企业价值理论(精选8篇)
企业价值理论篇1
关键词：价值管理；企业目标；股东价值
企业作为在生产或流通领域从事特定活动，向社会提供商品和服务，实现自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展，获取经济利益的实体，需要有一个简明、连贯、合理、具有推动作用的目标，以充分发挥其导向、激励、凝聚等作用。因此在制定企业目标时应注意以下几个方面的问题：首先，一个目标应该有一个明确的、特定的主题，不应该是模糊不清，过于抽象的。如：“我们的目标就是要使本企业成为一家更有进取心的企业。”这个目标就十分不明确；其次，目标应该是可以测量的，只要有可能，目标就应该用定量指标来描述。为了对企业管理活动的结果给予准确衡量，企业目标应该是具体的，可以检验的。目标必须明确、具体地说明企业将在何时达到何种结果。目标的定量化是使目标具有可检验性的最有效的方法；再次，目标应该是积极进取的，具有挑战性，同时又具有现实性和可操作性。目标本身是一种激励力量，特别是当企业目标充分体现了企业相关利益者的共同利益时，就会极大地激发企业职工的工作热情、创造力，形成强大的凝聚力。总之，正确的目标对企业的行为具有重大的指导作用：它是企业制定战略的基本依据和出发点，目标明确了企业努力的方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领，它是企业战略实施的指导原则，目标必须能使企业中的各项资源集中起来，减少企业内部的冲突，提高管理效率和经济效益。它是企业管理的评价标准，目标必须是具体的和可衡量的，以便对目标是否最终实现进行比较客观的评价考核。
一、正确理解股东价值最大化
价值管理（ValueManagement）是美国学者肯·布兰查（KenBlanchard）在《价值管理》一书中提出的概念，他认为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作上。惟有公司的大多数股东、员工和消费者都能成功，公司才有成功的前提。为达到此“共好”的组织目标，必须逐步建立起为成员广泛接受的“核心信念”，并且在内部工作与外部服务上付诸实施，使其成为组织的标准行为典范，方能获得真实与全面的顾客满意。采用价值管理，能将管理的决策重点放在价值的驱动因素上，将远景总体目标、分析技巧及管理程序协调起来。
企业管理目标从利润最大化、规模最大化向价值最大化转化的过程中，需要重新理解财富创造的途径和转变企业的经营管理思想。企业管理的重点不再局限于工人的效率和企业的内部管理职能，也不再把营运规模、社会效益、市场份额、社会形象作为经营管理的终极目标，而是紧紧围绕“价值”这个中心，通过兼并、重组等最直接、最便捷的资本市场运作方式，为股东创造更多的财富。价值管理指企业紧紧围绕价值最大化目标，适时地根据环境变化，通过对投资机会的把握，合理配置企业资源，其中包括战略性投资和结构的战略性调整，采取兼并收购、资本重组等超常方式，提高企业的灵活性和对环境的适应性，以增加社会和公众对企业收益和增长的预期，最终为股东创造更多的财富。对于企业管理来说，首先必须理解价值，尤其是股东价值最大化问题。
股东价值最大化是指通过企业的合理经营，在考虑货币时间价值和风险报酬的情况下，是企业的净资产价值达到最高，从而使所有者的收益达到最大。对于把企业所有者的利益摆在首位，即实现股东价值最大化要有正确的理解，本目标实际上做到了把企业所有者权益、债权人、职工、员工、顾客等方面的利益都兼顾，并且价值标准也是我们已知的衡量绩效的最佳标准。
首先，如果一家企业无法为它的所有者创造价值，那他就不能吸引权益资本来为企业的活动提供资金。没有权益资本，也就没有企业。股东价值最大化目标充分肯定了所有者的地位和作用，最大程度地维护了所有者的利益，不仅稳定企业原有权益资本，还会吸引更多的资金。企业的资金来源于股东和债权人，他们提供给企业权益资本和债务资本，任何资本的使用都不是无偿的，只有当企业的投资计划能够带来丰厚的利润，并且其预期收益超出它的投资成本时，股东和债权人都能从中获得收益，它才能吸引外部资金。
其次，强调股东的价值最大化不是为了股东的利益而去忽视债权人、顾客，压榨供应商，不顾员工的利益。股东得到更多的价值并不意味着债权人、员工、顾客、供应商得到更少的价值。债权人在收益分配上有优于企业所有者的权利，即只有债权人按时收本获息的利益得到了保障后，才向股东分配利益。所以股东权益达到最大必须以债权人的利益实现为前提。员工作为财富的创造者，只有其利益得到保障和最大程度地实现，他们才能以积极的姿态全身心地投入工作，为股东创造价值，并且只有那些与债权人、顾客、员工和供应商建立了长期的宝贵关系的企业才能为股东创造价值。若不为员工、顾客、供应商提供价值，没有一家企业可以期望为股东创造价值。
第三，股东价值是要求完整信息的唯一标准。为判断价值创造，必须具备长远观点，能够在损益表和资产负债表上处理所有现金流量，并了解如何在风险调整基础上比较不同时期的现金流量。没有完整的信息，几乎无法做出妥善决定，而其他绩效标准，比如利润不需要完整信息。因此价值不能是短期的，它要求长远，并要求完整的信息。
二、如何贯彻为股东创造价值的目标
在全球经济一体化以及市场竞争日益激烈的今天，随着战略管理思想在企业经营管理实践中的应用，使企业认识到企业的最终目标是培养企业的持续盈利能力，并为企业带来源源不断的现金流量，为股东创造价值，增加企业财富。基于价值的管理强调在各个层面上都能作出有利于增加价值的决策，从而要求上至总经理下至一线员工都能树立创造价值的概念，并能深刻理解影响企业价值的关键性变量。为股东创造价值，增加企业财富的基本途径主要有：通过提高边际资金利润率和更有效地利用资金来增加利润；降低资金成本；发展业务以有利可图为目标。增加财富的初期，要通过资产重组、降低成本、合理分配生产能力、工艺改善等来提高经营水平，并通过改善资金结构来增加股东价值。这些方法的应用大多很成功，但在技术爆炸、经济全球化的今天，股东期望以更高的增长速度增加财富。这种增长要求完全释放企业员工的潜能，通过他们的责任心和能动性提高企业效率，创造出优秀的经营业绩。在不断变化、不可预测、充满不确定性的经营环境中，激发员工的创造力，发挥员工的主观能动性比以往任何时候都重要。
大多数人都有无法估量的巨大的潜能，为最大限度地发挥这些潜能，笔者认为做到以下两个方面尤其重要：
1、确切地表述企业的目标。
企业的每个员工都必须认识到：是否增加或减少了股东价值是判断每个想法和做法的标准。透过股东价值这块棱镜，使企业能够得到对改进经营管理的新认识。创造股东价值的最基本的方法是资金的收益率要高于资金成本，企业中的每个人对此都必须有清楚的认识，只有这样，每个人才能清楚他们怎样才能在企业中为创造价值做出最大的贡献。
模糊的目标是很危险的，所以必须尽最大努力向企业的所有员工表述和阐明企业的目标。实现这一点，企业必须做到不分等级，从企业的每个层面，每个角度选择员工，包括高级管理人员、工厂的操作工人、业务部门经理、秘书和人事部门的领导，一起探讨关系企业未来的问题。使员工对他们所掌握的技能、从事的工作和追求的事业有更强烈的责任感。
2、把个人目标和企业行为评价标准结合起来。
“只有考核，才能完成”是一句古老的格言。通常，创造股东财富只是企业高层领导的事，然而，如果中层管理人员对这件事不关心，那么很多增加利润和提高收益率的机会就会丧失或得不到充分利用。因此，对企业来说，如何分解股东价值指标并把他下达到每个业务部门中去，就可以把员工个人的行为和报酬与其所创造的价值联系起来。利用一个新的财务标准——经济利润，就可以有效地把所有员工的行为和业务活动统一到创造股东价值上来。经济利润定义为税后净利润与产生利润所用成本之差。企业可以通过经济利润把企业的经营业绩考核、投资决策、激励机制与股东价值联系起来，从而实现企业目标的短期化使得企业员工的行为与价值创造目标保持一致，并有助于实现价值创造目标。经济利润定义为税后利润与产生利润所用资本成本之差。即：
