劳动经济学就业方向范例(3篇)
劳动经济学就业方向范文篇1
在新常态经济下，劳动力市场将发生深刻变革，就业形势与矛盾将更加复杂：就业总量矛盾依然存在，但主要矛盾是结构性问题，劳动力成本上涨对企业劳动需求影响加深，劳动者素质结构与市场需求不匹配矛盾突出，低技能劳动者面临更为严峻的就业冲击，劳动力市场进入矛盾多发期。
改革开放以来，中国经济以年均约10%的速度保持快速增长，“十一五”期间年均增速更是高达11.2%，目前人均GDP已经接近7000美元。在经历多年的高速增长之后，中国经济面临资源环境、人口要素、结构转型、均衡发展等多种挑战，增长放缓几乎是不可逆转的趋势。2013年中国GDP增速下降到7.7%，创下新世纪以来的最低值，2014年上半年GDP增速进一步下降到7.4%，季度增速已经向下触及到过去20多年的低谷，接近于1998年亚洲金融危机和2008年全球金融危机时期的最低点。
然而，决定中国未来经济增长的关键因素仍然在于国内自身条件。我国劳动力优势尚未消失，尽管劳动力无限供给的时代已经结束，劳动力绝对成本持续上升，但劳动生产率也在同步快速提高，相对劳动力成本优势短期内并不会完全丧失，劳动力仍将是未来中国经济增长的重要支撑条件。同时，资本要素供给更加充裕，尽管资本边际报酬递减规律开始显现，私营经济部门同时面临资金成本高、资本相对短缺的困扰，但总储蓄率仍然保持高居世界前列，外汇储备庞大，投资需求也比较旺盛，伴随着资本要素市场的改革深化，资本要素不会成为未来经济增长的关键约束。从今后的发展来看，全要素生产率将成为经济增长的主要贡献因素，经济发展方式转变决定未来中国经济增长将从依靠要素驱动转向主要依靠技术进步驱动。中国经济因此会步入“新常态”。
在新常态经济条件下，中国经济必然从高速增长转向中高速增长，从结构不合理转向结构优化，从要素投入驱动转向创新驱动，从隐含风险转向面临多种挑战。这意味着中国经济必须换档，但换挡后增长质量将进一步提高，经济运行将处于合理区间，物价会更加稳定，经济结构不断改善，国际收支更趋平衡。
在新常态经济下，劳动力市场将发生深刻变革，就业形势与矛盾将更加复杂：就业总量矛盾依然存在，但主要矛盾是结构性问题，劳动力成本上涨对企业劳动需求影响加深，劳动者素质结构与市场需求不匹配矛盾突出，低技能劳动者面临更为严峻的就业冲击，劳动力市场进入矛盾多发期。
就业总量矛盾依然存在
GDP增速下降不可避免地带来就业需求萎缩的风险。保增长就是保就业，本质上反映了经济增长与就业需求之间的密切关联，GDP增速下降就意味着就业需求的不足、新增就业岗位的减少。
2008年金融危机期间，GDP增速从2008年三季度的10.6%迅速下滑到2009年一季度的6.6%，短期内就造成巨大就业冲击，导致2000万农民工短期失业返乡。按照李克强总理所说，每一个GDP增长点背后就是上百万个就业岗位，按照过去中国经济增长模式和就业弹性状况，GDP每增长1个百分点会拉动大约100万人就业，近些年服务业加快发展拉升了就业弹性，GDP增长1个百分点能够拉动130万～150万人就业，这意味着经济增速每下降一个百分点，将会使就业需求和岗位损失130万—150万个。
结合供求两方面看，目前中国每年大中专毕业生人数约为1450万人，辍学就业人员约为200万人，新增农村转移人口约为630万人，退休年龄人口约为920万人，按照90%的劳动参与率和5%的失业率估算，每年需要净增就业岗位1163万左右才能满足社会就业需求。根据经济增长拉动就业岗位数量估算，按照过去五年经济走势，经济增长7.5%拉动城镇就业岗位数1068万左右。
因此，“十三五”时期劳动力市场总量矛盾依然存在，但随着经济总量规模不断增大，经济结构和就业结构不断优化，经济增长拉动就业能力将会逐步增强，经济减速对就业总量影响有限。
