青年骨干培训心得体会(6篇)
青年骨干培训心得体会篇1
关键词：人力资源管理学生骨干队伍
自20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步应用，最初为企业界所广泛接受；随着人力资源管理理论的不断延伸发展，开始逐步应用于各类型的企事业单位、团体等组织。现代人力资源管理，即指，“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。
学生骨干队伍作为高校一个特殊的群体组织，其范围涵盖了各级各类学生干部、学生社团干部、学生党员和入党积极分子、理论学习骨干及在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。他们在高校建设发展、人才培育工作中发挥着重要的作用，也是我党事业延续，国家建设发展的中流砥柱、核心群体。高校需要从党和国家战略发展、人才储备需求考虑，运用现代人力资源管理方法推进学生骨干队伍建设。
一、高校学生骨干队伍建设的人力资源因素特点
1.学生骨干的人力资本价值
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高校学生骨干在人力资本方面具有文化水平高、善于学习、可塑性强、增值潜力大的特点，他们作为特殊资本参与活动中，不仅自身价值能够得到自然升值，还能产生其他不可估量的价值意义。正如学生骨干在参与学校社会工作中，通过培养历练，一方面提升了自我价值，即资本的固有价值；同时作为优秀学生榜样，成为学校管理育人过程中的有效抓手，他们引领了积极、健康、进取的和谐学风，还有效推进了各项育人工作在学生中的开展，成为师生的纽带。
2.学生骨干队伍的管理目标
人力资源管理目标包括了全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务和专门人力资源部门的目标与任务；其中全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专门人力资源部门应该完成的目标任务。对于高校学生骨干队伍建设，中央在党的十六届六中全会上指出，要从赢得青年、赢得未来的高度，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者；在2007年启动了青年马克思主义者培养工程，明确高校青年马克思主义者的重点对象为学生骨干，明确了用中国化的马克思主义教育当代大学生，培养一大批理想远大、信念坚定、永远跟党走中国特色社会主义道理的建设者和接班人。学生骨干队伍的管理目标自上而下，具有高度性和统一性，能很好引领各高校结合自身办学特色和发展规划，落实更为详实具体的管理目标和任务。
3.学生骨干队伍建设的管理内容
人力资源管理内容通常主要包含六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。学生骨干队伍建设的管理基本与之相对应，包含了学生骨干队伍建设的发展战略规划、优秀学生骨干的选拔与任用、学生骨干的培训与潜能开发、对学生骨干的考核评价，以及在管理过程中的激励奖惩。至于劳动关系管理模块，对于高校学生骨干和管理者而言并不存在，而是更为平等且温馨的师生关系和朋友关系，因此在管理过程中更体现了朋辈支持和关爱情怀。
4.学生骨干队伍建设的管理者
作为优秀的人力资源管理者通常要求具有专业的人力资源知识、敏锐的人才嗅觉、艺术家气质的管理能力、良好的信息沟通水平。在学生骨干队伍建设的具体实施中，高校学生思政人员作为一线管理者，他们拥有高学历文凭，具有与大学生相似的高校求学经历和学生工作历练经历，能感同身受学生骨干一步步成长历程，善于发现学生的闪光点，善于与他们交流沟通，建立起良好的朋辈关系，影响学生骨干的行为等。但是高校一线思政人员在人力资源专业知识、技能运用方面相对有所欠缺，这正是高校亟待提升和加强学习研究的方面。
二、运用人力资源管理理念创新学生骨干队伍建设
1.通过文化环境建设统一思想，明确队伍建设发展战略规划
自中央提出“要从赢得青年、赢得未来的高度，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者”号召以来，学生骨干队伍建设越来越为社会和各高校所重视。高校在全员、全方位、全过程育人理念的引导下，加强校园文化宣传引导，不仅让更多教师逐步意识到支持并参与学生骨干培养的重要意义；同时也让学生意识到自身的价值和自我主动要求进步的内在需求。
高校在学生骨干队伍建设管理模式上，尝试突破原有依托思政人员管理模式，实施以学生工作处、团委为首联合教务处、科研处等高校其他相关机构，吸引并邀请管理学、心理学等方向专业教师，一起参与其中。高校在制定全校整体发展规划中，要将学生骨干纳入建设发展的主要人才力量之一，实施制定学生骨干队伍建设五年规划纲要，比如明确高校学生骨干队伍建设的组织架构、层次规模、目标任务、考核评价、相关支持条例或政策文件，使得高校能调动整个学校层面、职能机关部门层面、院系基层单位层面、学生自发性团体层面的共同参与，思想统一，目标一致，各层次任务清晰，高效有序地推进学生骨干队伍建设。