经济利润＝投资资本×（投资资本回报－加权平均资本成本）
经济利润测量企业一段时期内的收益与它为满足其投资者而必须赚取得收入之差。在一段期间内最大限度提高了经济利润，也就最大限度提高了价值。这样，始终建立在长期现金流基础上，面向未来的评价企业价值的价值指标就转换为以实际经营业绩为依据的短期指标即一年期指标。
三、结论
通过以上分析，企业应该把股东价值最大化作为企业的首要目标，以“股东价值最大化”为目标的企业管理过程有如下优点：（1）可以通过对主要绩效指标的识别，为管理活动制定日程；（2）形成整个企业的共同语言和奋斗目标；（3）可以遍及整个企业；（4）使员工将注意力集中于有价值的任务，而且着重于非生产性的活动；（5）为企业中的创新活动提供保护；（6）在资本和资源的配置中发挥优势；（7）以价值创造为内容，对员工进行激励。
以为股东或企业所有者创造价值为目标的管理是一种动态管理，因为价值驱动因素不是静止的；同时，使“股东价值最大化”能成功地将企业战略与企业经营目的联系起来，制定实现增值的手段和目标；制定绩效管理的框架，更好、更有效地实现企业的各种目标。
参考文献：
1、李麟，李骥、企业价值评估与价值增长、民主与建设出版社，2001、
企业价值理论篇2
现用某厂磨具制造的实例来探讨其方法及应用。
1、1对象选择该厂生产的砂轮磨具为轴承磨加工的主要工具，在产品制造过程中，砂轮烧结后废品率高达30%以上，有时甚至整批报废。推迟对用户的供货时间，严重影响了企业效益。因砂轮制品规格繁多，我们选择Gz100#ZR100×40×20的砂轮为代表规格作为价值工程应用的对象。我们已经知道价值工程基本原理数学公式是从公式中可以看出，提高产品价值的基本途径就是:(1)功能不变，降低产品成本;(2)成本不变，提高产品的功能;(3)功能和成本都改变，但需达到最佳的比例获得满意价值。如果某一产品是由多道工序组成，那就要细致分析每道工序的价值系数，这也意味着必须分析每道工序的功能和成本状况，综合求得最佳价值，满足需求。从这一原理出发，为达到功能和成本的平衡，假设价值系数V趋近1为宜，则V＞1很多就说明功能过剩或有多余的功能可以改进;如果V＜1很多，则意味着为实现该功能花费的成本太大，应该改进工艺寻求降低成本的途径和方法。
1、2功能分析把每道工序的功能用F1、F2…Fi表示，并就其重要性进行循环比较，重要的一方记1分，次要的一方得0分，然后用总分除，求得各工序的评价系数，如表1。
1、3成本分析每道工序的成本用C1、C2…Ci表示，根据企业财务成本核算方法，对产品的工序成本进行计算得出各工序成本系数表:成本系数=工序成本/总成本。如表2。因产品在烧制后报废，砂轮便无法再利用，欲交货100件该产品的成品，则需投入100/(1－0、35)=154件毛坯才行，使该产品的制造成本增加了54%。废品率造成成本的增加，往往是技术人员和管理人员容易忽视的一个大问题，例如产品成品废品率50%，成本就要增加1倍即100%。
1、4对象的价值系数V分析每道工序的价值系数对应表示为V1、V2…Vi，应用基本原理公式计算如表3。依据价值工程原理公式可以判断，工序7的价值系数远小于1，这就是我们要重点改进的项目，将其列为价值工程活动的主要目标。
1、5收集资料信息针对已经确定的目标，组织企业技术人员和有经验的工人座谈，同时派员实地考察相关企业的加工方式，获得如下信息。(1)现工序设备为箱式电阻炉，与先进厂家的隧道窑炉有明显差别。(2)现工序沿袭传统的将产品装入圆形陶瓷坛子，之后灌满沙子的方法，能有效避免变形但炉内空间被辅助材料占用太多。(3)根据热利用理论:热有三种方式传递，即直接的热源辐射、物体间的传导、空气的对流。填沙装坛烧制对三种传热都有严重阻碍，热利用很低。(4)炉内空间被耐火坛和填充沙占用后死角多，严重影响生产效率。(5)考察发现用挡砖遮蔽炉两侧发热体，产品分层摆放，质量稳定且效率高。
1、6改进方案为满足装炉工序保证热源充分利用的功能，根据上述分析制定三种方案，多次实验验证，取得数据并进行使用评价。如表4。
1、7成果评价方案实施后，适用于该方案的制品以年产量12000kg砂轮计算:(1)废品率由35%降低到3%，产品废品损失直接减少了55750元。(2)砂轮的实际成本由13、8元降低到9、15元，单件成本降低约50%实现了扭亏为盈。(3)节约电耗。年节约电(kW•h)=受益产量×(原耗电/kg－现耗电/kg)=12000kg×(67×21h/100kg－67kW×17h/250kg)=70440kW•h年节约金额约70000元，电利用率提高约2、5倍(4)生产效率提高2、5倍，有效保证了工期。(5)工时费用、辅助材料费用等也大大降低。
2结论
企业价值理论篇3
摘要：本论文从现实经济状况、衡量标准、企业治理结构等角度阐述了股东财富最大化和企业价值最大化的根本对立点，从而明确指出财务管理目标向企业价值最大化演进是必然趋势。
财务管理是对企业资金运动全过程进行决策、计划和控制的管理活动，是企业管理的核心，其目标必须与企业的目标相一致。近年来，关于企业财务管理目标的说法没有统一，因此有必要结合我国国情对其现实目标的选择加以分析。现就企业价值最大化作为我国企业财务管理目标的现实选择来谈谈看法。
一、具有代表性的几个财务管理目标观点
1、利润最大化目标
利润最大化目标是指通过对企业财务活动的管理，不断增加企业利润，使利润达到尽可能大。随着我国市场经济体制的不断深入、企业有了自，有了自己的经济利润，人们逐渐认识到产值最大化目标模式弊端太多。于是企业的理财目标就自然转向了利润最大化。但是利润最大化的财务管理目标在实践中也存在一些缺陷如：利润是一个绝对数，未考虑同投入资本的关系，不能科学地说明企业经营效益的高低，不便于企业的比较。
2、经济效益最大化目标
所谓经济效益就是企业的产出和投入的比例关系。即以一定的资源消耗获取最大量的收益，它是一个比利润更广义的概念、它必须借助于一定的经济指标才能表现出来。另外，对它也难以控制、难以分解落实责任
3、企业经济增加值率最大化
企业经济增加值最大化目标模式是指企业通过财务上的合理经营，采取最优化的财务政策，充分考虑货币时间价值和风险及报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，追求一定时间内所创造的经济增加值与投入资本之比的最大化。它在实践中便于操作，但是采用单纯的数量指标、不能体现财务管理目标的统一性和综合性，企业相关利益人的利益很难体现出来。
4、股东财富最大化目标
股东财富最大化是指通过财务上的合理经营为股东带来尽可能多的财富。市场化较早的国家一般都采用股东财富最大化作为理财目标。但是该目标存在重大缺陷：(1)使用范围很窄，非公司制、股份制企业不能使用。(2)它很难使企业形成凝聚力和向心力、很难激发企业广大职工的责任感和使命感。
5、企业价值最大化
企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营采取最优的财务政策，充分考虑货币的价值与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展基础上使企业总价值达到最大。企业价值最大化的优点在于它考虑了取得报酬的时间和风险，克服了追求利润的短期行为。
二、企业价值最大化是我国财务管理目标的现实选择
在对以上几个财务管理目标的对比分析可知，确立科学的财务管理目标应对其界定一个科学合理的使用范围。就我国而言，更加强调协调各方面的利益、努力实现共同发展和共同富裕。通过借鉴以下两种财务管理目标模式，可以进一步认识到企业价值最大化是符合我国国情的财务管理目标的现实选择。
1、美国模式和日本模式
从世界范围来看，主要有两种财务管理模式：以美国为代表的建立在发达的证券市场上的财务管理模式和以日本为代表的建立在发达的银行制度基础上的财务管理模式。
(1)美国模式：企业的个人股东居多，股权比较分散。
