职业技能培训方案范例(12篇)
职业技能培训方案范文1篇1
关键词职业师范教育；职业师范院校；职后培训；企业实践
中图分类号G658.3文献标识码A文章编号1008-3219（2019）36-0035-06
2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称《实施方案》）总计二十条，又被称为“职教二十条”，其中第十二条为“多措并举打造‘双师型’教师队伍”，对职业院校教师队伍建设提出了系统规划。深刻理解国家职业院校“双师型”教师队伍建设方案，对于领会改革意图，把握发展机遇具有重要意义。本文基于职业师范院校视角，探讨国家“双师型”教师队伍建设方案对其带来的影响及其应对。
一、新政策语境下职业师范教育的逻辑转向
（一）《实施方案》关于“双师型”教师队伍建设的政策分析
《实施方案》第十二条关于“双师型”教师队伍的建设方案包含了丰富的内涵。对政策文本进行内容分析，可归纳出六大政策要点：教师招聘、师范教育、教师培训、教师团队、兼职教师和教师激励。其中，教师招聘分为普通教师招聘、特殊高技能教师招聘和高层次人才招聘3项政策要点；教师培训分为培训基地建设、培训制度和国外研修3项政策要点。从培养到培训、从招聘到管理、从一般到特殊，《实施方案》既涵盖了“双师型”教师队伍建设的各个环节，又抓住了其关键之处。
基于利益相关者与院校视角，《实施方案》有3项政策要点与职业师范教育息息相关，分别是：
第一，普通教师招聘。《实施方案》要求“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企業工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘……，2022年起基本不再从应届毕业生中招聘”。在这一政策语境下，应聘职业院校、应用型本科高校专业教师岗位的一个重要前提条件是：要具备3年以上的企业工作经历。据此，职业师范院校应届毕业生，如无3年以上企业工作经历，原则上是没有应聘资格的。这就自然衍生出第一个问题：是否还要继续举办职业师范教育？
第二，师范教育。《实施方案》要求“加强职业技术师范院校建设，优化结构布局，引导一批高水平工科学校举办职业技术师范教育”。对于职业师范院校而言，该政策有四方面含义：一是肯定其存在的价值；二是要夯实其内涵建设；三是要优化其布局结构；四是要引导高水平工科学校参与教师培养。该政策可谓是对“是否还要继续举办职业师范教育”这一问题的回答，但形式上的悖论也必然会衍生出第二个问题：师范教育到底如何去办好？
第三，教师培养培训基地建设。《实施方案》要求“实施职业院校教师素质提高计划，建立100个‘双师型’教师培养培训基地”。从词义上分析，培养与培训具有不同的内涵，前者侧重养成，后者侧重训练；“基地”与“院校”“系部”相比，具有更强的组织力和专注度。培养培训基地，有不同的分类，如国家与省级层面，企业、学校以及校企联合不同类型。这项政策在某种程度又为上一个问题提供了解决思路，即师范教育的组织应该基地化，基地应兼具培养与培训功能。同时也衍生出第三个问题：职业师范院校如何办好培养培训基地？
（二）《实施方案》关于“双师型”教师队伍建设政策的逻辑分析
在“双师型”教师队伍建设的政策中，“3年以上企业经历的要求”具有“颠覆性”的认知，这一政策背后必然有其深刻的逻辑原理。基于职业教育的类型特色、理实关系以及我国职业师范教育的实际情况，笔者试对其逻辑做一探讨。
在职业场域中，合格的职业技术技能型人才一般需要拥有原理知识、实践知识和经验知识3类并列且交互影响的知识。由于职业岗位和教育目标的差异，3类知识的重要性与结构会存在很大区别。职业教育以就业为导向，要求职业技术技能型人才培养的模式建构、课程设计与教学实施必须突出职业的针对性与实践性，以便使学习者生成3类知识，并促进其交互。教师是教育的建构者、设计者和实施者。建构职业化的课程，培养职业化的未来劳动者，必然要求教师具备理论与实践一体化的“职业”素养，既能开展理论教学，又能理解实践并进行实践指导。
20世纪70年代末80年代初，为培养“双师型”教师，我国开始建立职业师范院校，逐渐建构了“双师型”教师的专业发展模式，即：师范教育+在职培训（或企业培训），为论述方便，本文中称其为“传统模式”。传统模式有两大环节：第一个是大学师范教育，这一阶段的课程包括专业理论、教育理论、专业实践和教育实践四大模块；第二个是在职培训学习，包括教学能力和企业实践两大版块。传统模式总体上重理论、轻实践，在大学师范教育阶段，理论学习突出、实际训练不足；在企业培训阶段，企业实践难以深入，难见成效。国家政策和制度设计层面对教师企业实践不断强调，也从侧面反映出这一问题。
我国职业师范教育源于德国，德国模式之所以在我国突显理论与实践难以调和的矛盾，其根源主要在职业教育体系的差异。德国奉行“双元制”职业教育体系，实践教学由企业师傅负责，理论教学由具备一定实践经验的学校教师负责，且企业学习与学校学习彼此协调进行。我国以学校职业教育模式为主，理论和实践教学都落在学校专业教师的身上，而师范教育又很难在有限的时间内赋予学生同时具备较高的理论与实践素养。
《实施方案》虽未明确提出教师教育新模式，但已抓住了“企业实践”这一关键环节。教育部教师工作司黄伟副司长在《实施方案》新闻会上提出，探索建立新教师为期1年的教育实习[1]。虽然新教师的对象有待确认，1年教育实习期的方案与组织也未明确说明，但结合政策要点与政策计划，可得出新模式的框架是企业经历+教师教育。与传统模式相比，新模式的优点是教师拥有至少3年的企业经历，具备了扎实的专业实践能力和职业经验。在新模式下，新教师会具有两种学业背景，一种是具有职业师范学历；另一种是非职业师范学历。对于职业师范应届生而言，他们是否会在满足3年企业经历之后辞职转而申请教师职业呢？情况可能不容乐观，更可能是在若干年后才有少部分人再去申请，而那时，他们所学的教育知识已遗忘殆尽。所以，对于企业来源的教师，其总体上可能在教育规律、教育技能、教师道德、教师信念等方面比较匮乏。没有牢固树立教师信念与道德，没有系统掌握扎实的教育教学规律与技能，教师也同样难以生成卓越化的教学。因此，面向企业来源教师实施为期1年的教育实习就显得十分必要。在芬兰，为了满足打算到职业教育机构做教师的求职者的需求，使其掌握教与学的核心知识，职师培训机构推出了培训项目，学员完成60学分的教育课程，即可获得职业教育教师正式资格[2]。显然，新模式与芬兰的做法基于同样的逻辑，芬兰培训项目的设计，无疑对我国新模式下教育实习方案的设计具有一定的借鉴价值。
（三）《實施方案》对职业师范院校专业规划的影响
社会中人才供需结构是学校专业规划的重要依据之一。《实施方案》关于教师招聘“3年以上企业经历”的要求将导致教师需求结构发生变化，师范生出口受阻，势必会降低职业师范专业的吸引力。从教师供需结构视角审视，中等职业学校教师需求趋近饱和，虽然一些地区还存在教师短缺问题，但其根本原因是教师编制不足和职业吸引力不高，而非师资供给不足。
对于大学专业教育而言，其学分、学时总是有限的，将一部分用于师范教育课程，必然剥夺专业学科课程的份额。传统模式下，那些主动或被动不在教育领域工作的学生的专业课程学习结构和质量是不完善的，专业素质存在一定的结构性缺陷。更何况，这种模式培养的教师的实践能力还存在较大不足。这在总体上导致职业师范教育的人才培养效益存在较大局限性，亟待人才培养定位转型与人才培养方案重构。
国家“双师型”教师队伍建设政策新趋向，能否开启职业师范教育改革的步伐，职业师范院校又将如何实施改革？以服务国家战略、企业和学生发展需求为理念，以人才培养质量与效益最大化为原则，在《实施方案》新的政策语境内，笔者认为，职业师范教育改革的总体原则应是开放、自由、卓越，并遵循3项改革方针。第一，在政策许可框架内，转变教师专业的师范性质，重构专业教育人才培养方案，扎扎实实办好专业教育。坚实的专业教育为学生未来发展提供了充分的可能性，也为他们未来可能的教师职业提供了扎实的专业素质。第二，建立规范性、系统化的职业师范教育课程框架与制度，学生根据需求自由选择，对于修完全部规定课程并考核合格的学生，可享受师范生待遇，获得学习证书。此举为对职教教师职业感兴趣的学生提供了开放和自由的选择空间。第三，针对职业院校教师来源新结构，职业师范院校应统整教师教育资源，建立新的教师教育框架与模式，致力于为企业来源教师专业持续发展提供卓越化服务。
二、职业师范教育的新定位
在新的政策、历史与现实背景下，职业师范院校应对接教师教育的新要求、新需求，统整学校教师教育资源，确立教师教育“职后培训”新定位，建构教师“职后培训”体系新框架。
（一）确立教师教育“职后培训”新定位
职业师范院校在传统教师教育框架中的功能定位是“大学师范教育”，它是教师教育和教师专业成长的逻辑起点。鉴于学科属性，语文、数学、物理、化学等中小学学科教学是以知识教学为主，其知识的练习与应用只具有从属地位，更不存在对企业实践的客观要求。所以，传统教师教育模式对中小学教师队伍建设需求有较好的适应性，但难以达到“双师型”教师队伍建设应然之预期。因此，传统职业教育教师教育模式的改革具有逻辑上的必然性，而《实施方案》在改革的道路上迈出了重要一步。在《实施方案》的政策语境中，未来，职业师范院校需要基于职业学校教师来源新结构这一客观情况，以有效服务企业来源新教师、各类处于教师职业发展阶段教师的职业适应、成长与发展为宗旨，确立教师“职后培训”为新的功能定位，并以其为引领，积极转变教师培养理念，转变专业结构，优化学科结构，健全组织结构，夯实内涵条件，切实做好教师“职后培训”工作。要使职业师范院校成为职业学校教师专业发展的加油站，成为新任教师、骨干教师、名师、校长专业成长的阶梯，成为教师综合发展的桥梁。
（二）构建教师“职后培训”体系新框架
