女职工劳动保护规定(精选8篇)
女职工劳动保护规定篇1
与其他方面的劳动法律制度相比较，中国女职工劳动权益保护法律制度具有立法时间较早、立法层次较高、基础较好的特点。但也应当看到，随着中国经济社会发展，经济关系、劳动关系都发生了深刻的变化，女职工的群体结构、就业结构和利益分配方式等也发生了新的变化，特别是产业结构调整加剧和企业改制的交织，以及劳动保障制度改革的进度不断加快，使女职工的劳动权益保护出现了新的需求，而现行的女职工劳动保护法规的一些内容、措施和要求不适应形势发展的需要，特别是《女职工劳动保护规定》颁布实施距今已经20个年头，不少条款与此后颁布的《劳动法》等一些法律法规的提法和要求不一致、不衔接，难以全面、有效地保护女职工的合法权益和特殊利益，在实际执行当中女职工权益受侵害的现象较为突出。因此应当尽快研究制订和完善女职工劳动保护法律法规，优化维护女职工权益的法制环境，使维护女职工合法权益和特殊利益的法律法规真正落到实处。
具体来说，我们认为应当着重从以下几个方面研究如何修订完善《女职工劳动保护规定》的相关内容：
1、《规定》的适用范围、调整对象如何规范和界定
原《规定》第二条规定：“中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。”意即“一切单位的全部女职工”都应当受到法律的特殊保护。这在当时历史条件下，主要是由国家办单位、办企业是没有什么异议的，特别是女职工的就业保护(不得随意解雇)、生育保护(产假、哺乳假)等内容，在机关和企事业单位均得到了较好的执行。
但随着市场经济的推进和改革的深入，中国的经济组织类型多样化，非公有制经济快速发展，特别是《劳动法》和《公务员法》相继颁布执行，不同类型的单位与其女职工在法律适用上各自不同，因此原规定的表述在实践中产生两个疑问：一是是否所有“单位”都适用本规定，二是是否所有“女职工”都属于本规定保护的范围。
一种建议认为，本规定应当与《劳动法》的适用范围一致，主要调整与用人单位建立劳动关系的女职工：对于没有与用人单位建立劳动(合同)关系的其他女职工(干部)，可以参照执行。即主要按照女职工是否建立劳动关系来区分适用，不论其所在用人单位是何种类型和性质；也有建议提出，主要按照用人单位的不同性质来区分适用，即企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及其女职工适用本规定；而机关、事业单位和社会团体及其女职工参照执行。
由于目前中国企业、事业单位、机关团体等分别适用《劳动法》和《公务员法》以及聘用制管理等，在劳动(聘用)合同(协议)、加班、社会保险、工资福利、管理体制、救济途径等方面分别执行不同的法律规定和政策规定。因此，这两类不同的思路，将导致在相应的权益保护、劳动标准、监管体制和法律责任的设计上等，要考虑法律适用的差异。
2、如何保障女职工生育保险待遇的落实
《企业职工生育保险试行办法》(1994年)中规定女职工生育期间的生育津贴和生育医疗费用由生育保险基金支付，并规定了具体标准和支付方式。《关于进一步加强生育保险工作的指导意见》(劳社厅发[2004]14号)中提出要切实保障生育职工的医疗需求和基本生活保障，对暂不具备条件的地区，可以先实行生育医疗费用社会统筹，生育津贴由用人单位负担的办法，以保障生育职工的合法权益。
针对目前一些地区没有实行生育保险社会统筹，一些用人单位没有参加生育保险的状况，如何保障这些地区和用人单位的女职工生育保险待遇的落实，具体来说就是生育津贴和生育医疗费用由谁来支付以及支付的标准和方式等，是《规定》需要重点研究的问题。
目前《社会保险法(草案)》中单设了“生育保险”一章，规定了生育保险的缴费方式、待遇享受的内容和方式。但在征求意见过程中，有意见提出，应当明确产假津贴是从基金中直接向员工支付，还是作为产假津贴的返还款而付给单位。实践中，这类问题很突出，女职工一旦生育休产假，未参加生育保险的(包括机关事业单位等)，其产假工资和生育医疗费用应当由用人单位支付；但是，已经参加生育保险的用人单位，一般是采取停发工资，由基金直接向个人支付产假津贴，但是带来不少问题：一是女职工不理解工资与产假津贴的关系，认为单位侵害其权益，导致有些单位产生顾虑，甚至不敢停发工资，导致女职工享受双重待遇的现象；二是操作上也带来不便，停发工资期间，其他保险、福利和税收的基数如何计算?因此，有建议提出，不论单位是否参保，均应当由用人单位继续按女职工原工资标准发放。对参加生育保险的单位，由基金向用人单位支付产假津贴补助。但带来的问题是，产假津贴与原工资之间必定存在差额(或高或低)，这个差额如何处理?特别是女职工原工资非常高、而产假津贴标准较低时，如果完全由用人单位来承担这个差额的话，有失公允，也对生育保险制度发展不利。
3、关于女职工解雇保护的平衡问题
女职工劳动保护规定篇2
第二条本办法适用于我省境内一切国家机关、社会团体、企业事业单位（以下统称单位）的女职工。