①劳动力市场比较发达，员工和企业之间没有稳固的关系。员工很少关心企业的长期发展，但比较关心当前的工资和奖金的高低。②美国债权人和企业之间是一种契约关系。当企业财务状况好时，银行会主动提供贷款；反之，当企业经营业绩不好时，则要求企业清偿债务，甚至可能要求企业破产还债。(美国政府认为，管的越少就是管的最好。政府一般不对企业干预，但要求企业遵循有关法规、法律。
(2)日本模式：
①日本企业的所有者一般以法人为主，股权相对集中。股票不经常转让。②日本政府对企业的关心是比较多的。政府通过各种中长期计划。引导企业投资方向和经营、财务决策。③日本企业的负债率一般都在80％左右，银行与企业之间有着稳固、密切的关系，债权人在企业出现展示困难时。一般会帮助企业渡过难关。
研究表明：美国和日本的财务管理模式中，各利益关系人在企业财务管理决策中所起的作用完全不一样。在美国，美国公司的财务经理非常重视股东利益，以股东财富最大化作为财务管理目标、而股东财富主要表现为股票的上涨。因此，财务管理目标又转化为股票价格的最高。在日本，股东、债权人、职工、政府在企业财务决策中都起重要作用，财务决策必须兼顾各方面的利益关系。这就得追求企业价值最大化成为财务管理的合理经营，采用最优化的财务政策，充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，使企业总价值达到最大，这同时也是企业价值最大化和股东财富最大化最明显的区别。
2、影响我国选择财务管理目标模式的经济现状
(1)中国的证券市场刚刚起步，总体来说还不规范，信息传递速度慢，投资者对信息的理解力较差。
(2)中国企业的资产负债率较高，其中银行借款占绝大多数、银行对企业的财务决策会产生一种程度的影响。
(3)中国政府目前还不可能向美国政府那样对企业的经营不进行干预。在国有企业占比重较大且困难重重的情况下。政府对企业的干预是必然的，只是应当尽可能减少行政方面的干预，而更多地采用经济手段来引导企业地发展
3、企业价值最大化目标的衡量
企业财务目标的制订。既要符合企业财务活动的客观规律，又要充分考虑企业财务管理的实际情况、使之具有实用性和可操控性。企业价值最大化的衡量指标应该以相关者的利益为出发点。在科学设定薪、息、税和净利等权数的前提下，谋求其加权和的最大。即用相关者利益为指标所衡量的企业价值最大化的理财目标是我国企业现阶段理财目标的现实选择。
三、从企业治理结构透视财务管理目标
1、两种企业治理结构的对比
从企业治理的主题角度来说、美国模式可称为“股东至上”模式。日本模式可称为“共同治理”模式。它们分别对应不同的理财目标，即股东财富最大化目标和企业价值最大化目标。两者之间的本质差异在于为股东利益服务，还是为利益相关者或当事人的利益服务。“共同治理”的逻辑是强调由利益相关者共同拥有企业的剩余索取权与控制权的分配来相互制约，这种企业治理结构主体的多元化、符合契约主体机会平等的基本思想和现代产权理论的基本内涵、因而有着广阔的发展前景。
2、我国企业治理结构及理财目标的发展变化
我国近些年来国有企业改革的着眼点始终是改进和完善政府对企业经营行为的激励和约束，即从确保国有资产保值增值的角度出发来构建国有企业的治理结构，这样的改革思路大致可以称得上是“股东至上”的治理逻辑。由于这种治理逻辑并没有解决关键，所有者被架空、国有资产受到侵蚀的事例比比皆是，股东权益受到损害的非正常行为屡屡出现。因此，必须转变企业治理的思路，遵循既符合我国国情又顺应历史发展趋势的“共同治理”逻辑。
3、“共同治理”模式的理财目标是企业合理的选择
企业价值理论篇4
一、经理持股与企业价值关系的理论
1、线性相关论。①负向线性相关关系。当经理层持有较大的股份时，经理人员有足够的能力巩固和强化自身管理地位（被称为“筑围行为”）而忽视了其他股东以及利益相关者的利益，自身更加富有的同时，其弱化了完善公司管理的动机，所以管理者持有更多的股份会导致公司绩效的降低。这种筑围行为主要表现在偏爱大的投资项目而忽视小的投资项目上以及为了自身威望和减少私人财富的风险进行的过度投资。Ross（1973）和Holmstrong and Weiss（1985）基于委托角度认为企业的资本投资可能会因为所有者和经营者之间的问题的存在而产生投资不足，使得公司错失那些NPV大于0的项目，进一步对企业价值产生负面影响。在资本成本论中，基于股票的市场流动性，一方面认为在公司股份既定的情况下，随着管理者持有股份的增加，股票的市场流动性将会减少，市场流动性的降低会加大股票投资者的市场风险，从而使投资者所要求的风险溢价随之增加，迫使公司的融资成本变高；另一方面提高经理层持股还弱化了股权的集中程度，减少投资者分散化的投资机会。当出现股权高度分散的情况时，会使得持有小部分股权的小股东产生搭便车行为，进一步弱化了所有者对管理层的监督作用（Grossman Hart，1980）。当面临监督匮乏时，管理层持股提高了企业的债务和权益性融资的难度，削弱企业弥补潜在的资金缺口的能力，造成投资萎缩。青木昌彦（1995）进一步解释了管理者所有权的提高可以通过公司融资成本的上升，而会对公司绩效产生的不利影响。基于私人收益角度，当出现在已有薪酬契约下，其获得的股权利益和货币薪酬没法对其付出的劳动做出合理的补偿，经理层可能会利用其它方式进行弥补，如经理层利用已有权力进行掏空的行为以及在职消费的增加。
②正向相关关系。Jensen（1986）认为问题的存在能够引发企业的投资过度问题，并且认为公司内部拥有控制权的经理持有公司股份是解决该类问题的重要途径。其主要的观点是：公司的管理者持股会降低成本，减少公司股东与管理者之间的利益冲突，经理层持股能使得经理的利益与公司整体利益一致，在选择有关决策时，实现公司利益最大化的同时自身利益也随之最大化，所以管理者持股比例的上升将会拉动公司价值的提升。在这种观点的背景下，只有当管理者是公司里面唯一的所有者时即管理人拥有公司百分之百的股份，此时公司管理者的经营目标和公司利益才能完全一致，同时成本也是最小；再者，管理者在完全不拥有公司股份时，成本最大。故经理持股成为了减少成本的一个重要途径。Francis和Smith（1995）、Palia和Lichtenberg（1999）发现：经理层持股有利于公司的管理者克服短期行为和逆向选择行为，像退休金计划的股票报酬――由于其递延支付的性质存在，一定程度上产生了锁定效应，能够将经理行为与企业的长期绩效有效的束缚在一块；从长期来看，提高管理层的持股水平可以促进公司的管理变革，提高企业的核心竞争力和创造力，进而提高公司的价值。 Hanson和Song（2000）的研究同样表明：管理者持股能够减少公司现金流支付，提高企业拥有的自由现金流。在针对危急时刻的处理时可以满足公司大量的现金流需求，进而削弱公司管理者对自由现金流的控制权，进一步降低成本，能够对公司的经营绩效产生积极的效应。Kaplan（1989）和Smith（1992）通过实证研究发现管理者持股与公司绩效之间呈现显著的正相关关系，特别是在公司被收购之后，公司的业绩大幅上升。刘思明和范建强（2001）、胡铭（2003 ）、吴淑馄（2004）进一步的研究发现，在董事会成员中非执行董事的比例越高，公司的监督体制越完善，公司的业绩增长越快。
国内学者田波平（2004）选取了民营企业和含有境外机构的投资者概念股这两类上市公司作为研究样本，将经营管理者的股权激励作为了内生性变量进行研究，分别采用了比较分析法和归纳分析法来研究管理层股权激励在这两类上市公司中对公司绩效的影响。其研究结论和国外学者Kaplan（1989）、Smith（1992）的结论类似，存在区别的是在民营企业中股权激励作为了内生性变量来考察，经理层持股与企业价值之间的效应一定程度上取决于所使用的计量方法。