以新定位为引领，职业师范院校应重组原有机构与人员成立新的职师教育机构或改组原有的职师学院。以强化新机构的组织力、专注度与效能为纲领，着力构建治理结构健全、领导一元、资源整合的培训体系新框架，见图1。治理结构健全是指以有效治理为原则，健全治理制度与治理结构，保障职师学院决策科学高效、运行规范有序、机构组织健康与可持续发展。一是颁布《职师学院章程》，作为职师学院运行与发展的根本治理纲领。二是建立资政委员会和学术委员会，资政委员会由一定数量的职业院校相关领导、名师、职教专家、教育厅（局）领导、行指委专家、学校行政与其他相关教学院系代表等构成，主要针对教师培训与学院发展的有关重大问题向学院领导提供决策参考与建议；学术委员会主要审议、决策本学院的相关学术事项。所谓领导一元化是指职师培训统一由职师学院管理，重大培训课程统一由学术委员会审核，由资政委员会提供建议，最后由行政领导决策。职师学院实施领导负责制，一般可设置五个部门：科研与研究生部、本科教学部、培训部、外联部和办公室，其中培训部主管培训课程研制、安排与管理以及培训学员管理与服务等事宜；外联部主要是建立与企业、学校等其他社会伙伴机构的合作关系，并与之进行日常联络，还协助培训部安排企业培训课程。学院不办本科生专业教育，但设立本科生教学部，提供教师教育课程，包括理论课程、教育见习与企业实习课程。新职师学院亦要肩负学术研究职能，并积极参与到职业教育研究生培养中来，可设立科研与研究生部负责相关事宜。
三、职业师范院校卓越化职后培训的对策
（一）构筑“三位一体”教师培训新模式
从知识结构视角分析，职业院校“双师型”教师应学习和掌握5类知识，分别是学科专业理论知识、学科专业实践知识、教育教学理论知识、教育教学实践知识和职业经验知识。对于非师范专业毕业的企业来源教师而言，其已经掌握了学科专业理论知识、学科专业实践知识和职业经验知识，所缺乏的是教育教学理论知识和实践知识。培训企业来源教师，应旨在培养其掌握一定的教育教学理论知识和实践知识，以及符合教育教学规律的教育行动力。根据教育教学知识的性质与应用范围，可将其划分为三大课程群：纯教育的课程群，包括教育学、心理学、班主任管理、教研方法、生涯发展等课程；专业学科与教育结合的课程群，主要包括课程论、课程开发与设计、教学论、教学法；实践课程群，主要包括班主任工作、教学方法、学生教育与管理等实践内容。
构建“三位一体”的教师培训新模式，即教育学教师团队、课程教学法教师团队、职教实践教师团队三方协作的培训模式。首先，由教育学科专家提供纯教育课程群的培训教学，由学科专家提供结合型课程群的培训教学，由职教教学实践专家进行实践课程群的培训教学；其次，在各类知识的分工培训过程中，可实现对某些知识的“双师”或“三师”的协同教授，如在“教学方法”的理论和实践学习中，可由教学法教师与职业院校教学名师共同进行。见图2。
（二）打造多元化培訓团队
培训讲师的素质决定着教师培训的质量、成效、评价结果与社会影响，职业师范院校应该依托新构建的职师学院，在整合之前分散的培训人员的基础上打造一支结构优、水平高、多元化的培训团队。所谓结构优，即要保障培训团队具有合理的组织结构、来源结构、专业学科结构。其中，合理的组织结构包括领导团队、教辅团队、讲师团队三大部分，领导团队包括行政领导和学术领导；教辅团队应保持人员充实、稳定，为培训工作提供有序的、高质量的服务支持与教学管理。合理的来源结构，主要指领导团队和讲师团队的人员构成合理，基于有效治理的原则，学术领导团队人员应多元化，即学术领导可由教育厅职成处和师范教育处领导、职业院校领导、职教名师、培训机构行政领导、杰出教授、行指委专家等构成，这保证了在培训目标、课程制定与教学实施方面能够尊重广泛的利益需求、倾听不同的声音，做出合乎各方利益需求的、更科学的课程决策；讲师团队应由专兼职人员构成，整合之前的教师培训人员为专职培训讲师，积极从中职学校、其他高校、行业与企事业单位吸纳兼职讲师，并建构专家库。专业学科结构是指讲师团队的专业学科背景与培训专长结构，要根据课程规划构建一支多学科背景的、具有多样化培训专长的讲师团队。
（三）建构卓越的课程体系
打造教师培训的“金课”，建构卓越的课程体系，是打造品牌化教师培训机构的关键。要以职业学校教师专业化发展规律，以及系统化、情境化、综合化、模块化、精益化等具体原则为指导，建构卓越的课程体系。课程的系统化要求教师培训课程体系要以教师专业化发展和教师职业生涯发展规律为指导，打造教师从新手到专家、从专家到教育家，反映教师工作过程与典型工作任务的，体现教师行动逻辑与专业发展逻辑的系列课程。课程的情境化要求教师培训课程内容既要突出理论，更要突出情境性与实用性，要通过情境性促进教师的理论认知、智慧生成与技能提升。课程的综合化有三方面的含义：一是培训课程要涵盖教育教学与专业学科2类课程；二是强调培训课程要整合教育科学、教学法和专业学科3类知识；三是课程能够整合理论与实践，使二者融为一体、相互促进。课程的模块化强调的是教师培训课程的形式，一个模块达成一个独立的培训目标。课程的精益化强调教师培训课程在具体内容的选择、组织与呈现以及教学实施与评估等方面要做到精益求精。
（四）实施理实一体化教学
教师培训面向已有多年企业或职业学校工作经验的成人学习者，一般注重实际、先进、规范的教育教学技能的培养，轻视或者忽视职业教育教学理论知识的传授，其结果是导致模仿的学习与深度理解及创新思考的不足。其中一个重要原因是受训教师的企业和职业学校工作经历使其形成了根深蒂固的实用主义和工具主义思想，认为理论知识不实用，很难进入倾听与理解、深度思考与创新的学习状态中。实用性的技能操作范式对教师教学实际能力的形成是重要的，但对于发展其教育思想与教育创新能力则作用有限，而理论知识却具有突出价值。培训机构要权衡二者的地位，并调动受训教师理论学习的积极性。因此，要启发受训教师对教育理论知识的重视，并创新培训教学的模式。相比较而言，理实一体化教学模式在培训教学模式的选择上具有独特优势。首先，它对理论与实践都赋予了积极的地位，既不因理论而忽视实践，也不重实践而忽视理论。其次，在这种教学模式下，学生学习经过筛选的精华的理论知识，且在与实践的联动下，受训教师学习理论的主动性增强，能更深刻地理解理论知识和实践，形成理论素养和实践技能。理实一体化教学模式对培训教学有较高的要求：一是培训讲师应具备一定的“双师”素养，在教师个体不具备的情况下，可采取“双师教学”；二是改革创新教学内容与教学设计，既要构建精华的理论知识体系，又要设计实践教学，并将两者创新性地结合为一体化教学的内容与设计；三是对培训的组织管理与成本要求也会更高。
（五）加强培训与教学对接
我国高校师范教育长期以来存在着一个突出问题，即师范生所学的教育理论知识并没有很好地转化为实际的教育教学能力，主要原因是大学师范教育缺乏与基础教育的有效对接。师范教育与基础教育有效对接主要体现在两点：一是大学教师要经常性地深入到基础教育领域，深入研究基础教育教学情况；二是在人才培养过程中将理论与实践学习更紧密的耦合。对职教教师培养而言，新的转变产生了新的改革契机。由于培训规模小、培训经费相对充裕、培训资源更丰富、培训对象具有一定的实践经验，有充分的条件支持实现教师教育理论教学与职业教育实践教学之间的良好对接。职师学院与职业教育教学实践对接，其具体策略为：一是增强对职业教育教学有效服务的使命感；二是教育理论课教师要经常性深入职业院校调研，并加强对职业院校教育教学的研究和职业院校教育教学改革的参与；三是构建灵活的、创新性的“职师学院+职业院校”双主体教师培养培训机制；四是着力强化培训课程与教学方法的改革创新，提升培训课程的实践针对性、理实融合性和有效性。
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一、当前社会化职业技能等级认定存在的问题
（一）缺乏社会化鉴定实施机构
社会化职业技能等级认定推出至今已经一年了，在这期间已经有部分社会化机构参与其中，符合条件的企业和社会培训评价组织已经开始进行职业技能等级认定工作。但对于劳动力输出量大、集中的县域层面，本地大型企业相对较少，企业因观念、管理等因素，不愿开展此项工作；同时，因地方经济发展相对落后，还缺乏社会化机构对社会人员和不具备条件的中小微企业职工进行职业技能等级认定，导致有需求的劳动者或企业无法进行职业技能等级认定工作。例如，**市现有职业技能等级认定机构只有1家“******”，并且能认定的职业工种有限，完全不能满足全市对职业技能等级认定工作的需求。
（二）劳动者对职业技能等级证书认可度降低
此次改革将对技能人员水平评价类职业资格，按照“先立后破、一进一退”的原则分步取消，并推行职业技能等级制度。在此期间，为了持续有效的推进职业技能培训工作，采用了由原有定点职业培训机构和企业结合产业发展和就业需求开展合格证培训，并由培训主体对参训人员考核后发放。而原来的职业技能等级证书是由人社部门鉴定后发放的，导致劳动者对当前培训证书认可度降低，培训积极性差。如，**镇**村务工人员***，主动联系我局想学习电工技术，但当告知其职业技能培训改革后不能再取得原有的电工技能培训等级证书后放弃学习。
（三）过渡期职业技能培训合格证工种混乱
职业（工种）资格逐步取消后，培训机构经所在地县级以上人社部门认定同意后在办学许可核定的专业（项目）范围内组织开展专项能力证书或合格证培训。专项能力培训工种由市人社局进行批复，而合格证培训工种则由定点培训机构向县（区）人社部门备案同意后开展。导致培训机构在向县人社部门进行合格证培训工种备案时特别混乱，增加了对培训监督的难度，不能有效、规范、统一的进行监督管理。例如，2022年年初，在我局进行合格证工种备案的定点培训机构有10家，备案工种32个。其中，原中式烹调师定点培训机构3家，备案合格证工种5个，各家培训机构备案工种各不相同，难以进行统一管理。
（四）企业参训学员有抵触情绪，工学矛盾突出