各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法律、法规和本办法。
第三条凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。女职工在怀孕期、产期、哺乳期，任何单位不得降低其基本工资或者解除、中止劳动合同。
第四条禁止安排女职工从事下列劳动：
（一）矿山常年井下作业；
（二）人工锻打、油槽车清洗、化工行业的清釜作业；
（三）仓库笨重物的搬运和矿山、钢铁厂中人工搬运、装卸矿石、铁块作业；
（四）专门从事大件造型或经常性土石方作业；
（五）伴有全身强烈振动的作业；
（六）其它第四级体力劳动强度的劳动以及国家确定女职工禁忌从事的劳动。
第五条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六条已婚未育女职工所在单位，不得安排其从事挥发性的铅、纯苯、汞、二硫化碳等有毒有害作业，以及超过卫生防护要求剂量当量限值的放射性作业。
第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事铅、汞、镉、铍、砷、苯、磷、氯及其化合物、氰化物、二硫化碳、氨气、乙烯雌酚等浓度超过国家卫生标准的作业和超过卫生防护要求的剂量当量限值的放射性作业，以及国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；一般不得安排从事频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其它劳动。
第八条怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应安排其每班工间休息一个小时，并相应减少其劳动定额。
怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查的，应当算作劳动时间。
第九条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天，难产的增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。符合计划生育规定增加产假的，按计划生育的有关规定执行。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明给予一定产假，其休假时间按国家有关规定执行。
第十条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位哺乳室（休息室）内哺乳的往返途中时间算作劳动时间，并相应减少劳动定额。经医生证明为体弱婴儿和在暑期满周岁的婴儿，哺乳时间可在婴儿满一周岁后延长一至三个月。
第十一条女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和铅、汞、锰、镉、砷、氟、苯、二硫化碳、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物超过国家卫生标准的作业，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
第十二条女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室和浴室、孕妇休息室、哺乳室等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
第十三条有女职工的单位应建立女职工月经卡，并可以每月每人发给适量的月经卫生用品。
第十四条各单位应至少每两年安排对女职工进行一次妇科病检查，并对患病者给予及时治疗。
第十五条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定。女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。
第十六条对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，由其所在单位的主管部门根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十七条各单位可按本办法中指出的有害于女职工和后代健康的物质，提出本单位禁止女职工在孕期、哺乳期从事的具体工种名称。征求工会意见后，报当地县级以上劳动部门备案。
第十八条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家和我省计划生育的有关规定办理，不适用《规定》和本办法。
第十九条各级劳动部门负责对《规定》和本办法的执行情况进行检查。各级卫生部门和工会、妇联组织有权对《规定》和本办法的执行情况进行监督。
