精益管理知识培训范例(3篇)

精益管理知识培训范文

企业培训作为企业管理成本控制的重要环节，对企业的效益是可以产生直接的影响，怎样进行有效的培训管理，应做到以下几点：

1、培训计划：从培训计划制定、实施、整体评估流程化管理。培训计划是培训过程中最初始化的一环，但是也是最重要的一环，如果没有培训计划的制定，那么培训组织者在进行培训活动时只能是无目的的进行培训活动。系统可以提供计划中参加的人员与部门等进行有效的管理监控。

2、讲师管理：选择合适的讲师是培训管理中的重要工作，讲师的好坏直接决定了企业培训活动是否有效、是否是成功的，是否可以给企业带来直接的效益，培训管理系统可以提供丰富的讲师库以方便企业选择。

3、课程管理：通常课程取决于培训活动本身的目的，一个合理的课程选择加上培训讲师专业的职业素质，可以让企业的培训计划得以顺利的实施。

4、培训评估：在培训活动结束后，员工进行有效的在线培训评估活动。企业培训管理人员可以通过系统全面了解培训活动的评估情况。

另外在培训企业员工中还要注意以下几个方面：

一、提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯干。

提高员工的基本素质的培训的内容多数是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量，忌讲解枯干。

二、提高员工的工作效率的培训――忌口无着拦。

提高员工的工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的方面典型，要举可以是其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪，忌口无着拦。

三、提高员工的礼仪常识的培训――忌空洞无边。

提高员工的礼仪常识的培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面上的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的大方表现，结合企业对员工礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去做，亲身去体会。培训这方面要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌空洞无边。

四、提高员工的团队精神的培训――忌大话连篇。

提高员工的团队精神的培训的内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗静业、团结同事等等，团队精神的培养要体现具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工培养团结互助的精神。让空洞的口号转化为工作中的小事中，让关爱体现在方方面面。让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的静业精神得到赞扬，忌大话连篇。

五、提高员工的销售技巧的培训――忌无实战操作。

提高员工的销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲接是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是有必要的，不知道销售怎样运作，是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好的给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反映和需要哪些知识。忌无实战操作。

六、提高员工的企业理念的培训――忌总讲创业史。

提高员工的企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次的培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上睡觉，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展壮大企业，忌总讲创业史。

七、提高员工的专业技能的培训――忌外行讲内行。

精益管理知识培训范文篇2

【摘要】随着市场经济不断完善，各项社会事业快速发展，县级医院档案管理工作的压力与日俱增，管理难度不断增大。医院档案管理人员的综合素质是做好档案工作的关键所在，档案管理人员综合素质的高低直接会影响着县级医院档案业务工作的效率、质量和水平。

【关键词】县级医院档案管理队伍方法途径

医院档案管理人员的素质提高是时代的呼唤，县级医院档案管理工作者在档案管理岗位上必须具备的基础知识、基本技能、政治素养、道德素养、管理能力及分析处理问题的基本能力等。档案管理人员综合素质的高低直接会影响着医院档案业务工作的效率、质量和水平，档案管理是医院档案事业的重要组成部分，也是医院档案事业持续、稳定、健康发展的重要保证。而医院档案管理人员素质高低是做好档案工作的关键所在，在档案工作的创新过程中，要对县级医院档案管理人员的素质提新的要求，要改进县级医院档案工作，不断提高工作质量，就必须提高医院档案管理人员的素质。只有医院档案管理人员素质始终处于最佳状态，才能保证新时期县级医院档案系统有良好的服务效能，促进县级医院档案事业的发展。

一当前县级医院档案管理人员现状

以我县为例，目前，我县医院档案管理专业人员队伍在文化程度、专业素质、理论水平、思想观念等方面参差不齐，部分医院档案工作者对于自身工作所面临的巨大挑战认识不足，或者满足于自己已掌握的知识，在接受新的技能后不懂得如何将其应用于实际工作中，或者缺乏应用的动力，不愿花费时间和精力来整合提高新的技能。对医院档案管理专业人员队伍的素质要求是由医院档案管理工作的性质、任务、目的和内容所决定的。我县有着许多的档桌工作人员队伍，其中不少人还停留在传统的专业知识和观念上，不能运用现代高新技术工具，缺乏信息开发应用能力和敏锐的信息意识，这一现状极大地制约了我县医院档案管理工作的创新与发展。主要表现在于：