职业技能培训是系统全面地对一个职业的解读和操作，是从一个职业的诞生演变、规则要求、操作规范、发展前景等多角度进行培训的过程。对应《国家职业资格目录》要求整个培训需采用集中教学、统一授课的方式进行，理论+实操的考核，但是企业参训学员都是一边参加生产一边利用轮休时间学习，只能采取灵活授课，不能严格按照教学要求进行统一授课，导致培训课时拖拉、监管不易、学员意见大等情况，工学矛盾突出。
二、对社会化职业技能等级认定工作的建议
（一）加快有条件的企业和社会培训评价组织的培育
现有的社会化鉴定实施机构完全不能满足社会化职业培训的需求，急需加快推进有条件的大型企业和社会培训评价组织参与到社会化职业培训评价中，特别是大型企业，作为用人主体，需要什么样的人才，企业是最清楚的，企业可以自主选择过程考核、结果鉴定、业绩评审、技能竞赛、校企合作等多种评价方式。这将对技能人才的培养培训、选拔使用、表彰激励都会起到积极作用，也能为技能人才成长成才提供更加广阔的天地。
（二）加强社会化职业技能等级认定宣传力度
改革完善技能人才评价制度的主要目标是发挥政府、用人单位、社会组织等多元主体作用，建立健全以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为主要内容的技能人才评价制度，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境，促进优秀技能人才脱颖而出，为经济高质量发展提供支撑。我们要全方位多媒体地对国家有关社会化职业技能等级认定政策进行宣传。利用媒体、信息、节日、会议等多种形式进行宣传，加强人们对社会化职业技能等级认定工作的认知。
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论文关键词：高职教师培训；主体缺位；多主体参与
伴随我国高等教育进入大众化发展阶段，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分蓬勃发展起来。2009年，全国高等职业院校发展到1215所，年招生规模313.4万人，在校生964.8万人，毕业生近285.6万人，高等职业学校招生规模占了普通高等学校招生规模的一半，高等职业教育几乎占据了我国高等教育的半壁江山。高等职业教育的发展需要一支高职教师队伍作保障，其素质状况直接关系到高等职业教育的质量。但是就目前来看，由于我国的高等职业教育是通过20世纪80年代以来“三改一补”发展而来的，高职教师队伍是一支整合而成的队伍，存在着先天的不足。总体上看数量不足、质量不高、结构不合理，突出的表现是学历层次偏低、专业匹配性差。高职教师适应现有岗位要承受学历和学力的双重压力，其专业成长主要依靠职后培训。尽管现今教师教育已经进入职前培养、职后培训一体化的发展阶段，但是就目前我国的高等职业教育而言，职后培训工作是解决现有教师学力提升和学历提高的主渠道，做好高职院校教师职后培训工作显得尤为重要。然而，目前的高职教师培训工作实效性不强，突出表现在因主体缺位而导致高职教师培训工作缺乏实效性。本文从高职教师培训中主体缺位的现实分析人手，分析其影响因素，并提出多主体参与的主张，以期高职教师培训工作见实效，塑造优质高职教师，更好地发展我国的高等职业教育事业。
一、高职教师培训工作的必要性
由于我国的高等职业教育起步较晚，在原本薄弱的职业教育基础上发展起来的高等职业教育不仅面临教育资源的紧缺和不易集中的问题，最为严峻的是缺乏一支素质精良的职教师资队伍。仅以“双师型”教师为例，数量不足且含金量不高，独立设置的高职院校中“双师型”教师比例低于15％的占了41.1％，其中，全国有130所高职院校无“双师型”教师。
高职优质师资匮乏成为其发展的瓶颈因素。
我国的高等职业院校多数是由中等职业学校升格而来的，以专科层次为主体，其培养目标定位在培养行业岗位一线应用技术型人才为主，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这意味着高职教师队伍与普通高校教师队伍不同的是不仅要有专深的专业理论素养，而且必须具备相应的实际操作技术和能力，同时还要拥有作为教师必备的教育教学理论和教育教学技能，也就是要求高职教师要做到“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备。而目前我国的高职教师队伍素质现状与要求之间存在巨大的差距，主要体现在以下四个方面：
一是高职教师队伍中多为中职教师转职而来，教师学历层次不达标较为普遍，也就是说，教师承担专业理论教学的专业素养欠缺，即教师专业基础薄弱。
二是高职教师队伍中原本就缺乏技术型人才，中职教育投入有限，校企结合不紧密，没有实质实现校企联合办学，学生技能的培养多数依靠的是校本培训，其设施陈旧、设备老化，教师重复着有限的、过时的技术，新兴的专业技术不能及时地在教学中体现，即存在现有高职技能型教师匮乏和素质不高的问题。
三是现有高职教师中充实进一批兼职教师，以弥补高职教师技能缺乏、技术过时的不足，但是这些兼职教师多数来自生产一线，没有经历教师教育培养和培训过程，不仅缺乏教育教学理论和经验，更不熟悉学理性知识，也就是说兼职教师虽技能精湛但缺乏师范性。
四是随着高等职业教育的迅速发展，大批高校毕业生充实进高职教师队伍。新教师来源于高等职业师范院校和其他高校。来自高校的高学历毕业生多偏重理论乏技能，依然存在专业性、技能性和师范性不能兼具的状况。
总之，现今的高职教师队伍面临缺乏“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备的优质师资。但是，就是这样一支高职教师队伍在承担着数以百万计的高职生的培养任务，能够解决现实问题的渠道除了不断充实优质师资，重要的解决措施是通过高职教师的职后培训来补救教师具体的不足，完善教师的专业素质结构，提高教师队伍的整体素质。而目前的高职教师培训工作虽然为高职教师素质提高作出重要贡献，但是依然存在较为普遍的实效性差的问题，其中主体性缺位是集中的表现。为更好地开展培训工作，提高高职教师的素质，剖析高职教师培训主体性缺位现象并对症下药是当务之急。
二、高职教师培训主体缺位的现实分析
(一)高职教师培训方案设计时目标主体缺位
高职教师培训方案设计时呈现严重的目标主体缺位现象。表面上看培训方案的设计都是指向高职教师的，确切地说是指向高职教师群体的，缺乏对高职教师这支整合的教师队伍的具体分析，即缺乏细化和具体分析，导致培训方案设计笼统、空泛、针对性差，作为受训教师的培训需要没有体现在培训方案中，所以虽然培训方案中有培训目标，可实质上存在严重的目标主体缺位，培训工作因此而无的放矢，实效性差是自然的事。
导致培训方案设计时目标主体缺位的原因很多，主要是由于培训工作缺乏系统性，致使培训方案制定实质上没有针对性。作为高职教师培训的四个主渠道：普通高校、高职师资培训基地、企业培训和校本培训，培训部门之间缺乏沟通，培训机构各自为战，按照自身既有的培训模式设计培训方案，缺少对受训教师实际情况的调查和分析，直接导致培训方案设计时出现目标主体缺位。
(二)高职教师培训内容确定时需求主体缺位
高职教师培训内容确定时的自上而下直接导致需求主体缺位。目前的高职教师培训还远不及高职学生的培训，尤其缺少订单式培训，更很少有对教师量身定做的个性化培训，教师急需补充的理论、知识、技能很难在培训中系统地体现。最典型的是技能培训变为三不管的真空地带，教师学历提高培训时高校因为要重视教师理论水平提高而不问津技能部分，国家培训机构因为关注培训人员的共性也不问津具体的技能训练，校本培训因为根本没有提供先进技能培训的条件而无法提供先进技能培训。所以虽然在职业教育经费紧张的情况下，依然尽可能地开展着教师培训工作，但是从内容上就不能反映教师们的实质需求，教师培训工作的实效性难有保证。
(三)高职教师培训方式选择时适应主体缺位
高职教师培训方式选择时适应主体缺位表现在培训教师和受训教师两个方面。一方面，在培训方式选择时培训教师缺位，即当培训机构充分考虑高职教师实际情况安排多样化的培训方式时，通常找不到合适的师资承担形式多样化的培训任务，也就是由于我国高职教育起步晚且未受到足够的重视，现今又规模激增，使得原本就少有的“双师型”师资显得异常稀缺，短时间内难以补充，体现在培训形式上尤为突出。我们的职业教育培训机构十分清楚，有效地培训形式有哪些，但是因为培训师资的匮乏也只能选择能做的方式进行，造成客观上培训方式单一。另一方面，在培训方式选择时受训教师缺位，参加培训的教师通常清楚自己欠缺的知识、技能，但是通常不清楚如何才能最有效地获得这些知识、技能，所以作为接受培训的教师既少有选择的机会，也难提出合适的培训形式上的明确要求，将培训形式的问题自然地看成是主办方的事情，另外即便有要求也很少得到满足，所以渐渐习惯于接受、不屑于质疑，这样，培训形式僵化老套也就民不举官不究了。
(四)高职教师培训评价进行时考核主体缺位
高职教师培训评价具有制导性作用，而考核主体缺位使高职教师培训评价工作丧失了评价的功能。高职教师培训评价工作缺乏统一和规范的评价机制，根本做不到教考分离，甚至出现培训教师自行制定课程培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、评判学生试卷一条龙式培训，评价方案制定者与实施者相同，教练员、裁判员一体评价运动员的状况，使培训工作因评价主体实质上的缺位而失去其实效性。当然一些申请专业技术资格的培训评价公正而客观，但是考试的严格、高昂的培训费用和教师原有基础的薄弱与精力的有限，一般难以问津，高职教师专业技能和整体素质的提高较为缓慢。
(五)高职教师培训经费投入时承担主体缺位