女职工劳动保护规定篇3
第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，以利于社会主义现代化建设，制定本规定。
第二条 本规定适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位的女职工。
第三条 凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
第五条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
第六条 女职工在月经期间，所在单位不得安排从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
第八条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
第九条 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十条 女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
第十一条 女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
第十二条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院。
对女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围，劳动部于1990年1月18日于《女职工禁忌劳动范围的规定》，具体内容如下：
第三条 女职工禁忌从事的劳动范围：
1、矿山井下作业；
2、森林业伐木、归楞及流放作业；
3、《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；
4、建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
5、连续负重每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。
第四条 女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：
1、食品冷冻库内及冷水等低温作业；
2、《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；
3、《高处作业分级》标准中Ⅱ级以上的作业。
第五条 已婚待孕女职工禁忌从事劳动范围：
铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中等Ⅲ、Ⅳ级的作业。
第六条 怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化碳、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；
2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；
3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；
4、人力进行的土方和石方作业；
5、《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；
6、伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；
7、工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；
8、《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
第七条 乳母禁忌从事的劳动范围：
1、第六条中第1、5项的作业；
女职工劳动保护规定篇4
一、明确任务，增强做好女职工劳动保护工作的责任感和紧迫感
女职工劳动保护是我国劳动保护工作的重要内容，也是工会群众劳动保护工作的重要组成部分。其主要任务是研究劳动条件对女职工机体健康的影响及保护措施，防止有害职业因素对女职工产生不良影响，保护她们能够身心健康地从事生产和工作，并能繁衍养育健康的下一代。可以说，做好女职工劳动保护工作不仅关系到女职工的身体健康，而且关系到中华民族的整体素质。我们企业工会女职工组织要认真学习党和国家有关女职工劳动保护工作的法律法规，提高做好女职工劳动保护工作的认识，增强做好女职工劳动保护工作的责任感和紧迫感，要从讲政治的高度做好新形势下的女职工劳动保护工作。
二、加强宣传，提高女职工保护自身合法权益的认识
