组织管理创新论文(6篇)
组织管理创新论文篇1
关键词：管理学回顾评价创业管理
管理学理论发展简述
管理理论发展大致经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林理论和现代管理理论四个阶段。
（一）科学管理理论
主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”，代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利・法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯・韦伯的行政模型；切斯特・巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。
（二）行为科学理论
随着技术的进步和社会的发展，科学管理的过分重视“理性”使得工人的抵触情绪加强，工人与资本家之间的矛盾加深，在此背景下，重视人际关系的行为科学理论应运而生。行为科学理论核心是研究人的行为以及行为背后的动机，突出了人在工作中的作用。行为科学理论的贡献在于：对于“社会人”的假定认为工人是有价值的资源，挑战了传统的“经济人”假设；重视组织的动态性、组织中的人际关系，提出了非正式组织的观点；需求与激励理论将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，并引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、面谈制、目标管理等。局限性在于：个人行为的复杂性使对行为的判断变得十分困难；行为科学理论中的许多观点由于得不到管理者的支持而并未真正付诸实施。
（三）管理理论丛林
美国管理学家哈罗德・孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，他们为了各种目的，标新立异，导致管理理论的丛林蔓生滋长，使人们难以通过。他当时划分了六个主要学派：管理过程学派、经理学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论过程学派、数学学派。1980年，孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出经过这一段时间以后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了11个学派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派。
（四）现代管理理论
现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理伦理、社会公正等。
对管理学理论发展的评述
（一）管理理论发展的内在逻辑
管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。
以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。
现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。
（二）管理理论演变的人性假设
人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。
早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。
对管理学理论的思考
（一）管理理论的动态性
管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。
管理的动态性对管理学理论的启发是，没有在任何时候、任何地点和任何组织都普遍适用的管理理论，管理理论总是随着管理实践的变化而变化，管理实践主要体现人、组织和社会三个要素，当人的需求、组织形态和社会经济、政治背景发生变化时，管理的理论也相应发生变化。人作为管理最重要的要素，与土地、劳动和资本等成为组织最重要的资源，充分重视人，培养人，挖掘人的资本的潜力，实现人的全面发展是未来管理必须重视的一个重要因素，人的全面发展体现为个体与组织及社会三者之间的统一与协调，必须站在社会的角度来看待人。环境的快速变化使得组织必须适应快速变化的需求，因此，组织形态必须具有灵活性、核心能力、学习型等特征；同时，快速变化的环境催生了很多创业型组织的产生，对创业型组织和中小企业的管理也是未来管理关注的一个重点。
（二）管理理论中分工与协作的演变
两个世纪前，经济学大师亚当・斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。
然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。
从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。
（三）管理新方法：创业管理的探讨
在新经济时代，组织要面临快速变化的环境，这种快速变化环境给组织更多的不确定习惯和风险，如何应对不确定和风险已经成为组织在新经济时代下的重要任务。组织也必须探讨新的管理方法，创业管理无疑是最好的选择。当环境从确定到相对稳定，再发展为动荡和不确定时，企业需要做出更加及时和快速的反应。RichardA.Bettis和MichaelA.Hitt认为在新的竞争环境下，战略管理与创业管理的边界正在变得模糊。企业为了重新建立竞争优势而放弃了传统的经营模式，寻找一种能在剧烈环境中生存的经营模式。需要响应顾客，在最短的时间内采取行动。布朗和艾森哈特主张在结构和时间的边缘开展快速和密集的战略实施计划，从而使公司能够在新的环境下取得竞争优势。因此，单纯靠传统的一般管理已经无法适应动态变化的环境，用创业管理改进传统管理势在必行。
对于创业管理理论的研究，国内外学者围绕机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间、环境等提出了不同的创业管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了创业管理包含个人、组织、环境及创业过程四个要素，创业管理就是如何有效管理四个要素；威廉提出创业管理模式结构包括人、机会、环境、风险与回报，创业管理就是对这五个要素的管理；最典型的是蒂蒙斯对创业管理的定义，任务创业管理是对机会、团队和资源三个要素的有效管理。综合这些观点，笔者认为创业管理具有狭义和广义两个方面的含义，狭义的创业管理就是对创业组织的管理，具体是对于新创组织相关要素的管理，如机会、团队、资源、风险等；而广义的创业管理是一种管理方法和管理思维，即组织如何在快速变化的环境中，发现并充分开发创业机会，不断创造价值的过程。广义的创业管理不仅仅适合新创组织，实际上，创业管理的思维方式适合任何组织，大型组织同样需要面临环境的变化，并通过创新，组织团队，把机会转变为价值。创业管理不仅仅适合组织，也同样适合组织中的人。无论是领导还是员工，都必须具有创业精神和创业管理能力，善于创新，发现新的机会，并把机会转变为价值。
参考文献：
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组织管理创新论文篇2
论文摘要：知识经济时代，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营战略、组织机构、人力资源、企业文化等方面的创新。因此，对企业管理创新问题进行研究具有重大理论意义和现实意义。
本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导，探讨了管理创新的内涵，提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求，本文总结我国企业创新取得的成绩和不足，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素，认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上，提出企业管理创新的实现途径，即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后，引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”，为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。
本文从企业的视角看问题，研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题，全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势，提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下，管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新，具有较强的启发和指导意义，同时具有一定的可操作性。
第1章序言
1.1问题的提出
在现代信息社会中，随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初，以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志；90年代以来，美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明，管理创新已成为世界性的潮流。
我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，对我国企业而言，既是一种很好的发展机遇，也是一种严峻的挑战，并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新，建立起崭新的机制，增强企业的市场竞争优势。因此，管理创新成为新形势下企业发展的客观要求，对企业管理创新问题进行研究，为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结，具有重要的理论价值和实践愈义，这就是本文选题研究的缘由。
1.2研究的目标
本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，通过对企业管理创新问题进行研究，力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架，为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结，这就是本文选题研究的目标。
1.3研究的内容
本论文在内容安排上，循序渐进，按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先，表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义；其次，简要的论述了管理创新理论和内容；然后，根据我国企业的现状，对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析；最后，根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验，结合我国现代企业的现状，制定了相应的对策，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，创建人力资源有效的激励机制，构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题，为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是采用实证研究和二手资料研究，通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析，归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合，通过理论研究与实际案例分析，使两方面能够得到相互的说明和支持，为企业管理创新实践提供指导.
