。
参考文献
[1]樊宏，戴良铁，积点评分法的岗位评价[J]，中国人力资源开发，2004，(4)：99
[2]刘云，员工满意度和员工绩效关系实证研究[J]，重庆工学院学报，2005，(4)，212，
企业核心竞争力概念篇6
[关键词]核心竞争力知识管理异质性核心刚性企业成长论
一、核心竞争力的起源
企业核心竞争力理论起源于20世纪90年代初期，十余年来一直在发展和完善之中，现在也并未达到成熟阶段。
核心竞争力最早萌芽于亚当斯密的《国富论》中：企业内部的劳动分工决定企业的劳动生产率（1776）。其后，新古典经济学家马歇尔指出：企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间的“差异分工”之结合与各自的技能和知识有关（1925）。当然，核心竞争力强调的是组织之间的分工，而不是组织内部的分工。马歇尔没有明确指出企业成长、发展与企业自身所具有的能力、资源的相关性，但其明确指出，企业的异质性来源于企业内部职能分工中的知识积累和组织协调。Swlznick认为，组织中存在一种能使自己比其它组织做得更好的“特殊物质”（1957），但他并没有给这种“特殊物质”赋予具体的内涵。后来，美国经济学家Penrose发表了《企业成长论》（1959）和英国经济学家Richardson发表了《信息与投资》（1960），共同奠定了企业能力理论的基础。直至1990年Prahalad和Hamel在《哈佛商业评论》上成功发表其论文《公司核心能力》，核心竞争力的理论探讨才走向成熟。
核心竞争力理论的兴起源于传统战略理论的不足。Porter的第四代竞争战略理论实际上是将结构――行为――绩效（S-C-P）为主要内容的产业组织理论引入企业战略管理领域，偏重于企业外部战略环境的分析，缺少企业内部能力、绩效、成本、资源配置等方面的分析。核心竞争力理论认为，企业的竞争远远超过porter的五力模型范围，因此能较完美地将企业内外因素分析融于一体。
因此，核心竞争力理论的经济学起源是亚当斯密的企业分工理论、马歇尔的古典企业理论、熊彼特的创新理论；核心竞争力的管理学起源是企业能力理论、企业成长理论、企业资源理论。由于起源的多重性而导致核心竞争力流派的多样性。
二、核心竞争力的结构
我国学者余伟萍（2003）等对1990年以来国内167篇关于核心竞争力文献的综合研究清晰地表明，企业核心竞争力要素主要体现在人力资源、创新能力、市场营销、生产与制造能力、组织管理、企业文化、规模优势等方面。
核心竞争力的结构界定具有多样性，形成这种状况的原因只是由于分析的视角不同。但从最终作用效果来分析，仍可以归纳为企业运作的几种常规能力。另外，核心竞争力的分解也无需做到细致入微，这样对理论探讨和管理实践都得不偿失。因此本文认为，核心竞争力的构成要素大体上可以分为四种形式：技术能力、市场能力、管理能力、整合能力。
核心技术能力是指企业在主营业务领域对技术的研发能力、创新能力、吸收能力和应用能力。这里的技术包括专利、专有技术、技能、学科知识、产品、元件等。核心技术能力可以说是核心能力中的核心。核心竞争力之所以难以模仿，重要原因之一是它包含着各种技术、工艺和经验的高度融合。
核心市场能力是指企业在市场环境中与各市场主体之间发生市场关系时的认知与反应能力。这里的市场主体包括客户、供应商、竞争对手、地方政府、金融机构、科研机构、高等院校以及其他各种社会组织和个人。核心市场能力代表企业外在形象，是企业最易被感知的外部特征。核心市场能力可以使企业正确处理与各个市场主体之间的关系，为企业营造出良好的外部生存环境。
核心管理能力是指企业对管理客体的开发、组织、处理、沟通和整合的能力。管理课题包括企业资产、人力资源、职能部门、子公司、企业战略和企业文化等。核心管理能力是企业形成核心竞争力的基础。其中，企业资产、人力资源、职能部门、子公司等可以构成企业核心管理能力的组织架构，而企业文化、企业战略等可以形成企业核心管理能力的文化氛围。
