对企业文化的贡献范例(3篇)

对企业文化的贡献范文

1中三角地区民营企业结构竞争力比较

1．1数据来源及处理数据全部来自2008—2012年《中国统计年鉴》。由于长期缺乏直接的可资使用的民营企业的全部数据，因而需要对有关数据进行处理:①统计口径:规模以上的民营工业企业;②企业结构分类:本文仅分为两类，即大中型企业和小型企业;③指标数据的获得:第一步，规模以上的全部民营工业企业的指标值=全部国有及规模以上工业企业指标值－国有及国有控股工业企业指标值。第二步，规模以上的大中型民营工业企业的指标值=大中型工业企业指标值－国有及国有控股工业企业指标值。第三步，规模以上的小型民营工业企业的指标值=规模以上的全部民营工业企业的指标值－规模以上的大中型民营工业企业的指标值。

1．2基于市场视角的中三角地区民营企业结构竞争力比较从市场(主营业务收入)的角度，在中部四省中，企业效率对经济总量的影响出现的整体趋势是:从主营业务来说，对安徽省贡献最大的是2009年0．9498042。在2010是0．3627665，在2011年0.5533325，呈现出先升后降的趋势而江西省的权重在2010年达到了负值的地步，湖北省也是处于低迷状态，一度出现负值的状态，湖南省在2011年达到0．5866015，从这点可以看出，中部四省的企业效率都处于比较低迷的状态，在科技创新方面取得成效都很甚微。湖北省在这点上更是十分不足的，说明湖北省经济的发展还是依托于传统的产业，并且企业的投入产出比不高，见表1所示。企业结构对安徽省贡献最大的是2011年为0.550478，企业结构对安徽省贡献最小的是2009年为－0．92737。企业结构对江西省贡献最大的是2010年为1．587223，企业结构对江西省贡献最小的是2011年为0．79。企业结构对湖北省贡献最大的是2011年为1．221043，企业结构对湖北省贡献最小的是2009年为－1．17718。企业结构对湖南省贡献最大的是2010年为1．212456，企业结构对湖南省贡献最小的是2009年为0．53734。企业结构的变化对江西省的影响最大，说明江西省这些年发展旅游行业也收到了一些成果。湖北省在近年来对企业结构的调整还是有一定的效果的，但是产业结构还是存在着不合理的部分。从主营业务来看，企业的结构竞争力对区域经济竞争力的影响是显著的。湖南省的结构竞争力对区域的影响在中部四省中排在第一位，达到1．221043。最低的是安徽省在0．55左右。不仅为企业结构调整和升级提供了一个合理的经济学解释，也为企业结构调整和升级提供了理论依据。这个理论也是指导中部省份今后民营经济的发展而确定相应的目标，为企业今后的发展指明一个道路。企业效率对总量的贡献率普遍偏低，始终处于低迷状态。湖北省的现象尤其突出，企业效率一直处于负值的状态。

1．3基于财政视角的中三角地区民营企业结构竞争力比较从财政税收角度看，企业结构对安徽省贡献最大的是2011年为0．1828268，企业结构对安徽省贡献最小的是2009年为－0．757719．企业结构对江西省贡献最大的是2010年为0．9932448，企业结构对江西省贡献最小的是2011年－3．926946。企业结构对湖北省贡献最大的是2011年1．6658287，企业结构对湖北省贡献最小的是2009年为－4.116814。企业结构对湖南省贡献最大的是2009年为1．3191002，企业结构对湖南省贡献最小的是2011年为0．5283798。在中部四省中，我们不难看出，这些数据的变化幅度很大，说明中部地区的企业结构并不稳定，而且对各自经济总量的影响是十分显著的，见表2。企业结构竞争力的变动对中部四省的民营经济的市场竞争力、财政竞争力以及自身的竞争力的影响在年度间是不平衡的。其中尤其以江西省最为明显，在2011和2009年之间相隔很大，超过300%。在中部四省的发展中，经济的波动性很大。