1.5研究的意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。
(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。
(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。
(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的市场竞争优势。
本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。
1.6论文的结构
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第二章理论综述
2.1管理创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。
创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫•阿罗斯•熊彼特（josepha.schumperter,1883—1950)在其1912年发表的著作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1)生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2)采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3)开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5)实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。
我国著名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。
还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。
由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。
2.2管理创新的内容
就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:
1.管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2.战略管理创新
也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。
3.组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。
学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。
表2.1学习型组织与传统型组织的比较
传统型组织
学习型组织
公司结构
·繁琐的汇报要求
·庞大，僵化
·灵活的分支机构
·较小，分散化
决策过程
·不明确的联系途径
·视野狭小的资源配置
·完备的交流系统
·分享与交流知识
职能部门
·部门之间的界限与隔阂
·不同地方/任务的员工互不联系
·团队拥有数种职能
·大量任用边界跨越人员
奖励制度
·各机构自行制定
·严格的数据标准
·系统的制度
·与风险行为相联系
经营的改进
·各分支机构间极少交流经验
·网络对个人发展无关紧
·鼓励分支机构间交流经验
·网络是最重要的
企业文化
·不鼓励学习与风险性行为
·鼓励个人的学习与发展
4.人力资源创新
随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展，管理工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。
能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。
5.企业文化创新
企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。
图2.1企业文化同心圆图
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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
2.3管理创新的主体
自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其著作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。
(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业发展战略的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。
组织管理创新论文篇3
关键词：组织学习；知识共享；知识管理过程
知识是维持竞争优势的最重要的战略性资源，所以知识创造和知识管理对管理者和研究人员都是十分重要的。因此，研究知识管理过程和知识管理体系同样会得到其他研究人员的关注。
组织学习是管理组织知识的创造，而知识管理是管理创造知识的过程（Spender，2008）。因为组织中的知识大多数为个人所拥有（Ipe，2003），所以，本文中采取了一种个人角度，即把知识共享放在知识管理过程的核心位置。
基于这种重要性，我们来研究组织学习、知识共享及知识创新之间的关系。
一、文献综述和理论关系
（一）组织学习
Yeung等人（2007）认为，组织学习可以从两个角度进行分析：一种是组织行为角度，另一种是战略运营角度。从组织行为的角度来看，组织学习产生于个体学习和组织个体之间的学习过程，从而建立学习文化；从战略运营角度来看，组织学习取决于企业的学习导向。
