专业培训(精选8篇)
专业培训篇1
反思上学期的教师成长情况，围绕本学期的工作重点——接受省一级幼儿园评估。我们可以看到，在师资培训上还存在薄弱环节，有需要我们进一步思索、解决的问题，如：用什么样的途径和培训形式去推进教师的自我成长？怎样调动教师的积极性，根据成长需要去阅读相关书籍？针对本园教师的实际情况，用什么样的培训方法能使教师在短时间内得到最大的进步？
二、本学期教师专业发展目标及基本措施：
1、抓交流互动，促共同成长。
为了在较短的时间内，使教师的业务水平有较大的提高，本学期的主要措施是：一，加大教研人员下班看活动的力度，通过经常性的沟通交流，及时发现教师在教育活动中的问题，或通过教师主动寻求帮助等形式，发现问题。个别性的问题，通过活动后教研人员与教师单独的交流，及时寻求解决方法。普遍性的问题可以通过小组交流等形式灵活处理，让教师通过自己的努力寻求合适的解决方法。二，教师业务学习中增加互动的机会，增加对实际教学操作中的案例分析来提高教师解决实际问题的能力。三，业务学习时间设立“分享时间”“提问时间”，在日常学习中鼓励教师间的交流和班级之间的交流，教研、行政人员参与教师的交流，提供建议。
2、抓教师教学技能、学习技能，促教师专业成长。
1）提高教师的阅读能力。以前采用的多是集体围绕同一方面的内容去查找书籍。本学期在此基础上将加强教师根据个人需要而进行的读。刚开始可以由教研人员了解教师的需要，如遇到的困难，推荐书籍。后期可以要求教师定期阅读自己需要的书籍，并在业务学习时间内安排交流。
2）对幼儿的观察、评价能力。虽然上学期教师在这方面下了不少的工夫，许多教师的观察、评价能力都得到了很大的提高，但是教师在把握记录时机、处理记录言辞、如何分析评价这几方面普遍还需要加强。我们将就上学期《幼儿个人档案》进行实例分析，通过与优秀个案的对比，使教师这方面能力获得提升。
3）收集整理材料、自制材料的能力。教师要为幼儿提供一个丰富的学习环境，这个环境不仅需要有序而且还要具有艺术性，过去我们教师忽略的就是在环境创设中的创意和艺术性。教师要从材料的提供、布置的整体规划上多动脑筋，重视这个问题。可以请美术老师给予指导，充分发挥教师的创造力。在环境中增加自制材料和废旧材料。将通过组织教师参观学习和专题的讨论活动、班级间的现场观摩、教研人员的不定期检查、业务学习时间的“分享时间”内介绍经验等形式，加强对这方面工作的重视。
4）教师反思学习的能力。加强教师在活动后的反思、班级教师间的反思交流及教师和教研人员间的反思活动。通过经常性的反思，调整工作中的不足，得到快速的成长。
3、本学期在业务学习时间将以个案分析、专题讨论、现场观摩及级组研讨等形式，开展反思、研讨学习。重点如下：
1）对园本课程理念的深化落实。这是一个长期的工作。我们将在业务学习时间专门设立“提问时间”帮助教师对园本课程的架构、理念、理论基础进行系统的巩固，促进教师在平时提高对园本课程相关内容的学习和研究。
2）为了加强教师对环境的重视，我们将开展“如何为幼儿提供丰富且具有艺术性的环境？”的专题活动，通过专题讨论、现场观摩等形式，促进教师间的相互学习和交流，提高教师的创新意识。
3）“主题探究活动中幼儿的主体性如何更好地发挥？”，是我们分析上学期主题活动开展情况所确立的论题。主题探究活动是我们教学的主要形式之一，怎样在活动中尊重幼儿主体性，以幼儿的兴趣为出发点和转移？怎样体现活动的生成性？主题整理中，如何记录幼儿的语言和行为？教师如何进行反思、调整计划？等等都是我们所急需解决的问题。通过研讨、交流，我们将寻求更时候我园的形式，并且鼓励班级做出自己的特色。
4）促进教师教育活动中适宜教育行为的出现。教师有了先进的教育理念，但落实到教育行为有个比较长的过程。我们将通过教研人员经常性的下班看活动和交流，以直接明了的形式，让教师获得尽可能大的提高。
5）如何对幼儿的发展进行分析、评价，是教师存在的薄弱环节，
专业培训篇2
【关键词】事业单位 专业技术人员 培训
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及,我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此,分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施,显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度,才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。
1 培训存在的问题
1、1 培训目的的不明确
目前,事业单位组织的培训不少,各级部门每年都会下达一定量的指标,并列入各部门的年度考核体系中。但是,在实际操作中,培训或变相作为一种福利待遇,借此外出旅游;或走走过场,弄个形式,开个会读些文件。这样,培训的主旨不明确,流于形式,其真正目的被深深地掩盖。
1、2 培训内容、形式的单一
培训的内容往往局限于理论上的内容,例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法,缺乏对实际操作的指导意义,不能很好地提高参与培训人员的积极性。
同时,培训形式也较为单一,多以授课式为主,实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式,缺乏必要的互动,课堂气氛不活跃,很容易使广大学员产生厌学情绪,从而降低了培训的质量和效果。
1、3 培训评价的缺失
在培训日常管理中,比较简单粗放,强调自我管理的多、落实监督检查的少,注重培训规模、不注重培训质量,满足于办了多少班举行了多少次培训,一种量上的扩张,忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立,从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况,进而使学习培训与工作能力的提高严重“脱节”。
2 事业单位专业技术人员培训的重要性
2、1 可以增强群体的凝聚力
培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者,首先必须是一位优秀的培训师,不仅重视培训,而且善于通过培训言传身教,把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工,培养团队精神,让大家团结起来,凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样,一个单位才会永葆青春活力,具有很好的发展前景。
2、2 可以有效解决存在的问题
研究统计发现,工作中存在错误,80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训,可以学到相关法律、政策,掌握操作程序,自然就会在工作中减少错误的发生。同时,掌握正确的工作方法,纠正错误和不良的工作习惯,其直接结果必然是促进工作质量的提高,从而提高工作效率。
2、3 可以提高职工履职能力
现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性,换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低,培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争,避免被淘汰,唯有不断学习,而培训则是最好、最快的学习方式。
3 培训的几个关键点
在当今经济形势下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却各抒己见,至今没有一个统一的定义。综合各家的理论,培训的概念可以概括为人员通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高人员现在和将来的工作绩效。
此外,还要深刻了解培训几个关键点:
3、1 培训理念
培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识,决定人们对培训目标的认识,指导人们对培训手段的选择,约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念,决定着一个单位能否建立起先进的培训模式,能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。