2、非线性相关论。在线性关系里面学术界还存在着另一种相关性―管理层持股和企业价值之间的非线性相关关系，在@种理论解释下面激励措施的实施并不一定能够带来企业价值的提升。Shleifer和Vishny（1998）使用托宾Q值来表示董事会成员持股比例并作为自变量来分析经营管理者与企业价值间的关系时，其实证结果表明了两者间是一种分段式的线性关系。持股水平的分界点是5%，如果低于5%时，对经营管理者实施股权激励能发挥激励作用；超过5%对经营管理者实施股权激励反而会引起企业价值的下降。Weisbach（1991）发现经营管理者与企业价值之间呈现一种更复杂的曲线关系，当经营管理者的持股比例在0-5%时，托宾Q值与它表现出一种正的相关关系；随着经营管理者持股比例的增加，当持股比例达到5%-25%内，托宾Q值与管理者持股水平呈现出负相关；当持股比例突破25%，两者又呈现正相关关系。Hermalin与Weisbach （1991）选取美国的上市公司作为实证研究样本，其研究结果发现当高管持股份额介于0-1%及5%-20%两段区间内，高管持股与企业业绩呈正相关，而在这两个区间之外二者呈负相关关系。
除了国外学者认为上市公司管理者持股水平和公司价值之间可能存在着非线性关系外，国内众多学者从不同角度的研究也得到了类似结论。吴淑馄（2002）利用1997-2000年上市公司数据进行实证研究发现，企业绩效随管理层持股份的上升而上升，不论是管理者持股还是公司员工持股，得出结论相同：即内部人持股与企业价值之间存在着一种曲线关系，如果内部人持股比例在10%以内，两者间表现正相关关系；当持股比例超过10%就会呈现负相关关系。徐大伟（2005）的研究发现同样得到了类似的结论，即企业价值与管理层持股呈三次函数的关系。当管理层持股比例在0-7、5%区间时，持股比例越高，企业价值越高；当持股比例介于7、5%-33、5%时，企业价值随着持股比例的上升而下降；当持股比例突破33、5%，企业价值随着管理层持股比例的上升而提高。袁燕等（2007）在研究企业价值和管理层的持股比例之间的关系时，选取了在我国境内上市的公司作为研究样本，结果发现持股比例在0、1376%以下时，两者负相关；当持股比例在0、1376%―0、7462%间时，两者正相关；当持股比例在0、7462%时，两者仍旧负相关。张岩（2012）在研究管理层持股与企业绩效时，考虑其可能存在的内生性，企业绩效使用资产回报率（ROA）及托宾Q值来衡量，结果揭示管理层持股对企业绩效有明显的促进作用，且呈显著倒“U”型关系。
二、文献述评
1、国内外比较。通过上述文献的回顾，经理持股和企业价值间的相关关系研究，从时间上看，西方国家要早于我国多年，而我国在对这两者间影响关系的深入研究是在股权分置改革完成以后才开始的；在相关研究变量的衡量上面，外学者和国内学者尚无定论，主要原因源于作为研究样本的国内外资本市场的成熟程度存在较大差异，如托宾Q值在国外的学术研究中运用较多，但鉴于在国内证券市场中非理性程度较高，却很少被使用而是更多的使用财务指标，像ROA、EPS；从研究结论上看，国内外学者都没有一个明确的研究定论，同时，一些结论之间差异性很大。
2、理论演变进程。随着国际和国内的经济环境发生变化，理论同样在不断地演变――从管理层持股与企业价值间的利益趋同到存在的区间效应。国内学者利用经典理论，根据我国上市公司的经验数据进行论证，分析国内特殊市场环境下企业价值的影响因素，并提出改革建议，如在董事会规模、董事会中独立董事比例、管理层持股数量比例、无形资产比率与企业绩效的关系上不断进行完善。
企业价值理论篇5
[关键词] 企业声誉 品牌价值 提升
当前,经济环境发生重大变化,市场竞争日趋激烈,品牌也越来越成为企业重视的一个强大竞争力,因此,企业应该进一步认识品牌,更深地去了解品牌价值,将品牌建设上升到一个更高的层次。与此同时,企业声誉理论也是随着社会对商业伦理等道德因素的日渐重视这一背景趋势而产生,良好的企业声誉也是一种极具潜力的战略资源,因此,将企业声誉融入到品牌研究当中,为品牌的价值增添新的活力,从而提升品牌的竞争力,并站在这一视角提出提升品牌价值的策略。
一、企业声誉
1、企业声誉
综合以往学者对企业声誉的不同定义,笔者将企业声誉定义为:企业声誉是企业的整体性无形资产,是企业站在社会责任与企业形象的角度,随着时间的积累,与各利益相关者(包括政府、社会团体、供应商、顾客、投资者、竞争对手,以及企业内部员工等)发展而形成的认知与情感吸引力,并为他们提供有价值的产出的能力。
2、企业声誉的构成要素
对企业声誉的形成要素的分析,不同学者站在不同角度,得出不同的企业声誉构成要素的认识。笔者主要从以下几个方面来分析企业声誉的构成:
企业要形成良好的企业声誉,优质的产品是最基本,只有提供了社会不同群体所需要的产品,并得到消费者的认可,企业才有可能生存,才能保证企业声誉的长久存在。同时,完善的售后服务与创新是顾客忠诚于企业品牌及树立企业声誉的重要因素,为顾客提供不同于竞争对手的附加价值,真正使顾客满意。企业形象是企业通过信息的传播给外界的一个印象,是通过外在的社会成员、组织及相关利益者的评价形成的,因此,企业形象是企业声誉不可或缺的一个重要因素。由于企业本身就是一种社会性经济组织,任何一个行为主体参与社会活动,就会在与其他行为主体的交往中获得一定的名声,企业的生产经营活动应该考虑周围的社会大环境及社会组织的利益,因此,企业的社会责任也是声誉形成的一个重要因素。要建立良好的企业声誉,与周围各个利益相关者的关系是非常重要的,情感吸引能够赢得更多的合作者及消费者的信赖与支持。
3、企业声誉的特征
企业声誉的时间积累性。“不积跬步无以至千里”,企业声誉的形成必定是一个长期过程,须通过企业日积月累的与各个利益相关者之间的多次接触和努力之后才能形成良好的声誉。企业声誉的整体综合性。企业声誉是企业行为能力等各方面的一个综合的反映,以及社会公众及相关利益者通过企业传递的相关信息和长期的接触与交流而对企业的一个整体印象与综合评价。企业声誉的价值创造性。良好的企业声誉本身所具有的外显价值使得人们更愿意接受企业的产品,使企业获得较高的产品售价与较低的投入成本,从而获得更高的利润,进而吸引更多的新的投资,最终使企业具有更高的市场价值及财务价值。企业声誉的动态不稳定性。企业声誉是一种特殊的无形资产,它是随着企业自身的发展以及与周围社会环境互动这样一个动态的变化而形成与积累的,并且会受到周围环境影响而变动的。
4、企业声誉的磁场效应
查尔斯等在《声誉与财富》一书中指出, 声誉就像磁铁一样帮助企业吸引各种资源。事实上, 声誉不仅像磁铁,而且产生了持久的磁场效应。这种效应不仅包括形成给企业带来效益的利益相关者的吸附效应, 而且产生了吸引高质量利益相关者的筛选效应和自我加强效应。经验表明,那些声誉越好的企业越有可能拥有勤勉诚信的员工,忠诚而有消费层次要求的消费者,守信的供应商和一大批长期稳定的实力雄厚的投资者。
从品牌价值增值的角度来考虑,良好的企业声誉所产生的磁场效应能够吸引更过的消费者,提升了品牌的美誉度和增强了品牌的忠诚度,从而消费者产生重复购买行为,进而提升品牌的价值。
二、企业声誉与品牌价值
1、品牌价值的内涵
品牌价值是品牌作为一种无形资产及权益的价值量化,并能够为企业带来未来的稳定的超额收益。品牌价值是消费者凭借他们的经验对品牌的感觉,以及他们对于品牌整个无形资产有形资产的认可程度,是经过专业评估、测算出来的整个无形资产和有形资产的总和。品牌必须具有确实可靠的有用性,一定的产品知名度和市场份额。更重要的,需要有优秀的认知质量和品牌映像。成功的品牌可以唤起顾客对产品的积极联想和看法,对产品质量的感知就会转换成消费者能够接受更高的产品价格的意愿。所以,品牌是顾客和产品及其企业之间的关系的一种表达。顾客对品牌的忠诚从一个比较长的时间段来看就转变成对企业的忠诚。由此可见,企业拥有一个好的品牌,就可以拥有一份极有意义的价值,最终提高品牌知名度、提升品牌美誉度,并吸引潜在顾客,拓宽品牌忠诚度留住顾客,培育顾客忠诚。
2、企业声誉与品牌价值的关系