另一方面，学习型组织可以从系统角度和战略角度来定义。从系统角度来讲，Senge（1990）将学习型组织定义为不断扩大其能力来创造自己未来的组织，因此，这种组织适应性学习必须与创造性学习相结合，也就是说，学习增强了企业创造未来的能力。从战略角度来讲，Garvin将学习型组织定义为“善于创造、获取、转移知识，并能够修正组织行为来反映新的知识和见解的组织”。
（二）知识共享
知识共享被认为是知识管理的一个过程。在知识管理的许多定义中，Lindblom和Tikkanen将知识共享定义为“在正确的时间从正确的人那获得正确的知识帮助人们分享，并把信息付诸行动来提升组织的竞争力的一种自觉的战略”。
一方面，知识共享是知识管理中研究最多的领域。例如，Mehrizi和Bontis（2009）认为知识管理领域的大多数出版物重在研究个体层面和组织层面的知识共享和知识利用。知识可以在组织内或跨组织的个体、群体和组织层面上分享；但是，组织共享根本发生在个体之间。
另一方面，Yi（2009）认为知识共享是暗含在组织内部成员之间分享与工作有关的知识和专长的一系列个体行为，这有益于组织的最终绩效。知识分享行为包括四个维度：书面的贡献，组织沟通，个人影响和沟通实践。
（三）组织学习和知识共享的理论关系
组织学习和知识管理看起来似乎是互补的，一方面知识是由组织学习的管理过程创造的，另一方面效果是由知识管理过程管理的（Spender，2008）。Yeung等（2007）发现，当高层管理人员重视组织学习时，并且通过适当的基础设施和文化的学习，使知识共享成为组织惯例时，组织学习可导致较高的绩效。Al-Eisa等（2009）认为学习动机可直接影响知识转移的意图。
Firestone和McElroy（2004）认为，有三种类型的业务流程与知识有关：经营业务流程，知识流程和知识管理流程。经营业务流程是指使用除特定事件或大事的知识，因为他们不能够生产或整合知识。知识流程有两种：知识生产，生产新的概括性知识的过程；知识整合，向个体或群体呈现新知识的过程。知识生产，反过来说，由四个子流程组成：信息获取，个体和群体学习，知识产权制定和知识产权评估。知识整合也包含四个子流程：知识和信息传播，搜索（检索），知识共享和教学。最后，为了以后的分享（知识共享），知识需求应先创造出来（组织学习）。
基于以上的讨论，我们可以得出以下假设：
组织学习与知识共享有正相关关系
理论模型如下图所示：
三、结论和未来研究方向
本文有助于组织学习和知识共享这两种理论，一方面，知识创造和知识管理实现和维持竞争优势的前提条件，另一方面，在酒店行业这个背景下运用我们的知识来实证分析这二者的关系的文章很少，因此本文旨在填补这一空白。
组织管理创新论文篇4
论文关键词：政府知识管理组织文化以人为本知识共享
论文摘要：政府知识管理是当前理论研究和实践的热点，而政府知识管理的顺利实施以及实施效果必然会受到组织文化的影响。本文在回顾相关理论的基础上，分析了成功实施知识管理所应具备的组织文化，提出了与政府知识管理相适应的组织文化应具备的五个核心特征，为实施政府知识管理奠定了基础。
伴随着知识经济时代的来临，知识成为经济增长和社会发展以及成长的关键性资源，同时实施政府知识管理也是提高政府行政效率，增强政府服务水平，向服务型政府转变的重要基础。在以知识为主要资源的经济中，政府能否在知识管理的实践中获得成功，很关键的一点，就是其组织文化及其与政府知识管理相适应的程度。优秀的组织文化能够帮助政府取得竞争优势，提高政府工作效率。在复杂多变的环境中，不断地发展自己。政府知识管理下组织文化应有哪些新变化，如何建立适应时代变化的组织文化?它又具有怎样的特征?是一个值得我们关注的问题。
一、相关理论
1．政府知识管理
政府知识管理是指政府在日益加剧的非连续性、高度不确定性和未来不可预测性的环境下，为适应新的管理和职能变化的变化需要，在电子政务的基础上，充分利用知识网络系统，畅通无阻地进行知识收集、组织、运用，不断地创新知识，并将新知识高效地应用于政府在各个领域的管理实践，最终提高政府的管理水平、工作效率、提高公众对政府的满意度。
2．组织文化
组织文化是指组织在长期经营管理实践中形成的全体员工共同的精神、观念、风格、心理和习惯的总和，是企业核心竞争力的有机组成部分。
3．政府知识管理与组织文化问的关系
组织文化是决定政府知识管理成功与否的重要因素。成功的政府知识管理需要组织有尊重知识的文化，高度认识学习的价值，并且重视经验、专业技术和创新。组织政府工作人员通过知识共享和交流而达到交互信任，每个员工都通过学习为组织的知识库做贡献，都有义务推进组织知识库机制的良好运转，享受传播、获取、创造、应用新知识得到的快乐。组织要发挥知识的作用，就必须培育适合其要求的新型组织文化。实施政府知识管理实际上就是要求组织培养一种文化，包括相互信任，开放式交流，学习、共享与开发知识管理的过程。
二、适应政府知识管理所应有的组织文化
1．以人为本的组织文化
以人文本是组织文化主旨和主旋律。必须认识到人是组织资源中最活跃、最具有创造力和最具能动性的部分，是组织一切力量和创造力的源泉。政府实施知识管理要突出高层管理者和公务人员的能动性、积极性和创造性，利用先进的科学技术和管理工具、管理机制提高管理者的管理水平，以人为本、以管理为本实现综合效益。人是知识最重要的载体。虽然现代社会中对于政府来讲已经拥有许多知识的载体，但人作为知识最重要的载体的地位依然无法动摇——人不仅可以通过学习来掌握各种显性知识，而且是隐性知识的唯一载体，后者决定了人在知识管理过程中的不可替代性。因此必须建立与之相适应的以人文本的组织文化。
2．知识共享的组织文化
政府知识管理强调知识的交流和共享，强调合作与共享。共享和合作的文化能够使政府突破有限的活动范围，实现优势互补的资源重组，做到双赢甚至是多赢。只有拥有共享文化的政府才能在激烈的市场竞争中得到人民的认可。提升政府的公信力。组织成员知识的分享可创造乘数的效果。如果政府能够建立起知识交流与共享的文化，实际上也在鼓励员工学习、分享他人的知识。成功的政府知识管理就是要通过政府文化的建设，以转移员工的心智模式，培养知识交流与共享的文化，将知识交流与共享融合在整个政府流程中。