我们需要转变培训是浪费人力物力财力的观念,树立起培训是单位的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为,其重要性比单位看得见的固定投资更为重要。
3、2 培训方式
培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是人力资源资产增值的重要方法,也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种,因此,在方式上,要体现出层次性、多样性,要拉开梯度,采用不同性质的、不同水平的培训;要灵活、生动、活泼,易于被职工接受;要紧密联系实际,形成双方良性互动,彻底改变你说我听,课后考试的传统培训模式。
3、3 培训计划
在注重针对性的前提下,必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标,系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划;要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题;要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
3、4 培训授课者
专门的培训师固然非常重要,但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势:既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;培训内容与工作有关。
3、5 考核方式
职工往往认为培训的意义在于获得证书,而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书,职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效地考评机制,尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
4 培训方案的设计
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
4、1 培训目标的设置
培训目标的设置,明确了人员未来需要从事某个岗位,现有人员的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,变得可操作性。要达到培训目标,就要求人员通过培训掌握一些知识和技能,即希望人员通过培训后了解什么、能干什么有哪些改变。
培训目标的确定,要了解人员的现状,了解人员具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的人员,预期中的职务大于现有的职能等内容为前提。
4、2 培训内容的选择
在明确了培训的目的之后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。撇开具体培训内容的千差万别,一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训,是组织培训中的第一层次。人员只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,是组织培训中的第二个层次。所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记。招进新人员,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。
素质培训,是组织培训的最高层次。所谓素质是指个体能否正确地思维。人员应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质培训就是通过各种培训形式提高人员的素质。
这三个层次的培训内容,究竟选择哪个,是视不同的受训者具体情况而决定的。管理者往往偏向于知识培训与素质培训,而职员则倾向于知识培训和技能培训,由此可见培训内容最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
4、3 谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的人员;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的人员是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望人员获得成功,因为培训内容具有针对性。
当然也有求诸于外部培训资源的。外部培训人员可以根据单位的具体情况来量体裁衣,并且可能比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花大量时间和精力用于了解单位的运行情况和具体培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,单位领导对具体的培训过程不负责任,对人员的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点,在组织时可以综合运用外部资源与内部资源,突出培训效果。
4、4 确定受训者
根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新人员介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和人员,消除新人员进入单位时或多或少产生的紧张和不安。
对于即将升迁的人员及转换工作岗位的人员,或者不能适应当前岗位的人员,进行知识培训、技能培训和素质培训为内容。可根据需求来确定具体的培训内容以及形式。
4、5 培训日期的选择
培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新人员。大多数新人员都要通过培训熟悉单位的工作程序和行为标准。
第二,人员即将晋升或岗位轮换。针对新岗位,新工作的新要求,对老人员也应进行必要培训,以最短的时间适应新的工作内容
第三,由于环境的改变,例如引进新设备、新技术等,也要对老人员进行培训。
第四,补救型培训。例如由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员。
同时还要根据各类培训的特点,估算培训大致需要多少时间,以便合理安排培训日期。
4、6 适当培训方法的选择
培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用。
4、7 培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室,也可以是工作现场。若以技能培训为内容,那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等。总之,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是培训目标之所在,各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中,权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
参考文献
[1] 赵曙明,人力资源管理研究,中国人民大学出版社, 2001年、
[2] 肖兴政,人力资本论,西南交通大学出版社,2006年、
专业培训篇3
关键词：计算机专业；专业教育；专业培训；关系
近年来，随着我国大学扩招生的陆续毕业以及全球金融危机的影响，大学毕业生就业出现了障碍，计算机专业学生的就业状况尤其突出。由于就业的压力，很多学生在大学期间就表现出很多心理问题，如厌学、对未来茫然、心理压力大。很多学生为了顺利就业就到IT培训企业(机构)接受短期培训，但是效果如何呢?我们的专业教育教学又该怎样面对来自就业以及IT培训机构的压力呢?为此，本文对几年来毕业生就业反馈信息做了总结整理和分析。
1 计算机专业教育与专业培训的现状
进入21世纪以来，各类培训企业(机构)都纷纷开展计算机方面的培训，培训内容从起初的计算机操作系统、办公软件的基本操作，逐步向专业性更强的方向发展。目前，绝大多数的培训企业(机构)的培训项目中都有有关计算机专业方面的内容。