2.借助人才评估系统方法，注重学生骨干成员的选拔与任用
对于学生骨干成员的选拔与任用可以采用人才评估系统，实施“组合拳”评估方式，尽可能全面、准确地了解一个学生的特质。目前可以运用的评估方法有，管理人员经验判断法：通过管理思政人员在与学生日常接触交流过程中形成的初步认知，对学生进行初步判断分类、推荐；量表测量评估法：由相关管理部门组织对学生进行素质测量评估，选择基础性心理测评量表，如对学生的个性特征、工作兴趣、工作能力、价值观、情商等进行具体评估；面试评估法：在初步了解的基础上，进行针对性的面试交流，也可以设计情景模拟方式更为直接、深入地了解被选拔成员的信息；民意测评法：在学生群体中进行公开民意测评，无记名投票或是无记名访谈了解被选拔者的民意情况，希望选拔出道德水平高尚、为广大同学认可的学生骨干。
借助上述人才评估方法，能有效帮助管理人员对学生素质进行综合性评估，进而根据学校、院系、自发性学生组织各个层面的不同队伍结构分布特点和岗位实际需求，选拔合适的优秀学生骨干委以重任，同时也能根据学生骨干自身综合素质高低现状，进行分类、分层次，为后期培养管理做好准备。
3.从需求角度出发，开展职业生涯发展式人才培训与潜能开发
学生骨干既是受教者也是自主教育者，在接受各类教育培养的过程中也表现出对自我成长的渴求和思考。从人力资源角度来看，这是最具有价值的地方之一。高校在对学生骨干开展培训和潜能开发时，需要借力发力，从他们迫切需求的个人成长发展角度出发，引进“生涯发展规划”教育。通过生涯发展规划学习的启发式引导，重点帮助学生骨干认识内在自我特点、了解成长环境平台，逐步清晰自我的不足和需要提升的方面，进而激发出内在强烈的学习激情和成长动力。
具备了内源动力的学生骨干群体，在管理者的引导下，很容易聚集发展成各具特色的学习型组织。针对各自不同的需求，管理者分类组织提供人力、物力支持，为学生骨干提供平台、或是创造机会。当他们以学习型小组为单位面对各自共同的任务目标，或是困难问题时，能自主地以主人翁意识形成团队执行力，善于学习、突破、创新，相互支持、传递正能量，实现无限可能地发展，并在这个过程中学习型小组成员逐步完善各自所在组织的内设机构和机制，进而影响带动其他学生的共同成长。
4.利用现代化信息技术，构建实时性、系统性考核评价体系
众所周知，学生骨干在校期间参与组织的学生活动往往涉及对应的管理部门跨度广，有校级、院系级、社团级等各层面的，很难统一评价，而且参与的培训也是各不相同，有时候交叉部门间还会出现重复培训情况。因而在学校层面构建一个联系各部门信息、实时更新的考核评价网络体系尤为重要，不仅有利于督促学生骨干以评促建，加强这支队伍的健康发展；同时也有利于管理者实时掌握动态信息，对学生活动和骨干培训进行监控和指导。
高校具备有利的校园网络环境，目前已经有一些高息在教师层面开发了高校人力资源管理信息系统HRMIS（HumanResourceManagementInformationSystem），我们可以借鉴此系统开发学生骨干管理信息模块。内容可以涉及学生骨干的个人基本信息、担任学生骨干经历和考评信息、参加培训内容和考核信息、朋辈民主评价信息、自我思想总结反馈信息等。管理权限则根据校级、院系级、社团层级，以及学生骨干本人分别设立，以便实时上传，分享信息，全面了解考核实况和评价。那么每个学生骨干在毕业时系统可以导出一份详实的成长记录和评价信息，作为高校赠送于学生骨干很有价值的个人档案。
5.树立“以人为本”管理理念，合理实施激励奖惩措施
学生骨干是一群特殊的学生群体，他们有着很强的主观能动意识，但往往会因年龄相对较小心智不够成熟、社会历练有限等原因，在实施过程中容易受挫而产生各种心理情绪。管理者切不可单从角考虑而因事小忽略学生骨干的情绪波动，应以学生为本，需要建立一套完善合理的激励奖惩措施，从而保障骨干队伍建设的良性健康发展。
目前，培养高校一线学生管理者考取心理咨询师认证已经成为一种趋势，有利于管理者能从心理学角度更好地树立“以人为本”管理理念，更为细腻地考虑学生骨干的需求，制定激励措施。如根据学生需求有条件地为其提供更为自由的活动场所、提供校外挂职锻炼机会、提供境内外高校交流培训活动等等，以此提升学生骨干的工作热情、创作力和效率。与学生骨干构建良好的沟通谈话机制，定期主动与他们交流，在他们因学生活动等原因出现情绪焦躁、委屈、迷茫、懈怠等的时候，能够尽快察觉并给予引导，让他们感受到这个团队大家庭的强大支持力和温暖。当然，对于个别、不能以身作则的学生骨干一经发现切不可姑息，必须在认真了解事情原委的基础上，采取严厉的批评教育工作，必要的话则按照条例规定进行惩罚，以此激励学生干部严于律己。不管是激励、引导还是教育，最终的目的都希望借人性化的管理，让学生骨干对这支队伍产生强烈的团队荣誉感和归属感，乐意为队伍的发展和学校的发展贡献自己的力量。