高等职业教育既属于高等教育又属于职业教育，在教师培训经费投入上存在投入主体不清、互相推诿现象，呈现出高职教师培训经费投入主体缺位，并且直接造成高职教师培训工作困难重重、难收实效。经费投入承担主体缺位有显性和隐性两种表现：一是显性的经费投入承担主体缺位，表现在各高职院校对教师的各项培训工作压缩、变相压缩上，经费投入不足、不配套和转嫁给教师等，比如，常见的计算机教学应用技能以考代培，各职业资格考试(部分教师涉及转专业或者在相近专业工作，需要拥有专业技术等级证书，只能自己负担，否则没有岗位)；二是隐胜的经费投入承担主体缺位，表现在各高等职业院校缺乏对教师进修提高的资助政策，比如，取消外出进修学习教师的津贴、停发因学历提升而脱产进修教师的工资、制定脱产进修学习延期评聘专业技术职称的相关规定等，客观上抑制教师参加各种形式的培训，而这些非大型的培训更适合教师的个人实际，通常因培训经费的个人支付负担和院校的限制性政策而淡化教师参加培训的积极性，因此即便有合适的培训机会，终因培训经费投入主体缺位而难有教师参与。
三、多主体参与以提高高职教师培训实效性
高职教师队伍是一支庞大而特殊的队伍，决定了高职教师培训是一项浩大而艰巨的工程，现实培训工作因多主体缺位而难收实效，加剧了培训工作的难度，在国家日益重视职业教育、社会逐渐接纳职业教育、人们越来越关注职业教育的大好势头下，通过多主体的积极参与，提高高职教师培训实效性，以优质的师资促进高等职业教育的良性循环。
(一)培训部门与受训教师所在单位联手确定培训方案，使得培训方案设计时目标定位准确并切实可行
明确职业教育从学科本位向能力本位转变的发展趋势，从专业性、技能性、师范性的单一发展向综合发展的趋势，培训部门在确定培训方案时，需要针对教师素质结构缺憾量身定做培训方案，也要充分考虑受训教师学校的实际情况，做到教师培训后能够学以致用、充足够用，既不虚高也不就低，做到适用见实效。
(二)培训部门做好培训内容需求调查，自下而上地确定培训内容
一线教师最清楚教育教学实践中的困难和自身的不足，也最热切盼望得到补充和完善，因此来自一线教师的需求正是培训工作需要确定的培训内容。现实职教中最缺的就是专业技能和行业技术，可是教师得到的培训最少的就是技能培训，受训教师只有望洋兴叹的份儿。培训部门针对受训教师的需求和要求，结合职业教育的发展需要，从教师的专业性、技术性和师范性综合发展入手，确立系统的培训课程，并且循序渐进地分期分批完成培训课程，最终实现教师综合素质的整体提高。
(三)培训教师与受训教师双向选择确定培训形式，发挥培训教师各自的专长，满足受训教师的多样化需求
做好对受训教师的需求调查，针对多样化的需求提供恰当的培训形式，配备能够有效操控、驾驭各种培训形式的教师，做到因材施教，择教适学。无论是高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班，还是参与式、角色扮演式、模拟教学、现场教学，不管是国家培训还是校本培训、网络培训都以满足教师需求和高职教育发展需要为前提确定培训形式。以良好的形式有效地反映内容，培训教师各尽其才，受训教师乐得其所。
(四)建立统一而规范的培训评价体系，成立专门的培训评价机构，确立培训评价责任制，发挥评价的功能
高等职业教育既属于高等教育，又属于职业教育，教师培训工作在一定程度上处于两不管的状态，以系统的中等职业教育评价体系和完善的高等教育评价体系评价高职教育都不尽合适，因此需要建立高等职业教育科学合理适用的评价体系，来规范高职教师培训工作。同时设立专门的高职教师培训管理机构，建立责任制，避免一些培训工作走形式。通过评价实体介入，充分发挥评价功能，把好教师培训工作的出口，提高培训的含金量，增强培训吸引力，发挥培训的作用。
职业技能培训方案范文1篇4
公司新员工的培训方案2022
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。
一、分析培训需求——方案设计的前提
培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。
新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
四、明确培训方案的适用对象
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
六、选定适宜的培训职责部门
职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七、设计培训资料
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择适宜的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。
十、评估培训效果
企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
公司新员工的培训方案2022
一、新员工培训目的
新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训资料
1.就职前培训(部门经理负责)
到职前：
致新员工欢迎信(人力资源部负责)
让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务
2.部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
公司新员工的培训方案2022
一、培训目的
通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。
具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。
三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。
二、培训对象
景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院
三、培训执行及考核办法由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培
训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。具体考核办法：
1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；
2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；
3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月考。
四、培训原则及要求
原则：
1、坚持按需施教、务求实效的原则；
2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；
3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；
4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。具体要求：
1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；
2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；
3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；
4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。
五、培训时间
1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日
2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日全天
3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日全天
4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）
六、培训方式
1.培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式；
2.一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；
3.为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。
4.景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。
七、培训内容
拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；
1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t16767的相关要求进行培训；a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险
地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。
2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训；
职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训教程——职业道德》
各部门内部培训内容：
（1）、员工岗位职责的培训内容①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当
承担的责任、职责范围。