我们工会女职工组织要充分利用宣传栏、宣传册、黑板报、横幅标语等宣传媒体，广泛宣传《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，使做好女职工劳动保护工作深入人心，形成良好氛围。要组织女职工“学理论、学法规”、学习“女职工劳动保护知识”、学习“女职工权益知识”，通过这些活动，提高广大女职工保护自身合法权益的认识，增强自我保护能力，为贯彻落实保护女职工权益的法律法规打下扎实基础。
三、加强维权，保护女职工的合法权益和特殊利益
维护女职工的合法权益和特殊利益是我们工会女职工组织的基本职责，也是我们工会女职工组织履行维护职能的重要内容。我们工会女职工组织要把加强女职工劳动保护作为维权的一项重要工作来抓，要以对党和广大女职工高度负责的精神，增强责任感和紧迫感，把女职工劳动保护工作摆在重要位置，研究采取有效措施，扎扎实实地抓好落实。这既是保护和调动女职工的积极性、创造性，促进女职工自身发展的重要措施，也是保护发展生产力，促进企业发展的基本要求。在这里，我们工会女职工组织要做好两方面工作，一是要防止企业片面追求经济效益，忽视女职工的生命安全健康和合法权益，致使没有全面落实国家有关女职工劳动保护工作的法律法规。二是企业女职工，文化程度不高，法制意识淡薄，自我保护能力较差，是一个弱势群体。我们工会女职工组织要为她们撑腰说话，落实国家有关女职工劳动保护工作的法律法规，切实维护她们的合法权益和特殊利益。
四、加强调查研究，做好女职工劳动保护工作
调查研究是一切工作的前提，也是做好新形势下女职工劳动保护工作的重要措施。我们工会女职工组织要坚持重心下移，经常深入基层，深入实际，加强调查研究，认真倾听女职工的呼声和要求，及时了解和掌握企业女职工劳动保护工作中存在的问题。如是否合理安排女职工的劳动工种和工作岗位，如何更好落实女职工在孕期、生育期、哺乳期的待遇，进一步改善工作环境和劳动条件，最大限度地减少有毒有害物质对女职工健康的危害，定期对女职工开展妇科、乳腺疾病的普查普治等。对于发现的问题，要及时向政府有关部门和企业行政反映，提出建议和意见，督促企业认真整改。同时，要建立健全女职工劳动保护工作的各项规章制度，使女职工劳动保护工作在企业有章可循，依规办事。
五、突出工作重点，认真落实女职工“四期”保护的有关规定
我们工会女职工组织要注重工作实效，努力推动女职工劳动保护规定的落实，做好女职工“四期”保护工作，彻底维护女职工身体健康。在做好女职工劳动保护工作中，要把坚持女职工妇科病普查普治制度，定期为女职工检查身体作为落实《女职工劳动保护规定》，保证其身体健康的重要措施来抓。要积极联系医院、妇保站等医疗机构，为女职工检查身体提供方便。要保证每个女职工都参加身体检查，不让一个女职工漏检漏查。把女职工劳动保护工作落实到位，确保取得实际成效。
六、加强监督检查，确保女职工劳动保护法律法规落到实处
女职工劳动保护规定篇5
【关键词】女职工；“三期”；劳动权；劳动争议；权益保护
中图分类号：D412文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)05-025-02
女职工是指劳动者群体中的女性群体，作为通常认识中体力、精力均处于弱势的群体，在日趋激烈的劳动力市场竞争中，她们相对于男性处于劣势且权益易受侵害。“三期”女职工由于处于特殊时期，其劳动的权益保护不仅是当下社会问题，更牵涉到众多法律问题。企业只有承担相应的法律和社会责任，才能树立企业健康的社会形象，为了经营的当下效益，在贯彻女职工权益保障时打折扣是短视且不明智的。
尽管《劳动法》和《劳动合同法》从倾斜保护劳动者的角度，《就业促进法》从保护平等就业权的角度，《宪法》从维护性别实质平等权角度，《妇女权益保障法》从保护女职工正当权益出发，对用人单位与女职工在劳动合同履行中的各个方面均进行了规定。近期颁布的《女职工特殊劳动保护条例》也适时对女职工劳动保护法规中原则性条款进行了更新和细化，增强了实务可操作性。实践中，仍有企业不依法办事，更有女职工不知以何种方式恰当维权，“三期”作为女职工劳动争议易发和多发的时期，引发的争议具有一定特点和代表性。
一、“三期”引发劳动合同履行争议
出于对女性劳动者的特殊保护，即便是劳动合同到期，进入“三期”也是续延劳动合同的法定情形，这一规定符合立法倾斜保护的精神。然而，在无法到期终止的情况下，劳动合同解除争议一直是劳动关系双方当事人矛盾集聚区域，女职工怀孕往往成为单位调岗调薪和立即行使解除权的“导火索”。单位通常认为女职工一旦怀孕，其工作效率势必会受到一定程度的影响且其休产假、哺乳假期间会给单位徒增额外的经济成本。处于用工成本的考量，单位往往选择忽视甚至无视劳动法规对处于“三期”女职工的特别保护中关于限制用人单位行使单方解除权和不得降低“三期”女职工工资待遇的规定。
（一）“三期”劳动合同解除的争议分析