企业声誉与品牌是两个不同的概念。企业声誉是以企业为中心的概念,它侧重强调企业在社会群体中的信誉和威望,以及在各个利益相关者之间的印象和评价;而品牌则是以顾客为中心的概念,它意味着企业中的一个产品或服务或公司向顾客的承诺,以及应该如何履行所做的承诺。
企业声誉与品牌相辅相成、相互促进。对于一个成功的企业来说,企业声誉是其必要条件,同时还需要有强大的品牌来支撑企业生存与发展,因为获得真正增长的是企业能够创造出满足顾客需要的产品品牌,并吸引顾客持续购买。一个品牌或产品出现了问题,将迅速和企业声誉发生联系,因为品牌代表一个企业的形象;而一旦企业声誉受到了影响,则该企业下的各个品牌都可能受到连带的影响,丢失市场份额,流失顾客,最终使得品牌价值下降。
因此,企业要将企业声誉的建立与品牌的建设相结合,兼顾两者,创造企业品牌价值,树立良好声誉,最终使得企业在市场中立于不败之地,保证企业的可持续发展。
三、企业声誉下提升品牌价值的策略
一个企业要想长青,必须要打造自己的强势品牌,并且能够精准把握顾客的需求,为顾客提供个性化的服务,培育品牌忠诚与顾客忠诚,不断提升品牌价值。提升品牌价值要与企业声誉的建立相结合,笔者主要从产品特性、服务创新树立企业声誉,用企业声誉中的企业形象、情感吸引、社会责任来提出提升品牌价值的策略。
1、从感知质量的角度提升品牌价值
产品特性。要提高企业产品的质量,加强产品各方面的特性,如产品的实用性,真正满足顾客的需要,并使顾客真正感知到产品的高质量及真实价值。
售后服务与创新。提供优质的并且不同于竞争者的创新的服务,对于顾客的售后问题及时解决,微笑服务,真正让顾客买的放心,用的舒心,并且良好的售后服务能为企业树立良好的形象,加强顾客与企业之间的情感联系。
优质的产品和服务是形成良好企业声誉的前提,也是打造一个强势品牌的重要保证,高质量的产品,满意的服务,从而为企业建立良好的企业声誉,提升企业的品牌价值。
2、从品牌知名度与美誉度形成的角度提升品牌价值
企业要提升品牌价值,除了优质的产品与服务之外,还要能够提供超出竞争对手的额外的价值,如伦理道德附加价值等,这种额外的价值可以从企业形象与社会责任来体现。
企业形象。企业的声誉要素中,企业形象是一个重要的因素,因此,企业要树立良好的企业形象,让社会元素融入到企业品牌,企业要适当地开展社会公众活动,与顾客近距离接触,让顾客真正了解企业及企业产品品牌。
社会责任。用企业高度的社会责任感,如关心社会,用于承担社会责任,保护社会环境,与社会协调发展,来树立企业良好的公益形象,形成公众对企业的信任,从而提升顾客的忠诚,为品牌注入伦理道德附加价值。
3、从情感及声誉磁场效应的角度提升品牌价值
企业有了良好的企业声誉及企业形象,就要“趁热打铁”,充分发挥和利用声誉的磁场效应,如增加一些公益广告等来吸引更多的顾客,加强与顾客及社会各组织的情感联系,保证稳定的顾客来源,为品牌注入情感附加价值,最终提升品牌的总价值。
参考文献:
[1]凯文、莱恩、凯勒:战略品牌管理[M]、中国人民大学出版社,2003,5
[2]王成荣等:论品牌价值的来源及构成[J]、商业研究,2005,(9)
企业价值理论篇6
人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重研究的重大课题。根据已有研究成果,人力资源价值的文献最早源于威廉·配弟( Sir William Petty)的《政治算术》,他在该着作中提出“土地是财富之母,劳动是财富之父”的观点,充分肯定了人力资源的价值。此后,学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究,其中不乏一些具有深远价值的理论,如亚当·斯密(Adam Smith)的劳动工资论、大卫·李嘉图(David Ricardo)的价值理论和卡尔·马克思(Karl Marx)的劳动价值论等。到了20世纪50年代末和60年代初,人力资本理论开始作为一种独立的经济学理论而出现,学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展,并形成了比较系统的理论体系。时至今日,人力资源的价值已引起人们的普遍关注,它已是一个企业乃至一个国家的资产的重要组成部分。美国电话电报公司(AT&T)100多年来始终立于不败之地,其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名科学家;微软公司股票面值仅0、L美分,市价却高达100美元,它从现行资产负债表上看不过是个小公司,但其最大的资产是其拥有的高技术人才。另外,世界银行目前计算一个国家的财富,是从人力资源、产出资产、自然资源三个方面进行综合计算,它们所占的比例分别是64%、16%和20%。这些事实充分说明了人力资源的重要性。
学者们在着力研究人力资源价值的过程中,也采用各种方法对人力资源价值进行计量,如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值,法尔(William Farr)对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”,维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来,从终身收入和终身成本两个方面分析了人力资源的价值。目前,人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式,不同模式下又有不同的具体计量方法。但是,人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分,与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。其原因何在?如果企业需要披露人力资源价值信息,应如何计量人力资源价值?人力资源价值信息的披露与其他信息披露有何不同?本文试回答这些问题,以供参考。
二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础:企业所有权
人力资源作为一种影响企业发展的重要生产要素,它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯(James A、Hendricks) 1976年的一项实证研究结果表明,在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目,将会对股票投资决策产生影响。我们在1998年就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明,90、00%的机构投资者和77、27%的个人投资者表示,他们作出投资决策时需要人力资源信息。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息,但它至今尚未向利益相关者进行披露,很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。我们认为,这种观点有待于商榷。人力资源价值难以计量,主要是针对货币计量来说的。货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法,非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用;另外,现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息,非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息,他们同样能够接受。在我们看来,企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进行披露,其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。
