企业管理的培训(6篇)

企业管理的培训篇1

一、前言

技能员工是指掌握一定技术能力、从事相关技术工作，并能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的工人。根据职业等级，技能员工可划分为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）及高级技师（一级）五类，其中高级工及其以上技能员工称技能人才。据相关统计，目前技能人才仅占我国技能员工总数的14%。为了进一步提高技能员工的生产水平，并满足我国企业对于高水平技能员工的迫切需求，近年来对技能员工的培训与管理成为了我国人力资源工作中的一个研究热点。

二、我国技能员工培训管理工作的现状

一般而言，技能员工的培训管理工作可由公司及部门两级体系共同完成。其中公司负责制定培训管理相关规章制度及工作计划、经费审批、师资队伍的建设、职业技能鉴定及职业技能竞赛工作的组织与管理等；部门负责落实岗位年度培训管理工作计划，员工培训的组织、实施与报备，结合生产需要制定岗位技能培训计划并开展相关工作等。

随着现代企业对高水平技能员工需求的不断增加，许多企业都进行了技能员工培训管理的探寻工作。通过实施上述公司及部门两级技能员工培训管理体系，我国企业基本实现了技能员工队伍的规范化和制度化管理，并逐步完善技能员工培养模式，充分保障员工队伍的和谐发展。为了促进企业技能员工职业技能等级结构的不断优化，多数企业还采取技能等级与薪酬补贴分级对应的奖励方式，促使员工不断加强学习、提升自身技能水平。然而，尽管我国的技能员工培训管理工作在发展中取得了一定的成绩，目前仍存在一些需要加强改进的地方。

三、我国技能员工培训管理工作的存在问题

第一，职业规划不够清晰，职业发展缺乏认知。

多数企业缺乏对技能员工的职业规划指导和职业发展设计，员工普遍对职业生涯感到茫然。多数员工没有实现组织目标和个人目标的一致性，不利于企业的人力资源配置与员工的职业规划发展。员工对于企业的归属感不强，人才流动情况时有发生。

第二，培训体系不够完善，培训方式仍需改进。

目前，多数企业尚未构建适宜不同等级技能员工的培训体系。多数企业的培训资源、培训内容、培训时间及培训课程缺乏差异化，企业自身师资力量不足，缺乏能够满足员工培训需求的专业化师资队伍，“师带徒”的责权形式尚不规范。此外，企业技能员工培训计划和培训方式的针对性不强，技能员工培训手段比较单一。

第三，未能激发参与热情，实际工作流于形式。

一是员工技能水平与职业晋升及薪酬相关程度不高，参加培训积极性不强；二是员工热衷于参加各类文体活动，对技术钻研的热情不强，缺乏学习的主动性，对培训缺乏兴趣，培训工作也往往流于形式。

四、完善我国技能员工培训管理工作的有效方法

第一，加强职业设计规划，提升管控能力。

加强技能员工的职业指导和职业设计工作，指导有关方设计和开展可持续的技能员工培训管理工作。发挥企业各职能部室的作用，集中资源优势，合理安排技能员工的培训，不断完善并提升技能员工的职业技能等级结构和操作能力。进一步明确公司及部门的培训管理职责，通过两级培训管理环节来提升管控能力。将公司的培训管理重点放在制度的建立及完善、师资队伍建设、相关竞赛的组织及技术骨干员工的专项培训等方面，将实际部门的培训管理重点放在各技术岗位的实际操作培训与本部门师资人员的管理方面。

第二，不断拓展培训资源，创新现有培训方式。

首先，建立“岗位交流”的机制，定期开展“互帮、互学”、“操作方法交流”、“技术观摩”等主题交流活动，从而提升技能员工队伍的综合素质；其次，加大高技能人才“订单培养”机制，通过外派培训等方式培养高技能人才；第三，搭建梯队培训模式，制定相关岗位培训标准促进项目员工由数量型向素质型的转变；第四，合理利用网络资源，加快技能员工试题库建设并开发基于技能员工自主学习、视频观摩、岗位交流等功能的“E-learning”平台；第五，逐步将相关技术工种（岗位）融入到企业职业竞赛中，通过竞赛活动发挥“以赛代训、以赛选才”的效果。

第三，合理设计培训项目，增加员工参与热情。

采用网络、多媒体、外出观摩学习等方式设计培训项目，提升技能员工对于培训的关注程度，使员工意识到培训工作的重要性并乐于参与其中。结合企业整体运营情况适当提高技能津贴的力度、在用人选人上坚持采取“逐级选拔”的办法、高技能岗位的员工必须由低技能岗位的优秀者中选拔和晋升，上述激励措施能够促使技能员工通过自身努力提高技能等级水平，从而切实增加员工参与培训的热情。此外，还可以通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于通过培训测试拿到相关证书的技能员工给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。