整合能力是指将上述三种企业能力整合成核心能力的能力，也就是管理核心能力的能力。按照吴价宝的定义（2002）：整合能力是指企业充分运用现有的技术知识资源和市场信息资源，进行优化配置，创造性整合到自己企业的产品和服务中去，形成企业的现实生产力。
若干文献中存在将狭义核心竞争力和广义核心竞争力相混淆的状况。从狭义上讲，核心竞争力由技术能力、管理能力、市场能力所组成；从广义上讲，核心竞争力由狭义核心竞争力和整合能力所组成。整合能力是使狭义核心竞争力发生职能作用的关键，是侠义核心竞争力的粘合剂，也是狭义核心竞争力通向企业绩效的第一座桥梁。整合能力应该是核心竞争力结构体系中最重要的组成要素。
三、核心竞争力研究的学术流派
Prahalad&Hamel第一次正式提出了核心竞争力的概念之后，企业界和理论界掀起了研究和培养核心竞争力的高潮。这些研究对核心竞争力理论的形成起到了重要的推动作用。
1.资源流派。主要代表人物是杰伊巴尼（JayB.Barney），强调获得具有潜在租金价值的资源是企业成功的基础，这些资源是保证企业持续获得超额利润的最基本的条件。该流派把企业看作是学习型组织和社会组织，强调战略与组织间的双向联系，认为企业获得资源的过程如此复杂，以至于连企业本身也难以精确描述。
2.技术创新流派。代表人物是普拉哈拉德和哈梅尔（Prahalad&Hamel），强调通过学习和核心竞争力的积累企业就能尽早地发现产品机会和市场机会。提出可以通过在少数几个关键技术或在少数几个知识领域成为最好而使企业获得竞争优势，并揭示了核心竞争能力、核心产品、战略业务单位和最终产品的关系。
3.知识流派。主要代表人物是巴顿（D.L.Barton），强调知识是核心竞争力的基础，学习是提高核心竞争力的重要途径，核心竞争力的核心是学习能力。核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。
4.组织流派。代表人物是彼得圣吉，他一直致力于研究企业内部组织系统，尽管没有将组织协调与企业能力明确联系起来，但他提出的五项修炼即自我超越、克服心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考可以看成是组织获得长期竞争优势所必需的条件。
5.文化流派。代表人物是拉法（Raffa），强调核心竞争力不仅存在于企业的操作系统中，而且存在于企业的文化系统中。强调企业的核心竞争力是企业的技术核心竞争力、组织核心竞争力和文化核心竞争力的有机结合。它蕴含于企业文化中，表现于企业的诸多方面。
6.流程流派。代表人物是哈默和钱皮（Hammer&Champy），该流派可以追溯到迈克尔・波特的价值链理论，强调企业要保持的竞争优势，实际上就是关注和培养在价值链的关键环节上获得重要的核心竞争力。
四、核心竞争力的源泉
由核心竞争力流派的多样性可知，核心竞争力的源泉也具有多样性。本文通过对若干文献的总结，可以得知核心竞争力的源泉主要有知识资本、企业资源、企业文化三种论点。本文认为，确切地说，知识资本是核心竞争力的惟一来源，其他两种观点都具有很强的模糊性。
知识资本是能够转化为利润的知识，是指知识经济的第一资本。罗默在内生增长理论中指出，知识生产要素是当今经济社会中最重要的生产要素，以“干中学”的形式促进经济的增长。舒尔茨认为：知识和技术是当今经济增长舞台上的主角，而劳动和资本只能算二、三流的小角色。彼得德鲁克说：“在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富；管理的核心是使知识产生生产力。”因此，核心竞争力的价值增值功能是形式，而知识资本的价值增值功能是本质，核心竞争力只是知识资本发生价值增值的工具性载体。知识同生产工艺结合起来形成核心技术，知识同系统思考结合起来形成组织核心，知识同市场结合起来形成获利点，知识同组织学习结合起来形成创新能力。