近几年，很多计算机专业本科学生在大学三年级课程结束时，都纷纷到一些IT培训企业(机构)参加培训。在培训时间上，有的要一年，有的要半年，有的要一个季度，培训费用也在几千元到两万元不等，培训时间长短及费用的多少是由培训的科目、目标要求及人才市场需求来决定的；科目越难越多且这方面的人才在需求市场上越紧俏、目标要求越高，培训时间越长、费用就会越高。这些大学生在大学中的最后一学年基本上都在培训企业(机构)度过，导致学校里开设的很多课程学生到课率很低，无法正常进行。鉴于就业压力问题，各高校对此问题也是一筹莫展，基本上采取的是默认态度，致使学校的专业教育处在了一个尴尬的境地。
很多接受过培训的学生认为，在培训中他们学到了很多实际的、有用的东西，能获得更多的成就感和满足感，而在学校学到的理论知识太多，动手能力没有得到很好的锻炼。其次，在培训中学到的技术很实用，从而减轻了他们的就业心理压力。另外，很多培训企业(机构)给学生承诺在培训结束后负责其就业，对学生也有很大吸引力，导致学生宁愿在本校旷课，也要花更多的学费到培训企业(机构)去学习。
2 计算机专业教育存在的问题
2、1 专业知识更新不及时
研究发现，高校开设的大部分专业课程长时间没有更新，没有及时跟上用人单位需求的知识和技术更新的步伐，使学生学到的知识到毕业的时候很大一部分就已经被用人单位和就业市场淘汰了。刚招聘毕业生就先要进行培训才能上岗，这无形之中加大了用人单位的人力资源成本，这是用人单位最不愿意做的事情。
2、2 专业教育厚理论薄实践
学校普遍开设的都是基础性和理论性比较强的课程。虽然在培养计划中基本上每门课程都安排了实践环节，甚至还有一些单独的实践课，但是效果并不是很好，其中的原因也不少。
1)由于每个学生在实践过程中各种状况都可能发生，教师为了能够解决这其中的所有问题，就必须下功夫提前做好预备，所以实践环节应该是最需要花时间和精力去设计和实施的。但是高校的教师除了教学任务外，还有科研、生活等多方面的压力，往往没有过多的精力放在教学上，从而使实践环节很大程度上流于形式，成了学生自学的过程了，对于自学能力和主动学习能力强的学生会去认真研究，但如果教师要求不严，对于那些稍懒惰的学生，技术和能力的锻炼和提高成了空话。
2)在课程考核上，往往偏重于理论知识的考核，实践环节的考核成绩在整个总成绩中只占较少的比例，这也使学生在思想上对实践环节的学习没有引起足够的重视。
3)对于仅有的实践内容也没有和当前的社会需求结合起来，特别是针对高年级开设的一些专业方向性课程，其原因一方面是教师对当前的社会需求不了解；另一方而是课程大纲中实践内容在要求上长时间不变动，教师也不做思考，抱着大纲要求什么就做什么的思想。导致很多实践环节没有达到实际效果。
2、3 专业课程内容设置和教学缺乏针对性
大多数高校的计算机专业课程内容是在把所有学生都被默认成知识基础一般的情况下设置的，尤其是地方高校。对于那些原本基础好的学生不能被区别对待，使他们在大学低年级的时候出现“吃不饱”现象，而此时自学能力还没有完全培养起来，没有自行解决“吃不饱”问题的能力，只好跟着学下去，导致毕业的学生基本都是一个模子做出来的，没有什么特立独行的技能，在就业市场上也就缺乏竞争力。究其原因也有很多：比如，如果做分类教学势必加大教学工作量，各高校的师资充足与否就成了关键问题；另外不同层次的教学就要有相配套的课程内容和实践环节内容的变更，这些是否能跟得上都需要提前做思考等等。
2、4 专业教育忽视就业需求
专业教育忽视就业需求分析是计算机专业教育的短板。需求有两重涵义：其一是社会的用人需求，如高校对于当前的IT企业用人单位的需求问题是模棱两可的。目前没有高校会主动去搜集社会对计算机专业学生的能力需求方面的信息，更不会根据用人单位的需求而有针对性地开设课程。因此，不了解市场需求怎么可能培养出市场愿意要的毕业生?其次是毕业生的就业指导需求，虽然很多学生毕业后的目标是进入IT企业，但计算机专业毕业的学生不一定全部选择进入IT行业。为此，高校没有针对不同就业取向的学生以相应的分类性的就业需求指导。有些高校设置了职业生涯规划类的课程，但是仅凭一门理论课程就教会学生合理规划、设计自己的未来职业生涯，似乎是有些期望过高。另外各高校都设置了学生就业指导部门来专门管理学生的就业指导工作，可实际上这些部门的工作却仅仅停留在一些就业市场信息、用人单位信息、统计和当前的各专业的就业情况罢了，根本无法提供给学生真正意义上的就业指导。当然，这也是有原因的，首先各高校的专业较多，每年的毕业生都在几千人，仅靠学校设置的由几个工作人员组成的部门来完成所有学生的就业指导难度是很大的，因此，如果将就业指导工作分解并下移到各个二级学院或系，可将当前的指导难度降低，而且工作下移到学院或系之后，由于负责的面小了，工作人员会更容易熟悉该学院或系的专业情况，在指导上也更有针对性。
3 IT培训企业(机构)的优势
全国开展IT培训的公司将近2000余家，仅1999年到2000年之间就有近200多家公司通过国际IT培训认证机构进入市场。北京海淀区中关村IT培训机构有465家，70％以上的培训机构规模较小，开展的培训项目也少。其中，知名的、能独立进行认证培训的机构有30多家，如，北大青鸟培训中心、新东方IT教育、中科院软件所培训中心、天极网校、清华万博、前景 创收、北京长城计算机学校等。
3、1 接近社会，更了解企业需求
IT培训机构属于商业运营，他们对于不同的IT企业人才需求都很了解，并针对需求进行教学和培训。企业原本用于自己花成本进行的岗前培训无形中转接到了培训机构，培训机构进而又转接到了受训学员的身上，学生为了顺利找到工作，就自愿接受这份培训成本了。另外，由于培训企业(机构)是盈利性质的，为了吸引更多的学生来接受培训，他们就会主动到企业去了解企业的用人要求，从而有针对性地开展培训项目，这样解决了受训人员顺利就业的“走”的问题，也就很大程度上解决了招生中“来”的问题。
3、2 弥补了大学生在专业学习中知识应用的不足
学校的专业教育是在基础知识和技能上狠下功夫的，而对于计算机知识与技能的实际应用是比较薄弱的，因此，培训企业(机构)正好弥补了这一缺口。在了解了实际应用中的技术和人才需求之后，就先派自己的员工去学习，然后回来培训学生，这样使学生学到的都是在学校没有深入接触的内容。
3、3 具有实战工程经验的师资和模拟实战的教学模式
目前很多专业培训企业中，尤其是规模较大的培训企业，他们在授课教师的培训及要求E相对较高，基本都具有一定程度的实战经验和体会，而且在他们培训学员的过程中生师比较低，有的甚至可以达到三对一教学，这样就能够及时且全面地了解学员学习过程中存在的一些问题，能够有针对性地更好地辅导，学员的技术水平提高速度较快。另外，培训企业的教学模式基本上采取的是学员团队式学习模式，学习环境及工作要求等都与IT企业的工作环境很相似，这种接近于现实IT企业的工作和学习模式，使学生在结束培训后可以更自然地与实际工作环境相对接，减轻了就业心理压力也缩短了适应期。
3、4 招生中有很强的渲染性
培训企业(机构)的盈利性质导致其需要吸引很多愿意接受培训的人员，因此，他们在招生宣传上也是花了很大的力气，非常具有渲染性。他们会根据受训人员的不同心理专门设置一些具有诱惑力的招数来吸引学员报名，这也是当前培训业经营火爆的原因之一。
4 校园的专业理论教育与IT培训企业实践培训的结合
从以上的分析研究中可以发现，在计算机专业的教育过程中，高校有高校的不足，培训企业又有它自身的优势，如果将大学的专业教育与培训企业的专业培训结合起来，就可以弥补本文第2部分中叙述的校园教育中的一些缺陷，同时也很大程度上改善当前高校计算机专业毕业生的就业难问题。但高校在进行与企业联合的过程中，需要进行教学与培训的方式、时间、内容、考核要求等方面的周密安排。
经过分析，笔者认为在进行二者结合过程中可做如下安排：在方式和时间上可按照7+1或者6+2模式，即学生在高校学习6～7个学期，在培训机构学习1～2个学期，一共加起来是8个学期。学生通过前期大量的时间在学校进行全面的基本专业知识储备，可以对专业方向有个较全面的了解，并对当前行业就业需求、自身特长与爱好进行理性分析，最终有针对性地选定自己后期将接受的专业培训项目，更有利于未来就业。在内容上，可将学生及社会行业就业需求纳入考虑范围，不能一概而论、不能长期一成不变，即应根据学生需求、就业需求适时调整培训内容及培训目标，并将职场的职业操守作为内容的一部分融入训练始终，高校应对培训机构的培训内容、师资等方面进行考察。在考核要求上，高校与培训机构须达成一致，给培训机构较为独立的考核权利，高校应认可培训机构给出的考核成绩，并作为学生有效专业实践成绩的一部分录入学生学籍档案。在后勤保障管理上，尽可能实现统一食宿、统一管理，做好考勤记录并将其计入总成绩的一部分。