首先，部分县级档案管理人员文化程度较低，专业知识老化，知识面较窄，计算机及外语水平不高，思想观念和管理水平跟不上时代的发展。这一现状极大地制约了县级医院档案工作的创新与发展。与此同时，有些县级医院档案工作者事业心不强，职业情感淡薄，奉献意识与敬业精神欠缺，不注重职业道德修养，业务上不精益求精，缺乏知识更新的主动性与自觉性。

其次，有的县级医院领导的档案意识比较薄弱，对县级医院档案工作还没有给予足够的重视，从而也未能认识到提高医院档案管理人员素质的重要性。此外，他们忽视了对医院档案管理人员的学习与培训，对医院档案人员的培训教育没能纳入计划、没能给予足够的支持。

最后，县级医院档案管理工作资金的投入严重不足，医院档案管理的设备和技术工作十分落后。部分县级医院档案工作者对于自身工作所面临的巨大挑战认识不足，或者满足于自己已掌握的知识，在接受新的技能后不懂得如何将其应用于实际工作中，或者缺乏应用的动力，不愿花费时间和精力来整合提高新的技能。

二加强县级医院档案管理人员队伍建设的途径与方法

随着县级医院档案事业规模的日益扩大，档案数量日益增多，档案内容日益丰富，县级医院档案信息载体日益多样，档案管理手段日益先进，档案资料的归集、管理和利用之间的矛盾日益突出。根据医院档案信息化建设的需要，培养和造就一批既懂计算机网络技术，又懂医院档案信息管理的高科技复合型人才，为县级医院档案事业持续发展提供技术支持和人才保证。

（一）完善保障机制。随着市场经济不断完善，各项社会事业快速发展，县级医院档案管理工作的压力与日俱增，管理难度不断增大。这就要求分管领导进一步加强对县级医院档案工作的重视程度，自觉更新县级医院档案意识，对新形势下高素质复合型县级医院档案人才的迫切需求有一介清醒、深刻的认识，给县级医院档案工作以人员、资金以及政策上的大力支持。在人员方面，一是通过专业培训、继续教育等方式提高县级医院档案人员的素质；二是通过学生分配、社会招聘等多种渠道积极吸引高层次县级医院档案专业人才到县级医院档案部门工作，为县级医院档案工作补充高素质人才。在政策方面，把县级医院档案工作纳入本单位的工作规划，不断建立和完善县级医院档案工作的各项规章制度，关心爱护县级医院档案人员，切实解决他们的实际困难，改善他们的工作环境和提高其工资待遇。在资金方面，加大投入力度，不断补充完善各项硬件设施。

（二）加强业务培训。培训内容要因需设计，将培训内容与实际工作相结合。在安排上，除加强专业理论知识学习外，应加大计算机知识的学习，重视网络知识教育，以适应新时期县级医院档案工作的需要。县级医院档案人员的继续教育水平在很大程度上决定他们的素质，县级医院档案工作者的素质又在很大程度上决定着医院档案事业的总体水平。要树立医院档案教育是终生教育的观念，广泛开展多种形式的教育培训，如县级医院档案基础理论与技能培训、信息技术培训、相关专业知识培训等。通过教育培训，完善县级医院档案管理人员的知识结构、培养敏锐的档案意识以及较强的档案技术能力。

（三）加强交流学习。县级医院档案工作者本身要不断努力，注意自身修养；要认清形势，端正思想，不断学习，注重积累。要把自学作为提高自身素质的一个重要途径。通过自我学习．与他人交流，扩大知识面，并注重学习过程中的积累与探索，把理论与实际工作有机结合起来。同时，注重加强县级医院档案工作者之间、相关专业工作者之间及医院档案管理单位之间的业务交流。通过交流，使他们尽快了解别人的先进经验，及时查找自己的不足，吸收好的经验应用于自己的实际工作中。