五、完善我国技能员工培训管理工作的注重要点

第一，创新培训管理理念，强化过程动态管理。

加强各级管理部门的交流与沟通，指导有关方开展培训管理工作，提高培训的针对性。科学制定技能员工培训计划与管理体系，针对员工特点和培训需求合理安排培训内容，以提高培训的针对性；有效地运用员工培训效果的评估与考核，同时建立员工培训台账，动态的进行维护和管理；公司相关主管部门要定期对项目部培训计划和管理情况进行检查，持续发挥监督作用。

第二，加强师资骨干建设，明确师徒责任权利。

依托公司各部门开展师资选拔，充分挖掘具有一技之长或技术过硬的骨干力量培养为内训师；加强内训师的动态管理，有效地推进内训师良性发展；制定“师带徒”的协议范本，明确师、徒的责权和津贴标准，使“师带徒”活动真正发挥作用。

第三，开展“一专多能”培训，加大绩效奖励制度。

适时开展“一专多能”的培训项目，以提升员工的职业能力和操作技能；发挥企业技能人才库的作用，通过对入库技能员工培训的顶层设计，并通过集中培训、集中交流、集中考核、集中评价的方式，发挥技能人才的带动作用；统筹设计并增加技能津贴的补贴力度，发挥技能津贴的潜在作用。将技能等级与员工的晋升、薪酬、评优、岗位调动等人力资源管理工作相结合。

六、结论与展望

企业管理的培训篇2

[关键词]精细化管理；煤炭企业；培训；应用

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-914X（2016）05-0178-01

前言

目前，对任何一个煤炭企业来说，对企业员工进行培训是提高员工工作效率的一个重要方面，也是满足员工职业生涯发展的重大举措。但是，在对煤炭企业的员工进行培训的过程中，没有完善的管理体系是无法达到培训效果的，因而，精细化管理在煤炭企业培训中的应用越来越广泛，并且也取得了理想的效果。

1.精细化管理思想的内涵

现代管理学普遍认为，科学的管理一般主要包括以下三个层次：第一个层次是规范化；第二个层次是精细化；第三个层次是个性化。目前，随着市场分工的精细化程度越来越高，精细化管理已经发展成为现代管理的必然要求，尤其是对媒体企业来说，其培训过程涉及的细节精细化程度更高，精细化管理模式的应用必然会取得较好的效果。但是，精细化管理并不是一种繁琐管理和复杂管理，而是从系统的角度来考虑企业的价值，并且给企业带来更大的效益。因此，精细化管理是系统地解决企业经营管理过程中的关键环节，并且对其主要控制点进行把握。

2.精细化管理的特征

2.1强调数据和精确性

在煤炭企业实现精细化管理之前，首先要实现煤炭企业管理的数据化，主要是由于数据化是实现精细化管理的基础。精细化管理一般是通过对数据的收集、分析和研究等过程，进而确定具体的管理方式和问题解决措施。在煤炭企业培训过程中，对每一个细节都实行精确化和数据化，这就是煤炭企业应用精细化管理的重要依据。

2.2强调持续改进

目前，精细化管理要求企业能够不断进行改进和管理技术的创新，不仅要求企业能够不断改进其产品的质量，更加要求企业的管理手段不断进行创新和改进。所以，持续改进是精细化管理的核心部分。由于精细化管理在企业的每一个环节中都会体现出来，只有不断进行改进和优化，才能保证精细化管理能够适应企业发展的需要。

2.3强调以人为核心

对任何一个企业来说，其核心都是人，因而企业的精细化管理的核心也是人。由于精细化管理要求企业的每一个员工都能参与进来。一方面，企业的每一个员工都是精细化管理的对象和参与者；另一方面，企业的每一个员工都是精细化管理的主体。只有企业的所有成员都参与到精细化管理中来，才能将精细化管理落实到位。一旦企业的员工不能参与到精细化管理过程中，在企业应用精细化管理就失去了其意义和价值。

2.4强调创新

管理作为一门学科，精细化管理思想的提出就是一种创新。由于精细化管理要求企业的管理者不断分析和改造企业的管理手段，因而精细化管理的实质也是一个创新的过程。所以，精细化管理的一个重要特征就是持续改进，一旦精细化管理在企业应用的过程中缺乏创新，就无法体现出精细化管理的价值。

3.加强精细化管理在煤炭企业培训中应用的对策

3.1提高煤炭企业员工对精细化管理的认识

在煤炭企业培训过程中实行精细化管理时，由于精细化管理的实施涉及到企业的所有员工，因而需要提高煤炭企业所有员工对精细化管理的认识。只有这样，才能保证企业的员工能够统一思想，形成企业凝聚力，从而实现企业长远发展的目标。