三、学生骨干队伍建设管理过程中注意问题
运用人力资源管理理论加强对学生骨干队伍建设，在此过程别要注意学生骨干队伍的自身特色，有别于一般企事业单位或社会组织的群体。他们既有自主能动性，更有学生的稚气和脆弱、倔强和莽撞，因而对他们的管理更需要以学生为本、循循善诱地引导和教育。在选拔、任用、考评过程中务必公平公正，以提供机会、帮助认知自我为主；在激励时，要注重运用过程型激励，通过期望、强化精神力量来鼓励学生，而非简单的物质奖励。当然，对高校的学生骨干管理者也要注意自我人力资源管理知识的学习和素养的提升，能因势利导运用科学的管理方法为学生骨干队伍建设搭建更为广阔的平台，创造更为有利的机会。
参考文献
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青年骨干培训心得体会篇2
中图分类号：G633.96文献标识码：D文章编号：1005-2410（2015）06-0078-01
由北京教育学院体育与艺术学院承办的“全国青少年足球骨干教师培训承办单位培训工作会议”于2015年6月3日在京召开。教育部体育卫生与艺术教育司司长王登峰、北京教育学院院长何劲松、新华社体育部主任许基仁等领导，以及承担培训工作的北体大、北师大等共计20所体育院校、师范大学的代表参加了此次会议。
根据教育部2015年全国青少年校园足球培训工作的文件精神和整体部署，2015将在暑假期间对全国5400名中国小学体育骨干教师（含200名红军小学体育教师）、800名教练员、裁判员和退役运动员及2000名中小学校长（含200名红军小学校长），进行短期集中培训。
此次校园足球专项培训工作规模大、人数多、涉及面广。为了更好地帮助培训承办单位领会培训精神与行动，达成培训目标和实效，助力校园足球师资队伍建设和发展，在“承办培训单位负责人的专项培训指导会”上，王登峰司长做了重要讲话，他介绍了教育部体育卫生与艺术教育司对校园足球工作的顶层设计和整体规划，对本年度教师培训的人员、数量、形式、内容等提出了具体要求。他希望承办单位本着“品质为高”的原则做好培训，并借助此培训形成高校新的教学和人才培养模式。
青年骨干培训心得体会篇3
关键词师资培养学术梯队系统
教师作为高校人才队伍建设的主体，是学校学科建设、培养高层次人才的关键所在。能否建设一支政治业务素质过硬，结构合理、充满生机和活力的的高校师资队伍，是高校教育改革、提高人才培养质量和可持续发展的首要任务。新的世纪我国高校迎来全所未有的大好发展机遇，如何定位好重点学科的发展，如何办好特色专业以及适应社会需求开拓紧俏专业，如何充分发挥高校在产学研的作用，这对高校人才管理和人才培养、服务提出了新的更高要求，传统的单一的高校教师培养管理模式已不适应发展要求，构建科学的高校教师培养体系显得尤为重要。
一、高校师资培养工作现状与问题
目前我国高校都非常重视师资队伍建设并取得了明显成效，但在世界科学技术迅猛发展以及我国高等教育体制改革和教学改革的逐步深化的新形势下也普遍存在一些亟待解决的问题：
1.师资培养的中的观念和体制问题
师资队伍的建设不仅有赖于良好的育人氛围，更受制于现行的用人体制和机制。多年来，我国很多高校教师培训往往流于形式，教师培训更多与地与职称评定、晋升、检查评估等紧密相连，而不是因地制宜的制定不同学科、不同层次、不同职务教师的培训计划；培训内容更新力度不强、方式不够灵活，使得培训效果难以保证。同时高校在用人制度上存在：人才封闭管理，单一使用，不能做到资源共享，优势互补；职务和待遇没有打破终身制，教师缺乏危机感，竞争意识欠佳，教师的自身发展和创新意识受到限制；强调论资排辈思想起主流意识，阻碍青年教师的发展，优秀教师很难脱颖而出。津贴分配上的“大锅饭”倾向，影响教师的积极性与创造性，这些也导致高校师资培养目标和教师参训意识不强的失衡。
2.师资队伍知识更新的问题
教师队伍中现有知识结构以及更新调整速度不适应科技进步的新要求。主要原因是高校扩招后由精英教育转为大众教育，由此带来教学师资资源，教学设备等方面相对不足、教学管理相对滞后等一系列问题，师资的数量和质量在保证教学的需要时显得力不从心。刚走向工作岗位的新教师还没有完全适应讲台就面临繁重的教学、科研任务；应该按周期进行知识更新或培训的老教师因此而没得到及时知识结构调整和教学观念的更新。当前高校中75%的教师都面临知识更新和水平提高的问题，而大学教育正是汲取文化知识素养的青年学生世界观、人生观、价值观形成并走向成熟的阶段，高校教师往往也总是自觉不自觉地在其所从事的专业领域内按照自己的成长道路和模式来引导和塑造学生。因此教师的素质、知识、能力水准对人才培养质量的影响也可想而知。
高校要保持可持续发展，不断提升国际影响和国内知名度，都要求我们在教师培养工作中真正树立以人为本观念，全盘的系统的研究高校师资培养工作，并与国际接轨。
二、高校学术梯队建设与教师培养体系