培训企业是具有商业盈利性的，追求利润是他们的本质，在进行校园教育与专业培训结合的过程中，必须注意到这一点。一旦进行校企联合，培训企业的生源就不成问题了，它所带来的潜在问题是培训企业是否还愿意花大力气解决他们自身成长的问题，如对IT企业人才需求情况了解得是否真实和全面、他们的师资和设备是否能达到企业人才需要的培训要求等等。因此，在进行联合前还应该进行责任约束，应签订相应的委托培训合同，以确保学生的利益。
专业培训篇4
关键词：农民专业合作社社员；职业培训有效性；成人学习
基金项目：福建省教育科学“十二五”规划2014年度课题：“农民专业合作社社员职业培训的影响因素及模式创新研究――基于福建省的调查”（立项批准号：FJJKCG14-101）研究成果
中图分类号：C975 文献标识码：A
收录日期：2016年5月10日
农民专业合作社是新型农业经营主体的重要组成部分，合作社的发展对社员的综合素质提出了较高的要求，职业培训意义重大。合作社社员作为成年人，具有不同于一般学生的成人学习特点，必须遵循成人学习的规律，合理进行相应的职业培训，提高培训的综合效果。
一、农民专业合作社社员职业培训的必要性
（一）掌握相关生产和经营知识，提高文化素养。终身教育的理念由来已久，教育不能局限于学校，应当贯穿人的一生，对于农民专业合作社的社员来说，也不例外。接受教育的形式可以多样化，比如学历提升教育、非学历在职培训等。农民专业合作社的社员大多是农民出身，原有的文化水平偏低，一般只是初中、高中文化程度。通过参加相关的职业培训，可以使他们系统地掌握农业种植、养殖、畜牧、经营合作社等方面的最新知识，了解行业热点和相关政策法规，有利于其综合文化素质的提升。这对于培养有文化、懂技术、会经营的新型职业农民，增强其创业能力、提高综合素养等，具有十分重要的意义。
（二）提高农业操作技能，增强实践能力。现代农业技术的发展日新月异，对农民的操作技能提出了更高的要求。如果没有及时参加相关的培训，就无法跟上时展的步伐，在激烈的市场竞争中惨遭淘汰。农民专业合作社的社员，大多是农业生产的主力军，通过参加科学组织、合理安排的职业培训，使社员可以与相关的农业技术专家、学者面对面的交流，得到其系统的指导，获得学习新技术、掌握新方法的宝贵机会。培训中的系统讲授、亲自示范、互动交流、当场答疑等灵活生动的方法，有利于合作社社员提高农业操作技能，增强实践能力。这对于促进农业科技成果转化、提高农业生产和经营管理的现代化水平，意义重大。
（三）增加农业经营收入，推动农村社区发展。衡量培训有效性的一个重要指标是培训对于促进增收的影响。如前所述，农民专业合作社社员的职业培训，有利于提升社员的综合文化素质，提高其农业操作的基本技能，增强农业生产经营的实践能力；而这些都对其农业收入的提高、脱贫致富至关重要。此外，参加过相关培训的社员，往往见识更广阔，学习意识更强烈，能够较好地拓宽增收渠道，如发展农产品加工业务，推动合作社三产融合等，促进所在农村社区的发展。
二、农民专业合作社社员成人学习的特点
（一）注重培训内容的实用性，学习目的性明确。作为成年人，农民专业合作社的社员独立性和自我约束水平强，其学习区别于普通学生的一个典型特征是以问题为中心，讲求实用。主要体现为，希望将培训中所掌握的有关生产技能知识、经营管理理念和法规政策等内容，迅速地使用于实际生产生活中，立竿见影，习惯于“缺什么学什么，需要什么学什么”，对与现实紧密联系的内容，学习动机和学习欲望强烈。对于纯粹理论的讲授，他们往往没有太多的兴趣和耐心，认为不够实用，无法有效解决实际生产中的问题。这对合作社职业培训的课程内容设计和培训方法安排等，都提出了很高的要求。
（二）善于联系原有生活经验。成人学习的一大特点就是建立在丰富的社会经验基础上。合作社社员大多有着丰富的人生阅历和生产实践经验，不少社员本身就是生产大户、销售能人，一些社员养殖、种养的技术水平较高，还有部分社员曾经在外做生意或打工多年。由于社会阅历丰富，在培训中他们往往习惯于将以往的经验、阅历作为背景知识来理解培训中所讲授的知识要点，将新知识点与过去已经知道的内容进行比较，进行类化。需要注意的是，部分经验可能是双刃剑，有时会起误导作用。
（三）崇尚“干中学”，厌恶纯粹理论的灌输。成年人比较喜欢“干中学”，认为通过亲自参与实践学到的成果才能留下深刻的印象，而且通过亲自操练，能够印证有关理论的假设，学习的积极性和动力更强。在培训中，合作社社员最欢迎的就是培训讲师亲自在田间地头的示范引领，在讲师手把手的指导下，他们普遍感觉能够获得较大收获。他们对实际生产过程十分熟悉，能够较好地通过“干中学”将新技术运用到实际中，动手能力强。相对来说，农业生产技术或经营管理政策法规方面纯粹理论的课堂讲授，社员们一般兴趣不大，觉得只是浅尝辄止，被动受教，不得要领。
（四）自我意识强，在培训中害怕失败。成年人的自我意识和自律水平较高，同时自尊心较强，被人尊重的需求较为强烈。在参加培训中往往比较要面子，希望大家能肯定认同自己，惧怕犯错出丑被人嘲笑。部分社员年龄相对偏大，原有文化水平不高，有一定的畏难情绪，总认为自己基础差，学习能力不强，不愿意接受新观念、新方法、新挑战，受挫能力偏低，在培训中有一定的焦虑感。因此，只有当培训的环境让他们觉得安全、自尊心、自信心不会受损的情况下，他们才能全身心地投入，否则往往简单应付或随便听听，不愿意付出较多时间精力。
（五）部分社员学习积极性不高，被动参与培训。作为农民专业合作社的社员，往往日常有很多事务需要处理：既要忙农活，还要一定程度上兼业打工，部分能力较强的社员还做些小生意。由于时间、精力有限，一些社员参与培训学习的积极性并不高，学习兴趣不足，态度不够端正，觉得参加培训耽误了生产，浪费了时间，又没有太大收效。即使勉强来到培训现场，往往也是消极应对，不主动参与培训课程的有关环节。
三、提高农民专业合作社社员职业培训有效性的建议
（一）紧密联系合作社实际，提高培训内容实用性。不管是合作社理事长，还是普通社员，在合作社发展中都会遇到很多实际问题，如社员管理、利益分配、生产技术困难等。根据上文所述的成人学习特点，在培训内容的设计上就应当与合作社的实际情况紧密结合，充分体现培训的服务现实导向，这样才能有效提高农民专业合作社社员职业培训的有效性。具体来说，在合作社培训的内容设计上，应该避免抽象、概括的理论灌输，尽量选择合作社运营中生动、直观的一手典型案例；以其为基础，讲授有关知识，引导社员共同探讨解决的对策。比如，在讲到合作社财务管理问题时，就可以分析社员所在的合作社按股分红、按交易额返利情况等方面的账务处理；在讲述合作社治理结构优化的时候，可以用参训社员中某个经营较好的先进社作为案例，介绍其社员组织管理、内部治理等方面的经验，引发其他社员思考和讨论。
（二）有效运用社员已有经验，调动社员主动性。如前所述，合作社社员大多有着丰富的人生经验和阅历，这是一笔宝贵的财富，在培训过程中必须加以重视。对培训讲师来说，应当在培训课前向培训有关组织机构详细了解参训社员的个人基本资料，如经营品种、生产经验、做生意情况、学习经历等，保证培训内容的设计充分考虑其已有的知识和经验背景。在此基础上，才能以旧的知识点为基础，通过巧妙联系新旧知识点，使社员在学习时倍感亲切，同时唤起社员的学习兴趣。比如，在培训之前的社员基本情况了解中，得知其中一位参训的理事长曾经在外从事农产品贩销十余年，对市场行情十分了解，也参与办过一些初级加工厂，生产经营经验丰富。在培训课程中，就可以邀请其分享对合作社产品销售渠道拓展、三产融合加工增值等方面的心得。在社员介绍的基础上，培训讲师点评总结，联系有关理论进行提升，就容易调动参训社员的积极性。
（三）在真实的情境中进行培训，改进培训效果。合作社社员大多是农民出身，作为早已脱离校园的社会人，不习惯在固定的教室里“老师讲、学生记”这种传统的教授知识方式。针对社员更希望“干中学”的实际，应该在真实的情境中组织培训，比如在合作社的办公现场，在所经营的田地林场等，现场讲述有关知识，示范操作相关技术要领，社员观摩或参与操作；还可以考虑带领参训社员到合作社发展比较成功的浙江、山东等地，考察学习。如果条件不允许在真实情境中培训，也要通过充分运用相关资源，模拟仿真的情景，提高培训的效果。
（四）采用参与式的培训方法，营造良好培训气氛。作为农民专业合作社的培训老师，不能把自己定位于高高在上的知识传授者角色，而应该以一种更加平等的态度，认真对待并充分尊重参训社员，使他们在轻松友好的气氛中，树立学习的信心，消除焦虑感。相比于知识讲授者，培训老师更应以学习引导者和帮助者的身份组织培训，与社员进行分享和交流。同时，要重视培训方法的设计，更多地考虑参与式的方法，而不是简单的知识灌输。比如，针对一些和现实联系密切的知识点，如合作社效益提升困境、合作社利益相关者管理难题等，可以通过发放精心设计的典型案例，让参训社员以小组为单位，进行案例讨论；合作社管理中理事长和社员之间的沟通问题等，则可以通过现场的情景模拟和角色扮演，让两位参训社员分别扮演理事长和普通社员，通过模拟面谈，来体会沟通中的技巧和注意事项；一些需要大家通过练习掌握的问题，如合作社账务处理，则可以通过随堂小练习的方式，让参训社员当场完成。总之，应该通过多元化的培训方法设计，使整个培训过程充分体现参训社员的主体地位，发挥他们的主动性，避免枯燥无味的单一讲课。