结构性问题成为就业的主要矛盾
劳动力市场与人口、经济、社会发展阶段密切关联，人口快速老龄化改变劳动力供给结构，进入中等收入阶段之后劳动力市场供求格局加快调整，技术进步和产业升级对劳动力素质提出更高要求，“十三五”时期就业结构性矛盾日益突出并将成为主要矛盾，特别反映在三个就业群体中。
一是大学生就业难。每年超过700万高校毕业生进入劳动力市场，尽管经济结构变化、服务业比重提高有利于大学生就业，但创新能力不足、专业知识与市场需求脱节等问题依然突出，大学生就业难问题短期内难以根本解决。
二是农民工就业矛盾。普通劳动者出现短缺、工资水平快速增长，“民工荒”和企业招工难现象愈演愈烈，农民工群体内部也出现了分化，掌握技能的农民工缺口较大、就业形势更好，而刚刚进入劳动力市场、缺乏技能的青年农民工也面临就业难、就业不稳定的问题，老一代农民工则面临着人力资本不足的就业风险。
三是城镇就业困难人员。每年有大量城镇困难就业人员（“4050”人员为主）需要再就业，中国劳动力的年龄每增加1岁，受教育年限平均减少10.2%，其中44-64岁劳动力的年龄每增加1岁，受教育年限平均减少16.1%，这类群体人力资本水平低、适应需求变化的能力弱，面临更为严峻的结构性冲击。
产业结构调整造成低技能劳动者就业困难
“十二五”时期的经济结构调整和产业升级已经有明显进展，“十三五”期间产业结构的不断调整和升级仍然是主线，岗位需求会迅速变化，使结构性矛盾不断增加和突出，结构性矛盾是“十三五”时期就业面临的主要挑战之一。
根据工业企业微观数据计算，制造业企业年均就业创造率为14.9%，平均就业损失率为10.7%，新进入企业就业创造率平均为4.91%，企业退出的就业损失率平均为2.6%，就业净增长率年均增长4.2%。但是，随着岗位技能不断深化，对人力资本和知识密集程度要求不断提高，首先受到冲击的对象就是农民工等低技能劳动者，他们的人力资本积累不能满足未来产业结构的调整和升级。目前教育程度最好的农民工人力资本积累也恰好适合当下第二产业劳动密集型的岗位，但是尚不能满足当下第二产业的资本密集、技术密集型产业岗位，以及第三产业知识、技术密集型岗位。低技能劳动者没有相应的技能来匹配未来的这些岗位需求。
结构调整对就业的冲击还表现在产业结构调整、升级过程中不断有产能过剩行业的衰退和新兴行业的进入。产能过剩行业如煤化工、多晶硅、风搜索电制造、平行玻璃、钢铁、水泥等行业，大多集中在非金属矿物制品业、有色金属冶炼及加工、黑色金属冶炼及加工、化学制品、化学纤维制造业、石油加工、炼焦及核燃料加工业等行业，其就业规模和比重都在下降，已经是就业净损失。一方面这些行业的劳动者面临失业冲击，另一方面又面临技能和素质无法适应新兴行业的要求，因此如何化解产能过剩行业造成的就业冲击是“十三五”面临的就业挑战。
在全球经济减速、发达经济体需求减少的背景下，美国等发达国家为了应对本国就业问题，开始重振劳动密集型制造业，这对主要依赖外需的中国劳动密集型外向型产业造成了一定冲击，进而会影响外向型行业的就业，外向型行业面临国际市场波动和变化的就业挑战。
劳动者技能与市场需求不匹配矛盾日益突出
劳动者技能水平与市场需求的矛盾日渐突出。尽管普通劳动者工资上涨很快，“民工荒”现象有愈演愈烈之势，但普遍劳动者的人力资本水平和就业结构特征决定了他们在产业升级过程中不可避免地要受到冲击。中国的技能工人和非技能工人工资出现趋同，教育的相对收益在下降，2001年，具有高中和高中以上教育的农民工，其小时工资比具有初中教育的农民工分别高80.4%和25.9%，而到2010年，这种教育的相对收益分别下降到57.1%和16.9%，这导致正规教育出现负激励，低收入家庭年轻劳动力辍学并提前进入劳动力市场，未来面临着严峻的就业风险。这种风险的根源就在于劳动者素质与市场需求的不匹配，而且，随着经济结构调整和产业结构升级加快，市场需求在不断变化，这种不匹配的矛盾也将更加突出。