精益管理知识培训范文

通过长期、大量的实践活动，我们深深感到，有效的培训开发工作应具有多种功能:①能使企业的员工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使员工的素质符合企业的期望和要求。②通过对不同层次的员工进行培训开发，能提高企业的管理水平、产品质量和经营效益。③通过培训与开发，能扩展员工的技能范围，提高企业运作的灵活性。④作为激励手段之一，通过提供学习和发展的机会，来吸引高品质的员工，使之获得更大的工作满足，并赢得更高的回报。⑤培训和开发能够刺激员工之间的良性竞争，形成一种积极向上的企业文化。⑥通过增加对变化原因的理解，帮助管理者适应变化，并给人们提供适应新情况所需要的知识和技能，防止企业各个层次人员工作技能的退化。在实践中我们还总结出，企业进行培训开发有几个明显的特征:

其一，培训开发的经常性。通过长期坚持不懈地培训，可以使员工持续不断地获得新技能、新知识。由于及时的充实和长期的积累知识和技能，能使企业员工保持技术上的先进地位，获得最大的开发潜能。

其二，培训开发的超前性。区别于以往的传统，战略性方式的培训以一种长期的眼光来看企业需要什么技能、知识和能力的员工。虽然超前性的培训可能很难像以往的操作训练那样有立竿见影的效果，可能很难用投人和产出的量化比较来评价培训价值，但超前性培训的作用是渗透到从战略决策到产品开发等企业的各个领域和各个时期，更大范围和更多样性的成效可能是无法估量的。

三，培训效果的滞后性。

员工培训的收益主要表现在受训者生产效率的提高和质量的精益求精方面。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训;有时则是迟发的，需要经过一段时间才能显现出来，如工作原理的培训、文化知识的培训等。只要认真培训，或迟或早都会开花结果，受益良多。其四，培训开发的连续性。培训不应被认为是简单地提供短期和孤立的课程。学习和提高是一个连续过程。随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用，培训也应推行持续发展的政策。只有这样，才能使员工队伍的素质适应形势发展的要求。人力资源培训开发的功能和特性，决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。我们认为，人力资源的培训开发不是一项无回报的开支，而是一种有丰厚回报的对人力资源的投资。在某些单位，有相当一部分人(包括一些决策者)对人力资源培习}l开发的认识存在一定的误区。尤其是某些管理者的想法和计算工具，经常使他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”，从而导致对人力资源投资的不充分。为什么会导致这种现象呢?首先，准确测量人力成本价值有很大困难。如果涉及到对人力成本投资的回报，则比其他类型的投资回报更难量化。限于管理者的水平，提及人力成本的投资(相对于其它形式的投资来说)，更容易遭到管理层的反对。由于没有从思想上根本解决问题，即便研究人力资源的培训与开发，也只是应付而已。其次，很多部门都面临着证明培训开发的最后效果的日益增加的压力。这可能使管理层更不愿愈决定做那些对于精确计算收益或反馈期更长的培训投资(尽管这种培训的长期收益远远大于预期的效果)，他们更偏向于投资到最快反馈或最容易有反馈的简单培习。

第三，在一定程度上，很多企业都视培训为一种负担性开支或一种员工福利，根本不认为它是一项战略性投资。培训预算常常落后于经营战略计划。在经济效益好的时候，可能没有区别地给职工培训拨付款河北省地勘局工程勘察公司刘晶辉圈项，但当效益不佳的时候，企业往往为压缩开支首先砍掉的就是培训经费，而把培训资金划拨到经营和生产部门。这是一种极其“近视”的行为。在我们认识了培训开发的功能、特征并分析了培训开发决策的误区之后，作为企业主管员工培训开发的人教部门，应从以下几个方面做好我们的工作:—充分利用各种舆论工具，大力宣传人力资源培训开发的现实和长远意义。要运用尽可能具体的数据和典型事例，说明人力资源培训开发所带来的员工素质的提高和企业生产经营及经济效益增长之间的因果关系。通过经常宣传、反复宣传、不断宣传，努力提高企业决策层对人力资源培训开发的重视程度和广大员工的积极参与程度。