3.2加强煤炭企业培训中精细化管理的制度建设

目前，精细化管理尤其强调其流程的标准化和精细化，并且对有关精细化管理的管理制度需要做出明确的规定，在煤炭企业进行培训的过程中找到实行精细化管理的切入点，从而做到在培训的每一个细节都严格按照流程来完成，这也是应用精细化管理的重要体现。因此，在煤炭企业培训中应用精细化管理时，有必要加强煤炭企业内部有关精细化管理的制度建设，旨在提高煤炭企业管理的规范化和标准化，通过提高煤炭企业员工的素质来体现培训的效果。

3.3利用信息化技术促进精细化管理的应用

在煤炭企业培训过程中应用精细化管理的一个前提条件是管理手段的精细化。尤其是随着信息技术在煤炭企业中的应用越来越广泛，将信息技术作为一种有效的资源，应用于煤炭企业的培训过程中，能够有效地提高培训的效果。因此，信息技术在煤炭企业培训中应用，能够实现煤炭企业资源的统筹规划、有效整合和保证安全等。

4.精细化管理在煤炭企业培训中的具体应用

目前，精细化管理在煤炭企业培训中的应用主要包括以下几个方面：第一，煤炭企业培训部门的设立及人员配置。将精细化管理应用于煤炭企业时，首先应该明确的就是培训部门的职能及员工配置工作。第二，制定煤炭企业培训工作规划。由于煤炭企业培训工作的总规划会直接关系到企业未来发展的方向。第三，煤炭企业培训需求的分析。在对企业的员工进行培训前，首先应该对其培训需求进行准确和系统的分析，这也是决定企业培训是否成功的关键。一般主要包括组织分析、岗位分析和人员分析三个方面。第四，培训技术的开展。由于煤炭企业的培训具有较强的针对性和实用性，这就导致煤炭企业的培训过程比较复杂，因而应用精细化管理有助于其培训计划的实施，这也是决定煤炭企业培训计划能否完成的关键所在。第五，加强培训师的培养。由于煤炭企业的培训具有一定的针对性，这就要求其培训师应该具有很强的专业性，这也是精细化管理在煤炭企业培训过程中的主要体现，这样才能提高煤炭企业培训效果。第六，精细化管理能够为煤炭企业的培训项目提供保障。在煤炭企业培训过程中应用精细化管理，有助于煤炭企业有效地整合和落实培训计划。同时，煤炭企业也能够建立科学化的培训制度，确保培训过程的规范化，通过对煤炭企业的培训进行精细化管理，有助于整个培训项目的完成。第七，精细化管理有助于对煤炭企业培训效果的评估。在煤炭企业完成其培训过程后，对整个培训效果进行评估是必不可少的一个环节，同时这样的评估过程也有利于不断改进煤炭企业的培训工作。由于培训效果的评估会贯穿与整个培训过程，这同时也给精细化管理提出了更高的要求。第八，精细化管理能够实现对煤炭企业培训过程的监控。只有加强对煤炭企业培训过程中的每一个环节进行监控，才能保证每一个培训项目能够高效完成，最终能够实现整个培训目标。因此，在煤炭企业培训过程中应用精细化管理是提高其培训效果和促进煤炭企业长远发展的重大举措。

5.结语

总而言之，对煤炭企业来说，对其员工进行培训是满足企业长远发展的一个重要方面。目前，培训已经被认为是一个企业的投资，但是企业培训过程中的管理环节不可避免地会出现一些问题，因而精细化管理在企业培训过程中的应用能够有效的解决这些问题。首先，建立完善的企业培训体系；其次，严格按照规范制度执行其培训工作。精细化管理作为一种全面的管理模式，是将精细化管理的思想和价值落实到煤炭企业培训的全过程，实现对每一个员工的精细培养。只有这样，才能真正解决煤炭企业培训过程中出现的问题。

参考文献

[1]赵真玉.精细化管理在企业培训中的应用[J].财经问题研究，2013（5）：189-190.

[2]王鹏程.精细化管理在煤炭企业的应用[J].中国高新技术企业，2013（35）：99-100.