新古典经济学认为,企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。它假定市场是组织分工。配置资源唯一重要的机制,它像一只“看不见的手”支配着人们的行为,通过价格信号,一方面反映供求关系,另一方面又通过引导资源流向,调节着供求关系,决定着生产者和消费者的行为。作为企业生产者,他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上,以取得利润的最大化。新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱,是一个生产实体,其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。至于企业所有权及其结构,它并不是新古典经济学的研究重点,因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。在这种理论下,人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。众所周知,企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权,如企业的资产是由投资者投入的,则投资者拥有企业相应的权益要求权;如果企业的资产是向债权人借入的,则债权人也就拥有企业相应的权益要求权,只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已;如果企业在生产经营过程中增加了资产,则相应地增加了投资者的权益要求权。新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一,这样,人力资源虽然对企业的发展至关重要,但它并不是企业所拥有的资产,企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。也就是说,企业所购买的只是部分人力资源价值,工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露,那么它披露的将是人力资源的整个价值,这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。因此,即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性,只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一,企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益相关者进行披露。
现代企业理论认为,企业是一系列契约的有机组合,是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同,就在于企业契约包括了人力资本的参与,它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。作为签约人的企业参与者,首先必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权,没有产权的人是无权签约的。投资者和债权人拥有对所投入的物质财产的所有权,而工人等则对自己的人力资源拥有财产所有机企业是由不同财产所有者组成的,不同财产所有者就拥有不同的企业所有权。这样,企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”(state-contingent ownership):如果企业的总收入为X,应该支付给工人的合同工资为w,企业对债权人的合同支付(包括本金和利息)为r;如果企业处于“x≥w+r”的状态,股东是企业的所有者;如果企业处于“w≤x<r+w”的状态,债权人是企业的所有者;如果企业处于“X<w”的状态,工人是企业的所有者。这表明,现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权,也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一,它就有了相对应的权益要求权,这才使企业披露人力资源价值信息成为可能。
在现代企业理论下,企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性,它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面:(l)人力资源能给企业带来未来的经济利益,因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息,以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策;(2)人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排,不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排,但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见,现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础,使企业披露人力资源价值信息成为可能,而且也要求企业披露人力资源价值信息。
三、企业契约性质与企业人力资源价值计量方法
现代企业理论认为,企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约,非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源(合称为“物质资源”),而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中,同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权,但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的,它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用,如果说物质资源和人力资源有所不同的话,这种不同就是它们所凝结的社会必要劳动时间的不同,它们的资源稀缺程度不同,从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的,企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。
根据现有研究成果,企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式:个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值,在此基础上进行总计,从而得出企业所有人力资源的价值,其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的,经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系,人员的投资和管理也是以个人为基础的,如对具体某个人的招聘。培训、安排等费用的发生;群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量,它并不是企业单个人力资源价值的简单加总,其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值,个人作为组织成员