（五）提高培训师资水平，满足参训社员需要。合作社社员不同于普通在校学生，对培训教师的水平提出了更高要求。为了增强培训效果，应高度重视对相关师资的培养。首先，培训教师应该对合作社的实际情况有充分的了解，避免纸上谈兵的问题，可以考虑形成相关制度，要求每位教师每年固定在合作社驻点一段时间，亲自参与合作社的相关实务工作。其次，针对社员成年人学习的实际特点，有关机构应安排富有经验的专家，指导培训教师的课程设计。通过提前演练、模拟授课等方式，做好充分的准备，保证授课质量。此外，在师资队伍建设上，除了高校科研院所的有关老师外，还应考虑当地基层优秀的农业技术推广人员和生产经营能手。通过选送学习、考察等方式，提高其综合素质。
主要参考文献：
[1]张胜军，聂伟进、基于成人学习特点的农民工培训教学策略[J]、职教论坛，2012、13、
[2]曹华、基于成人学习特点的有效培训[J]、中国质量，2012、8、
专业培训篇5
社会体育专业是我国高等教育主动适应社会、满足大众健身市场对体育专业人才需求而设置的新兴专业。1993年天津体育学院开设社会体育专业,开创了全国的先河。1998年教育部在第4次普通高校本科目录修订时将社会体育专业列为正式专业,社会体育专业成为体育学的5个基本专业之一。经过这十几年的探索与发展,社会体育专业在布点范围、招生规模、课程设置、师资力量、教材编写及教学设施等方面都取得了可喜的成就。近年来,社会体育专业的招生范围和招生数已经发展成为仅次于体育教育专业的第二大专业。但是,社会体育专业毕竟是新兴专业,在其发展过程中,也不可避免存在着一些问题。本研究采用文献资料法,以郑州大学体育学院社会体育系为主要研究对象,对社会体育专业培养目标进行研究,以期找准社会体育专业发展定位,为更好地为社会培养所需人才提供参考依据。
2 关于社会体育专业培养目标的思考
2、1 对社会体育专业培养目标本质的思考
本质是是指事物本身所固有的属性、面貌和发展的根本性质。社会体育专业培养目标;,顾名思义,也就是指社会体育;作为体育学;的五个专业之一,应该干些什么,它与其他四个专业相比,其专业特色在哪里?关于这个问题,我国相关专家、学者是众说纷纭,并列出大量论证来证明自己的观点。
有学者认为:在社会体育指导和社区服务、体育产业和体育市场营销及社会体育管理三类培养方向上,最大的就业市场还是社会体育指导和社会服务[1]。并说,根据《中华人民共和国劳动法》,社会体育指导员从2001年8月开始进入中国职业分类体系,说明从事社会体育工作已不是业余和兼职,而是一份职业。根据《全民健身纲要》第二期工程的要求,到2005年全国社会体育指导员人数要达到35万。但是从1993年中国推行社会体育指导员技术等级以来,1996年中国仅有6万人获得了技术等级,每7000多名参加体育锻炼的人只能得到1名社会体育指导员的指导,这巨大的空缺需要高校培养众多合格的社会体育人才去填补[2]。
也有学者认为:根据我国的国情,短时期内在群众性健身领域中不可能设立专门的社会体育指导员岗位,这些指导员也大多是由兼职或业余志愿者队伍组成,日本、德国也是如此。
即使是全民健身活动领域也是如此,没有相关政策做保证,也就不能给社会体育专业毕业生提供多少就业岗位,社会体育专业的主要服务领域还是在体育产业领域[3]。并认为,确定社会体育专业培养目标不能从一种固定的职业角度考虑,社会体育专业目标定位是全方位的、多角度的,社会体育人才培养是各具特色的,而体育产业的经营管理人才和健身技能指导人才是需要量最大的社会体育专门人才。[4]
其实关于社会体育专业培养的宏观目标讨论到此基本上已经有结果了,无外乎是社会体育指导员、体育产业方面的专业人士,为我国社会体育工作更好地开展奠定基础。但关键是我国幅员辽阔,各地市有其不同的文化背景及资源优势,这使得各地市社会体育开展状况各具特色。所以,所有的学校也不可能千人一面;,都培养同样的人才。那么,如何结合本省、本地区甚至本学校、本系的特色进行目标设置应该是亟待解决的问题。
2、2 社会体育专业目标定位应明确,且具有可操作性
专业培养目标定位是确定培养类型和课程设置的关键,它决定着专业的发展方向。1998年国家教育部《普通高等学校本科专业介绍》中规定的社会体育专业培养目标是:本专业培养具有社会体育的基本理论、知识与技能,能在社会体育领域中从事群众性体育活动的组织管理、咨询指导、经营开发以及教学科研等方面工作的高级专门人才。从这段话中,我们很难界定社会体育专业培养出来的人到底是要干什么的,是社会体育活动的组织者、管理者、经营者、教学者还是科研者?似乎都不是,而是要培养组织;、管理;、经营;、教学;、科研;全才。
而每个专业都有其存在的必然性和合理性,如果要求社会体育专业的学生全能的话,势必会造成所培养的专业人才的知识浅而不专,这样的人毕业后走向社会也很难从事专业工作。所以,这样的定位显然过于笼统和不具操作性。
郑州大学体育学院社会体育专业的培养目标是:具有社会体育的基础理论、知识与技能,适应社会需要,掌握社会体育的组织管理、经营开发、技术指导以及科研等方面的能力,能在基层社区、体育辅导站、各级俱乐部等社会体育相关单位从事运动健身指导、运动健身保健咨询以及社会体育事业的经营管理或行政管理等工作的高级专门人才。这样的目标与1998年国家教育部颁布的《普通高等学校本科专业介绍》中规定的社会体育专业培养目标所差无几,基本上是直接照搬过来的。从这段话可以看出:郑州大学体育学院社会体育专业培养目标很多,培养出来的人才也应该是能管理、能经营、能科研又能指导别人进行体育锻炼的全面发展的人才。但是若论知识掌握,比不上体育管理专业和体育经济专业,与体育教育专业提出的培养中小学体育师资;目标和运动训练专业提出的培养运动训练教学、训练、科研、管理;的培养目标相比,社会体育专业的培养目标就显得笼统宽泛,目标不够具体,方向不突出,特色不明显而失位,这也是造成院系领导、任课教师困惑不清,学生迷茫不明的主要原因[5]。在此,可以借鉴韩国某些高校的社会体育专业的培养目标。韩国各高校不同学校的培养目标就比较具体、明确。如体育教育专业的目标是培养中学师资与相关工作的高级专门人才;社会体育专业的目标是培养能从事运动和休闲指导,进行相关理论研究的高级专门人才;健康管理专业的目标是培养能制定科学的锻炼计划,提高公众健康水平,进行健康问题研究和健康教育的高级专门人才等[6]。
所以,学者程杰认为:培养目标和专业方向不明确是制约当前社会体育专业发展的主要问题;。那么到底该如何定位呢?学者刘平江认为:经营管理为主,社会体育指导为辅,他们之间是相互渗透的关系;[7]。学者马维平等人则认为:社会体育专业的培养目标应该定位在为社会培养在社会体育领域中从事群众性体育活动的技能指导型;高级专门人才。[3];也就是说,每所学校的社会体育专业要想有所发展,且发展得好,必须找准专业立足点,并使其具体化,才具可操作性,否则的话会出现学生就业与培养目标不相一致的现象。#p#分页标题#e#
2、3 目标定位要考虑市场需求
市场需求是指一个产品在一定的地理区域和一定的时期内,在一定的营销环境和一定的营销方案下,由特定的消费者群购买的总数量。在经济发展中,需求起着主导的地位,但有社会需求不等于一定有市场需求,市场需求源于社会需求,市场需求是社会体育专业发展的立足点[8]。有专家认为体育产业的经营管理人才和健身技能指导人才是需要量最大的社会体育专门人才;福建师大学者林向阳等(2003年)通过调查也得出社会体育人才需求前两位的人才是体育器材公司的营销人员和体育俱乐部的经营开发管理人员,同时提出社会需要的社会体育人才首先要具备一定的运动技能[9]。
有研究表明:湖南经营性健身健美俱乐部平均每县(市、区)有2、37个,每个俱乐部平均有从业人员5、56个,这些场所的业主和从业人员主要是来自体育教育类毕业生和退役运动员,他们一般都具有较好的健身健美的指导能力,但他们的企业经营管理和市场开拓方面的能力则相对较差,这主要是因为他们缺乏必要的社会体育专业培训[10]。这就为社会体育专业培养人才提供了依据。
以广东省为例,一份国家体育总局组织的群众调查显示,80%的受访者把需要更高层次的体育锻炼指导者排在第一位。
广州影响社区体育健身因素的问卷调查中,居前两位的分别是场地设施不足;、缺乏体育锻炼指导者;。可以说,体育锻炼指导者的缺乏已经成为影响人们科学、合理健身的重要制约因素[2]。所以,在完善社会体育专业培养目标时,应该考虑市场需求。