学科建设是教学研究机构的细胞和基础，是人才培养、发展科技文化的结合点，学科又是凝聚人才，科学实验的基础，学科水平是衡量学校学术水平和知名度的主要标志之一。对于提升学校的办学层次和社会声誉等具有至关重要的意义，加强学科建设已成为当代世界高等教育的趋势，它关系到高校可持续发展，是一项重要的基本建设。但目前高校学科建设都存在盲目追从现象，如不顾校情地进行所谓“全面综合化”；只重视引进人才，不重视培养人才等，大体而可归纳为以下两个方面问题。
1.学术梯队结构调整问题
从学科结构看，学科分的过细、覆盖面不宽，学科发展不平衡，教师知识面过窄，无法承担跨学科的教学工作，不能满足高等教育发展和市场紧悄专业开设的需要。从职称结构上看，全国高校教师副教授仅占40%；从年龄结构上看，目前我国普通高校专任教师中老中青的数量比大体是：1.5：2.5：6.0，是一个“宝塔型”，这不符合新教交替的规律。从学缘结构看，我国高校教师中“近亲繁殖”的现象严重，有些省几乎每年高校50%左右的教师是留校生，这样既不利于学术的交流，也不利于教育创新。从年龄结构看，高校学科梯队的断层现象十分严重，老教授们正担任着学科带头人的重任，而他们的年龄已接近退休，但后备学科带头人还没有准备好，在现有的学科带头人退休后，就会有一些方向或学科点没有带头人。
2.学术梯队稳定问题
市场经济的条件下，留不住人才，骨干教师队伍不稳，这是所有高校在发展改革中遇到的一个共同问题。主要原因是人们越来越多的意识到日趋激烈的市场竞争也就是知识和技术的竞争，归根到底是人才的竞争。因此高校之间的人才流动过于频繁，相互聘请知名教授专家成为主要现象，其根本原因还是高素质人才、学科带头人偏少。
学科建设成功的关键是有一支具有稳定研究方向、学术造诣深、能使学科持续发展、团结协作的学科带头人队伍。要从根本上解决上述问题要求我们在引进和培养的机制上尚需进一步完善，并把学术梯队建设纳入高校教师的培养体系。
三、高校教师培养体系的建立思考与实践
建立高校师资培养体系是时代提出的迫切要求，作为中部新型工业大学，我校为实现建设国内知名、省属先进、特色鲜明的高水平教学型大学的发展目标，在建立高校教师培养体系的实践过程中积累了大量的经验。通过建立特色鲜明、针对青年教师的高校内部培养制度，突出重点扎实做好学术团队建设工程，完善激励导向机制，加强学科团队建设等工作，逐步营造良好的创新文化和营造你追我赶的学术氛围，构建教师全面发展，教学、科研和科技创新能力与水平得到全面提升的和谐校园环境，取得了一定的成绩。
1.建立特色鲜明、针对青年教师的高校内部培养制度
我校的是一所年轻的新型工业大学，我校师资队伍的一个显著特点是35岁以下青年教师的比例较大，约占40%。为切实加强对青年教师的培养，充分发挥他们学习力强、充满活力的优势，学校在不断完善的基础上建立了为青年教师量身定做的内部培养体系。
（1）开展高质量的教师岗前培训工作。有关数据表明，在近几年的人才引进中，高校对人才的需求，在一定程度上为了填补高校扩招后教学上的空缺，而对整个师资队伍中的教育素质、队伍结构和层次考虑有所欠缺。从高校引进人才的来源上来看，一是直接从高校硕士和博士毕业生中录用，二是高校间的流动，三是从具有关专业能力和社会工作经验的非教师专业人员中选用。据不完全统计，在近两年引进的高校师资队伍总体数量中，没有教师教育经历的人员约占引进教师的60%左右。高校岗前培训是初任教师走向岗位的第一次培训，对自己今后的教学质量、教学手段，师德素质有决定性影响。作我校每年的岗前培训设在9月举行隆重的开学典礼，聘请教学水平公认的教授主讲。高校师资培训中心领导、学校主管领导、主讲教授等均出席。形式以授课、座谈、教学名师、教学新秀经验交流相结合，并开展丰富多彩的球类比赛，文艺交流。由于成效显著，附近几个学院均委托我校一起进行岗前培训。
（2）以人为本的青年教师导师制。青年教师导师制是我校传统的培养形式，在积累多年经验的基础上形成了非常人性化的做法。一是遴选出担任青年教师的导师都是院部专业精湛科研能力强，师德高尚，教学经验丰富的教师。这对院部老教师来说是非常高的肯定和荣誉，起到很大的激励作用。二是导师制的指导时间具有弹性化，一般设为1至2年，适应能力强，进步很快的一年后考核合格就可结束。三是每年都进行检查、考核，并评选出优秀单位和导师。通过导师制的培养，保证了每一个新进教师都顺利通过了教学、科研、师德关。
（3）有声有色的教师业务技能素质培训。一是双语教学英语提高培训，教师双语教学水平可从一个侧面反应学校教学质量和层次。为提高教师国际交流水平和教学水平，我校精心组织了双语教学提高培训，培训内容为口语和听力，授课以学校外教为主，精心组织教学，严格管理，确保了培训质量，成绩合格者发放培训结业证书。同时强化考试结构的使用，对未取得培训结业证的，出国交流培训访问不予选派，双语教学课程不予立项，双语教学教师国外培训不予推荐。二是以普通话过级考试为契机，扎实办好普通话培训班，对于普通话达不到二级乙等水平教师要求每年参加培训学习，直到符合为止。三是计划每年开展一期多媒体教学课件制作为主要内容的计算机水平提高培训，并组织多媒体教学课件比赛，使提高教学素质技能水平真正深入到每一位教师心中。