③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政机关对相应行业的管理规定。④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，
即“三会”。
⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、填写要求和填写规定。
（2）、员工职业素质的培训内容：①基本礼仪的学习；
②培养团队合作精神，强化责任意识；
③增强凝聚力。
（3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高
八、讲师安排
1、拓展训练由担任，各部门主管协助
2、标准化培训讲师由负责
3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责
4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责
九、地点安排
职业技能培训方案范文篇5
[关键词]汽修专业；中高职衔接；人才培养
1汽修专业中高职衔接人才培养方案的现存问题
1.1生源结构不衔接
中职和高职同属职业教育的不同层次，高职院校的生源应以中职毕业生为主。然而，目前高职院校汽修专业的生源结构80%为普通高中生源，大多学校将普通高中生源与中职生源不做区分，两种生源混合成班。专业人才培养方案一般按普高毕业生专业与技能“零起点”的特点制定，在课程设置上文化课设置比重偏大。而中职毕业生的特点是文化课基础薄弱但实践动手能力强，这种人才培养方案影响了中职学生在高职阶段学习的积极性及中高职衔接学生的培养质量。
专业衔接是中高职衔接的先提条件。目前，汽修专业存在中高职专业设置错位，很多中职学校不设有汽修专业，有升入高职院校需求的学生只好跨专业升学，也有部分中职学生对中职专业兴趣不大，在升入高职过程中选择感兴趣的汽修专业。这些情况的存在都会影响中职学生高职专业的学习效果。
1.3课程体系不衔接
中职学校与高职院校大多各自构建独立的课程体系，在课程设置和教学内容上，对中高职衔接的培养模式的因素考虑很少，中高职学校课程设置的脱节造成一些专业课程内容在中高职阶段形成重复。另外，部分高职院校课程设置上与中职缺乏层次上的差别性，尤其在实训或技能训练项目上，基本上是中职训练项目的重复。未形成一个一体化的专业课程体系。
2汽修专业中高职衔接人才培养方案的制订原则
2.1文化素养的衔接
中高职不同层次的文化课衔接：将语文、数学、英语等公共基础课程依据能力层次结构不同划分成等级模块，按照多学期、分段式进行，能力要求逐级递升，课程内容难度依次递增。为专业基础课程和项目课程的实施提供宽而广的文化基础，同时注意学生文化素质培养不断线。
2.2职业素质的衔接
中高职不同层次专业课程衔接：专业基础课程的衔接主要为项目化专业核心课程提供理论基础，按“必须够用”的原则设置。专业核心课程是基于汽车维修工作过程的项目化课程，中高职课程之间在岗位典型工作任务的选取上，按由易到难、由简到繁的原则呈层次递进关系。
2.3职业资格技能的衔接
中职阶段进行汽车维修中级工培训，专业核心技能达到本专业对应的职业（工种）国家职业资格中级水平、获得汽车维修中级工证书。高职阶段进行汽车维修高级工培训，专业核心技能达到本专业对应的职业（工种）国家职业资格高级水平，获得汽车维修高级工证书。使中高职教育与培训形成一个渐进的框架，使两种职业资格证书内容、标准实现衔接。
2.4工学结合的衔接
3唐山工业职业技术学院汽修专业中高职衔接一体化人才培养方案实践改革
3.1中高职教育办学主体一体化
依托“河北省曹妃甸工业职业教育集团”平台，融高职唐山工业职业技术学院与中职唐山市职业教育中心两校一体化管理，采用2+3学年制贯通中高职办学，即前2学年教育的办学主体为唐山市职业教育中心，后3学年的办学主体为唐山工业职业技术学院。其次，采用联办校的形式，高职唐山工业职业技术学院与唐山市路南职业教育中心、滦南职业教育中心等中职学校联合办学。两种办学模式共存，实施汽修专业“二三分段”式五年一体化人才培养模式，以实现中高职教育的有机衔接。
3.2中高职课程体系一体化
在汽修专业建设委员会的指导下，由企业实践专家、中职专业教师、高职专业教师课程专家组成“课程开发团队”，通过走访企业和中高职学校、召开实践专家研讨会，分析中高职汽修专业任职要求和职业能力，充分考虑汽修专业中高职培养目标一致性以及层次上的差别性，遵循五年一贯制学生的年龄、心理、生理、认知特点，以职业能力为导向设置课程和教学内容，既避免中高职课程内容的重复，又拓展和加深课程内容，实现中高职课程衔接的连续性、递进性与整合性，从而形成汽修专业以职业能力为导向的中高职衔接一体化课程体系。
3.3中高职教学资源一体化
（1）实训基地共享
中高职一体化管理中，中职汽车运用与维修专业与高职汽车检测与维修技术专业教学过程中共享整车实训基地、发动机实训基地、底盘实训基地、电气实训基地及“职场课堂”设施设备。联办校的部分实践课程，设置在高职实训基地完成。在实训项目的设置上，中高职专任教师共同研讨，避免重复，形成中高职层次递进、内容连续、体系完整的中高职衔接实训教学过程。
（2）中高职教师共享
部分高职教师担任中职学生的专业课程、实践课程或第二课堂活动指导任务，按照中职专业课程标准实施教学或专业指导，并在教学过程中重视培养学生的职业能力及职业素养，改善了中职教育轻基础、重专业，轻理论、重实践，轻理解、重操作的问题，提升了学生中职阶段的培养质量，对中职学生的再发展起重要的作用。
3.4学生评价体系一体化
中高职均采用多元化教学评价体系，由过程性考核和终结性考核组成。评价体系融合学生自评、互评、兼职教师和专任教师综评等评价主体。在评价内容上以项目为评价单元，参照企业的评价标准，评价主体上关注企业兼职教师的权重。按中高职课程内容的层次性差异，实现评价标准的衔接。
4几点思考
4.1招生模式对一体化人才培养方案实施的影响
目前，唐山工业职业技术学院汽修专业五年一贯制和联合办学基础上的“二三分段”式的中高职衔接模式，贯通中高等职业教育，从整体上设计人才培养方案，学生的技能、知识、能力、素养的培养体现了分阶段、分层次的递进性。唐山工业职业技术学院另部分汽修专业高职教育的中职生源，一是通过中职毕业生参加高考入读高职，二是中职学生通过单独招生考试入读高职，这两种途径的中职升学学生存在专业对口率不高，对专业课程学习困难较大。即使对口入学，也与高中后学生统一编班，按汽修高职人才培养方案统一教学，这部分生源还未实施一体化培养，在学习过程中专业及课程还没有衔接，课程内容存在重复。如何在中职教育中细分实施中职与中高职衔接两种人才培养方案需进一步研究。
职业技能培训方案范文篇6
基于虚拟现实的职业技能培训的应用
1.教育游戏式教学方法改革展示设计传统的技能培训方法是通过图纸练习，画出概念图，出施工图，最后由师傅帮忙完成实物的制作。培训人员注重的是设计，设计出再好的抽象的平面图像，也难以将设计图纸与最后制作的实物联系起来，而拿实际项目进行演练，又会对实际项目的进度和质量造成影响。同时，在校高职学生或企业参加培训的员工对新型技术具有浓厚的兴趣，喜欢直观、形象的教学方法和内容。基于上述考虑，我们在虚拟环境下采用教育游戏的展示设计技能培训这种新型有效的教学方式。针对在职的企业员工，虚拟职业技能培训的开展以单独的课程进行。在校学生的虚拟职业技能培训则作为实训教学的一部分，融合到商业空间展示设计专业课程教学当中。虚拟职业技能培训的内容按职业活动的内在逻辑顺序进行序列化。基于设计构思，在系统中通过鼠标点击选择来完成该案例的虚拟培训。该案例的虚拟培训后，经过过程性考核评价对该案例的质量给出一个是否晋级的评估结果，学生根据评估结果进入下一个教育游戏案例或直接进入虚拟测试。2.编制虚拟职业技能培训实训教材目前市面上的实训教材比较注重实践操作的讲解，但从总体上看，教材编写仍没有突破传统学科课程的羁绊，出版的教材多以作品和学生作业分析为主导，教材内容过于单一。编写体例上没有体现结合工作过程，重构任务式的工作模块或项目引导课程要求。部分相关专业院校的专用教材，过于偏重专题性研究，教学内容完整，涉及范围广泛，理论研究较深，但实践技能教学不足，缺乏以实际项目为引导的项目分析，教材涉及教学内容普遍针对性和适用性不强。同时教材编写人员基本上是学校教师，很少有行业企业一线专家参与编写，因此教材中的案例或实例针对性相对较差。基于上述原因，与企业合作主编开发指导虚拟职业技能培训的教材，为培训正常有序开展做好准备。在实训教程中，进行“模块化”技能训练、“进阶式”能力培养和“全真式”岗位实践相结合的项目。如其中的虚拟装配制作的实训项目，根据国家职业技能鉴定对陈列展览设计员操作技能部分的室内展示装置的装配要求编制典型项目。第一阶段的实训项目为小型灯箱的安装，指导学生在虚拟职业技能培训系统中使用工具安装灯箱；进阶为第二阶段的实训项目为室内多向球节展架的虚拟装配项目，指导学生在虚拟职业技能培训系统的虚拟场景（展位）与模型（安装室内多向球节展架所涉及的模型）中，实现用不可分离管件与连接件的连接方式安装室内多向球节展架。3.开放式的虚拟职业技能培训考核评价在虚拟职业技能培训的考核评价上，改变原有的静态的、终结性的考评方式，采用开放式的动静结合的考评方式。虚拟职业技能培训的考评由过程性考核和终结性考核两部分组成。评价的主体不仅包括教师评价、学校评价，还包括培训人员自评、培训人员互评，以及社会评价环节。对培训人员自评、培训人员互评，以及社会评价环节建立了操作规范和实施方法。其中终结性考核即进行虚拟测试，一般安排两个案例作为考核内容，占总评的30%。过程性考核是一个动态过程，能较客观的考查一个培训人员的总体状况，占总评的70%，主要由平时分（占过程性考核的30%）创新分（占过程性考核的70%）组成。