在学习期间，我曾对辽宁省人事厅关于知识共享的情况进行过调查。调查中我了解到，大多数工作人员认为知识共享对其个人知识的增长和组织知识的充实以及工作效率的提高，有很大影响。辽宁省人事厅为使工作人员进一步理解相关的政策法规，提高其业务水平和对专业知识的掌握能力，各单位定期邀请一些专家、有经验的老同志等，对公务人员进行业务培训。在注重理论学习的同时，认识到实践的重要性，定期选派优秀年轻人员到相关部门从基层做起，使其能够在实践中强化对理论知识的认识，并能与有经验的老同志共同工作，向其请教、学习。在政府中引入知识管理是大势所趋。而知识共享是确保知识管理得以顺利进行的一个核心环节和关键因素。有了知识共享作为保障，政府知识管理会向着更高的目标迈进。
3．高度信任的组织文化
在知识经济下，没有高度信任的文化，没有高度信任的组织文化，政府便不能成为真正为服务型政府。能否建立一种信任和合作的文化，是政府知识管理的顺利实施的关键。如果政府内的成员相互信任，政府内部上、下级之间，员工与员工之间才能毫无保留地交换意见，消除偏见，则比较容易将知识转化为行动。相反，如果太过强调内部竞争，则会混淆了激励和竞争，造成负面的影响。在一个相互任与合作的组织文化中，员工能够与其他部门的人自由交流，愿意与他人共享自己所掌握的知识。在这种相互信任的气氛中，知识能自由地分享和流动，员工和组织将因此受益无穷。知识的分享来源与高度信任的组织文化，如果人们把知识视为一种私有的资源和财富，人们认为只有占有了知识，才能在竞争中处于优势地位，才能获取和保持自己的利益。尤其在政府部门，人们把知识作为一种权力和地位的象征，担心一旦自己的知识被分享，相应的优势地位就会随之丧失，自身的利益就会受到损害。正是基于这样不信任互相猜疑的观念，知识共享很难实现。因此，要建立一种高度信任的组织文化。以辽宁省人事厅为例，为调动公务人员积极性，增强彼此信任感和组织的团队意识，强化其对组织的认同感，经常组织一些集体活动，尤其在文体活动时，要求各部门必须有集体性节目等；营造了良好的环境氛围，净化了工作风气，提高了员工的信任度。
4．创新的组织文化
创新是一个组织生生不息的力量之源。人类的知识总量正在以爆炸式的速度急剧增长，知识的老化速度也非常快。知识频繁地更新换代，给政府的工作带来巨大的压力，如果只顾眼前的利益而不注意员工的培训和知识的更新，那么政府将会很快会落伍和淘汰，工作效率也会降低。强调创新的政府鼓励公务人员学习新知识、敢于尝试新事物、鼓励新知识的应用，这必然会推动政府追求知识的深入度、新颖性，从而提高政府的生命与活力。强调创新的政府机关重视公务人员的培训和发展。知识的普及性、多元性也随之提高，而它们又是知识深入度和知识创造力的基础。实施政府知识管理，要理解在激烈的市场竞争中“穷则变，变则通，通则久”的竞争规则，要萌发出一种创新的冲动。
通过对辽宁省教育厅的调研，我发现辽宁省教育厅以其为员工提供创新的环境而著称，视创新为其成长的方式，视创新成果为生命。组织文化突出表现为鼓励创新的精神。提倡员工勇于革新，公务人员发明新事物时，不会受到上级领导的任何干预。同时，允许有失败，鼓励员工坚持到底。教育厅宗旨中明确提出：决不可扼杀任何有关新事物的设想。因此在教育厅上下养成了以自主、创新、个人主动性和创造性为核心的价值观。由此可见，创新是开启成功之门的钥匙。
三、结论
政府实施知识管理与政府内部良好的组织文化有内在的联系，两者的互动协同关系十分明显。知识管理的演化实践过程丰富充实了组织文化的内容，对组织文化发展提出新要求，而组织文化又促进了政府知识管理的顺利实施，成功实施了政府知识管理又将促进组织文化的再建设，从而形成了一个良性的循环过程。组织文化是提高政府工作效率的重要源泉。在知识经济时代，积极培养、塑造适合环境变化的组织文化是政府面临的重要课题。政府管理者只有重视组织文化的建设才能真正实现知识管理。
参考文献
[1]王广宇．知识管理——冲击与改进战略研究．清华大学出版社，2004．
[2]雷玲．知识管理与企业文化之关系探讨[J]．理论探讨．
组织管理创新论文篇5
关键词：战略人力资源管理;持续性竞争优势;组织创新绩效;环境动态性
一、人力资源管理内涵及其发展
人力资源管理是指影响员工的态度和行为以及绩效的各种政策、制度的总称（Huselidetal.，1997）。然而学者们对人力资源管理的内涵有着不同理解。Arthur（1994）将人力资源管理划分为承诺型人力资源管理实践与控制型人力资源管理实践两种类型。Delery和Doty（1996）提出的人力资源管理包括内部发展型人力资源管理实践和市场导向型人力资源管理实践两种。尽管学者们对人资源管理的观点各有侧重和不同，但是他们都一直在探究如何凭借它来提升组织的竞争优势。战略管理理论认为价值性和独特性资源能给组织带来高绩效和竞争优势，组织需要通过恰当的组织形式去获得和利用这些价值性和独特性资源（Foss，2007）。西方人力资源管理理论的核心内容认为人力资源管理可以作为这种有效的组织形式，通过它可以部分解释组织获得这些独特性和价值性资源，从而给组织带来较高组织绩效和行业的竞争优势（Alvaroetal.，2009）。因此，在过去的20多年的时间里，许多学者通过理论和实证研究认为人力资源管理对组织绩效有正向的影响（Sunetal.，2007），其中大多数研究的结果变量是组范畴。他们试图通过人力资源管理对非创新绩效影响的研究来剖析它是否对组织的竞争优织方面的绩效。这些绩效主要反映了组织过去成长的情况，本质上属于组织非创新绩效的势有影响（What）？在这方面，有些学者进行了深入的研究，他们探讨了人力资源管理对非创新绩效影响的内部机制，从不同的理论视角分析了人力资源管理影响这些绩效的中介效应或/和调节效应，并总结了组织人力资源管理是如何影响竞争优势的（How）。但是，随着信息技术的蓬勃发展和市场的全球化推进，不断创新的企业才能够具备持续的竞争优势（Griffin&Page，1996）。近年来研究环境变化和组织创新的文献在数量上明显增加（Anandetal.，2007）。这股研究的热潮逐渐渗透到人力资源管理领域，学者们开始探讨人力资源管理对组织创新层面的绩效是否有显著正向影响（Subramaniam&Youndt，2005）。宏观上来看，组织创新绩效一般反映组织在未来竞争中的优势地位，对组织创新绩效影响的研究通常意味着对组织的持续竞争优势的思考。目前西方人力资源管理理论中有关人力资源管理是否正向影响组织创新绩效的探讨本质是在研究它是否对组织持续性竞争优势有影响（What）？人力资源管理对创新绩效的内部和外部机制，也就是探讨人力资源管理对组织持续竞争优势影响的机制研究。虽然这方面的本土化研究还刚刚起步，但是这些研究成果将成为推动我国传统产业转化升级，实现国家创新驱动战略的重要政策依据。