2.突出重点扎实做好学术团队建设工程
（1）启动优秀青年骨干教师培训计划。为切实加强对青年教师的培养，学校启动优秀青年骨干教师培养计划。培养有明确的培养目标即：一是要培养一批具有一定创新能力和发展潜力的青年后备人才；二是要在青年教师中营造一种良好的你追我赶的竞争氛围；三是能够促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系。目前我校每年遴选30名培养对象，以三年为一个周期进行培养，推荐选拔有严格的标准和程序，并且有科学的考核检查指标，学校每年都组织专家对骨干教师培养对象进行量化考核，检查考核合格方能获得培养经费，检查考核不合格则终止培养计划。以此为平台，带动整个青年教师队伍建设。
（2）启动优秀学科带头人培养计划。学校计划在省级青年骨干教师、优秀学校青年骨干教师和学科骨干教师中选拔出杰出对象作为学校学科带头人培养对象。学校为培养对象制定科学系统的培养计划，由国内知名教授指导，培养期限三年，每年进行考核，三年后验收。验收考核优秀的培养对象可以作为省级学科带头人和更高层次学术梯队建设的优先考虑对象。年度考核不合格的培养对象终止培养。
（3）认真做好省“121人才工程”、国家“千百万人才工程”的推选和培养工作。学校以推选工作为契机，在全校广泛宣传，以公平、公正、公开的原则推选出在教学、科研工作上做出突出贡献的教师，并按要求配备科研经费，改善科研环境，以此带动学校重点学术团队建设。
（4）实施青年骨干教师出国研修计划。学校非常重视青年教师国外培训，以其培养一批有发展潜力、与国际接轨的青年学术骨干。重点选派政治素质高、业务能力强、并在教学科研工作岗位上取得突出成绩的中青年骨干教师。主要有高级访问学者、访问学者、出国攻读学位者三种形式。高级访问学者应是学校的学科带头人、学术梯队后备人员或是教学科研骨干；访问学者和出国攻读学位者应在学科领域内取得一定成果。
3.完善激励导向机制，营造你追我赶的学术氛围
（1）实施在职攻读博士（硕士）培养政策。学校鼓励、支持专职教师提高学历、学位层次和学术水平，学校每年安排专项经费用于教师学历培养，专款专用，教师学历培养的经费根据需要上不封顶。现在我校在职攻读博士学位人员占专任教师的30%，大批教师通过再学习具备了坚实宽广的基础理论和系统深入的专业知识，为提高教师的自主创新能力打下了坚实的基础。
（2）加强与国外高校的互派力度，搭建国际交流平台。学校非常重视国际交流，每年国外高校和团体来访达几十次。同时与国外高校联合进行师资培训工作，每年派遣一定数量的教师到这些学校进行学习、进修和开展合作研究。目前主要是互派双语教学骨干教师和英语骨干教师，计划逐年增加数量，争取以十年为周期让具备条件的专任教师都有机会出国培训。
（3）颇具影响的教学新秀、教学之星、师德标兵的评选活动。这是学校营造校风、学风和学术氛围重要传统举措。学校每年新任教师中进行教学水平比赛，参赛者首先经学院初赛进入前三名后方可进入学校决赛，比赛反映出各学院新任教师、新任教师导师的整体水平，学校给予荣获教学新秀的教师和集体精神和物质的奖励。教学之星和师德标兵则在全校教师中评选，以此为导向，树立教师崇高的职业道德情操和学高为师的专业进取精神。
4.尝试与知名企业公司合作培养产学研型人才
教师的实践动手能力和对所从事领域的前沿发展、研究现状的了解决定学校培养人才的质量，尤其是以工科为主的学校。我校积极尝试与知名企业公司合建设重点实验室和设计开发新产品，培养科研人员，与公司、企业联合培养工科教师的实践经验和能力，开辟教师实践锻炼平台。现在与我校有合作的主要大型企业有南车时代、湘谭钢铁股份公司、株洲化工集团、株洲变流技术国家工程研究中心、湖南省资兴焦电股份有限公司等。这项措施取得很好的效果，给教师有一个科研实践和理论结合的平台，而不是终生的理论学习；给教师切实了解本领域的前沿动态，而不是闭门造车；学校产学研成果也显著增多。
四、结论
建立和完善高校师资培养体系是每一所高校的一项重中之重的工作，我校师资培养体系也在实践中不断完善之中，怎样更好提高培养质量，建立科学的教师培养评价机制；怎样构建以人为本的教师终生培养制度正是我们探讨的课题，也是高校师资体系建设以后努力的方向。
青年骨干培训心得体会篇4
（一）青春领航工程：紧紧围绕“思想引领，成长服务”两大政治任务，通过6种具体手段：即专题学习活动、主题团日活动、学生骨干培训、网络阵地建设、选树青年示范典型、大学生分层分类引导工作体系建设，将社会主义核心价值教育融入团的各项工作，坚持用科学的理论武装青年。
专题学习活动：依托青年团校和校、院两级团学组织，以报告会、座谈会、交流会、网络新媒体等多样形式在团员青年中掀起学习贯彻党的十八届三中、四中、五全会精神和系列讲话精神的热潮，引导青年学生：增强历史使命感和社会责任感，坚定理想信念跟党走，累计开展活动518场次。