其中平时分主要考查培训人员平时的到课出勤率、课堂表现情况以及虚拟培训案例提交的质量等，创新分主要考查培训人员的拓展创新和团队协作能力，它由以虚拟职业技能培训为基础开展专利开发、开展校内外比赛等组成。我们在虚拟职业技能培训中，积极鼓励学生从虚拟培训系统中的“仿真”到各类各型比赛的“实战”的转型，运用案例所学知识与技能，参与比赛，特别是进行专利开发申请。专利开发的难度远比参加校内外各类比赛要大，但其获得的成就感和克服困难的精神始终激励着学生不断攀升，虚拟职业技能培训的开展与实践对学生的技能素养的培养十分有效。4.虚拟职业技能培训工作室的开放管理由于开展虚拟职业技能培训的班级学生不仅要进行系统虚拟培训，还要参加真实比赛项目。因此对这些学生进行工作室开放管理。工作室开放管理的实施关键之一是要在课程教学中进行结对教学，即按照学生专项设计能力的高低，让基础好的与基础不够的学生搭配组合在一起，让基础好的学生帮助、指导基础不够的学生。结对过程中，采用自愿组队为主，教师协商参与进行调整的方式。结对教学有助于提高学生的学习积极性，营造互帮互助的学习氛围。结对团队由团队负责人向教师申请，可在课余或晚上使用虚拟职业技能培训工作室的培训系统进行操作演练，同时负责该使用时段的工作室安全、消防等管理工作。团队根据参与比赛的要求，参照虚拟职业技能培训的流程，查阅收集资料，结合案例所学知识与技能进行讨论。教师要特别注意对学生创新思维能力与职业迁移能力的培养，对学生的思路进行点评，对不懂的问题给予指点，或者系统地讲授，指导学生完成比赛。
成效与建议
1.应用效果我们抽取某职业技术学院的展示设计专业三年级30名学生进行试用，并通过观察法和访谈法对试用结果进行数据采集、统计和分析。由于培训方案合理，师生合力并进，虚拟职业技能培训试用学生的实践动手能力有效提高，参与竞赛积极性高，学生受益大。效果主要有：获国家知识产权授权的外观设计专利24项；学生在浙江省大学生多媒体作品设计竞赛等多个省级技能竞赛中获奖；参加陈列展览设计员国家职业资格三级考试通过率100%。试用分析结果表明，培训人员对虚拟职业技能培训有较高的兴趣。该培训以新颖的方式展示了整个实际培训的情况，达到培训的目标要求，职业技能培训效果明显。2.需要考虑的问题随着虚拟职业技能培训教学进程的推进，实践经验越发丰富。针对虚拟职业技能培训的流程，如下一些问题需要进一步解决：（1）虚拟职业技能培训的案例是动态更新的，即培训使用的案例是由社会、市场的需求决定的。如果市场有需求，则采纳这些案例，反之则舍弃，并在系统中加入符合市场需求的新案例。同时也要从技术角度考虑如何快速实现系统中的案例更新。使用Virtools创建并设置虚拟测试场景的平面图Grid，通过网格制作墙壁和复制地板来实现动态场景生成工作量过大。（2）虚拟职业技能培训中的教师是有效开展教学活动的关键。为了做好该项培训及持续性支持，需要每年都有计划地选派教师进行专业设计及信息技术的进修，以提高培训的教学质量。（3）虚拟职业技能培训不能完全替代实际的实训教学内容，师生要从观念上得以纠正，以免陷入重虚拟培训操作技术，轻实际项目设计的局面。（4）虚拟职业技能培训目前为单机使用，若要扩大使用范围，应从技术层面上考虑实现其网络版功能，使学生可以随时在线进行虚拟培训。（5）虚拟职业技能培训由于要求以真实的比赛项目的成果为考核内容，教师需要投入很大的精力和课余时间予以指导。同时，教师在教学指导中不仅要传授专业知识技能，还要注重对学生情感的教育。使学生在团队活动中感受到愉悦，对未来所从事的工作抱有热忱。（6）可考虑在大学生创业园将获得成绩的比赛项目与授权的专利等打包，进行模拟创业，成熟的实践项目可以推行并作为创业项目开展，以获得更多的实际项目并产生效益。同时对增强学生就业或创业的自信心有极大的作用。
作者：李振华
职业技能培训方案范文篇7
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
职业技能培训方案范文篇8
现代化煤炭企业新工艺、新技术、新设备、新材料的应用对职工素质要求愈来愈高，职工素质高低对煤炭企业未来的跨越式发展举足轻重。
1.1职工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍的建立一般有两种：一种是靠引进；另一种就是靠自己培养。所以企业应有计划地进行职工培训，向职工宣传企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按岗位要求工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对煤炭企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，形成共同的价值观和企业文化理念。就煤炭企业而言,多年来形成了具有特色的企业文化,随着时代进步、企业发展、员工接替，进一步加强职工培训，提升员工素质，更有利于煤炭企业特色企业文化的巩固、升华和发展。
1.2职工培训是安全生产的需要。据统计，煤炭生产企业中，安全生产事故86%以上是人为的“三违”现象造成的，而导致“三违”现象最直接的原因是人的安全意识不够；其次是人的安全知识不足；再次是人的安全技能不高。为适应煤炭企业今后安全生产的需要，解决的唯一办法就是依靠企业扎实地开展各类安全教育培训和专业技能培训。
1.3职工培训是提升职工技能，达到人与事相匹配的有效途径。煤炭企业职工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。职工上岗后也还需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高层次标准，以适应煤炭企业未来岗位的需要。未来企业竞争最重要的是人才的竞争，拥有高素质的职工队伍，在竞争中才能立于不败之地。煤炭企业实现产业升级改造，建设现代化矿井，打造一支高素质人才队伍更是迫在眉睫。
2煤炭企业基层职工培训存在的主要问题
2.1工学矛盾日益突出。班组是一个企业为完成生产经营任务而设置的一个最小单元，班组如何在圆满完成生产任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个矛盾始终困扰各级管理者，只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要。而发展培训，又使大量的现场工作无人去做，管理干部的精力又被转移。工作与学者双管齐下，使任务愈显繁重不堪，不少人所谓在实践中学习，将知识用于实践的道理浅显明了，但具体操作起来很难。如生产单位的检修班某些工种职工在日常工作当中，从表面上看似乎工作不很紧张，但将其组织起来进行培训和业务演练，又面临检修任务频繁交叉，影响培训效果，致使工学矛盾十分突出，使本来就没有受过系统教育培训的职工多忙于现场生产应急，而疏于专业知识的学习，久而久之，使职工的业务素质低、提升慢成为恶性循环，始终得不到有效提高。
2.2职教队伍力量不足，职工素质提升缓慢。在煤炭企业基层单位，区队、班组里职工的文化水平高低不一，业务技能参差不齐，这给开展培训工作带来一定的难度：一视同仁，因水平不一，不现实；实行区别对待，重点人重点辅导，单凭一个技术教员，力量十分有限。这使得一些区队在培训工作中自动降低标准。当区队成员业务水平有一定提高且工作达到其一定标准后，如何向更高层次发展这一问题上，还缺乏相应具体的培训方式、方法，若不进行纵深发展，以往培训的效果将自行丧失。一旦遇到新的工艺标准运用和推广，又重复这种低水平的培训，这种学习不提高，内容陈旧、重复，方法单一的潮涨潮落式重复培训，不仅培训老师自己出现厌教倾向，久而久之，职工中也会滋生厌学情绪。
3提高煤炭企业职工培训效果的有效应对措施
3.1提高煤炭企业职工教育培训的重视程度。树立长远意识，培训计划是企业计划的一个组成部分，培训的实施都要依据企业的目标，与企业的发展战略相互协调，与企业的生存、发展和竞争等方面相联系。将煤炭企业职工教育培训科学规划，纳入企业长远发展规划之中，列为“一把手工程”，在实施过程中，企业主要负责人要明确职工培训对企业发展的深远意义，亲自参与制定方案，亲自召集会议，亲自协调部门间利益，落实“责、权、利”，严格考核评比，奖优罚劣，能使培训工作有序、强力地得以推进，达到培训效果明显。
3.2创新培训教育方法。煤炭企业在职工培训工作中，要积极创新培训教育方法，坚持做到“四结合”。一是与安全文化相结合。在安全培训中实施单元要素管理法，积极推行“双述(岗位描述、手指口述)”活动，并将各岗位的“双述”和“安全三级辨识”内容纳入到相应工种的安全培训中，丰富安全培训内容。二是与基层区队自主安全培训相结合。生产实践中“缺什么”，就安排“补什么”，通过对基层区队自主安全培训和安全培训基地的检查、督促指导，增强区队自主培训的实效性。三是与安全案例教育相结合。结合企业实际，强化案例警示教育培训，编写安全事故案例，利用多媒体等多种手段，形象直观的剖析安全事故案例，起到了强化培训效果的作用。区队注重将发生过的事故及兄弟单位发生的事故案列，汇编成册，下发到班组，方便职工学习，通过举一反三，筑牢煤炭企业安全防线。四是与现场相结合。积极开展安全技能“传、帮、带”活动，促进安全技能“比、学、赶、帮、超”，对新分学生、转岗人员等“新工人”安排安全技能导师，签订导师带徒合同，手把手现场传授岗位操作技能。以某煤炭企业维修车间为例，近年来以“塑造本质安全人，打造本质安全班组”为安全工作主线，结合车间实际，开展“安全实践比武系列赛”活动，每月活动有主题、有内容、有考核、有奖励，陆续开展了“安全实践技能比武”、“手指口述比赛”、“隐患排查比武”、“巡检流程验证”、“司机实践操作比武”、“提升安全意愿系列活动”等比赛，有效激励了全车间职工从“要我安全”向“我要安全”的转变，安全绩效持续稳定，连续五年无人身伤害事故。