劳动合同解除分为劳动者提前通知解除，双方协商一致解除、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条过失性解除以及依据第四十条、第四十一条规定非过失性解除。“三期”劳动合同解除与怀孕情形相结合要区分三种不同情形。
第一种情形是辞职或协商解除后发现怀孕；第二种情形是单位以员工过失性解除后发现怀孕；第三种情形是单位以员工的非过失性解除后发现怀孕。前两种情形不论怀孕事实是否发生在解除行为发生前，均不影响解除行为成立。也就是说，劳动者存在第三十九条所列六项过失和协商结束劳动关系的情形是没有特殊解雇保护的。但是，根据《劳动合同法》第四十条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。单位以员工的非过失性解除后发现解除行为发生前员工已经怀孕，在审判实务中，属于非法解除情形，此时的劳动关系可以依据女职工的申请得到恢复，或者单位要承担相应赔偿金。即法律限制性的保护“三期”女职工因第四十条，第四十一条规定的非过失性解除。保护“三期”女职工在不存在主客观过错的情形下被辞退是因为“三期”期间失业不仅会给其家庭带来经济收入方面的影响，不利于家庭的稳定以及婴儿的健康成长，而且也不利于劳动力再生产以及维护社会的和谐稳定。
虽然限制“三期”解雇权的条款对女职工来说是一种保护，如果女职工不属于过失或协商解除的类型，通过经济性裁员等措施单位均无法终止与其在“三期”期间的劳动关系。但目前的劳动合同解除情形仅为一种推论，并未从女职工的角度给予更多更详细的规定，实践中容易引发争议，出台相关的实施细则比框架性的规定更能使女职工受益。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同中以怀孕为解除条款的约定是无效的。但是在实践中，这种特殊保护反而引发了一些单位为规避法律的强制性规定的性别歧视。其单位在劳资市场中的优势地位，通过不合理的附加条件变相侵犯女职工的合法权益。例如，以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准；将怀孕约定为劳务派遣的退回条件；在招聘或者入职时间接告知员工在合同期内不得生育；通过以施加企业文化、剥夺晋升空间等形成压力和影响。此类方式既侵犯了女性的生育权，也不符合《就业促进法》和反性别歧视的相关规定。
（二）“三期”劳动合同变更的争议分析
相对于解除劳动合同的直接举动，“三期”内调岗调薪的操作比较常见。处于孕期和哺乳期女职工的工作地点、工作岗位和工资待遇易发生变动。有因单位的客观情况发生变化所致，也有针对性的人为调动，更有甚者以这种提供相对恶劣劳动条件的做法试图达到逼迫女职工离职的目的。
女职工劳动保护规定篇6
为更有针对性地加强女职工劳动保护，《安徽省女职工劳动保护特别规定》(草案征求意见稿)根据女性的生理特征，从女职工经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等五期作出具体规定，全面完善女职工的劳动保护制度。
平等就业权：用人单位不得以产假为由降低女职工福利待遇
女职工仍是就业的弱势群体，侵害女职工劳动权的现象时有发生。《草案征求意见稿》对女职工平等就业权方面作了细致规定：用人单位招用人员，除国家规定不适合女性的工种或者岗位外，不得拒绝招用女职工或者提高女职工招用条件。用人单位不得限制或者变相限制女职工结婚、生育。用人单位不得以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，降低女职工的工资和福利待遇、辞退女职工、单方解除劳动合同，或者限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职务。
《草案征求意见稿》还规定：工会与用人单位订立的集体合同、女职工权益保护专项集体合同，应当明确给予女职工特殊劳动保护的内容。女职工占用人单位职工总人数10%以上的，集体合同、女职工权益保护专项集体合同的协商应当有女职工代表参加。用人单位应当在劳动合同或者通过其他书面形式告知女职工国家规定女职工禁忌从事的劳动范围;岗位工作可能对女职工的职业危害;女职工应当采取的职业防护措施;从事可能产生职业危害岗位工作的特别待遇。
孕期：早期妊娠和怀孕7个月以上每天休息可1小时
《草案征求意见稿》对女职工孕期待遇进行了细化分解：对怀孕的女职工，用人单位不安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动。早期妊娠和怀孕7个月以上的，不安排延长其劳动时间和从事夜班劳动。早期妊娠和怀孕7个月以上的，在劳动时间内每天安排休息1小时;实行工作量定额的，相应减少其工作量。
女职工有流产先兆或习惯性流产史的，根据医疗机构证明和本人申请，用人单位应当安排保胎休息。保胎休息时间需3个月以上的，在其休息期间，用人单位应当发给不低于其原工资80%且不低于当地最低工资标准的工资。
产期：享受特殊劳动保护和生育保险，正常分娩产假98天