企业价值理论篇7
论文摘要:随着企业管理以及公司治理的发展，企业的内部审计实践也呈现出价值增值的趋势，发生了很大变化。同时，有效的内部审计制度有助于企业完善公司治理，因此从企业角度来说，内部审计如何为企业价值增值服务，如何提升价值创造能力是值得思考的问题。
一、引言
随着全球经济的一体化，我国的企业越来越受到全世界范围内的公司治理变革以及信息技术发展的影响，因此，企业的内部审计就必须适应和应对来自企业外部和内部的风险，以便为企业创造价值。对于内部审计的增值，可以在企业价值链的多个环节发挥作用。比如:采购环节的物资采购比价审计等单个环节的增值作用，可以降低采购成本，并且完善采购环节控制的有效性和合理性。同时，企业的内部审计是创造公司价值的重要载体。一方面，企业的内部审计的存在会对组织内的其他职能部门以及组织部门的经营管理者产生威慑作用，努力改善工作绩效，进而导致了组织价值的增加。另一方面，当内部审计成本小于损失的减少时，公司价值增加，也就是企业的内部审计通过努力帮助组织预防和减少损失。因此，有效发挥内部审计的作用，并且从公司治理的高度认识内部审计的增值功能，是提高公司治理效率的重要途径，具有重要的现实意义。
二、企业价值增值型内部审计的现状与存在的主要问题
(一)企业内部审计主体存在的问题
1、内部审计的服务职能和范围相对单一狭窄。企业外部环境的变幻莫测，导致企业的各种风险不断增多，这就要求内部审计应该在完善公司治理结构以及改进风险管理等方面发挥重要作用，不断加强组织内部重组及公司治理，最终达到为企业增值的目标。但是对财务事项的过多关注，则会影响上述职能的发挥。因此，对于企业的内部审计职能，一般都是从监督到评价再到确认、咨询的变化，这样一个过程也充分体现了内部审计目标由积极兴利再过渡到价值增值的变迁。一般来说，目前许多企业内部审计已开始逐渐涉及投资效益审计、物资采购审计、人力资源审计、战略和经营决策审计、产品推销审计、市场景气状况审计、研究开发审计、生产工艺审计、后勤服务系统效率审计等经营活动的方方面面。
2、企业内部审计的设置不合理。首先是当前的企业内部审计限制了报告层次。表现在对于第一层委托关系中产生的问题不具有影响力，只是将内部审计的服务范围局限于管理层次，内部审计没有发挥其作用而降低了不少效率，这样的领导模式势必会限制内部审计的自身发展。
其次是侵害了内部审计的客观性。当前内部审计在形式上的独立性不够，在组织、经济上依附于企业领导，因此很难保证其提供意见的公正性和客观性。除此之外，双重领导体制下的内部审计在利益权衡中处于两难的境地，它既服务于委托方又服务于受托方，最终仍然难以保持其应有的客观性，导致内部审计偏向与其利益相关的一方。
3、企业内部审计与其他部门的关系不协调。一方面，企业内部的被审计部门与内部审计配合不利，在参与审计的过程中采取不合作的态度，这样一来就会在一定程度上阻碍了内部审计的执行和实施效果。另一方面，内部审计人员在工作中缺乏良好的沟通，一般都是在不信任审计对象的态度下开展工作。转变这样的格局必须要提倡参与式审计，审计部门必须在开始阶段与被审计部门讨论审计内容、审计目标和计划，并且提出切实可行的措施。
(二)内部审计法制体系存在的缺失
通过对内部审计法制体系现状的分析，发现问题主要存在于以下几个方面:
首先是内部审计机构在本单位权力机构的领导或者主要负责人下开展工作，但是其中对于本单位主要负责人或者权力机构的界定并不明确。这种模糊的界定影响内部审计相关职能的发挥，导致其内部审计的领导体制不合理。
其次是在对内部审计职责的阐述上，尽管包含了经济责任审计、资金预算审计、财务收支审计以及风险管理审计等多个方面的内容，但是仍然没有涉及公司战略目标及治理的审计，没有将内部审计提高到公司治理的层次。
最后是咨询服务是内部审计为组织增加价值的一个重要途径，但是内部审计一般都是局限在监督和评价上，忽视了咨询服务的提供。
(三)内部审计实施过程中存在的问题
我国企业内部审计实施过程中存在的问题不利于其增值功能的实现，主要表现以下三个方面:
首先从审计模式来看，我国内部审计所采取的模式没有发展到风险导向审计模式，还是以账项基础审计为主。这种审计模式在对内部控制评价的基础上也较少考虑控制环境，实施账项基础审计，使内部审计增值功能的提供受到限制。特别是在实施过程中的详细审计大大增加了审计成本，虽然可以通过对财务资源的保值达到间接增值的目的，但是审计范围受到很大局限，最终使得增值效果并不明显。
其次从审计时间来看，由于事后审计则往往具有时滞性，事前和事中审计的目的在于通过对风险的以前预警和实时监控，将可能导致的损失以及风险事件的发生概率控制在最低的水平。但是在实践过程中还有部分单位没有前移到事前审计或事中审计，依然停留在事后审计。
最后从审计手段来看，随着企业规模的扩大，繁重的手工检查只能增加内部审计的成本，将内部审计的资源过多地消耗在无谓的事项上。而且伴随着互联网技术的不断成熟和网络经济高速发展，企业面临着越来越多的风险和挑战。因此，当前很多企业以手工审计的方式大大增加了企业的成本支出，不利于内部审计顺应时展进行变革，并且损害了内部审计的增值功能。
三、公司治理下增强企业内部审计增值功能的策略
(一)拓展企业内部审计的服务领域
应该说风险贯穿于职能部门和组织整体两个层次，而风险管理审计在审计内容上应包括对风险应对措施的适当性及有效性审查，同时也对风险识别、风险管理机制、风险评估方法进行审查。因此内部审计必须既对职能部门的风险管理进行审查和评价，也对组织整体的风险管理进行审查与评价。具体来说，审计人员应该根据审计委员会的意见，对管理层应对风险的处理方式和产生的预期效果进行后续审计，从而使内部审计从企业价值链的每一个环节为企业规避风险来增加价值。内部审计人员应分析企业的风险类型并评估风险的大小，从企业价值链乃至整个产业价值链的角度，给出合理的处理意见和应对措施并且提出风险管理是否对风险有充分和准确的界定，以便供公司董事会、管理层参考。
(二)加强与其他部门的沟通，提高内部审计的地位
内部审计的本质目标就是增强公司的控制力和规避经营风险的能力，公司治理是实现公司目标和价值的有效途径，因此只有加强公司管理和提高公司经营效率，才能最终增加企业价值。因此要解决我国企业内部审计在实施过程中存在的问题，必须明确内部审计的性质与定位，并且从观念上进行转变，把内部审计作为改善公司的治理结构的重要内容加以重视。因此，内部审计只有不断提高审计工作的质量和效率，并且站在公司治理的高度，才能更好地发挥其有效作用，最终确立其应有的地位。
(三)转变内部审计的职能
在职能转变的过程中，内部审计人员应该将服务意识贯穿于整个内部审计工作的全过程，促进企业不断完善自我约束机制，并且充分发挥内部审计在公司管理和公司治理中的作用，以便能够很好地适应市场经济的需要。审计人员应该对内部控制的健全性和有效性进行确认，同时积极保证控制措施在关键位置建立有效的控制点。应通过审计委员会对单位的计划、决策以及方案的可行性，对企业经济活动的效益性进行评价，找出差距、揭示矛盾、研究措施、分析原因并最终提出建议。
(四)增强审计质量控制和效率
如何更好地增强审计质量控制和效率?很多实施增值型内部审计的公司都在开发自己的内部审计规范，如朗讯公司通过三类指标:内部审计管理部门对有效性的监测、质量的改善情况、客户的满意程度等来衡量内部审计人员的业绩。因此说企业的增值型审计一般都是通过内部控制评价手册、控制自我评价手册、审计人员技能矩阵、审计质量保证问卷和讨论指南等。
总之，只有加强监控才能有效提高内部审计的质量，才能切实为企业增加价值，而且审计质量贯穿于审计工作的全过程。我国企业的内部审计部门在质量管理方面需要从以下两个方面进行改进:首先，在企业内部建立内部审计责任追究制度。对审计过程中的审计职业道德规范、违反审计工作制度以及包括有重大工作过错，或者牟取不正当利益的审计人员进行责任追究。其次就是建立内部审计质量控制制度。实施企业内部的审计项目负责制，具体规定项目负责人、主审的相关责任来对审计项目创造或增加的价值进行检查和评估。