2、4 目标定位要突出专业特色、学校特色
高等教育是专业教育,高校是培养高层次专门人才的主要场所。有特色,才会有优势;有优势,才会有市场;有市场才会有学校的生存与发展[6]。所以社会体育专业要想办好,首先要找准自己的专业定位及专业特色。同时又要结合学校特色或本系师资各方面的特色。只有这样才能为社会体育专业的发展奠定坚实的基础。
有学者对我国14所代表性高校的社会体育专业方向及培养特色进行研究,研究结果如下: 与上述学校相比,郑州大学体育学院社会体育专业培养人才的模式同于上海师大等学校,也就是说,我院也是主要培养社会体育指导员、体育教学训练、俱乐部健身指导人员的。但是,我系专业基础课程与专业主干课设置与我院体育教育专业的重复率高达60%,不相同的课程主要是人体生理学、伤害事故处理与急救、体育概论、社会心理学、体育管理学、体育社会学、竞赛组织与编排,而这些课程似乎很难让学生达到社会体育指导员、体育教学与训练、康乐部健身指导;的培养目标;而且其培养模式也基本同于体育教育专业、运动训练专业,基本上我系的大部分学生也是被安排到河南省各中小学进行实习,这样的实习安排根本显示不出社会体育专业特色,也与我国创建社会体育专业的初衷相悖。
2、5 目标要突出实践教育
社会体育专业培养的人才最终是服务于社会的,那就应该具备一些实际操作能力。所以,在制定其目标是就应该突出实践教育。在实际教学中应根据目标设置,建立长期稳定的实习基地或积极利用已有资源,为学生多提供一些社会实践机会,让他们多亲自参与一些社会调查、组办赛事、社区指导等体育活动,才能将课堂教学、实践教学中的所得运用到实际工作中接受社会的检验与认同,理论知识与技能才能升华为真才实学,否则的话会造成部分学生校内一条龙、校外一条虫;的后果[5]。
我系学生现在是第七学期的前10周进行毕业实习,一般安排学生进学校进行实习。除了毕业实习外,也要求学生参加学校组织的或个人独立进行的社会实践,如进行社会调查、参与一定的体育管理或群体体育活动等,但这种实习形式主义太强。
3 结语
专业培训篇6
培训经理说培训市场很混乱，什么牛鬼蛇神的讲师都有，其实培训经理的素质也不怎么样。尤其因为我做的营销类培训比较多，更难发现专业的培训经理了。大多数培训经理对公司的核心业务：营销，不是很懂。甚至有的把营销培训，完全放手给营销部门自己搞，他只管报销费用，负责培训组织。只有个别的培训经理，对公司营销很懂，甚至有的是营销口出来的人。比如我以前培训过的南京史密斯热水器公司，他们那个做培训的小伙子，就是从一线办事处出来的，和我沟通时，我问什么营销问题，他都知道，让我差点误以为他是公司的营销总监。
作为培训讲师到底要有什么技能呢？深圳的王昌国老师，在一次分享时提出了培训经理的模型，我这里归纳成三个方面。
作为一个培训经理，首先要服务意识。培训本来就是服务，只有服务好公司的员工，你才能在公司体现你的价值。如果你是别的职能部门，比如说是营销部门。掌握了公司的命脉，在公司比较嚣张，那是可以理解的。你是财务部门，你是老板的亲信，天生有把握住钱袋子的职责，难打交道也是合理的。你是人力资源部门，经常用考核，把公司的人整得人仰马翻，那也是你的职责。但培训，很少有人说你不好的，你是花公司的钱，让大家开心。所以只要有一点服务意识，就可以把工作做得人人都满意。我以前所在的深圳天音公司，培训部门历来是公司最受好评的部门，就是因为培训部门的人，都有强烈的服务意识。
其次培训经理还要成为培训领域的专家，对培训的需求分析，课程的选择或开发，课后的跟踪等有深刻的观点。深圳的王昌国老师以前在中兴公司担任培训要职，他说到过公司把质量管理的课程给他，他帮助那个质量管理专家，站在专业课程开发的角度上，从头到尾整理了一遍，后来人家以为他是质量管理专家。这才是真正的培训专家：我不是很懂你的专业，但我做了以后，让你觉得我很懂。
专业培训篇7
前言
中等职业学校班主任岗位是重要的专业性岗位，是职业学校教师队伍的重要组成部分, 是班级工作的组织者、管理者、指导者，是实施素质教育的重要力量。为了推进班主任队伍专业化建设，现结合学校实际情况制定班主任专业培训计划。
一、指导思想
贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要》、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《国家职业教育改革实施方案》、《中等职业学校德育大纲(2014年修订)》精神，遵循循序渐进、主题突出的原则，培训重点突出班主任队伍管理、师德师风建设、班级管理工作提升等。培训计划坚持科学规划，狠抓落实，保证培训有序进行，不断提高培训质量与效益。
二、培训目标
班主任要在学校统一领导下，按照学校相关规章制度和培养目标要求，进一步提升班级管理育人水平。深入贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》、《教育部、人力资源社会保障部关于加强中等职业学校班主任工作的意见》(教职成[2010]14号)，提升建班育人能力。通过形式多样的培训，使班主任不断更新观念，树立现代教育理念，优化知识结构，注重基本功锻炼，造就一支师德高尚、业务精良、结构合理、充满活力且能适应现代职业教育发展要求相适应的创新型、科研型、学习型的班主任队伍。
三、培训原则
1、针对性原则。针对学生身心发展规律以及班级管理工作的特点和要求，研究设计培训内容。培训工作采取集中培训与分散学习相结合，远程培训与面授辅导相结合等灵活多样的方式进行。
2、实效性原则。坚持理论联系实际，从班主任工作的实际需要出发，针对现实问题设计与安排培训内容，重视经验交流。通过小组互动讨论等形式，突出管理案例的指导作用。
3、创新性原则。积极创新培训内容、方式、方法、手段和机制，针对教师在职学习的特点，充分发挥现代远程教育手段的作用，不断提高班主任培训工作的效率和质量。
4、灵活性原则。采用集中校本培训与个人自学相结合，理论学习与案例辅导相结合，提高培训的实效性。
四、培训安排
(一)培训时间
2019年1月2021年7月，为班主任基础培训，根据班主任工作职责要求开展系统培训，包括学生思想、班级管理、班级活动、职业指导、沟通协调共五个模块。
(二)培训内容
模块一：学生思想工作(2019年1月2019年6月)
培训目标：深入了解分析学生的思想、心理、学习、生活状况，开展思想道德教育，提升学生思想道德品质。针对学生在成长过程中遇到的实际问题，进行教育、引导和援助，帮助学生提高应对挫折、适应岗位、融入社会的能力。
1、《走进学生的内心世界》
学生管理工作必然离不开语言及沟通艺术，特别是面对00后的新一代职校生，只有走进学生的内心世界，才能打造和谐师生关系。本讲座全方位分析学生心理状况及成因，运用马斯洛需要层次理论要素对其各种心理需要进行深刻解读，通过生动的案例探讨良好心理的养成方法，大量应用活动课程、拓展游戏，积极探索学生良好心理品质培养的有效途径。重点剖析学生常见的敏感、叛逆、失落、自卑、抑郁等特异心理，重点梳理痴迷网络、学生早恋等学生管理难题，通过对以上心理问题的剖析，引导学生健康快乐成长。
2、《职业院校学生心理特点和教育方法转型》
分析当代中职学生心理状况和行为习惯特点，时代巨变下教育思维的误区，了解学校教育活动的变化。掌握情感沟通的基本原理和方法及现代社会家庭特点分析。时代的巨变下教师教育思维转型和基本途径。通过开展主题班会、职业生涯设计、创新创业课程等形式，逐步满足学生的情感、归属、自尊、沟通、实现自我等心理发展需要，从而实现青春期心理危机的平稳过渡。
3、《中职班主任基本功比赛解析》
贯彻党的精神为指针，紧扣教育部、人力资源社会保障部《关于加强中等职业学校班主任工作的意见》和教育部《中等职业学校德育大纲(2014年修订)》等文件精神，重点考察中职学校班主任建班育人能力，包括全面正确履行中职班主任的工作职责，正确认识和解决班级建设和管理中的主要工作及疑难问题，领会和运用班级育人管理中的相关法规、政策、原理和方法等。解读《中等职业学校德育大纲》，班主任基本功比赛主要内容与形式剖析，主题班会方案的总体构想设计，如何具体撰写主题班会方案。教育故事演讲过程中的注意事项，班主任基本功比赛情景模拟答题技巧。
模块二：班级管理工作(2019年7月2019年12月)
培训目标：组建班委会，制定班级公约和学生自律规范，维护良好的教育教学秩序和生活秩序。客观、公正地做好学生的综合素质评价工作，对学生进行表扬和批评教育，向学校提出奖惩建议。加强安全教育，维护班级和学生安全。
1、《班级模块化管理实务》