因此，纵观西方人力资源管理理论研究的历程，人力资源管理理论在丰富和发展过程中，研究的侧重点经历了历史的演变：从关注最佳人力资源管理实践到分析它内部影响机制，从研究人力资源管理同组织战略的匹配到剖析它与外部情景因素的匹配，从研究它对竞争优势的作用到探寻它对持续性竞争优势的影响。构建中国本土化的人力资源管理理论需要从西方吸取精髓，西方人力资源管理理论研究体系对本土化研究的影响必将深远。本文试图厘清西方人力资源管理理论研究的脉络，多重审视人力资源管理理论构建的内容，为我国本土化研究提供新的视角。
二、人力资源管理理论研究的多重审视
本文梳理了国内外相关文献，人力资源管理理论研究的内容不断丰富，研究方法也不断发展，逐渐建立起脉络清晰的西方人力资源管理体系。在前人研究的基础上，本文以因变量、中介机制和调节机制三个不同的研究维度多重审视人力资源管理理论的研究，并在分析中列举相关研究作为佐证。
首先，根据人力资源管理理论研究的因变量是关注创新绩效还是非创新绩效，将研究划分为研究竞争优势还是研究持续竞争优势。非创新绩效是组织过去的经营情况，反映组织曾经和现在处于市场中的竞争力，它可以代表组织的竞争优势。但是，随着外部经营环境动态性的日益显著，过去的绩效已经不能准确地反映组织在未来竞争中能否取得优势。创新绩效主要反映了组织在未来竞争中能否取得优势，它代表了组织持续性竞争优势（Griffin&Page，1996）。
其次，根据人力资源管理理论研究中是否探讨中介机制，将研究划分为内部机制研究和没有内部机制研究。由于一些实证研究质疑人力资源管理积极影响组织绩效（Cappelli&Newmark，2001）。因此，需要从某理论视角通过中介效应来揭示人力资源管理对组织绩效影响的内部机制。
最后，根据人力资源管理理论研究中是否探讨调节机制，我们将研究划分为外部匹配机制研究和没有外部匹配机制研究。人力资源管理领域的“外部匹配观”和“普遍观”（Delery&Doty，1996）与此划分相同。外部匹配机制研究是探讨不同的情境因素影响人力资源管理与绩效的关系，同样“外部匹配观”强调不同情境对人力资源管理和绩效关系的影响。没有外部匹配机制研究认为在任何情境下人力资源管理都会对绩效产生积极影响，这和“普遍观”内容一致。本文通过因变量、中介机制和调节机制三个不同维度，我们将战略人力资源管理理论研究划分成为八个不同的研究领域，如表1所示。
Ⅰ――竞争优势研究。这方面的研究关注人力资源管理对非创新绩效的影响。这方面的绩效包含了个人层面的生产率和满意度等，也包括组织层面的利润和销售额等。主要关注人力资源管理对非创新绩效的影响，探讨人力资源管理是否给提高组织竞争优势。研究的重点放在探讨哪些人力资源管理实践是最佳实践。研究的前提假设是：无论在什么样的情境下，人力资源管理实践总是给组织带来较好的非创新绩效水平。这同战略人力资源管理“普遍观”的观点基本一致。
Ⅱ――持续性竞争优势研究。研究关注人力资源管理对创新绩效关系。创新绩效通常与获得和保持组织的持续性竞争优势相关（Lyon&Ferrier，2002）。有些学者已经通过实证研究检验了人力资源管理对创新绩效的正向影响，但是也有些不一致的研究结论。因此这方面的实证研究有待加强（Danieletal.，2008）。中国本土化人力资源管理和创新之间关系的研究也越来越迫切（Wang，2003）。
Ⅲ――竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源和组织非创新绩效之间内部机制。这方面的研究是在“Ⅰ――竞争优势研究”的基础上，剖析了人力资源管理对非创新绩效关系的中介效应。主要研究人力资源管理如何影响非创新绩效（How）。大量文献中，依据主要理论视角是社会交换理论和资源基础理论等。讨论的中介变量主要有工作满意度（Gardner，2001）、工作技能（Park&Anantharama，2003），程序公平和组织承诺（Guyetal.，2007），关心员工和关心客户两个不同的维度（Chuang&Liao，2010）等。
Ⅳ――持续性竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源管理和组织创新绩效之间内部机制。探讨人力资源如何给组织带来持续性竞争优势（How）。Wright等（2001）在理论上提出整合战略管理和人力资源管理理论的分析框架，认为通过人力资源管理形成了人力资本流量和存量的变化，使组织能够不断快速地适应外部环境的动态变化，从而获得核心竞争能力保持持续性竞争优势。他们认为动态能力是人力资源管理和持续性竞争优势之间的中间变量。王林等（2011）实证研究了人力资源管理通过逆向工程能力的中介作用影响了组织创新绩效。虽然人力资源管理为组织带来持续性竞争优势内部机制一直是该领域关注热点问题，但是总体上这方面的研究非常少，相关的实证研究也凤毛麟角（Danieletal.，2008）。