知识是企业资源的一种形式，而企业资源的其它形式如资本、劳动等，在核心竞争力的形成中只起到辅的作用，仅为核心竞争力的形成提供一种依托性的平台。很多在财务资本、人员配备、组织结构、劳动时间、规章制度等方面综合实力不相上下的企业，而企业绩效却大相径庭，其根本原因是由于企业之间的知识管理效率差别所致。企业文化在核心竞争力形成中也只是起到辅的作用，促进核心竞争力形成的良性循环。
所以，企业资源是核心竞争力形成的硬环境，企业文化是核心竞争力形成的软环境，而知识资本是核心竞争力形成的根本性源泉。
五、核心竞争力的培育方式
核心竞争力的形成是知识积累的结果，知识管理活动是培育核心竞争能力的主要源泉。因此，企业核心竞争力的培育是一项长期的系统工程，一般需要十年左右，甚至更长的时间。杭州商学院项国鹏教授的理论具有代表性，他认为核心竞争力的培育可分为两个阶段：初始培育阶段和更新阶段。
初始培育阶段的措施是：建立知识的识别、获取、处理、交流、共享、更新的基础设施，加快知识流动的速度，使企业知识远离稳定状态；创造宽松、信任、友好的企业气氛，允许个体模式多样性的存在，鼓励尝试与探索；建设企业内部知识交流与共享的网络，激励员工知识共享，加强隐式模式的建设；培育友好信任、团结互助的“以人为本”的企业文化；推动企业组织的扁平化、网络化转型，依赖跨部门工作小组，促进核心能力的形成。
更新阶段即为克服核心刚性的过程，主要措施是：从外部吸收市场知识与技术知识，不断冲击、代替构成核心竞争力的原有知识；通过改革管理系统，吸收用户参与到更新核心竞争力的新技术实现进程，加强企业与用户的联系程度；提倡尝试，并将尝试模型化，为更新核心竞争力提供多种技术选择。
六、核心竞争力和知识资本的界限
在现代管理理论中，核心竞争力和知识资本这两个概念始终如影随形，千丝万缕地缠绕在一起。但归根结底，他们毕竟不是同一本体，可以无原则地合二为一。前段已述及，知识资本是核心竞争力的本源，但这并不是能够说明已经给出了它们的明晰界限。在实际理论研究中，这二者的关系倍加复杂，主要存在如下五种观点：第一，核心竞争力完全等同于知识资本；第二，核心竞争力包含在知识资本之中，是知识资本的子集；第三，核心竞争力是隐形知识的子集；第四，核心竞争力来源于知识资本；第五，核心竞争力来源于隐形知识资本。核心竞争力和知识资本界限的探讨之所以形成这种纷杂的局面，主要是两方面原因所致：第一，核心竞争力理论和知识资本理论从诞生到现在不过十余年的路程，要做到理论与实践的高度融合尚待时日;第二，对Prahalad和Hamel关于核心竞争力的权威定义的理解和领悟存在分歧。
Prahalad和Hamel认为，核心竞争力是“累积性的知识资本”。本文认为；首先，这里的“累积”是一个动态的概念，是指知识资本不断地进行“积累”；其次，这里的“累积”是一个过程的概念，即知识资本不是在进行简单的、机械式的重复累积，而是同时伴随着某些内部质变运动过程；最后，这里的“累积”又隐含着一个结果的概念，即知识资本的累积未必都能实现其累积的目的，有时可能是一个无效的累积过程。所以，如果以静态的观点来理解知识资本和核心竞争力的关系，将会自乱阵脚。
总结以上，本文赞同上文的第四种观点：核心竞争力和知识资本具有本质的区别，核心竞争力起源于知识资本，是知识资本“积累”的产物，但核心竞争力并不等于知识资本。这里的知识资本并不仅指隐形知识，同时包括显性知识。
七、核心竞争力和战略管理的关系
核心竞争力和战略管理是一对天生的孪生子。核心竞争力理论既是战略管理实践的产物，又为战略管理理论输送了新鲜的血液，使其又一次焕发生机。以核心竞争力为基石的第五代战略理论更强调企业内部因素在企业价值提升中的作用。