《草案征求意见稿》明确，女职工生育的，享受产假等特殊劳动保护：正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天。实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天。生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育的初产妇，增加产假30天。产假期间领取独生子女父母光荣证的，再增加产假30 天，男方休护理假10天;夫妻异地生活的，男方休护理假20天。
女职工怀孕不满4个月流产的，休产假15天;怀孕满3个月不满7个月流产的，休产假42天;怀孕7个月以上流产的，休产假98天。女职工实行计划生育手术的，也享受休假。
对女职工产假，《草案征求意见稿》规定：女职工休产假、计划生育手术假的，按国家和省有关规定享受生育保险待遇。失业人员领取失业保险金期间住院分娩的，由失业保险经办机构从失业保险基金中一次性支付生育补助费。生育补助费的标准为：4个生育当月失业保险金总额的70%。
哺乳期：每天有1个小时哺乳时间
《草案征求意见稿》规定，女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。
女职工哺乳未满1周岁婴儿的，用人单位应当为其在每天劳动时间内安排1个小时哺乳时间;生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1个小时哺乳时间。哺乳时间可以一次性使用，也可以分开使用。哺乳时间和在本单位内因哺乳往返途中时间，算作劳动时间。实行工作量定额的，相应减少其工作量。
用人单位应当为怀孕女职工提供孕妇休息室，为女职工哺乳婴儿提供哺乳室。
经期：痛经可请1至2天病假
《草案征求意见稿》规定：女职工因月经过多或者痛经不能正常上班的，可以向用人单位申请休1至2天病假。用人单位应当给予安排。女职工申请休病假的，应当向用人单位提交医疗机构的相关证明。用人单位应当按每月不低于30元的标准，向女职工发放特殊劳动保护卫生费。
更年期：可调整岗位，减少工作量
《草案征求意见稿》规定：女职工因更年期综合症不能适应原岗位工作的，经本人申请，并提供用人单位指定的医疗机构证明，用人单位应当为其调整适宜的工作岗位，或者适当减少其工作量。
女职工劳动保护规定篇7
我国女职工在企业中占的比例将近职工总数的1/2，企业如不重视女职工的劳动保护，将会对企业的经济效益产生较大的影响，给社会的安定埋下隐患。对于女职工的劳动保护不仅仅属于劳动保护的法律问题，而且已经成为了社会急需解决的公众性问题，是不容小觑的社会问题。
一、对女职工劳动保护的必要性
对企业女职工实行劳动保护，在各个国家中均是普遍实行的一项法律制度。在我国，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期国家曾颁布过一些保护妇女的宪法及行政文件，指导各地要加强对妇女劳动保护的工作，制定一些相应的保护措施。近年来，随着改革开放的步伐及体制的不断深化，女工的劳动保护法律保障受到越来越多的重视。国务院在1998年颁布了我国第一个正式实施的妇女劳动保护法规《女职工劳动保护规定》，各地方政府及相关部门会根据该规定相继制定出一些条例和办法，明确了我国女职工的劳动保护工作的法律依据。给予女职工法律特殊保护是由女职工的身体条件及其所担任的工作角色的特殊性决定的。女职工由于自身生理构造及特点，如生长发育的机能、生理机能。对外界环境的反应机能等与男子有所不同，这就决定了对女职工要给予特殊的保护。妇女所经历的所有时期如经期、孕期、哺育期等生理机能的变化过程中，均需要在劳动中给予特殊的保护。抚养下一代，也是女职工担负的任务，而工作中有些作业环境具有一定的危害，例如重金属汞、铅等，如磷、尼古丁等有毒物质对胎儿均具有一定的伤害作用，严重影响着婴儿的健康，因此，对妇女进行特殊保护，还能对我国下一代的健康体质的延续产生的影响。
二、企业女职工工作中存在的问题
第一，企业中女职工劳动保护中存在着消极保护的局面。我国的国有企业通过工会组织对女职工实施保护，工会组织是一种连结党和工人群众的桥梁与枢纽。目前来说，我国的基层工会组织制度是比较健全的。工会组织的存在大大促进了女职工的劳动保护，在贯彻实施《劳动法》等法律法规时能起到比较积极的促进作用。但部分企业中对于女职工的劳动保护仅存在于一般保护的层面，甚至有些企业的保护对女职工产生了消极的作用。这些企业主张经济第一，一味的追求企业的经济效益而忽视了女职工的合法权益保护，在国内发生了诸多劳动安全事故，这些均是企业轻视及消极执行《劳动法》等法律法规的不良表现，甚至有些企业对于《劳动法》没任何概念，只顾企业的效益、财政上的增长及自己的政绩，弃职工尤其是女职工的身体健康及劳动保护而不顾，这些都是女职工的合法权益无法得到保护的主要因素。目前这些问题在众多国有企业中存在着普遍性。