(五)实施治理结果审计
治理审计通过对监事会、董事会、经理层以及利益相关者的治理效果及其治理责任的考察，来综合评价公司治理的整体效率和效果。由内部审计开展的针对治理效果的审计，即内部治理审计中的治理结果审计，试图从以下两个方面提出实施意见:一方面通过衡量管理层经营活动的经济性、效率性及效果性，对经理人的管理责任进行审计，从而挖掘潜力，提供咨询意见，找出差距，增加公司价值。另一方面，对董事会的治理责任及其业绩做出保证，并且对董事会风格、董事会结构及其成员、董事会实务以及董事会培训等方面做出评价，从而保障了股东及其他相关者的利益。为了更好地实现价值增值，内部审计人员不但要调动被审计人员参与审计活动的积极性，还要发现公司治理中的问题、寻求解决的途径，在被审计人员的理解和支持中共同分析、解决问题。
(六)合理整合内部审计资源
企业价值理论篇8
[关键词] 剩余价值；剩余索取权；团队生产；间接定价
随着我国市场经济体制的逐渐确立，“容忍”非公有制经济的存在和发展不再被看作是一种权宜之计。然而，在马克思的经典著作里，非公有制经济，即私有制经济是“万恶之源”。之所以如此，一个重要的原因是因为在马克思看来，非公有制经济是以雇佣劳动为基础的、存在剥削关系的经济形式，亦即资本所有者凭借其资本所有权无偿占有雇佣工人的一部分劳动（即剩余劳动）。马克思通过考察资本主义生产过程，对此进行了揭示，这就是以其劳动价值论为基础的剩余价值理论。
一、剩余价值的产生
在马克思看来，在资本主义社会里劳动力成为商品。“劳动力的价值，也像其他一切商品的价值一样，是由生产它所需的劳动量决定的”（1）。这个劳动量又“是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活必需品的价值决定的” （2）。假定一个工人每天所需的生活必需品需要他劳动6个小时才能生产出来，那么当他把他的劳动力按劳动力的价值出卖给资本家后，他每天在资本家的工厂里劳动6小时所新增的价值，恰好补偿他的劳动力价值。这样一来，资本家就得不到任何剩余价值，资本家和工人之间是一种等价交换，不存在剥削。然而，资本家购买了工人的劳动力，就有权消费和使用——就像开动一台机器去消费或使用它一样，资本家会迫使工人每天工作时间超过6小时，譬如达到12小时。这12小时的劳动时间分为两部分，一部分是6小时的必要劳动时间，用来补偿工人劳动力的价值，另一部分是6小时的剩余劳动时间，在这段时间里工人创造的价值被资本家无偿占有了，这就是剩余价值。
马克思的分析，以剩余价值理论范式来看，很有道理。但跳出该范式，就有了问题：根据什么假定工人6小时劳动所创造的价值刚好能补偿他的劳动力价值呢？工人1小时劳动创造多少价值在劳动价值理论范式中是个未知数，因为这仅仅是一个抽象的概念，是无法预先确定的（但在主观效用价值论范式中可以确定为MP ·MR，其中MP为工人单位劳动时间所创造的边际产品，MR为企业的边际收益）。既然如此，为什么不能“假定”工人在一个工作日长度——12小时内所创造的价值刚好补偿他的劳动力价值呢？当然，马克思之所以能做出他的假定，是因为他有意无意地认为，商品新增价值都是由作为体力劳动者的工人创造的。这样，既然企业出现了“剩余”，那么这个“剩余”一定源于对雇佣劳动者的剥削，是由雇佣劳动者创造的超过其劳动力价值的那一部分价值。于是，马克思做出工人用于补偿其劳动力价值的劳动时间小于其工作日长度的假定就是合理的。然而，尽管马克思曾非常明确地指出，只要是共同劳动，只要是社会生产，就必然需要指挥，需要监督劳动和指挥劳动，这是管理职能的具体体现。但是在马克思对剩余价值生产的剖析中，却没有给监督劳动和管理劳动等以脑力劳动为主的劳动留下创造价值的空间和存在的必要。这样做，或许是因为当时监督劳动和管理劳动的作用还未凸现，但随着知识经济的发展，马克思剩余价值理论的缺点和局限性越来越明显。我们不能苛求马克思，因为他也会囿于当时的历史条件和认识水平。
其实，在剩余价值理论范式的框架内，就可以对其进行反驳。正如前文所言，如果资本家在一个工作日长度内可以无偿占有工人6小时的剩余劳动时间所创造的价值，那么资本家为什么不雇佣更多的工人，以榨取更多的剩余价值呢？这样的话，资本家的工厂里会雇佣多少工人呢？对工人人数的唯一限制只可能来自市场规模（资本量不是限制，因为如果资本不够，可以借贷），因为如果雇佣的工人太多，产出大于需求，价格就会下跌，这可能对资本家不利，但只要资本家雇佣的最后一位工人还能给他带来剩余价值，他就会继续雇佣新工人（实际上，在厂房、机器设备一定的条件下，总会出现边际工人的产出递减），直到他雇佣的最后一位工人不给他带来剩余价值（也不会让他吃亏）为止。也就是说，资本家付给最后一位工人的劳动力价值等于他新创造的价值。在资本家雇佣的总人数一定的情况下，每位工人都可以被视为最后一位（假定工人的劳动是同质的），这样，对每个人而言，资本家就没有剥削他们。资本家这时仍会赚钱，其所赚的钱属于生产者剩余的一部分（当然，在剩余价值理论范式中，这可视为对边际内工人的剥削）。除此之外，还可以从另一个角度进行反驳，对此以一个简单的例子予以说明。在信息完备、资本家之间存在竞争的条件下，如果一位工人给某个资本家每天创造的价值是100元，而该资本家却只付每天50元的工资，那么就会有另一个资本家对该工人说：“你别给他干了，来给我干吧，我每天给你51元工资”（假定该工人给不同资本家干活每天所创造的价值相等），还会有其他资本家说：“你也别给他干，来给我干，我每天付你52元工资”。这样，通过资本家之间的竞争，最后这名工人得到的工资一定会接近（理论上的极限值是等于）他劳动新创造的价值。
近年来，理论研究为了和新的实践保持一致，在劳动价值论和剩余价值论范式的框架内，对其做出了一些发展，但总是落在实践的后面。而且，这些“发展”，是在原有范式的指导下进行的，尽管把劳动价值论和剩余价值论弄得越来越复杂，但还是显得力不从心，捉襟见肘，犹如为使地心说和新的观察相一致，而使其本轮和均轮体系变得越来越繁复一样。在知识经济时代，如果从理论的解释力和预测力的角度来看，主观效用价值论优于劳动价值论，收入分配的边际生产力论优于剩余价值论。因此，如果越出剩余价值论范式的框架，换一个角度（即以一种新的范式）看问题，或许能拓展和深化我们的认识。
对剩余价值的“无偿占有”类似于现代企业理论中的剩余索取权（residual claimant right）。现代企业理论对于我们更加深入、更加全面地理解马克思的剩余价值理论提供了新的分析方法和思路。下面，主要从团队生产（team production）理论和企业间接定价理论的角度来阐述这一问题。 二、团队生产理论中的“剩余价值”
在市场经济中，一个社会的大多数资源是由企业、家庭所拥有并通过市场进行配置的。资源的所有者可以通过专业化的分工和协作提高劳动生产率，由于交易成本的存在，于是出现了能促进合作的经济组织。这种经济组织要能更好地利用各种投入要素所有者的比较优势，调动其积极性，对其报酬的支付就必须与其贡献相一致。如果平均支付报酬，不考虑各要素投入者的贡献，该组织就缺乏提高生产效率的激励，其效率必将很低；如果报酬与贡献负相关，该组织必将瓦解。因此，在经济组织问题上，必须解决两大问题：一是衡量投入的贡献；二是确定其报酬，使二者相等。这实际上是要设计出一种计量的机制，使报酬等于投入的贡献。
在许多情况下，市场可以使报酬与投入的贡献相符。假如一位农民在现行市场价格上追加投入，使小麦产量增加10%，他的收益也就增加10%（假定小麦市场属于完全竞争市场），这样，报酬就与贡献一致。这时，这位农民的消费欲望就会激励他努力工作。但是，对于一个经济组织，如企业，许多要素的所有者共同生产某种或某些产出（即团队生产），靠什么方式来衡量每个要素所有者的贡献，从而通过支付与其贡献相一致的报酬来激励其努力工作呢？特别是在团队生产中，一个要素所有者的活动和行为（如努力程度）会影响团队其他成员的绩效。这就使问题更加严重。