职业技能培训方案范文篇9
1.高职培训缺少实效性
高职培训得到教育部门与大部分高职学校的重视，教育部门制定一些培训和提升政策，在对高职学校人才培养评估等教育教学情况考察中把教师培训列为一项重要考察内容。各个高职院校也把培训工作当成一项重要工作，投入较多财力。但总体来说，培训效果一般问题比较突出。主要在这几个方面：一个是高职培训不系统，缺少计划。培训变成救火行为，哪里发生问题或存在薄弱环节就培训这部分，缺少计划与安排。二是走过场，有时阵势较大，却没有多少内容，有的学校甚至只是进行文字游戏，把培训放在嘴上或纸上，但没落实到行动上，有的虽然有行动也是浅尝辄止，甚至只是应付检查，为过关编造数字。三是内容针对性差，或者内容老化，味同嚼蜡；要么是超前和脱离实际，教师认为培训学之无用，参加的不多。四是没有把培训较好地转化成生产力，培训做得热闹，教师认可效果，从中受益匪浅，就是教学工作不跟着培训开展而提升。
2.高职培训缺少实效性的原因
（1）高职培训方案在设计中主体缺位。表面上方案设计都是对于高职教师，确切的是指向教师群体，缺少对教师这支队伍的具体分析，就是缺少细化与具体分析，造成培训方案被设计得比较笼统、空泛和针对性较差，教师培训的需要在方案中缺少体现，所以培训方案上有目标，实质上主体缺位现象严重，培训工作是无的放矢，实效性差是无法避免的。造成培训方案在设计中主体缺位的原因较多，主要由于培训缺少系统性，致使方案制定在实质上缺少针对性。作为高职培训的主渠道，包括：普通高校、培训基地、企业与校本培训，培训部门缺少沟通，他们各自为战，按自身培训模式来设计方案，缺少对教师实际的调查与分析，直接导致方案设计时发生主体缺位。
（2）高职培训选定内容时需求缺位。高职培训内容选定时从上到下直接造成需求主体的缺位。现在高职培训远比不上对高职学生培训，尤其是在订单式培训上，更是少有量身定做方式培训，教师急需的理论、知识和技能在培训中较难系统化。典型情况是技能培训成为真空地带，对于学历提升培训，高校由于重视对教师理论的提高而对技能部分不重视，国家有关培训机构由于关注人员共性而不问津技能训练，校本培训由于根本不提供技能培训条件而提供不了对先进技能的培训。虽然职业教育的经费比较紧张，依然尽量进行高职教师培训，但在内容上无法反映教师实质需求，教师培训实效性较难保证。
3.提升高职培训实效性的对策
高职教师是一支特殊队伍，决定高职培训是一项艰巨工程，现实培训因为主体缺位造成实效性较差，加剧了培训难度。在国家不断注重职业教育、人们接纳职业教育和不断重视职业教育的势头下，利用多主体参与，提升高职培训实效性，用优质师资来推动高职教育良性循环。
（1）培训部门和教师单位联手制定培训方案，使得方案设计中目标准确和切实可行。清楚职业教育自学科到能力本位的发展趋势，在专业性、技能性和示范性上转变成综合发展，培训部门确定方案时，必须针对教师结构缺陷来制定培训方案，也要认真考虑教师学校的情况，做到培训后可以学以致用和够用。
（2）培训部门调查好培训需求，从下到上选定培训内容。一线教师最明白教学实践中的困难与自身不足，也最盼望获得补充与完善，因此一线教师的需求是培训需要选定的内容。现实职教最缺的是专业技能与行业技术，但教师获得培训最少的是技能培训，受训教师大多是望洋兴叹。培训部门对于教师的需求与要求，根据职业教育需要，从专业性、技术性与示范性上发展入手，制定系统化培训课程，最终达到教师整体素质的提高。
（3）培训教师和受训教师选择培训形式，使培训教师运用专长，达到受训教师的需求。调查好受训教师需求，针对各种需求提供相应培训形式，配备可以有效操控和驾驭许多培训形式的教师，因材施教和择教适学。不管是高校访问、研讨会、学历进修、助教、骨干进修班，或者参加式、扮演式、模拟和现场教学，或者国家培训、校本培训及网络培训都要达到教师需求与高职发展需要作为前提来选择培训形式。用良好形式反映出内容。
职业技能培训方案范文篇10
关键词：专业建设；人才培养模式；人才培养方案；课程体系；教学团队；实训基地
专业建设是高职院校建设的核心，是人才培养质量的关键，是体现办学水平的重要标志，也是高职院校主动、灵活地适应社会经济发展的关键环节。专业建设的好坏，直接影响到高职院校的招生、人才培养的质量以及毕业生的就业，事关高职院校的生存与发展。高职院校专业建设要实现办学理念先进、产学结合紧密、特色鲜明、办学水平和就业率高的目标，提升学校整体办学实力，提高学校社会服务能力，人才培养模式改革是先导，人才培养方案设计是关键，工作过程系统化课程体系构建是核心，高水平双师素质教学团队建设是保证，实习实训基地建设是基础。
一、人才培养模式的改革
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确提出：把工学结合作为高职教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。教育部《关于推进高等职业教育改革发展的若干意见》中明确提出：高职院校要以社会需求为依据，明晰人才培养目标，深化订单培养、工学交替等多样化的人才培养模式改革。
工学结合的本质是高职院校要按照企业需求进行人才培养和开展企业员工职业培训，与企业合作开展应用研究和技术开发，使企业在分享学校资源优势的同时，参与学校的改革与发展，使学校在校企合作中改革人才培养模式。工学结合的本质决定了人才培养模式改革的方向。高职院校要大力进行人才培养模式改革，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，在“培养方案共定，师资队伍共建，教学过程共管，实训基地共建，教育资源共享，技术合作共赢”等方面与企业进行深度合作。
二、人才培养方案的设计
人才培养方案是高等职业教育人才培养目标、基本规格以及培养过程和方式的总体设计，是学校保证教学质量的基本文件，是组织教学过程、安排教学任务及确定教学编制的基本依据。人才培养方案设计的核心是人才培养目标的确定，关键是人才培养模式的改革，难点是课程体系的重构，重点是教学内容的选择。人才培养方案设计的基本原则主要体现在以下几个方面：
1.以就业为导向，主动适应经济社会发展需要。深入相关产业、行业及用人单位进行需求调查，把握相应技术领域的变化状况和发展趋势，选择专业服务面向的职业岗位（群），按照培养高素质技能型专门人才的要求，确定专业人才的培养目标，有效地保证专业人才培养符合社会和用人单位的需求。
2.以工学结合为切入点和突破口，校企双方共同参与设计。贯彻“校企合作，工学结合”人才培养理念。充分利用行业、社会资源，积极汲取社会用人单位的意见，邀请相关产业、行业及用人单位共同制订和优化人才培养方案，为开展工学结合、推行订单培养和与用人单位共同实施人才培养奠定基础。
3.强化职业道德，重视全面素质。坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务，在设计中体现社会主义核心价值体系，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识。正确处理好传授知识、培养能力、提高素质三者之间的关系，重视全面提高学生的综合素质，实现教育教学工作的整体化。
4.加强应用性、针对性，强调系统性。对理论教学、实践教学的内容、形式、体系、结构等方面应进行更深层次的研究。基础理论一方面要体现应用性，另一方面要重视知识的系统性；职业技能一方面要体现针对性，另一方面要重视技能培养的系统性，注重学生可持续发展能力和终身学习能力的培养。
5.注重创新能力培养，注重发展学生个性。要给学生留有一定的学习时间和空间，为学生创造一个能充分展示和发挥其特长的环境和条件，以增加学生学习的自由度，激发学生学习的积极性、主动性和创造性，充分发展学生的个性。增加有利于拓展学生技能和培养学生创新能力的选修课或课外教育项目，有条件的应将技能竞赛纳入人才培养方案。
人才培养方案的设计，首先是要加强学习，更新观念，提高认识；其次是要深入开展人才需求与专业调研工作；三是要确定人才培养目标；四是要进行工作任务与职业能力分析，五是要组织人员进行人才培养方案设计和学习领域课程标准制订；最后要组织专业建设指导委员会对人才培养方案进行论证与鉴定。
三、工作过程系统化课程体系的构建
工作过程系统化课程体系的构建要贯穿“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的理念。课程体系构建的目标一是要实现系统的基础知识培养，二是要实现系统的职业技能培养。课程体系构建的关键要素包括基于岗位工作要求的课程目标、基于职业能力培养的课程内容、基于教学规律的课程组织和适应学生自主学习的课程教学资源。
工作过程系统化课程体系的构建必须坚持校企合作原则，从企业中来，来源于企业又要高于企业。课程体系构建的一般过程是：（1）进行人才需求与专业调研，确定人才培养目标；（2）召开实践专家访谈会，进行工作任务与职业能力分析，确定典型工作任务；（3）对典型工作任务进行进一步分析，确定专业核心能力，将工作任务和职业能力从简单到复杂按职业成长规律进行排序，归并整合形成职业行动领域；（4）考虑教学组织与实施、学生基础、师资力量、实训条件等多种因素，对职业行动领域进行教学论加工与反思，将职业行动领域转换为学习领域，并按照工作任务的逻辑关系设计、序化学习领域；（5）充分考虑人才的综合素质、职业道德和可持续发展，确定公共学习领域课程、专业学习领域课程和拓展学习领域课程，并根据专业核心能力要求确定专业核心课程和核心实践环节；（6）遵循学生职业成长规律和人才培养教育教学规律，结合工学结合的生产性、季节特点，科学安排教学进程，最终形成以能力培养为主线、与人才培养模式相适应的工作过程系统化课程体系。
四、高水平双师素质教学团队的建设