企业管理的培训篇3

1.1工商管理培训的重视程度较低

当前阶段，尽管企业的发展面临诸多的竞争和挑战，但是仍然有很多企业对工商管理培训的重视程度较低，特别在一些正在发展中的企业，这一问题尤其明显。发展中企业更为关注的是，针对短期利润

的技术学期，所进行的培训只针对生产和营销人员，反而忽视了对管理人员的培训。在他们的意识中，工商管理培训是浪费时间的表现，他们宁可把时间花在监督企业员工的工作上，也不愿意提高自身

的管理素质。另外，在一些发展比较稳定的企业当中，虽然也经常进行工商管理培训，但是参加培训的管理人员更多的是将其作为任务去完成，远没有认识到工商管理培训，对企业未来发展的重要意义

。

1.2工商管理培训的形式和内容均比较单一

由于企业从上到下都不够重视工商管理培训，使企业管理人员和培训人员都难以积极主动的参与到培训过程中，更多的是将培训当作任务去完成。因此，在培训过程中，培训的内容比较单一，也没有根

据社会经济的发展创新培训的内容。这就导致了一些企业虽然进行了工商管理培训，但难以达到预期的效果。

1.3培训的师资相对落后

当前企业工商管理培训的另一个严重问题，就是培训的师资相对落后，主要表现在培训师的学历低、缺乏实践经验、业务素质不过关等。这些问题的存在，使得培训教师很难提供良好的培训，也就难以

保障培训的实际效果。

1.4培训考核方式滞后

在一些企业的工商管理培训过程中，培训师为了让参与培训的人员能够顺利结束培训，其进行考核的内容都比较简单，考核的方式也比较单一。在考核过程中，对考核的严肃性也不重视，造成培训考核

流于形式，难以真正检验出考核的实际效果。

2加强企业工商管理培训的对策建议

2.1提高企业对工商管理培训的重视程度

要想成功地开展企业工商管理培训，①要转变企业管理人员和企业员工对工商管理培训的态度，使其充分认识到工商管理培训对企业发展的重要意义。这首先需要领导人员端正对培训的态度。只有领导

干部在思想上重视培训，才能使整个企业也提高对工商管理培训的重视程度。②领导干部要重视宣传和教育，使企业内部的员工也转变对工商管理培训的态度，使员工明确工商管理培训的重要性。企业

的管理人员和企业员工要将工商管理培训作为一种投资，从而增强工商管理培训的紧迫感和责任感，认真参与工商管理培训，进而提高整个企业的管理素质，以应对企业未来发展所面临的竞争和挑战。

2.2企业应注重培训的师资队伍建设

“提高工商管理培训质量，关键是要抓好教师队伍建设。”。因此，要想改善企业工商管理培训的质量，就要提高培训的师资水平。而“现代化的市场经济在知识的生产、消费及分配和之上建立起来的

经济，是与过去的农行与工业经济相对的新型经济，它要求各个工商管理人员一定要有竞争意识，有国际经济、国际贸易及国际金融等思想，只有这样才可以适应新时代的发展要求。”所以，新时代对

于从事工商管理的培训师，提出了专业化的要求。在具体做法上，首先，要建立严格的师资认证体系。应该从思想政治教育、管理理论知识以及企业管理实践等多个方面，综合地考察师资队伍的技术水

平。同时，还要注重对培训师的培训，保证培训师的理论知识随时得到更新，并让培训师参与到企业的管理实践当中，从而发现培训的新方法。另外，企业还应该拓宽培训教师的引进渠道，多参加国际

性质的交流活动，以提高师资队伍的整体素质，为企业的工商管理培训提供坚实的保障。

2.3丰富培训内容与培训方式

由于培训对象在企业当中所处的位置不同，使得培训过程存在一定的难度。因此，丰富培训的内容和培训方式也是十分必要的。随着科学技术的不断发展，培训的方式也应该进行一定的转变，将传统方

式与现代方式相结合，将理论讲授与案例教学相结合，使受训人员充分理解书本上的理论知识，从而保证其理论与实际能够充分的结合。同时，应发展个性化培训方式，按照培训对象的不同，安排不同

的培训内容。通过这样的方式，提高工商管理培训的灵活性，以吸引更多的企业管理人员和企业员工参与到培训过程中来。

2.4加强对参与培训人员的考核力度

虽然企业内部的管理人员和企业员工有很多参与培训的机会，但是他们往往只将培训当作一种任务来完成，没有充分认识到培训的重要性。因此，企业管理人员要深入分析参与培训的员工的心态，转变

其参与培训的态度。具体来说，企业要尽可能地创造良好的培训环境。①从理论教学到课外实践，再到最终的培训考核，都要有一个良好的环境，以激发参与培训员工的积极性和主动性。②另外要深入

分析参与培训员工的心态，从根本上改变参与培训的员工的心态，使他们明确自己参与培训的目的，以及对企业发展的意义。③培训过程中还要注意加强对员工的启发性和针对性，促使受训员工能够积