Ⅴ――竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理对非创新绩效影响存在外部匹配机制。这些研究在“Ⅰ――竞争优势研究”的基础上分析了外部情景因素对人力资源管理与非创新绩效关系的调节效应。Delery和Doty（1996）提出了战略人力资源管理的“外部匹配观”。在1990年代，这方面的研究成为战略人力资源管理最为活跃的内容。许多学者们由此将组织外部情境因素作为调节变量，研究它对人力资源管理实践和非创新绩效的影响。如：Datta等（2005）研究了企业所处的行业特性的调节效应。但是，这一领域的研究结论存在一些争议，如：环境动态性对人力资源管理与绩效之间的调节效应，有的研究认为，在高动态环境下人力资源管理可以给组织带来更好的绩效（Dattaetal.，2005）;与此相反，有的研究认为环境动态性负向调节人力资源管理与组织绩效的关系（王林等，2011）。因此，这一领域的研究有待进一步深化和加强。
Ⅵ――持续性竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理与组织创新绩效之间外部匹配机制。Wright和Snell（1998）比较早地从理论上分析了外部情景因素（动态环境）对它们之间的调节效应。他们认为在动态环境中，人力资源管理实践可以开发出更多技能的人力资本池和激发出组织所需要的更广泛的员工行为，实现动态地同组织战略相匹配。他们的研究发现人力资源管理可以提高组织适应性，以适应不断变化的环境，认为在动态环境下人力资源管理更加使组织获得持续型竞争优势。然而，王林等（2011）利用中国的企业数据实证研究发现环境动态性负向调节人力资源管理同创新绩效之间的关系。学术界的这些分歧需要更多的研究来不断完善和修正人力资源管理理论。
Ⅶ――竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究同时关注人力资源管理影响组织非创新绩效关系中介机制和调节机制，从而打开人力资源管理如何获得竞争优势的“黑箱”。许多学者在这方面进行了有意义的探索。比如，国内的学者程德俊和赵曙明（2006）探讨了人力资源专用性在高参与人力资源管理系统和企业绩效关系的中介效应，同时深入分析了环境动态性的调节效应;Sun等（2007）研究了高绩效工作系统通过组织公民行为的中介效应影响生产率和员工离职率，同时分析了企业战略和组织失业率的调节效应。
Ⅷ――持续性竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究不但关注人力资源管理实践和组织创新绩效关系内部机制，同时也关注外部因素的调节。到目前为止，这方面的研究较少。比如：王林等（2011）探讨了高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制，它是部分通过中介变量动态能力影响新产品成功，并进一步分析了外部情景因素环境动态性的负向调节效应。为了发展和丰富人力资源管理理论，需要深入探讨人力资源管理对创新绩效影响的内部机制，更需要进一步研究外部情景因素对两者关系的调节机制。这对于从微观的企业层面剖析产业创新升级的内部动力机制具有重要的理论价值和实践指导意义。
本文通过对人力资源管理理论文献资料的梳理，从因变量、中介机制和调节机制三个维度审视了企业人力资源管理相关研究，较清晰地将战略人力资源管理理论研究划分了八个重要的领域。这将有利于系统和完整地建立人力资源管理理论，也对我国本土化人力资源管理研究有着重要的启示。
三、对我国本土化研究的启示
首先，从不同类别变量入手，探究人力资源管理对组织“竞争优势”和“持续竞争优势”的影响。目前需要对我国人力资源管理内涵进行深入的研究。中国情境下哪些才是最佳人力资源管理实践？它们形成的人力资源管理系统内部是否协调一致？在此基础上，进一步研究它对组织非创新绩效和创新绩效的影响，探讨它是否带来组织的竞争优势和持续竞争优势（Ⅰ和Ⅱ领域）？这些研究不仅需要理论上的探讨，更需要进行科学严谨的实证研究。另外，Tsui（1997）提出了“员工―雇主”关系模型，我国本土化的对它的研究没有系统性。这方面研究成果将为建立“以人为本”的和谐雇佣关系提供有效政策建议。
其次，侧重探讨具有本土特征的中介效应。一些学者基于中国组织探讨了一些中介变量，例如：人力资本的独特性，服务导向的组织公民行为和人力资源有效性等，解释了为什么人力资源管理可以带来高绩效。但是我国人力资源管理内涵应有其独特性，需要探索具有本土化特征的中介变量来更加有效地解释这一问题。另外，这方面研究通常关注它对非创新绩效的影响机制，研究人力资源管理为什么可以带来组织竞争优势的内部机制问题（Ⅲ领域）。有关人力资源管理对创新绩效中介效应的研究很少，我国对于它为什么可以获得持续竞争优势的内部机制的研究才刚刚起步（Ⅳ领域）。这方面研究成果对于组织正确利用人力资源管理工具增强自身的适应能力，提高创新绩效具有重要实践指导价值。
再次，研究外部情景因素调节效应。从文献中梳理我国独特的外部情境因素，分析这些外部因素是如何影响人力资源管理影响绩效。尤其是先前存在的一些争议，如：组织外部环境动态性对人力资源管理与非创新绩效之间到底是正向还是负向调节效应？需要进一步进行本土化理论分析和实证研究（Ⅴ领域）。更为重要的也是现在比较缺乏的研究是外部情景因素如何影响人力资源管理和创新绩效关系（Ⅵ领域）？在此研究的基础上，整合的研究视角也不可或缺，应该同时研讨人资源管理对非创新绩效的内部和外部机制（Ⅶ领域），以及深入研究它对创新绩效的内部和外部机制（Ⅷ领域），打开人力资源管理对绩效影响的“黑箱”。这方面的研究成果将对于提升区域创新、产业转型升级乃至推动国家创新战略的实施提供企业微观层面的理论依据。
最后，西方人力资源管理理论已经传到中国，许多中国企业正在面临如何本土化地将西方人力资源管理理论应用到企业的战略中问题。显然现在许多研究发现这些人力资源管理理论的一些重要结论可以应用到其他国家的情境中，但是完全的“拿来主义”未必带来成功。因此，在研究方法上应该利用扎根理论、质化研究进行中国情景的人资源管理研究，构建中国特色的战略人力资源管理理论，这对于发展和补充人力资源管理理论越来越重要。
参考文献：
[1]DattaDK，GuthrieJPandWrightPM.HumanResourceManagementandLaborProductivity：DoesIndustryMatter？[J]AcademyofManagementJournal，2005，48（1）：135-145.