第二，众多企业对于女职工的劳动保护存在着一般性或者不给予保护。国内的集体企业、联营企业及私营企业的性质均与国有企业不同，在企业的管理制度及利益分配等方面有别于国有企业，尤其是我国的经济体制是以国有体制为基础大力鼓励发展私有经济，允许多种经济成分同时存在。企业的生产经营、企业管理及企业发展等方面仍然处于摸索实践的阶段，尽管《劳动法》有明文规定，但由于这些法律法规宣传工作不够到位，监督管理的工作不够扎实，故处于发展时期的企业仍然在一定程度上忽视了对女职工的劳动保护，甚至导致侵犯女职工权益案件的接连发生。另外，大部分女职工对于《劳动法》相关内容也是一知半解，自身的法律意识比较淡薄，故无法利用法律手段来维护自身权益，受到侵害时也只能忍气吞声，听天由命。
第三，企业侵犯女职工的合法权益。目前，我国部分私营企业、合资企业、独资企业，无视《劳动法》的规定，根本不考虑职工的劳动保护相关内容，而对于企业女职工的劳动保护也视若无睹。其目的是为了赚钱，获得最大的经济效益。《劳动法》中明文规定工人的作息时间、假期、工资、劳动安全卫生、职业培训等，然而这些法律法规对于他们来说是丝毫不起作用的，在这些企业中女职工被侵犯合法权益的时间时有发生，甚至发展到见怪不怪的地步。女职工们经常加班加点但劳动与工资不成正比，如生病、怀孕则公司就将其辞退，职工培训及社会保险仅存在于形式上，有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中的禁忌工作，安排怀孕7个月以上的女职工继续加班加点工作，部分企业虽然规定了女职工可以有产假，但规定的产假时间不到100天，甚至有些企业仅批准产妇30天的假期，其产假是没有薪水的且还要扣发奖金、取消相关福利待遇，对于经期及哺乳期的妇女也不给予一定的劳动保护，严重侵犯了女职工的合法权益。
第四，《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位。《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位，企业领导、女职工无从了解《劳动法》，这种情况在很多企业中都有存在，他们对于女职工应该享有的合法权利意识较模糊，故致使劳动保护无从谈起，而当女职工的合法权益遭到侵害时，自然不会想到要利用法律武器来保护自己，而只是受了委屈，忍气吞声。
第五，制度不够健全，保护机构执法不严。目前，在我国许多的企业未建立并健全女职工劳动保护机构及制度，虽然全国各地均建立了妇联会，但到此进行投诉伸冤、请求援助的较少见，而且妇联会的只能有较大的限制，很多侵犯女性权益的事件发生后，她们往往也是爱莫能助。《劳动法》虽然也制定了仲裁制度，但仲裁机构对这类案件进行处理时往往会从企业的利益方面出发，甚至会采取非法手段加以干预。有些单位在女职工寻求法律保护时，甚至会采取非法干预，严重侵犯了女职工的合法权益。
三、建议及对策
第一，进一步明确及规范相关法律法规。现立的《劳动法》对女职工的的劳动保护不够健全与规范，要根据企业现状的实际情况，适当给予研究，与国家法律不发生冲突的前提下补充企业相关保护条例并进一步明确规范保护妇女的地步及作用。
第二，加大《劳动法》的宣传。在企业及企业员工中间大力宣传相关《劳动法》的法律、法规及惩处措施等方面的知识，使人人懂法，使企业领导能够遵纪守法，严格约束企业自身行为，使女职工能够增强法律意识，懂得在受到侵犯时运用法律武器保护自身合法权益。
第三，强化制度建设，搞好源头维护。维护女职工权益最重要最基本的措施就是加强源头的参与，这就要求要建全并积极落实平等协商制度，在女职工入职时要协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，该合同是女职工权益维护在企业中的相关法律法规的具体化表现；健全并落实职代会制度，严格女职工代表的比例，确保女职工代表有足够的发言权。工会组织及其企业的女职工组织，要对平等协商制度的规范化运作积极督促，坚持每年至少召开一次的平等协商会议，确保制度能够落实到位。
女职工劳动保护规定篇8
一、《特别规定》出台背景
1988年7月21日，国务院第9号令颁布了《女职工劳动保护规定》，之后国家又陆续颁布了《妇女权益保障法》、《企业职工生育保险试行办法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健工作规定》等法律法规，形成了较为完善的女职工劳动保护法律体系。《规定》施行24年来，其外部环境发生了巨大变化。
一是劳动关系领域发生重大变化。随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化：以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。这些变化对构建和谐劳动关系、维护职工队伍和社会稳定提出了新挑战。