极主动的参与培训，从而能够切实地从培训过程中，学习到充分的企业管理知识，并能够灵活的运用到企业管理的实践当中去，以达到培训的真正目的。

3结语

通过以上分析，我们充分认识到了企业工商管理培训，可以提高企业员工的整体素质，增强企业实际竞争力，有效地实现企业经济效益，使企业能够更好地满足社会主义市场经济发展对其的要求，并建

立起符合市场经济发展的现代企业管理制度。从这个层面上说，企业工商管理培训对于企业的发展具有重要的现实意义。本文希望通过这些对策建议，能够有效地提高企业的工商管理培训质量，起到优

企业管理的培训篇4

关键词：企业成本控制企业管理企业发展

全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业正面临着越来越激烈而无情的市场竞争。

对于企业来说，归根到底是人才的竞争，这已成为企业之间的核心竞争内容。如何为企业培养适应经济高速发展的员工，是每一个企业都要面临的一个重要的问题，企业培训正是针对这个问题而产生的。人的能力不是天生造就的，而是在后天学习和社会实践的过程中逐渐形成的。一般来说，无论组织的招聘标准多么严格，所聘人员与岗位要求之间都会存在一定的差距，何况在面临全球经济高速发展的时代，企业对人员的知识、技能的要求更是精益求精。

一、从企业成本控制的角度说培训的重要作用

在企业管理中，企业必须全面深入地认识其经济活动的成本。成本又分为固定定成本和变动成本，火电企业燃料占整个发电成本的70－80％左右，根据目前火电企业的经营活动实际，在固定成本和上网电价相对稳定的情况下，燃料成本就是最大的变动成本，其次就是发电量。控制好了，就相当于掌握了电厂的利润指标。就发电企业而言传统成本管理的基本管理点是：机器设备的维护和折旧、原材料的消耗定额、人员工资及福利、管理费用、财务费用、销售费用、管理费及税金等。这些成本的控制更多的是数量上的控制，这些在成本分析的时候都比较容易分析和控制。对于大多数企业管理者来说，大量隐性成本现象的存在成为企业成本管理和控制的重点和难点。制定科学的成本战略，将企业培训工作纳如到成本控制工程中，而员工培训则是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实践等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担工作与任务。从某种意义上说，通过有成效的企业培训，来降低企业的隐性成本是保证企业人力资产增值的重要途径。企业培训，正成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量，越来越直接地影响到企业的运行品质。这也将是21世纪的中国企业在竞争中超越对手的指标之一。谁拥有高质量的培训，谁就能有效的降低隐性成本，拥有企业持续发展的必胜筹码和能力。

二、从企业管理要以人为本说培训的重要作用

随着电力体制改革的纵深发展，越来越多的企业意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根到底，企业的竞争即是人才的竞争。而企业的每一个员工都有可能是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为企业所需要的优秀人才。所以，在企业管理中如何使企业的员工成为现实的可用之才，便成为企业管理的要义。现代管理学之父彼得.德鲁克最主要的观点“人是企业最重要的资源”。人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而发电企业竞争的日趋加剧对于培训创新的要求也日益迫切。

重视员工职业生涯规划。坚持“以人为本”的理念为基础，企业以人为本的实际表现，就是提供高效的培训，培训是给员工最好的福利，也是企业发展的动力，更是企业最长远的投资。通过进行劳动竞赛、专业培训、岗位培训、技能培训以及企业文化培训等各种性质的培训，不断提高员工技能、提升员工素质，使员工在各项工作中发挥出最大潜力，创造出更大的经济效益，在提升企业竞争力同时，也为员工自己营造出一个更为广阔的发展空间，寓教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源，所以培训对企业、对员工是一个双赢的选择。

目前，国有企业的员工培训取得了一些成就，在教育培训方面的投资较以前有很大提高。一方面，一些大企业员工培训达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点；但另一方面，一些企业在员工培训方面仍存在很多问题，主要表现为：

1、企业员工培训投入不足。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

2、培训体系不完善，培训方式简单，缺乏针对性。据调查，大部分企业没有完善的培训体系。仅少数的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

3、培训实际效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于员工的原始表现并无直接或间接影响。其二为训而无用的培训，原来该怎么干现在还怎么干。来自一份资料显示。对企业来说，一般的培训只有10-20%的转化率，也就是说，80-90%的培训资源成果被浪费了。另一方面，1999年的调查表明，92%的民营企业没有完善的培训体系；大约20%的国有企业年人均教育经费只有10-30元。这不能不是个必须注意的问题了。