从班级组织管理、军训管理、考勤管理、环境管理、生活管理、学习管理六项工作。组织管理、班级文化、素质教育、专业学习四个方面，全面介绍全国先进班集体;的成功经验，全方位介绍班级项目化管理的管理知识和方法。本案例中的班级管理体系，具有学生自主、实现班级项目化、精细化、信息化、标准化、专业化等特点，具有很强的实操性。
2、《学校5S班级管理实务》
5S管理是适用于学校教学环境管理的先进管理方法，是学生、教师素质养成的非常行之有效的管理技术。本课程以学校5S精细化管理为内容，剖析5S管理与学校精细化管理的关系，指导全体人员如何通过实施学校5S管理全面提升学校整体管理水平，改善环境、提高人员素质，保障学生在校安全，使学校环境卫生管理不再困难，创建美丽校园、安全校园、文明校园和节约校园的校园文化。
3、《班级信息化管理》
探索以班级为单位的学生管理系统，功能涵盖班级学生学籍、干部、课程、考勤、两操、早读、行为、学习、卫生、活动、宿管、班费、违纪、处分等学生操行管理的常规工作，是一套适用于所有职教、普教学校的班级学生项目化、信息化、精细化、标准化管理系统，为国内之首创。本课程介绍《学生德育量化评价系统》的功能、特点、操作方法，赠送软件给学校免费授权使用。
模块三：组织班级活动(2020年1月2020年6月)
培训目标：指导班委会、团支部开展工作，引导学生参加有利于健康成长的课外兴趣小组、社团活动、文体活动以及志愿者服务等社会实践活动。根据学校培养目标，针对班级特点，开展形式多样的主题班(团)会活动。
1、《中职学校德育活动创新与策划》
在互联网+环境下，如何创新学生管理工作?必须从管理思维予以创新。本讲座从五个方面进行探讨：1、走进学生营造德育氛围，打造和谐师生关系。2、家校沟通谋求德育实效，家校联动合力育人。3、事件营销提升德育魅力，演绎德育活动精彩。4、巧借资源扩大德育影响，实现区域资源共享。5、社会宣传树立德育品牌，借台唱戏推动形象提升。通过有效的德育建设将助推学校文化发展、提升学校内涵、打造学校品牌，通过经典案例为你演绎学校德育的无穷魅力。
2、《校园欺凌事件防控实务》
近年来校园欺凌事件频有发生，对青少年身心健康形成较大危害。校园欺凌主要是指学生在校园里所遭受到的主要来自于同学的身体、语言、安全、心理上的威胁与伤害。校园欺凌主要包括身体欺凌、言语欺凌和社交欺凌，近年来还出现了网络欺凌这种新形式。研究表明，校园欺凌影响学生的大脑发育、身心健康、学业成绩，对学生的负面伤害甚至会一直持续到成年。本讲座将系统介绍校园欺凌现象的成因及预防措施，并结合国家相关政策，系统分析身体欺凌、言语欺凌、社交欺凌、网络欺凌的特点，为防止校园欺凌提供可借鉴的心理辅导及治理措施，保障青少年健康成长。
3、《中职生核心素养培养路径》
教育部正式颁布实施的中国学生发展核心素养; 共分为文化基础、自主发展、社会参与三个方面，综合表现为人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新6大素养，具体细化为国家认同等18个基本要点。探讨如何结合职业教育实际培养中职生综合素养，结合《中职生公约》要求，真正落实提出的完善职业教育和培训体系，深化产教融合校企合作;精神。明确学生应具备的适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力。
模块四：职业指导工作(2020年7月2020年12月)
培训目标：教育、引导学生树立正确的职业理想和职业观念，形成良好的职业道德，提升职业素养与职业生涯规划能力。指导学生根据社会需要和自身特点选择职业发展方向，顺利实现就业、创业或升学。
1、《中等职业学校职业指导工作实务》
解读《中等职业学校职业指导工作规定》文件，了解学生的职业心理和职业认知情况，建立学生职业生涯档案，跟踪指导学生成长。根据学生职业认知水平，开展职业生涯规划、就业指导、创新创业等课程教学。策划和组织开展就业讲座、供需见面会、职业访谈等活动，结合学生个性化需要，提供有针对性的咨询服务或小组辅导。积极参加职业指导相关业务培训、教研活动、企业实践等，及时更新职业指导信息，提高职业指导的专业能力和教学科研水平。
2、《职业学校安全管理及事故预防》
校园安全管理是学校管理的重点，如何通过切实有效的安全预防措施做好管理工作，如何做好学校各部门间协调配合工作，发挥管理合力，推进校园安全管理，全面提升校内涵精品建设。讲座主要内容包括：职业院校安全形势和相关政策措施;后勤修订、完善安全突发事件处理应急预案的工作要求;后勤系统对消防安全、食品安全、交通安全管理工作的制度建设标准和达标工作。预防和处理学生伤害事故的理论与实践：(学生伤害事故处理所涉及的基本理论与原则;学生伤害事故的主要类型;学生意外伤害事故防范和法律纠纷处理;学生在公寓、食堂与实习实训中的意外伤害事故防范与责任认定。)
3、《班主任集训营》模拟实训
以全国先进集体的项目化管理为蓝本，通过理实一体的项目教学、模拟实训，全面演示和讲解班级组织建设、班级环境卫生管理、班级军事化管理、班级考勤信息化管理等班级管理的常规工作。本案例中的班级管理体系，具有学生自主、实现班级项目化、精细化、信息化、标准化、专业化等特点，具有很强的实操性。
模块五：沟通协调工作(2021年1月2021年6月)
培训目标：全面及时了解学生在家庭和社区的表现，帮助、引导家长和社区配合学校做好学生的教育和管理工作。根据学校安排，组织学生参加实习实训活动，并在学生顶岗实习期间，与实习单位共同做好学生的教育和管理工作。
1、《向师生关系要教育质量》
教育是生命影响生命的过程，其本质是交往，交;比教;更为重要，没有和谐的师生关系和师生互动，教育就是空中楼阁。从做一个可亲可爱的老师;、做一个可敬可畏的老师;、做一个懂得接纳和尊重的老师;、做一个会说话、会倾听的老师;和做一个不激化矛盾的老师;等五个方面，阐述了建立和谐师生关系的基本路径，由此为教育质量提供了强大保障。
2、《柔性管理视野下的班级文化建设》
当下很多中职学校的学生管理都以刚性管理为主，采用准军事化管理的方式，以规训为中心，培养学生的行为规范和职业素养，但刚性管理治标不治本，能管得住学生的身，却管不住学生的心。过度的刚性管理，不是教育而是控制。教育的智慧不是灌输，而是濡染，不是对抗，而是对话。以柔性管理的视角，以学生为中心，致力于通过班级文化建设达成价值取向趋同，群体行为共行;的目的，变要我做;为我要做;，最终实现以文化人;的育人目标。
3、《职业学校教师礼仪及修养》
中国自古被称为文明古国、礼仪之邦; ，作为教书育人的导师更应知书达礼。该讲座旨在详细解读教师的服饰礼仪、课堂礼仪、社交礼仪，培养教师良好修养，全方位打造教师的专业精神及集体凝聚力，提升团队综合品质。主要内容包括：教师礼仪及其作用、教师的仪容仪表、教师的言谈举止礼仪、课堂礼仪，如何与学生家长沟通交流。做一名发现者，发现学生的闪光点;做一名创新者，善于管理工作创新;做一名沟通者，打造和谐师生关系;做一名倾听者，倾听学生内心呼声;做一名欣赏者，不断激励学生前行;做一名引导者，为学生设计职业生涯;做一名整合者，综合利用有效资源。
五、培训要求
1、把班主任培训纳入到学校整体管理工作中，树立以教师为本，以教师发展为本;的理念，充分认识教师培训的重要性和紧迫性。积极加大班主任培训的管理力度，提高班级管理业务素质。
2、班主任培训力求做到求实、规范、科学、认真。按照省、市教育局提出的要求，参训教师撰写培训心得体会，就业务素质、师德师风和班级管理能力做出书面总结。
专业培训篇8
关键词：培训机构；专业化发展；策略
教师培训机构是教师习得教师专业知识和技能的主要途径，其作用和地位由此可见一斑。海南省的中小学教师培训机构也应与时俱进，加强自身建设以满足教师发展的需求。
1存在的问题
1、1机构类型差异性大，资源分布不均衡
以培训机构的性质为维度，海南省中小学教师培训机构主要分为以下三类：一是教育行政部门的附属机构，例如海南省教育研究培训院、市县教师培训中心、教师进修学校等；二是高等院校设置的特别是师范院校设置的培训机构，例如海南师范大学、琼台师范学院；三是社会性的教师培训机构，例如北京继教网教育科技发展有限公司等。但各类培训机构在基础设施、师资队伍、政策支持、财政支持等方面存在巨大差异，有的省级培训机构、高等院校培训机构有自己的独立办公场所，建有专门的培训楼，能够满足学生的学习与食宿要求；而部分市县级培训机构连独立的办公室都成问题。教师培训机构资源分布不均衡，发展参差不齐的现象较严重。
1、2基础建设落后