1．4基于利润视角的中三角地区民营企业结构竞争力比较从企业自身的利润角度加以说明，在2009年，安徽企业结构竞争力贡献率为－0．46025，江西企业结构竞争力贡献率为－30．52278，湖北企业结构竞争力贡献率为0．5570084，湖南企业结构竞争力贡献率为0．7559002。2010年，安徽企业结构竞争力贡献率为0．0714182，江西企业结构竞争力贡献率为0．6560447，湖北企业结构竞争力贡献率为0.4152642，湖南企业结构竞争力贡献率为0．4211041，见表3所示。从上面的数据来看，各地区存在的差异很大，在部分省份出现了比较大的偏差，但是在2010和2011年又慢慢步上正轨。而中部的发展主要是靠企业总体数量的增长来拉动的。是通过不断的扩大自身的规模来提升的。同时也表明中部地区的发展主要是靠铺摊子，拉大自己的规模而发展，而不是走集约型发展道路。从企业自身利润来看，企业结构竞争力的变动对中部四省的民营经济的市场竞争力、财政竞争力以及自身的竞争力的影响在各地区间是不平衡的。江西省2009年的贡献率是－30．52278，湖北省2009年的贡献率是0．5570084。说明中部四省在各自的发展中没有形成自身的产业链，没有形成规模效益，不难看出整个区域的发展比较散乱，没有形成产业集聚的发展状态。同时可以看出企业效率和企业的结构问题，企业效率对总量的贡献率普遍偏低，始终处于低迷状态。湖北省的现象尤其突出，企业效率一直处于负值的状态。企业效率对总量的贡献率普遍偏低，始终处于低迷状态。企业结构竞争力贡献率始终是高于企业效率的贡献率的，规模最终是制约民营企业发展的重要瓶颈，企业在自身的壮大是十分重要的。在发展经济的过程中，政府的在财政税收方面的引导和政策优惠的吸引程度不高。

2提升中三角地区民营企业竞争力的建议

2．1提升中部四省的科技创新，增强企业经济效率中部四省的城市空间不但为创新的产生提供了市场，也为创新的产生提供了技术支持和环境支撑。中部地区作为一个科教密集区，在人才的培养上为技术创新提供了有利的条件，高新技术优势明显，科技实力雄厚，是全国重要的科教和智力资源密集区。中部城市要形成创新联合体，研讨创新机制，联合四省力量，释放经济活力。建立创新联盟，搭建科技创新的公共平台，资源成果共享;开展产业合作，比如光伏产业，与其遍地开花，不如四省合作形成产业链，共同做大做强。

2．2认清自身的优势，优势互补，加强区域合作作为我国东部沿海城市和海外产业转移的主要承接地，中部四省应借助极为便利的天然地理优势，以产业转移为契机，以产业互补为纽带，在更大的区域范围内促进资源要素的合理配置。例如安徽省依托富集的煤炭资源优势，可以积极推进煤电联产，加速建成全国重要的能源重化工基地。而江西省丰富的旅游资源，为江西省第三产业的发展取得了得天独厚的优势。湖北省的人才供给和铁矿资源，为湖北省工业的发展做了铺垫，而湖南省近些年发展起来的文化产业一直引领者年轻人的眼球，加强四省之间的区域合作，优势互补，提高产业结构的高度化水平和经济效益，走一条集约型的发展道路。

2．3加快产业集聚发展同类企业的横向集聚和不同层次企业的纵向集聚，有利于企业群的形成，促进企业结构的升级。由于企业集聚，还会产生联合效应和专业化效应，不仅使一部分交易内部化，以降低整个企业群的交易费用，提高企业的经济效益，而且使得劳动力、基础设施、信息、中间投入和技术专业化，使中部地区经济发展达到融合。

对企业文化的贡献范文

1968年美国会计专家大卫·弗林斯最早提出社会责任会计的概念，指出社会责任会计意味着会计在社会学、政治学和经济学等社会学中的运用”，从而揭开了社会责任会计研究的序幕。布拉格登和马林、鲍曼和海尔运用价值法实证研究得出社会责任履行与股利正相关；而万斯研究结论显示企业的社会价值行为并不促进股票价格的上涨；米勒和贝瑟大样本研究了675家小企业，结果是社会责任行为积极的企业，经营效果良好；希尔曼和凯姆对企业社会责任及相关利益者对企业价值影响采用大样本回归分析研究，得出两者正相关，利益相关者管理对提高企业价值具有不确定性。我国学者阳秋林采用问卷调查方式对五家公司年报小样本分析，得出经营效益好的企业社会责任履行情况要好于效益差的企业。刘长翠、孔晓婷分行业随机选取沪市上市公司171家，以社会责任会计信息为研究对象，从样本总体和分行业两个角度，回归分析样本公司社会贡献率与主营业务收入增长率、净资产收益率及资产负债率之间的关系。王怀明、宋涛选取140家上市公司3年财务数据，通过回归分析得出企业对国家的社会责任贡献与企业绩效正相关，企业对员工的社会责任贡献与企业绩效负相关等结论。