企业培训是一种投资。正受到政府、企业越来越多的关注。政府方面，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地25%；新加坡政府的投资达3000万新元。企业方面，摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元；GE公司用于培训的教育经费每年为9亿美元；国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训。与此同时，1999年5月，对北京地区部分企业的专题调查数据显示，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。多数企业认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%。培训是高回报的投资，这一点已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，可以创造50元的回报。对产企业来说，很难获得精确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明确的逻辑关系：培训在一定程度上投入了资金和资源，但通过培训以后，可以看到的结果是员工的素质得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。所以说，培训属于高回报的投资。

据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37％，人均产值比平均值高57％，股票市值的提升比平均值高20％。

在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5％。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是—个很好的培训范例。

尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调：培训很贵，但不培训更贵。可见，中国企业的培训意识已经形成，中国的培训市场已经开始成长，将人员培训作为一种投资已成明显趋势。

三、从企业发展战略中说培训的重要作用

以高井电厂为例，高井热电厂有职工1452人，员工年龄结构41-50岁以上963人，占66%，平均年龄44.27岁，中高级职称232人，占16%，初始学历本科及以上学历127人，占8%。数据表明平均年龄老化，年龄结构不合理，呈现不合理的菱形结构，即体现企业发展后劲的青年员工比例偏少，高龄员工比例偏高。按照现有的人员进入和退出水平，未来5年，员工平均年龄将超过50岁，吸收新知识和新技术的能力，以及承受工作压力和负荷的能力将降低，势必会影响工作效率和组织效能。对员工的在岗培训已经是企业发展的必修课。

自2009年，大唐国际高井热电厂建立了完善的人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励相互衔接、相互配套的培训机制。在培训方面，制定了《高井热电厂员工教育培训管理办法》建立了四级培训管理网，即：厂、部室、车间（值、队）、班组四级培训管理网络；形成多种培训种类及培训形式，这一套完善的人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励相互衔接、相互配套的培训机制的实施，培养了一支高水平技能人才队伍，对企业的生产经营发挥了重要作用。同时形成了能者升、庸者降、优胜劣汰的用人机制、为年轻技能人才开辟了一条快速成才的通道，营造了对高水平技能人才“留得住、用得上”的氛围。

截止到2011年2月份，高井电厂大专及以上人员总数达到了750人，占员工总数的51.65%，278人具有中级及以上专业技术职称，满足了高级岗位和主管岗位的人员需求，126人次被授予集团公司“112”人才和大唐国际安全生产专家。在技能鉴定工作中最近几年通过率均高于集团公司平均水平，尤其是技师和高级技师通过率连续三年位居几个直属厂前列。目前，主要生产部门现有生产技能人员836人，初级及以下214人，中级工105人，高级工449人，技师74人，高级技师10人。高级工级以上人员比例达到了53.71%，技师和高级技师分别达到了8.85%和11.96‰，均超过了集团公司30%、5%和5‰标准值。

1．从企业的发展角度来说

（1）培训提升了企业竞争力。在与众多的高井员工调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，从近2年的大学生就业需求来看，高井电厂也越来越受知名院校的青睐。对现工作岗位的培训，一定范围内阻止了高井电厂企业骨干跳槽去其它发电企业，不仅提升了在京发电企业的竞争力，同时保证了高井电厂在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。

（2）培训增强了企业凝聚力。把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、大唐大舞台、尽责尽人才的文化氛围带给每位员工，培养了企业的团队精神，让员工团结在自己电厂的旗帜下，凝聚了一股强大的力量勇往直前。只有这样，高井电厂虽老但才会永葆青春活力，具有很好的后续发展前景，燃气扩建项目才会有后续的不竭动力。

（3）培训提高了企业战斗力。高井电厂采用非强制性的培训则反映了员工自我完善、自我提高的需要。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本工资及福利待遇需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果企业给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型企业，无疑给企业带来了更强的战斗力。

2．从企业管理的角度来说

培训带来两大好处：一是员工技能水平的提高减少了的事故发生。研究发现．企业事故80％是员工不懂安全知识和违规操作造成的。高井电厂的员工通过“三讲一落实”等制度的培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生，一线员工技能水平的提高，夯实了本质安全的坚实基础，企业安全生产实现了连续两年无非停的历史最好成绩，各项生产、经营指标也取得了历史最好水平，提升了企业的核心竞争力。二是员工培训的加强改善了工作质量。通过对发电部、检修部及设备部等一线队伍的考问讲解及技术问答等日常培训，使一线员工提升了对所辖设备及检修工艺的认知和掌控能力，纠正了习惯错误，其直接结果促进工作质量的提高，使企业成本得到了有效的控制。

3．从员工的角度来说

（1）获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。

（2）增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。

（3）培训可以让员工更具竞争力。未来的发电行业将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让员工每时每刻都面临着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。