主题团日活动：以“学雷锋日”、“五四青年节”、国庆等重大节庆为契机，组织开展了“我的中国梦”、“团委书记讲党课”、“我为核心价值观代言”、“我和我的母校”、“四进四信”、“开学第一课”等主题团日活动；邀请了团中央“奋斗的青春最美丽”先进事迹分享团走进学校，与同学们面对面分享成长体会，以系列主题团日活动为载体，强化社会主义、爱国主义和集体主义教育。学生骨干培训：通过理论讲座、小组讨论、素质拓展等多样形式，对校、院两级主要学生骨干、班长、团支书进行培训，着力培养具备“高度的理论自觉、鲜明的实践品格、深厚的群众根基、奋进的创新精神”的青年马克思主义者。近年来，青马培训累计涵盖校、院、班三级学生骨干1200余人。
选树青年示范典型：青年教师于黎被团中央授予中国青年最高荣誉“中国青年五四奖章”；陈曦、李贺等4名学子先后被团中央、全国学联授予“中国大学生自强之星”荣誉称号。信息学院李维俊、体育学院刘桂臣同学被团省委授予“云南省最美大学生”荣誉称号。同时，校团委还立足学校，组织开展了“五四”表彰、“云南大学校园之星”等青春榜样评选。
大学生分层分类引导工作体系：2014年，云南大学团委被确定为大学生思想引领“分层分类思想引导工作体系建设”项目创新试点单位。以此为契机，结合实际，确定了“一个根本、二个全体、三个结合、四个环节”的试点思路，稳步有序推进试点，进行积极实践，取得了经验成效，被团中央评为优秀试点项目。
科创育人新成绩：积极参与大学生学习科技节，培养学生课外科研创新能力，近年来，累计有346项学生科技创新项目获得立项资助，云南大学团委在挑战杯”中国大学生创业计划竞赛中取得1金1银4铜的优异成绩，并获优秀组织奖。云南骏腾团队，经校团委申报被团中央选定为全国首批“小平科技创新团队”，云南大学团委还荣获50余项省级科创竞赛奖项。
（三）大力推进青春服务工程，使志愿服务工作有了新格局，真抓实干，加强了受助帮扶平台建设，积极主动，服务青年学生就业创业。
志愿服务新格局：云大团委形成了“学校领导、共青团组织、项目化管理、常态化运行”的志愿服务工作运作模式，呈现出重大志愿服务活动与常态化志愿工作相结合的新格局。先后选拔了11名青年学子奔赴等艰苦地区，开展1-2年的志愿服务。2013、2015年，团中央、教育部先后授予学校“全国大学生志愿服务西部计划优秀等次项目办”荣誉称号。
第一、二、三届南博会活动中，共选拔了402名学生志愿者参与南博会志愿服务，并广获好评。云南大学团连续3年荣获“南博会志愿者工作先进集体”称号，6人荣获“志愿者工作先进个人”称号，4人荣获“杰出志愿者”称号；93人荣获“优秀志愿者”称号。
实践育人新成果：以“点面结合、以点带面、突出重点、讲求实效”为原则，以熟悉社会生活、把握社会机理、服务社会发展为主线，不断加强和改进大学生社会实践工作。云南大学“索尼梦想教室学生社团支教服务队”连续2年被团中央授予全国大中专学生志愿者暑期“三下乡”社会实践活动优秀团队，云大团委连续2年被团中央评为全国大中专学生志愿者暑期“三下乡”社会实践活动先进单位；连续3年被团省委授予“暑期三下乡社会实践优秀组织单位”。
受助帮扶平台建设：云南大学团委在团员青年中广泛开展济困助学行动，营造“有困大家解、有难大家帮、有急大家救”的成长环境，近年累计筹集社会助学资金32万元。同时，云大团委依托学生自律委员会开展学生思想动态调查，关注学风建设、后勤服务等10余项与学生息息相关的问题，召开恳谈会，积极维护学生的合法权益。2014年，团委立足于帮扶贫困生的社团――学生自强互助社被中国扶贫基金会授予“善行100”优秀组织单位。
完善推优入党制度：云大团委进一步健全和完善了推优入党制度和流程，确保推优入党工作成效，近年来，云大团组织通过“提前部署、认真考察、集中推荐”的方式，向党组织推荐了4301优秀团员，经党组织考察，相当一部分共青团员光荣地加入了党组织。
学生组织发展的新举措：云大团委高度重视对学生会、研究生会、学生自律委、学生社团等学生组织的指导和管理，指导学生会、研究生会按照章程开展活动。2014年，云南大学学生会当选云南省学生联合会主席单位，2015年，云南大学学生会当选全国学生联合会主席团成员单位。研究生会立足服务研究生群体，开展了科研立项、研究生篮球赛，文艺晚会等深受同学欢迎的活动，各类校级学生社团100余个，百花齐放，百家争鸣，各类社团齐头并进。
青年骨干培训心得体会篇5
关键词：青年马克思主义者培养工程；意义；实施
中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1672-3791（2015）05（c）-0000-00
新世纪党和国家实现中华民族伟大复兴，客观要求培养一大批新时代的青年马克思主义者。就当前我国的国情以及发展情况而言，培养大批的大学生青年马克思主义者具有重要的现实价值。
1实施“青年马克思主义者培养工程”的现实意义