企业核心竞争力的培育、形成与发展离不开科学的战略指导。因为核心竞争力只能来自于企业内部，既不能仿造，又不能购买，要经过长时间的精心酿造。一般而言，成熟企业的核心竞争力从培育到成熟需要十年时间，而非成熟企业则需更长时日。显而易见，这种长时间的进化过程需要战略管理的合理规划。另一方面，尽管核心竞争力起源于知识资本，但核心竞争力的形成仍需要一些平台性的辅助机制，如组织学习、IT建设、流程再造、CRM、企业文化等。这样一个庞大的系统工程需要战略管理的合理统筹。
核心竞争力的形成过程也与一定的环境相关联，即核心竞争力的特征与功能在很大程度上受到企业所处的经济、政治、社会、技术等方面的因素所制约。核心竞争力的综合特性要随外部环境的变化而不断调整，且调整幅度要和环境变化路径高度吻合。
核心竞争力是企业各种能力的有机组合。这种组合不是粗制滥造式的组合，而是巧夺天工式的组合；不是固步自封式的组合，而是推陈出新式的组合；不是僵化呆板式的组合，而是灵活多变式的组合。由核心竞争力的内部特性再结合核心竞争力的环境特征来分析，可以看出核心竞争力的可模仿性微乎其微。要找寻两个内外部环境相同的企业已实属不易，再寻求其内部各种能力高度相似更难上加难，最后再苛求其能力组合机制的绝对等同真如大海捞针。所以，核心竞争力不是说不能模仿，而是这种模仿成功的机率大概在万分之一。
八、核心竞争力的动态性研究问题
总结国内外十余年来核心竞争力的研究文献，可以发现其九成以上的研究成果归属于静态研究框架之内，即关于核心竞争力起源、形成、特性、评估、功能等方面的研究。但是，确切地说，对于核心竞争力动态变化的研究应该具有更强的现实价值。也就是研究核心竞争力由弱到强的变迁问题，以及这种变化速率与其它相关因素的变化速率之间的函数制约关系。这样才能更深刻地把握住核心竞争力的内涵，促使关于核心竞争力的理论探讨和管理实践跃升到一个新的境界。
从本质上说，核心竞争力的价值实现存在于其不断地运动、变化、发展的过程之中，静止的核心竞争力也就失去了其存在的意义。企业的战略环境是每时每刻都在变化，核心竞争力因而要随时随地进行调整，即核心竞争力存在于变迁之中。这正如蜡烛点燃后才能发出亮光，而蜡烛本身并不能发出亮光。彼得圣吉说过：你永远不能宣称已经建立起一个学习型组织，因为组织学习是一个永无止境的过程。这句话对核心竞争力的形成也同样适用。
企业核心竞争力的测度方法目前有文字描述法、技能树法、层次分析法、过程分析法、递归层次归纳法等。严格地讲，这些方法并不是用来测度企业的核心竞争力，而是在测度企业的强势能力。每个企业都有自己的强势能力，但并不是每个企业都有自己的核心竞争力，因为核心竞争力的价值体现在企业外部。一个濒临破产的企业，一个摇摇欲坠的企业，一个在同行业中疲于奔命的企业，都不具备什么核心竞争力。但若用上述的测度方法照猫画虎般地进行测度，也能够活生生地测度出来。但事实上核心竞争力是培育出来的，而不是分析出来的。近年来，核心竞争力的动态性研究成果已初露端倪，很有可能成为下一阶段的研究热点问题。
九、核心竞争力的研究方向
本文以核心竞争力研究的时间为基准，对国内经济学与管理学21种权威期刊的有关核心竞争力研究的287篇文章进行了分类，归纳出核心竞争力研究的11大领域;关于核心竞争力理论溯源的研究;关于核心竞争力内涵、本质、特征的研究;关于核心竞争力体系结构的研究;关于核心竞争力存量测度和指标体系的研究;关于核心竞争力培育、形成和发展过程的研究;关于核心竞争力识别与评价的研究;关于核心竞争力生命周期的研究;关于某一行业领域核心竞争力的研究（如石油、饭店、出版社等）;最近方兴未艾的关于核心竞争力刚性的研究;刚刚处于萌芽状态的关于核心竞争力与知识管理、组织学习、企业文化、信息化建设之间的动态相关性实证研究;关于“吃苦”是不是核心竞争力的研究。