[2]SubramaniamMandYoundtMA.Theinfluenceofintellectualcapitalonthetypesofinnovativecapabilities.AcademyofManagementJournal，2005，48（3）：450-463.
[3]王林，杨东涛，秦伟平.高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究[J].南开管理评论，2011，（4）：108-117.
[4]王林，杨东涛，秦伟平.高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效――逆向工程能力的中介效应[J].现代经济探讨，2011，（1）：70-74.
基金项目：国家社会科学基金重大项目“我国经济增长潜力和动力研究”（项目号：14ZDA023）;江苏省博士后科研资助计划项目“双重导向高绩效人力资源管理系统构建及其对产品创新影响机制探索”（项目号：1301016C）;江苏省社会科学基金项目“江苏公立医院和谐医患关系建立机制研究”（项目号：12ZZD012）。
组织管理创新论文篇6
一、组织工作创新的内涵
同志指出：“主张创新，与时俱进，不仅是马克思主义的优良传统，也是我们中华民族的优良传统。”早在三千年前，《周易·杂卦》中就讲到：“革，去故也。鼎，取新也。”成语“革故鼎新”即出于此。这说明中华民族在很久以前就形成了主张创新、与时俱进这一光辉思想。，
但是，“创新”一词是在“五四”运动以后才开始使用的。本意是指抛开旧的，创造新的。理论界普遍认为，“创新”的概念和创新理论是美藉奥地利经济学家熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》中首先提出来的。他认为创新是一种创造性的破坏，其过程是不断破坏旧的结构，创造新的结构的过程。持续创新、持续破坏、持续优化、持续发展。这就是创新的经济发展逻辑。
近年来，党的第三代领导集体特别是同志对“创新”的社会功能、类型、机制等问题作了系统的论述和阐发，逐步形成既立足于中国国情又富有时代特色的马克思主义创新理论，从而使党的组织工作的创新有了更加丰富和新鲜的内容。实际上，我们党从建党那天起，就一直主张创新和与时俱进。我们党奋斗的历史，也就是组织工作不断发展和创新的历史。党领导全国各族人民将马克思主义普遍原理与中国具体实际相结合，取得了革命、建设和改革的伟大成就，形成了解放思想、实事求是、开拓创新、与时俱进的新风格。党的组织工作作为党的全部工作的基础，其职责任务是抓好党的各级组织的建立健全和党员队伍、干部队伍、各级领导班子建设，特别是对于保证党的正确政治路线的贯彻执行和实现党在组织上的巩固具有特殊重要的意义。我们党始终以极大的努力来加强和改进组织工作。1994年9月召开的十四届四中全会，把党的建设作为新的伟大工程提到了全党面前。十五大报告指出：“把我们的事业全面推向21世纪，关键在于坚持、加强和改善党的领导。”同志《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》又从历史发展规律和时代进步要求的高度，全面深入地阐述了“三个代表”重要思想的科学内涵，进一步解决了在充满希望和挑战的新的历史条件下建设一个什么样的党、怎样建设党的问题，回答了八十年来在党的思想、组织、作风建设上的许多重要认识问题和实际问题，集中体现了党的第三代领导集体进行理论创新的最新成果，丰富和发展了马克思主义政党学说。讲话通篇贯穿了与时俱进的创新精神。“三个代表”重要思想，为在新的历史条件下推进党的建设新的伟大工程，进而不断夺取建设中国特色社会主义事业新胜利指明了方向。党的十六大报告又指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”“创新就是要不断解放思想，实事求是，与时俱进。”这些重要论述，为我们创新组织工作提供了理论依据。
最近，同志在中央政治局第六次集体学习时指出，检验学习贯彻“三个代表”重要思想的成效，关键要看我们在抓发展这个党执政兴国的第一要务上有没有取得新的成效，在深化改革和扩大开放上有没有取得新的进展，在推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新以及其他各方面创新上有没有取得新的突破，在维护好、实现好、发展好人民群众的根本利益上有没有取得新的实绩，在加强和改进党的建设上有没有取得新的成果。由此可见，新一届中央领导对党的建设和组织工作的创新提出了更高的要求。
回顾改革开放以来的组织工作，我们取得巨大成就的经验之一，就是坚持从实际出发，以改革精神研究新情况，解决新问题，创造新经验。新世纪新阶段，创新组织工作，就是要以“三个代表”重要思想为根本指针和行动纲领，坚持从新的实际出发，自觉运用“三个代表”重要思想，研究和解决组织工作面临的重大理论和现实问题，使组织工作始终充满创造力，体现时代精神。