教师培训机构的经费来源主要为项目经费，即各类部级项目、本市县项目和机构自身项目的培训项目经费。培训经费必须专项专用，政府统一划拨的专项经费较少，各个培训机构很少或几乎没有经费用于自身建设，导致培训机构基础建设落后。各机构基础设施水平相差较大。海南省40%的培训机构没有自己专门的培训教室，62、5%的培训机构没有专门的电脑室，13、33%的培训机构只有1间培训教室，其余培训机构培训教室在410间左右，有电脑、投影机、网络等基本设备，但因数量有限，设备比较陈旧，配套服务不全，因此75%的培训机构的培训场地主要为租用酒店场地和借用学校场地。这些设备不仅不能满足教师的培训需求，也不符合培训的专业化要求，严重影响了培训的效果。这是教师培训机构的硬伤;，综合表现在没有专门的培训场地，培训场地无法满足学员的需求，培训设施设备陈旧，后勤保障不足等。
1、3培训者队伍素质问题
从调查结果看，海南省中小学教师培训队伍存在着素质低、老龄化、专业性不强、结构不合理、研究人员和专职授课老师严重缺、师资依赖外请等问题。根据各中小学教师培训机构反应，培训管理者有较大一部分来源往于即将退休的校长、干得不好的校长、不能上课的老师、得不到重视的小学科老师，这些人员培训观念陈旧，培训队伍老龄化严重。总体而言，教师培训机构队伍专业技能水平不高，专兼职教师结构不合理，学历层次不高，知识陈旧，观念落后，欠缺专业技能。
1、4自身发展动力不足
海南省许多培训机构负责人表示，对机构的定位不准确，行政归属、行政级别界定、职责的划分不清楚等，这些问题的存在导致培训机构举步维艰，在经费执行、项目管理上遇到许多阻力。教师培训机构发展动力不足，其研究力量薄、培训与教研融合不深、专业权威缺失、培训设施落后、培训经费不足、培训业务人员素质较低等问题，也在一定程度上影响了中小学教师培训机构的内在动力。
1、5培训文化缺失
培训文化是中小学教师培训机构的工作理念、工作价值观，它指导着培训机构工作的执行、机构的发展等。通过问卷调查，53、3%的培训机构表示没有培训文化，20%的培训机构认为自己机构有培训文化，但却无法具体表述出来，这在一定程度上反映了培训文化只是一种墙上静态文字;，并没有成为机构的工作方式与工作目标，对自身工作、自身发展的思考较少。这样就导致培训队伍缺乏良好的专业精神，专业认同感、责任感、服务精神不强，培训机构持续发展动力不强。综上所述，海南省中小学教师培训机构存在着许多问题，解决问题的关键是从培训专业化的视角来研究教师培训机构，给教师培训机构注入新的发展动力。培训工作是一项专业的工作，不仅要有现代化的培训设施，还要求培训者具备专业精神和专业知识、专业技能，这就要求培训机构要走专业化发展道路。
2培训机构专业化发展的定位与特征
教师培训机构专业化是指机构在为教师个体的专业化和教师职业的标准化而提供专门学习的过程中逐步成熟，并逐渐具有正式的全日制职业、拥有专业组织和伦理法规，拥有清晰而健全的知识和技能的科学知识体系，以及传授这些知识和技能的完善的教育和训练机制，具有较大的社会效益和经济效益（基于高度关注和力求达成客户礼仪和社会礼仪），获得国家特许的市场保护（基于高度的社会认可），具有高度自治的特点;[1]的过程。
2、1功能定位
2、1、1引领指导中心
引领主要是指引领教师发展方向和教师培训方向，就是要做教师专业发展的舵手;和风向标;，同时为下一级培训机构、学校校本培训提供行为模式的范例。指导主要是指省级机构要指导下一级机构开展培训工作，要给予教师个体成长与专业发展的指导，同时要指导学校做好校本培训。
2、1、2咨询服务中心
咨询服务是指培训机构要为教师、学校提供专业化的咨询，成为教师专业发展、学校优质发展的促进者、服务者、合作者和帮助者。
2、1、3实践研究中心
培训机构要不断了解、掌握教学一线动态，将教育教学理论贯穿到教学实践中去，通过实践的检验和指导，提升自己的理论研究水平和研究的针对性，将研究成果转化为教师培训资源，以更好地应对和解决一线教学问题，使培训机构成为真正的专业引领者。
2、1、4评价反馈中心
培训效果评估关系到整个培训工作是否实现了预期目标，关系到培训工作投入的人力、物力、财力是否发挥了最大效益，关系到整个培训方案是否科学有效。;[2]对培训环节、下级培训机构、校本培训、培训机构自身的评价都是培训机构主要职能。同时，引进外部评价、第三方评估对中小学教师培训机构有重要的促进作用，特别是外部评价专家和第三方视角会给培训注入新的活力，对培训机构开阔视野、交流经验、共享资源、提升思路有很强的借鉴作用。
2、2基本特征
2、2、1有行业组织
要实现培训专业化，不仅各个培训机构要努力实现个体的专业化外，同时要推动行业的专业化，它需要行业协会的引导、培训、监督、协调、公正、研究等，建立协会章程，协会成员按照协会章程，享有章程赋予权利，履行章程规定的义务。例如江苏省就成立了中小学教师培训协会，有明确的性质和宗旨。
2、2、2有伦理规范
海南省中小学教师培训机构要实现真正的专业化，必须建立行业的行业规范和伦理约束，对各个机构进行伦理规范和价值导向，可以为各个教师培训机构发展提供良好的环境，顺畅的运行机制，对机构的专业化发展起到内在驱动的储备[3]。
2、2、3有科学知识体系
中小学教师培训机构专业化的科学知识体系和培训机制是机构存在与发展的重要保障，海南省中小学教师培训机构要结合本地实情和实际需要，研究相关理论，构建海南省中小学教师培训机构的相关理论。
2、2、4有高度的自治权
自治权是行业专业性的最高体现，能产生更多高质量的成果。海南省目前没有真正意义上的培训机构协会，各个培训机构都是政策的产物，行政控制和管理居于首要位置，自治难以实现。
3培训机构专业化发展的策略
海南省中小学教师培训机构专业化发展不仅是提高中小学教师培训质量，推进教师专业化发展的需要，也是自身发展的需要。
3、1明确教师培训机构的功能定位，树立明晰发展方向
从政府层面说，要明确省、市、县教师培训机构的地位：由各级人民政府领导，相应级别教育行政部门主管，具有独立法人资格的办学实体，是各级区域内的引领指导中心、咨询服务中心、研究实践中心、评价反馈中心。政府要围绕四个中心;的功能定位提供包括政策、经费、硬件、智力等支持。
3、2加强培训机构间的纵横沟通
海南省中小学教师培训机构要尽快建立一个行业组织，既有行政管理功能又有业务指导功能，由政府组织成立，来协调各培训机构之间、培训机构与教育行政部门之间的关系，共同探讨培训机构的发展方向、行业发展规划，培训专业标准、培训经费等问题，实现资源、经验共享，扩大影响力，争取各级行政部门的理解支持，统筹培训机构的整体发展。
3、3建设机构培训文化，促进内涵发展
培训机构文化是培训机构发展的精神指向和基本信念，是推动教师培训机构内涵发展的根本，构成机构人员的行为准则。各级教师培训机构要梳理自身的文化积淀，借鉴其他各省市培训机构优秀的机构文化，加以整合、内化，总结凝练出自身的机构文化，形成自身的工作方式。
3、4建立教师培训专业标准，提升培训机构的专业地位
专业标准是行业专业化的前提，教师培训专业标准是教师机构专业化发展的基本标准。教师培训专业标准应包括培训机构建设与资质认证标准、教师培训师专业标准、教师培训组织标准、教师培训课程标准、教师培训质量评估标准、教师培训工作者能力评价标准等。通过建立健全教师培训专业标准，提高教师培训专业水平，进而促进机构的专业化发展，提升专业地位。培训者的素质在较大程度上决定了培训质量和培训机构的专业化发展。首先，要通过专业标准来严格规定培训者的准入门槛，同时实行优胜劣汰，减少行政干预；其次，要建立教师培训动态专家库和兼职教师专家库；再次，要不断加强对培训培训，制定培训者继续教育制度，建立到中小学挂职锻炼、驻校指导机制，使培训者能适应课程改革的需要和教师培训的实际需求；最后，完善准入、聘任和评价制度，加大其教学监控和效能测评，形成动态管理。
3、5加大财政投入，完善教师培训机构保障机制
海南省培训机构专业化发展，必须要有一定的财政投入，保障机构的硬件、师资队伍、科研等各个方面的建设。首先要将教师培训机构建设经费明确纳入政府财政的统一预算中，其次要设立教师培训机构专项建设基金，对于场地、设备、培训者培训等急需解决的事项要专项督办，最后灵活政策，允许培训机构将盈利在规定的范围和标准内用于自身软硬件建设，提升培训机构的基本条件。
3、6实施信息化管理，建立资源分享、信息、互动平台
信息化是教师培训机构适应时展的标准，也是提高工作效率的重要手段。学员申报、信息整理、需求调查、培训评估、培训过程等培训管理都离不开信息技术的辅助和支撑。通过信息技术，实现培训管理信息化，建立信息化培训平台，实现学员线上沟通，促进资源分享、信息，促进学员互动，创生集体智慧。
参考文献：
[1]赵康、专业、专业属性及判断成熟专业的六条标准一个社会学角度的分析[J]、社会性研究，2005，（5）：128-136、
[2]王冬凌、建构教师培训效果评估模式：内涵与策略兼论教师培训机构走向专业化的路径[J]、大连教育学院学报，2011，（12）：68-72、