职业教育与培训是化解这一矛盾的重要途径，但当前的教育培训体系也同样面临与市场需求脱节的问题。一方面，中国正处在经济结构转型和劳动力市场转折的阶段，日益紧缺的技能型劳动力催生出巨大的职业教育和培训需求，职业教育的市场需求很强；另一方面职业教育改革发展的进展缓慢，培训覆盖率低、培训回报率不高、培训参与意愿不强、生源短缺等现象和矛盾突出。教育培训与市场需求之间的平衡发展问题，将长期制约着中国劳动力市场的结构性调整。劳动力成本提高影响企业用工需求
劳动力市场正在发生深刻变化，工资增长和劳动者报酬份额提高既是经济发展的结果，也是收入分配改善的要求，但劳动力成本持续提高必然影响企业经营状况和就业岗位需求，这将是“十三五”期间就业面临的一大挑战。
第一，人口结构发生根本性转变。2012年劳动年龄人口下降了345万人，劳动力减少的趋势几乎是不可逆转的，供求关系变化将支撑工资继续增长。第二，普通劳动者工资以更快的速度增长。2013年外出农民工的工资收入增长了13.9%，达到2609元／月，过去五年间翻了一番，增速要快于城镇非私营单位人员工资收入(10.1%)。第三，劳动力成本上涨已经赶超劳动生产率。“十一五”时期制造业的劳动生产率与劳动力成本总体保持同步增长，但“十二五”时期，劳动力成本的增长速度明显快于劳动生产率的涨幅，导致单位劳动力成本的明显上升，企业竞争力下降，甚至出现企业破产、转型从而导致就业损失。第四，工资增长将带来劳动力成本更大幅度的增加。目前税收、社保等制度与劳动者工资直接挂钩，尤其是社保缴费名义上大约占到工资的40%左右，对于用人单位来说，工资增长意味着劳动力成本的更大压力。在劳动生产率没有更快提高，税收和社保等制度没有改进的情况下，劳动力成本提高对于就业需求的挑战将会逐渐加大。
劳动关系紧张形势将进一步加剧
“十二五”期间，企业中个体和集体劳动争议的数量明显提高，工人自发组织的群体性怠工、停工、罢工事件频繁发生，且规模较大。劳资冲突群体性事件较多集中在东部经济发达地区的劳动密集型产业中，多是围绕企业工资或福利待遇过低、拖欠工资、扣缴社保、劳动合同签订、工作时间及环境，以及企业在关停并转过程中的经济补偿方案等问题爆发。针对劳资冲突群体性事件的处理机制单一，多数采取地方行政力量介入的方式解决。
劳动经济学就业方向范文
一、劳动经济学与人力资源管理概述
劳动经济学是经济学的一个分子，一般认为其研究方向主要为发现劳动关系，并揭示劳动经济发展规律。从劳动经济学的发展历程来看，劳动经济学产生于资本主义形成初期，即劳资雇佣关系出现之后。[1]因为随着劳资雇佣关系的出现，各种劳工问题也逐渐产生。这些劳工问题加剧了社会矛盾，并促使研究劳动关系的学科出现。从19世纪中叶开始，劳动经济学逐渐从萌芽走向成型，许多有关劳动经济学的研究论著开始涌现出来，如马克思所著的《资本论》《英国工人阶级状况》等。到了20世纪初，劳动经济学的专门论著产生，例如美国管理学家F.W.泰罗的《科学管理原理》、S.布卢姆的《劳动经济学》等，这些论著的出现标志着劳动经济学成为独立的学科，获得了应有的地位。
人力资源管理属于管理学的范畴，同时与经济学有着一定的关联，它是指企业管理者运用一定的手段来科学、合理地管理人力资源的过程。对企业管理者而言，人力资源管理是一项必要的工作，它需要管理者拥有相关的理论知识和实践经验，从而使人力资源得到有效的应用。从当前的情况来看，人力资源管理可以分为六个方面，在内容上，它将“以人为本”作为人力资源管理是核心观念，在企业员工招聘、筛选、薪资、福利等问题上做出相关的管理。[2]