1.制定教学团队建设的规划。分析师资队伍的现状，根据专业建设的需要，制定专业教学团队建设中长期规划，重点是教学团队结构的调整，明确科学合理的职称、学历的结构，专任教师、兼职教师的比例。
2.改革人事分配和管理制度。根据教学团队建设规划，创建有效的人事分配和管理制度，引导教师参与教育教学改革与科学研究，引导教师参加专业建设、课程建设、教材建设、实习实训基地建设，规范运用、考核、激励、分配等办法，保证教师队伍不断充实力量、完善结构、提高水平。
3.培养团队带头人和骨干教师。培养善于整合与利用社会资源，能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业（群）建设与教学改革方向的团队带头人，培养师德高尚、教学水平高、科研能力强的骨干教师，造就一批有影响的教学名师。
4.加大教师培训力度。安排专业教师到高职高专师资培训基地进修和培训，聘请行业专家和专业技术人员到学校对教师进行培训，安排教师到企业顶岗实践，组织教师深入行业、企业单位进行调查研究。
5.重视团队服务能力。重视教师科技开发服务能力，鼓励教师参与企业的技术革新和产品、项目开发与推广，引导教师为企业和社会服务，提高教师的科技开发能力、创新能力、服务能力。
6.大量聘请兼职教师和引进人才。大量聘请行业企业的技术人员和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，积极创造条件从企业引进专业知识扎实、专业技能熟练的技术人员到学校工作。
五、实习实训基地的建设
1.制订实习实训基地建设规划。分析现有实习实训基地的现状，根据专业建设和技能培养的需要，制订科学合理的实习实训基地建设规划，重点是生产性实习实训基地的建设。
2.开拓思路，充分挖掘内部潜力。目前，高职院校经费投入普遍不足，因此学校对内要充分挖掘潜力，对原有设备进行清理，该维修的维修，该添置的添置，能用就用，不能用的可用来展示和讲解原理，另外可以发挥教师的聪明才智，自制实训设备；对外要拓宽思路，利用行业优势，争取企事业单位的捐献或用少量的经费购买他们设备更新后闲置的设备。
3.校企合作，共建实习实训基地。积极探索校内生产性实习实训基地建设的校企组合新模式，由学校提供场地和管理，企业提供设备、技术和师资支持，以企业为主组织实训。一是引入企业资源，在校内建立校企共用的实习实训基地，既作为学生实训的场所，也作为企业员工供培训的场所。二是建立稳定校外实习实训基地，作为学生生产实训、顶岗实习和教师生产锻炼的场所。三是学校相关资源面向社会、面向企业，如图书资源等，一方面提高学校服务企业的能力，另一方面激发企业参与实习实训基地建设的积极性。
4.校际共建，资源共享。与区域内的有关学校，联合共建实习实训基地，实现资源共享。一方面可以提高资源的利用率，将有限的资金发挥更大的效益；另一方面可以促进校际之间的交流，共同提高。
5.充分利用现代信息技术。开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实验，建立模拟仿真实训环境，为实训操作前理论与实践结合的教学提供有效途径。
教育部高职高专处范唯处长明确指出高职专业建设的特色，一是工学结合人才培养模式，二是打破传统模式的课程设置与课程内容的改革。这两点是高职院校专业建设中最关键的内容，也是今后高职教育的主要特色。
专业建设要实现办学理念先进、产学结合紧密、特色鲜明、办学水平和就业率高的目标，既要创新人才培养模式，优化人才培养方案，科学构建课程体系，提升教学团队水平，强化实习实训基地建设，还要与行业或区域经济发展紧密联系，了解国内外职业教育发展趋势，跟踪相关专业发展动态，只有如此才能建成精品专业、重点专业、特色专业。
参考文献：
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［3］刘惠，张普礼.专业建设是示范性高职院校建设的核心［J］.机械职业教育，2009，（8）：21-22.
［4］饶水林.办好高职院校的思考［M］.武汉：华中科技大学出版社，2007.
［5］姜大源.职业教育学研究新论［M］.北京：教育科学出版社，2007.
职业技能培训方案范文篇11
关键词：人才培养模式;人才培养方案;职业岗位;教学模式;质量评价体系
中图分类号：G642.41文献标志码：A文章编号：1674-9324（2016）40-0267-02
根据职业教育的要求，以培养学生的职业能力、职业素养为出发点，针对针灸推拿专业学生对应的工作岗位和工作过程，通过文献分析、问卷调查、专家访谈等方法对行业专家、各级医院针灸科、康复科、社区卫生服务机构保健机构等进行调研，明确人才培养目标以及岗位对人才的核心能力要求，综合岗位需求，充分把握行业用人需求。
一、职业岗位与能力分析
在专业建设指导委员会指导下，对山东省内综合医院针对高职高专针灸推拿专业学生对应的工作岗位及其所对应的岗位能力进行调研分析，确定本专业的代表性就业岗位，见表1。
二、专业定位及培养目标
在人才需求调研的基础上，通过分析职业岗位技术领域与工作任务，融合职业岗位标准，确定人才培养目标和培养规格（见下页表2）。
三、修订专业人才培养方案
建立人才培养方案紧跟人才需求变化动态调整机制，每年根据专业调研结果，进行职业岗位与能力分析，确定专业定位和培养目标，做人才培养方案的动态调整，严格执行学校专业评估制度，根据评估结果，每三年对方案进行一次大修订，使人才培养方案不断得到优化。
四、修订完善“学训交替、能力递进”的人才培养模式
以职业能力和综合素质培养为主线，与企业合作制订人才培养方案，进行课程建设，共同对学生进行管理和考核。根据职业技能要求，采用理实一体化的教学模式，知识讲解和技能训练交替进行，贯穿于整个的培养过程，完成校内识岗、医院和保健企业跟岗及顶岗培养过程，做到基本能力、核心能力、综合能力培养的“三层次”递进，为社会培养高端技能型针灸推拿人才。与医院合作培养学生的临床技能，与企业深度融合，实行订单培养。定期召开针灸推拿专业校企合作研讨会，对针灸推拿专业人才培养方案进行讨论审定，并对校企深度合作进行认真探讨，邀请医院、公司等建立合作关系的单位领导出席会议。根据针灸推拿专业概况、师资队伍、校内实训条件、实习就业、专业建设、职业资格培训等情况，对本专业人才培养模式提出新的设想。举办“名医大家进校园”、“优秀毕业生母校行”、“职场体验报告会”等活动，加强校企文化的对接。开展新生入学教育、军训、法制报告、暑期三下乡社会实践、社区义诊、创新创业教育等活动，素质教育贯穿人才培养全过程。
五、推进教学模式改革
推进“项目导向、教学做一体化”的教学模式改革。以项目教学为引领，导入项目理论知识，通过项目实训，深化理解专业知识的应用;教学内容不断融入职业技能大赛及行业职业鉴定技能标准，提升学生的综合职业能力，体现高职教育实用性和职业性特点;专业核心课程进行理实一体化教学设计，采用教学做一体化教学模式，理论与实践内容有机整合，突破传统教学模式中课堂学习与实训场地分离的形式，建设理实一体化实训室，使理论学习与技能训练在一体化实训室同步完成。引导教师进行高职教育研究，建设期内争取申报两项有导向性的教改课题。
六、培养学生创新创业能力
建立大学生创新创业中心，成立创新服务团队，由老师负责指导工作，组织开展大学生创业计划大赛和参加各级各类技能竞赛等活动。营造浓厚的创新创业氛围，借助新建的“针推理疗室”，充分调动学生投身创业的积极性，提高创新、创业能力，积极组织大学生参加国家、省、市各级各类技能竞赛活动。
职业技能培训方案范文篇12
一、目标任务
2022年，持续开展职业技能提升行动，预计开展各类补贴性职业技能培训3500人次以上。
二、人员范围及培训项目
（一）人员范围
贫困家庭子女、贫困劳动力、城乡未继续升学的初高中毕业生（简称“两后生”）、农村转移就业劳动者、下岗失业人员和转岗职工、退役军人、残疾人、高校毕业生和企业职工。
（二）培训项目
1、支持企业职工开展技能培训：对企业、农民专业合作社和扶贫车间等各类生产经营主体吸纳贫困劳动力就业并开展以工代训，以及参保企业吸纳就业困难人员就业并开展以工代训；对困难企业职工开展岗前培训（含特种作业人员安全作业培训）、在岗培训和转岗转业培训；对各类企业职工开展岗前培训、安全技能培训、在岗培训、岗位技能提升培训、转岗转业培训、脱产培训或初级工、中级工、高级工、技师、高级技师培训，以及岗位练兵、技能竞赛、在线学习和通用职业素质等综合性培训；对企业在职职工（含见习期）开展企业新型学徒制培训。
2、开展重点群体职业技能培训：根据公开招标采购项目中标的培训机构《办学许可证》或相关文件批复核定的培训项目开展技能培训、创业培训，同时将职业规范、职业道德、法律意识、应急救援、安全环保、消防（灭火器使用、消防安全知识）、禁毒等内容纳入培训中。
三、工作要求
（一）明确培训方向。一是对劳务输转就业的培训对象，根据市场需求和不同行业、不同工种对基本技能的要求，重点开展电工、家政服务等培训，帮助他们实现稳定就业和高质量就业；二是有针对性地开展农业实用技术培训，围绕发展地方特色优势产业，在乡镇村社、田间地头和村庄庭院开展种养殖科技培训，促进科学种养安居乐业；三是针对富余劳动力中女性较多、外出务工难度较大的情况，组织开展餐饮服务及创业等培训，使其有能力创办农家乐文化旅游项目，促进妇女居家就业；四是针对企业岗位需求和发展需要，开展内容灵活、形式多样的培训项目。
（二）加强监督管理，提升培训质量。开班前，区人社局严格审核培训教师资质、培训项目、参加培训人员花名册等，经同意后方可开班。培训期间，对其审批的培训班进行不定期抽查并留存影像资料，若发现培训质量不高、走过场的及时督促整改。培训结束后，培训机构或企业要向区人社局提交学员培训资料，由区人社局对其进行考核验收。拨付资金前交由区人社局纪检组对享受补贴学员按照一定比例进行随机抽查，确认无虚假培训情况后提交区人社局党组会讨论，确保培训资金发放准确规范。
四、保障措施