1.1“青年马克思主义者培养工程”的实施是当前应对国内国际形势考验的需要
从国内形势来看，我国的改革开放和社会主义市场经济已经到了进行顶层设计的时期，虽然社会思想的多元化是人类社会发展的必然结果，但社会主义核心价值体系却是我们的民族、国家以及党赖以生存和发展的但是我们这样的一个民族、一个国家、一个党赖以存在和发展的根本前提。而马克思主义指导思想则是该价值体系的灵魂。因此，如今，尤为重要的就是在大学生中培养一大批马克思主义觉悟坚定、充分认识中国国情、对中国共产党坚决拥护、坚决走中国特色社会主义道路的青年马克思主义者。
从国际形势来看，当今世界已经进入到全球经济一体化时期，我们国家顺应时代的发展也迅速成为了潜在的发展中大国。全球经济一体化既给中国的发展带来了机遇，也带来了挑战。因此，在大学生中培养一大批坚定的马克思主义者，能够在瞬息万变的国际形势下进一步推进中国特色社会主义事业向前发展变得尤为重要。
1.2“青年马克思主义者培养工程”的实施是共青团履行自身根本职责所需。
作为党的强有力的助手和后备军，共青团的根本职责就是实现党的要求和完成青年的使命。在新时期，共青团组织要积极地培养具有马克思主义觉悟、正确传播党的思想、理论和主张、拥护中国共产党、拥护社会主义的马克思主义者。这就是共青团的职责。
1.3“青年马克思主义者培养工程”的实施是引导大学生健康成长的需要。
在新形势、新情况下，当代大学生的思想呈现出个性化发展趋势。虽然大学生的整体思想主流是好的，但表现出明显的不足。在实用主义、个人主义、拜金主义等错误人生观的巨大冲击下，大学生们的世界观、人生观和价值观纷纷呈现出多样性和差异性。在这种情况下，实施“青年马克思主义者培养工程”就能够引导大学生学习理论观点、树立理想信念，思维清晰，有利于正确的人生观、世界观以及价值观的树立，使大学生们健康地成长。
那么，高职院校具体应该如何实施青年马克思主义工程呢？
2高职院校青年马克思主义者培养的具体实施方案
我从培养原则和培养方式两个方面重点介绍一下。
2.1培养原则
（1）团建促党建，党建带团建的原则。在学院党委、各分院、系党总支的带领下，由团委联系他们，围绕青年骨干学生成长，建立领导机制和工作机制，上下配合，共同提高。
（2）重点与一般相结合的原则。突出抓好品学兼优的学生骨干、理论学习骨干以及在科技创新、文体活动、社会实践等方面成绩突出的优秀学生骨干，让他们当中的优秀分子尽快成长为青年马克思主义者，并为其他同学树立榜样，同时也带动全体学生都向优秀学生学习，从而形成氛围，形成正能量。
（3）坚持理论与实践相结合。充分利用理论联系实践的方法，对骨干学生进行教育和培训，加强培训班的理论学习，加强学生自我论著的研读和学习，同时鼓励他们积极参加各种各样的社会实践活动，让自己不断得到锻炼，促进自我能力的提升，增加自身的才干。
（4）坚持组织培养与自我教育相结合。学校和团委沟通联合有计划分步骤对学生进行集中培训培养，同时引导青年学生提高积极性以及主动性，并进行自我教育、自我完善、自我管理。
（5）阶段培训与长期培养相结合。除加强对骨干学生在校期间的培训班的短期培训外，还要加强对他们日后的培养，进而建立起选拔、培养、举荐、发展的青年马克思主义者的培养机制，为更好地培养人才努力。
2.2培养方式
（1）理论学习――通过学校和团委联合举办的培训班，运用讲座、报告、影视片的形式对学员进行理论教育，让学生掌握党的理论、党的重大方针政策，同时了解社会热点问题，并引导骨干学生自我研读原著，读完原著后撰写读书报告和心得体会，更好地达到学习效果。
（2）红色教育――让骨干学生实地参观革命遗址、爱国主义教育基地等，观看革命战争年代和新中国建设时期的影片，以及优秀共产党员事迹的影像资料等，邀请典范进行事迹报告，加深学生对革命传统精神的了解，增加学生对中国共产党领导地位的认同感，让他们产生极大的爱国热忱，使他们对党的领导下进行中国特色社会主义建设的信念更加坚定。
（3）实践锻炼――组织骨干学生每年“三下乡”、“进社区”，进行实践锻炼，深入基层开展劳动、社会调查等活动，让他们更加了解国情和社会，与人民群众加深感情，这样有利于他们更好地适应社会。
（4）志愿服务――鼓励骨干学生参与志愿活动，去到社区、农村、企事业单位服务、文艺演出、政策宣讲等，让他们为社会服务，为社会做出自己的贡献，以此使他们的社会责任感增强。
（5）交流研讨――组织骨干学生按小组讨论、交流课堂的教学的内容，专题研讨和辩论一些重大的理论以及现实问题；让学生外出参观访问，增长见识，开阔视野，提高自身的人际交往能力，并分享学习、实践以及出访中的体会和收获，激发他们主动积极去探索，培养他们良好的思维能力和表达能力。
（6）素质拓展――让骨干学生积极参与各种专业化的训练，并参加情境模拟体验，以提高他们的协调、组织、沟通以及判断分析问题的综合素质能力，并且能更好地适应社会发展的需要。
参考文献
[1]杨晓慧，周明亮，蔡有柱.“青马工程”：高校党团联动的新载体[J].河北青年管理干部学院学报，2011（02）.