二、组织工作创新的重要意义
党的十六大要求各地各部门发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措。作为党的建设重要组成部分的组织工作必须适应这一要求，进行全面创新。
1、只有不断创新组织工作，才能全面推进党的建设新的伟大工程。一个领导改革创新的党首先自身必须开拓创新。党的十六大鲜明地阐述了在新世纪新阶段党的建设面临的时代背景和中心任务。新的历史条件下，世情、国情、党情发生了一系列重大变化，组织工作的实践活动处在旧的平衡被打破，新的规范还没有完全建立的时期。我们党如何以博怀来吸收世界先进成果，又能抵制西方文化对社会的消极影响；如何坚持自己既定的原则和立场，又能在比较借鉴中改革和加强自身建设；如何继续深化改革，扩大开放，又解决好包括党员在内的社会群体价值取向多元化趋势带来的消极影响。研究和解决这些问题，仅靠传统的办法是不够的，必然要求组织工作不断创新，吸收借鉴新的办法、新的手段来解决新问题。
2、只有不断创新组织工作，才能不断适应市场经济要求，服务好经济建设。组织工作作为上层建筑，必须适应经济基础的发展要求。我们党是执政党，党的自身建设必然受到社会的普遍关注。特别是在市场经济条件下，社会普遍关注党的路线、方针、政策，关注党在社会经济发展中所起的作用，关注党自身建设上的改进和创新。党以什么方式选拔任用干部，以什么形式培养教育干部，以什么方式建设党的组织、开展党的活动，在全党提倡什么、号召什么、要求什么、部署什么，这些问题处理不好，不仅要影响到党内，也会影响到经济建设和党的全部事业。因此，组织工作不断创新，是经济发展和社会进步的必然要求，也是广大人民群众的共同心愿。
3、只有不断创新组织工作，才能不断贴近实际，适应新形势，解决新问题，开创组织工作新局面。从新世纪开始，我国进入了全面建设小康社会，加强推进社会主义现代化的新的发展阶段。在充满希望和挑战的新世纪，如何把“三个代表”的要求落实到组织工作中去，进一步提高各级党组织的凝聚力、创造力和战斗力，更好地为党的基本路线服务；在我国加入WTO和经济全球化，思想文化、价值观念多元化，党员成份多样化，党员切身利益出现巨大差异的背景下，如何改进和加强党员的思想政治工作；在政治体制改革不断深入的进程中，如何深化干部人事制度改革，培养、造就一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍；在经济成分和经济利益、社会组织方式和社会生活方式、就业形式和就业渠道日益多样化的形势下，如何加强对流动党员、下岗职工党员和离退休党员的管理，如何加强非公有制经济组织和社团组织中党的建设等，都是组织工作面临的新课题。破解这些难题，采用老思路、老办法是不行的，必须在原有的基础上大胆创新。
三、组织工作创新的思路
组织工作创新是一个完整的系统工程，必须以观念创新为先导，以载体创新为抓手，以管理创新求突破，以机制创新增活力。
1、要创新观念，保证组织工作有新视野。组织工作要不断适应变化的形势需要，就必须更新观念，跳出自我封闭的圈子，突破一些固有模式，把组织工作纳入时展的大潮，融进社会变革的大局。要不断拓宽视野，坚持围绕经济建设这个中心来开展工作。要突破组织工作的神秘感，扩大群众的民主参与意识，把组织工作植根于人民群众当中。要关注各种新观念、新动态、新倾向，努力使组织工作的包容性越来越大。只有这样，才能提高组织工作的影响力，起到推动和保障经济发展的作用。各级党组织的领导同志和全体组工干部，必须解放思想，敢于大胆地想，大胆地试，凡是对发展先进生产力和先进文化有利的，就要努力地去做，勇敢地去探索。
2、要创新载体，保证组织工作有新抓手。当前组织工作到底应该抓什么，这个问题十分突出。新形势下，一些传统做法的影响力正在缩小。如由于就业形态的多样化，党员队伍的流动性增大，使党员活动组织难，正常活动不好坚持。党员的思想政治教育也因为缺少新形式和新方法，没有取得应有的效果。因此，我们必须想出新办法，设计新的活动载体，寻找新的抓手。近年来，*县在引深“三级联创”活动的同时，在全县党员干部中广泛开展了“学联带”、“先进性大讨论”等活动，具有一定的创新意义。一些乡镇也做出有益的探索。堤村乡党委创造性地开展了“学联创"活动，曲亭镇党委开展了“帮联”活动。今年，县委在乡村两级推行了“两定一查三评”制度，县委书记柴高潮同志号召全县基层党组织和党员开展“学联创、争标旗”活动，全县形成三级书记抓党建的可喜局面，推动了基层党的建设和组织工作上水平、上台阶。创新载体是一个艰难的过程，需要广大党员干部和组工干部群策群力，从群众中吸取智慧和力量，发现新经验，及时总结推广，不断用新的载体丰富党的活动，推动党的建设。