二、劳动经济学与人力资源管理之间的关系
从前文的论述可知，劳动经济学属于经济学领域的研究范畴，而人力资源管理属于管理领域的研究范畴，二者之间看起来并没有关联，但是在实际上，劳动经济学与人力资源管理之间有着紧密的联系，具体而言，二者是相互影响、相互作用的关系。首先，劳动经济学与人力资源管理的研究对象在本质上具有相似性，但是同时又有一些差别。劳动经济学的研究对象是劳资关系，而人力资源管理的研究对象是雇佣关系，这两种关系在本质上都是属于劳动关系，因而说它们具有相似性。[3]但是在另一方面，劳动经济学中，劳资关系以企业内部劳动关系为研究对象，是对市场所做的一种调节，本身并不存在交易成本，且劳资关系表现为竞争关系；而人力资源管理中，雇佣关系是对企业相关管理层所做的协调，只要人力资源管理行为成立，那么交易成本就相应产生；同时，雇佣关系表现为合作关系。尽管劳资关系研究和雇佣关系研究之间存在着一定的差异性，但是二者在内容和目的上都趋向一致，二者都是致力于调整和优化人力与市场之间的关系。因此，只要将二者联系起来，共同应用于企业管理中，就能够帮助企业提高人力资源管理水平。
三、劳动经济学视角下的人力资源管理
人力资源管理产生于20世纪50年代，在经历了几十年的发展之后，到如今，已经趋向成熟，理论体系、制度体系方面的建设逐渐完善。然而，社会的发展速度远大于人力资源管理的变化速度，在当今社会，我国人力资源管理工作在管理理念、管理模式、管理方法、管理内容等方面均表现出一定的滞后性。[4]因此，从这个角度来看，有必要对人力资源管理重新建构。下面笔者从劳动经济学的角度对企业人力资源管理进行剖析，探讨如何利用劳动经济学来促使人力资源管理水平得到提高。
第一，在人才招聘和选拔环节运用劳动经济学理论。人力资源管理的首个环节就是员工招聘与选拔，作为管理工作的第一步，理所当然需要谨慎对待。在利润的驱使下，企业在招聘员工时，更多的是考虑雇佣工人的成本，所以，在招聘和选拔员工时，人力资源管理者需要合理地雇佣员工，使员工的数量保持在企业能够承受的范围之内，同时又能促进企业经济效益的提升。对此，人力资源管理部门在招聘和选拔员工时，要充分应用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论，合理规划企业招聘员工的数量，从而实现以最少的员工获得最大的经济效益的目的，避免员工过剩的情况发生，减少不必要的资金浪费。需要注意的是，短期之内，企业的资本投入难以做出改变，而劳动力的投入量则可以改变，所以，企业应当在劳动力的投入上做出适当的变通，当前所收获的经济效益超过了劳动力投资时，企业就要增加劳动力的投入量，从而使这些劳动力投入带来更多的经济收益。[5]
第二，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论。人才的培训工作与储备工作是人力资源管理的重要内容，是提高员工初级阶段的工作能力和工作水平的重要节点。因此，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论具有重要的意义。在具体内容的执行方面，将劳动经济学关于员工培训的量化与优化理论作为理论指导。一方面，在人力资源管理工作中，对员工的职业培训要保持一定的强度和数量，从而保证员工能够得到充分的锻炼，进而提高职业技能水平；另一方面，人力资源管理者要对员工的培训工作进行优化整合，使员工在特定的时间段内获得有效的培训，减少无意义的、机械重复的培训内容。
第三，在人才的薪酬管理环节运用劳动经济学理论。薪酬对企业员工具有直接性的激烈作用，如果给予员工的薪酬是合理、得当的，那么企业员工将获得物质上的激励，进而以积极的态度投身于工作中，提高工作效率、工作水平以及员工对企业的忠诚度。对此，人力资源管理者要运用好劳动经济学关于收入效应和替代效应理论。