尽管，目前国内在企业社会责任会计方面的实证研究已有一些，但是对创新型企业社会责任会计实证研究却很少。软件信息、生物医疗、新材料能源、文化传媒已经被国家确定为重点扶持的创新型产业，在我国经济领域中逐步发挥着举足轻重的作用。本文以这四个重要的创新型行业企业为研究对象，对其社会责任财务指标进行分析，来揭示我国创新型企业社会责任与企业绩效的关系，有针对性地对我国不同行业创新型企业的社会责任管理提供理论参考。

二、研究设计

（一）研究思路

与传统企业相比，在企业生产要素的构成上，创新型企业更加依靠创意、技术、研发和高技术人才等智力因素。对我国创新型企业来说，研究与开发以及技术等生产要素与企业社会责任是怎样的关系？企业绩效与企业社会责任的关系怎样？为了解释这些疑问，我们选择相关分析指标，来论证创新型企业社会责任履行状况，比较不同行业社会责任的差异。

企业的社会责任会计指标通常包括对国家贡献、对员工贡献、对社会相关方的贡献、对公益事业贡献。我们将具体考察这四类企业社会责任会计指标与企业绩效之间的关系。从而揭示不同行业创新型企业的社会责任与绩效之间的关系。

（二）财务指标的选取

1.被解释变量的设计

企业绩效通常可以用获利能力指标衡量，同时，与传统企业相比，开发支出是创新型企业获取超额获利能力的源泉，开发支出的投入反映企业对技术创新的投入力度。为了揭示创新型企业技术要素对社会责任支出的影响，我们在传统分析指标中纳入了营业收入开发支出比率指标。具体指标及其计算依据如表1所示。

2.解释变量的设计

对国家贡献主要依据企业上缴各种税费衡量；对员工贡献主要依据企业支付给员工的各种福利、社保及工资等衡量；对社会相关方的贡献主要依据支付股利和利息衡量；对公益事业贡献主要依据企业捐赠支出衡量。具体指标及其计算依据如表2所示。

3.研究方法

为了揭示不同行业创新型企业的绩效与社会责任支出之间的关系，需要量化不同绩效指标与社会责任支出之间的相关关系，本文采用统计性描述和多元回归分析的实证研究方法，分别建立了营业收入开发支出比率（YSKFL）、销售利润率（XSLRL）与国家贡献率（GJ_GXL）、员工贡献率（YG_GXL）、社会相关方贡献率（SHXGF_GXL）和公益事业贡献率（GYSY_GXL）多元线性回归模型：

模型1：YSKFL=β0+β1×GJ_GXL+β2×YG_GXL+β3×SHXGF_GXL+β4×GYSY_GXL+u1

模型2：XSLRL=β9+β5×GJ_GXL+β6×YG_GXL+β7×SHXGF_GXL+β8×GYSY_GXL+u2

其中，β1—β9为待估参数；u1—u2为随即扰动项。

4.样本的选取及数据来源

本文选取我国新三板上市公司作为样本范围，甄别出所属软件信息、生物医疗、新材料能源、文化传媒四个行业的创新型中小企业，剔除指标数据缺失的样本，从中选取了84家企业作为研究样本。从2012年年度财务报告中，提取相关财务数据。本文涉及的有关数据来源于和讯网（http：//www.hexun.com）。在本文研究过程中，我们使用了SPSS16.0统计分析软件来完成数据处理。

三、样本处理及研究发现

对企业文化的贡献范文篇3

关键词：企业竞争力创新贡献度激励机制

当前，世界经济增长乏力，中国经济发展趋缓，冶金行业更是遇到了前所未有的困难，市场需求不足，产能严重过剩，整个行业都陷入极度困难的局面，部分企业甚至处于生死存亡的边缘。企业竞争由产量效益型、质量效益型向创新效益型快速转变。因此提升企业创新力成为企业赢得竞争优势的根本出路。而作为企业发展建设主体的员工队伍的创新力，如何调动和激发，则是提高企业竞争力的最关键因素。笔者认为加强自主管理型员工队伍建设，构建系统的激发员工自主创新贡献度的激励机制成为企业的一项重要工作。

一、构建自主创新贡献度激励机制的现实意义

1.企业提高创新力的必备条件。众所周知，创新是知识经济时代的重要特征。在知识经济时代，社会财富主要不是依靠在原有水平上的重复劳动增加的，而是越来越多地依靠创造性劳动增加的。在产品严重过剩，只有微利的年代，消费者在产量、质量基本获得满足的基础上，必然会选择价格更低，性能更优越、知识含量更高、更新颖的新产品。这就迫使企业走创新驱动的发展道路。谁先创新，谁先得益，谁保守、墨守成规，谁缺乏创新力，谁就将在竞争中丧失优势，即便是名震国际的品牌，没有创新，同样会惨遭淘汰。如国际著名的柯达胶卷、科龙电器……都因没有创新而遭淘汰。企业发展依靠创新，创新需要依赖全体员工队伍。广大员工队伍的自主创新力则成为企业创新发展的基石，呈显著增长态势的新经济时代，对员工的激励日益被认为是保持各类组织竞争优势的秘诀之一。是企业生存发展的必然选择。