二是女职工劳动保护需求发生变化。我国女职工队伍不断壮大，由1988年的5036万发展到今天的1、37亿，占职工总数的42、7%。其中，女农民工已占女职工总数的37%，女职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高，要求对女职工劳动保护更明确、更具体，标准更科学。
三是在贯彻执行中存在许多问题。由于《规定》制定时间久远，其适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围的相关内容已不能满足新形势下女职工劳动保护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一定程度上影响了其作用的发挥。
四是社会各界要求修改呼声强烈。自1998年以来，人大、政协每年都收到希望国家尽快修改完善《规定》的议案和提案，且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道和途径进行呼吁，形成了较强的态势。
在有关部门的高度重视和国务院法制办的积极努力下，在人保部、卫生部、安监总局等多部委的共同参与下，在工会、妇联等群团组织的积极配合下，修订工作于2006年列入议程，经过深入调研和反复论证，《特别规定》得以出台。
二、《特别规定》出台意义
《特别规定》的颁布实施，具有十分重要的意义：
一是体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策。《特别规定》的颁布实施更充分体现了党和国家对女职工权益保障工作的高度重视和与时俱进，体现了坚持民生为重、以人为本的服务理念。
二是体现了对女职工和下一代健康的高度重视。女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强对女职工劳动过程中的特殊保护，对于保护女职工及其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提高具有重大的现实意义。
三是有利于保护和调动女职工的积极性。《特别规定》的颁布实施，有利于保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。
四是有利于构建和谐劳动关系。劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。贯彻落实《特别规定》，促使企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。
三、《特别规定》六大亮点
与原《规定》相比，《特别规定》呈现以下六大亮点：
亮点一：适用范围的规定更加准确，体现了时代的特点。
亮点二：用人单位作为责任主体及其法律义务得到强化，法律责任规定更加明确、细化。
亮点三：女职工劳动保护更加全面、公平，保护水平得到提升。
亮点四：女职工禁忌从事的劳动范围纳入了《特别规定》，操作性更强。
亮点五：用人单位参加生育保险与否的差别待遇加以明确。
亮点六：政府相关部门对用人单位监督检查及处罚的责任得到明确。
四、中航工业洪都女工委宣传贯彻《特别规定》的举措
一、开展一系列《特别规定》等法律法规的学习和宣传活动，一是为基层单位发放《问答》和宣传挂图共计百余份，在车间宣传栏中张贴，采用多形式、多渠道宣传，实行广泛覆盖。让《特别规定》进车间、进班组，让广大女职工做到知晓《特别规定》、了解《特别规定》。二是通过开办学习班、座谈会等形式多样的活动组织女职工学习《特别规定》。如组织女职工参加省总《特别规定》宣传月启动仪式、聘请专家解读《特别规定》、召开座谈会组织女职工干部学习研讨《特别规定》等。
二、积极推进了女职工权益保护专项集体合同工作。以《特别规定》等有关法律法规为基础，完善了稳定女职工就业岗位、改善劳动条件、加强“四期”保护等重点内容，进一步推动了女职工专项集体合同签订工作，特别对独立核算的子公司，重点抓落实，切实抓成效。
三、开展《特别规定》贯彻落实情况的监督和检查工作。
结合公司工会开展的“面对面、心贴心、实打实服务职工在基层”活动，走访一线女职工，大力普及女职工劳动保护条例相关知识，努力把宣传资料发放到每一个女职工手中，让女职工了解法律法规，增强自我保护的意识和自觉性，依法维护自己的合法权益；同时通过发放调查问卷，了解女职工对《特别规定》的认知程度和最关心的问题，了解《特别规定》在各单位的实施情况，并采取切实措施关爱女职工。
一是要求各基层工会组织严格落实女职工经期、孕期、产期、哺乳期“四期”保护，切实贯彻“四期”禁忌从事的劳动范围；二是切实保障女职工的产假、产假期间的生育津贴和医疗费用，对哺乳期的女职工即使因工作需要也不延长劳动时间和加班；三是结合实际，建立健全工作责任制，推动解决女职工最关心、最直接、最现实的实际问题，形成常态化和制度化。