四、结语
劳动经济学就业方向范文
关键词：劳动力转移；城乡收入；收入差距；教育培训
在20世纪80年代，农村劳动力转移到城市在中国已经成为一种重要的经济现象。根据2011年的统计数据，中国农村剩余劳动力的数量达到1.17亿。一方面，针对农村地区，大量剩余劳动力别无选择，只能转移到城市谋生，而为了增加收入从事农业生产的劳动力也必须转移到城市，另一方面，根据城市发展的需要，这些农村劳动力转移已经成为为城市提供劳动力的主要来源。然而，由于长期分割的城乡劳动力市场和其他社会经济原因，中国农村劳动力向城市的转移受到许多因素的影响。根据国内外学者的研究，这些因素主要是地区差异、工资、选择工作方式的差异、失业率、城市工业的技术进步和性别。一般来说，农村劳动力向城市的转移有很大的不确定性以及大规模的聚集倾向。
随着农村劳动力向城市的转移，农业部门的边际生产力日益增加，最终这将会缩小甚至消除城乡收入差距。但与此同时，它还将建立具有中国的特点“双重劳动劳动和就业制度”和“城市二元社会”。在2006年，蔡P认为使用劳动力流动缩小城乡收入差距需要一定的条件。在当前阶段的中国，由于很多不完整的条件，劳动力流动和收入差距扩大是主要的现状。
一、研究综述
首先，农村剩余劳动力经济学最早的研究者是刘易斯，他认为发展中国家中农业部门劳动力向城市转移是一个十分关键的环节，只有实现农村劳动力的转移才能使城乡经济一体化，消除二元经济结构。其次，有的学者还提出了农村剩余劳动力的转移是改善行业发展状况的一个先决条件，可以提高农业生产率和农业技术，通过教育和培训，提高员工的质量。最后，另一个农村剩余劳动力的转移理论是托达罗理论。发展经济学家托达罗认为，农村劳动力的转移不仅取决于城乡差异，还取决于成本―收益对比。经济发展的劳动力转移造成的心理动机是主动转移。这显示出对他们个人的主观质量提出了更高的要求，个人品质是影响劳动力转移的重要的心理因素。
二、教育培训对劳动力转移的影响
劳动力转移的难易程度和转移后的工资状况受职员受教育水平的影响。因此，转移的劳动力的受教育水平成为转移是否成功的关键因素。受教育水平最主要的内容就是知识水平。
农业生产现代化程度的不断提高使农村产生大量剩余劳动力，这些剩余劳动力的唯一选择就是向城市转移，这也体现了农村发展的不断进步，虽然存在大量农村剩余劳动力转移到城市，但他们进入城市后从事的大多是技术含量较低的工作，制约他们发展的关键因素就是劳动者素质低，最主要的方面是知识水平较为薄弱，因此加强农村劳动者的教育培训是至关重要的。
如果农村劳动力的受教育水平有所提高，他们的可选择工作范围也将有所增加，可以和城市劳动力进行公平的竞争，提高其竞争能力。农村劳动力向城市的转移可以增加城乡收入和在一定程度上缩小城市和农村之间的收入差距，教育培训可以促进农村劳动力向城市转移。
三、政策建议
教育和培训体系的创新是很重要的。教育和培训对劳动力是一种有效的方法，通过教育和培训可以对劳动力转移产生直接的影响，因此要增加对农村公共教育投资资金、各级政府投资教育和培训经费。农村劳动力教育和培训应该是提高农村劳动力的整体素质。开发他们的选择就业和目标的能力。建立培训、学习、评估、认证、诱导等机制，严格执行劳动就业证书系统考察，这应该贯穿整个转移过程。
参考文献：
[1]蔡P.中国劳动力市场发育与就业变化[J].经济研究，2007（07）.
[2]邓曲恒古斯塔夫森.中国的永久移民[J].经济研究，2007（04）.
[3]王德文蔡P张国庆.农村迁移劳动力就业与工资决定：教育与培训的重要性[J].经济学（季刊），2008（04）.