2.自主管理型员工队伍建设的必然需要。笔者对建设自主管理型员工队伍建设进行了思考和研究，认为企业要实现转型升级，可持续性发展，必须依靠提高附加值、提高竞争力、提高效率、提高企业盈利来实现，而实现这一目标则需要一支具有自主管理能力的员工团队。自主管理型员工基本特征，除了具有成就事业的愿望，有讲求道德、规范和自律的行为准则外，更鲜明的是有着奉行敬业、合作、改进创新的职业精神。只有自主管理型员工队伍才能适应日趋激烈的竞争和企业战略发展的需求，自主管理型的员工团队也更加需要建立共同的核心价值追求，需要企业在以法律法规、规章制度、道德标准规范下的自律的职业行为，需要有企业的认同度和归属感，有追求自主创新发展和革新要求的经营理念，以及追求创新、鼓励创新、激励创新和宽容创新的管理氛围。建设自主管理型员工队伍就必须建立与之相配套的自主创新贡献的激励机制。

3.充分调动和激发员工队伍积极性的必由之路。人是生产力的首要因素，企业依靠人管理，装备依赖人掌握，生产依仗人操作，企业生产、建设离不开员工队伍的整体素质，企业发展壮大更需要员工队伍的创新能力和智慧才干，构建一个能够满足员工自主创新、自发研究、自动关注的激励机制，是调动和凝聚员工积极性、主动性和创造性的有效方式，更是当前企业困难时期战胜挑战的必由之路。

二、目前员工自主创新贡献度激励机制的现状

1.缺乏充分调动员工自主创新贡献度激励机制文化氛围。美国心理学家DeciEdwardl和RyanRichardM.等人曾在一种自我决定理论中提出，动机可分为内部动机、外部动机和无动机三个方面。而占主导性因素的内部动机是人类固有的一种追求新奇和挑战、发展和锻炼自身能力、勇于探索和学习的先天倾向，作为一种新的动机理论，自我决定理论强调人类行为的自我决定程度，认为社会环境可以通过支持自主、胜任、关系三种基本心理需要的满足来增强人类的内部动机、促进外部动机的内化、保障人类健康成长。从中可以看出社会环境的对人的自我决定、自发动机是具有十分重要的影响。而一个企业的文化氛围，企业内部对自主管理型员工队伍的建议，对员工自主创新贡献意识的培育、认可和调动同样也是有着十分重要的影响。但就目前大多数企业的情况来看，企业对员工自主创新贡献的重视还远没有达到员工的内在需求和追求标准，也没有形成正确的认识，公正的评价和公平的制度的一种鼓励员工自主创新，大力表彰奖励员工自主创新争做贡献的良好的积极向上的文化氛围。

2.缺乏以人为本的共同价值观。目前很多企业十分迫切地希望员工能有主人翁责任感，能在实际工作岗位上展现出主人翁的精神面貌，但从现实情况来看，员工对企业的忠诚度和责任感在下降，员工大打工思想日渐浓厚，做一天和尚，撞一天钟，干一天活，拿一天钱，没有与企业形成真正的利益共同体。加之企业进入困难时期，盈利水平下降，员工收入水平普遍下降，埋怨、牢骚多、消极情绪浓甚至出工不出力，工作效率低下。且多文化的用功趋势带来的流动性大，队伍造成不稳定。同时日趋激烈的竞争，使得员工思想心理压力过大，引发了许多员工的心理问题。加之许多企业没有真正将以人为本的理念落到实处，没有确定“员工与企业共同发展”的价值观，等等这些都与当代员工的实际需求相距甚远。当代员工知识丰富，思想活跃，见识宽阔，有着强烈的发展需求和远大的人生追求。只有企业把发展与员工的发展愿望统一起来，员工与企业关系平等，为员工提供施展才华的舞台，建立同心共进的核心价值观，员工的内在积极性才能得到充分激发。企业只有真正的关爱员工，员工才会视企业如家，激发出内在创新力。