通过对高井电厂培训效果及现状评估，让我们对培训工作，有了较清晰的认识，也将为今后电厂原址扩建工程储备了人才，为继续加大在岗员工的培训力度提供依据。未来的发电企业竞争会更加激烈化、白热化，在同等边界条件下，企业要发展，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的企业培训必将视为获取竞争优势的工具，发电行业对培训的要求将越来越高，越来越专，越来越精。相信未来的发电企业，会更加理性地认识到企业培训在企业管理中的不可替代的重要作用。

注释：

隐性成本是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本。是由于企业或员工的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和，如管理层决策失误带来的巨额成本增加、领导的权威失灵造成的上下不一致、信息和指令失真、效率低下等。相对于显性成本来说，这些成本隐蔽性大，难以避免、不易量化。

参考文献

[1]《高井热电厂员工教育培训管理办法》

企业管理的培训篇5

今天，我们**区企业家和企业经营管理者培训班在这里开班，这是我区实施“创业素质工程”的又一项具体行动。在此，我代表中共**区委、**区人民政府，对培训班的开学表示热烈的祝贺！对关心、支持我区“创业素质工程”建设的有关单位和领导表示诚挚的谢意！同时，对参加本次培训班的学员表示热烈的欢迎！

人力资源是第一资源，是经济社会发展的“真金白银”，这种生产要素在发展中绝对不能缺少。实施创业素质工程，是区委、区政府认真贯彻党管人才原则，积极推进“工业立区”战略作出的一项重大决策，是坚持科学发展观、人才观，统筹城乡协调发展的一项重大举措，是继万名农民素质工程之后推出的，又一项人力资源能力建设工程。实施创业素质工程，主要就是开展四项培训，一是企业家和企业经营管理者素质培训。通过素质培训，培养企业家的经营理念、战略眼光和管理能力,重点是工商管理知识。二是工程技术人员素质培训。主要侧重于专业技术知识更新和技能的培训，重点是科技应用、技术创新及解决实际问题的能力等。三是新办个体工商户和私营企业主培训。主要侧重于政策法规培训，重点是国家有关法律、法规和区委、区政府的有关政策以及市场经济知识。倡导合法经营、诚实守信。四是企业技术蓝领素质培训。主要侧重于专业技术能力和实际操作技能等。培训的主要形式是员工的技术等级培训。重点是本地企业员工的初级工培训，采取企业订单培训和企业委培的方式进行。

培训企业家和企业经营管理者，是实施“创业素质工程”的重要载体，也是为我区实施工业立区战略培养人才的重要措施。去年，浙江省实施了打造先进制造业基地的发展战略，我区也提出了建设四省边际制造业密集区的目标，并采取了一系列有效措施，有力地推进了我区工业经济的发展。但是，我们必须清醒地认识到，目前我区企业家的经营理念、战略眼光和管理能力的整体水平还不高，已经成为制约经济社会发展的一大瓶颈。全面实施“创业素质工程”，对企业家和企业经营管理者进行有计划、有系统的培训，是推进我区工业经济发展战略的迫切需求。我相信，本次企业家和企业经营管理者培训班的举办，必将有力地推进我区企业企业家和企业经营管理者管理能力的提高，有效增强企业的市场竞争力，不断提升区域核心竞争力。

今天，区属企业的企业主和企业经营管理人员能够在百忙之中腾出时间和精力参加这次培训，充分说明我们的企业家是有战略眼光的，已经认识到提高自身素质的重要性。区委、区政府对这次培训班非常关注，为办好这次培训班，区经贸局和区企业家协会于6月份专门对172家企业进行了全面调查，了解他们对培训工作的需求，并根据企业反馈的意见情况，按照分类指导的原则，区分创业者不同情况和实际需求合理设置培训内容，并联系了理论和实践经验都非常丰富的老师。参加本次培训的学员都是企业的经营管理者，肩负着推动企业发展的重任，大家要好好珍惜和把握这次学习机会，认真学习，遵守纪律，勤于思考，结合企业实际工作，不断提高自身技术水平，为我区深入实施工业立区发展战略作出积极的贡献！

同时，也希望组织培训的部门和培训机构要加强调查研究，认真总结前几次办班的经验，合理安排培训时间和内容。在学习时间安排上，尽量利用业余和休息时间，使学员安心学习，企业生产照常运行，做到学习与生产两不误。在内容安排上，要注意“应知”与“应会”的结合，要将学习的知识应用于实践，切实提升经营管理水平。我相信，只要我们各方共同努力，创业素质工程活动一定会开展得更好！