青年骨干培训心得体会篇6
一、百花齐放共争鸣――全员培养
在学校以情导学的课堂模式引领下，学校从不同层面进行了专题培训：学校整体组织的全员培训；以级部为单位组织的年级组培训；以学科为单位进行的学科专题培训；以不同教龄为单位进行的差项培训。将教学活动以“找问题，寻策略”来研究，大家都有自己的研究问题，然后在学校教学工作会上、级部会上、教研组例会上进行寻策略共享。虽然问题很多，但是方法总是多于问题，策略互享，人人都成为策略专家。
阅读，是每个教师成长最鲜活的血液来源。学校给每位教师订专业资料，定期组织教师读书交流会或沙龙活动来分享学习、交流收获。有的教师分享了心理故事；有的教师教会我们如何做专业的评课教师；有的教师介绍了现代的教育名师、教育理念；有的教师道出了对人生的感悟……大家虽读了一本书，经过交流却变成了三四十本，虽然不能都全盘吸收，但是却学到了书中的精华。阅读，让教师的精神世界丰富多彩；让教师更亲密无间；让教师激情燃烧；更让教师唤醒心灵，涵养人生。
二、强强联合助新手――新教师培养
学校每年都会有新教师入伍，如何让他们更快进行角色转变？如何让他们更快适应学校教育生活？如何更好地实现教育效果？我们主要从以下几方面进行系列培训：
1.双导师制
每位新教师都有两位师傅，一位是学科导师，一位是班主任导师。学科导师主要负责思想培养、课堂、备课等业务方面的工作；班主任导师主要负责班级建设、学生管理等工作。每位青年教师就是一个小跟班，跟在学科导师的后面学备课、学教材梳理、学上课、学分析试卷等。跟在班主任导师的后面进教室看卫生、看课间操管理、学管理方法、学怎样与学生情感交流等。双导师制让新教师在学校里没有培训死角，让他们很快从“学生”转变为“教师”，让他们在导师的经验之上，更快地胜任工作。
2.课例观摩，评析提升
每个教研组推荐一节优秀网络课程，青年教师利用自学时间进行观摩，由骨干教师组成评析团队，带领青年教师进行评课析课活动。每名青年教师都要发言，谈自己的收获并提出自己的建议。通过这种活动，青年教师可以有针对性地进行观课活动，听课对他们来说就不会盲目。通过这种活动，让他们敢于发表自己的见解，并针对自己的反思，在教学中进行实践。
3.主题培训
学期初将青年教师的困惑或培训内容进行汇总，然后让学校骨干教师进行选题，学校进行统筹安排，利用每周集体培训的时间，对青年教师进行主题培训。这些培训包括学生管理、班主任工作、如何备课、如何家访、对学生的情感投入、课堂常规培养、目标教学评价一致性等方面。通过主题培训，青年教师能很快掌握这些理论知识，为他们的课堂教学服务。
4.课堂实战
光说不练不会培养好兵。每月的课堂实战或汇报，更能检验青年教师的培训效果，也更能说明他们进步的速度。只要我们给他们提供展示的平台，每一位青年教师就都会有“花开”的时候。
三、万绿丛中红一片――骨干教师培养
学校的骨干教师是学校的“领头雁”，他们既是学校的中坚力量，又会带动全校开展扎实的教学研究，提高课堂教学效率。
1.骨干开讲
学校的骨干教师都会在某一方面有较深入的研究，或某些做法值得在全校范围内推广，只是他们缺少一个可以产生共鸣的空间，所以我们就组织了骨干教师的开讲活动。我们举行过教研组长的团队建设开讲；班主任的小组合作开讲；学科能手的教材梳理开讲；教学能手的课堂设计开讲；名师成长的开讲等。这些骨干教师多以教育叙事的方式，讲述自己的收获，让听者在享受的同时，也能从中反思、学习到新知识。
2.课堂引领
骨干教师要承担学校一定的培训任务，完成对相关人员的课堂培训，通过他们自己的课堂进行引领。授课之后要有一个说课的过程，然后是现场互动。通过解答青年教师的疑问，让培训走向最优化。
3.竞赛活动