3.缺乏充分调动员工自主创新潜能的有效方式。一是调动员工的责任主体部门认识偏差。当前，我国大多数企业将调动员工积极性，关心员工视为企业党委、工会等党群组织的工作，没有想方设法从根本上、制度上去化解员工的思想问题，更多的以企业利益为出发点，二是激励机制单一、缺乏纳入薪酬制度的系统设计，没有将员工本职与创新贡献做合理的区分，员工的自主创新贡献成果没有得到充分的体现，奖励也没有得到充分地落实。三是调动激励方式过于传统和保守。常常只有阶段性合理化建议奖，没有形成长效激励机制。

三、建立员工自主创新贡献度激励机制的途径

1.树立员工自主创新能力是企业核心竞争力的理念。员工自主创新贡献度激励机制，是指对员工自主进行并实施的创新成果建立一个规范、及时、量化可考的奖励制度。必须从思想、制度和措施文化上来全面进行建设。企业最宝贵的竞争优势在文化，在于企业文化的与时俱进，在于企业的学习创新能力。在企业困难时期企业最高管理层应着力打造以人为本同心共进的企业文化，用优秀的以人为本的企业文化引领企业群团振兴，赢得发展，一是构建“员工与企业共同发展的理念体系，倡导共享理念，营造企业、员工协作共进、共享成果的和谐氛围，二是加强文化制度建设。将企业的主要目标、工作措施、管理制度等各方面制度体系与文化建设有机结合，用文化制度来引领企业制度建设，用文化制度建设来支撑企业文化真正落地。三是加强管理团队企业文化建设意识。企业文化是一把手的文化，企业文化通过管理团队传递给基层员工，因此，我认为管理团队的”企业文化的意识建设也十分重要。要转变管理团队作风，要使管理团队能够真正的深入群众，与群众同甘共苦，共度难关；要管理团队能够增强服务意识，提高管理能力，工作质量和办事效率，与群众平等沟通，畅通交流，企业文化才能真正接地气，才能够团结凝聚员工队伍。企业只有将员工自主创新力提高到企业核心竞争力的高度，才能真正形成调动和发挥员工的自主创新能力的氛围和环境。

2.确立将自主创新贡献度的激励机制是薪酬体系的重要组成部分的认识。企业员工的薪酬构成往往是由职务薪、绩效薪和技能薪构成，是大多数员工，普遍接受和关心的收入来源。个人生活的主要物质基础。各企业目前开展的一些“合理化建议活动”、小改小革等创新性活动，大多由企业工会、工会组织进行评比、表彰和奖励。无论从活动力度和奖励幅度都离员工的心理需求有一定的距离，显得势单力薄，力度不够，员工关注度也不高。只有将员工各类自主创新活动奖励纳入员工薪酬体系，作为薪酬的一个重要组成部分，才会引起管理层和员工的重视。一方面可以引发员工的重视和关心，另一方面可以确实保证各类创新成果的价值实现，做到以劳取酬，激发员工的创新热情和创新积极性。对员工创新的拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等各类成果都及时给予合理的激励。

3.建立完善的自主创新贡献激励平台。人是企业最宝贵的资源，现代产业工人已日趋成为知识型的产业大军，怎样培养员工的自主性？怎样才能做到自动自发？企业应该在日常工作和生活中养成主动关切和主动回报的习惯。企业要想方设法，从多方面构筑推动形成自主创新体系，构建员工创新创造的激励平台，从制度上予以保证。一是建立持续改进和成果共享平台，构建一套系统的“员工自主创新贡献度评价及奖励办法”，使员工创新活动贡献大小有据可依，有标准可循，具有规范化、量化、可操作化、兑现及时化。用制度和政策调动和保护员工的劳动创造热情和劳动付出。依靠广大员工在现场生产中不断解决各类技术难题，在新产品研发上攻坚克难。二是培育自主创新型员工队伍。将合理化建议与自主创新贡献活动结合起来，增强员工的自主创新意识，调动员工的自主创新能力。鼓励员工投入发明创造，加大奖励力度，形成一整套比较成熟的推进员工知识创新的管理制度，根据不同对象建立“劳模创新工作室”、“技师创新工作室”等群众性组织，年度开展“员工十大创新”成果和“十个工人发明家”评比等活动，同时，及时对员工自主创新活动进行宣传表彰，通过正面、积极的宣传，构建适合各类员工、各种对象创新发展的平台，从而培育出一支具有创新力的员工队伍。三是加大员工创新活动条件投入，建立一定的活动场地，不定期的组织职工自主创新活动实践，还需分类将技术、管理、文化、制度等创新体系建立健全，使员工有多种发挥聪明才智的舞台。