企业管理的培训篇6

在我国企业中，管理培训生项目经历了十余年的实践与发展，有效解决了企业中高管理人员的断层问题，通过各部门管理人才空缺的及时填补，增强了企业积极应对各种经营危机的能力。同时，管理培训生项目的执行也在很大程度上提升了企业的软实力，确保了企业文化的传承与核心管理团队的可持续性。毋庸置疑，在促进企业经营战略目标的实现方面，管理培训生项目产生了多方面的经营价值。

一、确保高素质管理人才延续

企业管理培训生项目以人性化的个人职业生涯规划和广阔的晋升空间吸引了众多优秀毕业生的青睐，企业通过有计划地选拔，将综合能力较强的应届大学毕业生作为培养对象，并引导管理培训生根据企业的项目规划从基层一步一步地接受不同程度的培训、实践、评估等工作，不仅有助于管理培训生熟练掌握不同部门的岗位技能，更有利于他们深刻地了解企业的运行环境和运行方式，从而为企业量身定做出高素质、高效率的后备管理人才。与企业外聘高管相比，通过管理培训生项目的层层考核，管理培训生能更加了解企业的内外部环境，对企业的责任心和忠诚度也明显偏高，他们更善于利用有限资源为企业创造更高的价值，更有可能表现出超强的企业管理能力。

管理培训生项目可谓是企业储备管理人才的蓄水池，企业可以根据自身的发展方向和经营特点自由扩充管理培训生项目规模，有针对性地培养企业高管所需的管理能力和技术技能，通过企业高素质后备管理人才的有序补充，及时解决企业出现由于各种原因所导致的管理岗位人员空缺问题，有效避免企业由于人岗不匹配或人才缺失而导致的损失，确保企业管理人才的延续性。

二、有利于企业文化与管理价值的传承

管理培训生一般来自于校园招聘，刚踏出校门的大学生具有很强的可塑性，通过为期3～5年的专业化培训后，不仅能熟练掌握岗位的专业知识和基本技能，同时对企业文化和企业管理价值观产生更深刻的理解。能够经得住考验的管理培训生在接受组织重任后，通常会长期坚持自身的企业文化与管理价值。例如，企业管理培训生项目通常会将员工的职业生涯规划与企业经营战略目标有机结合起来，通过对员工职业生涯发展的科学规划，帮助员工正确认识自己的技能特长和兴趣爱好，使员工能够找到更加适合自己的岗位，培养员工对企业的归属感，强化员工对企业文化的认同感。尤其对于知识型员工，他们一旦对企业文化产生认同，往往会全身心致力于企业的经营发展，并持续建设积极向上的企业文化。

相比之下，外聘高管如果不能与企业文化和管理价值产生契合，不仅不能为企业带来正效益，反而将会对组织凝聚力和向心力造成巨大的冲击。因此，管理培训生项目能帮助企业积极传承文化价值与管理观念。

三、降低人才引进成本，增强企业社会价值

一般来说，企业管理培训生项目成本远远低于外聘高层管理人才所需要的引进成本。

首先，通过企业管理培训生项目可以帮助企业大大降低高管引进所需要的猎取费用、熟悉工作环境的时间成本、了解企业运作方式的培训成本等。

其次，高层管理人员的错误聘任，往往对企业经营产生很大的摧毁力。通过管理培训生项目，企业通常能比较准确地了解员工的优势和劣势，全面掌握相关的知识技能、绩效、忠诚度等关键特征，便于更准确可靠地选拔管理人员，避免因招聘或晋升决策失误造成不必要的损失。

另外，管理培训生项目作为企业培养后备管理人才的重要渠道，代表着企业未来的决策能力与发展潜力，决定了公众对该企业的经营能力所拥有的信心。例如，对于上市企业来说，成功的管理培训生项目会赢得公众更多的信心，带来股票市场上的显著优势。因此，企业管理培训生项目有利于增强企业的社会价值。

四、增强企业竞争力，确保企业经营战略的可持续发展

在竞争日趋激烈的市场环境中，企业可以通过管理培训生项目有针对性地培养各部门、各职位、各级别所需要的优秀管理人才。一方面，可以在项目执行过程中，通过各部门的深度轮岗，帮助管理培训生更好地了解企业的产品性能、供应商与客户关系等信息，确保管理培训生能够全面掌握企业的经营资源，深刻理解企业的运行规则和战略目标，促进企业创新能力和竞争能力的提升，确保企业经营战略的可持续发展。另一方面，管理培训生项目有助于企业有效提拔和留住核心员工，及时补充各岗位所需要的管理人员，提高工作岗位的连续性，以强大的管理人才队伍保持企业在行业中的竞争优势。

当然，企业管理培训生项目也存在着一定的局限性，存在例如培养周期长、投资风险大、投资回报慢、对相关制度建设要求严格等不足之处，但就企业的长期经营而言，管理培训生项目为企业发展带来了诸多优势。